Специфика высвобождения персонала

Помимо групп вопросов направленных на определения содержания ключевых этапов в модели С. Шапиро, анкета включает блоки, ориентированные на сбор данных касающихся специфических параметров высвобождения персонала. Вопросы №13 , №14 дополняют сегмент вопросов общего блока, направленный на выявление восприятия процесса высвобождения управленцами и их подчинёнными. Вопросы №3, №4, №12 , №17 направлены на сбор данных относительно условий реализации высвобождения персонала и эффектов, провоцируемых настоящим. Наконец, вопросы с шестого по девятый, №11, №15, №18, №19 отражают технико-процессуальный аспект высвобождения сотрудников.

Далее обратимся к разработке специфицированной части анкеты для персонала. Определяя перечень и количество вопросов, которые должны быть предложены сотрудникам, следует учесть ряд особенностей проведения опроса в контексте настоящей группы респондентов. Ключевое отличие от анкетирования менеджеров заключается в отсутствии или слабом характере мотивации (менеджерам за участие в опросе будет предложен полный текст настоящего исследования по итогам его представления и академической апробации). Для сотрудников участие в опросе вероятнее всего будет представлено в формате директивы исходящей от непосредственного руководителя. В этой связи снижение риска механического заполнения формы со стороны работников анализируемых организаций может быть достигнуто посредствам ограничения количества и сложности вопросов.

С точки зрения психологии, оптимальное число вопросов в анкете составляет от 7 до 10, значительное превышение которого способствует формированию отторжения или отказа от прохождения дальнейшего исследования [Судакова, 2011]. В рамках настоящей работы ограничение анкеты 10 вопросами не представляется возможным. В этой связи анкета для сотрудников разделяется на два блока: 7 вопросов в первом и 10 во втором. Разделение анкеты на сегменты способствует восприятию настоящих, как отдельных структурных единиц, что снижает утомление от ответов на вопросы.

Аналогично опросу руководителей, вопросы, представленные в анкете для сотрудников, складываются в тематические блоки. Вопросы №1 и № 2 ориентированы на оценку опыта участия сотрудника в процессах высвобождения, в сравнении с их опытом работы в организации. Вопросы №3, №6, №7 направлены на оценку восприятия работниками процесса высвобождения персонала. Вопросы №5 и №4 направлены на идентификацию содержания основного этапа высвобождения персонала и этапа консультирования соответственно. Варианты ответа на вопрос №4 сформированы исходя из анализа работ А. Мироновой и В. Бодалаева, [Миронова, 2009; Бодалаев 2007]. Наконец, вопросы №4 и№6 соответствуют аналогичным вопросам для менеджеров. Вопрос №4 позволит верифицировать информацию о применении методик аутплейсмента в контексте той или иной компании. Вопрос №6 направлен на соотнесение того как менеджеры оценивают критерии, по которым выбирают кандидатов на высвобождение и то, как это видят сотрудники организации.

Разработанные анкеты для двух групп респондентов представлены в приложениях 1 и 2.

Далее обратимся к разработке методологии проведения телефонного интервью. Ранее было указано, что интервьюирование в контексте настоящего исследования применяется в качестве метода дополняющего и уточняющего результаты анкетирования. Отсюда схема применения данных методов может быть представлена следующим образом: первоначально руководитель и его сотрудники заполняют соответствующие анкеты, данные полученные по ним подвергаются комплексному анализу, после чего определяются области, собранная информация по которым представляется недостаточной или противоречивой. На основании определённых пробелов в полученной информации формируется опросный лист (индивидуальный для каждого руководителя), на основании которого будет проведено интервью. Учитывая высокую занятость многих управленцев, следует предусмотреть риск отказа от телефонного интервьюирования. В этом случае менеджерам будут предложены альтернативные формы прохождения интервью: при помощи электронной почты или социальных сетей. При реализации такого сценария сформированные вопросы высылаются на официальные адреса опрошенных лиц.

В общем случае предполагается проведение интервью посредством телефона. Подобный формат исследования имеет свою специфику. Длительность интервьюирования должна составлять не более 5-10 минут. Структура вопросов должна быть максимально простой и понятной без использования дополнительных демонстрационных материалов. Наконец, важным фактором представляется акцент на достижении максимальной экономии ресурса времени посредствам лаконичных и ёмких формулировок каждого вопроса, предполагающих однозначное толкование [Вербец, 2009].

Далее определим методики анализа и обработки данных, которые предполагается получить в контексте двух сессий анкетирования. Первым делом предполагается провести корреляционный анализ результатов полученных в контексте общего блока. Данный блок позволит сравнить "общее" представление о высвобождении персонала у руководителей и подчинённых. Организации, где коэффициент корреляции будет ниже среднего, будут подвергнуты дополнительному анализу, вследствие которого ключевые расхождения по восприятию будут внесены в текст опросных листов с целью проведения последующего интервью с руководителями. Также в дальнейшем соответствие представления о процессе высвобождения будет учитываться при сравнении восприятия и реализации процесса высвобождения в исследуемых компаниях.

Далее для каждой организации будет проведён качественный анализ, в контексте которого все собранные данные будут разделены на три тематических блока: 1) структура процесса высвобождения персонала и его технические характеристики 2) восприятие процесса высвобождения сотрудниками и менеджерами 3) условия реализации и эффекты. По каждому блоку информация, полученная от руководителей и подчинённых, суммируется и сопоставляется. Применение статистических методов сопоставления (квантификационных) в контексте данного раздела не представляется возможным, т.к. данные получаемые от сотрудников и руководителей принципиально различны и носят взаимодополняющий характер. Отсюда основной акцент будет сделан на качественное сопоставление. По итогам данного блока анализа предполагается: 1) сформировать поэтапное описание процесса высвобождения персонала для каждой организации, на основе которого будут построены графические схемы, 2) Дать характеристику восприятия процесса высвобождения руководителями и сотрудниками в каждой организации 3) описать условия, в которых менеджер конкретной компании прибегает к реализации процесса высвобождения персонала, а также возможные негативные и ожидаемые позитивные эффекты. В случае возникновения несоответствий, противоречий, пробелов в собранной информации, соответствующие вопросы вносятся в опросный лист для последующего интервьюирования руководителя с целью дополнения и уточнения собранных данных.

После того, как будут разработаны графические модели характеризующие высвобождение в каждой из проанализированных организаций, будет реализован сопоставительный анализ настоящих методом попарных сравнений. По итогам последнего предполагается определить перечень общих и уникальных элементов, составляющих структуру высвобождения персонала. На основе результатов анализа будет построена обобщённая графическая модель высвобождения в исследованных организациях.

Подобная система применяется для анализа данных второго сегмента, описывающего разницу в восприятии и понимании процесса высвобождения персонала в среде сотрудников и менеджеров. Однако в границах настоящей группы данных не предполагается разработка графической модели, а использование ориентировано на углубление понимания восприятия анализируемого явления менеджерами, если возникнет подобная необходимость. По итогам формирования сводного перечня наиболее распространённых ответов по всем организациям, на основе полученных данных будет составлено общее описание восприятия высвобождения для менеджеров и для сотрудников.

Наконец аналогичная методика будет применена для анализа данных собранных в рамках третьего сегмента. Здесь возрастает роль интервью, которое, как предполагается, позволит существенно дополнить информацию, собранную в контексте двух сессий опроса. По итогам работы с настоящим блоком данных предполагается составить список положительных или негативных эффектов, а так же перечень условий в которых менеджеры прибегают к рассматриваемому процессу. Негативные эффекты высвобождения во время интервью будут уточнены относительно причин их возникновения. После проведения всех описанных исследовательских процедур данные относительно структуры процесса по каждой организации и негативные эффекты будут сопоставлены и верифицированы при помощи информации полученной посредствам интервьюирования. Отсюда будут определены негативные эффекты, которые следуют из структуры процесса высвобождения. Наконец, данные трёх сегментов будут сведены в единую таблицу Excel с целью проверки выдвинутых гипотез.

• 2.3 Основные ограничения настоящего исследования, возможные риски и выводы по методологической главе
• Наиболее существенные ограничения настоящей работы исходят из специфики построения выборки. Высвобождение персонала, в интерпретации, разработанной в контексте данного исследования, встречается не часто. В этой связи, определение организаций, имеющих требуемый опыт, представляет методологическую сложность. Отсутствие достаточных финансовых и административных ресурсов определяет необходимость использования базы предоставленной пермской HR ассоциацией. Подобный способ построения выборочной совокупности не позволяет считать настоящую случайной.
• Второе ограничение, связанное с выборкой исходит из объективной невозможности определения точного размера требуемой совокупности. Следуя логике расчёта настоящей, первоначально требовалось бы установить общее число организаций г. Пермь имеющих опыт реализации процесса высвобождения персонала. Вместе с тем, подобное представляется невозможным ввиду следующих факторов. С одной стороны отсутствие в законодательстве комплексной категории высвобождение сотрудников исключает возможность составления единых баз организаций, имеющих опыт в контексте описываемой практики. С другой, высвобождение персонала не всегда носит явный характер. В ряде организаций может применяться практика стимулирования добровольных увольнений или сознательного ухудшения условий труда, идентификация которых по внешним признакам не представляется возможной. Отсюда строгое квантификационное определение релевантности выявленных в исследовании закономерностей всем Пермским компаниям может рассматриваться как недостижимое. Однако выявленные закономерности будут в полной мере соответствовать организациям, чей опыт будет исследован в контексте данной работы. Вместе с тем попытка определения ключевых черт процесса высвобождения персонала позволит получить некую обобщённую модель. Определение практической применимости последней составляет научную задачу, выходящую за рамки настоящего исследования. В контексте данной работы предполагается лишь академическая апробация результатов, которые могут составить основание для дальнейшего исследования рассматриваемой области.
• Следующая группа ограничений связана с областью предмета и объекта данного исследования. Исходя из формулировки настоящих, основной акцент исследования делается на содержательной стороне процесса высвобождения и её взаимосвязи с внешней средой (с учётом возможных эффектов и особенностей протекания). Условия внешней среды, в которых реализуется анализируемый процесс, в рамках настоящей работы рассматриваются в качестве катализаторов, составляющих один из элементов специфики практики высвобождения. Отсюда рассмотрение внешних условий высвобождения персонала в настоящем исследовании ограничивается описанием и не предполагает реализацию анализа зависимости эффекта рассматриваемого процесса на организацию от внешних экономических условий.
• Представленное смещение фокуса исследования на внутреннюю сторону исследуемой технологии, ограничивает спектр анализа областью тех явлений и эффектов, которые происходят из структуры самого процесса, составляя суть специфики настоящего.
• Далее обратимся к возможным рискам, связанным с процессом реализации эмпирического исследования и разработке инструментов их снижения и нивелирования. Основной риск определяется использованием базы компаний имеющих опыт реализации высвобождения персонала, предоставленной Пермской HR-ассоциацей. Методология исследования основывается на предположении о том, что значительная часть руководителей согласиться принять участие в исследовании в обмен на предоставление его результатов. Вместе с тем, существует вероятность сценария отказа значительной части менеджеров от описанного предложения ввиду повышенной занятости, включения исследуемых вопросов в область корпоративной тайны или иных причин.
• Отчасти представленная ранее методология содержит механизмы снижения риска отказа инициированного опасениями за сохранность информации. Так: руководителям предоставляются гарантии анонимности (что указывается в анкете и сопроводительном письме), названия компаний кодируются, личные данные менеджеров не включаются в итоговый отчёт. Вместе с тем, ввиду отсутствия личного знакомства с автором настоящего исследования руководители имеют незначительные основания для доверия, что позволяет рассматривать описанный риск как актуальный.
• Для снижения описанного риска предполагается сделать механизм предложения принятия участия в исследовании менее обезличенным: для каждого руководителя составляется отдельное информационное письмо с кратким описанием значимости исследования и возможных выгод в виде предоставления результатов. Текст сопроводительного письма предполагается поставить в соответствие возрасту предполагаемого респондента руководителя: для молодых менеджеров (20-34 года) настоящее будет представлено в виде предложения принять участие в исследовании, с указанием факта того, что последнее является дипломным проектом. Важность последнего замечания определяется фактом того, что большинство из руководителей настоящей категории вероятнее всего сами в недалёком прошлом защищали дипломные работы. В этой связи последние могут поставить себя на место исследователя и согласиться принять участие просто потому, что сами вероятнее всего имеют опыт сбора статистической информации и практическое представление связанных с этим сложностях. Для руководителей возрастной группы, которая может быть охарактеризована как "зрелость" (35-45 лет), информационное письмо будет содержать предложение принять участие в исследовании с акцентом на получение возможных выгод через предоставление результатов. Наконец для руководителей старше 45 лет, информационное письмо будет содержать указание на специфику данного исследования как дипломного проекта и будет выстроено в виде просьбы помочь в написании последнего посредствам участия в исследовании, с обязательным обещанием предоставления его итогов.
• Подобная специфика построения информационных писем определена в контексте реализации апробации разработанных для исследования анкет (описание настоящей представлено в эмпирической главе). Возраст руководителей предполагается определить исходя из информации, размещённой на официальных страницах организаций в сети интернет, а так же данных представленных на личных страницах в социальных сетях (при наличии таковых). Так же с целью снижения риска часть информационных писем (на основе случайного выбора), предполагается сопроводить личными телефонными звонками с предложением принять участие в исследовании. Последнее должно незначительно повысить степень доверия, исключив представление об электронной рассылке как автоматической.
• Наконец, для предотвращения срыва исследования связанного с возможным отказом большинства руководителей участвовать в анкетировании предполагается расширение перечня потенциальных респондентов посредствам включения в него руководителей имеющих опыт высвобождения персонала приглашённых к участию в исследовании на основе личного знакомства. Поиск подобных руководителей предполагается осуществить посредством метода снежного кома. В этом случае информационное письмо о проведении исследования рассылается всем знакомым. В письме содержатся номинальные критерии руководителя, участие которого в анкетировании требуется для целей исследования (руководитель пермской компании, наличие опыта высвобождения персонала), а так же просьба разослать данное письмо всем знакомым с целью поиска подходящих респондентов. В итоге, руководители, привлекаемые к участию в исследовании, проходят анкетирование по просьбе своих знакомых, родственников или друзей. Отсюда риск отказа от участия представляется минимальным, а коэффициент искренности ответов становится выше. Подобный сценарий запускается в случае отказа значительного количества респондентов из предоставленной базы от участия в исследовании.
• Следующий риск связан с необходимостью опроса сотрудников и носит бинарную природу. С одной стороны существует вероятность отказа от прохождения опроса ввиду опасения неодобрения со стороны руководителя и последующих негативных последствий. С другой стороны, методология исследования включает механизм, снижающий этот риск: информационное письмо содержит ссылку на анкету для сотрудников и просьбу руководителям разослать это письмо своим подчинённым. Вместе с тем, существует вероятность отказа руководителей от выполнения настоящего действия. В случае реализации описанного ранее сценария привлечения руководителей посредствам личных знакомств, данная проблема будет нивелирована в свете специфики представления предложения участия в исследовании: так если подобная просьба исходит от знакомых родственников или друзей респондент с большей вероятностью выполнит все требования участия в анкетировании.
• Если реализуется сценарий, когда руководитель из базы данных, предоставленной Пермской HR-ассоциацией (привлечённый вне рамок сети личных знакомств) проходит исследование, но не пересылает анкету подчинённым, возможен выход к сотрудникам минуя руководителя. В этом случае предполагается установление контакта с одним из подчинённых либо посредствам контактов приведённых на официальном сайте (при наличии таковых) либо посредством поиска сотрудника конкретной организации аналогично описанный выше методике снежного кома. В этом случае сотруднику будет представлено информационное письмо с просьбой пройти опрос и распространить ссылку на анкету среди коллег. В этом контексте, так же как и в ранее описанном сценарии нивелирования рисков для опроса руководителей, просьба о прохождении анкетирования для конкретного работника будет исходить от родственников друзей или знакомых. Отсюда степень риска связанного с отказом работника проходить опрос снижается.
• Таким образом, в рамках настоящей главы произведено уточнение проблемной области, сформулирован исследовательский вопрос, выдвинуты гипотезы, определена методология эмпирического исследования. Первоначально проанализирован значительный пласт исследований высвобождения, проведена группировка научных работ согласно ключевым методам. Указанные группы оказались идентичны сегментам разработанной ранее классификации подходов к высвобождению персонала, вследствие чего последняя была дополнена.
• Итоговый вариант классификации позволяет определить ключевые методы исследования процесса высвобождения персонала в зависимости от объекта и контекста научной работы. Установленная ранее принадлежность настоящей работы технологическому подходу приводит в соответствие исследованию методы анализа документов, интервью и анкетирования как ключевые. С целью подтверждения применимости указанных методов для исследования процесса высвобождении персонала, использована система В. Репина и В. Елиферова устанавливающая соответствие между методами и целями исследования в рассматриваемой области, позволяющая выбрать релевантные инструменты. Отсюда определена применимость описанного ранее набора методов для настоящего исследования.
• Анализ возможности применения данных методов в контексте настоящей работы с учётом национальных особенностей (в сфере законодательства и практик ведения бизнеса), определил необходимость исключения метода анализа документации из спектра релевантных в связи с высокой вероятностью отказа пермских руководителей от предоставления настоящей. Сопоставление методов интервью и анкетирования показало их взаимодополняющий характер и обосновало необходимость комплексного использования. В этой связи, принято решение о проведении опроса руководителей и подчинённых с последующим интервьюированием руководителей с целью устранения белых пятен и несоответствий, выявленных в ходе двух сессий анкетирования.
• Далее произведена разработка анкет для сотрудников и руководителей, включающих специализированные блоки вопросов позволяющих решить исследовательскую проблему и реализовать проверку выдвинутых гипотез. На основе специфики темы исследования, устанавливающей критерии снижения стресса при заполнении анкеты и реализации гарантий анонимности в качестве основных, определён формат проведения опроса (заполнение электронных анкет в системе Google forms) и интервьюирования (телефонное). Далее разработаны методы обработки собранных данных, описаны ключевые ограничения и риски.
• На основании данных собранных в контексте теоретической части и программы исследования разработанной в рамках методологической главы реализуется эмпирическое исследование, результаты и описание которого представлены в следующей части настоящей работы.

• Глава 3. Эмпирическое исследование специфики высвобождения персонала
• 3.1 Описание подготовительного этапа исследования и анализ общей части анкет
• Исходя из представленной программы исследования, первым шагом стало установление связи с руководителями посредствам персонализированной электронной рассылки (разослано 50 сообщений). Для пятнадцати руководителей выбранных посредством генератора случайных чисел в сопровождение к отправленным письмам произведены личные звонки с предложением принять участие в исследовании. По итогам представленных действий, только пять менеджеров выразили готовность участвовать в опросе. Наконец, из 50 руководителей, которые были приглашены к участию в исследовании, анкеты были заполнены только тремя. Из тех, кто не прошёл опрос (45 человек), 33% (15 чел) прокомментировали отказ от участия, 67%(30 человек) либо не ответили на электронное письмо, либо согласились на участие, но участвовать не стали. Из числа прокомментировавших отказ 13 % (2 ч.) сослались на нахождение в командировке. 33% (5 ч.) заявили об отсутствии свободного времени. Наконец, 53 % (8 ч.) объяснили нежелание участвовать в связи со спецификой темы исследования. Исходя из сложившейся ситуации, с целью увеличения итоговой выборки был активизирован сценарий нивелирования риска срыва исследования основанный на подборе респондентов с использованием метода снежного кома, с привлечением личных связей. Размер итоговой выборки составил 11 пермских компаний.
• Представленные ранее гарантии анонимности, как одно из условий участия руководителей и их подчинённых в настоящем исследовании, определили невозможность указания официальных наименований организаций, в рамках которых проведён опрос. С целью идентификации настоящих и отражения ключевых различий обусловленных спецификой деятельности, названия компаний заменены наименованиями основного вида деятельности (в соответствии с ОКВД). Также для удобства представления результатов исследования каждой организации присвоен уникальный код (смотри приложение 30).
• Специфика формулировок вопросов в анкетах, находящая выражение в невозможности полного отказа от научной терминологии, определила необходимость апробации основного инструмента исследования на совокупности респондентов, отличной от основной. Цель апробации состояла в проверке доступности вопросов для рядовых сотрудников и руководителей. В апробации приняло участие 5 руководителей и 50 рабочих и служащих четырёх организаций г. Чайковский. Тестирование анкеты на жителях другого города обусловлено необходимостью избежать ознакомления участников основной части исследования с содержанием анкеты до официальной реализации опросной сессии. Последнее требование определяется важностью недопущения предварительной подготовки респондентов, так как одной из целей работы является выявление личного понимания и восприятия категории "высвобождение персонала".
• Тестирование анкеты показало: прохождение опроса не представляет сложности для сотрудников, в организациях которых проводилось высвобождение. Наоборот, для работников, на предприятиях которых настоящий процесс не имел места, заполнение анкеты сопряжено с существенными трудностями. В среде руководителей, ввиду более высокого уровня образования, прохождение анкеты не вызвало существенных затруднений. Вместе с тем, заполнение анкеты руководителями, не имеющими опыт высвобождения, сопровождалось значительным количеством уточняющих вопросов. В рамках апробации из 50 работников полностью заполнить анкету смогли лишь 12, в организации которых применялось высвобождение персонала. Из числа руководителей ответить на все вопросы анкеты без получения дополнительных уточнений, смог лишь один, имеющий соответствующий опыт.
• В целом, тестирование показало: анкета является доступной для респондента вне зависимости от уровня образования при условии наблюдения процесса высвобождения воочию в своей организации или участия в его реализации (для руководителей). Отсюда можно заключить, что содержание анкеты может рассматриваться в качестве дополнительного фильтра, позволяющего исключить участие респондентов несоответствующих требуемым критериям.
• Далее для повышения степени репрезентативности исследования, исходя из среднесписочной численности сотрудников каждой организации, определим размер требуемой выборки респондентов из числа сотрудников. Первоначально, для каждой организации размер выборочной совокупности рассчитывался исходя из следующих параметров: доверительная вероятность =95%, доверительный интервал = 5%. Однако в процессе исследования выяснилось: в ряде организаций сотрудники категорически отказывались от прохождения исследования даже при согласии непосредственного руководителя. Объясняя своё решение, последние делали акцент на специфике темы, определяемой взаимосвязью с рядом внутриорганизационных аспектов нежелательных для общественной огласки. Объективная невозможность привлечения достаточного числа респондентов определила необходимость пересмотра ключевых параметров требуемой выборки. В итоге для каждой организации выборочная совокупность рассчитана исходя из следующих параметров: доверительная вероятность =90%, доверительный интервал = 10%. Вместе с тем, действительное количество опрошенных в разных организациях оказалось отличным от требуемых значений. Размеры генеральной совокупности, требуемой выборки и действительного количества опрошенных респондентов, по каждой организации, приведены в таблице 2


Таблица 2