Трудовой коллектив как субъект и участник корпоративного управления

воспитывать работников высказывать мысли и способы их реализации по производственным и социальным вопросам

дать понять работникам, что их мнение очень важно для компании, и его высказывание не влечёт за собой наказания.

воспитывать руководителей интересоваться мнением работников по производственным и социальным вопросам

включать в совещания руководителей представителей трудового коллектива

создать совет на предприятии, состоящий из 3х человек, выбранных рабочими и утвержденных директором по персоналу, так как он лучше всего знает сотрудников.

наладить взаимодействие с рабочими на разных уровнях: рабочий - непосредственный руководитель; рабочий - директора по направлениям; рабочий - высший менеджмент.

Единовременно ввести перечисленные выше пункты для формирования успешного взаимодействия между сторонами будет затруднительно как для руководителей, так и для рабочих. Как альтернативный вариант можно попробовать для начала создать некий ящик, куда рабочие смогут опускать записки (анонимные для начала) с их мнением по какому-либо вопросу и который раз в неделю будет открываться и изучаться.

Список литературы

1. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. М.: 2001. C. 5-7

2. Вебер М. История хозяйства. Город. М., 2001. С. 8.

3. Страхова Л. П. Корпоративные образования в современной экономике /Л. П. Страхова, А. Е. Бартенев //Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №6.

4. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношении?. С.22.

5. Борисов А.Ф. Управление интеллектуальным капиталом как социальная технология // Вестник СПбГУ. Сер. 12. Вып.3. 2012; Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологическии? подход: учебное пособие. М.: КДУ, 2009; Пенроуз Э. Теория роста фирмы. СПб.: Издательство «Лань», 1999;

6. Парсонс Т. Система современных обществ/Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. М.: Аспект Пресс, 1998. С.27.

7. Речкин Д.Н. Влияние национальной культуры на современные модели организации производственных отношений // Социально-гуманитарные знания. 2008. С.301.

8. Гэлбреи?т Дж.К. Новое индустриальное общество. Terra Fantastica, АСТ, М.: АСТ, Астрель, Транзиткнига, 2004; Berle A., Means G.The Modern Corporation and Private Property. NY: The MacMillan Compan. 1932.

9. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995; Дюркгеи?м Э. О разделении общественного труда: метод социологии. М.: Наука, 1991; Парсонс Т. О структуре социального деи?ствия. М.: Академическии? проект, 2000

10. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // Электронный документ.

11. Ритцер Д. Современные социологические теории. СПб: ПИТЕР, 2002. С.219, 220.

12. Луман, Н. Власть / Пер. с нем. А. Ю. Антоновского. М.: Праксис, 2001. С. 256.

13. Луман, Н. Власть / Пер. с нем. А. Ю. Антоновского. М.: Праксис, 2001. С. 256.

14. Рассказов С.В. Духно Т.О. Концепция стейкхолдеров как основа качественного корпоративного управления // Материалы научно-практической конференции 8 Ковалевские чтения 15-16 ноября 2013 г. СПб. C. 855

15. Кондратьев В.Б. Корпоративное управление и инвестиционный процесс. М.: Наука, 2003.

16. Кодекс корпоративного поведения. /ФКЦБ [Электрон. ресурс]. - М., апр. 2002. - Режим доступа: http://www.rid.ru

17. Труд и социальное развитие: Словарь. - М. : ИНФРА-М, 2001. - VI, 266 с.

18. Райзберг Б.А. Современный социоэкономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 629 с.

19. Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь. - Мн.: Интерпрессервис; Книжный Дом, 2003. - 720 с.

20. Борисов А. Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. -М.:Книжный мир, 2004. - 860 стр.

21. Вылкова Василка. Трудовой коллектив и социалистический образ жизни. -М.: «Прогресс». 1986 - 189 стр

22. Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 2, с. 134.

23. Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение/ Отв. ред. А. Н. Комозин. - М.: Наука, 1991. - 240 с.

24. Рассказов С. В. Закономерности системы корпоративного управления и следствия для организационного развития российских компаний. М.: Изд «Наука», 2013. С. 119-123

25. Бесликоева Е.В. Современная корпорация: социологическии? анализ собственности, власти и управления. Диссертация на соискание ученои? степени кандидата социологических наук, СПб, 2004.

26. ВеселовЮ.В.,КапусткинаЕ.В.,КарапетянР.В.,Кашин,КноррЦетина, Липатов, Никифорова, Петров и др. Экономическая социология: теория и история. - Спб.: Нестор-История,2012 - 760с.

27. Волчкова Л.Т., Рассказов С.В. «Народные» инвестиции в общественное производство // Социологические исследования. 2009. No2.

28. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1996.

29. Гусеи?новА.А.Этикадоброи?воли.Вкн.:КантИ.Лекциипоэтике/Подред. А.А. Гусеи?нова. М.: Республика, 2000.

30. Динамика корпоративного развития / В.Ж. Дубровскии?, О.А. Романова, А.И. Татаркин, И.Н. Ткаченко. - М.: Наука, 2004. -502 с.

31. Заруцкая В. В. Корпорация как современная организационно-правовая форма предприятия. СПб., 2003.

32. Зимина Т. Акционерные общества работников: проблемы развития // Директор, 2001.

33. Золотов А.В. Самоуправление непосредственных производителеи?: социально- экономические и организационные аспекты. Нижнии? Новгород: Изд-во ННГУ, 1996.

34. Иноземцев В. Л. Американская и европеи?ская модели корпоративного поведения: сходство, отличия и перспективы развития // Проблемы теории и практики управления. 2002. No 6.

35. Карманова Т.Е. Корпорация как рыночныи? институт: диссертация... кандидата экон.наук. -М.: 2002.

36. Кондратьев В.Б. Корпоративное управление и инвестиционныи? процесс. М.: Наука, 2003.

37. Коуз Р.Г. Природа фирмы // Теория фирмы / Под ред. В.М. Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1995.

38. Латфуллин Г.Р. Развитие самоуправления хозяи?ственных организации?: Дис... д-ра экон. Наук. М., 1995.

39. Рассказов С.В., Духно Т.О. Материалы научно-практическои? конференции VIII Ковалевские чтения 15-16 ноября 2013 г. ( Санкт-Петербург) Концепция стеи?кхолдеров как основа качественного корпоративного управления, с. 855

40. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономическои? книги « НАЧАЛА», 1997.

41. От слов к делу. Взаимодеи?ствие с заинтересованными сторонами: Практическое руководство по организации взаимодеи?ствия со стеи?кхолдерами / Т. Крик, М. Форстеи?тер, Ф. Монаган и др.: Пер. с англ. Accountability, Stakeholder Research Associates, 2005.

42. Пособие по корпоративному управлению: В 6 т. -- М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. Т. 1: Часть I. Введение в корпоративное управление. -- 2004 г.

43. Рассказов С.В. Закономерности системы корпоративного управления и следствия для организационного развития россии?ских компании?: монография. -М.: Издательскии? Дом «Наука», 2013.

44. Рубцов С.В. Целевое управление в корпорациях. Управление изменениями. - М.: 2001.

45. Friedman A.L., Miles S. Stakeholders : Theory and Practice. Oxford University Press, 2006. 24.Симмонс Д., Мэрс У. Как стать собственником. Американскии? опыт участия работников в собственности и управлении/ Пер. С англ. М.: Аргументы и факты,1993.

46. Собрание законодательства России?скои? Федерации. 1997. No 30(21 июля)

47. Cмелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994

48. Теи?лор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: 1991.

49. Томпсон А., Форби Д. Экономика фирмы. М.: ЗАО «Издательство БИНОМ», 1998.

50. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. -М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012.

51. Храброва И. А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. Аффилированные лица, организационное проектирование, интеграционная динамика. М., 2000.

52. Шо Роберт Брюс. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. М., 2000.

53. Щепаньскии? Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969.

54. Юрген Хабермас. Моральное сознание и коммуникативное деи?ствие / Пер. с нем. СПб.: Наука, 2001.

55. Tomorrow's Corporation: The Role of Employee Ownership. ILR.Press. Ithaca: N.Y.,1991.

56. Allen F., Gale D. Comparing Financial Systems. Cambridge: MIT Press, 2000.

57. Bourdieu P. The Socia Structures of the Economy. Cambridge: Polity Press, 2005.

58. Bradley K., Estrin S., Taylor S. Employee Ownership and Company Performance // Industrial Relations. Vol. 29.N.3. p. 385-402. Conte M.A., Kruse D. ESOPs and Profit-Sharing Plans: Do they Link Employee Pay to Company Performance?

59. Chiu P. Looking Beyond Profit: Small Shareholders and the Values Imperative. Ashgate, 2009.

60. Corporatism from the Firm Perspective: Employers and Social Policy in Denmark and Britain Author(s): Cathie Jo Martin Source: British Journal of Political Science, Vol. 35, No. 1 (Jan.,2005)

61. Donaldson T., Preston L.E. The Stakeholder Theory of the Corporation: Concepts, Evidence, and Implications // The Academy of Management Review. 1995.

62. Drucker P.F. Concept of the Corporation. N.Y.: Transaction Publishers, 1993 ( Ch. 3. The Corporation as a Social Institution).

63. Foss N.J., Lando H., Thomsen S. The Theory of the Firm//Boudewijn B. and De Geest, Gerrit De G. Encyclopedia of Law and Economics. Cheltenham, Edward Eglar, 2000

64. Freeman R. Edward Strategic Management: A stakeholder approach. Boston: Pitman, 1984.

65. Freeman R.E. Strategic Management: A Stakeholder Approach. Boston: Pitman, 1984.

66. Friedman A.L., Miles S. Stakeholders: theory and practice. N.Y.: Oxford University Press, 2006. 48. http://www.inosmi.ru/world/20131015/213886845.html?id=213890853

67. Jean J. du Plessis, Bernhard GroЯfeld Claus Luttermann, Ingo Saenger Otto Sandrock, Matthias Casper. German Corporate Governance in International and European Context. Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2007, 2012.

68. Pendelton A. Employee ownership, participation and governance: a study of ESOP, in the the UK, 2001.

69. Penrose E. The Theory of the Growth of the Firm. New York: Oxford University Press, 2009.

70. Randy Hodson and Teresa A. Sullivan У 2008, 2002 Thomson Wadsworth, a part of The Thomson Corporation. Thomson, the Star logo, and Wadsworth are trade- marks used herein under license. Shared capitalism at work : employee ownership, profit and gain sharing, and broad-based stock options / edited by Douglas L. Kruse, Richard B. Freeman, and Joseph R. The University of Chicago Press, Ltd., London, 2010.

71. THE SOCIAL ORGANIZATION OF WORK The Editors of Salem Press SALEM PRESS Pasadena, California * Hackensack, New Jersey Published by Salem Press Copyright © 2011 by Salem Press. SOCIOLOGY REFERENCE GUIDE.

72. О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках : Закон РСФСР от 22.03.1991 г. № 948-I //ГАРАНТ - справочная система. Copyright ® НПП «Гарант-Сервис» 1990-2004.

73. О предприятиях и предпринимательской деятельности : Закон РСФСР от 25.12.1990 г. № 445-1 //ГАРАНТ - справочная система. Copyright ® НПП «Гарант-Сервис» 1990-2004.

74. О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества РФ : ФЗ от 02.08.1997 г. № 123-ФЗ //ГАРАНТ - справочная система. Copyright ® НПП «Гарант-Сервис» 1990-2004.

75. О финансово-промышленных группах : ФЗ от 30.11.1995 г. № 190-ФЗ //

76. Об акционерных обществах : ФЗ от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ //ГАРАНТ - справочная система. Copyright ® НПП «Гарант-Сервис» 1990-2004

77. Об иностранных инвестициях в РСФСР : Закон РСФСР от 4.07.1991 г. № 1545-I //ГАРАНТ - справочная система. Copyright ® НПП «Гарант-Сервис» 1990-2004.

78. Антонов Г. Д. Предпосылки интеграции и эволюция интеграционных структур в России /Г. Д. Антонов, О. П. Иванова //Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5.

79. Бурков В.Н. Модели и методы управления организационными системами /В. Н. Бурков, В. А. Ириков. - М. : Наука, 1994.

80. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями /И. Г. Владимирова //Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №5.

81. Вольский А. И. Основные направления деятельности РСПП на современном этапе /А. И. Вольский //Наука и промышленность России. 2002. № 5 (61).

82. Дерябина М. А. Корпоративное управление в переходной экономике /М. А. Дерябина //Общественные науки и современность. 2001. №5.

83. Долгопятова Т. Г. Реструктуризация собственности и контроля в промышленности /Т. Г. Долгопятова //Предпринимательство в России. 1995. №3-4.

84. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда /Э. Дюркгейм. - М. : Канон, 1996.

85. Кодекс корпоративного поведения. /ФКЦБ [Электрон. ресурс]. - М., апр. 2002. - Режим доступа: http://www.rid.ru

86. Леонтьев Р. Г. Теория и практика менеджмента : учебное пособие : 6. Организация корпораций /Р. Г. Леонтьев. - Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2000.

87. Страхова Л. П. Корпоративные образования в современной экономике /Л. П. Страхова, А. Е. Бартенев //Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №6.

88. Теория Фирмы /под ред. В. П. Гальперина. - СПб. : Экономическая школа, 1995.

89. Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация /О. И. Уильямсон. - СПб. : Лениздат,1996.

90. Управление организацией: учебник /под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М. :ИНФРА-М,1998.

91. Эскандиров М. А. Развитие корпоративных отношений в современной российской экономике /М. А. Эскандиров. - М. : Республика, 1999.

92. Boyko M. Privatizing Russia /M. Boyko, A. Shleifer, R. Vishny. - Cambridge MA : The MIT Press, 1995.



Приложение 1

Транскрипт интервью с работниками железнодорожного предприятия

-Какая у Вас должность?

-дорожный мастер

-вы знаете что-нибудь о корпоративном управлении?

-нет

Суть в том, что я хочу донести до вашего сведения, что трудовые коллективы, как показывает практика, могут участвовать в управлении предприятием. Участвуете ли Вы в управлении предприятием каким-либо образом?

Ну как, не целой организацией, но у меня вот здесь моя станция есть, я ею управляю.

Под Вами есть подчиненные таким образом?

Конечно. 4 человека.

Чем Вы занимаетесь?

Путеец. Обслуживаю пути. Меняю рельсы, меняю шпалы, своя специфика. Обеспечиваю безопасность и бесперебойность - основные мои задачи.

А если возникают какие-то трудности, предложения по поводу улучшения работы. Вы же видите изнутри как организован процесс, Вам наверное периодически хочется дать какие-то советы как улучшить рабочий процесс, например, чтобы меньше было затрачено усилий? Эти предложения Вы выносите куда-то? Может есть советы, сформированные представителями от трудового коллектива, какие-то другие органы, куда можно обратиться?

Да, да, конечно. Не то, чтобы органы, у меня есть непосредственный руководитель, заместитель начальника службы пути, начальник службы пути, я с ними могу поговорить. То есть эти предложения внести и они выслушают.

И как, дальше идет Ваше предложение?

Если что-то дельное, то да, они помогают. Получается. В первую очередь все равно обращаешься к своему непосредственному руководству. Что сам могу, сам делаю.

Момент самоуправления также есть?

Ну конечно.

Как часто работодатель учитывает Ваше мнение по тому или иному вопросу? Может проходят совещания?

Совещания конечно. Вот у нас начальник службы пути проводит это совещание, все мастера, нас 7, собираются. Каждый что-то свое высказывает.

Расскажите поподробней. Вот эти 7 человек, это вот слаженный какой-то коллектив? Или вы отдельно работаете?

У каждого мастера своя станция. У кого-то по две. Станции разбросаны по всему городу. На каждой станции есть мастер. Все мастера подчиняются службе пути.

Как часто Вы собираетесь?

По необходимости.

Например Вы можете запросить созвать совещание?

Могу, но даже никогда не было такой необходимости.

В принципе, все слаженно работает?

В основном, инициатива исходит от начальника. Нас обзванивают, что такого-то числа во столько-то собираемся по такому -то вопросу.

Считаете ли Вы, что сформировался коллектив среди вас? Например, с подчиненными?

Хороший слаженный коллектив. Все друг друга знают. Я работаю 2 года. Я на другой станции работал, сейчас здесь. Хороший слаженный коллектив, у каждого своя функция, знают кто на что способен.

У вас есть начальник, а может есть какой-то человек, которому Вы больше доверяете? У которого спросите совета.

В советах-то я вообще особо не нуждаюсь. Я сам знаю, что делать. А доверять - я доверяю своему начальнику. Очень у нас хороший начальник. И ему через голову я прыгать не собираюсь. И ему через голову я прыгать не собираюсь. Или к еще вышестоящему, например, к директору идти, при этом не поставив в известность своего непосредственного начальника - нельзя так делать.

Это правильно, это хорошо.

Это субординация.

Вы контактируете с коллегами только по делу, или у вас сложилась дружественная обстановка?

Хорошие ровные рабочие отношения. Без конфликтов. Нормально работаем.

Т.е. Вы адаптировались в коллективе?

Сразу с первых дней адаптировался.



Приложение 2

Интервью с директором по персоналу железнодорожного предприятия

- Есть какие-то совещания, собрания среди рабочих, между руководством и представителями трудового коллектива?

Нет, только с начальником рабочие собираются и все.

Т е вообще не бывает такого: давайте нарисуем. Вот есть одна группа людей, есть еще один коллектив, от них по идее от каждого должен быть выдвинут представитель, которые будут составлять какой-то совет представителей трудового коллектива данного предприятия. Члены этой группы дальше и идут уже к Вам, директору по персоналу или выше, чтобы решить какой-то вопрос.

Есть ли какой-то орган, который помогает им в решении каких-то вопросов?

-Мы вообще не культивируем профсоюзы. Представителей трудового коллектива. Компания небольшая. Нам этого в принципе не надо. Нам работать надо.

-Ну кто-то же должен узнавать как и что здесь происходит? Если обратной связи не будет - это же сложнее.

- Через руководителей.

- Ну а кто им скажет, что у них есть безнаказанная возможность пойти к начальству и сказать, что их что-то не устраивает?

-У нас люди-то не забитые. Если их что-то не устраивает, они могут вплоть до директора дойти. У нас генеральный директор очень открытый, не запрещает приходить. Было такое. До меня, например, уборщица может дойти спокойно и начать решать свой вопрос. У нас это никак не ограничивается, по рукам потом не бьем, начальника не вызываем, мол что это она ко мне пришла вопрос решать. Мой сотовый есть у каждого работника в нашей компании. Мне могут позвонить в любое время, ночью конечно не звонят. Но могут позвонить и выяснить что-то, начать решать вопрос непосредственно со мной. Т е это у нас открыто все. Если стесняются, то через руководителя. Это тоже нормальный процесс, когда ко мне приходит мастер или начальник участка и говорит, что у нас есть такая проблема, люди мне задают такие вопросы, мне нужны пояснения. Я работаю с мастером, с начальником, объясняю им, говорю, что лучше рассказать так вот, не как ты меня понял, а им нужно донести именно вот так вот. Позиция наша такая, но скажи им вот таким языком. Людям доносят информацию, либо они поняли, все нормально и проблема решена. Если они не поняли, то они уже звонят мне напрямую. У нас открытая в этом плане компания, люди не забиты.

-Что касается участия в решении вопросов высшего порядка, управления?

- Грубо говоря не то, что мне сейчас делать, а как управлять?

- Например, предложение по уменьшению затрат?

- Вряд ли, это вопрос не этого уровня. Вот сейчас Вы проводили интервью с сотрудником, у него свой участок и он знает как управлять. Тем более сейчас они сами регулируют свой бюджет, и он только начал этим заниматься, но он уже здраво принимает какие-то решения. Снега нет - он людей занимает чем-то другим, технику не выводит, старается экономить. От этого будет зависеть финальная заработная плата всей бригады и его конкретно. Он сейчас нормально управляет, занимается этим.



Приложение 3

Интервью со специалистами железнодорожного предприятия

-Что касается связи, связь между начальником и подчиненным идет в одну сторону или в обе? Поступает какой - то приказ и Вы выполняете или с обратной связью?

-В одностороннем порядке, в основном следует от директора. Я чисто исполнителем себя чувствую. И по указанию. Я вообще не карьерный человек, мне сказали - я сделала.

-Это больше в качестве совета идет или указания?

- Сначала вроде бы как пожелание, просьба. Разные случаи бывают. Впоследствии с её выполнением. Бывают в рабочем порядке, там не просьба, а задание. То есть на 2 категории подразделяются.

-Вы считаете деятельность всех подразделений и участников рабочего процесса согласована и слажена? В офисе допустим.

- Я думаю, что да. Людей-то не очень много. Все друг друга знают. Даже если вопрос, который к тебе пришел, и ты знаешь к кому он относится, я например так себя веду. Я стараюсь задействовать этих людей, не отложу эту бумажку в сторону. Если бумага подразумевает участие других служб, то я это делаю.

-У меня вопрос относительно участия трудового коллектива в корпоративном управлении? Представители от вашего отдела, или Вы можете непосредственно участвовать в решении каких-то вопросов. Совета директоров нет, но есть менеджериальное звено, прийти и сказать, у нас вот такая проблема, или я хочу выступить вот с таким предложением?

- Нет, я не двигатель прогресса. Может у меня возраст уже не тот. Я могу только организацию рабочего места определить. Красоту здания навести, цветник развести, порядок у всех на рабочих столах, вот это мне нравится. Чисто со стороны. Вот такие узкие вопросы.

- А по управлению нет желания?

- По управлению нет, я не руководитель

- Совета директоров у нас нет, есть менеджериальное ядро?

Чисто человеческий коллектив, ядро во главе с директором, главный бухгалтер.

Как происходит управление? Как Вы это видите?

Во главе у нас руководитель, все идет от него. Мы только успеваем работать, у нас осталось мало людей, всех поубирали, карабкаемся как можем. Объектов много появляется.

Это связано с кризисом?

Раньше было больше народу. Где я работаю - нас было трое, сейчас один остался. В моем лице. Я успеваю работу выполнять, не до двигателей всяких. То, что поступило сверху предложение, мы идем навстречу и дорабатываем, и тогда только начинаем участвовать.

Как прислушиваются к рабочим? Как доходят сведения от рядовых рабочих до менеджеров?

У меня служба снабжения. Она не подразумевает под собой голос снизу. У меня поступают ежемесячно заявки, то, что надо этим же рабочим, подписанные их руководителем. Только я у них спрашиваю, нравится ли вам та или иная спецодежда, тот или иной инструмент я купила. Все это непосредственно у них спрашиваю. Разные же сейчас существуют категории качества и инструментов, есть китайские и оригинальные. Я с ними согласовываю: подойдет ли им аналог или нет. В плане этого я на них выхожу. Мне с первоисточником легче решить вопрос, чем через руководителя. Заявку -то давал рабочий, и мне легче с ним переговорить и понять, что ему надо.

Как Вы считаете, у вас в офисе сложился трудовой коллектив? Существует ли взаимопомощь, поддержка?

Да, конечно. Я считаю у нас нормальный коллектив.

Как давно Вы работаете?

С 2011 года. Хоть и меняются люди, но костяк остался.

-Исходя из нашей схемы участия трудового коллектива в корпоративном управлении, каким образом оно осуществляется на данном предприятии по Вашему мнению? Вам сказали - Вы сделали, либо через посредников ( профсоюз, спец органы, представители), либо через представительство в совете директоров?

Я считаю косвенное участие. Через директора по персоналу например. С ним проще посоветоваться и обговорить, а если не устроит я могу и к руководителю подойти.

Давно работаете?

Полтора года.

Меня интересует участие трудового коллектива в корпоративном управлении. Исходя из нашей схемы участия трудового коллектива в корпоративном управлении, каким образом оно осуществляется на данном предприятии по Вашему мнению? Вам сказали - Вы сделали, либо через посредников ( профсоюз, спец органы, представители), либо через представительство в совете директоров?

У нас есть обратная связь с директором, нет такого, что дал задание, получил что-то в результате. Все обсуждается. Как и со стороны руководителя, так и со стороны начальника отдела. Есть непосредственный руководитель, и далее уже директор. Я раньше работала в РЖД, там идет в одну сторону связь. Как сказали, так и сделали. Не сделал - сам виноват. Посоветоваться везде можно, но именно того, что директор тебя услышит и может поменять свою точку из-за того, что ты ему докажешь или покажешь, что таким образом будет лучше, то есть обратная связь имеется. А в РЖД тебе сказали сделай так, значит ты будешь делать так. Нравится тебе, не нравится. Нет такого, что поддерживается какой-то контакт.

А здесь Вы считаете, что есть возможность того, что Вас услышат и если идея дельная, то рассмотрят?

Да, да.

-Считаете ли Вы, что здесь сформировался трудовой коллектив?

Да.

Есть какая-то общая цель, сформировались отношения взаимовыручки, поддержки?

Конечно. Личных целей нет, мы работаем в команде.

Раньше даже были тренинги, сейчас этого нет. Может по финансовым соображениям. Вот например у нас недавно был 23 февраля. Мужчин поздравили, устроили им тут комплекс ГТО проверку. Они у нас тут отжимались, приседали. Занимались физическими упражнениями. Потом поехали кататься на лыжах. Нет у нас такого, что мы только на работе взаимодействуем. У нас мужчины то на рыбалку ездят, то еще куда-нибудь. И корпоративы у нас проводятся. И недавно собирались в лазертаг играли. В общем хорошо все.

Меня интересует следующая схема управления на данном предприятии. Исходя из нашей схемы участия трудового коллектива в корпоративном управлении, каким образом оно осуществляется на данном предприятии по Вашему мнению? Вам сказали - Вы сделали, либо через посредников ( профсоюз, спец органы, представители), либо через представительство в совете директоров?

Ну по идее, если какие-то предложения, промежуточное звено - главный инженер, ему директор спускает команды. Главный инженер уже мной командует.

Какая у вас должность?

Главный энергетик

Как мне говорили, можно придти к директору и сказать, если что-то не устраивает.

Можно, но себе копать яму никто не будет. У нас не принято это здесь, как и на больших предприятиях. Я работал на крупных предприятиях, профком там одно название.

У Вас есть непосредственный руководитель через которого Вы и решаете все вопросы?

Да, главный инженер.

Что Вы думаете по поводу трудового коллектива, сложился ли он здесь? Есть какая-то общая цель, взаимовыручка, взаимоподдержка?

Есть, конечно. Отношения в рабочем порядке. Все быстро решается. Народу мало же.

Сформировался ли у вас здесь трудовой коллектив? или это просто набор людей, персонал?

Да, есть. Основные специалисты сидят, есть основной костяк.

Меня интересует следующая схема управления на данном предприятии. Исходя из нашей схемы участия трудового коллектива в корпоративном управлении, каким образом оно осуществляется на данном предприятии по Вашему мнению? Вам сказали - Вы сделали, либо через посредников ( профсоюз, спец органы, представители), либо через представительство в совете директоров?

У нас есть непосредственный начальник, главный бухгалтер. Мы напрямую с руководством никогда не беседуем.

Если есть какие предложения, жалобы?

Все через наше начальство. Если у нас есть какие-то жалобы или предложения - она пойдет об этом разговаривать с руководством, точно не мы. У нас даже в трудовом договоре прописано, что у нас непосредственный начальник - главный бухгалтер.

Никаких дополнительных советов не создано?

Нет, только непосредственный начальник.

Как Вы считаете, сложился ли трудовой коллектив? Или он еще только в процессе?

Я могу Вам сказать о своем коллективе - у нас он сложился.

Коллектив всего офиса?

Я могу только со своей точки зрения сказать, я со всем офисом общаюсь хорошо. У меня негатива нет. А как там остальные - я же не могу сказать. У нас объем работы такой, что в принципе некогда. Общаемся только по работе и у нас со всеми хорошие отношения.

Вы давно работаете?

С сентября 2013 года.

Ваш непосредственный руководитель совпадает с тем у кого вы бы спросили совета? Сколько вас человек в бухгалтерии?

У главного бухгалтера естественно. Всех вместе 4 человека.

А взаимопомощь, взаимоподдержка существует?

Между службами конечно. Если мы не будем помогать друг другу, то что из этого выйдет.

-Вы считаете, что у здесь косвенное участие?

по крайней мере, то что касается бухгалтерии - точно.

То есть здесь схема следующая : есть направления, начальники по направлениям, которые уже к директору идут?

Конечно, главный бухгалтер, начальник службы эксплуатации, начальник службы пути. Я не думаю, что кто-то из их работников подчиненных пойдет напрямую к директору.

Как мне сказали, в принципе дверь открыта.

Ну она открыта, но как вы пойдете с какой-то проблемой к директору не обсудив её со своим непосредственным руководителем? Зачем лишний раз отвлекать директора.



Приложение 4

Интервью с директором по персоналу судостроительного завода

-Решаются по 2 раза в год основные вопросы, порядка 14-15 вопросов разных. Часть вопросов получила ответы в письменном виде, их не надо было обсуждать. Это позиция администрации, другая часть вынесена на встречу в режиме диалога. Они обсуждаются. Такие встречи проводятся дважды в год.

Встречи между кем и кем?

Администрацией завода ( ген директор и директора по направлениям, и представители профсоюзной организации - председатель проф организации, члены профкома: председатели цехкомов и профотдорги-в отделах )

Как избираются председатели? Членами трудового коллектива?

Председатель профкома избирается на конференции представителями профсоюзных организаций, групп, отделов и цехов. Все остальные избираются членами профкома. На 5 лет. Профгрупорги избираются у себя в отделах и цехах.

Проходят также коллективные переговоры раз в 5 лет с заключением коллективного договора. С нашей стороны его подписывает гендиректор, с другой стороны председатель профкома. Коллективный договор с приложением в виде правил внутреннего распорядка и вторым приложением, связанного с выдачей молока. Это также процесс взаимодействия, отдается приказом список со стороны профкома, кто участвует в переговорах, со стороны администрации происходит процесс формирования коллективного договора, выдвигаются предложения с одной стороны, выдвигаются предложения с другой стороны, согласование происходит на встречах, а потом этот текст выносится на подписание.

Также интересно как часто взаимодействуют председатели цехкомов и председатели по отделам с представителями от трудового коллектива, есть цеха и от всех цехов каким образом избираются в представители?

В понедельник они все собираются в 10 часов утра на профкоме, решают свои вопросы. Если необходимо присутствие администрации завода, то приглашаются. На прошлой неделе обсуждали компенсационные выплаты в связи с увольнением по достижении пенсионного возраста или в связи со смертью. Такие встречи систематически проходят и вопросы рассматриваются не накапливаясь.

Видимо со стороны менеджмента есть какая-то инициатива интересоваться жизнью трудового коллектива и решать вопросы, не жизнью, а какими-то претензиями, требованиями, возникающими вопросами?

Если претензии существуют, они либо идут по линии комиссии по трудовым спорам( председатель комиссии, зам начальника цеха, начальник цеха и со стороны профсоюзной организации, директор по персоналу, юристы). Если поступает какая-то жалоба или претензия на неправомочные действия администрации, то эта жалоба рассматривается этой комиссией. Конфликтные ситуации не должны выноситься по нашему мнению и по мнению самого трудового коллектива за пределы завода. Ведь человек может обратиться в федеральную инспекцию по труду, в прокуратуру, в суд.

Это то, что касается конфликтных ситуаций, а что касается предложений по улучшению работы?

Они разные могут быть эти решаемые вопросы, они могут касаться улучшения питания, качества питьевой воды, также задавали вопросы по организации спортивных мероприятий.

В прошлом отчете, который наша группа делала для завода, там были следующие моменты: люди говорили, что в помещениях жарко, вспотеешь, выходишь на улицу - холодно, следовательно легко простыть.Ни системы кондиционирования, ничего не предусмотрено.

Вот давайте рассмотрим технологию и как же сделать так, чтобы этого не было. В последнее время подвижки относительно климата есть, лето стоит жаркое чаще всего. Корпуса находятся вне эллинга. Корпус металлический, он нагревается, работы в нем надо вести. Вы что хотите, чтобы мы там кондиционер TOSHIBA поставили? Такого просто не может быть. Поэтому мы никогда не контролируем, сколько человек времени проводит внутри, на рабочем месте. Сколько организм его выдерживает, как он может работать, так он и работает. Естественно, что обеспечиваем питьевой водой. Есть технологические перерывы, по 15 минут дважды до обеда и после обеда, они закладываются, но никто жестко за них не «дёргает». Конечно жарко. А холодно? Это еще хорошо у нас, а где-то, на других заводах, корпус формируется на открытом пространстве. Вот у нас корпус формируется в эллинге, ни ветра, ни дождя, зимой более менее тепло. По технологии выгоднее. Жаловаться можно, но все познается в сравнении. Но что вы хотите? А вы сократите нам рабочий день. Да, пожалуйста. Но это не означает, что мы будем за полный рабочий день платить. А укоротить можем. Профком это знает и объясняет эту позицию. А жаловаться, конечно жалуются. Естественно у нас есть направления, где можно совершенствоваться. И технологии, условия труда, быта, не всё в порядке с местами общего пользования, мы это знаем.

А оборудование, в том году мне говорили, что некоторые ваши станки очень старые?

Да, таковые есть. Но давайте посмотрим, чем занимается наше предприятие. 98% выпускаемой продукции это гособоронзаказ. В соответствии с требованиями министерства обороны представители, а точнее ________осуществляют контроль выпускаемой продукции. И не только контроль технический ( качество ), но и нормированный. Они нам согласовывают з/п. И естественно когда предприятие дает максимум 3% прибыли, а у нас не длинные серии, а максимум 2-3 корабля. Чтобы с каждым последующим кораблем производительность труда росла, издержки уменьшались, так практически не получается. Прибыли практически нет. В основном убытки из-за того, что мы работаем в основном на ________. Причем значительные убытки, есть жесткое требование сейчас - завод не имеет права деньги на ______ использовать не целевым образом. Можно использовать только прибыль, которая осталась после. А её практически не остается. А многие вещи - материальная помощь, это же всё из прибыли. Те же самые места общего пользования отремонтировать - тоже из прибыли. В советское время эта прибыль доходила до 10-15%, а сейчас 3%. Если бы мы получали заказы от других стран в валюте, тогда была бы возможность модернизировать основное производство, закупать новые станки, технологии. Все равно что-то делается потихонечку. Конечно, мы покупаем сварочное оборудование, мы хорошо занимаемся охраной труда. Сварщики работают в специальных современных масках. Занимаемся, но денег на всё не хватает.

Получается, у вас систематически происходят эти встречи, собрания с рабочими?

У нас же еще есть средства коммуникации, газеты, радио, информация идет и с одной стороны и с другой стороны. Доводится информация до трудового коллектива. Есть молодежные советы при профкоме, молодежь свою инициативу активно проявляет. Что-то пытаемся организовывать, что в наших силах. У нас есть бюджет, финансируем какие-то мероприятия. Это и спартакиада, большой комплекс мероприятий …, есть система материального поощрения - поощряем передовиков, доска почета есть. Есть система наград, нагрудные знаки, за 10, 20, 30 лет работы, есть книга почета, есть звание заслуженный специалист «______». На что хватает финансов - то и делаем. К мнению трудового коллектива безусловно прислушиваемся.



Приложение 5

Транскрипт интервью с директором по персоналу железнодорожного предприятия

Интервью с директором по персоналу: « У нас сейчас какая основная проблема - всем не хватает заработной платы, все считают, что денег платят мало, последнее время выявили проблему - культура производства, сейчас стали работать в этом направлении, бюджет поделен. Сейчас мы улучшаем условия труда, делаем ремонты, до этой стадии дошли. Но с зарплатой - мы никогда не решим эту проблему - её сколько не плати, её всегда будет мало, можно добавить, но человек за 3 месяца к этому привыкает, и мы решили, что мы сейчас будем заниматься именно приведением в порядок все наши производственные площадки, чтобы когда человек приходит на рабочее место, ему было приятно на нем работать. Мы пока только этим занялись, еще очень много работы.

Потом тим-билдинг, стараемся работать в этом направлении, на сплочение компании, но столько уже напроводился, насмотрелся, как люди отдыхают, уходим уже от посиделок, только активные действия.

А рабочие, если их что-то не устраивает, всегда могут зайти ко мне, я их всех знаю, предприятие небольшое, самоуправление на местах не имеет смысла, они всегда могут обратиться к начальству, двери всегда открыты. А создание какого-либо наблюдательного совета также в том же ключе не имеет смысла»



Приложение 6

Транскрипт интервью с генеральным директором железнодорожного предприятия

Интервью с директором :«… должна быть достаточная степень свободы в принятии решений, но в рамках их компетенции. В том случае компания будет работать эффективно, если рабочие по какому-то небольшому ремонту, как отремонтировать, может сам решение принять в рамках компетенции, но своей. Когда там менеджер по сбыту также может принять решение свободно, по какой цене там, условно говоря, продавать товар либо какую сделать скидку и так далее. Т е в таком случае достигается гибкость компании, нет смысла создавать еще какие-то органы, которые будут эти проблемы решать. Когда они на местах уже будут сниматься. Но эта инициатива на местах, это не самоуправление. Самоуправление, это управление деятельностью компании в целом. А степень свободы каждого, его круг прав, на мой взгляд это совсем не то же самое, что система самоуправления. Самоуправление - это все-таки ближе к органам управления компанией, которые ну какие-то более важные решения для компании могут принимать и принимают, а не на уровне рабочего, условно говоря, каким молотком забивать ему гвоздь»

Вопрос: Но есть практика в Германии, в Америке, а у нас в России такая система не развита и не актуальна?

Ответ: «для малых компаний это не актуально. Еще очень большое значение имеет ментальность. Мы все-таки больше восточная страна, чем западная. Хотя мы стремимся к западным ценностям, но если посмотреть на наш общечеловеческие ценности, чем руководстуется каждый гражданин в принятии своих решений, мы больше к востоку тяготеем. Западные нормы поведения - они более свободные, культивируют свободу в принятии решений, минимальная степень наказания, но опять же, а наши люди они просто не готовы, на мой взгляд такую ответственность брать. Вот у нас же работают западные компании в России, однако почему-то они не могут эту практику, которая у них наработана в Европе сюда принести и скопировать. У нас то это же не работает»

( если будет какая-то структура, которая принимает управленческие решения между трудовым коллективом и администрацией) «В небольшой компании среднего размера или малого бизнеса это может привести к краху компании, если появятся какие-то органы самоуправления и будут рулить не так, как видит это руководитель, директор или собственник.

… система самоуправления нужна, когда система управления не работает. Если на предприятии возникает самоуправление, значит не все функции распределены. Но это касается малых компаний. Для крупных, возможно, да. И необходимы какие-то специальные органы взаимодействия между трудовым коллективом и администрацией, когда структур слишком много и расстояние между высшими чинами и рабочими слишком большое. Но должна быть система информационной открытости и там, и там»



Приложение 7

Анкета работника железнодорожного предприятия

1.Ваш общий стаж работы:

1-5 лет

5-10 лет

10-20 лет

более 20 лет

2.Ваш стаж работы в нашей Компании:

менее года

1-5 лет

5-10 лет

свыше 10 лет

3.Как бы Вы оцениваете положение дел в нашей Компании?

очень хорошее

скорее хорошее, чем плохое

затрудняюсь оценить

скорее плохое, чем хорошее

определенно плохое

4.Как бы Вы оценили состояние отношений между Администрацией (управление) и работниками Компании?

отношения полного взаимопонимания и сотрудничества

отношения спокойные, без внутренней напряженности

затрудняюсь ответить

отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта

5.Считаете ли Вы, что Администрация(управление) заинтересовано и заботится о своих работниках?

Да

Нет

6.Как Вы оцениваете организацию работы в Компании?

хорошая, четкая организация

работа организована нормально

работа организована слабо, много неразберихи

затрудняюсь ответить

7.Отметьте утверждение, которое соответствует Вашей позиции:

Я удовлетворен работой в Компании и не хотел бы менять место работы

Я удовлетворен работой в Компании, но хотел бы сменить место работы по объективным причинам

Я не удовлетворен работой в Компании, но не хотел бы менять место работы

Я не удовлетворен работой в Компании, и хотел бы сменить место работы

Я не задумывался над этим вопросом

8. Что вас больше всего не устраивает в Вашей работе?

Режим труда

Условия труда, материально-техническая база

Санитарно-гигиенические условия

Взаимоотношения с руководством

Взаимоотношения с коллегами

Недостаточная квалификация руководителей/коллег

Методы управления

Неудовлетворительная организация труда

Отсутствие перспективы карьерного роста

Недостаточность возможностей для обучения и развития, профессионального роста

Размер з/п

Система/ порядок начисления премий и/или других денежных вознаграждений

Размытость функциональных обязанностей

Что-то еще

Все устраивает

9.Назовите причину, по которой Вы бы могли сменить место работы?

Хорошие условия труда и организация труда на новом месте

Более высокая з/п за больший объем работы

Более интересная работа по специальности

Более хорошие отношения в коллективе

Более хорошие взаимоотношения с руководством предприятия

Лучшее социальное обеспечение

Желание открыть свое дело

Опасения, что предприятие закроется

Сокращение штатов

Другое

Не ушел бы в любом случае

10.Оцените Ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем

Полностью удовлетворен

Частично удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Скорее не удовлетворен

Совершенно не удовлетворен

11. Если у вас возникают конфликты с непосредственным руководителем, то как часто?

Часто

Редко

Практически не возникают

12.Если у Вас возникают конфликты с непосредственным руководителем, то каковы их причины?

13.Ощущаете ли вы себя частью коллектива?

Да

Скорее да

Затрудняюсь ответить

Скорее нет

Нет

14. Вы удовлетворены взаимоотношениями с коллегами?

Да

Скорее да

Затрудняюсь ответить

Скорее нет

Нет

15. С уважением к Вашим чувствам по отношению к нашей Компании, мы просим Вас указать степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, выбрав один из семи вариантов ответа рядом с каждым утверждением(необходимо зачеркнуть клеточку).

№	Утверждение	Абсолютно не согласен	Не согласен	Скорее не согласен	Не имею определенного мнения	Скорее согласен	Согласен	Абсолютно согласен
1.	Я готов работать сверхурочно на благо организации.
2.	Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в организации.
3.	Я не сильно предан организации.
4.	Я согласен почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации.
5.	Я нахожу, что мои ценности и ценности организации очень схожи.
6.	Я горжусь тем, что могу сказать: «Я - часть организации».
7.	Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже, чем в этой.
8.	Ради организации я готов повышать производительность своего труда.
9.	Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации
10.	Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при устройстве на работу.
11.	Преданность организации вряд ли сулит много выгод.
12.	Часто мне трудно согласится с политикой организации в отношении ее сотрудников.
13.	Я действительно забочусь о судьбе организации.
14.	Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал.
15.	Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны.

1.ВАШ пол:

Мужской

Женский

2.ВАШ возраст:

18-25

25-35

Старше 35

3.ВАШЕ семейное положение:

Женат(замужем)

Разведен(разведена)

Холост

Вдовец(вдова)

Нахожусь в гражданском браке

4.ВАШЕ образование:

Среднее общее

Начальное профессиональное

Среднее профессиональное

Высшее неоконченное

Высшее

Другое_________



Приложение 8

Анкета руководителя железнодорожного предприятия

1.Ваш общий стаж работы:

1-5 лет

5-10 лет

10-20 лет

более 20 лет

2.Ваш стаж работы в нашей Компании:

менее года

1-5 лет

5-10 лет

свыше 10 лет

3.Как бы Вы оцениваете положение дел в нашей Компании?

очень хорошее

скорее хорошее, чем плохое

затрудняюсь оценить

скорее плохое, чем хорошее

определенно плохое

4.Как бы Вы оценили состояние отношений между Администрацией (управление) и работниками Компании?

отношения полного взаимопонимания и сотрудничества

отношения спокойные, без внутренней напряженности

затрудняюсь ответить

отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта

5.Как Вы оцениваете организацию работы в Компании?

хорошая, четкая организация

работа организована нормально

работа организована слабо, много неразберихи

затрудняюсь ответить

6.В какой мере Вас привлекает выполняемая работа (выберете только одно утверждение)?

работа очень нравится

пожалуй, нравится

трудно сказать определённо

скорее не нравится

совершенно не нравится

7.Отметьте утверждение, которое соответствует Вашей позиции:

Я удовлетворен работой в Компании и не хотел бы менять место работы

Я удовлетворен работой в Компании, но хотел бы сменить место работы по объективным причинам

Я не удовлетворен работой в Компании, но не хотел бы менять место работы

Я не удовлетворен работой в Компании, и хотел бы сменить место работы

Я не задумывался над этим вопросом

8.С какими проблемами в работе Вы сталкиваетесь (можно отметить несколько ответов):

Режим труда (график работы, выходные, часы работы, ночные смены и т.д.)

Условия труда, материально-техническая база

Санитарно-гигиенические условия

Взаимоотношения с руководством

Взаимоотношения с коллегами

Недостаточная квалификация руководителей/коллег

Методы управления

Неудовлетворительная организация труда

Не хватает знаний/опыта/сноровки

Отсутствие перспективы карьерного роста

Недостаточность возможностей для обучения и развития, профессионального роста

Работа не дает возможности проявить самостоятельность и творчество

Размер заработной платы (итоговый за месяц, вместе с премией)

Система/порядок начисления премий и/или других денежных вознаграждений

Размытость функциональных обязанностей/ответственности/полномочий

Что то еще? Проблем нет

9.Что бы вы предложили для улучшения условий работы в Компании (по вашему мнению, на что надо обратить первоочередное внимание, что-то изменить, усовершенствовать и т.д.)?

10.Оцените Ваши взаимоотношения с подчиненными

Полностью удовлетворен

Частично удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Скорее не удовлетворен

Совершенно не удовлетворен

11.Каковы Ваши взаимоотношения с подчиненными?

Строго формальные

Партнерские

Конфликтные

Приятельские

Другое

12.В каких формах Вы осуществляете контроль над деятельностью подчинённых?

Личное наблюдение за деятельностью

Выборочный контроль текущей деятельности

Проверка подготовленных документов, отчетов и т.д.

Контроль знаний

Другое ___________________________________

13.Если у Вас возникают конфликты с подчиненными, то как часто?

Часто

Редко

Практически не возникают

14.Если у Вас возникают конфликты с подчиненными, то каковы их причины?

15.Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой: от +3 (это значит, что Вы полностью согласны с приведенным утверждением) до -3 (полностью не согласны)

№	Вопрос	Варианты ответа
		Да	Нет
		+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
1.	Я считаю, что должен знать о работнике больше, чем это необходимо для выполнения работы_
2.	Если работник нуждается в психологической поддержке, я с готовностью окажу ее
3.	Мои подчиненные чувствуют заботу о них
4.	У меня всегда есть время для того, чтобы выслушать человека и вникнуть в его проблемы
5.	Мои подчиненные знают, что ко мне можно обратиться с просьбой, и я постараюсь ее выполнить
6.	Весь коллектив готов откликнуться, если кому-то нужна помощь
7.	Я всегда стараюсь понять другую точку зрения, даже если она очень отличается от моей
8.	Я доверяю своим подчиненным
9.	Для меня всегда было важно то, что человек сначала личность, а уж потом сотрудник
10.	Я верю в то, что забота о сотрудниках приносит пользу рабочему процессу



16. Ощущаете ли Вы себя частью коллектива?

Да

Скорее да

Затрудняюсь ответить

Скорее нет

Нет

17.Вы удовлетворены взаимоотношениями с коллегами?

Да

Скорее да

Затрудняюсь ответить

Скорее нет

Нет

18.Доверяете ли Вы коллегам?

Да

Нет

Частично

19.Какого стиля руководства Вы придерживаетесь?

директивный (авторитарный)

демократический

либеральный

20.Есть ли в организации человек, которому вы доверяете, к совету которого можете прислушаться в принятии какого-либо решения?

Да

Нет

21.Есть ли в организации человек, с кем вы предпочитаете общаться, дружить?

Да

Нет

22.Если да, то совпадает ли он с тем, у кого Вы спросите совета?

Да

Нет

23.Если таковой имеется, то совпадает ли он с формальным сотрудником, с которым положено советоваться и т.д.?

Да

Нет

24.Как построено общение руководства и работников, бывают ли общие собрания, производственные совещания?

Да

Нет

25.Назовите причину, по которой Вы бы могли сменить место работы?

хорошие условия труда и организация труда на новом месте

более высокая заработная плата за больший объем работы

более интересная работа по специальности

более хорошие отношения в коллективе

более хорошие взаимоотношения с руководством предприятия

лучшее социальное обеспечение

желание открыть свое дело

опасения, что предприятие закроется

сокращение штатов

другое __________

не ушел бы в любом случае

26.С уважением к Вашим чувствам по отношению к нашей Компании, мы просим Вас указать степень Вашего согласия или несогласия с каждым утверждением, выбрав один из семи вариантов ответа рядом с каждым утверждением (необходимо зачеркнуть клеточку)



Утверждение	Абсолютно не согласен	Не согласен	Скорее не согласен ...

Подобные документы

• Формирование и развитие коллектива, его виды

  Преимущества коллективного труда. Видовая классификация трудового коллектива. Формирование и развитие трудового коллектива. Способы отбора работников для будущего трудового коллектива. Стадии развития коллектива. Причины "старения", разрушения коллектива.
  
  реферат [18,4 K], добавлен 15.10.2009
  

• Трудовой коллектив как объект управления

  Формирование трудового коллектива в сфере гостеприимства. Характеристика предприятия "Сезон". Анализ трудового коллектива гостиницы и рекомендации по улучшению работы персонала. Типы сплоченности коллектива: консолидированный, расчлененный и разобщенный.
  
  курсовая работа [3,8 M], добавлен 04.06.2015
  

• Сплоченность трудового коллектива

  Понятие, сущность и функции трудового коллектива, его роль в современных условиях. Исследование стадий и факторов сплоченности трудового коллектива. Выявление механизмов формирования отношения к труду. Анализ методик исследования сплоченности коллектива.
  
  курсовая работа [41,9 K], добавлен 24.11.2014
  

• Анализ управления деятельностью трудового коллектива на сельскохозяйственном предприятии

  Понятие управления трудовым коллективом. Методы управления персоналом. Пути совершенствования управления деятельностью трудового коллектива в ООО "Агрофирма "Фаличи". Документооборот в организации и подразделениях. Должность в аппарате управления.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 30.08.2013
  

• Влияние управленческих структур на формирование трудового коллектива

  Современные подходы к эффективному управлению, методы формирования трудового коллектива. Характеристика японской, американской и российской философии руководства персоналом организации. Влияние управленческих структур на формирование трудового коллектива.
  
  дипломная работа [245,2 K], добавлен 01.08.2012
  

• Управление отношениями в трудовом коллективе

  Трудовой коллектив: определение, классификация, функции. Группы работников в профессионально-квалификационной структуре коллектива. Социальная ориентация и социальная структура трудового коллектива. Основные принципы управления трудовым коллективом.
  
  курсовая работа [75,8 K], добавлен 09.12.2009
  

• Анализ поведения противоборствующих субъектов в трудовом конфликте

  Понятие конфликта, его протекание. Характеристика трудового коллектива. Управление конфликтами в организации. Характеристика предприятия, трудового коллектива ООО "Токомс". Организационная структура управления предприятия. Схема иерархической социограммы.
  
  дипломная работа [287,6 K], добавлен 26.09.2010
  

• Проблематика трудового коллектива

  Видовая классификация трудового коллектива, проблема психологической совместимости и необходимые действия менеджера. Особенности протекания процесса включения в коллектив вновь пришедшего сотрудника. Проблемы и содержание мероприятий по тимбилдингу.
  
  курсовая работа [33,1 K], добавлен 20.01.2011
  

• Виды трудовых коллективов и их особенности

  Трудовой коллектив: понятие и виды. Участие работников в управлении. Формирование и диагностика трудового коллектива. Особенности управления конфликтами. Основные неформальные коллективы (группы). Влияние руководителя на трудовой коллектив и его власть.
  
  контрольная работа [91,0 K], добавлен 20.02.2010
  

• Совершенствование социально-психологического климата на предприятии ЗАО "Мантуровская птицефабрика"

  Состав трудового коллектива. Производственно-хозяйственная деятельность персонала, состояние социально-психологических отношений. Совершенствование количественного и качественного состава работников трудового коллектива, демократических основ управления.
  
  курсовая работа [126,3 K], добавлен 16.12.2011
  

• Технология конструирования трудового коллектива (на основе кадровой политики)

  Основные направления совершенствования технологии конструирования трудового коллектива на основе кадровой политики. Исследование коллектива как социального феномена современной организации, изучение отношений на предприятии ООО "Белый Ветер Цифровой".
  
  курсовая работа [45,3 K], добавлен 24.02.2014
  

• Анализ формирования трудового коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ"

  Понятие трудового коллектива, его структура и функции. Характеристика коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ", его становление и развитие. Рекомендации руководителю по созданию эффективной команды. Предложения по улучшению морально-психологического климата.
  
  дипломная работа [57,6 K], добавлен 21.02.2014
  

• Влияние трудового коллектива на деятельность организации

  Трудовое поведение и его определяющие факторы. Уровень психологического давления коллектива на своих членов. Стиль руководства как основа взаимодействия руководителя и сотрудников. Влияние трудового коллектива на деятельность гостиницы И.П. Версаль.
  
  курсовая работа [37,0 K], добавлен 18.02.2013
  

• Формирование проекта по совершенствованию трудового потенциала

  Определение трудового потенциала. Методы развития трудового коллектива. Развитие трудового потенциала как фактора трудовой деятельности. Анализ системы мотивации трудовой деятельности. Анализ развития трудового потенциала предприятия ООО "УК Дзержинец".
  
  курсовая работа [97,5 K], добавлен 25.05.2015
  

• Исследование личности в менеджменте как объекта управления

  Основные составляющие психологической и социальной основы личности. Практическое использование личностных качеств работников в формировании коллектива и повышении эффективности управления. Этапы процесса формирования и развития трудового коллектива.
  
  курсовая работа [35,6 K], добавлен 29.10.2013
  

• Развитие трудовых коллективов в новых исторических условиях

  Особенности современного этапа жизнедеятельности трудовых коллективов. Совокупность объективных факторов, являющихся основанием для возникновения и развития трудового коллектива. Этапы и сферы социального развития трудового коллектива, его компоненты.
  
  реферат [206,0 K], добавлен 28.11.2012
  

• Роль коллектива в менеджменте

  Понятие и основные признаки трудового коллектива, принципы его формирования и дальнейшего функционирования, этапы развития, роль и значение. Сущность и отличительные характеристики формальных и неформальных групп, управление ими и влияние на организацию.
  
  курсовая работа [51,7 K], добавлен 23.01.2015
  

• Роль руководителя в управлении библиотечным коллективом

  Характеристика трудового коллектива, социально-психологический климат в нем. Особенности библиотечного коллектива. Содержание и организация труда руководителя библиотеки. Исследование морально-психологического климата коллектива библиотеки г. Челябинска.
  
  дипломная работа [173,4 K], добавлен 06.11.2011
  

• Анализ состояния трудового коллектива и сокращение текучести кадров

  Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров. Исследование персонала отдела управления и административного корпуса МОУ лицея №23 г. Сочи, микроклимата в коллективе и анализ текучести кадров за последние 6 месяцев.
  
  курсовая работа [39,4 K], добавлен 18.05.2009
  

• Процесс формирования и развития коллектива

  Определение понятия и сущности коллектива. Рассмотрение основных этапов в жизни коллектива, влияния окружающих условий на его формирование. Изучение особенностей стадий становления, зрелости, разрушения и возрождения данной формы трудовой организации.
  
  презентация [300,3 K], добавлен 26.02.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам