Трудовой коллектив как субъект и участник корпоративного управления

Можно предположить, что раз люди советуются с непосредственным руководителем, связь налажена и гарантированно все делается «правильно». И то, что есть хоть и слабое самоуправление в некоторых вопросах, значит скорость работы увеличивается, и ведь порой начальство «сверху» не всегда знает как лучше, когда человек на месте видит проблему и может её решить без совета с руководством.

Вопрос: Есть ли такой момент, чтобы участники трудового коллектива участвовали в управлении компанией?

Варианты ответов: «Нет, рабочих-то нет. Мастер ездит туда на планерки, а мы-то, рабочие, нет».

«Я считаю, что не участвует».

Данные ответы подтверждают высказанную ранее мысль о том, что трудовой коллектив не представлен в управлении вроде бы(в традиционном смысле, через представительство в совете директоров - нет, то есть непосредственно). Как показало включенное наблюдение, этот вопрос рабочим непонятен, им сложно даже представить, что трудовой коллектив может управлять компанией.

Вопрос: Но Вы же легко можете прийти в офис, если Вас что-то не устраивает?

Варианты ответов: «Можем, только ключей нету, а так позвонишь, тебе дверь откроют. И спокойно заходишь и спрашиваешь, что надо».

- «В головной офис мы не ходим - незачем. Свой начальник есть».

- «Ну, я то легко могу, давно же работаю, хоть к кому. Но просто у меня начальство здесь есть. Не нуждаюсь. Но некоторые ходят туда, но обычно через начальника депо это делается все. И проще».

-«Не, не хочу туда идти. Меня все устраивает».

Рабочие подтверждают слова директора по персоналу: «А рабочие, если их что-то не устраивает, всегда могут зайти ко мне, я их всех знаю, предприятие небольшое, они всегда могут обратиться к начальству, двери всегда открыты», но хотят ли они туда идти? Как видно из их слов, не особо они выбирают такой путь решения проблемы, им проще все донести через непосредственного руководителя. Таким образом, хоть мы и даём негативную оценку относительно участия трудового коллектива в корпоративном управлении компании, однако хочется заметить, что во многих ответах упоминается непосредственный руководитель, которого в нашей концепции мы предполагаем видеть как связующее звено между трудовым коллективом и правлением, то есть пусть и не специально организованный орган, но есть обратная связь и мы можем подтвердить наличие косвенного участия в управлении.

Вопрос: Если Вас что-то не устраивает в организации, есть ли какая-то группа людей, которая решала бы это между Вами и руководством? (В обязательном порядке стоит заметить, что на вопрос о наличии профсоюза, наблюдательного совета или представителей трудового коллектива в управлении, ответ у всех опрошенных был отрицательный).

Варианты ответов: «Ну, так-то нет. Вот мастер… или пойдешь сам и решаешь вопрос с начальником».

-«Да зачем? Тому же директору сказали что-то, если не устраивает - вызвали и решаем. Это легко можно сделать и без организации».

Директор по персоналу: «… они всегда могут обратиться к начальству, двери всегда открыты. А создание какого-либо наблюдательного совета также, в том же ключе, не имеет смысла»;

Генеральный директор: «…рабочие могут выносить свои предложения и выставлять претензии через непосредственных руководителей…».

Никто из рабочих не представляет себе такой практики, наличие какого-либо совета, который непосредственно решал бы их вопросы. Они считают достаточным наличие непосредственного руководителя, которому они и доверяют, и на которого могут положиться в решении проблем. Тем не менее, как мы считаем, одного человека, на которого помимо представительства интересов рабочих перед руководством возложены и прочие функции, недостаточно. Поэтому, на наш взгляд, это слабо эффективно, однако мы не можем отрицать положительный эффект, хоть и возможно слабый.

Здесь важнее упомянуть слова генерального директора: « …Для крупных компаний, возможно, да. И необходимы какие-то специальные органы взаимодействия между трудовым коллективом и администрацией, когда структур слишком много и расстояние между высшими чинами и рабочими слишком большое. Но должна быть система информационной открытости и там, и там(на малых предприятиях)».

Генеральный директор также как мы видим поддерживает открытость системы и наличие постоянного отложенного потока информации в обе стороны. Однако не все так безоблачно. Стереотипность мышления наших предпринимателей и неинициативность по различным причинам самих работников тормозит развитие демократизации на предприятии. Директор считает, что уровень его компетентности охватывает все сферы производственной деятельности, и он не нуждается в советах или замечаниях со стороны подчиненных.

Мы разобрали интервью с работниками низшего звена и параллельно позицию на данные ответы с генеральным директором и директором по персоналу. Нами сделан вывод, что трудовой коллектив непосредственно в системе управления не представлен. Однако мы предложили свой вариант участия - косвенного. И если проследить ответы респондентов, можно убедиться что взаимодействие идет постоянно, хоть и только через непосредственного руководителя. Если рабочим во многом было трудно отвечать на вопросы, поскольку отчасти они не так легки для восприятия и представления простого рабочего. Поэтому мы провели интервью с работниками более высоких служебных позиций, а следовательно и более образованных. Их ответы весьма показательны для нашей идеи косвенного участия трудового коллектива в управлении.

Теперь мы сравним ответы директора по персоналу и менеджеров среднего звена и проанализируем их.

Вопрос: Давайте представим. Вот есть одна группа людей, есть еще один коллектив, от них по идее от каждого должен быть выдвинут представитель, которые будут составлять какой-то совет представителей трудового коллектива данного предприятия. Члены этой группы дальше идут уже к Вам, директору по персоналу, или выше, чтобы решить какой-то вопрос.

Есть ли какой-то орган, который помогает им в решении каких-то вопросов?

Ответ: Мы вообще не культивируем профсоюзы. Представителей трудового коллектива. Компания небольшая. Нам этого в принципе не надо. Нам работать надо. ( директор по персоналу)

Как мы видим, специального органа нет, делаем вывод об отсутствии непосредственного или косвенного участия работников в управлении. Однако смотрим далее.

Ответ работников: Да, да, конечно. Не то, чтобы органы, у меня есть непосредственный руководитель, заместитель начальника службы пути, начальник службы пути, я с ними могу поговорить. То есть эти предложения внести и они выслушают.

Ответ: Нет, только непосредственный начальник.

Ответ: Да,начальник - главный инженер.

Вопрос: Ну кто-то же должен узнавать как и что здесь происходит? Если обратной связи не будет - это же сложнее.

Ответ директора по персоналу: Через руководителей.

Ответ работника: У меня служба снабжения. Она не подразумевает под собой голос снизу. У меня поступают ежемесячно заявки, то, что надо этим же рабочим, подписанные их руководителем. Только я у них спрашиваю, нравится ли вам та или иная спецодежда, тот или иной инструмент я купила. Все это непосредственно у них спрашиваю. Разные же сейчас существуют категории качества и инструментов, есть китайские и оригинальные. Я с ними согласовываю: подойдет ли им аналог или нет. В плане этого я на них выхожу. Мне с первоисточником легче решить вопрос, чем через руководителя. Заявку -то давал рабочий, и мне легче с ним переговорить и понять, что ему надо.

Вот тот момент взаимодействия и совета между рабочими и менеджерами. Только как мы видим это взаимодействия идет напрямую, без посредников.

Вопрос: Ну а кто им скажет, что у них есть безнаказанная возможность пойти к начальству и сказать, что их что-то не устраивает?

Ответ: У нас люди-то не забитые. Если их что-то не устраивает, они могут вплоть до директора дойти. У нас генеральный директор очень открытый, не запрещает приходить. Было такое. До меня, например, уборщица может дойти спокойно и начать решать свой вопрос. У нас это никак не ограничивается, по рукам потом не бьем, начальника не вызываем, мол что это она ко мне пришла вопрос решать. Мой сотовый есть у каждого работника в нашей компании. Мне могут позвонить в любое время, ночью конечно не звонят. Но могут позвонить и выяснить что-то, начать решать вопрос непосредственно со мной. То есть это у нас открыто все. Если стесняются, то через руководителя. Это тоже нормальный процесс, когда ко мне приходит мастер или начальник участка и говорит, что у нас есть такая проблема, люди мне задают такие вопросы, мне нужны пояснения. Я работаю с мастером, с начальником, объясняю им, говорю, что лучше рассказать так вот, не как ты меня понял, а им нужно донести именно вот так вот. Позиция наша такая, но скажи им вот таким языком. Людям доносят информацию, либо они поняли, все нормально и проблема решена. Если они не поняли, то они уже звонят мне напрямую. У нас открытая в этом плане компания, люди не забиты. (директор по персоналу)

Ответ работников: Можно, но себе копать яму никто не будет. У нас не принято это здесь, как и на больших предприятиях. Я работал на крупных предприятиях, профком там одно название.

Ответ: Все через наше начальство. Если у нас есть какие-то жалобы или предложения - она пойдет об этом разговаривать с руководством, точно не мы. У нас даже в трудовом договоре прописано, что у нас непосредственный начальник - главный бухгалтер.

Ответ: Ну она открыта, но как вы пойдете с какой-то проблемой к директору не обсудив её со своим непосредственным руководителем? Зачем лишний раз отвлекать директора.

Таким образом прямое взаимодействие с высшим менеджментом отсутствует, но косвенное, через непосредственного руководителя остается и имеет место. Хоть директор по персоналу довольно открыт для сотрудничества со всеми работниками, многие предпочитают не пользоваться этой возможностью.

Вопрос: Что касается участия в решении вопросов высшего порядка, управления?

Ответ директора по персоналу: Грубо говоря не то, что мне сейчас делать, а как управлять?

Вопрос: Например, предложение по уменьшению затрат?

Ответ директора по персоналу: Вряд ли, это вопрос не этого уровня. Вот сейчас Вы проводили интервью с сотрудником, у него свой участок и он знает как управлять. Тем более сейчас они сами регулируют свой бюджет, и он только начал этим заниматься, но он уже здраво принимает какие-то решения. Снега нет - он людей занимает чем-то другим, технику не выводит, старается экономить. От этого будет зависеть финальная заработная плата всей бригады и его конкретно. Он сейчас нормально управляет, занимается этим.

Ответ работника: Если что-то дельное, то да, они помогают. Получается. В первую очередь все равно обращаешься к своему непосредственному руководству. Что сам могу, сам делаю.(момент самоуправления)

Как мы видим, рабочие могут и высказать своё мнение по какому-то вопросу, и обратная связь также имеет место. Следовательно, какие-то важные для компании вопросы, можно предположить, также будут рассмотрены. Также показательно, что не всегда нужно спрашивать совета, следовательно рабочие сами могут отчасти рационализировать свою деятельность, что является одним из признаков трудового коллектива как субъекта управления.

Вопрос: Что касается связи, связь между начальником и подчиненным идет в одну сторону или в обе? Поступает какой - то приказ и Вы выполняете или с обратной связью?

Ответ работника: В одностороннем порядке, в основном следует от директора. Я чисто исполнителем себя чувствую. И по указанию. Я вообще не карьерный человек, мне сказали - я сделала.

Вопрос: Это больше в качестве совета идет или указания?

Ответ работника: Сначала вроде бы как пожелание, просьба. Разные случаи бывают. Впоследствии с её выполнением. Бывают в рабочем порядке, там не просьба, а задание. То есть на 2 категории подразделяются.

Можно предположить, что в компании имеет место также функциональная связь, которая заключается больше в совете, чем в даче распоряжений. И работник сам может решить как поступать, но однако должен выполнить задание. Это также подтверждает момент самоуправления.

Вопрос: У меня вопрос относительно участия трудового коллектива в корпоративном управлении. Представители от вашего отдела, или Вы можете непосредственно участвовать в решении каких-то вопросов. Совета директоров нет, но есть менеджериальное звено, прийти и сказать, у нас вот такая проблема, или я хочу выступить вот с таким предложением?

Ответы:

Нет, я не двигатель прогресса. Может у меня возраст уже не тот. Я могу только организацию рабочего места определить. Красоту здания навести, цветник развести, порядок у всех на рабочих столах, вот это мне нравится. Чисто со стороны. Вот такие узкие вопросы.

У нас есть обратная связь с директором, нет такого, что дал задание, получил что-то в результате. Все обсуждается. Как и со стороны руководителя, так и со стороны начальника отдела. Есть непосредственный руководитель, и далее уже директор. Я раньше работала в РЖД, там идет в одну сторону связь. Как сказали, так и сделали. Не сделал - сам виноват. Посоветоваться везде можно, но именно того, что директор тебя услышит и может поменять свою точку из-за того, что ты ему докажешь или покажешь, что таким образом будет лучше, то есть обратная связь имеется. А в РЖД тебе сказали сделай так, значит ты будешь делать так. Нравится тебе, не нравится. Нет такого, что поддерживается какой-то контакт.

Ну по идее, если какие-то предложения, промежуточное звено - главный инженер, ему директор спускает команды. Главный инженер уже мной командует

У нас есть непосредственный начальник, главный бухгалтер. Мы напрямую с руководством никогда не беседуем.

Хочется особенно отметить одно из высказываний - «директор тебя услышит и может поменять свою точку зрения, если ты это докажешь», что доказывает не просто наличие обратной связи, но и её практическое функционирование.

Вопрос: А по управлению нет желания?

Ответ :По управлению нет, я не руководитель

Ответ: Во главе у нас руководитель, все идет от него. Мы только успеваем работать, у нас осталось мало людей, всех поубирали, карабкаемся как можем. Объектов много появляется. Раньше было больше народу. Где я работаю - нас было трое, сейчас один остался. В моем лице. Я успеваю работу выполнять, не до двигателей всяких. То, что поступило сверху предложение, мы идем навстречу и дорабатываем, и тогда только начинаем участвовать.

Инициатива управлять со стороны работников довольно слабая, возможно они плохо себе представляют такую практику, причины неясны. Предлагать периодически что-то, советоваться - такая практика имеется. Участие в корпоративном управлении как планирование и стратегия развития - такого нет.

Вопрос: Исходя из нашей схемы участия трудового коллектива в корпоративном управлении, каким образом оно осуществляется на данном предприятии по Вашему мнению? Вам сказали - Вы сделали, либо через посредников ( профсоюз, спец органы, представители), либо через представительство в совете директоров?

Ответ : Я считаю косвенное участие. Через директора по персоналу например. С ним проще посоветоваться и обговорить, а если не устроит я могу и к руководителю подойти.

Ответ : По крайней мере, то что касается бухгалтерии - точно косвенно.

Вопрос: А на этом предприятии Вы считаете, что есть возможность того, что Вас услышат и если идея дельная, то рассмотрят.

Ответ: Да, да.

Итак, мы выяснили, что участие все-таки есть, пусть только через непосредственных руководителей, но людей слышат, к их мнению прислушиваются, пусть эта система и работает все равно больше в интересах генерального директора, однако возможность обратной связи имеется и мы можем подтвердить наше предположение, что на данном предприятии как субъект трудовой коллектив всё-таки представлен, хоть и косвенно.

Теперь хотелось бы рассмотреть трудовой коллектив как объект управления. Поскольку мы выяснили, что взаимодействие идет в обе стороны, высшее начальство в курсе ряда проблем, касающихся условий труда, и старается по возможности решать их. Поскольку это старое предприятие, которое ведет свою историю еще с Советского Союза, оборудование и условия труда соответствуют его возрасту. Но включенное наблюдение показывает, что был сделан ремонт в головном офисе, установлена система безопасности, оборудована кухня для сотрудников, где они также могут немного отдохнуть; непосредственно в депо, где собираются большинство рабочих в течение дня, также начался ремонт. Исходя из этого, можно сделать вывод, что управление старается создать комфортные условия труда для коллектива. Включенное наблюдение также показало, что помимо непосредственного руководителя, с которым как мы увидели, у многих товарищеские и теплые отношения, рабочие хорошо знакомы с директором по персоналу, который сам в свою очередь знает всех сотрудников по имени-отчеству и легко поддерживает неформальный разговор с ними. Можно предположить, что эти действия повлекут за собой активное развитие системы взаимодействия между структурами, что даст устойчивое развитие компании.

Вопрос: Какие отношения между Вами и руководством, непосредственным руководителем?

Варианты ответов: «Отношения как отношения».

- «Нормальные, спорим иногда, по вопросам что и как делать, но я давно работаю, могу поспорить»;

- «Нормальные, конфликтов нет».

Ниже представлены диаграммы (рис.2.6,рис2.7), на которых отображены результаты анкетирования, в котором исследовались отношения между непосредственным руководителем и рабочими. Ситуация наблюдается следующая: отношения между непосредственным руководителем и работниками более доверительные, чем между ними и администрацией. Из этого следует, что работники, имея возможность донести своё мнение до руководства, предпочитают настраивать коммуникацию на ближайшем для них уровне. 

Рис.2.6. Отношения между Администрацией и рабочими

Рис. 2.7. Отношения между непосредственным руководителем и рабочими

Вопрос: Устраивают ли Вас условия труда?

Варианты ответов: «Условия труда, наверное, никого не устраивают. Везде, на любом предприятии кому-то охота так, кому-то так».

- «Вода плохая, все обещают воду сделать, а то мыться как, что щелочью моешься, щелочью смываешь».

- «Не отличные и не плохие, нормальные».

- «Более менее, стараются да что-то, ремонт делают».

- «Мне то что здесь, я на местах работаю. На всех станциях одна канава, а я как ходовик, мне канава нужна».

Из интервью с директором по персоналу: «…последнее время выявили проблему - культура производства, сейчас стали работать в этом направлении, бюджет поделен. Сейчас мы улучшаем условия труда, делаем ремонты, до этой стадии дошли… »

(оттуда же) «… мы решили, что мы сейчас будем заниматься именно приведением в порядок все наши производственные площадки, чтобы когда человек приходит на рабочее место, ему было приятно на нем работать. Мы пока только этим занялись, еще очень много работы».

Как мы видим, ситуация довольно противоречивая. Руководство пытается наладить условия труда, но пока результат не очень-то устраивает работников, а из включенного наблюдения мы увидели даже некое безразличие к происходящему в словах людей и на их лицах. Таким образом, если бы был какой-то совет, инициативная группа от рабочих, представленная в управлении, возможно руководство имело бы представление о том, что требует преобразований в первую очередь, а с чем можно повременить.

Вопрос: А вот праздники, например, принято ли у Вас поздравлять с Днем Рождения, отмечать совместно какие-то праздники, выезжать куда-то?

Варианты ответов: «У нас только на День Компании с выездом отмечается».

- «Проводились, а тут что-то давно нас никуда не приглашают, раньше раз в год точно куда-нибудь ездили или какое-нибудь кафе снимали, а что-то последнее время перестали. Для конторы да, они ездят, а для рабочих нет, года 2-3 уже не ездили никуда. Да и время тако выбирают, может не всем удобно еще».

Из интервью с генеральным директором: «…проводятся спортивные коллективные мероприятия, в которых работники с большим удовольствием принимают участие…»;

Из интервью с директором по персоналу: «… потом тим-билдинг, стараемся работать в этом направлении, на сплочение компании, но столько уже напроводился, насмотрелся, как люди отдыхают, уходим уже от посиделок, только активные действия».

Как мы видим, далеко не все так радужно, хоть взаимодействие вроде бы имеется. Руководство считает, что придерживается правильной стратегии управления и что это оценивается со стороны рабочих. Но оказывается, что руководитель недостаточно осведомлен, что именно необходимо работнику. Например, в компании принято отмечать праздники. И предприятие поддерживает эту традицию. Тем не менее, на праздники приглашаются не все, а только управленческие должности или отличившиеся в производстве работники. Однако рядовым рабочим также, как видно, хочется от компании какой-то благодарности, увидеть какой-то итог, результат своей работы, что их труд ценят и выражают таким образом свою благодарность.

Еще один момент хочется привести в пример. Включенное наблюдение показало: так как работа ведется круглые сутки, строительство / ремонт путей, ситуации бывают разные, в экстренных случаях сам генеральный директор не пренебрегает возможностью поучаствовать и показать пример своим сотрудникам, чтобы как-то поддержать их и настроить на темп работы и т.д., ведь только руководство знает, что будет, если не сделать заказ к утру.

Это в принципе демонстрирует сопричастность к труду рабочих и к предприятию, заинтересованность в его деятельности, что директор ни в коем случае не допустит решения, которое может повредить успеху компании и старается только на её благо, следовательно, можно предположить, что многие его действия рациональны и нежелание создавать специальные советы с участием трудового коллектива в правлении объясняется неполным знанием резервов таких возможностей.

Вопрос: Хотелось бы, наверное, чтобы было больше таких выездов?

Ответ: «Я не знаю, мне уже это все равно, для меня без разницы».

Инициативы со стороны рабочих очень слабая. Возможно она была сильнее, но не получив поддержки со стороны руководства, сошла на нет.

Вопрос: Оцените работу Вашего руководства?

Варианты ответов: «Да четверку бы дал или 3, я же не знаю, с ними-то не общаюсь».

- «Ох, я бы всех оттуда повыгонял».

Вот опять же подтверждает то, что мы сказали выше. Рабочие видят минусы в деятельности руководства. Но поскольку возможность высказать свое мнение слабая или они просто не желают, боятся или нет инициативы, ситуация не меняется. А правление все также считает, что действует правильно. Таким образом, пока одни не поймут, что могут участвовать в принятии решений хотя бы относительно своего труда, а друга сторона прислушиваться ко всем сотрудникам, а не только к менеджерам, никакого эффективного взаимодействия между руководством и работниками.

Вопрос: В каких формах руководство осуществляет контроль над деятельностью?

Ответ:« У нас вон камеры везде стоят, форма общения еще».

Руководство контролирует каждый шаг своих подчиненных. Все функции четко распределены и вся деятельность поэтапно расписана правлением по их усмотрению, как руководство считает правильным, не считаясь с мнением работников. Хотя они, выполняя поручение уже не в первый раз, могут знать тонкости его осуществления, которые недоступны высшему руководству (рис.2.8).

Рис. 2.8. В каких формах осуществляется контроль над деятельностью подчиненных.

Еще хотелось бы привести диаграмму с уровнем лояльности рабочих компании. Как мы видим, большинство сотрудников лояльны к своей компании. Отсюда можно сделать вывод, что управление, направленное на трудовой коллектив как на объект, довольно качественное и направлено на улучшение условий труда работников, если смотреть на данные показатели привязанности к компании (рис.2.9).



Рис.2.9. Уровень лояльности

Тем не менее, рассматривая трудовой коллектив как объект корпоративного управления, в предыдущем примере руководство старается действовать наилучшим образом, пытается предугадать, как будет комфортнее его сотрудникам выполнять свои обязанности, то есть в наилучших и демократических традициях пытается организовать работу, однако по своему усмотрению, не пытаясь спросить самих рабочих: а это ли им нужно, с этого ли стоит начать улучшать ситуацию и тому подобное.

3.2.2 Анализ исследования на судостроительном заводе Санкт-Петербурга

Теперь проанализируем ситуацию на крупном судостроительном заводе. Представим ответы директора по персоналу и проанализируем с ответами рабочих.

Вопрос: Как происходит взаимодействие с трудовым коллективом?

Ответ: Решаются по 2 раза в год основные вопросы, порядка 14-15 вопросов разных. Часть вопросов получила ответы в письменном виде, их не надо было обсуждать. Это позиция администрации, другая часть вынесена на встречу в режиме диалога. Они обсуждаются. Такие встречи проводятся дважды в год.

Ответы рабочих:

- С мастерами встречаемся по утрам, и по необходимости.

Бывают собрания, но если что-то по делу.

Таким образом, ответ директора и рабочих противоречат друг другу. Один считает, что система налажена, другие максимум осведомлены о собраниях со своим непосредственным руководителем или руководителем цеха.

Вопрос: Встречи между кем и кем?

Ответ: Администрацией завода ( генеральный директор и директора по направлениям, и представители профсоюзной организации - председатель профсоюзной организации, члены профкома: председатели цехкомов и профотдорги-в отделах )

Ответы рабочих:

Они там собираются, решают, мы просто работаем.

Таким образом ответили большинство респондентов, что также доказывает отсутствие их сопричастности к процессу этих встреч.

Вопрос: Как избираются председатели? Членами трудового коллектива?

Ответ: Председатель профкома избирается на конференции представителями профсоюзных организаций, групп, отделов и цехов. Все остальные избираются членами профкома. На 5 лет. Профгрупорги избираются у себя в отделах и цехах. Проходят также коллективные переговоры раз в 5 лет с заключением коллективного договора. Это также процесс взаимодействия, отдается приказом список со стороны профкома, кто участвует в переговорах, со стороны администрации происходит процесс формирования коллективного договора, выдвигаются предложения с одной стороны, выдвигаются предложения с другой стороны, согласование происходит на встречах, а потом этот текст выносится на подписание.

Ответы рабочих:

Ну я недавно работаю, не было такого.

Я вообще не в курсе.

Ну да, дают какие-то бумажки почитать, ну подпишешь и всё.

Да, помню, говорили, что будем выбирать кого-то, но какая разница. Ничего не меняется.

Очень интересные ответы, которые также расходятся с ответом директора по персонала. Они наверху считают, что все открыто и прозрачно, что все работники активно вовлечены в процесс взаимодействия, а все оказывается совсем не так.

Вопрос: Также интересно как часто взаимодействуют председатели цехкомов и председатели по отделам с представителями от трудового коллектива, есть цеха и от всех цехов каким образом избираются в представители?

Ответ: В понедельник они все собираются в 10 часов утра на профкоме, решают свои вопросы. Если необходимо присутствие администрации завода, то приглашаются. На прошлой неделе обсуждали компенсационные выплаты в связи с увольнением по достижении пенсионного возраста или в связи со смертью. Такие встречи систематически проходят и вопросы рассматриваются не накапливаясь.

Ответы рабочих:

-Представители трудового коллектива? Да наш профсоюз что-то делает, но мы не ощущаем на себе особо этого.

-Я не знаю, вроде собираются, решают что-то.

-Мы тут работаем, нас никто не собирает каждый день, это они там вечно что-то обсуждают.

Я не знаю что там делает профсоюз и с кем они встречаются. Может на более высоком уровне да, нас никто ничего не спрашивает.

На уровне представительства вопросы какие-то решаются каждый день, но вот какие? Если участие самих работников не включено в этот процесс.

Вопрос: Видимо со стороны менеджмента есть какая-то инициатива интересоваться жизнью трудового коллектива и решать вопросы, не жизнью, а какими-то претензиями, требованиями, возникающими вопросами?

Ответ: Если претензии существуют, они либо идут по линии комиссии по трудовым спорам( председатель комиссии, зам начальника цеха, начальник цеха и со стороны профсоюзной организации, директор по персоналу, юристы). Если поступает какая-то жалоба или претензия на неправомочные действия администрации, то эта жалоба рассматривается этой комиссией. Конфликтные ситуации не должны выноситься по нашему мнению и по мнению самого трудового коллектива за пределы завода. Ведь человек может обратиться в федеральную инспекцию по труду, в прокуратуру, в суд.

Ответы рабочих:

-Ну да, мы высказываемся, но кто нас слышит.

-Да какая разница, ничего не меняется.

-Ну они сами там решают.

-Мастеру можешь сказать что-то, но лучше молчать.

Как мы видим, процесс передачи информации очень долгий. Хоть есть и множество подразделений, которые занимаются рассмотрением предложений и жалоб со стороны рабочих, однако где-то на полпути они пропадают или видоизменяются.

Вопрос: Получается, у вас систематически происходят эти встречи, собрания с рабочими?

Ответ: У нас же еще есть средства коммуникации, газеты, радио, информация идет и с одной стороны и с другой стороны. Доводится информация до трудового коллектива. Есть молодежные советы при профкоме, молодежь свою инициативу активно проявляет. Что-то пытаемся организовывать, что в наших силах. У нас есть бюджет, финансируем какие-то мероприятия. Это и спартакиада, большой комплекс мероприятий …, есть система материального поощрения - поощряем передовиков, доска почета есть. Есть система наград, нагрудные знаки, за 10, 20, 30 лет работы, есть книга почета, есть звание заслуженный специалист завода. На что хватает финансов - то и делаем. К мнению трудового коллектива безусловно прислушиваемся.

Ответы рабочих:

-Да есть и газета и радио, но это смешно.

-Я не так давно работаю, может есть.

-Доска почета да есть, ну стараешься что-то сделать, бывает наградят. Но что эти награды.

Из ответов респондентов мы видим, что не так-то уж такая мотивация способствует улучшению труда. Возможно, если бы система взаимодействия работала, то ситуация обстояла бы иначе.

Рассматривая трудовой коллектив как объект корпоративного управления: если на железнодорожном управлении руководство старается улучшить условия труда и знает некоторые проблемы связанные с ними, то на судостроительном заводе руководство настолько далеко от рабочих, настолько не интересуется их работой, что люди говорят об этих проблемах безо всякого энтузиазма, поскольку знают, что их слова не будут услышаны.

Вопрос: Какие условия нуждаются в улучшении? Распределение ответов показано на рис.2.10.

Рис.2.10. Распределение ответов на вопрос: какие условия нуждаются в улучшении?

Мы видим, что существуют значительные проблемы, связанные с удобством рабочих мест, чистотой и температурой воздуха, питьевой водой во всех трёх цехах. Мед. обслуживание нуждается в улучшении, считают рабочие 17 и 20 цехов. На это стоит обратить внимание. В улучшении санитарных условий нуждаются рабочие 7 цеха. Проблема рабочих мест характерна также и для 20 и 7 цехов. Пожалуй, это общая проблема для всех трех цехов.

Вопрос: Что вас больше всего не устраивает на предприятии? Распределение ответов показано на рис.2.11

Рис.2.11. Распределение ответов на вопрос: что Вас больше всего не устраивает на предприятии?

Оплата труда больше всего не устраивает рабочих из 20 цеха. Организацией труда одинаково недовольны 17 и 20 цеха.

Санитарно-гигиенические условия не устраивают больше всего 17 цех. Как это ни странно, в 7 цехе почти всех все утраивает, не смотря на то, что, по мнению работников этого цеха, санитарно-гигиенические условия нуждаются в улучшении. Не вызывают проблем взаимоотношения с руководством в 7 и 17 цехах. А смысл в том, что в 7 цехе работает в основном молодежь, причем с высшим образованием, которая не желает жаловаться, так как уже строит планы после получения стажа на данном предприятии.

Вопрос: С какими проблемами в работе вы сталкиваетесь? Распределение ответов показано на рис.2.12.



Рис.2.12. Распределение ответов на вопрос: С какими проблемами в работе Вы сталкиваетесь?

Не считая з/п, и, как следствие низкой оплаты труда, невозможность улучшить жилищные условия, рабочие в большей степени отмечают плохие условия труда и то, что не всегда четко организован труд.

Вопрос: Почему вы выбрали работу именно на данном судостроительном заводе? Распределение ответов показано на рис.2.13.

Рис.2.13. Распределение ответов на вопрос: почему Вы выбрали работу именно на данном судостроительном заводе?

Стабильность предприятия, социальная защищенность и гарантии становятся основой выбора данного предприятия. Оно крупное, известное, с устоявшимися традициями и т.д. Смысл в том, что на предприятии не происходит никаких изменений. Это можно было бы расценить как положительную тенденцию, но это скорее характеризует состояние застоя на данном предприятии.

Вопрос: Ощущаете ли Вы чувство гордости, работая на данном судостроительном заводе? Распределение ответов показано на рис.2.14.

Рис.2.14. Распределение ответов на вопрос: Ощущаете ли Вы чувство гордости, работая на данном ___заводе?

Мало работников по-настоящему испытывают сильную гордость от того, что работают на ____заводе. В основном, рабочие затрудняются ответить на данный вопрос. Так что, скорее всего, имидж предприятия не является здесь важным фактором.

Хочется сказать, что предприятие свой имидж потеряло уже давно и вряд ли настроит его без участия трудового коллектива в управлении. Хотя раз даже на трудовой коллектив как на объект управления не обращают особого внимания, вряд ли руководство согласится допустить его к принятию каких-либо решений или хотя бы учитывать их интересы.

Включенное наблюдение показало, что для тех, кто моложе, этот завод становится переходным этапом, чтобы получить отметку в трудовой книжке о работе на таком серьезном предприятии, а те, кто старше, уже не знают куда податься и не готовы переквалифицироваться и заново начинать создавать себя на другом предприятии, когда здесь уже и коллектив знакомый и деятельность отработана, пусть и условия труда ужасные и работа организована наихудшим образом, и заработная плата маленькая, и никто с тобой не считается. Каждый на этом предприятии думает сам за себя. Безразличие, люди свыклись с ситуацией и не понимают, что что-то можно изменить в лучшую сторону.

Далее представим части из интервью с двумя работниками и запись собрания с рабочими всего малярно-изолировочного цеха.

Интервью с работником малярно-изолировочного цеха

Вопрос: - У вас тут, говорят, такая текучка кадров, что так?

Ответ: - Зарплата.

Вопрос:- Может условия труда плохие или далеко добираться?

Ответ: - Ну у кого как, у меня нормально.

Вопрос:- А вы давно сами работаете?

Ответ:- 2 года.

Вопрос:- А вот когда новый работник приходит, у него есть наставник?

Ответ:- Ну, как правило, дают человека, который учит .

Вопрос:- А удобно расположены раздевалки, например, и есть ли душевые, чтобы привести себя в порядок после рабочего дня, все-таки краски повсюду?

Ответ: - Ну в принципе да. За исключением, конечно, что я работаю здесь (прим.: отдельно стоящее здание от цеха), а раздевалка у меня там( прим.: в основном здании), а здесь раздевалка очень маленькая. И мне приходится ходить в нашу большую раздевалку.

Обратим внимание на это замечание, оно касается заботы о работниках и условий труда, в которых им приходится трудиться.

Из беседы с работником этого же цеха, мастером по ремонту оборудования.

… вот пытаемся решить, почему молодежь так быстро уходит, почему такая текучка кадров.

- Ну, эту проблему вы не решите. Это должно идти сверху. Я вам сейчас расскажу.

Вот я, например. Мой стаж - 30 лет. Моя з/п составляет …. А молодой парень придет, у него там вообще почти ничего. Еще со всех сторон пообдерут. Его естественная такая перспектива не устроит.

А условия? Это же ужас. Посмотрите, большинство зданий здесь построены еще в прошлом-нач. нашего столетия. Они уже все сыпятся. А оборудование? Вот этот станок, например, произведен в 18… году. Он, конечно, работает. Но вот если сломается - кто знает как его ремонтировать? И это не единственный пример.

Вот молодежь приходит, посмотрит на все это и бежит искать работу лучше, пока не поздно. …

Как видно из этого интервью, условия труда очень плохие, оборудование старое, создается впечатление, что руководству безразлично, как обстоят дела, а рабочие и не желают донести все эти проблемы до руководства, так как уверены, что это не даст никаких результатов. Можно заметить, что даже как объект управления трудовой коллектив не представляет интереса для руководства.

Собрание с рабочими малярно-изолировочного цеха.

Добрый день ! Что у вас тут люди-то не задерживаются?

з/п! в первую очередь.

Чтобы более менее еще вышло приходится работать еще по вечерам и субботам.

А как же с повышением разряда повышается значительно з/п?

Года 4 отработать сначала придется, а потом еще и не заметишь где она повысилась.

А условия вообще жуткие. Как там можно нормально работать, когда вентиляция почти не работает. Стоишь, пот течет, жарко, душно, одежда вся мокрая, потом выходишь - холодно. Пока дойдешь куда-нибудь - весь простынешь. Или наоборот. Такой холод стоит, что аж руки сводит. Еле шевелишь ими.

Вот каждое утро по радио идет реклама нашего завода с приглашением на работу. Дак вот то, что там говорят, совершенно не соответствует реальности. Вы бы сходили на сам корабль, а то здесь в тепле и уюте рассказывать - нужно своими глазами увидеть, в каких условиях там люди работают.

А по безопасности так вообще. Как только проверка приходит, все моют, чистят. Делают замер параметров воздуха- так он чище, чем везде в Санкт-Петербурге !

А добираться далеко, или в основном рядом живете?

Кто-то вообще за городом живет.

«Ну были б деньги и на такси бы доехала. На маршрутном»

Не хотите поменять работу?

Если б только предоставилась такая возможность. В таком возрасте, вот 45, уже это не так просто. Требуется знание английского, определенная возрастная категория и множество др. параметров, под которые мы уже не подходим. Молодые-то еще могут найти варианты лучше, они как приходят на завод, видят все это и уходят, пока не поздно, видя всю ситуацию.

Откуда начальство-то наше знает? Они бы пришли к нам на корабль, посмотрели все сами, тогда бы узнали в чем проблема.

И приглашенные фирмы на определенный заказ, они же не несут ответственность, насколько качественно они сделают свою работу, вот и приходится за них переделывать еще, а нам за это никто не доплачивает.

А администрация не приходит посмотреть на реальность вашей трудовой деятельности, не пытается как-то решить вопрос?

Она (администрация) нас не трогает и мы не связываемся с ней лишний раз, а то хуже будет.

На всё это есть объективные причины, как объясняет директор по персоналу. Ниже приведенные вопросы и часть ответов на них.

Вопрос: Люди говорили, что в помещениях жарко, вспотеешь, выходишь на улицу - холодно, следовательно легко простыть. Ни системы кондиционирования, ничего не предусмотрено.

Ответ: Вот давайте рассмотрим технологию и как же сделать так, чтобы этого не было. В последнее время подвижки относительно климата есть, лето стоит жаркое чаще всего. Корпуса находятся вне эллинга. Корпус металлический, он нагревается, работы в нем надо вести. Вы что хотите, чтобы мы там кондиционер TOSHIBA поставили? Такого просто не может быть. Поэтому мы никогда не контролируем, сколько человек времени проводит внутри, на рабочем месте. Сколько организм его выдерживает, как он может работать, так он и работает. Естественно, что обеспечиваем питьевой водой. Есть технологические перерывы, по 15 минут дважды до обеда и после обеда, они закладываются, но никто жестко за них не «дёргает». Конечно жарко. А холодно? Это еще хорошо у нас, а где-то, на других заводах, корпус формируется на открытом пространстве. Вот у нас корпус формируется в эллинге, ни ветра, ни дождя, зимой более менее тепло. По технологии выгоднее. Жаловаться можно, но все познается в сравнении. Но что вы хотите? А вы сократите нам рабочий день. Да, пожалуйста. Но это не означает, что мы будем за полный рабочий день платить. А укоротить можем. Профком это знает и объясняет эту позицию. А жаловаться, конечно жалуются. Естественно у нас есть направления, где можно совершенствоваться. И технологии, условия труда, быта, не всё в порядке с местами общего пользования, мы это знаем.

Странно, что внутри самого ответа имеются противоречия. Летом корпус вне эллинга собирается, зимой внутри. Если в самом эллинге можно контролировать температурный режим, почему бы этого не делать летом. Но со слов директора, все, что возможно, для рабочих делается.

Вопрос: А оборудование, в том году мне говорили, что некоторые ваши станки очень старые?

Ответ: Да, таковые есть. Но давайте посмотрим, чем занимается наше предприятие. 98% выпускаемой продукции это гособоронзаказ. В соответствии с требованиями ________ представители, а точнее ______ осуществляют контроль выпускаемой продукции. И не только контроль технический ( качество ), но и нормированный. Они нам согласовывают з/п. И естественно когда предприятие дает максимум 3% прибыли, а у нас не длинные серии, а максимум 2-3 корабля. Чтобы с каждым последующим кораблем производительность труда росла, издержки уменьшались, так практически не получается. Прибыли практически нет. В основном убытки из-за того, что мы работаем в основном на _________. Причем значительные убытки, есть жесткое требование сейчас - завод не имеет права деньги на ______ заказ использовать не целевым образом. Можно использовать только прибыль, которая осталась после. А её практически не остается. А многие вещи - материальная помощь, это же всё из прибыли. Те же самые места общего пользования отремонтировать - тоже из прибыли. В советское время эта прибыль доходила до 10-15%, а сейчас 3%. Если бы мы получали заказы от других стран в валюте, тогда была бы возможность модернизировать основное производство, закупать новые станки, технологии. Все равно что-то делается потихонечку. Конечно, мы покупаем сварочное оборудование, мы хорошо занимаемся охраной труда. Сварщики работают в специальных современных масках. Занимаемся, но денег на всё не хватает.

Все недостатки условий труда и многое другое объясняется отсутствием финансирования. Ответ директора вполне разъясняет почему. Однако все также, его позиция сводится к тому что «всё, что можем - делаем». Но возможно, опять-таки, была бы налажена система взаимодействия с трудовым коллективом, руководство бы знало какие задачи первостепенны, какие можно отложить.

Таким образом, ситуация на предприятии обстоит наихудшим образом. Создаётся впечатление, что руководство и трудовой коллектив - никак не соотносятся между собой и не зависят друг от друга. Трудовой коллектив представлен на данном заводе как объект, тем не менее управление им крайне плохое, а как субъект трудовой коллектив не представлен: управление трудовым коллективом не представляет собой разработанную качественную стратегию, которую предполагает корпоративное управление, и которая должна привести к наилучшим результатам деятельности; от трудового коллектива требуется высокая выработка, однако не создаются условия для улучшения труда рабочих, не обеспечивается удобство и комфорт рабочих мест. Руководство не вносит никаких изменений в принципы своего управления. Завод в результате своей деятельности даёт какой-то определенный результат, который тем не менее с каждым годом, ухудшается, и администрацию это устраивает, ей нет необходимости как-то мотивировать рабочих к труду или интересоваться условиями труда, организацией последнего, то есть управление придерживается привычных принципов управления. Как следствие такого индифферентного отношения со стороны управления приводит к стагнации производительности и развития завода, что и подтверждается в реальности.

Как объект рабочие _____завода даже за перевыполнение работы не получают соответственного вознаграждения. А, наоборот, вынуждены выполнять сверхурочную работу в любом случае, чтобы не быть уволенными. Так как многие не представляют себе другой работы, вынуждены молчать и безропотно выполнять предписанные должностью функции. А те, кто моложе знают, что им нужно проработать до стажа и также терпят безучастное отношение руководства и неприемлемые условия труда.

Здесь рабочие и управление предприятия не соотносят себя с единым целым. Насколько мы увидели из включенного наблюдения, рабочие далеко не счастливы от работы на данном предприятии, но как было уже сказано выше, у них есть причины оставаться работать там. Также небезынтересна ситуация с непосредственным руководителем: в одном из цехов мастера, т.е. непосредственные руководители, работают больше 20 лет и считают, что они установили правила, и придерживаются своей комфортной жизни из года в год. Не интересуясь «новичками». Ну в принципе это и понятно, они не заинтересованы наладить постоянство кадров в цеху, так как все сотрудники знают отношение самих работодателей к заводу. Таким образом даже отношения на уровне непосредственный руководитель - работник являются далекими от совершенства. Несмотря на развернутую схему корпоративного управления, представленную в начале, с множеством структур и уполномоченных представлять интересы трудового коллектива на высшем уровне, из исследования мы понимаем, что это лишь картинка которая ничем не подтверждена изнутри.

Как субъект управления и как участник трудовой коллектив не представлен на заводе ____, ни непосредственно ни косвенно. И здесь всё объясняется одной фразой, которая прозвучала, когда мы собрали всех рабочих одного из цехов на собрание: «они нас не трогают, и мы не желаем лишний раз с ними связываться ( прим.: с руководством завода).

Даже представить себе сложно, что такое огромное, историческое и перспективное предприятие, капитализация которого оценивается очень высоко, может вести такое жалкое существование и не пытаться развиваться и идти в ногу со временем. И такая картина достаточно типична для крупных российских компаний, особенно государственных.



Заключение

В современное время, когда корпорация как форма организации бизнеса распространена повсюду, большое внимание уделяется качественному ее? управлению. Под качественным корпоративным управлением понимаем формирование и поддержание таких устои?чивых долгосрочных отношении? между участниками корпорации, которые в максимальнои? степени отвечают их ценностям и интересам. В данной работе мы доказали необходимость качественного корпоративного управления в современных экономических условиях. Также показали, что включение работников в управленческий процесс является тем неиспользованным резервом, который может дать стабильное и эффективное функционирование корпораций на всех уровнях. Мы доказали эту точку зрения раскрыв примеры работы в западных компаниях, и не смогли этого сделать, так как не нашли доказательств участия трудовых коллективов в российских реалиях. Однако понимание такой необходимости велось уже с советского времени. Мы раскрыли понятие трудового коллектива, как оно понимается, раскрыли признаки и функции, одной из которых является участие в управлении и принятие решений, не только касательно своего труда, но участие в управлении. Что хочется отметить особенно, мы предложили разнообразить привычную схему корпоративного управления с участием трудовых коллективов (такое участие доказывает концепция стейкхолдеров), предложив раскрыть трудовой коллектив как субъект и как участник процесса управления: в привычной нам структуре он имеет возможность управлять через представительство рабочих в наблюдательном совете или по-другому профсоюзе, что мы называет непосредственным участием. Однако мы допускаем также косвенное участие через непосредственного руководителя, мастера и других вышестоящих работников. Мы беремся утверждать, что это также будет участие трудового коллектива в управлении. В социологическом исследовании на двух предприятиях мы раскрываем эту точку зрения, её реальность и работоспособность. На основе железнодорожного предприятия мы не только доказали там наличие трудового коллектива, но и смогли доказать наличие участия трудового коллектива в управлении через непосредственного руководителя, поскольку коммуникация идет в обе стороны и пусть не так активно, но функционирует. Что очень нас порадовало. Это все дает предпосылки более активному включению работников в управление, а следовательно активному и устойчивому развитию компании и выход ее на новые рынки. Еще дает преимущество то, что компания небольшая, там все это взаимодействие осуществить проще, чем на таком гиганте как «судостроительный завод». Хоть в их системе корпоративного управления представлены множественные структуры, через которые может идти взаимосвязь между всеми уровнями управления, однако такое отсутсвует, что доказывает наше исследование. Дойти информации, не говоря уже об управлении, от низшего звена до вышестоящих намного сложнее, хоть структура корпоративного управления говорит о такой возможности. Но связь слишком слаба и идет в одностороннем порядке.

В данной работе получены следующие основные результаты:

Рассмотрены корпорация и корпоративное управление как социальные институты, рассмотрены концепции и модели корпоративного управления, концепция стейкхолдеров и концепция компании акционеров. За основу выбрана концепция стейкхолдеров. Дана характеристика качественного корпоративного управления, показано качество последнего в России.

Рассмотрено понятие трудовой коллектив, показаны основные его признаки, раскрыты формы и международный опыт участия работников в корпоративном управлении, в частности речь идет о модели ЭСОП, представительстве работников в наблюдательном совете германских корпораций. Выделены такие формы участия как непосредственное и косвенное.

На примере крупной корпорации и малого предприятия выполнено социологическое исследование участия работников в корпоративном управлении. Выявлено, что они не являются субъектами корпоративного управления но тем не менее их можно отнести к участникам корпоративного управления.

Исследование позволило дать социологическое объяснение тому факту, что потенциал участия российских работников в корпоративном управлении практически не востребован. Даны рекомендации, по вовлечению трудового коллектива в управление:

рассмотреть стратегические цели компании в их взаимосвязи с трудовым коллективом

...