Основы организационного поведения

Портер Л. и Лоулер Э. разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью мотивации Портера - Лоулера, представленной на рис. 10.3, результаты, достигнутые сотрудниками (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий - (3), способностей и характера человека (качества личности, такие, как интеллект, навыки работы и др.) - (4), осознание роли (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может привлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворения от выполнения работы, уверенность в своей компетентности и самоуважении, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Рисунок 10.3 - Модель Портера-Лоулера

Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что, в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов модели Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. А не наоборот, как в содержательных теориях мотивации. Согласно модели, чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. В итоге теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, во-первых, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; во-вторых, важно объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимоувязанной теории. Именно, Лоулер Э. предложил разбивать заработную плату на три части: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, третья часть варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми результатами. Таким образом, для человека в организации более производительный труд влечет за себя более высокое вознаграждение. Современные системы вознаграждения широко используют достижения теории Портера-Лоулера, например, применение системы сбалансированных показателей, системы грейдинга, которые позволяют оценивать вклад каждого работника на основе его результатов.

4.11 Удовлетворенность трудом персонала организации и качество трудовой жизни

Качество трудовой жизни (КТЖ) исследователи определяют исходя из различных приоритетов. Дж.Р.Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации». С точки зрения Б.М. Генкина, качество трудовой жизни представляет собой совокупность свойств, характеризующих условия труда (производства, быта, отдыха) и их организацию с позиций наилучшей реализации интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и других способностей работника.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов.

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.

3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.

6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.

7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Таким образом, понятие качества трудовой жизни является многоаспектным, включает элементы, определяемые как социальной микросредой организации (в практической социальной деятельности они реализуются в рамках мероприятий по гуманизации труда), так и макросоциальной средой (именно это направление в изложении отечественных исследователей именуется обеспечением качества трудовой жизни).

Оценка КТЖ производится на основе показателей, являющихся результатом статистического учета, социологических опросов, анализа экспертов и рассматривается с позиции работника, предпринимателя и общества. Несколько десятков параметров распределяют по 5 группам: технология; организационные вопросы; личные потребности работников; внешняя среда и общество; рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ используется степень соответствия предоставляемых организацией (предприятием) возможностей ожиданиям работника с учетом его способностей и нужд.

Из приведенных выше определений качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатка (дефицита) или личных стимулах.

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. Рост удовлетворенности трудом посредством совершенствования форм его организации, гуманизации содержания, улучшения отношения исполнителя к работе, роста уровня трудовой и исполнительской дисциплины приводит к росту экономической эффективности и производительности труда.

Удовлетворенность трудом -- эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. Выступает как составляющая социально-психологического климата в коллективе, являясь как базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, так и следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Возможны и проявления негативных последствий неудовлетворенности трудом, когда ослабевают связи работника с данной компанией. Это выражается в повышении склонности к увольнению, прогулам, в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, и в долгосрочной перспективе может привести к снижению конкурентоспособности организации.

В исследованиях, касающихся удовлетворённости трудом, ее структура рассматривается в большинстве случаев в виде системы мотивов или факторов удовлетворенности. Наиболее известная концепция принадлежит Ф. Херцбергу -- двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворённости трудом. Основное её содержание заключается в том, что факторы удовлетворенности трудом по характеру влияния делятся на 2 группы. Факторы одной группы ведут к увеличению удовлетворённости трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности - эту группу Ф. Херцберг назвал мотиваторами. Другая группа названа гигиеническими факторами - эти факторы в случае их ущербности приводят к неудовлетворенности, однако их оптимальное состояние не способно увеличивать удовлетворенность. Состав факторов приведен в табл. 11.3.

В практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Поэтому мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс.

Таблица 11.3 - Показатели удовлетворённости трудом по Ф. Херцбергу

Авторы одного из признанных инструментов измерения удовлетворенности трудом - Корнельского трудового дискрептивного индекса (JDI) -- разбивают факторы удовлетворенности на пять больших групп: 1) оплата труда; 2) карьера; 3) психологический климат; 4) отношения с руководством; 5) непосредственно работа.

Пельц и Ф. Эндрюс выделяют 13 факторов удовлетворенности трудом: соответствие квалификации работника выполняемой работе, возможность должностного и квалификационного роста, зарплата, руководство и др.

Выделяют три группы потребностей, которые индивид может удовлетворить в труде: 1) потребность в престиже - реализации социальной роли, участие в общественно-значимой деятельности; 2) потребность в определённой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения его благополучия, жизненных потребностей; 3) стремление реализовать в труде физические и духовный потенциал личности.

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга, Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К ним относятся следующие.

1. Разнообразие умений, необходимых для выполнения работы, повышают ее содержательность.

2. Идентичность задания - работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой его частью.

3. Важность задания для других людей повышает содержательность работы.

4. Автономия - работы, при выполнении которых проявляется независимость, предоставлена свобода принятия решений, касающихся выполнения работы, более содержательны.

5. Обратная связь, касающаяся выполнения работы, повышает ее содержательность.

На сегодняшний день установлено, что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере расхождения между идеалами и реалиями работы на определенной должности. По мере достижения определенных профессиональных целей и успехов, удовлетворенность постепенно увеличивается. Пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. В предпенсионный период удовлетворенность вновь снижается. Таким образом, удовлетворенность трудом является динамично изменяющейся характеристикой для конкретного работника.

Удовлетворенность работой является субъективной характеристикой, зависящей от личностных особенностей индивида, общей склонности конкретного индивида к позитивному восприятию мира, оптимизму, либо к негативному восприятию, или пессимизму, как отмечается в работах Л. Джуэлла. Все направления исследований, посвященные проблеме удовлетворенности трудом могут быть сгруппированы в три группы по следующим критериям:

- причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности);

- последствия удовлетворенности (неудовлетворенности);

- исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).

В числе последствий удовлетворенности трудом рассматриваются такие формы трудового поведения, как текучесть, абсентеизм и результаты выполнения работы. Удовлетворенность трудом рассматривается как динамический процесс, продукт процесса изменения человеком рабочей ситуации в зависимости от его ситуативного контроля и мотивов/стремлений, с одной стороны, а также изменения самого человека с его мотивами/стремлениями и т. д. - с другой.

4.12 Самоорганизация индивида

Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом мотивации является процесс возникновения, становления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию его восприятия, осуществляемую на основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овладению действиями. Под этим подразумеваются исследование и формирование представлений индивида, направленных на самого себя, осмысление и обеспечение удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и овладение организационными навыками, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, получение и закрепление социального статуса. Этот процесс можно представить в виде шести соответствующих стадий самоорганизации, формирующихся с возникновением сознания индивида и последовательно осуществляющихся и развивающихся на протяжении всего жизненного цикла. Достижение искусства - Закрепление статуса - Освоение культуры - Овладение знаниями - Формирование навыков - Обеспечение потребностей -

Стадии самоорганизации индивида. В основе такого преобразования лежит не только механизм внутренней мотивации, но и система внешнего стимулирования поведения индивида, обусловливающие трансформацию восприятия им организации. Действие механизма мотивации на каждой стадии жизненного цикла индивида приобретает определенную специфику, определяя эволюцию его поведения. Она проявляется в раскрытии комплекса мотивов работника, формировании новых побуждений, детализации и развитии складывающихся приоритетов. Понятно, что этот процесс осуществляется перманентно, и все же такую систему можно рассматривать как стабильный фактор самоорганизации. Так, достаточно полно исследованные и широко представленные в научной литературе модели обеспечения первичных потребностей индивида основываются на генетически наследуемых инстинктах, приобретаемых и закрепляемых каждым в функциях обеспечения жизнедеятельности. Их совершенствование и применение в разных целях и сферах приводит к формированию единой системы навыков самоорганизации индивида, реализуемых в процессе изучения окружающего мира. Этим, в свою очередь, обусловливается и начало целенаправленного процесса овладения необходимыми знаниями, содержание которого последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего жизненного цикла индивида. Собственно этого уже достаточно для самостоятельного существования и развития человека, но социальный характер его взаимодействия с окружающим миром объективно обусловливает осуществление высших стадий самоорганизации. Прежде всего, это освоение культуры как общепринятого выражения сложившихся форм организации жизнедеятельности социума, обеспечивающего целенаправленное, адекватное, эффективное профессиональное взаимодействие между сотрудниками. Важнейшей, организационно позиционирующей административное и социальное положение индивида, становится стадия получения и закрепления им формального и неформального статуса. Она осуществляется параллельно в самых разнообразных организациях, обеспечивающих и определяющих эффективность его функционирования и развития. Наконец, высшим уровнем самоорганизации индивида становится искусство как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самовыражении и самореализации. Основной оценкой достигнутого уровня самоорганизации становится удовлетворение самим процессом инновации, обеспечивающим индивидуально и социально значимые результаты. Понятно, что не всегда и далеко не полностью может разделяться окружающими, но эта оценка относится к внешней организации и хотя влияет на статус личности, но не всегда определяет ОП. Развитие конструктивных мотивационных побуждений позволяет индивиду быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм взаимодействия с другими индивидами и организацией в целом. На этапе формирования личности эти задачи ставят и решают семья, организация, общество, но в последующем модернизация состава и содержания конструктивных мотивационных побуждений в значительной степени переходят к индивиду. В процессе формирования, воспитания, обучения и развития ему последовательно делегируется целый комплекс задач, обусловливающий становление модели самоорганизации личности. В представленной модели выделено четыре вектора-направления формирования и развития самоорганизации личности, условно обозначающие постановочные, стагнационные, прогрессивные и регрессивные тенденции. Понятно, что этот спектр можно дополнять и разнообразить новыми составляющими, но он уже достаточно полно и всесторонне раскрывает разнообразие направлений развития мотивации личности. Ее эффект заключается в структуризации потенциала самостоятельного формирования мотивации индивида, устойчиво обеспечивающего инициирующий механизм дальнейшего совершенствования и развития. Все описанное в модели обеспечивает активизацию работника, создает необходимые условия для развития его восприимчивости к воздействию и ориентации на взаимодействие путем повышения уровня реакции, результативности и эффективности самоорганизации. Этот эффект объединяет воспитание конструктивных мотивов поведения работника и его инициативную мотивацию с целью гармоничного развития личности. Именно саморегулирование, в конечном счете, обеспечивает адекватность реализации ОП работника. Построение системы управления работником обеспечивает формирование стратегических установок, механизмов и процедур, обусловливающих как достижение оперативных целей, так становление и закрепление свода тактических и стратегических мотивов ОП. Организация формируется для осуществления совместного и взвешенного управления каждым сотрудником в той мере, в какой его поведение может вступить в противоречие с поведением других. Вот почему управление работником в организации не только уместно, но и абсолютно неизбежно. Все дело в том, каким образом оно осуществляется, как минимизируется ущемление интересов и максимизируется использование мотивов каждого из участников организации. Решение такой задачи во многом определяется становлением корпоративной культуры, формирующей основные коммуникационные условия построения механизма конструктивного взаимодействия в организации. Этот длительный и сложный процесс осуществляется путем распространения и закрепления формальных и неформальных норм корпоративного взаимодействия как одной из важнейших составляющих оптимальной модели ОП. Социокультурная ориентация личности обусловливает способность и готовность к целенаправленной, гармоничной и устойчиво к интеграции и развитию работника в организации в процессе определения и закрепления его места и роли в компании и в обществе в целом. Именно в ходе такой ориентации формируется устойчивая тенденция выделения социокультурных приоритетов мотивации поведения работника, определяется его отношение к окружающему. Повышение эффективности деятельности работника -- конечная цель обоснования и применения всей совокупности форм и методов активизации личности. При этом результаты деятельности оцениваются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоративных целей развития. Это обеспечивается последовательной интеграцией вышеприведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации ОП. Эта модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации ОП. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мотивации ОП во многом основывается на обеспечении первичных потребностей, сопровождается удовлетворением растущих интересов, развивается расширяющимся и углубляющимся участием человека в жизни организации и общества.

4.14 Механизм мотивации и его формирование

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид. В ходе обеспечения необходимых условии существования, становления и развития личности, интеграции в общество каждый индивид первоначально зволюционно, а начиная с определенного этапа, и целенаправленно организуется.

Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся организаций, как семья, группа, социум. Причем эти процессы осуществляются индивидом в нескольких различных организациях одновременно, что оказывает определяющее воздействие на ОП. Формирование этих связей определяется объективными условиями воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и, в конечном счете, эволюцией мотивации, отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных социальных организаций.

Механизмы формирования мотивации - Формирование сознательно-волевого уровня мотивации состоит, во-первых, в образовании иерархической регуляции; во-вторых, в противопоставлении высшего уровня этой регуляции стихийно формирующимся, импульсивным влечениям, потребностям, интересам, которые начинают выступать уже не как внутренние по отношению к личности человека, а скорее как внешние, хотя и принадлежащие ей.

Формирование мотивации имеет два механизма. Первый из них заключается в том, что стихийно сложившиеся или специально организованные воспитателем условия учебной и трудовой деятельности и взаимоотношений избирательно актуализируют отдельные ситуативные побуждения, которые при систематической актуализации постепенно переходят в устойчивые мотивационные образования. Это механизм формирования <снизу вверх>.

Второй процесс (механизм <сверху вниз>) заключается в усвоении воспитуемым предъявляемых ему в готовой форме побуждений, целей, идеалов, содержания направленности личности, которые по замыслу воспитателя должны у него сформироваться и которые сам воспитуемый должен постепенно превратить из внешне понимаемых во внутренне принятые и реально действующие.

Полноценное формирование мотивационной системы личности должно включать в себя оба механизма.

Практически во всех процессах функционирования и развития современной организации мотивация играет все более возрастающую, решающую роль. Она все чаще обусловливает цели и действия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившиеся организации. Более того, мотивация в организации, ее ориентации и активность взаимодействия с окружающей средой во многом предопределяют общественное развитие, что определяет исключительную сложность обоснования и построения универсальной модели механизма мотивации. В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма мотивации выступает человек, причем одновременно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально или в рамках различных организаций.

Представленная модель механизма выделяет первичность самоорганизации индивида, его инстинктов, потребностей и интересов, во многом определяющих формирование и становление личности в сложившихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в сложившейся и малоизменяющейся последовательности. Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например -- состояние раздражения или возбуждения. В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через реализацию простейших мотивов его поведения, например агрессию по отношению к окружающим.

Взаимодействуя с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обусловливающих его активность, например, спонтанное удовлетворение чувства голода. Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы, например, обеспечение запасом продуктов питания.

Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными индивидами рано или поздно приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей общественного развития, достижение которой обеспечивается в процессе формирования системы определенных воздействий на индивида, например, установление и соблюдение законодательных и общественных правил ОП, обусловливающих социальную нормализацию активности. На первых этапах становления и развития сознания индивида, под воздействием непосредственно окружающих людей и общества в целом, в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов, осмысления совокупности проявившихся личных потребностей и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система интересов личности, обусловливающая большинство ее сознательных, последующих действий.

Как отдельные рычаги приведенного механизма мотивации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитрой, оказывают только вероятностное воздействие на поведение человека. В конечном счете оно становится функцией исключительно широкого набора формализуемых, представляемых или вообще неидентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает об органической природе формирования л функционирования такой организации. Это оказывает существенное воздействие на развитие научных представлений о формировании и функционировании ОП с определяющим участием человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, универсально отраженные всем спектром связей, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного развития. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации поведения индивида, адекватностью конфигураций их применения при решении конкретных задач организации.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основываются не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например, получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида. Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции личности в организацию, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия индивида с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с обществом в целом. Ряд действий индивида, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллекта и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они также формируют определенные мотивы поведения индивида, например -- разного рода страхи, которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Естественно, подобные действия могут ущемлять интересы других индивидов, что соответственно побуждает их к противодействию и, в конечном счете, открытому столкновению. Это выражается, прежде всего, в резком изменении индивидов. Такое развитие ситуации разрушает сложившуюся организацию и вынуждает общество принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению. Механизм управления ОП компенсирует развитие подобных тенденций, обеспечивая своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать самый разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило, они осуществляются в виде формирования и применения жесткой системы внешнего принуждения индивида к соблюдению определенных норм поведения в обществе.

С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия индивидов организация или общество в целом формируют систему внешних инструментов воздействия на личность. Она представляет собой универсальный набор достаточно разнообразных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся норм ОП.

4.15 Результативность мотивации

ОП как результат мотивации представляет собой перманентно развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во многом определяющую общую эффективность организации. Ее анализ и оценка, проводимые применительно к конкретной ситуации, основываются на экспертном, ограниченно формализуемом подходе, что осложняет выработку общей методики. Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы организации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Формирование и развитие эффективной модели ОП конкретного индивида, групп и объединений в целом представляет собой опосредованный Результат мотивации. В конечном счете на практике он выражается в своевременности, экономичности и полноте достижений целей организации, оцениваемых в целом по ее эффективности.

Наиболее явным непосредственным результатом мотивации является складывающийся характер ОП, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мотивации представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося ОП к необходимому для достижения поставленных целей. Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей.

Выделяются определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

* формирование представления об организации; определение своего отношения к ней; выработка возможных вариантов реакции; мобилизация необходимых ресурсов;

* обеспечение адекватности поведения и т. д. Все это также представляет собой выражение результата мотивации работника, по уже применительно к целям конкретной программы его функционирования и развития в сложившихся условиях. Понятно, что такая программная организация во многом ограничена и даже регламентирована управленческим воздействием, но ее реальные границы настолько простираются за достаточно узкие возможности контроля исполнения, насколько реально действующая мотивация конкретного работника это допускает. Такие многофакторные и сложные зависимости требуют комплексного анализа их влияния на формирование результата мотивации не только в статике, но и в динамике.

Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на основе моделирования мотивации ОП. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это научное и практическое направление исключительно актуальным. Моделирование ОП работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социального воздействия, определяющих место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения результативного механизма воздействия. Наиболее реальные и значимые результаты применение инструментария моделирования ОП показывает при анализе и решении динамических ситуаций. Осмысление результатов собственных действий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого работника адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в:

» корректировке цели;

» обновлении ориентации;

» адаптации взглядов и оценок;

» уточнении занимаемой позиции в организации;

» модернизации и мобилизации ресурсного обеспечения;

» проявлении организационной активности;

» повышении уровня развития и др. Это происходит в условиях функционирования и развития конкретных организации, в которых позиционирует себя каждый человек. Наиболее значимыми и действенными из них являются: семья, трудовая корпорация, политическое объединение, государство.

Представление и оценка результатов мотивации призваны комплексно отражать разнообразные коммуникационные аспекты функционирования участника конкретной организации. В качестве такой могут рассматриваться любые образования, но чаще всего это осуществляется на примере формирования и развития трудовых отношений. Взаимодействие работодателя и работника, иерархия подчинения в действующей организационной структуре управления, процессы сотрудничества и конкуренции формируют многофакторную, вероятностно развивающуюся среду ОП. В этой среде участник рассматривается как работник той или иной профессии, должности, подразделения организации, в соответствии с чем определяются все остальные формы, условия, параметры и факторы функционирования и развития. Именно они обусловливают исходные данные моделирования ОП, определяют цели и задачи его применения в каждой конкретной ситуации, приводят к выводам и рекомендациям. Главное, что обеспечивает применение инструмента моделирования, заключается в проведении оценки эффективности мотивации в конкретном случае или сравнения возможного и идеального состояний. Собственно моделирование здесь и проявляется в представлении этих состояний в качестве шкалы оценки или эталона соответствия. Понятно, что такое представление отражает гипотетически моделируемую организацию, но оценки по сравнению с достигнутым уровнем во многом определяют результативность мотивации в конкретной ситуации.

В большинстве случаев такие модели не дают количественных или иным образом формализуемых оценок, но позволяют достаточно четко выявить тенденции, сопоставить их с ожидаемым или наиболее вероятным развитием ситуации. Подобная базовая модель позволяет осуществлять прогнозирование ОП, его проявлений, тенденций трансформации, результативности и эффективности. Это особенно действенно в ситуации, когда подобная базовая модель закладывается в качестве основы разработки организационного проектирования и становится одним из обеспечивающих условий целенаправленного формирования и развития организации.

Основополагающие модели мотивации и тенденции их трансформации разрабатываются на объективных закономерностях. Так, трансформация системы мотивов индивида, отражаемая личностной адаптацией общественно значимых ценностей и совокупностью осознания его собственных потребностей, претерпевает постоянное развитие и изменяется на всем протяжении жизненного цикла каждого человека. Она определяющим образом влияет на последовательные преобразования взглядов личности, меняющихся в направлении от оптимистических до пессимистических; убеждений и форм их реализации, развивающихся от радикальных к либеральным; жизненной позиции, трансформирующейся от реформаторской к консервативной. Все это сказывается на возрастной экспоненте трансформации ОП, отражающей как приведенные, так и другие тенденции изменения мотивации индивида. Важным фактором, определяющим формирование и развитие ОП, является формализованная или неформальная иерархия. Устанавливаемая целенаправленно или складывающаяся эволюционно подчиненность участников корпоративной организации разделяет ее на управляющую и управляемую системы, в рамках которых функционируют субъекты и объекты управления. Наиболее ярко их влияние на мотивацию ОП проявляется в построении и реализации определенного соотношения стилей руководства и управления. Именно стиль как совокупность характерных черт и особенностей осуществления деятельности работника становится мощнейшим инструментом мотивации.

Превалирующие в организации методы, приемы, традиции поведения как руководителей, так и подчиненных оказывают решающее воздействие на формирование модели ОП. Именно неформализуемые мотивы оказывают существенное воздействие на формирование реального ОП и его результаты. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной коммуникации в конкретной компании. Устанавливая, поддерживая и развивая формы внутренней коммуникации, корпоративная культура становится мощнейшим инициатором мотивации в модели ОП. Ориентируясь на внутрифирменное единение, адекватность межличностных отношений, солидарную ответственность перед окружающими, складывающаяся модель корпоративной культуры устанавливает неписаные законы, правила, нормы поведения внутри организации и ее внешнее представление, с которыми соотносят свое ОП все работники компании.

Далее формируется и действует механизм внутрифирменной корпоративной мотивации, все больше доказывающий свою высокую эффективность и действенность. В менеджменте результативность мотивации выделяется, оценивается и используется в качестве комплексной характеристики соответствия уровня социальной организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения.

№5. ФОРМИРОВАНИЕ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

5.1 Природа группы

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой требует совместных усилии «людей», обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой. Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач. Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.

5.2 Понятие группы. Классификация групп

Группа -- относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. Группы классифицируются по различным признакам

Классификация групп

Большие группы -- социальные общности людей, существующие в масштабах всею общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов. К ним относят, например, классы, нации, общественные организации, возрастные группы. Малые группы -- немногочисленные но составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии. Формальные группы -- группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целен организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами. Неформальные группы -- группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

Управленческие группы -- группы работников, выполняющие функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главное в таких группах -- совместное, коллективное принятие решении. И командные группы, и комитеты должны эффективно работать как единый сложный механизм. Производственные группы -- группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание. Целевые (проектные) группы -- группы, созданные для достижении определенной цели. При достижении цели группа может быть расформирована или поручается работа над новым проектом. Функциональные группы -- группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции. Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские), - объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности. Группы но интересам и дружеские группы являются разновидностями неформальных групп. Постоянные группы -- группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость. Временные группы -- группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.

Степень развития группы определяется психологической общностью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы. Высокоразвитые группы -- группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т. д. Слаборазвитые группы -- группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся па начальном этапе своего существования, называют также диффузными.

Референтные гриппы -- группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, па которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях -- их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его.

Нереферентные группы (группы принадлежности) -- группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся. Реальные группы -- группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями.

Условные группы -- группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. и.

5.3 Причины создания групп

Люди объединяются в группы в силу ряда причин. Классические теории группообразования объясняют это следующим образом. Так, согласно теории близости люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости. Например, сотрудники, работающие в одном отделе, чьи рабочие места находятся в одном помещении (комнате), скорее создадут группу, чем если бы они располагались в разных комнатах. Согласно теории формирования групп Дж. Хоманса, люди в процессе выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие способствует появлению чувств, эмоций -- как положительных, так и отрицательных -- по отношению друг к другу и к руководству. Чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие друг с другом, тем сильнее будут в процессе их выполнения чувства; чем больше взаимодействий, тем больше люди стремятся к сотрудничеству и больше чувств они разделяют; чем больше чувств испытывают люди друг к другу, тем более они стремятся к совместной деятельности и тем многочисленнее их взаимодействия.

Теория равновесия утверждает, что люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей.

Теория обмена утверждает, что люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты. В качестве причин, по которым люди объединяются в группы, называют также возможность достижения целей и удовлетворение потребностей в обеспечении безопасности, в общении, в принадлежности, в самоуважении, усилении власти и получении определенного статуса.

5.4 Стадии развития групп

Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий.

Формирование - стадия, на которой происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой. Члены группы знакомятся, обмениваются официальной информацией друг о друге, вносят предложения о работе группы (например, как будут распределены функциональные обязанности, роли).

Бурление -- для этой стадии характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы. Двигаясь к поставленной перед группой цели, ее члены выражают различные интересы, порой не соответствующие этой цели. Возникают различные мнения, складываются определенные взаимодействия между членами группы, проявляется их отношение к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, тактике группы. Если различия слишком велики, то некоторые члены могут покинуть группу. Если же различия незначительны, то члены группы либо приспосабливаются, либо открыто обсуждают противоречия. Важная роль на этой стадии принадлежит формальному лидеру, который должен решать внутригрупповые конфликты, устанавливать исходные условия взаимодействия.

Становление норм поведения (нормирование) в группе. Члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом. Они разрабатывают групповые нормы поведения. Окончательно завершается и всеми признается распределение ролей в группе. Возникает чувство товарищества, групповая сплоченность. Сотрудники идентифицируют себя с группой.

Выполнение работы. Члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии. Для разрешения возможных конфликтов используются групповые дискуссии.

Расформирование. Группа выполняет свою задачу и расформировывается. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы. Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд существенных черт, характеристик, которые в конечном итоге влияют на эффективность ее деятельности.

5.5 Характеристики группы

Различают основные и ситуационные характеристики группы. Основные характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы. Ситуационные характеристики зависят от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.

Структура группы -- это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Члены группы определяют престиж каждой должности, ее статус и значение в группе. Структура группы может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе.

Статус -- положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью (формальный, официальный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициальный статус).

Роли. Каждый член группы выполняет в ней различные роли. Роли -- определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой. Роли могут быть:

» предполагаемыми (ожидаемыми) -- это модель поведения, ожидаемая от членов группы и определяющаяся работой;

»воспринимаемыми -- модель поведения с точки зрения самого сотрудника, занимающего определенную должность;

» предписанными -- фактическая модель поведения члена группы.

Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должностью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе складывается неформальное распределение ролей, признаваемое, как правило, всеми ее членами. Человек, таким образом, играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей. Люди исполняют неформальные роли группового поведения в соответствии со своими личностными способностями и внутренним призванием.

Так, американский исследователь Мередит Белбин выделяет следующие возможные роли членов группы: координатор, организатор, генератор идей, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идей, критик), командный игрок, исполнитель, финишер, специалист. Эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей. М. Белбин считает, что группа, где есть исполнители всех девяти ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен там, где имеют место быстрые изменения содержания работы.

Исследования показали, что особенно высоких показателей добились группы, в которых были:

» способный руководитель;

» сильный генератор идей;

» интеллектуал, стимулирующий генератора идей;

» математик, способный вовремя «просчитать» недостатки обсуждаемых предложений.

М. Белбин рекомендует менеджерам развивать навыки работы не только в предпочитаемой ими командной роли, но и в других ролях, что позволит им решать периодически возникающие в группе проблемы.

Анализ подходов к пониманию ролевых функций в группе позволяет сделать ряд выводов.

1. Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе.

2. Чем более полная и разнообразная ролевая структура группы, тем динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность этой группы.