Трудовой коллектив как субъект и участник корпоративного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ

Направление 39.04.11 «Социология»

Магистерская программа «Социология организаций и управления персоналом»

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Трудовой коллектив как субъект и участник корпоративного управления

Выполнила: Духно Татьяна Олеговна

Научный руководитель:

к.ф.-м.н. Рассказов Сергей Вениаминович

Санкт-Петербург

2016

Содержание

Введение

1. Социальные взаимодействия и взаимоотношения в системе корпоративного управления

1.1 Корпоративное управление как социальный институт

1.2 Концепции и модели корпоративного управления и влияние последнего на показатели эффективности компании

2. Основы корпоративного управления с участием трудового коллектива

2.1 Социологический анализ трудового коллектива

2.2 Формы и опыт участия трудового коллектива в корпоративном управлении

3. Социологическое исследование практик участия трудовых коллективов в корпоративном управлении в России

3.1 Структура корпоративного управления в исследуемых компаниях

3.2 Анализ данных социологического исследования

3.2.1 Анализ исследования на железнодорожном предприятии в г. Пермь

3.2.2 Анализ исследования на судостроительном заводе Санкт-Петербурга

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

«Компания ничего не достигнет, если думать будет только руководство»

Акио Морита

Мы живём в постоянно изменяющемся мире, нестабильном, где предложение в одних отраслях изобилует, а в других его так мало, что мы не можем удовлетворить постоянно меняющиеся тенденции в спросе, который требует постоянно новизны. Таким образом совершенствование товаров и предоставляемых услуг является крайней необходимостью, требуется улучшение технологий производства. Также активно развивается и используется для удовлетворения потребностей сфера Интернет. Но одно остается неизменным, то, что производит для нас все эти товары, которые мы так активно потребляем: предприятия, заводы, корпорации. Можно сколько угодно говорить о конечном потребителе, о желаниях людей, но если производство не будет качественно функционировать или вообще функционировать, то мы с вами вернемся к первобытному обществу, и будем учиться своими силами поддерживать свою жизнь. В данной работе я хочу обратиться к основе нашего общества - корпорациям. Одной из отличительных её черт является особая форма управления - корпоративное управление, которое характеризуется отношениями между участниками корпорации. В данной работе мы хотели бы проанализировать корпоративное управление, понять, что представляет собой качественное корпоративное управление. Компания существует не только благодаря таланту менеджеров и наличию средств производства, но и благодаря наличию рабочей силы. Мы хотели бы особое внимание уделить последней, то есть трудовому коллективу как участнику корпорации, и как следствие корпоративного управления, которое характеризуется возникающими отношениям между его членами. В современной практике корпоративного управления трудовой коллектив может выступать не только пассивным исполнителем, но и активным участником процесса управления. Мы предлагаем к рассмотрению концепцию стейкхолдеров (т.е. заинтересованных в деятельности компании сторон), в которой трудовой коллектив выступает субъектом корпоративного управления. Мы попытаемся уточнить данный момент и показать, что трудовой коллектив может участвовать в управлении непосредственно, как доказывает данная концепция и косвенно, что мы попытаемся рассмотреть далее, что также будет иметься в виду как участие в управлении. Для нас трудовой коллектив как активный участник управленческого процесса значит следующее (далее по тексту иметь в виду то же): как субъект корпоративного управления трудовой коллектив является не просто исполнителем приказов, исходящих от руководства, а непосредственно включен в систему управления, и сам может предлагать для обсуждения и регулировать решения, если считает таковые правильным, поскольку в тонкостях своей работы он более компетентен, чем высший менеджмент, который может чего-то не учесть. Так же трудовой коллектив имеет право соглашаться или нет с действиями руководства, (прим. исключая все, что касается стратегии развития компании и прочего ), если действия руководства противоречат интересам работников. Трудовой коллектив как субъект может быть представлен в управлении, в собственности и прибыли предприятия, как показывает американская модель ( ESOP). Разбирая участие трудового коллектива и его отсутствие в управлении мы попытаемся доказать, что наличие такового ведет к более эффективному и долгосрочному её функционированию.

Итак, когда работает обратная связь на всех уровнях, действия менеджмента учитывают интересы трудящихся, и те в свою очередь добросовестно и с пониманием относятся к выполняемой работе, растёт уровень доверия, когда каждый участник корпоративных отношений воспринимает себя неотделимым от компании и осознаёт свою значимость, тогда можно предположить успешное функционирование такой корпорации.

Актуальность темы исследования связана с изысканием резервов для устойчивого и долгосрочного развития компании. Такой резерв даёт включение трудового коллектива в управление. Но для этого требуется социологические исследование.

Исследование вопроса управления трудовым коллективом всегда имело место как в академической, так и в предпринимательской среде. Каким образом достичь максимальной прибыли и выработки, как руководить, какие принципы класть в основу, как заставить рабочих трудиться по максимуму своих возможностей, тем не менее соблюдая нравы и обычаи своего времени. Поскольку нас интересует современность, то за основу берутся демократические принципы.

Цель диссертационного исследования - повышение устойчивости и долгосрочности развития компании за счёт включения трудового коллектива в корпоративное управление на разных уровнях.

Реализации данной цели подчинены следующие задачи:

Изучить социальные особенности участия трудового коллектива в корпоративном управлении, направленные на повышение устойчивости и долгосрочного развития компании.

Выполнить социологический анализ теорий корпоративного управления.

Проанализировать первоисточники, которые раскрывают социальные взаимоотношения в системе корпоративного управления.

Дать социологическую интерпретацию теории стейкхолдеров применительно к корпоративному управлению с участием трудового коллектива.

Уточнить определение стейкхолдера, включив в него трудовой коллектив.

Выявить особенности взаимоотношений трудового коллектива и менеджмента в корпоративном управлении.

Раскрыть важность участия трудового коллектива в корпоративном управлении в формировании долгосрочных устойчивых стратегий развития компании.

Выработать рекомендации, способствующие вовлечению трудового коллектива в корпоративное управление на разных уровнях.

Гипотеза данной работы следующая - если трудовой коллектив вовлечён в корпоративное управление на разных уровнях, то это способствует долгосрочному и устойчивому развитию компании.

Объектом исследования является корпоративное управление в компаниях корпоративное управление в компаниях.

Предмет исследования - корпоративное управление, в котором трудовой коллектив выступает субъектом или/и участником.

Теоретическую и методологическую базу диссертации составили работы по управлению интеллектуальным капиталом А.Ф. Борисова, В.И. Добренькова, Э. Короткова, Э. Пенроуз Борисов А.Ф. Управление интеллектуальным капиталом как социальная технология // Вестник СПбГУ. Сер. 12. Вып.3. 2012; Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологическии? подход: учебное пособие. М.: КДУ, 2009; Пенроуз Э. Теория роста фирмы. СПб.: Издательство «Лань», 1999;. Вопросы взаимовлияния корпоративного управления и устои?чивого развития корпорации как социального института раскрываются на основе теоретических работ Э. Дюркгеи?ма, Т. Парсонса, П. Бергера, Т. Лукмана, В.А. Ядова и др. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995; Дюркгеи?м Э. О разделении общественного труда: метод социологии. М.: Наука, 1991; Парсонс Т. О структуре социального деи?ствия. М.: Академическии? проект, 2000;Идеи корпоративного управления как системы, направленнои? на согласование интересов менеджеров и акционеров, нашли отражение в работах А. Берли, Дж. Гэлбреи?та, Г. Мина и других Гэлбреи?т Дж.К. Новое индустриальное общество. Terra Fantastica, АСТ, М.: АСТ, Астрель, Транзиткнига, 2004; Berle A., Means G.The Modern Corporation and Private Property. NY: The MacMillan Compan. 1932. . Влияние институциональных факторов на корпоративное управление получило раскрытие в работах Р. Коуза, О. Уильямсона, Д. Норта. Коуз Р. Г Природа фирмы / Теория фирмы; сост. В.М. Гальперин. СПб.: Экономическая школа, 1995; Коуз, Р. Фирма, рынок и право: сборник статеи?; [пер. с англ. Б.Пинскера]; Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997; Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. СПб.: Лениздат; CEV Press, 1996; Начиная с работ Э. Фримена, Дж. Поста 13 См.: Freeman R.E. Strategic management: a stakeholder approach. Pitman Publishing: Marshfield (MA). 1984; Post J. E., Preston L. E., Sachs S. Redefining the Corporation: Stakeholder Management and Organizational Wealth. Stanford: Stanford University Press. 2002. корпоративное управление рассматривается как социальное взаимодеи?ствие по согласованию интересов всех заинтересованных сторон. Механизмы установления баланса интересов между участниками корпоративного управления раскрываются в работах К. Годпастера по этике корпоративных отношении?; Э. Фримена, С. Веламури - по внедрению механизмов согласования интересов участников корпоративных отношении? Goodpaster K.E. Conscience and corporate culture. Blackwell Publishing: Malden (MA). 2007; Freeman R.E., Velamuri S.R. A new approach to CSR: company stakeholder responsibility // In A. Kakabadse and M.Morsing (Eds.), Corporate social responsibility. N.Y.: Palgrave Macmillan. 2006. Р. 9-23;.

Теоретико-методологическое обоснование корпоративного управления как системы социальных взаимодеи?ствии? раскрывается на основе работ М. Вебера, Э. Гидденса, И. Гоффмана, Г. Зиммеля, Т. Парсонса, П.А. Сорокина, Ю. Хабермаса, Дж. Хоманса. Основные вопросы теории и практики системы социальных взаимодеи?ствии? получили освещение в работах В.Э. Бои?кова, А.Ф. Борисова, Н.А. Пруеля; в публикациях по корпоративному управлению Л.Т. Волчковои?, С.В. Рассказова, Д.В. Ушакова и др.

Эмпирическую базу магистерской диссертации составило социологическое исследование практик участия трудового коллектива на двух российских предприятиях, а также статистические данные из научной литературы. трудовой коллектив корпоративный управление

В работе использованы следующие методы: метод сравнительного анализа, интервью, анкетирование.

Научная новизна исследования определяется предложенным в работе подходом к рассмотрению корпоративного управления в компаниях с участием трудового коллектива. Участие трудового коллектива в корпоративном управлении рассматривается как фактор, способствующий устойчивому развитию компании. Предложено рассматривать трудовой коллектив не только как субъект корпоративного управления (ему соответствует непосредственное участие), но и как участника корпоративного управления (ему соответствует косвенное участие).

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Положения, выносимые на защиту:

1. Концепция стейкхолдеров позволяет рассматривать в качестве субъектов корпоративного управления более широкий круг участников, в том числе и отношения с трудовым коллективом.

2. Участие трудового коллектива в корпоративном управлении способствует устойчивому и долгосрочному развитию компании.

Основные понятия:

Корпорация - это саморегулируемая производственно-хозяйственная, социально-экономическая система, определяемая некой структурной автономией организации внутренних элементов, органично и гармонично взаимодействующих на основе горизонтальных и (или) вертикальных иерархических связей в процессе реализации общих целей, и существующая в рамках упорядоченной функциональной интегративности с внешней средой. Корпоративное управление - организационная модель, включающая в себя комплекс отношений между правлением (менеджментом, администрацией) компании, ее советом директоров (наблюдательным советом), акционерами и другими заинтересованными лицами (стейкхолдерами) и определяющая механизмы, с помощью которых формулируются цели компании, определяются средства их достижения и контроля над ее деятельностью. Стейкхолдер - любая группа или отдельное лицо, которые могут влиять на организацию или ее деятельность, или испытывают на себе ее воздействие, заинтересованные в финансовых и иных результатах деятельности компании.

1. Социальные взаимодействия и взаимоотношения в системе корпоративного управления

В данной главе мы предлагаем к рассмотрению понятие «корпорация», историю возникновения и формирования корпорации и корпоративного управления; даем описание корпорации и корпоративного управления как социальных институтов; разбираем концепции и модели корпоративного управления, а также пытаемся охарактеризовать влияние корпоративного управления на эффективность компании; дает характеристику корпоративного управления в России.

1.1 Корпоративное управление как социальный институт

Появление корпораций относят к XV-XVI вв. в связи с появлением торговцев, различных объединений профессий и накоплений у них первоначального капитала. Э. Дюркгейм же соотносит возникновение корпораций к появлению ремесла, так как с тех пор производство перестало быть число сельско-хозяйственным Дюркгейм Э. О разделении общественного труда /Э. Дюркгейм. - М. : Канон, 1996..С точки зрения Дюркгейма, корпорация - «это объединение по профессиональному признаку, которое должно лечь в основу устройства грядущего общества XX-XXI века, в основу корпоративного государства. Корпорация как социальный институт должен быть искусственно, сознательно реконструирован, возобновлен, снабжен самосознанием, технологией, очерчен законодательно, вписан в существующие структуры государства» Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. М.: 2001. C. 5-7. Следуя Гэлбрэйту, современная корпорация - это «техноструктура, определенная группа лиц, профессионально занимающихся выработкой и принятием управленческих решений, обладающая в этом качестве самосознанием и последовательно употребляющая развитые современные технологии принятия решений». Процесс перехода к капиталистическому способу производства и появление крупных промышленных предприятий, в частности акционерных обществ, детально рассмотрен также в работах М. Вебера. История хозяйства, согласно Веберу, должна исследовать смену различных видов разделения и соединения экономических функций во времени, учитывая их связь с порядком собственности. Хозяйство представляет собой использование распорядительной власти, направленной главным образом на хозяйственные цели, например, использование собственной рабочей силы. Под хозяйством Вебер понимает «деятельность, объединенно руководимую силой собственной распорядительной власти хозяйствующего субъекта, поскольку она определяется заботой о полезных действиях или возможностей полезного действия». Вебер М. История хозяйства. Город. М., 2001. С. 8. Активный процесс образования корпораций в XIX в. привел к необходимости формализации корпорации. Корпорация стала восприниматься в виде организации, занимающейся на законных основаниях определенными видами деятельности. В итоге корпорация стала узаконенным и юридически оформленным предприятием, в том числе с правами на экономическую деятельность, владение собственностью и ее продажу т.п. Первые корпорации того времени, созданные в виде акционерных обществ, явились важнейшей формой централизации индивидуальных капиталов, особенно в отраслях требующих венчурного финансирования (тяжелая промышленность, строительство железных дорог).

Выделяются определенные концепции формирования и развития корпораций: традиционные и современные и существующие в их рамках модели (таблица 1.) Страхова Л. П. Корпоративные образования в современной экономике /Л. П. Страхова, А. Е. Бартенев //Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №6..

Таблица 1 - Концепции и модели формирования и развития корпораций

Основное отличие современной концепции от традиционных состоит в том, что корпорация здесь не отождествляется с производственной функцией, а представляет собой структуру управления и объект собственности и имеет право на прибыль. Современная корпорация - это саморегулируемая производственно-хозяйственная, социально-экономическая система, определяемая некой структурной автономией организации внутренних элементов, органично и гармонично взаимодействующих на основе горизонтальных и (или) вертикальных иерархических связей в процессе реализации общих целей, и существующая в рамках упорядоченной функциональной интегративности с внешней средой.

Итак, в самом широком смысле корпорацию можно определить как некую форму организации коммерческой деятельности. Американская правовая доктрина до недавнего времени выделяла пять признаков корпорации:

1)статус юридического лица;

2)ограниченная ответственность (рассматривается как главная черта корпорации);

3)бессрочное существование (сроки существования корпорации указываются в уставе лишь в том случае, если корпорация образуется на ограниченный промежуток времени);

4)свободная передача акций;

5)централизованное управление корпорацией.

Исследуя корпорацию как социальный институт стоит опираться на работы Д.П. Гавра, М.Б. Глотова, Г.В. Осипова, В.А. Ядова и др. С позиции социологии управления можно предложить следующее определение корпорации. Корпорация - это социальная организация как система социальных взаимодеи?ствии? участников корпоративных отношении? на основе их общих интересов и целеи?. Корпоративное управление же характеризуется в социологии управления как система социальных взаимодеи?ствии?, обеспечивающая регулирование и согласование интересов субъектов и участников корпоративного управления Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношении?. С.22..

Рассматривая корпоративное управление как социальный институт приведем определения польского социолога Яна Щепаньского:

организационные формы, выполняющие определенные функции;

группа людей, работающих в компаниях;

совокупность организаций (частных, правительственных, законодательных, судебных и др.) и различного рода ресурсов, которые позволяют компании осуществлять свои функции;

социальные роли и статусы, скажем, президента компании, её генерального директора, членов совета директоров или правления, персонала компании.

Если следовать определениям Щепаньского, то корпоративное управление как социальный институт будет рассматриваться:

как группа людей, работающих в компаниях;

как организационные формы, выполняющие определенные функции.

как совокупность организаций ( частных, правительственных, законодательных, судебных и др.) и различного рода ресурсов, которые позволяют компании осуществлять свои функции;

социальные роли и статусы, скажем, президента компании, её генерального директора, членов совета директоров или правления, персонала компании.

Важным свойством социальных институтов управления, в частности корпоративного, является то, что они представляют собой организации, в которых “ определенные люди получают полномочия для выполнения определенных общественных и безличных функций ради удовлетворения существующих индивидуальных и общественных потребностей и ради регулирования поведения других членов групп”. Такими могут быть, например, высший менеджмент компаний и контролирующие её акционеры. В корпоративных организациях выработаны “определенные способы действия от имени группы как целого”. И выполнение этих функций постоянно и не зависит от субъективных качеств исполняющего их лица или группы.

Корпоративное управление реализует основные функции социального института, которые создают возможность участникам коммерческой корпорации удовлетворять возникающие у них потребности. Законодательно или с учетом традиций и другими способами управление регулирует социальное взаимодействие в компании. И благодаря корпоративному управлению происходит интеграция не связанных между собой индивидов и совмещение их разнообразных стремлений в общий интерес Бесликоева Е.В. Современная корпорация: социологический анализ собственности, власти и управления. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук, СПб, 2004. C. 11-13.

Основы теоретического анализа корпоративного управления начали формироваться в исследованиях управления у Н. Лумана и у Т. Парсонса. По мнению Т. Парсонса ранний индустриальный капитализм, был бюрократизирован на «трудовом», но не на управленческом уровне. Парсонс Т. Система современных обществ/Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. М.: Аспект Пресс, 1998. С.27. Т. Парсонс полагал, что управление - это процесс в системе, а Н. Луман, что это - вмешательство в решение проблемы. В этом видится существенная разница во взглядах на природу управления в целом, а также неявно просматривается отношение авторов к процессам самоорганизации. Речкин Д.Н. Влияние национальной культуры на современные модели организации производственных отношений // Социально-гуманитарные знания. 2008. С.301. По Т. Парсонсу управление есть не вмешательство в процесс организации деятельности, а непосредственная, целенаправленная организация этой деятельности, охватывающая все стороны и всех агентов этой деятельности. Как утверждает Т. Парсонс, в ней нет места процессам самоорганизации. По его мнению, действие -- это некоторый процесс в системе “субъект действия -- ситуация”, имеющий мотивационное значение для действующего индивида или -- в случае коллектива -- для составляющих его индивидов. «Это значит, что ориентация соответствующих процессов действия связана с достижением удовлетворения или уклонением от неприятностей со стороны соответствующего субъекта действия, как бы конкретно с точки зрения структуры данной личности это ни выглядело». Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Электронный документ.

Н. Луман разработал социологический подход, объединяющий элементы структурного функционализма Т. Парсонса с общей теорией систем. Однако в парсоновском подходе он видит два недостатка. Во-первых, в нём нет места для самонаправленности, а по Н. Луману, способность общества обращаться к себе - центральная для нашего понимания его как системы. Во-вторых, Т. Парсонс не признает случайность. В результате нельзя адекватно анализировать современное общество как таковое. Ритцер Д. Современные социологические теории. СПб: ПИТЕР, 2002. С.219, 220. Ключ к пониманию того, что Н. Луман подразумевал под системой, можно найти в различении системы и её внешней среды. По сути, это разница в степени сложности. Система всегда менее сложна, чем её внешняя среда. Системы должны уменьшать сложность; они не могут быть равными своей внешней среде по сложности, иначе бы они были бы подавлены внешней средой и не были бы способны функционировать. Раз системы не могут сравниться по сложности со своей внешней средой, они вырабатывают новые подсистемы и устанавливают между ними различные соотношения, чтобы эффективно взаимодействовать со своей средой. Луман, Н. Власть / Пер. с нем. А. Ю. Антоновского. М.: Праксис, 2001. С. 256.

Таким образом, Н. Луман придаёт большее значение процессам самоорганизации, основываясь на традициях, принятых моделях производственных отношений, поведении людей. Это согласуется с его представлениями об обществе, как самопроизводящей и самореферентной системе. Любая организация (компания) может эффективно адаптироваться к внешнему миру, что в конечном итоге приводит к консолидированной модели управления социально-трудовыми отношениями, или может распасться в случае неприспособленности системы.

Самовоспроизводясь и видоизменяясь, многие черты организации трансформируются, дополняя его сущность новыми характеристиками, влекущими за собой новое содержание. Таким образом, происходит развитие организации (самоорганизация) и адаптация её к новым экономическим, производственным реалиям, исходящим из потребностей общества и самого коллектива. Сущность корпоративного управления заключается в том, что оно представляет собой механизм разрешения внутреннего противоречия, которое возникает вследствие определяющего характера отношений собственности, складывающихся в корпорации. Орлова Е. В. Социально-экоомический анализ формирования механизмов корпоративного управления и контроля в современной России. Дис. к.с.н.. Саратов, 1998.

Говоря о самоорганизации, хочется упомянуть В.В. Бондалетова. Он рассматривает самоорганизацию на двух уровнях социальной реальности. На первом уровне мы рассматриваем взаимодействие индивидов, или индивидов с конкретными социальными общностями. При этом индивиды рассматриваются не как пассивные объекты или полностью автономные субъекты, а как активные деятели, ориентированные в своей деятельности на социальные структуры и институты. Второй уровень - взаимодействие социальных общностей между собой, где они интерпретируются не как простые совокупности, а как реально существующие структуры, институты.

Необходимость и возможность достигать своих целей и удовлетворять потребности в результате взаимодействия является фундаментальной предпосылкой для возникновения и существования самоорганизации первого уровня. Индивид, добровольно вступая во взаимодействие с социальными субъектами, ожидает получение полезного результата, который бы соответствовал его целям и потребностям.

Самоорганизация первого уровня возможна пока субъекты считают, что вознаграждение больше чем их вклад. «Именно устойчивые взаимодействия составляют основу самоорганизации и ведут к упорядочению социальной системы, носят рациональный характер и никогда не совершаются спонтанно. Самоорганизация - совокупность рациональных устойчивых взаимодействий, направленных на «структурацию» социальных процессов или на упорядочение всей социальной системы».

Переходя непосредственно к «корпоративному управлению» следует отметить, что на сегодняшний день в научно-методической литературе отсутствует единое, однозначное определение данного понятия. Основная проблема заключается в том, что управление можно рассматривать с разных точек зрения. В целом можно выделить три ключевых подхода: как наука, как система, как процесс.

В современности особенно популярными становятся стратегический и социальный подходы, что обусловливается их адекватностью и эффективностью. Наметился сдвиг в сторону социальной ответственности. В настоящий момент все реже принимаются индивидуальные решения, связанные с предпринимательским риском, широко используется коллегиальное управление; в крупных корпорациях ключевые вопросы решаются совместными усилиями.

1.2 Концепции и модели корпоративного управления

Эффективность компании во многом зависит от качества корпоративного управления, от выбранной модели и тд. Корпоративное управление «включает комплекс отношений между правлением (менеджментом, администрацией) компании, ее советом директоров (наблюдательным советом), акционерами и другими заинтересованными лицами (стейкхолдерами). Корпоративное управление также определяет механизмы, с помощью которых формулируются цели компании, определяются средства их достижения и контроля над ее деятельностью». Рассказов С.В. Духно Т.О. Концепция стейкхолдеров как основа качественного корпоративного управления // Материалы научно-практической конференции 8 Ковалевские чтения 15-16 ноября 2013 г. СПб. C. 855

Под «качественным корпоративным управлением» будем понимать формирование и поддержание таких устойчивых долгосрочных отношений между участниками корпорации, которые в максимальной степени отвечают их ценностям и интересам. Эффективное корпоративное управление способствует повышению конкурентоспособности, облегчает для компаний доступ к рынкам капиталов, и тем самым способствует развитию финансовых рынков и обеспечению экономического роста в целом. Исследование проблемы управления корпорацией является одной из ведущих проблем в современном мире.

Менеджерам Великобритании, Германии, США, Франции и Японии было предложено выбрать один из следующих вариантов ответа: (1) компания существует в интересах всех групп участников и (2) наивысшим приоритетом являются интересы владельцев акций. Ответы распределились следующим образом Allen F., Gale D. Comparing Financial Systems. Cambridge: MIT Press, 2000. C. 111 . В США и Великобритании отдали преимущество второй опции (соответственно, 75,6% и 70,5%). На противоположном «полюсе» - японцы, немцы и французы, которые выбрали первый вариант ответа (соответственно, 97,1%, 82,7%, 78%). Эти результаты отражают сущность двух концепций корпоративного управления: «компании акционеров» и «компании стейкхолдеров» Кондратьев В.Б. Корпоративное управление и инвестиционный процесс. М.: Наука, 2003.(рис. 2.1).

Концепция «компании акционеров» доминирует в США и Великобритании. В ней приоритет отдается рассмотрению отношений между высшим менеджментом и акционерами и управлению в интересах последних. В работах по корпоративному управлению выделяется подход к менеджменту с учетом ценностей заинтересованных участников (value - based management, VBM). В рамках данной концепции основной ценностью для акционеров считается богатство, которое параметризируется в виде цены владеемых ими акций или, в целом, капитализации компании.

Рис. 2.2. Концепция компании акционеров и концепция компании участников

Согласно концепции «компании акционеров» на первом месте в системе ценностей зарубежных мелких инвесторов, действительно, стоит комфортная жизнь, для чего требуется наличие определенного богатства. Далее следуют честность и безопасность семьи. Система ценностей индивидуума влияет на его инвестиционные решения. При этом инвестор ожидает схожих приоритетов в решениях директоров компании и практики ее социальной ответственности Chiu P. Looking Beyond Profit: Small Shareholders and the Values Imperative. Ashgate, 2009.. Как показали реальные события, следование концепции «компании акционеров» далеко не всегда обеспечивает устойчивое развитие организации. Показательными примерами этого явились банкротства нескольких американских корпоративных гигантов в начале 2000-х и в 2008 годах.

Идея второй концепции заключается в управлении корпоративными отношениями таким образом, чтобы сбалансировано учитывать интересы всех групп (стейкхолдеров), заинтересованных в деятельности компании. Здесь стейкхолдер - это «любая группа или индивид, которые могут повлиять на достижение целей корпорации или на которых оно может оказать воздействие» Freeman R. Strategic Management: A Stakeholder Approach. Boston: Pitman, 1984. P. vi..Определение стейкхолдера было сформулировано в работах Эдварда Фримэна, где стейкхолдер рассматривается как одно из физических или юридических лиц, заинтересованных в финансовых и иных результатах деятельности компании: акционеров, кредиторов, держателей облигаций, членов органов управления, сотрудников компании, клиентов (контрагентов), общества в целом, правительства и т.д. Freeman R. Edward Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman, 1984. Идея Э. Фримена состояла в представлении компании, её внутреннего и внешнего окружения, как набора заинтересованных в ее деятельности сторон, интересы и требования которых корпорация должна принимать во внимание и удовлетворять. В контексте теории стейкхолдеров современные компании воспринимают их не как элемент внешней среды, а почти как своих коллег. Проводятся совместные встречи с клиентами, поставщиками, а с конкурентами создаются временные союзы. Одним из исследований, которые легли в основу теории стейкхолдеров является теория коммуникативного действия Ю. Хабермаса. Под коммуникативным действием Хабермас, подразумевает взаимодействие, по меньшей мере двух индивидов, которое упорядочивается согласно нормам, принимаемым за обязательные. Коммуникативное действие ориентировано на взаимопонимание действующих индивидов, их консенсус. Это согласие относительно ситуации и ожидаемых следствий основано скорее на убеждении, чем на принуждении. Оно предполагает координацию тех усилий людей, которые направлены именно на взаимопонимание. Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие. СПб: Наука, 2001. С.136

Основные участники корпорации, ее действующие лица - акционеры (собственники), менеджеры как особая категория наемных работников, профессиональных управленцев, и непосредственно наемные работники, образующие трудовой коллектив. В качестве заинтересованных групп в деятельности корпорации выделяют ее кредиторов, поставщиков, потребителей, государственные структуры, активно взаимодействующие с бизнес - структурами и выступающие как важнейший регулятор ее деятельности, местное население и др. При следовании данной концепции снижаются риски банкротства и нестабильность социально-трудовых отношений, но - ценой отказа от более выгодных проектов. Отношения между менеджерами и акционерами в модели соучастников оказываются лишь частью более широких отношений компании с окружающей институциональной средой, и согласно этой концепции, акционеры компании становятся заинтересованными в учете интересов других соучастников, в установлении долгосрочных отношений с ними и атмосферы доверия. Кондратьев В Корпоративное управление и инвестиционный процесс. М. 2003. С. 88. Концепция стейкхолдеров получила развитие в Германии и Японии.

В качестве нормативной базы может выступать, например, этика Иммануила Канта Bowie N.E. A Kantian Approach to Business Ethics. In: A Companion to Business Ethics. Ed by Robert E. Frederick. Blackwell Publishers, 1999. C. 3-16. В таком случае положения теории стейкхолдеров должны удовлетворять, в частности, таким «этическим формулам» Гусейнов А.А. Этика доброй воли. В кн.: Кант И. Лекции по этике. М.: Республика, 2000. C. 5-36: «поступай только согласно такой максиме, руководствуясь которой ты в то же время можешь пожелать, чтобы она стала всеобщим законом»; «поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству и в своем лице, и в лице всякого другого также как к цели и никогда не относился бы к нему только как к средству»; «поступай так, как будто ты член «царства целей», в котором ты одновременно и подданный и властитель». Им не противоречат современные утверждения о том, что при принятии решений фирма должна учитывать взгляды всех стейкхолдеров, а ценности какой-либо одной группы автоматически не являются более приоритетными по отношению к другим. В компании должны быть приняты процедуры, обеспечивающие справедливое управление отношениями между стейкхолдерами.

Рис. 2.3. Соответствие «этических формул» с концепцией стейкхолдеров

В основе концепции стейкхолдеров лежит процесс социального взаимодействия между ними. Эволюция взглядов на него прошла три этапа От слов к делу. Взаимодействие с заинтересованными сторонами: Практическое руководство по организации взаимодействия со стейкхолдерами // Т. Крик, М. Форстейтер, Ф. Монаган и др.: Пер. с англ. Accountability, Stakeholder Research Associates, 2005. Вып. 2. AccountAbility, Программа ООН по охране окружающей среды. C. 14. Суть первого этапа в организации взаимодействия заключался в реакции на конкретные события, вызывавшие конфликты. На втором этапе организации осознали выгоды более активного, упреждающего, непрерывного диалога. Как выяснилось, такой подход способствует улучшению понимания между сторонами, управления рисками и более эффективному разрешению конфликтов. На третьем этапе фирмы стали рассматривать взаимодействие со стейкхолдерами в качестве инструмента, который может способствовать инновациям в создании продуктов и организации процессов, акцентировать стратегические решения на устойчивости как самой компании, так и ее отношений с окружающими организациями. Все вовлеченные во взаимодействия стороны получают доступ к информации, решают проблемы и достигают целей, которые были бы недоступными каждой из них в одиночку.

Существует ряд стандартов и кодексов, регламентирующих в общих чертах технологии управления процессом взаимодействия со стейкхолдерами. Такими документами, в частности, являются:

- Руководство по отчетности об устойчивом развитии GRI (оно включает правила составления и показатели отчетности);

- SA8000 (сертификация предприятий в области трудовых отношений);

- AA1000 (подготовка социальных отчетов);

- модель управления качеством EFQM;

- взаимодействие со стейкхолдерами играет важную роль в документе ISO/DIS 26000 Международной Организации по Стандартизации.

Известны также национальные руководства и стандарты, касающиеся социальной ответственности компаний. Например, во Франции это - стандарт SD21000, в Великобритании - SIGMA, в Австралии - AS8003, в Израиле - стандарт SI 10000.

Например, в основе системы AA1000 и ряда других документов лежит принцип «включенности». «Стремление организации обеспечить «включенность» означает, что она взяла себе за правило учитывать взгляды и потребности всех заинтересованных сторон на всех стадиях процесса управления. Взгляды стейкхолдеров выясняются в процессе взаимодействия, который позволяет им выражать свое мнение, не опасаясь каких-либо ограничений. Принцип «включенности» требует учитывать и интересы стейкхолдеров, не имеющих возможности высказать свое мнение, таких как будущие поколения и окружающая среда» От слов к делу. Взаимодействие с заинтересованными сторонами: Практическое руководство по организации взаимодействия со стейкхолдерами / Т. Крик, М. Форстейтер, Ф. Монаган и др.: Пер. с англ. Accountability, Stakeholder Research Associates, 2005. Вып. 2. AccountAbility, Программа ООН по охране окружающей среды. C. 13.

Включенность достигается при соблюдении требований существенности, полноты и реагирования. Первое означает, что организация должна знать, «каковы ее заинтересованные стороны, а также какие ее интересы и какие интересы заинтересованных сторон являются для нее существенными (значимыми)». Второе требование предполагает понимание опасений заинтересованных сторон, их взглядов, потребностей и ожидаемых результатов деятельности, а также учет их мнений по значимым для них вопросам. В соответствии с третьим условием компания должна «последовательно реагировать на существенные вопросы, стоящие перед заинтересованными сторонами и самой организацией» Стандарт взаимодействия с заинтересованными сторонами AA1000SES. Предварительная версия. Фонд «Институт экономики города», перевод, 2005. AccountAbility (Institute of Social and Ethical Accountability), 2005. C. 18.

Перечисленные выше принципы конкретизируются в контексте назначения конкретного стандарта и сложившихся в той или иной компании приоритетов. Скажем, в «Руководстве по отчетности в области устойчивого развития» (GRI) включенность или охват заинтересованных сторон применяется в связи с устойчивым развитием. Это подразумевает рассмотрение деятельности компании с учетом ограничений, «связанных с использованием природных и социальных ресурсов на отраслевом, местном, региональном и глобальном уровнях». Отсюда - круг охватываемых вопросов и набор используемых показателей должны «отразить значительное воздействие на экономику, окружающую среду и общество и дать заинтересованным сторонам возможность оценить результаты деятельности организации за отчетный период». Конструкция отчета предполагает пояснение, каким образом в нем были учтены «разумные ожидания и интересы» сторон, заинтересованных в результатах деятельности организации. При этом «процесс вовлечения заинтересованных сторон должен документироваться для обеспечения возможности подтверждения отчета» Руководство по отчетности в области устойчивого развития. Global Reporting Initiative. 2006; Friedman A.L., Miles S. Stakeholders : Theory and Practice. Oxford University Press, 2006..

Таким образом, успех организации измеряется степенью удовлетворенности всех заинтересованных сторон, а не только акционеров. Компания, ориентированная на стейкхолдеров, имеет больше шансов на стабильное устойчивое развитие и, следовательно, рост стоимости для акционеров.

Исследователи Морсинганд и Шульц рассматривают три модели отношений со стейкхолдерами: стратегия информирования (information strategy), стратегия реагирования (response strategy) и стратегия вовлечения (involvement strategy).

1. Стратегия информирования. При данной стратегии связь является односторонней: от компании к стейкхолдерам. Основная цель - это распространение объективной информации о деятельности организации. Эта модель предполагает, что стейкхолдеры являются достаточно влиятельными, они могут как поддержать организацию (лояльностью, потребительскими привычками), так и причинить ей вред (через демонстрации, забастовки, бойкоты). Исходя из этого компания должна информировать о своих хороших намерениях, решениях и действиях для того, чтобы обеспечить себе поддержку стейкхолдеров.

2. Стратегия реагирования. Данная стратегия основана на двусторонней асимметричной коммуникационной модели. Информация движется как к публике, так и от нее. Основное различие между моделями заключается в том, что асимметричная модель предполагает отсутствие равновесия в отношениях с общественностью, так как компания не меняется в результате подобного взаимодействия. Вместо этого она старается изменить общественное отношение и поведение. Отдел по корпоративным коммуникациям в этом случае будет проводить опросы, рыночные исследования для наблюдения за тем, где компания улучшила или могла бы улучшить свои действия в области корпоративной социальной ответственности. Стейкхолдеры рассматриваются влиятельными, но лишь пассивно реагирующими на инициативы корпорации.

3. Стратегия вовлечения. Данная стратегия подразумевает диалог со стейкхолдерами. Как организация, так и стейкхолдеры имеют шанс убедить своего оппонента измениться. В идеале измениться к лучшему должны обе стороны, в результате коммуникации. Компании должны стремиться не только оказывать влияние на стейкхолдеров, но и подвергаться такому влиянию с их стороны. Например, вместо того чтобы сразу действовать в рамках определенной социальной инициативы, при данной стратегии компании следует провести переговоры со своими стейкхолдарами по поводу их отношения к данной инициативе и принять определенные изменения в данной инициативе, если они будут признаны необходимыми.

Перейдем от концепций к тесно связанным с ними моделям корпоративного управления и контроля. Принято различать англо-американскую, немецкую и японскую модели корпоративного управления.

Англо-американская модель распространена в таких странах, как США, Канада, Великобритания, Австралия, Новая Зеландия. Эта модель характеризуется высокой степенью разделения контроля и владения. Ее ключевой особенностью является то, что интересы корпорации определяются интересами акционеров. Структура владения акциями представлена индивидуальными лицами и институциональными собственниками, к которым относятся пенсионные фонды, инвестиционные компании, благотворительные организации. Согласно исследованиям доля частных акционеров в капитале корпораций с середины прошлого века уменьшается, а доля институциональных собственников неуклонно растет. Иноземцев В. Л. Американская и европейская модели корпоративного поведения: сходство, отличия и перспективы развития // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 6. С. 17. Однако они практически не представлены в совете директоров и не имеют большого влияния на голосовании. Объясняется это тем, законодательство ограничивает их право владения акциями корпорации 10%, если они желают пользоваться налоговыми льготами.

Участниками реализации модели выступают акционеры, управляющие, совет директоров. Фондовый рынок - эффективный инструмент контроля над менеджментом. Акционеры, разочарованные в результатах деятельности компании, могут продать свои акции, что приведет к снижению их курсовой стоимости, а это грозит поглощением со стороны другой компании, собственники которой изменят состав прежних менеджеров. Теоретически угроза увольнения является стимулом для менеджеров осуществлять управление в интересах акционеров. Считается, что поглощение - единственный действенный механизм, способный обеспечить деятельность менеджмента в интересах акционеров и добиться повышения курсовой стоимости акций. Однако на практике, складывается ситуация, когда “захват” улучшает общественное благосостояние, так как способствует более эффективному использованию ресурсов, а также росту доходов акционеров.

Организационная структура управления предполагает существование либо единого (унитарного), либо двойного (двухпалатного) совета. Для англо-американской системы характерно наличие унитарного совета. Это означает, что исполнительные и “внешние” директора вместе участвуют в заседаниях правления и наделяются сходными полномочиями. Унитарный совет в данной системе - отражение представления о тождественности корпорации и ее акционеров, в связи с чем деятельность во имя корпорации одновременно считается и деятельностью во имя ее акционеров.

Немецкая модель характерна для Германии и других стран Центральной Европы. В основу этой модели положен принцип социального взаимодействия, согласно которому, все стороны, заинтересованные в деятельности корпорации, имеют право участвовать в процессе принятия решений. К ним относятся акционеры, менеджеры, трудовой коллектив, главные поставщики и потребители продукции, банки, общественные организации. Имея свои собственные интересы, вместе с тем они заинтересованы в успешном развитии корпорации.

К основным компонентам немецкой модели относят: двухуровневую структуру совета директоров, представительство заинтересованных сторон, роль банков, перекрестное владение акциями. Ключевая роль в представительстве и контроле на уровне всех компонентов корпоративного управления принадлежит банкам. В структуре владения акциями преобладают юридические лица: банки и корпорации. Банки являются не только прямыми владельцами собственности корпораций, но и хранителями собственности отдельных акционеров и их доверенными лицами на собраниях акционеров. Банки предоставляют такие услуги корпорациям, как кредитование, консультации, работу по эмиссии акций. Корпорации стремятся установить прочные отношения с одним банком, он становится их основным кредитором и называется “домашним” банком. Банк бывает представлен в наблюдательном совете, он является “экспертом” для корпорации, хорошо знающим ее бизнес и экономические условия в целом.

Важным аспектом японской модели корпоративного управления выступает социальная сплоченность и взаимозависимость, что уходит корнями в культуру и традиции Японии. Эти традиции ориентируют японцев на отождествление личности с группой, на поддержание тесных межличностных отношений. На базе этого подхода строятся все социально-производственные отношения. Корпорация рассматривается как клан или семья, отвечающая потребностям работника и взамен рассчитывающая на полную самоотдачу. Она является в японском представлении не просто частью общества, но и всего миропорядка, что обязывает ее иметь свою миссию. Это отражается на принципах построения долгосрочных стратегий современных японских корпораций, ориентированных на достижение перспективных целей, которые заключаются не столько в получении прибыли, сколько в определении места компании в обществе и ее роли.