Основы организационного поведения

Личность в системе общественных отношений

Современная наука рассматривает личность как целостное образование, в котором соединяются ее уникальные способности мыслить и действовать индивидуально, неповторимо, а также все, присущее человеку как «социальному животному», как члену социума, продукту общественных отношений. Отразим диалектику биологического (наследственного) и социально-культурного факторов развития личности схематично (рис. 3).

Рис 3. Диалектика основных факторов становления и развития личности

3.2 Типология личности

Профессор Гарвардского университета Роберт Рейч, занимавший пост министра труда США, в статье «Компания будущего» подчеркивал: «Каждый человек работает на кого-то - будь это совет директоров, пенсионный фонд, предприимчивый капиталист или традиционный босс. Рано или поздно вам приходится решать, на кого вы собираетесь работать».

Эта мысль приобретает еще более глубокий смысл в интерпретации упоминавшегося Роберта Киосаки, который описал четыре типа работников: 1) служащего, или работающего по найму (Employee), 2) предпринимателя, занимающегося мелким бизнесом, или «самонанятого» (Self-employee), 3) владельца крупного бизнеса (Businessman), 4) инвестора, вкладчика (Investor). Поясняя эту типологию, он подчеркивал, что в секторе «Е» находятся разные люди: от дворников до президентов компаний. Люди, которые хотят делать все по-своему, отправляются в самостоятельное плавание и начинают сольную («Solo») карьеру. Сектор «S» - это доктора, адвокаты, бухгалтера, технические консультанты и другие. Различия между секторами «B» и «I» можно проиллюстрировать положением Комиссии США по ценным бумагам и биржам (SEC). Оно устанавливает, что аккредитованным инвестором может быть признано лицо, имеющее:

1) 200000$ и более годового дохода;

2) 300000$ и более годового дохода вместе с супругой/супругом;

3) состояние, оцениваемое в 1 миллион долларов и более.

Для наглядности четыре типа профессиональной занятости «Богатый Папа» представил оригинальным рисунком, который далее будет интерпретирован с учетом характера происходящих в мире и в нашей стране изменений.

Рис. 4. Четыре типа занятости («Квадрант денежного потока» Р. Киосаки)

Далее автор «Руководства по инвестированию» отмечал, что многие из нас заблуждаются относительно богатых и знатных людей, полагая тех асоциальными и не идущими в ногу с толпой. Напротив, богатым всегда приходится «любить» то, что любит народ. Они анализируют потребительские вкусы, а затем с выгодой для себя приобретают и продают идеи, объекты, товары и услуги, которые востребованы на рынке.

3.2 Личность и работа

Индивидуальные различия делятся на три группы:

демографические характеристики (возраст и иол), компетентность (склонности и способности) и

психологические особенности (система ценностей, установки, отношение к работе, характер).

Демографические характеристики - характеризуют человека. Некоторые из них

внутренние -- такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же

внешние -- социально-экономический статус и уровень образования.

Демографические характеристики также можно разделить на

временные, (социально-экономический статус) и

постоянные (место, где человек жил в детстве, размер и социально-экономический статус его семьи).

Демографические характеристики, компетентность и психологические особенности отражают различные стороны личности.

Сформированные стереотипы восприятия людей основаны на личностных особенностях (возраст, умственное развитие, физическая или умственная неполноценность, национальная или религиозная принадлежность).

Стереотипное мышление -- это нездоровое мышление. Эффективность работы не зависит от пола, нет сильных различий между мужчиной и женщиной в способности решать проблемы, в аналитическом мышлении, мотивации, в талантах, обучаемости или общительности.

Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы. Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые так необходимы человеку в работе.

Склонность - это способность к научению.

Способности можно определить как возможности, позволяющие человеку выполнять ту или иную работу, необходимую в данной ситуации.

Склонность -- это потенциальная способность. Способности -- врожденные или приобретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, являющиеся условиями достижения эффективности во многих видах деятельности.

Общие способности включают интеллект (перцептивные и когнитивные способности), обучаемость, креативность, рефлективность, активность, саморегуляцию.

Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Способности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, являются ключевыми факторами, определяющими его поведение и показатели работы. Техника совершенствования способностей -- важный вклад в человеческие ресурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стимулировать человека. Компетентность -- умственная и физическая -- становится источником, вдохновляющим людей работать усердно.

К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.

Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка в значительной степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Самооценка достаточно стабильная основная характеристика или размерность личностных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степени риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию более высоких должностей, больше подвержены выбору занятий нетрадиционного плана, нежели люди с меньшей самооценкой. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед собой менее трудные задачи, чем люди с более высокой самооценкой, и более подвержены влиянию окружающих в плане решения организационных вопросов.

Локус контроля -- личностная особенность. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом -- результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Лица с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, а работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления. Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля. Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в работу и организационную жизнь, чем интерналы. Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих собственных действий. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках, и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек. Это во многом и определяет их меньший, чем у экстерналов, абсентеизм, уклонение от жизни организации. Так же, как и атрибутивная теория, концепция локуса контроля сосредоточивает свое внимание на объяснении людьми того, что с ними происходит. Интерналы захотят иметь право высказывать свое мнение по поводу того, как они выполняют свою работу, поскольку верят, что происходящее с ними зависит от того, насколько хорошо они контролируют свое окружение. Экстерналы могут быть менее расположены к участию в процессе принятия решений.

Авторитаризм -- это модель поведения, основанная па убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их ОП и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. Где организационная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности зависит прежде всего от строгого следования правилам и инструкциям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными.

Макиавеллизм - лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. Личность с чертами макиавеллизма -- это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и независимы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и предпочитают получить максимальную выгоду от наименее предсказуемых ситуаций. Действуют целенаправленно, если решение задачи приносит им достаточную выгоду. Благоприятными для лиц с выраженным макиавеллизмом являются следующие условия: 1)когда их взаимодействие с другими происходит не косвенно, а протекает при непосредственном общении, лицом к лицу; 2) когда ситуация полна неопределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации; 3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заостренность внимания на частных вопросах. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы, результата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вышеупомянутые организационные факторы, то поведение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно.

Ориентация по типу А - получила значительное развитие не только из-за связанного с ней риска возникновения сосудистых заболеваний, но и потому, что она обладает значительными прикладными возможностями для прогнозирования поведения как на службе, так и вне работы, а также благодаря ее реакции на стресс. Характеризуется тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том, что такие люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят соревноваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоянно сравнивают свой результат с результатами других людей. Такие люди берутся сразу за несколько дел, отличаются также исключительной амбициозностью и агрессивностью, они всегда стремятся к достижениям, бегут, что называется, «впереди паровоза», сами загоняют себя в жесткие временные рамки и не позволяют себе отступать от намеченных целей. Им нужна изобилующая стрессами, совершаемая в быстром темпе, соревновательная по своей сути и требующая большого напряжения работа. Они вспыльчивы, нередко настроены враждебно по отношению к окружающим, но успешно скрывают это. Их агрессивность выражается через соревновательность, особенно на работе. Если им кажется, что подчиненные или коллеги работают слишком медленно, они не скрывают ни своего нетерпения, ни гнева. Люди типа А постоянно в напряжении, стресс -- это их обычное состояние. Даже тогда, когда они работают в относительно спокойной обстановке, собственный стресс остается определяющей особенностью их индивидуальности. Они - экстраверты, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства; с головой уходят в работу и испытывают большую потребность в достижениях и во власти.

В противоположность таким людям личности с ориентацией по типу Б характеризуются добродушным и веселым нравом, менее подвержены конкуренции в повседневных делах. Они более терпимы и расслаблены, слушают собеседника более внимательно, более точно стараются выразить свою мысль в разговоре. Могут быть амбициозными, но им присущи некоторые другие личностные качества. Они менее подвержены производственным и бытовым стрессам, меньше страдают от их последствий, хотя и работают столь же напряженно и в не менее стрессовой обстановке. Люди, принадлежащие к этим двум типам, по-разному реагируют на хронический стресс, который практически не зависит от них. Человек, принадлежащий к типу А, будет изо всех сил стремиться переломить неблагоприятную ситуацию, а если ему это не удастся, наступит фрустрация, и он сложит оружие. А человек, принадлежащий к типу Б, не отступится и будет стараться действовать с максимально возможной эффективностью. Существует прямая зависимость между поведением, соответствующим типу А, и сосудистыми заболеваниями, депрессией и такими проявлениями, как гнев и враждебность.

Ориентация на достижения -- еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (пли неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень .легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. Такой человек охотнее берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипроцентную вероятность успеха.

Склонность к риску -- свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений. Недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия. Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений. Однако существуют не только индивидуальные различия в склонности к риску, но и значительные различия в требованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем.

Догматизм -- индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показывают, что менеджеры с высоким и показателям и догматизма всегда уверены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.

Самомониторинг - действуют в рамках определенных правил. Отдельные же личности не могут быть отнесены к конкретному типу, или же их поведение меняется в зависимости от той или иной ситуации. Объяснение, почему поведение одних людей строго укладывается в рамки того или иного типа поведения, а других -- нет, дает понятие самомониторингаиа (самоуправления, саморегуляцию, самоконтроля). Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Личности с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее полно соответствующую линию поведения. Результатом является их постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации. Поведение личности с низким уровнем самомониторинга зависит в основном от его собственного внутреннего состояния и достаточно устойчиво и предсказуемо вне зависимости от ситуации. Некоторые интересные примеры наблюдения поведения в рабочей обстановке людей с высоким и низким уровнями самомониторинга свидетельствуют о том, что люди с высоким уровнем самомониторинга часто становятся лидерами и обучаются искусству менеджмента значительно быстрее, чем их товарищи с низким уровнем самомониторинга. Кроме того, менеджеры с высоким уровнем самомониторинга активнее способны к восприятию различных культур поведения. Таким образом, в изменяющейся ситуации, требующей от человека постоянного умения ориентироваться в обстановке, только люди с высоким уровнем самомониторинга могут принять на себя вызов динамичной и усложняющейся внешней среды.

Ценности - Изначально ценности как критерии, мерила красоты или безобразия, добра и зла, истины и не истины, допустимого и запретного, справедливого и несправедливого закрепляются в общественном сознании и культуре. Ценности, выраженные в форме нормативных представлений (установки, императивы, запреты, цели, проекты), выступают ориентирами деятельности человека. Когда речь идет об осознанности, отрефлексированности наиболее общих смысловых образований, которые становятся значимыми и важными для человека, уместно говорить о личностных ценностях. Итак, личностные ценности -- это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла его жизни. Личностные ценности должны быть обеспечены смысловым, эмоционально переживаемым, задевающим личность отношением к жизни. Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей.

Личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей как уникальные, характерные только для данного индивида, так и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей.

Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности характерны для творческих людей.

Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение -- например, мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь.

Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог профессор С. С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи),уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность, как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобрести любые другие ценности. Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности п непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкой и очевидной системой ценностей. Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей.

Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовность идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве.

Критериями ясности личностных ценностей являются:

» регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и плохо;

» понимание смысла жизни;

«способность подвергнуть сомнению устоявшиеся собственные ценности;

« открытость сознания для нового опыта;

» стремление понять взгляды и позиции других людей;

» открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;

» последовательность поведения, соответствие слов и дела;

» серьезное отношение к вопросам ценностей;

» проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам;

» ответственность и активность.

Руководитель, которому неясны собственные ценности, не имеет твердой базы для действий, он склонен к принятию спонтанных и непродуманных решений. Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они часто ускользают от понимания. Их можно распознать, только изучая реакции, лежащие в основе поведения своего и Других людей. Изучение понимания ценностей важно для менеджеров, поскольку ценности могут влиять на поведение человека на рабочем месте. Это происходит либо путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего, либо путем ценностной конгруэнтности -- совпадения представлений о ценностях, когда человек испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, имеющими похожую систему ценностей. Например, исследования, проведенные в реальных производственных условиях, показали, что если возникла конгруэнтность ценностей (исполнительности, помощи, честности и справедливости) между начальником и подчиненными, то подчиненные получают большее удовлетворение от работы с этим начальником. Однако когда ценности не совпадают, то возникают конфликты из-за того, какие цели должны быть поставлены и каким образом их можно достичь. Несовпадение систем ценностей иногда вызвано тем, что люди растут и формируются как личности в разные периоды времени и в разных социально-экономических условиях. Культурные корни также могут быть источником несовпадения систем ценностей. Приоритеты ценностей -- это то, что отличает одну национальную культуру от другой. При существовании культурных различий можно ожидать возникновения проблем, если люди с различными этническими корнями работают вместе. Современные менеджеры должны вовремя понять, какие интересы и желания преобладают у работников, поскольку более высокая производительность труда именно там, где молодые работники заняты работой, максимально удовлетворяющей их интересы, и при этом менеджеры имеют схожие с ними стремления. Изменение ценностей является сложной задачей для менеджеров, особенно когда трудовые, производственные ценности вступают в противоречие с остальными (например, проблема несоответствия интересов работы и семьи).

К способам, с помощью которых люди стараются повлиять на ценности других людей, можно отнести следующие: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояснении конкретных ценностей, например, при необходимости соответствующего изменения. Итак, система ценностей -- это индивидуальное свойство личности, зависящее от культурных корней. Но существуют также и интересы организации, которые являются частью организационной культуры.

3.3 Установки. Понятие, компоненты и функции установок

Для описания и объяснения поведения личности часто используют термин «установки», совокупность которых рассматривают как неотъемлемую составляющую внутренней сути личности. Установки диктуют человеку ориентиры в окружающем его мире, способствуют направленности процесса познания мира для улучшения адаптации к его условиям, оптимальной организации поведения и действий в нем. Они обеспечивают связь между познанием и эмоциями, между познанием и поведением, «объясняют» человеку, чего «ожидать», а ожидания -- важный ориентир в получении информации. Установки помогают предсказать поведение человека на рабочем месте, а работнику помогают адаптироваться к производственному окружению. Таким образом, они играют важную роль при создании организационной модели поведения.

Большинство современных исследователей выделяют следующие компоненты установки:

» аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть, симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту, предубеждение (отрицательные чувства), привлекательность (положительные чувства) и нейтральные эмоции.. Эмоциональное состояние предшествует организации когнитивного компонента.

»Когнитивный (информационный, стереотипный) компонент (восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует определенный стереотип, модель. Его могут отразить, например, факторы силы, активности;

» Конативный компонент (действенный, поведенческий, требующий приложения волевых усилий) определяет способ включения поведения в процесс деятельности. К этому компоненту относят мотивы и цели поведения, склонность к определенным поступкам. Это непосредственно наблюдаемый компонент, который может не совпадать с вербальной выраженной готовностью вести себя определенным образом по отношению к конкретному объекту, субъекту или событию.

Свойства установок

.» Приобретенности. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т. д.).

» Относительной устойчивости. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.

» Вариативности. Установки могут варьироваться от очень благоприятных до неблагоприятных.

«Направленности. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения. поведенческий компонент -- это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям. Установка является переменной, которая находится между предшествующими ожиданиями, ценностями и намерением вести себя определенным образом. Важно понимать, что последовательной связи между установками и поведением может не быть. Установка приводит к намерению повести себя каким-либо образом. Это намерение может быть исполнено или не исполнено при данных обстоятельствах. Хотя установка не всегда однозначно определяет поведение, связь между установкой и намерением вести себя каким-либо образом очень важна для менеджера. Подумайте о своем опыте работы или о разговоре с другими людьми об их работе. Нередко можно услышать жалобы о чьем-то «плохом отношении». Эти жалобы высказываются по причине недовольства поведением, с которым ассоциируется плохое отношение. Неблагоприятное отношение в форме неудовлетворенности работой приводит к текучести рабочей силы (что дорого обходится), прогулам, опозданиям, низкой производительности и даже к ухудшению физического или умственного здоровья. Поэтому одна из обязанностей менеджера -- распознавать отношение, а также и предшествующие условия (ожидания и ценности) и спрогнозировать возможный результат.

3.4 Функции установок

Четыре функции установок личности.1. Эго-защитная функция через защитные механизмы рационализации или проекции позволяет субъекту: а) справиться со своим внутренним конфликтом и защитить свой Я-образ, свою Я-концепция; б) противостоять негативной информации о себе или значимых для него объектах (например, группе меньшинств); в) поддерживать высокую (низкую) самооценку; г) защищаться от критики (или использовать ее против критика). Эти установки происходят из внутренних потребностей личности, и объект, на который они направлены, может быть случайным. Такие установки недоступны изменениям посредством стандартных подходов, таких как обеспечение личности дополнительной информацией об объекте, на который направлена установка.

2.. Ценностно-экспрессивная функция и функция самореализации включает эмоциональное удовлетворение и самоутверждение и связана с наиболее комфортной для индивида идентичностью, являясь также и средством субъективной самореализации. Эта функция позволяет человеку определить: а) свои ценностные ориентации; б) к какому типу личности он относится; в) что он из себя представляет; г) к чему испытывает приязнь и к чему неприязнь; д) его отношение к другим людям; е) отношение к социальным явлениям. Этот вид выражения установки направлен главным образом на утверждение справедливости самопонимапия и меньше ориентирован на чужие мнения. Личность принимает установки для того, чтобы поддерживать или оправдывать свое поведение. Исследователи когнитивною диссонанса считают, что человек сам формирует установки, чтобы оправдать свое поведение.

3. Инструментальная, адаптивная или утилитарная функция помогает человеку: а) достигать желаемых целей (например, награды) и избегать нежелательных результатов (например, наказания); б) на основе предшествующего опыта выработать представление о соотношении этих целей и способах их достижения; в) приспособиться к окружению, что является основанием для его поведения на работе в будущем. Люди выражают положительные установки по отношению к тем объектам, которые удовлетворяют их желаниям, а негативные установки -- но отношению к тем объектам, которые ассоциируются с фрустрацией или негативным подкреплением.

4. Функция систематизации и организации знания (познания) или экономии помогает человеку обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми он упрощает (схематизирует), организует, пытается понять и структурировать свои субъективные представления об окружающем хаотическом мире, т. е. конструирует свою собственную картину (образ, свое видение) окружающего. Управление распределением информации представляется основной функцией почти всех установок человека и состоит в формировании упрощенного взгляда и ясного практического руководства относительно поведения по отношению к тем или иным объектам. В жизни слишком много сложных и не вполне ясных феноменов, невозможно учитывать все их особенности. Чем является теория для ученого, тем установка является для человека в его социальной жизни. Можно говорить, что установка является адаптивным упрощением, которое подчеркивает аспекты социального объекта, важные для формирования поведения человека. Установки оказывают индивиду большую услугу в целесообразном выполнении намеченного поведения, в удовлетворении его потребностей. Установка создает психологическую основу приспособления человека к окружающей среде и преобразования ее в зависимости от конкретных нужд.

3.5 Изменение установок

Установки сотрудников иногда можно пытаться изменить, если менеджер очень заинтересован в таких изменениях. Необходимо учитывать препятствия на этом пути.

Барьеры на пути изменения установки:

1) эскалация приверженности, наличие устойчивой предпочтительности определенного образа действия без стремления что-либо менять. Это относится, в том числе, и к ошибочному решению, на котором продолжает настаивать руководитель;

2) отсутствие у сотрудника достаточной информации (в том числе и обратной связи в виде оценки последствий его поведения руководителем), могущей послужить основанием к изменению установки.

Каким образом менеджер может изменить установки своих служащих? Предположим, что служащие резко недовольны уровнем своей заработной платы и, скорее всего, необходимо изменить эти установки во избежание массового увольнения служащих.

Согласно одному подходу можно проинформировать работников о том, что организация платит им все, что только может, но в ближайшем будущем надеется повысить заработную плату.

Другой метод -- продемонстрировать, что ни одна другая схожая организация не платит своим работникам больше.

Третий способ -- принять установки, т. е. непосредственно повысить уровень заработной платы и таким образом устранить саму причину возникновения такого недовольства.

Изменение установок служащих -- это цель многих организационных перемен и методов развития.

На изменение установок личности влияет множество факторов, среди которых выделяют три группы общих факторов: 1) вера в сообщающего (зависит от его престижа и расположенности, уважения, доверия к нему); 2) вера в само сообщение (его убедительность и приверженность публично выраженной позиции личности); 3) ситуация (отвлечение и приятное окружение).

Наиболее эффективные способы изменения установок личности:

» предоставление новой информации. В отдельных случаях информация о других аспектах или целях деятельности изменит убеждения человека, а в итоге и его установки;

» воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного результата большое значение имеет средний уровень испытываемого страха;

« устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек старается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения;

» влияние друзей или коллег. Если человек лично заинтересован в чем-либо конкретном, он будет стараться не допустить крайние расхождения между собственным поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки;

» привлечение к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации;

» соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом. Изменение установок сотрудников весьма сложная задача, однако потенциальные выгоды превосходят затраты..

3.6 Когнитивный диссонанс

Все компоненты установки должны находиться в определенном соответствии, иначе личность будет испытывать состояние психологического дискомфорта (напряжения), которое Л. Фестингер назвал когнитивным диссонансом и от которого человек стремится избавиться различными способами, достигая согласия компонентов -- когнитивного консонанса. Когнитивный диссонанс есть негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми «знаниями» (когнициями -- мнениями, понятиями) об одном объекте. Состояние диссонанса субъективно переживается как дискомфорт, от которого стремятся избавиться либо путем изменения одного из элементов диссонансных знаний, либо путем введения нового элемента.

Источниками когнитивного диссонанса могут стать: а) логическая непоследовательность; б) несоответствие когнитивных элементов культурным образцам; в) несоответствие данного когнитивного элемента какой-либо более широкой системе представлении; г) несоответствие прошлому опыту.

Способы уменьшения величины диссонанса следующие: изменение поведенческих элементов когнитивной структуры; изменение когнитивных элементов, относящихся к среде, в том числе и отказ от восприятия части информации о внешней среде (так называемая перцептивная защита); добавление в когнитивную структуру новых элементов и, прежде всего, обновленное представление старых элементов.

Л. Фестингер определил диссонанс и как следствие недостаточного оправдания выбора. Стремясь усилить оправдание поступка, человек изменяет свою установку или свое поведение, либо изменяет свое отношение к объектам, с которыми связан поступок, либо обесценивает значение поступка для себя и других. При применении теории диссонанса обычно не делается различия между убеждениями, установками, намерениями, поведением и их когнитивным представлением. Когнитивный диссонанс влияет на людей по-разному. Мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда наши отношения и взгляды вступают в конфликт с нашим поведением. Уменьшение диссонанса -- это тот способ, при помощи которого мы справляемся с чувством дискомфорта и напряжения. Применительно к организации люди, собирающиеся найти другую работу, размышляют, почему они продолжают здесь оставаться и к тому же еще упорно работать. И как результат диссонанса они могут делать различные выводы: например, компания не так уж и плоха, что на данный момент у них нет других альтернатив, или же что они все-таки быстро найдут другую работу и уйдут.

3.7 Удовлетворенность трудом

Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию).

Остановимся подробнее на удовлетворенности трудом, на отношении сотрудников к своей работе. Удовлетворенность трудом -- это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность трудом считается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению. Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организации.

На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Два основных последствия удовлетворенности или неудовлетворенности -- это прогулы и текучесть кадров. На восприятие индивидом работы влияет внутренняя организационная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом. Положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т. д.).

Значительная часть факторов, определяющих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне зоны контроля менеджмента, поскольку в организацию приходят уже сложившиеся личности с набором индивидуальных характеристик, с изначальной предрасположенностью к удовлетворению жизнью (люди с позитивной аффектацией -- II А, т- е. оптимистическим взглядом на мир) или неудовлетворению (люди с негативной аффектацией -- НА, т. е. пессимистическим взглядом на жизнь).

Предрасположенность человека к ПА проявляется в высокой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта, в позитивном восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к НА выражается в нервозности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, беспокойстве, тревожности, раздражительности и плохом отношении к другим, низкой самооценке.

Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой.

1. Оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.

2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.

3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например, трудолюбивые и лентяи, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).

4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения.

5. Стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.

6. Коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей.

7. Условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом. Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам может быть позитивным.

На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер. Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов. Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка в применении к различным составляющим рабочего процесса (результаты, время отпуска, режим работы, отношения с начальством, карьера и т. д.). Установки формируются в течение длительного времени, поэтому и чувство удовлетворения динамично развивается по мере поступления информации о рабочем месте; они могут неожиданно сменить знак «плюс» на «минус». Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом, поскольку оно зависит от общей удовлетворенности индивида жизнью. Исследования показали, что большинство работников не испытывают полной удовлетворенности своей работой, равно как и не испытывают сильной неудовлетворенности. Однако мнения различных групп людей (молодежи и пожилых людей, мужчин и женщин, рабочих и служащих) по поводу удовлетворенности работой существенно различаются. Удовлетворенность работой положительно коррелирует с возрастом, производственным стажем, должностным уровнем и с удовлетворенностью оплатой труда. Удовлетворить работника может только такая оплата его труда, которую он воспринимает как справедливую и отражающую результативность труда. Данные о влиянии пола па удовлетворенность работой противоречивы. При условии, что работа предоставляет исполнителю достаточно возможностей испытать себя, удовлетворенность ею не зависит от когнитивных способностей. На удовлетворенность работой влияют конгруэнтность работы, организационная справедливость, возможность использования навыков и личностные качества человека. Потеря работы губительно сказывается на самоуважении человека и на его здоровье. Крупномасштабные увольнения негативно сказываются и на тех, кто остается на работе. Удовлетворенность работой является ключевым понятием менеджмента и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогулы работников. Данные о взаимосвязи удовлетворенности работой и производительностью труда неоднозначны. Нет ясности в том, что следствие, а что -- причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности работой, то ли удовлетворенность работой приводит к высокой производительности труда. Удовлетворенность работой может быть причиной просоциалыюго поведения; неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей. Абсентеизм более присущ молодым работникам и тем организациям, где сквозь пальцы смотрят па пропуски рабочих дней по болезни. Люди, занимающие должности, статус которых невысок, равно как и обладатели высокооплачиваемых должностей, прогуливают чаще других.

Текучесть кадров -- следствие недостаточной вовлеченности в работу, отсутствия преданности организации и возможностей для продвижения по службе, неудовлетворенности оплатой труда и стилем руководства. Уход из организации слабых сотрудников называется функциональной текучестью кадров, а уход хороших работников -- дисфункциональной текучестью кадров.

3.8 Вовлеченность в работу и приверженность организации

Вовлеченность в работу, т. е. то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации. Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. Считается, что человек, преданный работе, должен быть лояльным, а человек, вовлеченный в работу, должен гармонично вписываться во внутреннюю среду организации. Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и организационных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику. Работники более зрелого возраста, как правило, более поглощены своей работой, возможно потому, что на них лежит большая ответственность и у них больше возможностей ставить перед собой и решать трудные задачи, у них также больше возможностей для удовлетворения потребности в творческом росте. Кроме того, они более склонны верить в ценность напряженного труда. В работе молодых людей, обычно занимающих невысокие позиции, меньше стимулов и меньше возможностей испытать собственные силы. Поскольку для вовлеченности в работу важны потребности в профессиональном росте и развитии, характеристиками работы, наиболее релевантными увлеченности, являются наличие стимулов, автономность, разнообразие, возможность ощутить конечный результат, обратная связь и сопричастность, т. е. те качества, которые необходимы для удовлетворения потребности в профессиональном и карьерном росте и развитии.

Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов.

I, работающие в группах или в командах, обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку.

Степень вовлеченности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели.

Успехи и удовлетворение потребности в достижениях усиливают вовлеченность человека в работу.

Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью труда оценивается по-разному. Большая вовлеченность в работу означает и большую удовлетворенность ею, и большую успешность. Увлеченные своим делом люди меньше прогуливают и реже меняют место работы. Однако у нас нет достаточных оснований утверждать, что высокий уровень вовлеченности в работу положительно связан с результативностью труда.

Вторая переменная, также связанная с мотивацией и удовлетворенностью работой, -- приверженность организации, т. е. степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Приверженность работников организации выражается через:

* повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;

* повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

* возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

*установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;

* привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и условия своей работы.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

Приверженность организации слагается из следующих компонентов: а) принятия организационных ценностей и целей; б) готовности прилагать усилия ради организации; в) сильного желания оставаться членом коллектива организации.

Приверженность -- это тот интегральный фактор, и котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.

Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации: -мотивы выбора работы (главный мотив -- содержание работы, а не заработок); - мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей); - особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы); - уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность); - возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации); семейное положение (семейные люди более привержены организации); удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности).