Основы организационного поведения

Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации: возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.); уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением; степень информированности работников о проблемах организации; степень вовлеченности в решение проблем организации.

Типы приверженности организации. Исследователи различают три разновидности приверженности организации: аффективную (эмоциональную), поведенческую, выражающуюся в готовности к продолжению работы в организации, и нормативную .

Аффективная, или эмоциональная, приверженность -- выражается в том, что работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности и установки и подчиняются ее требованиям. Аффективная приверженность тесно связана с воспринимаемой поддержкой со стороны организации. Менеджеры считают, что работники с. ярко выраженной аффективной приверженностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с поведенческой приверженностью.

Для поведенческой приверженности характерна такая связь работника и организации, которая основана на периферических факторах вроде пенсионных планов и стажа, которые прервутся, если работник уволится. Работник не воспринимает организационные ценности и цели как собственные. По данным исследователей, между аффективной приверженностью и результативностью труда существует положительная корреляция, а между поведенческой приверженностью и результативностью труда -- отрицательная.

Термином нормативная приверженность обозначается чувство долга, заставляющее работника оставаться в организации и возникающее в ситуации, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом.

Препятствия на пути формирования приверженности -

1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.

2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.

3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т. п.).

4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам (необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными, недостаточность внимания к проблемам сотрудников, невыполнение руководителем обязательств).

5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе, формализм в работе с людьми, расхождение между словом и делом, плохие организаторские способности).

6. Неблагоприятные условия труда.

7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации.

8. Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое планирование, неритмичная работа и т. п.).

9. Несоответствие квалификации работников и сложности выполняемой ими работы.

10. Плохой моральный климат в коллективе. Необходимо разрабатывать меры повышения уровня приверженности персонала своей организации.

Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании. В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель - наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

№4. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

4.1 Компетентностный подход и мотивация

В соответствии с подходом Спенсеров к компетенциям, компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнение в работе или в других ситуациях [12, с.3-17]. Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств: мотивы, психофизиологические способности, я-концепция, знания и навыки. Рассмотрим более подробно, как Спенсеры понимали вышеперечисленные базовые качества.

Под мотивами понимается то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает его действия. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных действий. Например, мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

Под психофизиологическими особенностями понимаются физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию. Например, скорость реакции и хорошее зрение -- физиологические особенности для компетенций боевого пилота. Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.

Я-концепция - это установки, ценности или образ-Я человека. Например, вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, -- является частью представления человека о самом себе; человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание.

Под знанием понимается информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Например, знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела. По мнению Спенсеров, знание - это сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, запоминание конкретных фактов при получении знаний менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания -- «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а неспособность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает.

Под навыками понимается способность выполнять определенную физическую или умственную задачу. Например, навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 логически оформленных строк.

В соответствии с концепцией Спенсеров, знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я-концепция, свойства и мотивы более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности (Рис. 1).



Рисунок 1 - Модель Айсберга Л. и С. Спенсеров

4.2 Сущность и содержание мотивации

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является основным «приводным ремнем» ОП. Понятно, что вся совокупность внешних воздействий на индивида -- от среды и условий существования -- до целенаправленного принуждения, также во многом определяет его действия. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия. Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонность, увлечение. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обусловливают проявление им внимания, осуществление действий. Вместе с тем под воздействием миссии и целей организации могут формироваться побуждения индивида, выходящие за рамки его собственных интересов. Эти рычаги целенаправленно передают корпоративную нагрузку, во многом обусловливая такие формы проявления ОП работника, как субординация, подчинение, ответственность, доверие.

Анализ мотивации индивида как определяющей системы и конструктивного процесса ОП начинается с раскрытия сущности и содержания понятия мотивации, отражающего по крайней мере четыре значения:

формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации, -- воспитание;

создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида -- инициирование;

целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности -- активизация;

выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение, -- мотивирование.

Эти проявления существенным образом определяют, насыщают и конкретизируют реальную мотивацию человека в. рамках действия общего механизма социальной организации. Становясь основой личностной ориентации, система мотивации формирует широкий спектр проявления самых разнообразных мотивов поведения на каждом этапе жизни человека. Их трансформация, обусловленная как объективными, так и субъективными причинами, подсознательно и осознанно определяется каждым индивидом. Но, может быть, достижение определенного уровня развития сознания не является абсолютно необходимым условием эффективной социальной организации?

В поиске ответа на этот вопрос раскрывается принципиальное различие объективной и субъективной составляющей ОП.

Первую мы воспринимаем как генетически наследуемые процедуры неосознанного функционирования индивида или его инстинктивно обусловленную и эволюционно складывающуюся реакцию на изменения. Под индивидом здесь понимается не только животное, как это определил А. Брэм, но и человек в ситуациях, когда его поведение обусловливается спонтанной, неосознанной реакцией, например, проявлением «стадного инстинкта». В отличие от объективно складывающегося и наследственно воспроизводящегося, сознательное поведение человека определяется как целенаправленная деятельность индивида. Это видно на примере феномена самопожертвования человека, когда его сила воли, убеждений, ответственности преодолевают не только инстинкт самосохранения индивида, но и мощнейшие факторы физической зависимости, принуждения или психологического давления.

Исходным условием мотивации является достижение определенного уровня развития сознания. С развитием сознания индивида и под воздействием организации формируются социальные мотивы его ОП. Закладываемые в семье и образовательной среде, они наиболее полно и всесторонне раскрываются и проявляются в корпоративной организации, по месту работы индивида.

При этом на формирование ОП конкретного работника, в той пли иной степени, продолжают влиять как индивидуальные, так и индивидные начала. Более того, в ряде ситуаций именно спонтанная, неосознанная и, возможно, поэтому адекватная и своевременная реакция на неожиданность, например, физическую угрозу жизни человека, как выясняется впоследствии, являлась единственным шансом на ее сохранение. Это реагирование нередко позволяет работнику избежать производственных травм или психологических стрессов в ситуациях, требующих от него неосознанного, мгновенного действия.

Такое поведение во многом определяется инстинктом как неосознанной реакцией индивида на изменения собственного состояния или окружающей среды, первично обусловливающей его соответствующее поведение. С формированием сознания индивида проявление большинства инстинктов подчиняется социальным нормам, определяемым нравственными ценностями, национальными традициями, миссией его организации. Вместе с тем способности, характер, темперамент индивида непосредственно влияют на его поведение в организации, обусловливая, например, проявление такой реакции, как агрессия. Таким аспектам инстинктивной, подсознательной мотивации поведения человека уделяли особое внимание 3. Фрейд и его последователи.

Современная наука исследует действие этих рычагов, хотя и объясняет его рядом достаточно разнообразных и самостоятельных концепций, например -- «удовлетворения потребностей». Потребность как физиологическая, психологическая или социальная необходимость в удовлетворении тех или иных нужд, склонностей, желаний каждого зависит не только от объективных, но и от субъективных факторов и непосредственно обусловливает его ОП.

При этом удовлетворение потребности может принимать самые разнообразные выражения и приводить к соответствующим результатам. Так, например, активность может проявляться как в деловитости или предприимчивости индивида, так и в азарте или авантюризме индивида, обусловливая широкую палитру ОП конкретного субъекта.

На практике мотивация изначально определяется как интеллектуально обоснованное, целенаправленное по адресности побуждение индивида, учитывающее и использующее инстинктивные, ассоциативные и иные неосознанные реакции любых индивидов. Это проводит разграничение между объективной и субъективной, материальной и интеллектуальной составляющими организации, обеспечивая возможность эффективного объединения и использования их ресурсов в целенаправленной деятельности человека.

Именно такое, интеллектуально осознанное, заранее спланированное, объективно, проблемно, функционально и т. д. адаптированное и реализованное поведение отличает высокоорганизованного индивида от инстинктивной, подсознательной реакции индивида.

ОП исследует, раскрывает и использует содержание и результаты мотивации конкретного индивида в корпоративной организации. Здесь он чаще всего выступает в роли работника, реализующего собственные мотивы в условиях целенаправленного функционирования и развития организации.

4.3 Комплекс мотивов поведения работника

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Понятно, что достижение целей организации в значительной степени обусловливается эффективной работой каждого из ее участников. Исследование, совершенствование и использование индивидуального спектра мотивов побуждения конкретного работника к запланированному действию является важнейшей задачей современного менеджера. Ее успешное решение во многом зависит от полного и всестороннего позиционирования комплекса последовательности приоритетов, мотивов поведения работника и рычагов их использования. Данная модель агрегирует пять приоритетов мотивов поведения работника в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенной палитры конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации личности в рамках единой социальной архитектоники и содержание данной модели существенно отличаются от чаще всего рассматриваемых социологами и психологами конфигураций, например, «потребностей по Маслоу», поскольку отражает организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации работника. Им обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.

Комплекс мотивов поведения работника

Приоритеты	Мотивы	Рычаги
Обеспечения	Безопасности жизнедея-тельности и комфорта, стабильности и развития	Прогнозы, надежды, планы, уверенность, спокойствие
Изучения	Наблюдения, исследования, переживания, ориентации, знания	Социальный, индивидуальный, интеллектуальный, профессиональный, карьерный
Общения	Коммутации, состязания, сопереживания, взаимности, объединения	Внимания, выделения, сопоставления, признания, уважения
Действия	Мобилизация, созидание, творчество, испытания, достижения	Сотрудничество, Инициативы, инновации, вдохновения, изобретения
Признания	Принадлежности, имиджа, статуса, известности, успеха	Уровня, должности, власти, положения, отношения

4.5 Модель управления мотивацией человека

В научной литературе существуют различные определения мотивации, раскрывающие ее сущность. Виханский О.С., Наумов А.И. понимают под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Егоршин А.П. предлагает следующее определение: мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. По определению Герцберга Ф. существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация - самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Внешняя мотивация - то, что делается для людей, чтобы мотивировать их.

Мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов (рис.10.1).

Потребности - это нужда в чем-то объективном необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы, основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром. Идентификация потребностей достаточно сложная задача, не всегда имеющая точное решение. Так, во-первых, потребности невозможно измерить, судить о них можно только через наблюдения за поведением людей. Во-вторых, любая потребность является особой формой отражения условий жизни человека: экономических, социальных, культурных и т.д.. В-третьих, в поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, то есть только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчивую структуру потребностей. В-четвертых, потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию, ну и, в-пятых, большинство из потребностей цикличны.

Рисунок 10.1 - Модель управления мотивацией человека

В табл.10.1 продемонстрированы различные классификации потребностей.

Таблица 10.1 - Классификация потребностей

Классификатор	Потребности
Происхождение	Естественные и культурные
По природе	Первичные и вторичные
По характеру объекта	Материальные, духовные, социальные
Степень осознания человеком	Осознанные и неосознанные
По степени важности	Доминирующие и второстепенные

Мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости системы мотивов, иерархии мотивов, множественности и силы мотивов. Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, группы. Чем мотивы отличаются от потребностей? При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, потребность в пище присуща всем, но люди покупают и разные продукты). Если потребность - это сущность человеческой активности, то мотивы - это конкретные проявления этой сущности.

4.6 Структура трудового мотива и его формирование

Структура мотива выглядит следующим образом:

- Осознание человеком своих потребностей,

- Представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту потребность,

- Мысленное построение процесса, посредством которого можно осуществить связь между потребностью и благом.

В понятие мотива труда входят: потребность, благо, трудовое действие (см. рис. 10.2).

Рисунок 10.2 - Структура трудового мотива

Мотив труда формируется, если: во-первых, в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; во-вторых, для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; в-третьих, трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Способы мотивации:

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1) Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Если мотивы - это внутренние побудительные причины активности человека, в том числе трудовой, то стимулы - это внешние побудители. Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, но это не совсем верно. Слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). Стимулирование в этом смысле имеет другое значение, не значение вознаграждения, а значение принуждения к чему либо. В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов: принуждение (замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение); финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др); моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование творческой обстановкой в компании); самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования).

организационный поведение мотив восприятие

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида

Фактор	Мотивы	Стимулы
1. Природа возникновения	внутренние	внешние
2. Порядок становления	первичный	производный
3. Основы формирования	индивидуальные	социальные
4. Структура построения	субъективные	объективные
5. Методы применения	частные	общие
6. Форма действия	опосредованные	непосредственные
7. Сущность действия	побуждение	принуждение

Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимальной модели ОП. Ее построение начинается с формирования механизма научения поведению как отправного условия воспитания личности, обеспечивающего основополагающие принципы усвоения правил, условий и процедур. В реальной жизни он целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как пилотирование, наставление, дирижирование, следование, подражание, объединение и др. Выработка эффективного инструментария стимулирования работника обеспечивает построение, адаптацию и применение универсальной системы мер целенаправленного воздействия. Ее состав во многом определяется стратегическими и тактическими целями, сложившейся системой мотивов ОП, реальным уровнем самоорганизации. Эффективность построения и применения данного инструментария во многом обусловливается обеспечением гармоничного взаимодействия процессов мотивации и стимулирования.

Итак, мотивация - это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, статуса, жизненных целей и т.д. Один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Важно указать на еще один момент: стимул - это то, что заставляет людей работать или заставляет людей работать эффективно? Для организации важно не просто заставить человека работать, а нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, то есть своей трудовой деятельность вносил вклад в достижение целей организации.

4.7 Механизм реализации процесса мотивации

Под механизмом реализации процесса мотивации понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Целями мотивационной политики являются: с одной стороны, достижение целей организации через достижение целей персонала, а с другой стороны, достижение целей персонала через достижение целей организации. Алгоритм формирования и реализации мотивационного механизма состоит в следующем:

1) выявление внутренних факторов мотивации (фундаментальных особенностей людей - потребностей, мотивов, мотивационные характеристики личности) - факторов, которые являются «константами» единиц персонала, определяющих поведение людей на работе, и которые необходимо учитывать при формировании эффективного штата персонала;

2) выявление ожиданий сотрудников (затраченные усилия на рабочем месте - результаты, получаемые работниками от усилий, затраченных на рабочем месте; результаты - вознаграждения, ожидания получения ценного вознаграждения);

3) выявление особенностей организационной культуры организации;

4) оценка психологического контракта в организации (взаимные ожидания сотрудников от организации и организации от сотрудников);

5) выявление целевых установок организации, которые необходимо привести в соответствии с внутренними факторами мотивации персонала (система сбалансированных показателей),

6) анализ системы должностей, рабочих мест, рабочих ролей в организации (например, система грейдинга);

7) выявление внешних факторов мотивации - стимулов и возможности их использования организацией в соответствии со шкалой должностей;

8) формирование альтернативных смет (несколько вариантов) применения выбранных стимулов и сравнение их с финансовыми возможностями компании;

9) разработка и реализация системы стимулирования (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение), адекватно воздействующей на внутренние факторы мотивации, ожидания сотрудников и учитывающие особенности организационной культуры, в том числе психологического контракта, и границы действия целевых установок организации (разработка положения о мотивации, о стимулировании сотрудников);

10) оценка воздействия системы стимулирования на мотивы труда персонала и достижение целей организации;

11) корректировка разработанной системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности понимается процесс побуждения человека к трудовой деятельности, направленной, с одной стороны, на достижение целей организации, с другой стороны, на достижения своих целей. Как указывает Армстронг М., мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает их к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышения, похвалы и т.д.

Представление места и роли универсальных рычагов воздействия на индивида особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечивает дальнейшую интеграцию самоорганизации в общий механизм социальной организации. В приведенной модели спектры наиболее значимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме мотивации самоорганизации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимулирования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение индивида к активности. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов индивид по-разному формирует свое представление об окружающем, определяет отношение к нему, вырабатывает возможные варианты реакции. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого работника собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой становление универсального механизма мотивации и стимулирования индивида, обеспечивающего достижение целей функционирования и развития организации в целом.

4.8 Теории мотивации трудовой деятельности по критерию отношения человека к труду, работе

В традиционной научно-методической литературе существует следующая классификация теоретико-методологических концепций управления процессом мотивации человека на рабочем месте: инструментальная теория, теория X, Y, Z, содержательные и процессуальные теории мотивации (см. табл. 10.2).

Таблица 10.2 - Классификация теоретико-методологических концепций мотивации трудовой деятельности

Классификатор	Концепция	Отличительные характеристики
Анализ отношения человека к труду, работе	Инструментальная (концепция «кнута и пряника») Тейлора Ф.	Убежденность в том, что люди работают только ради денег. Получение большей зарплаты за большую работу: измерение результатов с помощью хронометража и введение системы премиальной оплаты сдельной работы
	Теория Х Мак-Грегора Д.	Преобладание биологических потребностей в мотивах человека, нелюбовь к работе. Необходимость внешнего контроля над действиями человека на работе.
	Теория Y (Мэйо Э. Мак-Грегор Д.)	В основе многих трудовых мотивов лежит стремление удовлетворить различные социальные потребности (принадлежность к группе, общение, установление новых социальных связей и др.). Хоторнские исследования Cамоконтроль, самомотивация внутренний контроль, атмосфера творчества, участие работников в принятии решений.
	Теория Z Оучи У.	Синтез теории X (биологические потребности) и теории Y (социальные потребности). Мотивация работников исходя из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи (японская модель управления)
Анализ потребностей человека	Содержательные теории мотивации	Иерархия потребностей Маслоу А.
		Теория существования, связи и роста Альдерфера К.
		Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда Д.
		Двухфакторная модель (гигиенические факторы и факторы-мотиваторы) Герцберга Ф.
Анализ ожиданий	Процессуальные теории мотивации	Теория ожидании Врума В.
		Теория справедливости Адамса
		Синтез теории ожиданий и теории справедливости - Теория Портера Л. - Лоулера Э.

Инструментальная теория возникла во второй половине девятнадцатого века и базировалась на достижении экономических результатов и необходимости рационализировать (оптимизировать) труд (трудовые усилия работников). В основе инструментальной теории лежит отношение человека к труду и закон следствия, то есть «инструментальность» - это убежденность в том, что если мы сделаем что то одно, то это приведет к чему то другому. В соответствии с инструментальной теорией, человек будет мотивирован на эффективную трудовую деятельность, если будет знать, что награды и наказания напрямую связаны с результатами его работы, т.е. есть результат - есть награда, нет результата - наказание (кнут). В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма - методов научного управления Тейлора Ф. Умозаключения ученого сводились к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут. Чтобы решить эту проблему мотивации Тейлор Ф. привнес в науку два новшества: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы, т. е. позволил работнику получать заработную плату большего размера за большую производительность. Хронометраж был необходим для научной оценки каждого задания, потому что нечеткость требований к работе не позволяют ни планировать, ни ставить перед работником четко определенные цели. Тейлор Ф. свел каждое задание к серии хронометрированных и проверенных движений, определил научные временные границы для выполнения каждого задания. Это дало возможность установить ожидаемую производительность для каждого вида работ. Уникальность метода Тейлора Ф. состояла в том, что он значительно увеличил вознаграждение за высокую производительность. В 60-х г.г. XX века инструментальная теория Тейлора Ф. была положена Мак-Грегором Д. в основу теории X.

Теория X базируется на следующих предпосылках:

1. В мотивах человека преобладают биологические потребности.

2. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.

3. В силу того, что человек не желает по своей воле работать, то людей необходимо только путем принуждения заставлять осуществлять определенные действия на работе для достижения целей производства (элемент заключения трудового договора - это уже «страховка» от того, что человек будет работать).

4. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

5. Качество работа низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Мотивация, основанная на этом подходе, широко применялась и применяется до сих пор. При определенных обстоятельствах она может быть очень успешной. Например, на больших предприятиях, где важно четкое и отлаженное выполнение операций. Недостаток этой теории в том, что она целиком основана на внешнем контроле и не признает других человеческих потребностей, кроме как биологических. Она также не принимает тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками (социальные потребности).

Знаменитые эксперименты Мэйо Э.(в 20 г. XX века) открыли новое направление в теории управления. Мэйо Э. обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достойная заработная плата не всегда вели к увеличению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мэйо Э. была сформулирована модель социальных потребностей, в основу которой легли два предположения:

- Работа представляет собой важный механизм удовлетворения основных социальных потребностей человека. Она дает ощущение принадлежности к группе и возможность встретиться с другими людьми, определить свой статус и установить социальные связи.

- Люди в большей степени реагируют на происходящее внутри их социальной группы.

Развитием теории X и положений, выдвинутых Мэйо Э. в 60-е г.г. занимается Мак-Грегор Д. В основе теории У, разработанной Мак-Грегором Д., лежат следующие предпосылки:

1. В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.

2. Физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как во время игры или на отдыхе.

3. Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку (то есть человек изначально не обязательно может не любить работы). Человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения, и как источник наказания в зависимости от условий труда (человек может желать, а может и не желать работать, это чувство, отношение к работе не является наследственным).

4. Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

5. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.

6. Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому. Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Теория Х и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Теория Х - это внешний контроль, теория У - это самоконтроль, самомотивация внутренний контроль, атмосфера творчества. Теория У полностью полагается на положительное отношение человека к работе и достижение высоких результатов, но при условии создания атмосферы самомотивации. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Мак-Грегор Д. считал средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

В 80-х г.г. Оучи У. сгладил две полярные позиции Теории X и Теории У и разработал Теорию Z, опираясь на японский опыт управления. Основная отличительная черта этой теории - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно Теории Z, мотивация ценностей работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи Теории Z:

1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.

2. Люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод решения.

3. Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.

4. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.

5. На предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием.

6. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением по достижению определенного возраста.

7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

8. Человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Каждая из теорий X, Y, Z демонстрируют по сути три типа систем управления, три типа людей, для которых характерно и соответствующее поведение на работе.

4.9 Содержательные теории (теории потребностей)

Проведем сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории (теории потребностей) основаны на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Неудовлетворенная потребность является движущей мотивационной силой поведения человека. Содержательные теории выявляли основные потребности человека и располагали их в определенном иерархическом порядке. Наиболее известна иерархия потребностей, которую предложил Маслоу А., в соответствии с которой поведение человека определяют следующие группы потребностей, расположенные в строгой иерархической последовательности: физиологические потребности - самый нижний уровень, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в признании, потребности в самореализации - верхний уровень. В соответствии с теорией мотивации Маслоу А., когда удовлетворены потребности более низкого характера, люди обращают свое внимание на потребности более высокого порядка. В табл. 10.3 представлены возможные рекомендации по подбору системы стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А.

Таблица 10.3 - Разработка карты стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А.

Потребности	Стимулы
Физиологические (потребности в пише, воде и др.)	Хорошие условия работы, привлекательная заработная плата, социальный пакет, оплачиваемый досуг, комнаты отдыха, дополнительные перерывы, субсидирование жилья, обеды
Потребности в безопасности (уверенность в завтрашнем дне, защита от опасности, от утраты физиологических способностей)	Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы (не остаться безработным), юридические услуги сотрудникам, прозрачность деятельности компании
Социальные (привязанность, принадлежность к группе, дружба, любовь)	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, совместные походы в ресторан, неформальные мероприятия, поощрение открытого общения
Потребности в уважении (признание другими членами группы)	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листах компании, продвижение по службе, обучение других, введение в совет директоров
Потребности в самореализации (развитие собственного потенциала и навыков)	Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, возможности продвижения, поощрение творческого подхода, поощрение научной деятельности - защита диссертации

Теория ERG - существования, связи и роста разработана Альдерфером К. и представляет собой модель, которая появилась в 1969 г. в статье Psychological Review под названием «An Empirical Test of a New Theory of Human Need». В отличие от Маслоу А. Альдерфер К. классифицирует потребности, которые лежат в основе поведения человека, на три категории: Existence Needs - потребности существования, Relatedness Needs - потребности связи, соотношения, Growth Needs - потребности роста. Эти группы потребностей также расположены иерархически. Однако Альдерфер К. полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Этот факт известен как принцип разочарования-регрессии. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность служебного роста, у него опят включается потребность «связи». Таким образом, Альдерфер К. признает одновременное наличие у человека потребностей, находящихся на разных уровнях.

Развивая идеи более ранней работы Мюррея X. (1938), Мак-Клелланд Д. заявил в 1961 г., что мотивация личности (в организации) может происходить от 3 доминирующих потребностей: потребностей в достижении, власти и аффилиации (принадлежность, соучастие). Все три группы потребностей присутствуют в каждом человеке, они не составляют иерархию. Они формируются и приобретаются в течение определенного периода времени исходя из культурного профиля личности и ее жизненного опыта. Тем не менее, одна из потребностей является доминирующей и также зависит от личности.

Важное исследование проблем мотивации провел Герцберг Ф. в 1959 г., в ходе которого было выявлено существование двух совершенно разных совокупностей факторов, влияющих на состояние удовлетворенности работников. Например, человек, указавший низкую заработную плату в качестве причины неудовлетворенности, не обязательно отмечал высокую заработную плату в качестве источника чувства удовлетворения. Герцберг Ф. выдвинул гипотезу о том, что некоторые улучшения в определенных областях («гигиенические факторы») могут способствовать сниженную неудовлетворенности, но они не приведут к повышению удовлетворенности. Например, отсутствие информации о том, что происходит в организации, может быть источником неудовлетворенности сотрудников, но, когда такая информация становится доступной, степень их удовлетворенности не обязательно повысится, просто исчезнет неудовлетворенность. Таким образом, Герцберг Ф. выделяет два типа факторов: гигиенические, которые необходимы для того, чтобы предотвратить неудовлетворенность со стороны сотрудников; мотивирующие факторы, которые необходимы для того, чтобы мотивировать сотрудника на более качественное исполнение.

Но у теории Герцберга Ф. есть ряд недостатков. Во-первых, «удовлетворение» и «мотивация» у Герцберга Ф. - это синонимы, но очень часто удовлетворенный человек на работе не является мотивированным на достижение больших результатов для организации, в которой он трудится. Герцберг Ф. предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Во-вторых, можно утверждать, что модель Герцберга Ф. применима для сотрудников управленческого звена и в среде профессионалов своего дела, а если это рабочие профессии, то в этом случае, зарплата может выступать далеко не «гигиеническим фактором». Однако ценность теории Герцберга Ф. состоит в определении структуры классификации факторов, которые могут мотивировать людей и стать источником неудовлетворенности.

Итак, все четыре теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Содержательные теории мотивации не позволяют понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить. Содержательные теории мотивации предполагают, что людей мотивируют различные потребности, и они будут мотивированы, если организация, в которой они работают, представляет им различные стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности. Однако нет никаких гарантий, что, получая вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий или, что наращивание усилий приведет к повышению производительности и качества выполнения работы.

4.10 Процессуальные теории мотивации

Эту методологическую проблему решают процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности на работе является функцией ее ожиданий, связанных с данной ситуацией, а точнее функцией оценки возможных последствий выбранного ею типа поведения. Процессуальные теории опираются на рациональность выбора того или иного поведения сотрудником. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума В., теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума В. утверждает, что люди преследуют различные цели и могут быть мотивированы, если у них есть определенные ожидания. Если у человека есть ожидания, значит у человека есть мотивация. В соответствии с теорией Врума В., существует три группы ожиданий, которые могут возникнуть на рабочем месте: ожидание результатов от затраченных усилий (если прямой связи между усилиями и результатами нет, то трудовая мотивация ослабевает); ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Таким образом, управляя трудовой мотивацией, необходимо помнить, что мотивация зависит от связей, которые, как считают люди, существуют между усилиями и выполнением работы и между выполнением работы и вознаграждением, имеющим для них ценность.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Как результат, люди могут сделать вывод о справедливости или несправедливости их вознаграждения в организации. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди будут мотивированы лучше, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо. Как предположил Адамс, существуют две формы справедливости: распределительная справедливость, связанная с беспристрастностью в выплате вознаграждений в соответствии с внесенным вкладом по отношению к другим работникам, и процедурная справедливость, имеющая отношение к справедливости тех процедур, которые предприятие применяет в таких областях, как аттестация работы, продвижение и дисциплина. При ощущении работником несправедливости у него может возникнуть психологическое напряжение, которое он попытается убрать следующими способами: снизить интенсивность и качество работы; потребовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты труда, продвижения по службе, улучшения условий труда; переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы; попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают; повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам; изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности); перейти в другое подразделение или уволиться.

...