Трудовой коллектив как субъект и участник корпоративного управления

Главными компонентами данной корпоративной модели выступают: система главных банков, система пожизненного найма персонала. Участниками реализации модели выступает банк, акционеры, правление, правительство. Банки играют настолько важную роль в японском бизнесе, что каждая корпорация стремится установить, также как и в немецкой модели, связи с одним из них. Такой банк получает название главного банка и выполняет различные функции: кредитора, крупного акционера. Структура владения акциями характеризуется абсолютным преобладанием банков и корпораций, представительство внешних акционеров незначительно Там же..

Принципиальное отличие моделей заключается в том, что американская модель опирается на безусловный приоритет прав акционеров и контроль через рынки капиталов, а ключевым принципом функционирования азиатской и континентальной моделей является банковский контроль, когда крупные банки не только представлены в наблюдательных советах и в управляющих органах корпораций, но и играют там определяющую роль. Кроме того, континентальную и японскую модели отличает большая закрытость, ориентация на крупного инвестора (главным образом банки) и на внебиржевые сделки с пакетами акций, а также отличные от американской системы стандарты финансовой отчетности (GAAP).

Рассмотрим более подробно необходимость качественного корпоративного управления и эффективность влияния последнего. Качественное корпоративное управление необходимо, от него будет зависеть и уровень доверия всех участников, считая миноритарных акционеров. От прозрачности отчетов и деятельности будет зависеть интерес и доверие всех стейкхолдеров, что, как говорилось выше, предположительно даст успешное функционирование во всех направлениях. В новых условиях особенно острой становится проблема выработки системы взаимоотношений между менеджерами компании и их владельцами (акционерами, инвесторами), а также другими заинтересованными сторонами. В последнее время распространение получила тенденция признания активными участниками корпоративных отношений и процесса корпоративного управления иных заинтересованных групп: кредиторы, служащие компании, партнеры компании, местные органы власти, трудовой коллектив и пр. Степень реального участия этих групп в процессе корпоративного управления в значительной степени зависит от исторических особенностей формирования рыночных отношений, экономической политики государства, форм вовлеченности финансовых институтов в предпринимательские отношения, законодательных норм и пр. Корпоративное управление по своей сути необходимо для привлечения инвестиций и привлекательности компании? и повышения их стоимости.

В условиях современности главными компонентами успеха в коммерции и бизнесе становятся системная корпоративная организация и управление, а также стратегическое планирование. Корпоративное управление представляет собой систему взаимоотношений, характеризующуюся определенными структурами и процессами Пособие по корпоративному управлению: В 6 т. М.: «Альпина Бизнес Букс», 2004. Т. 1: Часть I. Введение в корпоративное управление. 2004 г, с. 93.. Участники этих взаимоотношений могут иметь различные интересы и, задача корпоративного управления в их согласовании и предотвращении или смягчении социальных проблем современного общества Рассказов С.В. Закономерности системы корпоративного управления и следствия для организационного развития российских компаний: монография. М.: Издательский Дом «Наука», 2013.. В чем суть улучшения системы корпоративного управления? Самое значительное то, что её усовершенствование способствует росту прибыльности компании. Все исследования, да и просто здравый смысл показывают, что улучшение системы корпоративного управления напрямую и незамедлительно приводит к повышению стоимости акций компании. Действительно, чем лучше система корпоративного управления, тем выше уровень доверия инвестора и, следовательно, тем меньше риск и выше стоимость. Кроме того, естественно, что рост стоимости компании соответствует основной задаче совета директоров, заключающейся в максимальном увеличении ее привлекательности для акционеров. Корпоративное управление - это система, которая подразумевает честное, открытое и справедливое управление. И если компания исповедует такие ценности, остается только один необходимый фактор устойчивого роста - доверие, а именно доверие инвесторов, акционеров, общества и всех заинтересованных в деятельности компании сторон. Необходимо, чтобы акционеры были уверены: компанией грамотно управляют, а по отношению к ним самим поступают честно и по совести.

Для успешного функционирования компании собственник же при сокращении времени, затрачиваемом им на непосредственное участие в контроле бизнеса должен делегировать все функции оперативного управления или большую их часть передать наемным менеджерам и организовать надлежащую систему внутреннего контроля. Далее следует делегировать системе корпоративного контроля части функций владельческого контроля, оставляя за собой только те функции и полномочия, которые связаны с его видением перспектив развития бизнеса. Главная функция корпоративного управления - обеспечение работы корпорации в интересах собственников, т.е. акционеров, предоставляющих корпорации финансовые ресурсы. Сущность корпоративного управления состоит в реализации цикла корпоративного управления для достижения максимальной эффективности функционирования корпорации, которая является основным критерием корпоративного управления. Корпоративное управление носит преимущественно стратегический характер и нацелено на успешное функционирование компании во внешней среде (защита прав акционеров, взаимодействие с органами власти, партнерами, кредиторами и т.д.)

Высокие стандарты корпоративного управления - обязательные требования зарубежных компаний к потенциальным партнерам. Исследование международной консалтинговой компании McKinsey показывает, что инвесторы готовы платить значительную наценку на акции предприятий с высоким уровнем корпоративного управления, в частности, средняя наценка на акции российских предприятий с эффективным корпоративным управлением составляет 38%, китайских - 25%, бразильских - 24%, США - 14%, Германии - 13%. Надлежащее корпоративное управление оптимизирует весь комплекс бизнес процессов и как следствие - способствует увеличению прибыли. Так, исследование деятельности 1500 корпораций, проведенные группой профессора гарвардской школы бизнеса, Полом Гомперсом показывает: у компании, придерживающейся высоких стандартов корпоративного управления, показатели эффективности и капитализации выше, чем у остальных фирм. Эффективное корпоративное управление снижает и стоимость капитала. Исследования, проводимые аудиторской фирмой «PricewaterhouseCoopers» в 2003 году, показывали на примере 8 азиатских стран, включая Японию и Россию, что недостаток прозрачности поднимает стоимость капитала на 700 базисных пунктов.

К современным тенденциям в развитии системы корпоративного управления мы можем отнести:

Необходимость создания комитета совета директоров (по аудиту, назначению и вознаграждению), состоящие главным образом из независимых директоров (новые требования нью-йоркской биржи - более половины директоров должны быть независимыми).

Ужесточение критериев независимости в отношении членов совета директоров.

Раскрытие информации о вознаграждении топ-менеджеров.

Активное внедрение новых информационных и коммуникабельных технологий.

Развитый рынок услуг по совершенствованию корпоративного управления.

Активизация действий акционеров, вовлечение профсоюзов.

Гармонизация корпоративной отчетности.

Что касается российской системы корпоративного управления и её формирования, то в конце 20х начале 30х годов управление всем хозяйством было полностью централизовано. Все отношения между предприятиями регулировались государством. Исторические преобразования определили дальнейший ход экономической ситуации в стране. Стали появляться новые организационные формы собственности. В процессе зарождения и трансформации корпоративного сектора в России целесообразно выделить следующие этапы перераспределения собственности:

1987-1991 гг. - спонтанная приватизация;

1992-1994 гг. - массовая (ваучерная, чековая) приватизация Boyko M. Privatizing Russia /M. Boyko, A. Shleifer, R. Vishny. - Cambridge MA : The MIT Press, 1995;

1994-1996 гг. - денежная приватизация Radygin A. Privatisation in Russia: Hard Choice, First Results, New Targets /A. Radygin. - London : CRCE - The Jarvis Print Group, 1996. и постприватизационное перераспределение акционерного капитала;

1996-1998 гг. - завершение передела собственности, переход к цивилизованным, процедурным технологиям корпоративного контроля.

В результате преобразований в российской нефтяной промышленности возникли такие гиганты, как «Газпром», «ЛУКойл», «Сургутнефтегаз», «ЮКОС» и «Роснефть». В большинстве случаев при создании подобных компаний контрольный пакет оставался в руках государства. В то же время эффективная система присутствия государства не была четко сформирована. Долгое время приватизированные предприятия находились в состоянии неопределенного организационного оформления, сохранялось отсутствие экономических и правовых границ между государственной и частной собственностью. Работники предприятий, получившие акции безвозмездно, не чувствовали себя акционерами, не знали своих новых обязанностей, прав, рисков. В нестабильной, малопонятной среде государство не могло обеспечить права работников ни в качестве собственников, ни в качестве наемных работников.

В целях повышения качества корпоративного управления, а также защиты инвесторов на уровне, соответствующем западным рынкам, в 1999-2001 гг. была организована работа российского «Круглого стола» по корпоративному управлению, проводившегося при поддержке Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) и группы Всемирного банка. «Круглый стол» разработал Белую книгу по вопросам корпоративного управления в России, в которой приводился анализ законодательства и практики корпоративного управления в стране, были сформулированы основные приоритеты дальнейшего развития в этой сфере. В 2002 г. Российский союз промышленников и предпринимателей разработал Хартию корпоративной и деловой этики. В 2001-2002 гг. под эгидой Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) был разработан и предложен Кодекс корпоративного поведения, базирующийся на нормах ОЭСР, а в 2003 г. распоряжением ФКЦБ были утверждены методические рекомендации соблюдения Кодекса корпоративного поведения Кодекс корпоративного поведения. /ФКЦБ [Электрон. ресурс]. - М., апр. 2002. - Режим доступа: http://www.rid.ru. Разработчики кодекса уделяли особое внимание проблеме формирования и фиксации стандартов взаимоотношений акционеров и менеджмента, взаимоотношений вокруг собственности в схемах «государство - личность», «правительство - собственники - наемные управленцы».

Однако, несмотря на кажущуюся необходимость, спрос на современные стандарты корпоративного управления в России оказался крайне низким. В нежелании поступиться частью своего контроля, экономические агенты российского корпоративного сектора проявили не просто неготовность, но нежелание принятия механизмов добровольного самоограничения.

Корпоративное управление в России регулируется, во-первых, Гражданским кодексом РФ, во-вторых, Федеральными законами «Об акционерных обществах», «О рынке ценных бумаг», «О защите прав и законных интересов инвесторов на рынке ценных бумаг», в-третьих, нормативными актами Федеральной Службы по финансовым рынкам (ФСФР).

В настоящее время вступил в силу Кодекс корпоративного поведения, разработанный ФКЦБ (ныне ФСФР) и одобренный Правительством РФ.

Необходимо отметить, что Кодекс не является нормативным актом, носит рекомендательный характер и представляет собой свод рекомендаций по основным компонентам процесса корпоративного управления в компаниях.

Несоблюдение стандартов корпоративного управления становится важнеи?шим риском для развития россии?скои? экономики, пришли к выводу авторы пятого «Национального доклада по корпоративному управлению».

«Национальныи? доклад по корпоративному управлению» начал издаваться с 2008 года по инициативе Национального совета по корпоративному управлению (НСКУ), возглавляемого главои? «Интерроса» Владимиром Потаниным. На этот раз анализировать особенности россии?ских корпорации? взялись профессор права и экономики школы права Колумбии?ского университета Мерритт Фокс, ректор России?скои? экономическои? школы (РЭШ) Сергеи? Гуриев, директор по корпоративному управлению аудиторскои? компании «Deloitte СНГ» Олег Швырков и другие исследователи. Главныи? вывод -- качество корпоративного управления в России по-прежнему низкое. «Корнем зла» эксперты называют трудности, связанные с получением информации о конечных собственниках компании. Фактически многие сделки в крупных компаниях проводятся через фирмы-однодневки. «Устои?чивыи? экономическии? рост России в последнее десятилетие был связан с наращиванием существующих производственных мощностеи?, а также с повышением цен на нефть и другие природные ресурсы. В настоящее время использование деи?ствующих мощностеи? приближается к предельным показателям, а дальнеи?шии? рост цен на природные ресурсы не может продолжаться постоянно», -- резюмирует Мерритт Фокс. Дальнеи?шии? экономическии? рост мог бы обеспечиваться за счет притока новых инвестиции? в компании несырьевого сектора, но низкое качество корпоративного управления -- одно из препятствии?, мешающих этому процессу.

В первой главе рассмотрены корпорация и корпоративное управление как социальные институты, представлены концепции и модели корпоративного управления, концепция стейкхолдеров и концепция компании акционеров. Дана характеристика качественного корпоративного управления, показано качество последнего в России.

2. Социологические основы корпоративного управления с участием трудового коллектива

В предыдущей главе мы писали о корпоративном управлении с точки зрения заинтересованных сторон. Одной из таких сторон может выступать трудовой коллектив. Цель данной главы состоит в том, чтобы охарактеризовать само понятие трудовой коллектив. Что это? Пережиток нашего советского прошлого, и сейчас нужно говорить персонал, наёмные работники, просто кадры, постоянно сменяющие друг друга или как-то ещё? Остались ли трудовые коллективы как таковые или это просто люди с набором необходимых компетенций? Тогда что мы изучаем и пытаемся доказать? И как это изучать?

В данной главе мы попробуем рассмотреть данное понятие подробнее. А так же посмотреть на участие трудовых коллективов в корпоративном управлении на основе изученной литературы и статей, а также понять, что даёт такое участие и как это влияет и влияет ли на корпоративное управление. Имеет ли место такое участие в нашей стране.

2.1 Социологический анализ трудового коллектива

Хотелось бы начать анализ с определения понятий трудового коллектива и персонала, так как на наш взгляд они граничат совсем близко по сравнению с другими возможными и чаще всего употребляемыми вариантами.

Трудовой коллектив предприятия - субъект права, представляющий собой целостную систему социальной организации работников, обусловленную характером трудовой деятельности, основанную на трудовом договоре (контракте, соглашении), а также на других формах регулирования трудовых отношений работника с предприятием Труд и социальное развитие: Словарь. - М. : ИНФРА-М, 2001. - VI, 266 с. . Далее дадим определение термину персонал. Персонал - совокупность взаимодействующих индивидов, работающих в определенной организации; включает в себя личный состав всех работающих на данном предприятии, организации или в отдельном подразделении: рабочие, служащие, специалисты, руководящие работники. Анализ структуры персонала можно осуществить по профессиональному признаку ( состав проф групп специалистов и рабочих); по функциональной роли ( административно-управленческий персонал, основные рабочие, вспомогательные рабочие); по направлениям деятельности ( бухгалтерия, служба управления П., отдел труда и з/п и тп, конструкторы и проектировщики); по социально-демографическому признаку ( молодежь, женщины, в тч имеющие малолетних детей, лица пенсионного и предпенсионного возраста) Там же..

Трудовой коллектив - совокупность людей, работающих в одной организации, разновидность социального института и социальной общности, объединенных задачами создания целевого продукта данной организации, выполнения её функций и обязательств. Одновременно представляет собой социальную общность и социальную организацию, обладает общими свойствами организованной, относительно компактной группы людей, объединенных конкретным видом деятельности, складывающимися в ходе этой деятельности отношениями сотрудничества, взаимной ответственности, интересами, установками, нормами поведения. Характеризуется целостностью, обычно действует на постоянной основе и сохраняет в конкретном временном интервале основные признаки, качественную определенность, в то время как сам состав коллектива меняется в результате найма, передвижения по службе, увольнений. Принимает решения о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект, осуществляет функции самоуправления в соответствии с уставом учреждения, организации, определяет перечень и порядок предоставления членам коллектива социальных льгот Райзберг Б.А. Современный социоэкономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 629 с.. Персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал Там же..

Трудовой коллектив предприятия - все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе договора трудового (контракта, соглашения), а также других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. Трудовой коллектив предприятия решает вопросы: связанные с выкупом имущества предприятия; заключения с администрацией договора коллективного, рассматривает его проект и уполномочивает профсоюзные органы ( профсоюзный комитет или другие) подписать его от имени трудового коллектива; избрание (отзыва) представителей в совет (правление) предприятия, заслушивает отчеты о их деятельности; другие в соответствии с уставом предприятия. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива предприятия является общее собрание (конференция) Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь. - Мн.: Интерпрессервис; Книжный Дом, 2003. - 720 с.. Персонал промышленных предприятий - все работники списочного состава предприятия Там же..

Трудовой коллектив - по законодательству РФ - все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия социальных льгот из фонда трудового коллектива и т.д. Основная форма осуществления полномочий трудового коллектива - общее собрание ( конференция) Борисов А. Б. Большой экономический словарь. Издание 2-е переработанное и дополненное. -М.:Книжный мир, 2004. - 860 стр.. Персонал - личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал, обслуживающий персонал Там же..

Рассмотрев несколько определений, хочется выделить основные признаки трудового коллектива и его отличие от персонала. Трудовой коллектив это целостная система, некая социальная общность, объединенная трудовой деятельностью, обладающая общей задачей и единой целью. Характеризуется отношениями сотрудничества, взаимной ответственности и поддержки, обладает общими интересами. Трудовой коллектив - некая постоянная, «трудовая семья»; состав может меняться - коллектив остается. В каком-то смысле коллектив есть вынужденная, недобровольная форма общения людей, деловые контакты между которыми стандартизированы и обезличены. Люди сменяют друг друга, но конвенциональные роли(соглашение), которые они выполняют, остаются. Также важно отметить, что трудовой коллектив обладает правом принимать решения, взаимодействовать с администрацией по поводу возникающих вопросов, организовывать союзы и избирать своих представителей. Этот признак стоит отметить особенно для нашей работы, следовательно в самой сути трудового коллектива заложено самоуправление и участие в управлении.

Обратимся к тому, как понимали трудовой коллектив в Советском Союзе, совсем нашем недавнем прошлом. Законом определены основные права и обязанности трудовых коллективов - основной ячейки социалистического общества, их широкие полномочия в соответствии с Конституцией СССР в политической, экономической и социальной жизни страны. Роль трудовых коллективов повышается, расширяются возможности для активного участия рабочих, интеллигенции в управлении предприятиями, учреждениями, организациями - для подлинного социалистического самоуправления. Еще Горбачев М. С. подчеркнул то огромное значение, которое имеет «становление самого работника как хозяина производства» Горбачев М.С. Немеркнущие традиции трудового подвига. М.,1985, с.6.

Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу об улучшении труда, быта, отдыха членов коллектива.

Основные функции трудовых коллективов, выделенные в 1972 году на Пленуме ЦК БКП - экономические (участие трудовых коллективов в решении задач, связанных с организацией производства, труда и управления, в том числе установление структуры производства). Обеспечение техники безопасности, рабочих мест, определение заработной платы, совершенствование структуры управления, составление штатного расписания, организация и руководство, направленные на улучшение условий труда, укрепление производственной, трудовой, технологической и государственной дисциплины, техническое творчество, планирование, финансирование, отчетность - все эти вопросы трудовой коллектив решает в процессе своей экономической деятельности.

Реализуя социальные функции в управлении предприятием, трудовой коллектив организует питание трудящихся на производстве и их отдых, решает вопросы социального обеспечения и оформления пенсий, обеспечение жильем, коммунальными услугами и так далее. Постепенно появляются общие собрания трудовых коллективов, которые становятся органом управления трудовым коллективом.

Согласно «Основным положениям партийной концепции нового Кодекса о труде», ключевая роль в области труда отводится трудовым коллективам. Расширение прав трудового коллектива, чтобы он все больше превращался в самоуправляющуюся единицу. Он должен умело владеть собственностью, умножать и развивать ее, выражать мнение по вопросам направления развития производства и реализации продукции, принимать и утверждать обязательства в отношении социального планирования, в отношении контроля за деятельностью его членов и распределения их доходов.

Трудовой коллектив - общность людей, выполняющих общие задачи и взаимодействующих в процессе труда. Сфера существования только в пределах какой-либо организации, где составляет её главное социальное содержание. Трудовой коллектив - это социальное образование, занятое не только чисто исполнительскими производственно-хозяйственными функциями. Общее собрание представителей трудового коллектива решает вопросы о направлениях развития производственно-хозяйственной деятельности, о строительстве новых, реконструкции и модернизации действующих производственных фондов, о капитальных вложениях для повышения качества продукции, внедрения научных достижений, введения и строительства новых мощностей. Общее собрание принимает решения о проведении мероприятий по социальному развитию трудовых коллективов, улучшению условий труда и быта рабочих и служащих, охране производственной собственности, внедрению механизации и автоматизации контрольных и измерительных операций, современных форм контроля Вылкова Василка. Трудовой коллектив и социалистический образ жизни. -М.: «Прогресс». 1986 - 189 стр. На собрании обсуждаются коллективные договоры до подписания их руководителем организации и соответствующего профсоюзного органа, принимаются решения по организации социального соревнования, материального и морального стимулирования. Собрание принимает решения по организации внутреннего хозрасчета и заработной платы, утверждает годовые отчеты и так далее.

О теме коллектива написано немало различных трудов. Ему уделяли внимание уже основоположники научного социализма. В «Немецкой идеологии» К. Маркс и Ф. Энгельс писали, что «только в коллективе индивид получает средства, дающие ему возможность всестороннего развития своих задатков, и, следовательно, только в коллективе возможна личная свобода». Итак, трудовой коллектив должен управлять и принимать решения не только касательно своего будущего, но и развития производства. В трудовом коллективе люди решают стоящие задачи коллективно, общаются друг с другом по поводу трудовой деятельности. Контакты между членами являются одной из характерных черт коллектива.

Для раскрытия сущности трудового коллектива, во-первых важное значение имеют какие потребности и интересы руководят людьми при их объединении в определенный коллектив; во-вторых, как эти люди сочетают свои личные интересы с групповыми интересами коллектива и интересами всего общества в целом. Ведь именно потребности и интересы соединяют людей в коллектив Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 2, с. 134. .

В условиях частной собственности на средства производства люди, объединяясь для трудовой деятельности, ставят свои личные интересы превыше всего. Поэтому их можно назвать индивидуалистическими объединениями.

В капиталистическом трудовом объединении единство рабочих, «связь их функций… лежит вне их самих, в капитале, который их объединяет и удерживает вместе» Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 4, с.183. В условиях капиталистического предприятия не может быть и речи о создании трудового коллектива, в который входили бы в качестве равноправных членов и рабочие, и капиталисты. Трудовой коллектив формируется и развивается как низовое объединение в трудовой сфере для осуществления комплекса видов деятельности, связанных с производством. Трудовые функции определяют его роль в сфере труда, экономическом развитии общества, создании материальных и духовных благ и в удовлетворении материальных и духовных потребностей трудящихся. Функционирование трудового коллектива характеризуется определенной ритмичностью, повторяемостью определенных процессов. Совокупность процессов представляет собой единое целое. Все эти процессы взаимосвязаны, хотя функционирование само по себе не является первопричиной такой взаимосвязи.

Бывает, когда коллектив функционирует не в полную силу. Это значит что трудовые коллективы выполняют чисто производственные функции и проявляют полное безразличие к социально-бытовой сфере деятельности.

Назовем этапы развития трудового коллектива: формирование, создание социального облика коллектива и зрелость. На начальной стадии оформляются компоненты коллектива, уточняется их специфика, выявляется их качественная определенность. Создаются структуры коллектива, формируются их характеристики, устанавливается и уточняется система взаимосвязи, их субординация, а также взаимосвязь между отдельными членами коллектива и т.п. На этой стадии разрабатывается некая идеальная модель функционирования коллектива. На начальной стадии как правило функционирует только часть компонентов и структур, это как правило организаторы коллектива, планирующие органы.

На второй стадии проявляются и утверждаются соответствующие черты и особенности образа жизни коллектива, проверяется надежность разработанных на начальной стадии идеальных моделей, синхронизируется функционирование отдельных компонентов образовавшегося живого социального организма. Именно на этой стадии устанавливаются пределы оптимальной деятельности каждого участка, вскрываются резервы, преодолеваются слабости, мешающие развитию коллектива. На этой стадии коллектив накапливает разносторонний опыт, более четко обозначает свои функции. Утверждаются традиции, которые еще яснее очерчивают его социальный облик. Большая часть людей адаптируется в коллективе, усваивает его образ жизни, внося в него что-то свое.

Четко определяются пути развития, отрабатываются и утверждаются «механизмы» его функционирования., функциональные взаимозависимости.

На стадии зрелости определенный образ жизни уже утвердился. Его функционирование облегчается накопленным опытом, созданными традициями, осуществляется по утвержденным программам Кравченко А. И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение/ Отв. ред. А. Н. Комозин. - М.: Наука, 1991. - 240 с. .

2.2 Формы участия трудового коллектива в корпоративном управлении

В рамках концепции компании стейкхолдеров трудовой коллектив является заинтересованным участником и входит в систему корпоративного управления. В данной концепции он выступает субъектом и/или объектом корпоративного управления. Но хотелось бы немного отойти от концепции стейкхолдеров и посмотреть на трудовой коллектив просто как на объект управления, каким он изначально и являлся. Ту структуру, которая призвана выполнять свои рабочие функции, структуру, на которую направлено управление, труд которой потребляется на благо предпринимателя. Капиталист заинтересован в трудовой потребности и он нанимает рабочих, и именно в таком, неприглядном на первый взгляд свете, мы и посмотрим на него сейчас.

Суть любого предприятия в увеличении производительности труда и повышении эффективности производства. Когда размеры предприятий стали настолько огромны, и количество рабочих на них достигало тысячи человек, и привычная всеми эксплуатация рабочих рук уже была просто невозможна, ведь социально-демократические основы общества постепенно выходят на главный план, нужны были теории управления, которые дали бы тот результат, которого хотел предприниматель. И таковые появились, с которых начиналась идея каким образом повысить эффективность производства.

Свое внимание на трудовой коллектив как объект управления и основную ячейку производственного процесса обратили внимание еще классики социологии. К концу XIX - началу XX в. Поднялся вопрос : как управлять работником так, чтобы производство стало более эффективным? И ответ нашелся: обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективнои? и результативнои? деятельности. Необходимо было теперь понять, как сделать так, чтобы человек высокопроизводительно, эффективно и длительное время устои?чиво трудился, был постоянно заинтересован в мобилизации своих знании? и умении?, в реализации своего творческого потенциала для успешного трудового процесса?

Эта проблема является однои? из основных в социальной? организации труда в любом обществе. И вот на рубеже 20 века появилось новое понимание индустриального человека - «общественныи? человек», находящии? удовлетворение в принадлежности к постояннои? трудовои? группе и в общественном уважении, которое тем самым приобретается. Исходя из этого, основнои? единицеи?, через которую управление должно достигнуть своих целеи?, является уже не индивид, а малая стабильная социальная группа.

Ф. Теи?лор, Г. Форд, Черч, Эмерсон, а в отечественнои? науке - с П.М. Керженцев, А.К. Гастев, С.Г. Струмилин и др. сформулировали идеи, которые дали значительныи? скачок в росте производительности труда. Вместе с тем инициатива по осуществлению этих мер возлагалась на руководителеи?, которые должны были выработать и воплотить в жизнь меры по эффективному управлению предприятием.

Начало этои? революции во взглядах на работника как на объект связано с именем Ф. Теи?лора. Теи?лор обосновал и продемонстрировал на практике возможность такои? организации труда, при которои? работник без штрафов, без принуждения был нацелен на раскрытие своих сущностных сил Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: 1991. Главнои? задачеи? управления производством, считал Тейлор, является обеспечение максимальнои? прибыли в единстве с максимальным благосостоянием каждого занятого на предприятии работника. Но важно то, что вознаграждение было направлено как бы на максимальное “выжимание” возможностей работника. Политика предпринимателя должна быть направлена на то, чтобы каждыи? работник имел наивысшее материальное благосостояние лишь в том случае, когда достигнет доступнои? для него степени производительности.

Идеи Теи?лора получили поддержку и дальнеи?шее развитие у Г. Форда. Его основное достижение - разработка и обоснование системы мер, призванных стимулировать высокоэффективныи? труд в условиях конвеи?ерного производства. Рост производства обеспечивается во многом, если не во всем, но в первую очередь, уровнем жизни работающего населения. Он настаивал на гарантиях в оплате труда, причем таких, которые бы возвышали и стимулировали эффективныи? труд. Форд обосновал замечательную идею, что работодатель вознаграждает не просто за непосредственно приложенныи? труд - он должен заботиться о будущем, о том, чтобы удовлетворить потребности своих подопечных - работников производства. Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. Учебник для вузов. М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012. C. 58-75Он делает акцент на личность работника, говоря, что средства к существованию - залог разнообразной жизнедеятельности. Благодаря деньгам могут улучшиться условия существования людей и таким образом возрастет самоуважение.

И уже с 30-х гг. политика корпораций стала уделять большое внимание не только оплате труда, но и удовлетворению других социально-значимых потребностеи? на основе более глубокого изучения мотивов поведения людей?.

Следующий этап представлен такими учеными, как Э. Меи?о, А. Маслоу, Р. Херцберга, Д. Макгрегора, Ф. Ротлисберга, а так же отечественными учеными - О.В. Кабо, В.М. Бехтерев, Л.И. Уманский. И в их работах уже начинает проявляться то, что мы в последствии и назовем тем необходимым взаимодействием с трудовым коллективом, а именно, когда он является не только объектом корпоративного управления, но и субъектом. Эти исследователи показывают как достичь повышения эффективности и производительности труда благодаря созданию благоприятнои? социально-психологическои? атмосферы на предприятии, как влияет эффективное построение взаимоотношении? между коллегами, работником и непосредственным руководителем, работником и администрациеи?.

Таким образом если в 1880-е гг. руководитель предписывал работнику как действовать, как он считал правильным и необходимым, то в начале 1900-х гг., работник сам начинает решать сколько времени ему необходимо и что и как ему нужно сделать, чтобы достичь нужного результата, он сам может рационализировать свою деятельность (с подсказкой непосредственного руководителя), сам выбирает какие приемы и способы использовать, которые бы облегчили его труд без ущерба в оплате труда. Начинают зарождаться, можно сказать, моменты самоуправления.

Основная цель нововведений и этих теорий - демократизация работы и вовлечение исполнителеи? в управленческии? процесс. Стоит заметить, что демократизация уже начинает пониматься на этом этапе и ученые пытаются внедрить её в производственный процесс. Стоит обратить на это внимание, ведь отныне это будет приоритетная линия развития.

Доктрина человеческих отношении? Мейо берет за основу межличностные отношения. И следующим пунктом исследований стали взаимоотношения между непосредственным руководителем и его подчиненными. Таким образом, на данном этапе для повышения эффективности производственной деятельности, внимание было обращено на такие качества работника, как стремление к сплоченности, умение сотрудничать, оказывать помощь, понимать устремления и интересы других людей и самым непосредственным образом влиять на производственную деятельность. И было выявлено, что решение социально-психологических проблем увеличивает производительность труда примерно на 15%.

Непосредственный руководитель становится как бы тем человеком, которому доверяют рабочие, и идеальный вариант, если он совпадает с неформальным лидером. Теперь он должен знать личность своих подчиненных, считаться с каждым, уметь найти с ними общий язык и прийти к общему знаменателю между всеми подчиненными. Помимо этого, он является как бы связующим звеном между высшим начальством и рабочими, тем самым защищая их интересы. Вот, как нам кажется, предпосылка появления промежуточного органа, наподобие профсоюза или наблюдательного совета. Основное то, что уже мнение рабочих начинает учитываться и с ним начинают считаться.

Далее рассмотрим более высокий уровень: работник - администрация. Этот момент был зафиксирован еще Теи?лором, но решался он в духе того времени: начальник знает, что надо делать - дело подчиненного выполнять то, что ему приказал начальник. Правда ситуация не сильно изменилась даже к настоящему времени: многие до сих пор не считают, что контакты на межличностном уровне необходимы обеим сторонам. Очень многие руководители не испытывают потребности беседовать с людьми, знать, что их волнует, каковы их заботы и тревоги, и на этои? основе принимать соответствующие решения.

Выход из ситуации состоит в том, чтобы основои? для науки и практики стало понимание того, что работник - не просто средство для реализации таких целеи?, как рост эффективности труда и достижение прибыли, а личность, которая нуждается, чтобы с ней считались. Необходимо учитывать индивидуальность и интересы каждого работника, так как выяснилось, что наиболее эффективныи? контроль за работои? исходит не «сверху», а от самого работника.

Итак, в 30-е гг. пришло понимание того, что работник - не «винтик», его деятельность нельзя просчитать одними данными о материальнои? выгоде. Для работника могут быть куда важнее взаимоотношения в процессе труда. Главная цель состоит в том, чтобы человек был удовлетворен содержанием своеи? работы, а руководство, в свою очередь, было бы удовлетворено качеством выполняемои? работы.

Никакое совершенное управление или уровень заработной платы не даст работнику того удовлетворения, которое он получит от осознания своей нужности в общем деле. Здесь хочется вспомнить, что писал на этот счет Друкер Drucker P.F. Concept of the Corporation. N.Y.: Transaction Publishers, 1993 Ch. 3. The Corporation as a Social Institution). C. 146-153. Он вспоминает забастовки и недовольства в Америке, которые не могли решить ни увеличение заработной платы, ни другие управленческие действия. Он рассматривает пример рабочих, которые собирали самолеты. Каждый выполнял свою какую-то отдельную функцию в сборке этой машины, но никогда не видел результата своих действий. И вот когда руководство компании предложило ввести празднование дня, когда самолет был готов, куда рабочие могли приглашать свои семьи и друзей, похвастаться, что и он(рабочий) принимал не последнее участие для получения такого результата. Когда они видели сопричастность к общему делу, осознание своей нужности, волнения прекратились. Таким образом вот тот момент, где происходит понимание того, что работник может и должен высказывать свое мнение, свои пожелания, претензии и предложения, что должна быть обратная связь. Пусть цель осталась прежней - повышение производительности, тем не менее на работника было обращено внимание как на личность, и принципы управления стали это учитывать. Но всё-таки теории менеджмента направлены на построение таких отношений, которые учитывают получение прибыли здесь и сейчас, а корпоративное управление предполагает стратегию, то есть устойчивый поток всех будущих прибылей.

И, наконец, мы подошли к тому моменту, где можем с уверенностью сказать, что работник становится не только объектом, но и субъектом управления. Но не стоит забывать, что мы рассматриваем теории менеджмента, а они в полной мере не годятся для корпоративного управления, которое предполагает распределение сил таким образом, чтобы учитывать все будущие потоки, то есть долгосрочную и устойчивую стратегию развития.

Участие работников в управлении стало осознаваться в теории и использоваться на производстве во второй половине 1930-х гг. Понимание необходимости участия работников в решении таких вопросов, от которых зависит судьба производства: сейчас нужно было заинтересовать работника в этом участии. Ведь это было ново для них и непонятно.

Здесь и родилась проблема соучастия в управлении. Э. Меи?о в ходе хоторнских экспериментов выявил, что есть стимулы посильнее денежных - возможность проявления личных качеств, возможность соучастия в жизни предприятия, в управлении производством, осознание работником того, что он что-то значит и приносит пользу компании. Было доказано, что люди работают охотнее и лучше, если они выполняют такие решения, в разработке которых они сами участвовали, а не те, которые им навязаны извне. Привлечение рабочих к участию в решениях, использование их смекалки, способностей и талантов, вело, как правило, к повышению эффективности труда. Осознание работником факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом для повышения качества его труда и укрепления трудовои? дисциплины. Участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполняемои? работы. И, наконец, участие в управлении придает работнику уверенность в себе, убежденность в том, что его поощрят за участие в управлении и в инновационном процессе. Итак, с 30-х гг. прошлого столетия исследователи пришли к выводу о необходимости участия трудового коллектива в корпоративном управлении.

Таким образом, необходимым условием существования организованного целого является наличие контактов, связей между составляющими его частями. В организованных системах, являющихся человеческими коллективами, реализованные контакты принимают форму связи. От исправности всех форм внутренней связи (прямых и обратных) в большой мере зависит нормальное функционирование организованного целого. На внутреннюю сплоченность человеческих коллективов в конечном счете влияют вид, число и сила организационных связей и соответствующих им сопряжений. Что такое связь? Это ход работы и отношения, вытекающие из фактической власти, полномочий принятия решений и служебного положения M. Haire, Modern Organization Theory, New York, John Wiley, 1958, p. 8. Связью, которая больше всего бросается в глаза при рассмотрении организационных структур систем, является односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Эту зависимость можем охарактеризовать как служебную связь. Наиболее существенным признаком служебной связи является полномочие начальника решать, что должен делать подчиненный в рабочее время. Отсюда следует, что в случае сомнения, начальник принимает решение. Другая связь - функциональная, которая заключается в помощи или совете, чем в даче распоряжений. «Зависимый элемент» сохраняет право решения, а вместе с ним несет ответственность, но обязан выслушать совет. (отношение директора предприятия к юрисконсульту). Чтобы такого рода связь могла выполняться, нужно чтобы «функционально зависимый элемент» гарантировал «функционально подчиняющему элементу» полную информацию о всех задуманных им действиях, в отношении которых хочет получить рекомендацию. В организованных системах, в которых разделение труда находится на довольно высоком уровне и, следовательно, деятельность каждого члена коллектива зависит от деятельности других участников, кроме того, приобретает влияние еще и взаимная зависимость членов коллектива. Поскольку успех каждого зависит от техники работы всех тех, кто в ходе организованного процесса подготавливает для него материал или должен продолжать перерабатывать их, каждый работник может и должен добиваться от всех формально установленным или обычно принятым способом всесторонне согласованной деятельности. Именно в этом и заключается третий вид связи- техническая связь. Связь четвертого типа - информационная. Она предусматривает одностороннюю и(или) взаимную информацию о всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

Мы рассмотрели выше, что трудовой коллектив может выступать как объект и субъект корпоративного управления. Хотелось бы немного расширить это понимание и представить схему, которая отразит в полной мере наше понимание участия трудового коллектива как субъекта управления.

Рис. 2.1. Трудовой коллектив как субъект и участник корпоративного управления

Мы считаем, что трудовой коллектив может непосредственно и косвенно участвовать в управлении. Как объект связь «руководитель-подчиненный» идет в одностороннем порядке. Здесь просто имеет место служебная связь. Косвенное участие (как участник) предполагает управление через производственные советы, наблюдательные советы, через представителей от трудового коллектива, через непосредственного руководителя. Так или иначе связь идет в обе стороны, но через посредника. Непосредственное же участие (как субъект) мы рассматривает через выборного представителя от членов трудового коллектива в совете директоров. А также в небольших компаниях можно предположить как возможность непосредственного управления вариант «открытых дверей», когда любой сотрудник может со своим предложением дойти до высшего менеджмента или до директора и выразить свою идею, и она будет рассмотрена.

Что же дает включение трудового коллектива в управление компании? Многие считают, что представительство членов трудового коллектива направлено сугубо на защиту интересов работников. Но некоторые понимают, что включение трудового коллектива является тем резервом, который является средством повышения лояльности персонала и эффективности работы организации.

Для иллюстрации полезности непосредственного участия трудового коллектива в совете директоров, воспользуемся моделью, разработанной С.В. Рассказовым Рассказов С. В. Закономерности системы корпоративного управления и следствия для организационного развития российских компаний. М.: Изд «Наука», 2013. С. 119-123. На графиках, представленных на рис. 2.2. и ____ (приводятся с разрешения автора), показана доля трудового коллектива в совете директоров (pST), при которой функция полезности собственников (M(uSH)) принимает максимальное значение. Для этого исследуется поведение M(uSH) в зависимости от pST (горизонтальная ось) при различных значениях входящих в нее переменных. На рис.2.2 изменяется показатель, характеризующий степень влияния трудового коллектива в ситуации конфликта pc=0.3, 0.4, 0.5. Чем серьезнее давление со стороны наемных служащих, тем больше акционеры прислушиваются к их мнению; на графиках этот очевидный по смыслу

Рис. 2.2. Зависимость функции ожидаемой полезности акционеров М от степени участия трудового коллектива p st в совете директоров при различных значениях параметра pc

результат проявляется в смещении максимумов кривых вправо от нулевого представительства. Крайним случаем проявления указанной зависимости можно считать острый трудовой конфликт на Выборгском ЦБК в 1998/2001 гг., где дело дошло до создания «народного» предприятия.

Рис. 2.3 иллюстрирует влияние потерь трудового коллектива (сST=0.15, 0.2, 0.5 на рис.2.3) в случае возникновения конфликта. С ростом сST потери коллектива увеличиваются, поэтому этот вариант развития событий становится невыгодным; служащие отказываются от участия в трудовом споре и с ними можно не считаться. Как следствие, влияние коллектива на управление смещается в сторону его отсутствия pST=0 (рис.2.3), то есть к нулевому представительству в совете директоров. Практически так произошло в конечном итоге на Выборгском ЦБК. Увеличение же издержек акционеров заставляет их в большей степени прислушиваться к требованиям коллектива, так что максимум становится более выраженным.

Рис. 2.3. Зависимость функции ожидаемой полезности акционеров М от степени участия трудового коллектива Pst в совете директоров при различных значениях параметра Cst.(приводится с разрешения автора).

Приведенные и другие результаты соответствуют смыслу решаемой задачи, а также во многом подтверждаются эмпирическими исследованиями, выполненными в ведущих странах мира. Доминирование акционеров (pST?0) в управлении компанией включает следующие ситуации: достаточно слабая сила забастовочного движения (малая величина pc); значительные издержки служащих от участия в конфликте (большие cST, малые cSH); большой диапазон предполагаемых организационных изменений при принятии новой стратегии развития.

Многие из перечисленных условий в последнее десятилетие сложились в англо-саксонских странах (США, Англия и др.), в которых основным критерием служит максимизация акционерной стоимости. Альтернативой сказанному выступают государства во главе с Японией и Германией, развивающих концепцию заинтересованных участников. В рамках рассмотренной модели относительно небольшая вовлеченность трудовых коллективов в корпоративное управление в российских компаниях в первую очередь объясняется их малой, особенно в последние несколько лет, политической силой (малое pc) и большими издержками собственников (большое г), связанными с доступом «посторонних» в лице трудового коллектива к конфиденциальной информации. Специфика российской действительности состоит в сужении традиционной сферы действия социального партнерства, о чем свидетельствует тенденция ужесточения трудового законодательства.

А сейчас обратимся к реальности и корпоративному управлению: эта идея основательно укрепилась и нашла свое отражение, например, в концепции стейкхолдеров, в которой трудовой коллектив является и объектом и субъектом корпоративного управления. Самым ярким представителем этой модели является Германия. Следуя кодексу корпоративного управления этой страны, в акционерных обществах законодательно установлена дуальная система управления, которая включает наблюдательный совет и исполнительный орган - правление. Таким образом считается, что бизнес идет лучше, если учитывать интересы коллектива наемных работников. Почему именно Германия, спросите Вы? Такая модель поведения заложена в их менталитете. Организуя предприятие, они стараются строить на века, чтобы передать дело из поколения в поколение, а не просто желать “быстрых денег”. Немецкая система предполагает помимо наблюдательных советов, еще один уровень участия рабочих в управлении, более низкий - советы предприятия, избираемые всеми рабочими, и наличие директора по труду, который занимается всеми социальными и кадровыми вопросами. И чем больше число занятых на фирме, тем больше вероятность учреждения на ней совета предприятия. Вся эта система подразумевает установки на сотрудничество между руководством и рабочими. Путём представительства наёмных работников в управлении происходит регулирование и устранение конфликтов Kotthoff. Betriebsrat. S.198. Они должны урегулироваться в индивидуальном порядке в процессе постоянной коммуникации и сотрудничества, основанного на доверии. Итак, совет предприятия является корпоративным органом, представляющим в целом трудовой коллектив. Работодатель должен быть открыт для конструктивного вмешательства совета во всё, что касается человеческого фактора производства. Долгосрочные отношения между советом предприятия и работодателем являются условием взаимного сближения и доверия. Германская модель посредством наличия совета предприятия подразумевает смягчение ударов, которые неизбежно наносят друг другу в процессе производства работодатель и наемные работники. Совет предприятия избирается работниками тайным голосованием на 4 года. От 3 до 31 человека в совете в зависимости от работающих на предприятии 21 - 9000 соответственно. Но что важно, что совет не организуется автоматически и необходима инициатива со стороны рабочих. Совет предприятия регулирует трудовые отношения: правила трудового распорядка, режим рабочего времени, отпуска, охрану труда, форму оплаты труда. Без его согласия работодатель не может осуществить то или иное мероприятие.