Специфика высвобождения персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

"НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

"ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ"

Факультет экономики, менеджмента и бизнес-информатики

по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент

образовательная программа "Менеджмент"

Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

СПЕЦИФИКА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПЕРМСКИХ КОМПАНИЙ

Кощеев Дмитрий Александрович

Руководитель Полосухина М.В.

Пермь

2016

• Оглавление
• Введение
• Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию высвобождения персонала как феномена
• 1.1 Категории описывающие процесс высвобождения персонала в историческом контексте
• 1.2 Систематизация современных подходов к интерпретации категории высвобождение персонала
• 1.3 Технология реализации процесса высвобождения персонала в организации
• Глава 2.Методология исследования
• 2.1 Постановка исследовательской проблемы
• 2.2 Применимость методов "технологического подхода" для анализа высвобождения персонала и разработка инструментов исследования
• 2.3 Основные ограничения настоящего исследования, возможные риски и выводы по методологической главе
• Глава 3. Эмпирическое исследование специфики высвобождения персонала
• 3.1 Описание подготовительного этапа исследования и анализ общей части анкет
• 3.2 Анализ процесса высвобождения персонала в Пермских компаниях
• 3.3 Ключевые положения по совершенствованию процесса высвобождения персонала в организациях
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложение 1
• Приложение 2
• Приложение 3
• Приложение 4
• Приложение 5
• Приложение 6
• Приложение 7
• Приложение 8
• Приложение 9
• Приложение 10
• Приложение 11
• Приложение 12
• Приложение 13
• Приложение 14
• Приложение 15
• Приложение 16
• Приложение 17
• Приложение 18
• Приложение 19
• Приложение 20
• Приложение 21
• Приложение 22
• Приложение 23
• Приложение 24
• Приложение 25
• Приложение 26
• Приложение 27
• Приложение 28
• Приложение 29
• Приложение 30
• Приложение 31
• 
• Введение
• Теоретические аспекты реализации высвобождения в общей системе управления персоналом рассматривают достижение конкурентного преимущества в качестве универсального критерия эффективности настоящего процесса [Мироненко, 2007]. Вместе с тем современные оценки высвобождения сотрудников в контексте общеорганизационных показателей демонстрируют наличие негативных эффектов, вытекающих из специфики рассматриваемого вида деятельности, способных нивелировать ожидаемые положительное воздействие на организацию [Осадчий, 2014]. Идентификация природы и особенностей реализации высвобождения персонала актуализируется вследствие перехода национальной экономики в стадию рецессии, следствием которой явилось ускорение темпов инфляции [Аганбегян, 2015]. В этих условиях, достижение преимущества в спектре издержек, посредствам оптимизации персонала, может рассматриваться в качестве одного из критериев выживания предприятия и, как следствие, приобретает особое значение [Лаптев, 2013].
• Актуальность темы настоящего исследования определяется наличием негативных эффектов, вытекающих из природы высвобождения персонала, действие которых обостряется вследствие снижения ключевых показателей национальной экономики [Аганбегян, 2015]. Недостаточная изученность специфики высвобождения сотрудников, как процесса, определяет невозможность построения механизмов нивелирования сопровождающих его негативных явлений. В этой связи определение данной специфики представляет собой актуальную научную задачу, реализации которой посвящено настоящее исследование.
• Основная цель научной работы - определение специфики высвобождения персонала как элемента системы управления персоналом.
• Объектом данного исследования является процесс высвобождения персонала.
• Предметом данного исследования является специфика высвобождения персонала как процесса, в контексте системы управления персоналом.
• Задачи:

1) Провести систематизацию существующих подходов к категории "высвобождение персонала" и предложить авторскую интерпретацию.

2) Представить комплексный анализ теоретических концепций реализации высвобождения персонала как процесса, определить место настоящего, как элемента системы управления персоналом.

3) Выявить основные структурные элементы процесса высвобождения сотрудников на предприятии.

4) Провести классификацию подходов к исследованию процесса высвобождения персонала в организациях, определить методы наиболее релевантные цели научной работы.

5) Провести анализ процесса высвобождения персонала на 8 пермских предприятиях с определением специфики, разработать теоретическую модель высвобождения учитывающую выявленные особенности.

Исследовательские методы и подходы: элементы контент-анализа, моделирование, опрос, интервью, качественный анализ, попарное сопоставление, корреляционный анализ.

Методологической и теоретической базой исследования являются подходы: холистический подход к категории даунсайзинг К.С. Кэмерона, подход В.Ф Кассио, модель высвобождения персонала С. Шапиро, классификация стратегий высвобождения по Р.М. Томаско, классификация методов высвобождения по О.Н. Мироненко.

Работа состоит из трёх глав. В первой главе приведено описание процесса формирования категории высвобождение персонала в историческом контексте, проанализированы современные подходы к высвобождению сотрудников, разработана авторская классификация интерпретаций настоящего процесса и рассмотрены подходы к описанию технологии высвобождения персонала. По итогам главы выстроена система "категория-интерпретация-технология", которая в дальнейшем используется для построения методологической базы настоящей работы.

Во второй главе рассмотрены методы исследования высвобождения персонала, на основе чего произведено дополнение авторской классификации за счёт приёмов характерных для каждого классификационного сегмента. Далее произведена верификация полученной системы с помощью методики В. Репина и В. Елифёрова. На основе применения авторской системы и указанной методики определены методы релевантные теме настоящей работы. На основе методов разработаны инструменты исследования, проведено обоснование их применимости и определены возможные риски, связанные с выбранной исследовательской концепцией. Для каждого риска подготовлен отдельный сценарий, направленный на нивелирование настоящего.

В третьей главе представлены основные результаты эмпирического исследования процесса высвобождения в одиннадцати пермских компаний. Для каждой организации разработана графическая схема отражающая процесс высвобождения персонала, исследовано восприятие настоящего процесса. На основе собранных данных построена агрегированная модель высвобождения сотрудников, выделены основные проблемы, связанные с высвобождением персонала, а так же приведены авторские рекомендации по совершенствованию рассматриваемого процесса в компаниях.

• Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию высвобождения персонала как феномена
• 1.1 Категории описывающие процесс высвобождения персонала в историческом контексте
• Специфика исследований высвобождения как одного из ключевых процессов системы управления персоналом, исходит из недостаточной унификации существующего терминологического аппарата и отсутствия единого подхода к интерпретации категории "высвобождение сотрудников", в целом [Долженкова, 2011]. Широкий спектр взаимосвязанных понятий, описывающих настоящее явление, представленный как в англоязычной, так и отечественной литературе, определяет необходимость систематизации с целью построения интерпретации категории "высвобождение персонала", на которой будет основано настоящее исследование.
• Представленная особенность исходит из характеристики рассматриваемой области научных изысканий, как сравнительно новой, появление которой инициировано широким распространением концепции сокращения численности персонала, как инструмента минимизации издержек, среди западных компаний в 80е годы двадцатого века [Мироненко, 2005]. Анализ терминологии используемой для описания процесса высвобождения сотрудников в период с 1980 по 2000 год, отражает тенденцию стремления к спецификации применяемых категорий, при которой каждая из указанных интерпретирует сокращение персонала в контексте конкретной позиции в структуре организации [Конарева, 1998]. В общем случае, терминологический аппарат формировавшиеся в указанные временные рамки акцентирует внимание на передаче дополнительной денотативной и коннотативной информации через широкий спектр понятий [Белозёров, 2000].
• Попытки систематизации существующей терминологии посредством введения родового понятия, активизировавшиеся в начале последней декады двадцатого века, завершились актуализацией категории "Даунсайзинг", уже включённой в научный оборот в настоящем значении [Dolan et al., 2000]. Первичное введение данного понятия было реализовано в середине 1980х, в контексте описания процесса сокращения работников бюджетной сферы, инициированное необходимостью преодоления последствий рецессии [Littler et al., 2008].

В области интерпретации категории "даунсайзинг", с учётом роли настоящей как интегратора, описывающего широкий перечень процессов высвобождения, сложилось два ключевых подхода: подход К.С. Кэмерона (холистический) и подход В.Ф. Кассио [Gandolfi, 2013]. Сторонники первого подхода (К.С. Кэмерон, К Балаз, С. Дж Фриман и др.) рассматривают даунсайзинг как перечень действий предпринятых со стороны руководства организации и направленные на повышение организационной эффективности, продуктивности и конкурентоспособности [Cameron, 1994]. Подход В.Ф. Кассио предполагает рассмотрение настоящей категории как планируемого сокращения сотрудников или позиций в организации [Cascio, 1993]. Специфика взаимосвязи между двумя подходами наиболее чётко прослеживается с позиций холистической модели, рассматривающей концепцию "сокращения персонала" (идентичной по содержанию подходу Кассио) в качестве одной из возможных стратегий реализации наряду с "изменением организационной структуры", и "системными стратегиями" [Farrel, Mavondo, 2004]. В этой связи К.С. Кэмерон приводит 4 базовые характеристики даунсайзинга в рамках холистического подхода: 1) Намеренный характер реализуемых действий 2) Применение инструмента сокращения персонала в случае возникновения объектной необходимости, но необязательный характер его реализации. 3) Подчинённость процесса осуществления даунсайзинга цели повышения эффективности . 4) обязательное наличие эффекта на рабочий процесс [Cameron, 1994]. Исходя из приведённых стратегий реализации и четырёх базовых характеристик представленных в концепции Кэмерона, можно говорить о том, что в рамках холистической модели даунсайзинг не всегда связан с изменением численности сотрудников и, более того, охватывает сферы, лежащие за рамками системы управления персоналом. В этой связи, представленное во введении к настоящему исследованию понимание процесса высвобождения персонала как элемента системы управления персоналом, позволяет говорить о даунсайзинге в его холистической интерпретации, как о более широкой категории.

Специфика подхода В.Ф. Кассио определяется введением параметров "планируемости" и "нормальности" в качестве базисных детерминант очерчивающих границы применимости категории "даунсайзинг". Настоящие параметры используются для описания соответствующих действий и процессов, имеющих место в рамках организационной среды [Cascio, 1993]. В этой связи, выход на пенсию (реализуемый в нормальных условиях, определяемых достижением соответствующего возраста), увольнение работника вследствие допущенных им нарушений или по собственному желанию, рассматриваются как нерелевантные анализируемой концепции по В.Ф. Кассио. Согласно тому же автору, комплекс условий стимулирующих компании к реализации даунсайзинга в большинстве случаев описывается сложной экономической ситуацией, требующей снижения издержек, как обязательного условия выживания и функционирования организации как системы. Вместе с тем, вне зависимости от условий реализации, с точки зрения настоящей концепции, ожидаемый результат определяется как достижение организационного и экономического преимущества, которые в стабильных условиях будут способствовать улучшению конкурентных позиций на рынке и обеспечивать нормальный режим функционирования в случае кризисных явлений [Cascio, 1993].

Таким образом, категория "даунсайзинг" в интерпретации В.Ф. В.Ф. Кассио приобретает характер заранее спланированного процесса уменьшения численности персонала с целью минимизации издержек, которое должно привести к достижению организационных и экономических преимуществ. В этом контексте настоящая концепция органично вписывается в структуру системы управления персоналом и отражает ряд базисных положений категории "высвобождение сотрудников" в её современном понимании. Ввиду первичности рассмотренных категорий в роли родовых понятий, описывающих процессы высвобождения, можно говорить об их связи с более поздними концепциями, реализующими аналогичные функции. Отсюда связь категорий "высвобождение персонала" и "даунсайзинг" (в интерпретации В.Ф. Кассио) в сфере генезиса представляется очевидной.

Хронологически следующее понятие охватывающее процессы высвобождения - "реинжинериг организации". Первичное введение настоящей категории в научный оборот реализовано в 1993г. в контексте книги М. Хаммера и Дж. Чампи "Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе" [Simon, 1994]. При наличии общего понимания существования взаимосвязи настоящей концепции с категорией "Даунсайзинг", природа рассматриваемой связи получила три различных интерпретации. Во-первых, совпадение значения категорий, в контексте описываемого набора действий и их конечной цели. Во-вторых, включение категории "Даунсайзинг" в концепцию "Реинжинеринг" в качестве структурного элемента наряду "преобразованиями в сфере маркетинга" и "преобразованиями в сфере информационных потоков". В этом контексте сама категория "Даунсайзиг", рассматривается как комплекс изменений в области организационной структуры. И, наконец, понимание о различии настоящих категорий в сферах воздействия, но общности ожидаемых результатов и целей, поставленных перед ними [Левкин, 2006]. Понимание сущности самой концепции "реинжинеринг", описывается двумя основными подходами. Во-первых, реинжинеринг в своей сути - это совершенствование существующих бизнес процессов. Во-вторых, это перепроектирование и создание новых бизнес процессов взамен существующих [Петухов, 2014]. Общий элемент представленных интерпретаций определяется рассмотрением сферы бизнес процессов в качестве объекта воздействия. В этой связи можно говорить о категории "реинжинеринг" как о концепции, предметная область которой выходит за рамки системы управления персоналом. В этой связи процессы высвобождения, которые может предполагать "реинжинериг организации" следует рассматривать как вариативные элементы, составляющие один из наборов инструментов в рамках рассматриваемой концепции. Отсюда можно говорить о том, что анализируемая категория шире понятия "высвобождение персонала" в его современной интерпретации.

Следующая концепция, которая может быть рассмотрена в качестве смежной понятию "высвобождение работников" - "оптимизация численности персонала". Специфика данной категории в её современном рассмотрении определяется высокой значимостью практической составляющей, рассматривающей анализируемую концепцию как перечень действий направленных на достижение критерия максимальной экономичности существующей организационной структуры в контексте реальных затрат на персонал [Исаев и др., 2015]. Содержание "Оптимизации численности персонала" описывается перечнем методов применяемых в рамках реализации настоящей концепции. Последние, помимо определения оптимального числа сотрудников, включают широкий спектр действий, предполагающий оптимизацию соотношения управляющий персонал - подчинённые, перераспределение функций, изменение организационной структуры в соответствии с нормами управляемости, высвобождение излишнего числа сотрудников [Исаев и др., 2015]. Так же в контексте данной категории может рассматриваться реализация мер по более чёткому разграничению прав и обязанностей, повышение квалификации подчинённых [Золотарева, 2014]. В этой связи интерпретация понятия "оптимизация численности персонала" совпадает с пониманием категории "даунсайзинг", как элемента реинжинеринга организации. В отношении подхода В.Ф. Кассио настоящее понятие может быть рассмотрено как синонимичное в области части методов и процессов, которые в обеих концепциях совпадают. Однако перечень методов "оптимизации численности персонала" помимо общего компонента включает и те, которые не характерны для "даунсайзинга" в рассматриваемой интерпретации. Кроме того, анализируемые концепции различаются по целям и ожидаемым результатам. Так "даунсайзинг" в интерпретации В.Ф. Кассио направлен, прежде всего, на сокращение персонала или позиций в компании, следствием которого должно стать получение организационного и экономического преимуществ. Оптимизация численности персонала предполагает приведение в соответствие организационной структуры и количества работников с целью повышения экономической эффективности посредствам минимизации издержек. Напротив, в контексте холистической модели даунсайзинга, настоящая категория может рассматриваться как один из инструментов, а, следовательно, она являет собой более узкое понятие.

Теперь обратимся к категории "выбытие сотрудников". В работах С.В.Скороход, Н.В. Воробьёвой, Н.Б. Фатеевой [Скороход, 2009; Воробьёва и др., 2010; Фатеева, 2012], затрагивающих данное понятие, суть настоящего определяется процессом ухода работников из организации. В этой связи возникает необходимость провести различие между анализируемой категорией и понятием "текучесть персонала". Специфика настоящего соотношения может быть определена из генезиса причин, стимулировавших уход работников из организации. С точки зрения Н.Б. Фатеевой, рассматриваемые процессы инициированные факторами внешней среды по отношению к компании могут быть определены как "выбытие сотрудников", в то время как уход работников по собственному желанию или инициативе руководства следует относить к категории "текучесть персонала" [Фатеева, 2012]. Таким образом, категория "выбытие персонала" описывает процесс, в рамках которого работники непосредственно покидают организацию. В зависимости от выбранного подхода он может быть рассмотрен как синонимичный понятию "текучесть" или отличный от него в контексте факторов инициирования. Тем не менее, в отношении ранее проанализированных категорий, настоящее понятие представляется более узким.

Наконец, рассмотрев основные категории смежные с концепцией "высвобождение персонала" обратимся к интерпретациям настоящей непосредственно.

Специфика отражения "высвобождение персонала" в научной литературе определяется отсутствием единого подхода к описанию концептуальных границ очерчивающих область процессов и явлений составляющих основу настоящей категории. Вместе с тем, в сфере интерпретаций западных учёных, отмечают две основных тенденции, которые являются постоянными: В категорию "высвобожденные работники" не включаются сотрудники, уволенные за нарушения, допущенные в ходе рабочего процесса. Процесс высвобождения всегда инициирован действием внешних структурных факторов (изменения в международной торговле, технологии, национальном законодательстве и др.)[Fallick, 1996].

Анализ англоязычной литературы позволил выявить два ключевых понятия соответствующие русскоязычной категории "высвобождение персонала": "employee displacement" и "job displacement". Семантически оба понятия описывают процесс, в ходе которого сотрудники теряют рабочее место, ввиду причин исходящих из внешней среды по отношению к организации. Сравнение интерпретаций настоящих понятий приведённых в Оксфордском словаре и Кембриджском словаре делового английского языка, всё же позволяют провести некоторое различие между ними. Понятие "employee displacement" преимущественно описывает высвобождение персонала, связанное с ликвидацией компании или необходимостью обеспечения выживания в сложных экономических условиях формирующих прямую угрозу её существованию [76]. " Job displacement" менее конкретизировано и может использоваться для обозначения более широкого перечня случаев высвобождения инициированного внешними причинами [82]. Несмотря на выявленное различие в оттенках значения передаваемого настоящими понятиями, их содержание остаётся единообразным и соответствует категории "Высвобождение персонала" в русскоязычной терминологии. В этой связи, в рамках данного исследования анализируемые понятия будут рассматриваться как синонимичные.

• 1.2 Систематизация современных подходов к интерпретации категории высвобождение персонала

Временные границы первичного введения категории высвобождение персонала в научный оборот определяются двумя последними десятилетиями двадцатого века [Мироненко, 2005]. Вместе с тем, анализ работ конца 80х - середины девяностых демонстрирует тенденцию интерпретации настоящей категории как сравнительно близкой понятию увольнение. Такой подход реализуется в работах Дж. Т. Аддисона, М. Подгурского, П. Свейма, А. С. Роя и др. в рамках обозначенного временного периода [Addison,1989; Podgursky, Swaim, 1987;Roy, 1997] . Тем не менее, к началу 2000х происходит переосмысление содержания концепции высвобождение персонала, сближающее её понимание с категорией даунсайзинг в интерпретации В.Ф. Кассио. Параллельно, ряд авторов работавших ранее с концепцией даунсайзинга в обозначенной интерпретации, переходят к использованию понятия высвобождение персонала, продолжая исследования в той же области. Особо показательны в этом плане работы Л. Г. Клетзера. В своих статьях 1995-1996 годов он использует категорию высвобождение персонала как синонимичную понятию увольнение. В статье "Job displacement" 1998 года понятие высвобождение персонала получает интерпретацию аналогичную категории даунсайзинг в изложении В. Ф. Кассио [Kletzer, 1998]. Факт того, что автор ссылается на собственные статьи 1995-1996 годов, позволяет говорить о некой преемственности рассматриваемых концепций.

Широкий спектр интерпретаций категории "высвобождение сотрудников" представленный в современной литературе определяет объективную необходимость проведения систематизации. Существующие попытки построения релевантной классификации немногочисленны и опираются на принципиально разные факторы. Так, в работах О.Н. Мироненко в основу классификации положены дисциплины, в рамках которых рассматривается высвобождение персонала. В диссертации А.В. Скавитина подходы к высвобождению анализируются с позиции типов работников попадающих под данный процесс [Скавитин, 2003]. Классификация В. Дж. Каррингтона рассматривает высвобождение персонала через призму издержек и их источники [Carrington, 2015]. Основной недостаток большинства современных попыток систематизации подходов к рассматриваемой категории, на наш взгляд, определяется неполнотой охвата интерпретаций, представленных в междисциплинарных исследованиях. Так, концепция высвобождение персонала в изложении ряда авторов, таких как С. Блэк, П. Дж. Деверо, К. Салвейнс, А. Бергамен, Дж. Шалер, и др., формируется на границе экономики и медицины, акцентируя внимание на роли обозначенного процесса как потенциального стрессора, имеющего негативный эффект на здоровье [Black et al., 2015; Bergemann et al, 2011; Schaller., Stevens, 2015]. Настоящая интерпретация не укладывается в представленные выше схемы, а, следовательно, нивелирует представление о них, как универсальных. Вместе с тем, необходимо заметить, что каждая из рассмотренных классификаций наиболее полно служит реализации целей того исследования, в рамках которого она приведена. В этой связи необходимость попытки систематизации подходов к высвобождению персонала в рамках настоящего исследования представляется актуальной.

Анализ литературы затрагивающей рассматриваемую концепцию отражает широкий спектр взаимосвязей между объектом исследования и интерпретацией высвобождения персонала. Данная связь представляется существенной, ввиду наличия значительного числа работ оценивающих эффект высвобождения на различные части действительности. В этой связи объект исследования не всегда тождественен категории высвобождение сотрудников, но в большинстве случаев оказывает существенное влияние на её интерпретацию. Отсюда рассмотрение интерпретаций в контексте исследований, в которых они приведены, представляется релевантным целям построения заявленной классификации. На основе описанной закономерности автором данного исследования разработана собственная классификация.

В качестве классификационного признака в рамках настоящей работы принимается объект исследования, в котором приведена интерпретация категории высвобождение персонала. Исходя из данного критерия, было выявлено три группы подходов к анализируемой концепции: "Объект-человек", "объект-процесс", "макрообъекты". Описанная классификация представлена на рис.1

Рис. 1. Классификация подходов к интерпретации категории "высвобождение персонала" по объекту исследований

Группа "объект-человек" включает исследования акцентирующие внимание на воздействии высвобождения на персонал организации и в некоторой степени стремящиеся рассмотреть настоящий процесс с позиции работников. В этой группе можно выделить следующие подкатегории: "Социально-психологический подход", "Психолого-медицинский подход", "экономический подход". "Социально психологический подход" включает интерпретации категории высвобождения персонала, приводимые в исследованиях анализирующих одноимённый названию подкатегории эффект обозначенного процесса на непосредственных сотрудников организации, их семьи и ближайшее окружение. Подобное содержание концепции высвобождения описывается в работах таких авторов как: Дж. Е., Бранд, Дж. С. Томас, А. Уландорф, К. Хатен, и др.[Brand, Thomas, 2014; Uhlendorff et al., 2015; Huttunen , Kellokumpu, 2012]. Здесь категория "высвобождение персонала" рассматривается как увольнение сотрудника, инициированное процессами реструктуризации, даунсайзинга или ликвидации компании [Brand, Thomas, 2014]. Которое имеет существенный эффект на благополучие работника и (или) членов его семьи в социально-психологическом контексте. Таким образом, "социально психологический подход" делает акцент на идентификации набора одноимённых факторов инициируемых процессом высвобождения, а так же специфике их воздействия на сотрудников и (или) их близких. Сама категория "высвобождение персонала" в рамках данного подхода может рассматриваться как оперативный процесс являющийся катализатором упомянутых факторов.

"Психолого-медицинский подход" включает интерпретации категории высвобождения персонала, которые фигурируют в исследованиях направленных на оценку последствий названного процесса для здоровья сотрудников, затронутых настоящим непосредственно или опосредственно. Интерпретации подобного рода приводятся в работах таких авторов, как: С. Блэк, П. Дж. Деверо, А. Х. Стивенс и др. [Black et al., 2015; Schaller, Stevens, 2015]. В рамках данного подхода, категория высвобождение персонала, рассматривается как процесс сокращения должности или позиции, который имеет определённое вторичное или первичное воздействие на здоровье высвобождаемого работника или членов его ближайшего окружения [Black и др., 2015]. Необходимо пояснить, что под первичным воздействием следует понимать непосредственное влияние, которое оказывает анализируемый процесс на высвобождаемых сотрудников, а под вторичным - действия сотрудников инициированные воздействием высвобождения, которые в конечном итоге имеют значительный эффект на показатели их здоровья. (Так, например, к этой категории могут быть отнесены такие реакции, как увеличение или начало потребления алкоголя, тобакокурения и т.д.) Отсюда можно говорить о том, что в рамках "Психолого-медицинского подхода" высвобождение персонала рассматривается как процесс, реализация которого сопряжена с ответной реакцией сотрудников, которая в конечном итоге имеет определённое (зачастую отрицательное) воздействие на здоровье настоящих.

Наконец, "экономический подход" включает группу интерпретаций, которые устанавливают связь между высвобождением работников и последствием реализации настоящего для отдельных сотрудников или их домохозяйств, вследствие изменения экономического благосостояния. Подобное понимание категории высвобождение персонала приводится в работах таких авторов как: В. Дж. Каррингтон, Б.С. Фаллик, У. Сонг и др.[Carrington et al., 2015; Fallick, 1996; Song, 2007]. Общее понимание анализируемой категории в рамках "экономического подхода" можно рассматривать как близкое к понятию увольнение, которое способствует снижению доходов работника или домохозяйства, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе [Carrington et al., 2015].

Таким образом, проанализированные подкатегории группы "объект-человек", вносят собственные понимания в интерпретацию концепции высвобождения персонала. При этом, в каждой из них сохраняется общий элемент: высвобождение понимается прежде всего как увольнение. Подобная трактовка вполне соответствует стремлению рассмотреть высвобождение с позиции работника, которое было заявлено ранее как характерная черта исследований, входящих в состав данной группы.

Далее обратимся к группе исследований "объект-процесс". Настоящий классификационный сегмент объединяет исследования стремящиеся рассмотреть высвобождение как один из элементов управленческой деятельности организации, в рамках системы управления персоналом. В данной группе могут быть выделены следующие подкатегории: "практико-управленческий подход" и "технологический подход". "Практико-управленческий подход" объединяет исследования направленные на разработку механизмов подготовки и управления процессом высвобождения персонала в контексте конкретных организаций, а так же оценку последствий настоящего. Данный подход реализуется в работах таких авторов как: В.В. Щебетун, С.А. Потапова и др. [Щебетун, 2013; Потапова, 2014]. Специфика интерпретаций приводимых в исследованиях такого рода определяется акцентом на содержательно-процедурной части процесса высвобождения персонала и понимании настоящего, как перечня необходимых действий для сокращения численности сотрудников организации в определённый период времени [Щебетун и др., 2013]. Значительное число исследований рассматриваемого типа демонстрируют тенденцию отождествления высвобождения персонала с понятием "массовые увольнения", однако в литературе можно встретить иные интерпретации, рассматривающие указанную категорию как один из методов реализации процесса высвобождения.

"Технологический подход" объединят работы направленные на исследование специфики высвобождения сотрудников как особого явления в контексте системы управления персоналом и реализации ключевых бизнес процессов в рамках организации в целом. Наиболее значительное отличие от описанного ранее "практико-управленческого подхода" определяется перечнем исследовательских вопросов представленных в соответствующих работах. Для "практико-управленческого подхода" это: "что необходимо сделать для наиболее эффективной реализации процесса высвобождения в определённой организации", "какими методами на практике осуществляется подготовка и отправление процесса высвобождения в компании", "как повлиял процесс высвобождения на определённую организацию" и т.д. Для "технологического подхода" актуальны более общие вопросы: "что следует понимать под процессом высвобождения персонала", "какие методики включает процесс высвобождения", "какие условия определяют успешность реализации высвобождения" и т.д. Таким образом "практико-управленческий подход" реализует попытку посмотреть на высвобождение персонала с позиции компании (в большинстве случаев определённой), в то время как "технологический подход" анализирует высвобождение как процесс, стремясь выявить его особенности и универсальные закономерности. Последний включает работы таких авторов как: О.Н. Мироненко, А.В. Скавитин, Ю.В. Долженкова, и др. [Мироненко, 2007; Скавитин, 2003; Долженкова, 2011]. В рамках данного подхода под категорией высвобождение персонала понимается расторжение трудового контракта или изменение формата трудовых отношений инициированные причинами, лежащими в области перемен во внешней среде и вынуждающими компанию сократить численность персонала, дабы повысить эффективность и получить преимущество в сложившихся условиях [Мироненко, 2005].

Таким образом, в рамках группы "объект-процесс" можно выделить два ключевых подхода "практико-управленческий подход" стремящийся посмотреть на высвобождение персонала с позиции организации, имеющий высокую степень практикоориентированности и "технологический" анализирующий высвобождение как значимый элемент системы управления персоналом, реализующий попытки понять его сущность, выявить универсальные закономерности. Несмотря на указанные различия оба подхода имеют общий элемент в специфике представленных интерпретаций, а именно, понимание мультифакторности процесса высвобождения, рассмотрение критерия экономической эффективности как универсального и понятие высвобождения как набора методов процедур, методик и инструментов.

Обратимся к последней группе исследований "макрообъекты". В рамках данной группы объединены работы анализирующие влияние процесса высвобождения персонала на социальные, экономические, демографические и иные показатели в рамках муниципального образования, региона страны или глобальном масштабе. Анализ соответствующей классификационному признаку группы, показал отсутствие существенных различий в предлагаемых интерпретациях. В этой связи дополнительная сегментация на подгруппы представляется нецелесообразной. Исследования влияния высвобождения персонала на макропоказатели представлены в работах таких авторов как: И. Асадул, А. Бомен и др.[Boman, 2011; Asadul I. et al., 2008]. Специфика интерпретации анализируемой категории в работах данной группы определяются пониманием высвобождения персонала как случаем массового увольнения сотрудников в организации, инициированного внешними причинами который будет иметь значительные последствия не только для самой компании, но и среды в которой она действует [Deelen at al., 2014]. При этом, масштаб эффекта от высвобождения персонала зависит от масштаба самой компании и количества высвобождаемых сотрудников. В этой связи наиболее значительные последствия, реализуемые в глобальном масштабе, будут наблюдаться в случае значительного высвобождения персонала в транснациональных корпорациях, а так же в случае серии высвобождений на нескольких предприятиях в рамках одной территории, инициированные глобальными институциональными, технологическими или экономическими изменениями.

Таким образом, в рамках настоящего исследования автором реализована попытка построения классификации максимально полно охватывающей спектр существующих интерпретаций категории высвобождение персонала. Вместе с тем предложенная система не претендует на универсальность и нацелена, прежде всего, на реализацию целей данной работы. В этой связи в представленную классификацию не были включены юридические интерпретации высвобождения персонала из-за различия ряда правовых норм в национальных законодательствах. В данном контексте внесение в классификацию интерпретаций существующих в Российской системе сделало бы не релевантным рассмотрение подходов зарубежных авторов, что в свою очередь оказало бы нивелирующий эффект на полноту анализа понимания концепции высвобождение сотрудников на современном этапе. Тем не менее, для углубления понимания сущности настоящей категории, приведение краткого анализа её юридического содержания представляется целесообразным.

Несмотря на широкое распространения термина высвобождение персонала в нормативных актах и правовой литературе, настоящая категория не получила достаточного разъяснения на уровне законодательства [Семёнова, 2012]. В этой связи процесс высвобождения главным образом регламентируется п. 2 ч. 1ст. 81 ТК РФ (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя) [Как сократить…, 2015]. При этом критерии массового высвобождения связанные с ликвидаций предприятия или сокращением штата определяются отраслевыми или территориальными соглашениями [ст. 82 ТК РФ]. Однако данная интерпретация охватывает только те процессы высвобождения, которые связаны с непосредственным увольнением сотрудников. В статье Е.А. Семёновой содержится указание на то, что прекращение трудовых отношений лишь один из способов высвобождения [Семёнова, 2012]. Следовательно, в рассматриваемую категорию могут быть включены и другие (например, режим неполной занятости, отстранение части персонала от работы на длительный срок). Однако данные процессы будут регулировать другие нормативные акты. В этой связи, можно говорить о том, что концепция высвобождение персонала не получила интерпретации в российском законодательстве как единая концепция, однако методы её реализации регулируются различными правовыми актами, анализ которых представляется обязательным в случае реализации представленных мероприятий на практике.

Далее на основе проведённого анализа интерпретаций категории высвобождение персонала сформулируем определение, которое будет использоваться в рамках настоящего исследования. Первоначально определим место самой работы в представлееной классификации. Исходя из цели и объекта настоящего исследования, оно относится к группе "объект-процесс", "технологической подкатегории". Отсюда, под высвобождением персонала будем понимать планируемый процесс прекращения трудового контракта или отстранение от работы на длительный срок одного или группы сотрудников инициированное изменениями в институциональной, технологической, организационной, экономической или структурной сферах. Целью которого является снижение количества занятых сотрудников или изменение их профессионально-квалификационного состава для получения конкурентного преимущества в определённый промежуток времени. Так же под высвобождением персонала следует понимать комплекс методов направленных на обеспечение, реализацию основных прав высвобождаемых сотрудников и организацию соответствующего психолого-консультативного сопровождения обозначенной категории граждан.

Теперь опишем связи полученной интерпретации с рассмотренными понятиями, которые были определены как смежные категории высвобождение персонала. Категория Даунсайзинг в интерпретации К.С. Кэмерона - представляет собой более широкое понятие, выходящие за рамки системы управления персоналом, но включающее методы категории высвобождение. В этой связи высвобождение персонала может быть рассмотрено как отдельный компонент концепции даунсайзинга в настоящем изложении. Категория даунсайзинг с точки зрения подхода В.Ф. Кассио, как уже было отмечено, максимально приближается к современной интерпретации высвобождения (существующего в рамках группы объект-процесс, технологического подхода, согласно разработанной в данном исследовании классификации). В подобном изложении даунсайзинга впервые определены параметры "планируемости" и "нормальности" как существенные детерминанты позволяющие провести различия между процессами, включаемыми в категорию высвобождения персонала и не входящими в её рамки. По сути представленная ранее интерпретация высвобождения основывается на тех же принципах, с существенным дополнением понимания увольнения как не единственного метода снижения численности сотрудников в определённый период времени. Категория реинжинеринг, как было установлено ранее, в зависимости от интерпретации либо совпадает с понятием даунсайзинг, либо включает его как один из элементов, либо не имеет с ним прямых методических связей, однако направлено на достижение аналогичных целей. Так или иначе, вне зависимости от выбранной интерпретации реинжинеринг представляет более широкое понятие, нежели высвобождение персонала, включая настоящее как один из путей реализации собственных устремлений. Категория "оптимизация численности персонала" по сравнению с предложенной интерпретацией высвобождения являет более узкое понятие описывающие лишь один из ключевых процессов настоящей. Наконец, "выбытие сотрудников" - наиболее узкая из всех рассмотренных категорий описывающая непосредственный процесс расторжения трудового контракта и перечень процедур, обеспечивающий вывод сотрудников за рамки компании.

Таким образом, в рамках настоящего раздела теоретической главы был проанализирован комплекс смежных с высвобождением персонала понятий, определены их интерпретации и взаимосвязи. Рассмотрены англоязычные аналоги категории высвобождение, сформирован базис для работы с зарубежной литературой. Далее было проанализировано значительное число исследований как российских, так и зарубежных авторов, на основе чего проведена систематизация существующих интерпретаций концепций высвобождение персонала. В рамках анализа установлена связь между объектом исследования и определением категории высвобождения провидимой в той или иной работе. Обозначенная закономерность была положена в основу авторской классификации подходов к пониманию концепции высвобождения сотрудников, разработанной для реализации целей настоящего исследования. Наконец на основе проанализированной литературы сформулировано авторское определение категории высвобождения персонала, определено место данной интерпретации в созданной ранее классификации и описаны взаимосвязи настоящего с категориями, рассматриваемыми как смежные анализируемому понятию.

• 1.3 Технология реализации процесса высвобождения персонала в организации
• В рамках предшествующего раздела настоящей главы реализована попытка обобщения существующих интерпретаций высвобождения персонала, проанализирована история введения понятия в научный оборот, на основе чего сформировано представление о содержании категории и приведена авторская интерпретация настоящей. Ключевая задача данного блока теоретического обзора определяется проведением анализа моделей описывающих процесс высвобождения, представленных в научной литературе.
• Современные исследования высвобождения сотрудников в контексте российской действительности реализуют два основных подхода отражающие техническую специфику настоящего процесса: поэтапный подход (С. Шапиро, Ю.В. Долженкова, А. Я Кибанов. и др.) и классификационный (О.Н. Мироненко, Р.М. Томаско и др.).
• Поэтапный подход строится на принципе описания последовательности действий, которые необходимо предпринять для того, чтобы реализовать высвобождение персонала. Большинство исследований, применяющих настоящую методику, говорят о соответствии содержания рассматриваемого процесса процедуре увольнения сотрудника по инициативе работодателя, определяемой процессом ликвидации организации или сокращения штата [Агафонова, 2014]. Современные исследования предлагают модели, включающие различное количество этапов. Вместе с тем, значительная обусловленность каждого этапа федеральным законодательством определяет общее соответствие содержания подходов, проводя грань различия главным образом в спектре детализации каждого шага. Анализ соответствующей литературы показал преобладание трёхэтапной модели, которая будет рассмотрена в рамках настоящего исследования.
• В контексте данной модели принято выделять три основных этапа: подготовительный, перевод высвобождения в официальную плоскость, консультирование [Шапиро,2015].
• Подготовительный этап, включает перечень мероприятий направленных на техническое обеспечение и подготовку последующего процесса. Первоначально определяется необходимость реализации процесса высвобождения с точки зрения критериев экономической эффективности (в случае если речь идёт о сокращении штата, а не о ликвидации компании) [Кибанов, 2006]. Положительное решение по данному вопросу инициирует процесс разработки перечня критериев отбора сотрудников для их последующего высвобождения. Далее, на основании созданных предписаний определяется конкретный список лиц, попадающих под действие описываемого процесса. Представленный перечень детализируется указанием причины увольнения каждого отдельного сотрудника [Шапиро,2015]. В случае ликвидации предприятия описанная детализация для каждого отдельного работника чаще всего носит унифицированный характер ввиду общности причин лежащих в основе процесса высвобождения. В случае сокращения штата, причины отбора каждого отдельного сотрудника определяется степенью соответствия ранее разработанным критериям. Указанное соответствие может быть установлено по итогам реализации процедуры оценки. В общем случае причины увольнения в рамках высвобождения персонала, сводятся к статье 81 Трудового Кодекса РФ "Увольнение по инициативе работодателя" [Шапиро, 2015]. Однако сравнительная сложность реализации данного процесса определяют тенденцию распространения практики "золотого рукопожатия" [Филина, 2007]. Содержание данной практики определяется использованием компенсационных выплат, значительно превышающих положенные по закону при увольнении, и направленных на стимулирование добровольного ухода отдельных сотрудников из организации [Иванова, 2015]. В этом случае сокращение сотрудников номинально определяется статьёй 80 Трудового Кодекса РФ. При данных условиях общие издержки на высвобождение каждого работника существенно сокращаются, определяя сравнительно широкое стремление работодателей к реализации данной практики [Колеватова, 2015]. Вместе с тем, подобный вид высвобождения персонала достаточно сложен в идентификации при отсутствии доступа к внутренней среде компании и зачастую интерпретируется как "скрытый", составляя особую группу описываемого процесса [Хомутов, Тюняев, 2001]. Несмотря на рост распространения использования данной модели, в общем случае на современном этапе она представляет исключение из классической схемы. В этой связи, в рамках настоящего исследования, основной акцент будет сделан на "открытой" форме высвобождения персонала.
• Заключительным шагом подготовительного этапа высвобождения служит разработка практических схем поддержки сокращаемых сотрудников, включая проработку основных мероприятий направленных на соблюдение прав описанной категории лиц.
• Основная функция второго этапа состоит в формализации процесса высвобождения и официальном оповещении выбранных сотрудников о предстоящем сокращении [Шапиро,2015]. Согласно Трудовому кодексу РФ, не менее чем за два месяца до расторжения трудовых договоров должно быть реализовано издание приказа о предстоящем сокращении численности персонала [ст. 180 ТК РФ]. Особенность приказа состоит в обязательном отражении причин планируемого сокращения. Процесс издания приказа должен сопровождаться личным оповещением работников, которое служит основанием для начала отсчёта упомянутого двухмесячного срока. На практике оповещение сотрудника происходит в устной и письменной форме. Уведомление о предстоящем сокращении подписывается самим работником и непосредственным руководителем. В настоящем документе указываются дата увольнения, причины сокращения, права высвобождаемого сотрудника, а так же перечень социальных гарантий предоставляемых организацией. Одновременно за два месяца необходимо произвести уведомление службы занятости. В случае, если процесс высвобождения персонала попадает под критерии категории "массовое увольнение", сроки оповещения указанного органа увеличиваются до трёх месяцев [Бахтерева, 2009].
• Заключительный этап процедуры высвобождения включает мероприятия по соблюдению прав сокращаемых работников, проведению необходимых мероприятий по консультированию и предоставлению дополнительных социальных гарантий. Специфика текущего законодательства состоит в предоставлении минимального набора социальных гарантий и компенсационных выплат. Настоящий набор может быть дополнен за счёт ресурсов самой компании в случае наличия соответствующей инициативы закреплённой в корпоративных соглашениях или программе высвобождения [Бахтерева, 2009].
• В зависимости от содержания настоящего этапа технология высвобождения персонала подразделяется на "мягкий" и "жёсткий" подходы. "Жёсткий" подход практически полностью идентичен процессу массового сокращения и предполагает быстрое снижение численности персонала при минимальных экономических, но существенных репутационных издержках [Долженкова, 2011]. "Мягкий" подход основывается на использовании инструмента аутплейсмента, как социально - ориентированной технологии направленной на оказание помощи высвобождаемым сотрудникам в контексте дальнейшего трудоустройства [Маслова, 2015]. Современная интерпретация категории "аутплейсмент" позволяет говорить о двух типах настоящего: открытом и закрытом. Различие данных видов основывается на наличии предварительного оповещения как обязательного элемента процесса высвобождения. При "закрытом" типе аутплейсмента раннее информирование сотрудника о последующем увольнении исключается, что определяет сферу применения данной технологии единичными случаями сокращения сотрудников высшего и среднего менеджмента, действия которых способны навредить текущему и последующему функционированию компании [Мельников, 2012]. "Открытый" тип предполагает предварительное оповещение сотрудников о предстоящем высвобождении и определённую работу с настоящими на третьем этапе схемы С. Шапиро [Маслова, 2015]. В рамках данного исследования под категорией аутплейсмент будет пониматься, прежде всего, его открытый тип, ввиду соответствия настоящего инструмента российскому законодательству (в спектре сроков оповещения о предстоящем увольнении), схеме реализации и интерпретации категории высвобождения персонала приведённых ранее.
• В современном российском законодательстве категория аутплейсмент не получила достаточного определения. В этой связи перечень процедур реализуемых в рамках применения настоящего инструмента носит вариативный характер [Тонконог, 2013]. Анализ работ Н.В. Масловой , В.В. Мельникова, Ю.В. Долженковой, Н.А. Лысюк позволил выделить следующие элементы аутплейсмента, как наиболее распространённые: информационное и психологическое сопровождение, технологическое обеспечение, практические шаги, направленные на подбор вакансий для высвобождаемых сотрудников во внешней или во внутренней среде (при наличии такой возможности) [Маслова, 2015; Мельников, 2012; Долженкова, 2011; Лысюк, 2014].
...