Трудовой коллектив как субъект и участник корпоративного управления

Cледующий уровень, наиболее важный и о котором мы уже упоминали - наблюдательный совет. Избирается акционерами и рабочими, и состоит из них, соответственно, и других заинтересованных в деятельности компании лиц, которые могут не иметь к ней никакой принадлежности (например, представитель банка). Наблюдательный совет получает информацию о финансовом и ином положении компании, доносит точки зрения работников до руководства по каждому вопросу, связанному с управлением предприятием, назначает правление, контролирует основные направления политики руководства, определяет стратегию деятельности предприятия, утверждает годовые и перспективные планы и отчеты. И закон не допускает участие членов наблюдательного совета в правлении. Тем не менее управляет бизнесом корпорации исключительно правлении, и эти решения не могут быть переданы наблюдательному совету. Таким образом, наблюдательный совет представляет интересы и труда и капитала Jean J. du Plessis, Bernhard GroЯfeld Claus Luttermann, Ingo Saenger Otto Sandrock, Matthias Casper. German Corporate Governance in International and European Context. Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2007, 2012.

Итак, Германия является общепризнанным образцом участия работников в управлении. Немецкая корпоративная модель признана самой эффективной моделью участия, так как участие персонала в управлении фирмой имеет принципиальное значение для функционирования акционерных обществ в Германии. Для акционерных обществ Германии действуют 3 формы участия работников в управлении фирмой:

для фирм, на которых занято менее 2000 наемных работников, действует закон 1952 г., согласно которому 1/3 наблюдательного совета должна состоять из представителей наемного труда. Они избираются непосредственно работниками предприятий акционерного общества;

для акционерных обществ, на которых трудится более 2000 наемных работников, действует закон 1976 г. По этому закону акционеры и персонал имеют в наблюдательном совете равное представительство;

если на фирме занято более 8000 чел., то выборы членов наблюдательного совета от работников обычно проводятся на собрании выборщиков. Если решено избирать выборщиков, то должна быть соблюдена пропорция между рабочими и служащими на данной фирме. При этом у выборщиков со стороны служащих особо выделяется категория руководящих служащих Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1996. С. 211.

Мы рассмотрели Германию как яркий пример участия трудового коллектива в управлении компании. Все это связано с демократическими принципами современного мира, которые транслируются и на производство. Здесь хотелось бы затронуть вопрос экономической демократии. Как определяет её американский исследователь Д. Эллерман - это «смешанная экономика, где доминируют демократически управляемые компании, принадлежащие их работникам». Экономическая демократия включает:

демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению;

участие работников в управлении компанией как в форме предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников в руководящих структурах компании;

контроль со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых решений;

регулярное информирование работников о ситуации в компании;

участие в использовании доходов в зависимости от прибыльности компании.

Таким образом, экономическая демократия сводится к трем видам участия и контроля : в прибылях, в собственности, в управлении.

Участие работников в управлении подразумевает их участие в процессе принятия решений как на местах, так и на уровне управления организацией (выше мы привели яркий пример Германии).

Американские специалисты Дж. Симмонс и У. Мэрс отмечают : «понятие «демократия на рабочем месте» используется для того, чтобы описать постепенный, хотя иногда и скачкообразный процесс усиления контроля со стороны рабочих над условиями своей жизнедеятельности на производстве за свет большей вовлеченности в процесс принятия решений, касающихся их работы или доли собственности в компании» Симмонс Д., Мэрс У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М.: Аргументы и факты,1993. С.38.

Но стоит решить следующее, прежде чем внедрять все это дело: кто из участников корпорации реально был бы заинтересован во внедрении демократических начал в корпоративное управление? Попытаемся ответить на этот вопрос. Здесь хотелось бы сказать, что работник и фирма - это одно целое. Но должно прийти понимание этого, что будущее фирмы зависит от действий работников, а будущее работника - от процветания фирмы. Но в каком же все-таки случае работники могли бы считать себя и фирму единым целым? И ответ на этот вопрос есть как в теории, так и на практике: те, для кого предприятие является не только сферой труда, но и сферой приложения капитала, т.е. корпорации с собственностью работников.

Основные положения теории «О» - ownership (собственность) Pendelton A. Employee ownership, participation and governance: a study of ESOP, in the the UK, 2001:

максимальное вовлечение работников в процесс управления компанией, даже на самом высоком уровне;

правила, по которым действует компания с собственностью работников, должны быть четко сформулированы в письменном виде;

символика является очень важной для компаний с собственностью работников. Брошюры, отчеты собрания, письма к работникам - все это символы доверия к работникам;

управленческие решения в компаниях с собственностью работников должны приниматься на тех уровнях и теми людьми, которые являются наиболее компетентными;

обязательное внимание должно уделяться обучению работников технике и искусству овладения партисипативными методами;

информационные потоки в таких компаниях должны свободно идти как сверху вниз, так и снизу вверх. Сокрытие информации является противоестественным для таких компаний;

время для обучения партисипативным методам может быть весьма длительным, но зато эффективность процесса принятия решений возрастает;

комбинации управленческих методов, применяемых в каждой компании с собственностью работников, исповедующей теорию «О», могут быть различными.

Действие этой теории просто: обращаться с людьми как с собственниками, уважать в них собственников, максимально вовлекать в процесс принятия решений. В компаниях с собственностью работников развивается сотрудничество всех участников предприятия. Участие работников в управленческой деятельности увеличивает производительность труда. С работниками вырабатываются и обсуждаются системы стимулирования и оплаты труда, разрабатываются положения о пенсионных планах, планах социального развития, увязывается трудовой вклад с программами участия в собственности.

Далее затронем такой момент, как участие работников в прибылях. В середины 90-х годов в США на более чем 75% фирм внедрены программы участия в прибыли. Так, в 1995 году каждый из 81 тысячи работников компании «Крайслер» получил годовое вознаграждение за участие в прибылях, равное 4,3 тысячи долларов. В 9 из 10 случаев участие в прибылях связано с ростом производительности. По данным исследований в фирмах, где действуют системы участия в прибылях, производительность труда на 3-5% выше, чем в фирмах, не применяющих такие планы Дубровский В.Ж. Романова, О.А. Татаркин А.И. Ткаченко И.Н. Динамика корпоративного развития. М.: Наука, 2004. C. 502.

Рассматривая трудовой коллектив в качестве субъекта корпоративного управления, нельзя не затронуть феномена самоуправления работников. Золотов А.В. Самоуправление непосредственных производителей: социально-экономические и организационные аспекты. Нижний Новгород: Изд-во ННГУ, 1996. С. 66 Самоуправление возникает там и тогда, где и когда субъект, принимающий решение, сам же его исполняет и сам контролирует исполнение. Как утверждает Г.Р.Латфуллин, если таким субъектом становится трудовой коллектив, то принимаемые решения предопределяются интересами и потребностями работников предприятия. Оно опирается на мнение большинства трудящихся Латфуллин Г.Р. Развитие самоуправления хозяйственных организаций: Дис… д-ра экон. Наук. М., 1995. С. 64 . Но для этого нужна инициатива и заинтересованность работников. Предприятия с собственностью работников в настоящее время широко распространены в мире. Среди стран, использующих разнообразные модели собственности работников, можно назвать Италию, Швецию, Испанию, Германию, Польшу, но на первом месте, конечно же, США.

Начиная с 50-60 х гг. в США начали разрабатываться программы продажи акций рабочим и служащим компаний. В 1974 г. система участия работников в акционерной собственности( EMPLOYEE STOCK OWNERSHIP PLAN - ЭСОП) была признана Конгрессом США . В 1984 г. ЭСОП стала активно распространяться в США. В середине 90х годов в компаниях с собственностью работников было занято около 12 млн. чел., что составляло 10% всей рабочей силы США. Среди компаний с собственностью работников такие крупные образования как Форд, Шеврон, Проктер энд Гэмбл, Локхид, Моторола, Полароид, Джиллет и др.

В основе ЭСОП лежит следующая идея: каждая затрата средств на приобретение активов корпорацией может и должна сопровождаться приобретением равной по стоимости собственности в виде акционерного капитала для будущих акционеров, которые заведомо рассматриваются как слабые в финансовом отношении потребители.

Немного о методике финансирования ЭСОП Bradley K., Estrin S., Taylor S. Employee Ownership and Company Performance // Industrial Relations. Vol. 29.N.3. C. 385-402. Conte M.A., Kruse D. ESOPs and Profit-Sharing Plans: Do they Link Employee Pay to Company Performance?:

ссуда предоставляется не самой корпорации, а трасту ЭСОП, который освобождается от налога как обладающий клиентурой из работников данной корпорации. Траст определяет долю каждого работника в акциях, приобретенных за счет финансирования ЭСОП, пропорционально ежегодному трудовому вознаграждению за период погашения ссуды. Управляет трастом назначенный советом директоров комитет, в который входят и представители рядовых сотрудников корпорации;

ЭСОП оплачивает акции для работников из тех же средств, на которые закупаются активы. При выходе на пенсию или переходе на другую работу работник получает большую стоимость, чем суммы, выплаченные трастом за его акции;

выплата всех подоходных налогов с акций, приобретенных ЭСОП, переносится на момент, когда работник выходит на пенсию или меняет место работы. Финансируя собственное развитие, корпорация синхронно и автоматически наращивает для работников потенциал дохода от капитала и открывает им путь к пожизненной занятости; ( как пенсионная гарантия)

оплаченные корпорацией акции распределяются по именным счетам участников ЭСОП пропорционально заработной плате, полученной каждым из них в корпорации за тот же год. Стоимость этих акций становится для каждого работника своего рода сбережениями, которые регулярно накапливаются за счет дохода от активов, представленных его акциями в ЭСОП;

по завершении финансирвоания и погашения ссуды работник становиться полноправным акционером. Он, как и другие работники-акционеры, будет получать полный заработок от капитала, т.е. основной прирост доли дохода именно от собственности на акции;

Маленькое отступление: хотелось бы вспомнить Советский Союз: ваучерную систему. К сожалению, когда государство выпустило их, они предполагали отдать рабочим в собственность заводы, на которых те работали, но выпустив ваучеры, забыли объяснить, что с ними делать, в результате все вышло совсем не так, как было задумано. При Советской власти было принято, чтобы акции были распределены между работниками предприятия в соответствии с их заслугами. Потому как главным девизом СССР был: "Вся власть народу!". Благодаря этому девизу после развала Советского Союза проще всего было скупать акции прямо на проходной какого-либо завода в обмен на дефицитные продукты питания и вещи. И прошла массовая приватизация.

Вернемся же к участию в собственности в американской практике, которая, в отличие от нас, была реализована. Американское законодательство, стимулирующее создание предприятий с собственностью работников, охраняет их финансовые права в рамках программы ЭСОП, но не требует и не стимулирует обязательного их участия в управлении теми компаниями, которыми они владеют. Но доказано, что лишь тогда можно организовать эффективное развитие, когда соединено воедино на всех уровнях, участие работников в собственности, в прибыли и в управлении. Но ЭСОП предполагает покупку акций компании работниками. В США фирмы с ЭСОП развиваются быстрее, чем их конкуренты. Участие работников увеличивает эффект. Подписывают договор: одна акция- один голос; один акционер- один голос. Поведение работников, использующие свои права в голосовании, проявляется различным способом в разных фирмах. Так, в компании Fastener Industries в Кливленде работники ежегодно выбирают совет директоров. В другой кливлендской компании - North Coast Brass - работники отстранили от управления в совете директоров президента, сочтя его политику в области выработки деловой стратегии компании и в разработке программ привлечения работников неудачной. Плюс ко всему менеджеры становятся более ответственными и заинтересованными проблемами рядовых работников. Через представителей работников в совете директоров осуществляется коммуникационная связь между представителями групп интересов внутри компании. Работники воспринимают избранных ими представителей в руководстве как равных. Это повышает доверие к решениям совета директоров, улучшает взаимоотношения управляющих и работников.

Но прежде чем вовлекать работников для участия в советах директоров, необходимо научить их проявлять участие на тех уровнях управления, которые им ближе и понятнее. Для этого создаются комитеты управления, в состав которых входят представители работников и руководства компании. Эти комитеты в большинстве случаев имеют статус консультативных или совещательных органов.

Компания с собственностью работников, Polaroid, представляет интересный пример корпоративного управления 1994. Tomorrow's Corporation: The Role of Employee Ownership. ILR.Press. Ithaca: N.Y.,1991.C.45. В 1987 г. было выкуплено через Эсоп 14% акций Polaroid. Первоначально ЭСОП здесь развивался без привлечения к участию в управлении работников-собственников. В совете директоров работникам было предоставлено 2 места с правом лишь совещательного голоса. С введением программы TQO (total quality ownership - программа всеобщей качественной собственности) положение изменилось. Целью программы TQO было научить работников стать реальными, а не номинальными собственниками. План стимулирования собственников увязывался с их реальным трудовым вкладом. Работники-собственники постепенно приходили к пониманию того, что им придется разделять и ответственность. Динамика развития собственности работников идет по пути демократизации и баланса власти.

Говоря об участии работников в собственности компании, нельзя обойти и Россию. Интерес наш относительно возможности развития предприятий с собственностью работников связан с тем, что в новом Федеральном Законе «О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации» 1997 г. Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. № 30(21 июля) среди способов приватизации восстановлена аренда с правом выкупа имущества предприятия его работниками и продажа акций открытых АО, создаваемых в процессе приватизации, их работникам. Кроме того, с 1 октября 1998 г. вступил в силу Федеральный Закон «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников ( народных предприятий)».

Закон имеет следующие особенности :

определяет модель акционерной собственности, в которой преобладают мелкие пакеты акций, распределяемые среди работников предприятий пропорционально их трудовому вкладу. Целью является, как можно предположить, уменьшение имущественного расслоения работников предприятия и усиление хозяйственной мотивации трудового коллектива;

расширяет возможности акционерной демократии в результате намерения сочетать принципы «один акционер - один голос» при принятии решения на общем собрании акционеров, расширить компетенцию общего собрания и усилить контрольные функции со стороны трудового коллектива.

Но не стоит обнадеживаться, что вот мы и создали наиболее демократичную систему корпоративного управления. Закон этот далек от совершенства, т.к. большую роль в принятии решений продолжает играть исполнительный орган АО в лице генерального директора народного предприятия. Такая попытка сочетания демократии и авторитаризма вряд ли уместна. Но тем не менее это шаг вперед к внедрению работников в процесс управления.

Закон о народных предприятиях повлек за собой помимо множества плюсов (экономический рост, сохранение основного персонала предприятий, снижение текучести кадров, рост заработной платы работников) свои противоречия. Одна из существенных проблем в рамках собственности работников - это конфликт между возможностью совместного контроля работниками условий производства внутри предприятия и невозможностью осуществлять такой контроль за его пределами. Зимина Т. Акционерные общества работников: проблемы развития // Директор, 2001. № 10. С. 91

И еще хотелось бы немного сказать про Америку, продемонстрировать конкретные примеры компаний с собственностью работников. В последнее время появилось множество статей, озабоченных проблемой демократизации американского общества, одну из которых мы не смогли обойти.

США, как бы радужно мы не писали выше, в последнее время имеют характерные для всего мира проблемы: безработица, бедность, глобальное потепление -- и это не говоря уже о целых городах, которые буквально брошены на произвол судьбы. Последний анализ показал, что 400 людям в США принадлежит большее состояние, чем 180 миллионам американцев, находящимся внизу по показателям доходов. И автор статьи обеспокоен и пишет о необходимости перемен. И выход он, как ни странно, находит в новых демократических формах собственности.

Автор вспоминает один день, который впоследствии был назван «черный понедельник», но на удивление дал толчок невероятным изменениям. Сентябрь 1977 года, 5000 металлургов потеряли работу, заработок и будущее, когда закрылась компания Youngstown Sheet and Tube. Тогда у одного из рабочих возникла идея: Почему рабочие сами не могут управлять своим заводом? Тогда рабочий предпринял попытку и собрал группу активистов, которые потребовали возобновить работу предприятия с переводом его в собственность рабочих и местной общины. План, конечно, расстроился, ведь чудес не бывает, но принес свои плоды. Люди обрели важную и многообещающую идею.

«Эта идея пустила корни в Огайо, и со временем практика и стратегия бизнеса, находящегося в собственности работников, стала более утонченной, совершенной и изобретательной. Сегодня в этом штате полмиллиона работников-собственников, и система поддержки созданию таких предприятий и компаний является одной из самых продвинутых в стране. Простая мысль о том, что работники могут и должны владеть своими предприятиями, сегодня укоренилась и стала привычной во многих уголках Огайо, причем не только для работников, но и для бизнесменов, многие из которых (благодаря определенным налоговым льготам) после ухода на пенсию передают свои компании и предприятия сотрудникам».

Цель сегодня заключается не только в том, чтобы работник стал хозяином. Такая форма собственности привязана к стратегии создания местных сообществ.

Например, «работая с корпорацией Mondragon в баскской области Испании (это образцовая модель интеграции, объединяющая многочисленные кооперативы и более 80000 человек), профсоюз «Объединенные рабочие сталелитейной промышленности» провозгласил кампанию по оказанию помощи «профсоюзным кооперативам», находящимся в собственности испанских работников. Международный профсоюз работников сферы услуг, «Объединенные рабочие сталелитейной промышленности» и Mondragon помогают прачечной в Питтсбурге, находящейся в собственности ее работников. Международный профсоюз работников сферы услуг также вступил в новаторское партнерство с крупнейшим рабочим кооперативом США -- Объединенным кооперативом Нью-Йорка по оказанию помощи и уходу на дому (New York City's Cooperative Home Care Associates), который предоставляет свои услуги людям престарелым, инвалидам и хронически больным».

Количество учреждений, напрямую занимающихся демократизацией производственной деятельности, продолжает увеличиваться, и новшества внедряются повсюду. Членами кооперативов являются более 130 миллионов американцев, или 40 процентов населения.

Есть также тысячи «социальных предприятий», которые при помощи демократизированных форм собственности зарабатывают деньги и выполняют более широкое общественное предназначение. Один из самых впечатляющих примеров это организация Pioneer Human Services, находящаяся в Сиэтле. Она помогает в трудоустройстве, дает рекомендации, проводит обучение и обеспечивает жильем людей с уголовным прошлым и тех, кто прежде пил или принимал наркотики. В Pioneer Human Services сейчас работает более 1000 человек, а сумма доходов организации от созданных ею компаний по финансированию социальных программ составляет 76 миллионов долларов.

Но самое распространенное коллективное социальное предприятие -- это традиционное объединение по развитию местной инфраструктуры. В основном они занимаются жилищным строительством для малообеспеченных, а также являются инкубаторами малого бизнеса. Одно из самых амбициозных объединений такого рода -- New Community Corporation. Сумма активов New Community -- 200 миллионов долларов, а ее текущий бюджет равен примерно 70 миллионам. Доходы идут на работу центров раннего обучения, программ послешкольного развития, на профессиональное обучение, на дом престарелых на 180 коек с программой амбулаторного медицинского лечения, а также на услуги по оказанию медицинской помощи на дому в восьми главных зданиях, которыми управляет New Community.

Что касается создания демократизации производства и участия работников в управлении в России, в мае 2013 года был принят закон о создании производственных советов. Однако обратимся к нашему недавнему прошлому и посмотрим, имело ли место участие работников в управлении в разные исторические периоды в Советском Союзе.

Первыми формами привлечения рабочих к участию были фабричные старосты ( 1903-1917). Их целью были предупреждение фабричных беспорядков, которые возникали от невозможности рабочими высказать свои пожелания и требования. Законом было предоставлено право выбирать представителей от рабочих, которые были уполномочены представлять их интересы Литвинов-Фалинскии? В.П. Фабричное законодательство и фабричные инспекции. СПб., 1904. С.93.. Далее до 1918 года существовали фабрично-заводские комитеты. Они представляли работников касательно правительственных и общественных учреждений, в отношениях с администрацией и собственниками предприятий. Им было предоставлено право вести переговоры о заработной плате и установлении правил внутреннего трудового распорядка Валетов Т.Я. Фабричное законодательство в России // Экономическая история. Обозрение. Выпуск 13 / Под ред. Л.И.Бородкина. М.: Изд-во МГУ, 2007. -- 240 с., они осуществляли контроль над производством и потреблением. С 1918 года с появления профсоюзов были переданы им часть функций управления и превращения их в часть государственного механизма Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т.2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное тру- довое право. Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2009. С.82-85. . В конце 50х гг. появились и другие формы участия работников в делах предприятия - ПДПС (Постоянно действующие производственные совещания). Несли функцию широкого привлечения рабочих и служащих к управлению производством, должны были подчинять свою работу задачам выполнения и перевыполнения государственных планов. В 70-80 гг. вопрос производствоственной демократии стал активно обсуждаться. Трудовой коллектив стал субъектом трудового права. Основы законодательства о труде СССР установили, что рабочие могут участвовать в управлении производством через общественные организации, органы народного контроля, общие собрания, производственные совещания, конференции. 17 июня 1983 года был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятием, организацией, учреждением» Закон СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». «Ведомости ВС СССР», 1983, No 25, ст. 382. Утратил силу на территории России?скои? Федерации в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 No 90-ФЗ. . Суть его заключалась в том, что администрация предприятия управляет, а трудовой коллектив имеет совещательный голос. Трудовому коллективу давалась возможность высказывать мнение по вопросам в сфере производства, социально-бытового и жилищно-культурного обслуживания, воспитания членов трудового коллектива. Тем не менее законом не было предусмотрено создание непосредственного органа, поэтому система работала слабо. В период перестройки в 1987 году был принят Закон «О государственном предприятии» Закон СССР «О государственном предприятии (объединении)» от 30 июня 1987 года. России?скии? правовои? портал. URL: <http://zakon.law7.ru/legal2/se16/pravo16398/index.htm>. , в 1988 году в Кодекс законов о труде РСФСР 1971 года была внесена глава «Трудовой коллектив». Трудовые коллективы получили значительные права. Создавались советы трудового коллектива, которые решали производственные вопросы и вопросы социального развития. Трудовой коллектив избирал руководство предприятия. Далее после распада Советского Союза и с появление различных форм собственности была произведена дифференциация полномочий трудовых коллективов в зависимости от формы собственности предприятий. Появился коллективный договор. Управление предприятием осуществлялось собственником непосредственно или через уполномоченные органы. За правом трудового коллектива остались решения о заключении коллективного договора; определение перечня и форм предоставления социальных льгот; регулирование деятельности общественных организаций на предприятии. В общем система почти перестала работать, советы трудовых коллективов не смогли прижиться, работодатели испытывали недовольство из-за сложности принятия управленческих решений, профсоюзы - из-за возникшей с ними конкуренции.

Рассмотрим участие работников в управлении в современной России. После принятия в 2001 году Трудового кодекса РФ Трудовои? кодекс России?скои? Федерации от 30.12.2001 No 197-ФЗ. «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, No 1 (ч. 1), ст. 3. , основными представителями работников являются профсоюзы. Также представителем трудового коллектива может быть избран конкретный человек или специальный орган, который избирается из числа работников организации. В 2012 году была выдвинута инициатива о создании производственных советов. 7 мая 2012 года Президентом РФ был подписан Указ «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. No597 «О мероприя- тиях по реализации государственнои? социальнои? политики». «Собрание законодательства России?скои? Федерации», 7 мая 2012 г., No 19, ст. 2334. , который предписывает Правительству РФ «в целях расширения участия работников в управлении организациями» подготовить предложения законодательно создавать в организациях производственные советы, а также «разработать комплекс мероприятий по развитию институтов самоуправления и принятию кодексов профессиональной этики». В разработанном законопроекте создание производственных советов оставалось за правом работодателя. Предполагается, что производственные советы будут готовить предложения по внедрению в производство новой техники и технологий, внедрять инновационные предложения, участвовать в разработке планов и программ модернизации производства, участвовать в совершенствовании организационной структуры производства, обучать работников в связи с внедрением новой техники и технологии. Работодатель же должен вовремя предоставлять всю последнюю информацию производственному совету, а также учитывать его мнения по вопросам, входящим в его компетенцию. сегодня под производственным советом в российском законодательстве понимается совещательный орган, образованный работодателем на добровольной основе из числа работников, имеющих как правило, достижения в труде. Однако стоит обратить внимание что хоть производственный совет создавался с целью привлечения работников к управлению, однако к его полномочиям законодательно не относятся те решения, которые относятся исключительно к компетенции органов управления организацией.

Однако, рассмотрев практику участия на бумаге трудовых коллективов в управлении ( косвенно или непосредственно) в России, реально такой опыт отсутствует. В реальности производственные советы в России на основании данной модели не создаются.

Хотя в Германии и других странах практика участия трудового коллектива в управлении существует, у нас еще сознание не дошло до этого, вернее поколение еще не сменилось. В Европе это «движение свободного человека» началось чуть раньше. Но мы уверены, что и наша страна к этому придет, ведь участие работников в управлении кроет в себе такои? потенциал, которыи? как раз необходим нашим предприятиям и экономике в целом.

В данной главе рассмотрено понятие трудовой коллектив, показаны основные его признаки, представлены формы участия трудового коллектива в корпоративном управлении, трудовой коллектив рассмотрен как объект и как субъект и участник корпоративного управления. Рассмотрен опыт участия трудового коллектива на Западе. Представлено развитие демократизации производства в России.



3. Исследование практик участия трудовых коллективов в корпоративном управлении на российских предприятиях

В предыдущих главах мы писали о необходимости качественного корпоративного управления и какое значение имеет трудовой коллектив, участвуя в нем. Мы изучили теорию и практику участия трудовых коллективов на Западе и в исторической ретроспективе в России, высказав гипотезу, что такое участие в нашей стране отсутствует. Однако, чтобы доказать или опровергнуть эту мысль, мы провели социологическое исследование на двух российских предприятиях, крупном - с численностью более 4 тыс. человек и малом, с численностью работников около 100 человек. Цель данной главы - выявить особенности участия трудового коллектива в корпоративном управлении на российских предприятиях. Для этого выбраны судостроительный завод «______» и железнодорожное предприятие г. Пермь.

3.1 Структура корпоративного управления в исследуемых компаниях

Рис. 3.1. Общая структура корпоративного управления

На рис.3.1 представлен один из вариантов структуры системы корпоративного управления на предприятии. Дуальная система управления включает наблюдательный совет и правление. Правление осуществляет руководство компанией и обязано приумножать её ценность. Исполнительный орган разрабатывает основные направления стратегии, следит за её претворением на практике, а также обеспечивает надлежащее управление и контроллинг рисков. Наблюдательный совет формирует, контролирует и консультирует правление, а также непосредственно вовлечен в принятие решений, имеющих основополагающее значение. Члены совета избираются акционерами на общем собрании. В зависимости от специфики и размеров компании наблюдательный совет создает специализированные комитеты и ревизионную комиссию, которые призваны повышать эффективность его работы.

Далее приведем схему корпоративного управления железнодорожного предприятии г. Пермь, на котором было проведено исследование. Это современная и эффективная компания, являющаяся одним из крупнейших предприятий промышленного железнодорожного транспорта в Пермском крае, имеющая более чем 70-летний опыт производственной деятельности. Она оказывает следующие виды услуг: 1. Маневровые работы собственными локомотивами по маршруту заказчика; 2. Предоставление в аренду вагонов; 3. Принятие на ответственное хранение железнодорожных вагонов.

Рис.2.2. Схема корпоративного управления рассматриваемого железнодорожного предприятия

Данная схема напоминает структуру одноуровневого совета, где с одной стороны интересы акционеров, а с другой исполняющий совет директоров. Здесь ситуация обстоит следующим образом: компания функционирует в интересах собственника, и он в свою очередь, является не просто держателем контрольной доли компании, но и генеральным директором, исполняющим обязанности главы компании, который и определяет лучшее управленческое решение и формирует стратегию развития компании. В данной схеме по сравнению с эталонной структурой корпоративного управления (рис.3.1) отсутствуют ревизионная комиссия, корпоративный секретарь, служба контроля за финансово-хозяйственной деятельностью и нет наблюдательного совета, что свидетельствует о том, что корпоративное управление на данном предприятии практически отсутствует. Из схемы видно, что компания функционирует в интересах собственника и нет никаких специально сформированных советов или профсоюза, которые бы представляли интересы работников.

Далее представим структуру корпоративного управления крупного судостроительного завода. Сегодня завод - это высокотехнологичное предприятие, выпускающее наукоемкую продукцию, насыщенную самыми последними достижениями различных отраслей науки и техники. Более 4000 работников трудятся на данном предприятии.

На предприятии действует единственное в отрасли автоматизированное производство изготовления систем трубопроводов с использованием математической модели.

Основные направления деятельности являются:

- серийное строительство надводных кораблей классов корвет, фрегат, эсминец, корабли специального назначения;

- ремонт и модернизация надводных кораблей;

- строительство, ремонт и модернизация надводных кораблей;

- коммерческое судостроение для внутреннего и внешнего рынков http://www.nordsy.spb.ru/about/ ( дата последнего обращения 2 июня 2014).

Прочитав на сайте об этом заводе на их сайте, складывается впечатление успешного и современного предприятия, под началом которого находится более 4000 человек. Однако несмотря на большой объем информации, мы так и не смогли найти её структуру корпоративного управления. Вернее, на странице завода есть ссылка на данную информацию, но на ней представлены лица нескольких представителей: генерального директора, главный инженер, коммерческий директор, директор по экономике и финансам, директор по маркетингу, директор по работе с персоналом, директор по правовому обеспечению. Предполагая увидеть развернутую и сложную схему корпоративного управления, мы ничего не обнаружили по данному вопросу, что может также говорить о реальном качестве управления этим огромным судостроительным заводом.

Основываясь на информации с сайта и данных нашего исследования, мы восстановили структуру корпоративного управления на судостроительном заводе.

Рис.2.3. Структура корпоративного управления на судостроительном заводе

Сравнивая эту модель с эталонной (рис.2.1), можно заметить, что это крупное предприятие и, как следствие, имеет множество структур. Имеет орган, представляющий интересы работников - профсоюз. Это предприятие очень давно функционирует и работает только на государственном заказе, можно предположить, что наличие профсоюза объясняется этим. Но хотелось бы посмотреть насколько реальна его работа и защищает ли он интересы работников, отстаивает ли их интересы в перед советом директоров и прочими структурами.

Исходя из вышепредложенных схем, можно сказать, что на железнодорожном предприятии трудовой коллектив не включен в систему управления, а на судостроительном заводе включен на официальном уровне, в связи с наличием профсоюза. Но вспомним схему участия, которую мы предложили в предыдущей главе.

Рис. 2.4. Формы участия трудового коллектива в корпоративном управлении

Таким образом, выдвигаем предположение, что участие работников в управлении на ______ идет непосредственно через профсоюз. Тогда на железнодорожном предприятии вроде как такого участия работников нет, но мы предполагаем косвенное участие. Для этого проанализируем наше исследование и посмотрим на результаты.

3.2 Анализ данных социологического исследования

Первое социально-экономическое исследование на крупном судостроительном заводе в Санкт-Петербурге было проведено сотрудниками и студентами кафедры социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета под руководством Малышева В.А. в период с 11 февраля по 15 марта 2013 года. Исследование проводилось в трёх цехах. Было проведено анкетирование, в котором приняли участие более шестидесяти человек, интервью с мастерами и начальниками цехов, а также беседа со всеми рабочими одного из цехов, которая была записана на диктофон.

Второе исследование было проведено на железнодорожном предприятии г. Пермь в период с 20 июля по 5 августа 2013 года и в период с 11 мая по 14 мая 2014 года. Было проведено анкетирование с 46 рабочими и с 9ю руководителями. Также были проведены интервью с директором по персоналу, с генеральным директором и с несколькими рабочими.

Еще одно дополнительное исследование было проведено в марте 2016 года на том же судостроительном заводе, которое состояло из интервью с директором по персоналу и несколькими рабочими. И последнее для уточнения данных было проведено в апреле 2016 года на железнодорожном предприятии г. Пермь, состоящее из интервью с несколькими рабочими и менеджерами среднего звена.

Цель этих исследований заключалась в том, чтобы выяснить роль и функции трудового коллектива в корпоративном управлении на обоих предприятиях.

3.2.1 Анализ исследования на железнодорожном предприятии в г. Пермь

При изложении материала мы придерживались следующего плана. Сначала выясняется, какие признаки трудового коллектива характерны для работников исследуемых предприятий. Далее - как строятся отношения между коллективом и руководством. В частности, интерес представляет возможности (формальные (непосредственно через правление, через профсоюз) и неформальные (через непосредственного начальника)) участия в заседаниях органа управления компанией, осуществления контроля над администрацией, характер взаимодействия (постоянный, переменный) и взаимоотношений (доверительный, формальный, недоверие). Следующий шаг - отношение работников и руководства к участию в управлении, какой организационный масштаб (бригада, фирма) наиболее подходит для этого.

Сначала рассмотрим результаты исследований на железнодорожном предприятии, затем результаты по судостроительному заводу. Первоначально посмотрим, сформировался ли вообще трудовой коллектив на предприятии, если да, то затем представим трудовой коллектив как субъект и участника корпоративного управления. Как нами уже упоминалось в теоретической части, непосредственной и важнейшей составляющей цели корпоративного управления становится согласование интересов всех участников (здесь - стейкхолдер) корпоративных отношений, выработка стратегии и подчинение ей действий фирмы.

Вопрос: Считаете ли Вы, что сформировался коллектив среди вас?

Ответы: Хороший слаженный коллектив. Все друг друга знают. Я работаю 2 года. Я на другой станции работал, сейчас здесь. Хороший слаженный коллектив, у каждого своя функция, знают кто на что способен.

Да, даже шкафчик не закрываем, все друг другу доверяют.

Вопрос: Вы контактируете с коллегами только по делу, или у вас сложилась дружественная обстановка?

Ответ: Хорошие ровные рабочие отношения. Без конфликтов. Нормально работаем.

Вопрос: Т.е. Вы адаптировались в коллективе?

Ответ: Сразу с первых дней адаптировался.

Вопрос: Вы считаете деятельность всех подразделений и участников рабочего процесса согласована и слажена? В офисе допустим.

Ответ: Я думаю, что да. Людей-то не очень много. Все друг друга знают. Даже если вопрос, который к тебе пришел, и ты знаешь к кому он относится, я например так себя веду. Я стараюсь задействовать этих людей, не отложу эту бумажку в сторону. Если бумага подразумевает участие других служб, то я это делаю.

Вопрос: Как Вы считаете, у вас в офисе сложился трудовой коллектив? Существует ли взаимопомощь, поддержка?Да, конечно. Я считаю у нас нормальный коллектив.

Ответы:

Конечно. Личных целей нет, мы работаем в команде.

Раньше даже были тренинги, сейчас этого нет. Может по финансовым соображениям. Вот например у нас недавно был 23 февраля. Мужчин поздравили, устроили им тут комплекс ГТО проверку. Они у нас тут отжимались, приседали. Занимались физическими упражнениями. Потом поехали кататься на лыжах. Нет у нас такого, что мы только на работе взаимодействуем. У нас мужчины то на рыбалку ездят, то еще куда-нибудь. И корпоративы у нас проводятся. И недавно собирались в лазертаг играли. В общем хорошо все.

Есть, конечно. Отношения в рабочем порядке. Все быстро решается. Народу мало же.

Да, есть. Основные специалисты сидят, есть основной костяк.

Хоть и меняются люди, но костяк остался.

Я могу Вам сказать о своем коллективе - у нас он сложился.

Я могу только со своей точки зрения сказать, я со всем офисом общаюсь хорошо. У меня негатива нет. А как там остальные - я же не могу сказать. У нас объем работы такой, что в принципе некогда. Общаемся только по работе и у нас со всеми хорошие отношения.

Исходя из ответов респондентов, можно сделать вывод что трудовой коллектив на железнодорожном предприятии сформирован. Он обладает целостностью, объединен трудовой деятельностью, общей задачей и целью. Также характерны отношения сотрудничества, взаимной ответственности и поддержки, а также общие интересы. Хочется особенно отметить следующий признак - состав членов может меняться, но коллектив ( костяк) остается. Трудовой коллектив на данном предприятии сложился и скорее всего находится уже на последней стадии формирования: на стадии зрелости определенный образ жизни уже утвердился. Функционирование трудового коллектива облегчается накопленным опытом, созданными традициями, осуществляется по утвержденным программам.

Сейчас обратим наше внимание на то, как строятся отношения между трудовым коллективом и правлением. Ниже приводятся вопросы из интервью и анкет, показательные ответы на них, а также наш анализ и комментарии. Рассмотрим сначала трудовой коллектив как субъект корпоративного управления.

Вопрос : Как происходит взаимодействие с коллективом?

Ответ (ген. Директор): « … каждое утро проводятся совещания, где выносятся на повестку дня волнующие вопросы ( в основном рабочего плана)…».

Хотелось бы дать уточнение, что в них принимают участие непосредственно генеральный директор и высший менеджмент. Таким образом, на этих совещаниях присутствуют представители только высших постов, представители трудового коллектива отсутствуют.

Во время анализа интервью рабочих, которое проводилось непосредственно на местах, выяснилось, что у них также каждое утро проводятся подобного рода мероприятия (оперативки), где, по их словам, они могут не только получить план на день, но также обсудить все волнующие их проблемы и задать вопросы. Этот момент также характеризует наличие трудового коллектива, исходя из признака, что основной формой осуществления полномочий трудового коллектива предприятия является собрание.

Вопрос: Бывают ли собрания, где Вы можете высказать свое мнение и волнующие Вас вопросы?

Ответы: «Оперативки есть, каждое утро».

- «Когда собрания, тогда и сидим тут, а туда, в контору, нас не вызывают».

«Собрания? У нас каждый день оперативки. Зачем еще собрания? Все там обсуждается, и если какие-то проблемы есть, то утром сразу с мастером обсудили, а там уже дальше идет по инстанциям».

«Совещания конечно. Вот у нас начальник службы пути проводит это совещание, все мастера, нас 7, собираются. Каждый что-то свое высказывает».

Таким образом, руководство ежедневно формулирует цели, задачи и план на день и доводит это до сведения рабочих через непосредственного руководителя. Благодаря этому руководство постоянно (в идеале) ознакомлено с рабочей ситуацией и атмосферой в коллективе. Что может свидетельствовать о наличии технической связи на предприятии, где разделение труда находится на довольно высоком уровне. Поскольку деятельность всесторонне согласована за свет вовремя полученной актуальной информации.

Хотелось бы привести показательный отрывок из интервью.

Вопрос: Расскажите поподробней. Вот эти 7 человек, это вот слаженный какой-то коллектив? Или вы отдельно работаете?

Ответ: У каждого мастера своя станция. У кого-то по две. Станции разбросаны по всему городу. На каждой станции есть мастер. Все мастера подчиняются службе пути.

Вопрос: Как часто Вы собираетесь?

Ответ: По необходимости.

Вопрос: Например Вы можете запросить созвать совещание?

Ответ: Могу, но даже никогда не было такой необходимости.

Вопрос: В принципе, все слаженно работает?

Ответ: В основном, инициатива исходит от начальника. Нас обзванивают, что такого-то числа во столько-то собираемся по такому -то вопросу.

Мы видим, что возможность вынести свои предложения на повестку дня есть, но ею не особо активно пользуются. В основном как мы видим инициатива исходит от руководства, а не от работников, пусть и среднего звена.

Вопрос: Имеете ли Вы возможность контролировать работу руководства?

Ответ: «Нет, конечно, не имеем».

Как мы писали в теории, трудовой коллектив, как стейкхолдер, через наблюдательный совет может контролировать работу руководства и даже назначать и смещать правление, если оно их не устраивает. Ситуация на рассматриваемом нами предприятии далека от этого. Включенное наблюдение показало, что данный вопрос вызывает у рабочих удивление, из чего мы можем сделать вывод, что рабочие даже не представляют себе подобной практики.

Вопрос: Есть ли возможность инициативы при принятии решений, и как часто Вы берете её на себя? Если Вы знаете, как решить поставленную задачу, предлагаете ли Вы свой вариант решения проблемы?

Ответ: «Ну как, предлагаешь решение, и если нормальное, то слушают. А так желания нет предлагать что-то там…». Таким образом ответили большинство респондентов.

Как мы видим, работники не особо проявляют инициативу, в отстаивании своего видения решения проблемы, каким образом достичь, по их мнению, необходимого результата. Можно сделать предположение, что эта инициатива не поддерживается руководством или что рабочим нужно затратить больше сил на получение одобрения на её осуществление, чем воплотить в жизнь само решение.

Вопрос: Как защищаются Ваши интересы?

Варианты ответов:

- «Наши интересы?! Такой ситуации не было, чтоб защищать мои интересы. Ну, если надо кого-то сократить - без разговоров могут сократить».

- «Как всегда: как что потребуешь, а в ответ - «что есть - то есть». Выше крыши-то не прыгнешь».

Как мы видим, отсутствие представительства трудового коллектива в правлении приводит к тому, что работники не защищены от управленческого произвола. У них нет уверенности, будут ли нуждаться в их работе завтра. У работников складывается ощущение, что они просто рабочие руки, замена которым легко найдется. Поэтому они принимают все как есть, стараясь не жаловаться ни на что. Иначе - кто знает, чем обернется их недовольство и попытка защитить свои интересы.

Вопрос: По Вашему мнению, кто должен управлять предприятием: головной офис, директора с советом трудового коллектива или без него, или только трудовой коллектив?

Варианты ответов:

- «Ну как? Трудовой коллектив же не может управлять. Да нет, не советуются с нами. Редко бывает - советуются, бывают собрания».

- «С советом трудового коллектива. Но с нами никто не советуется, там есть начальство, чтоб советы принимать»;

«Нас никогда никто ни о чем не спрашивает: сказали - идешь и работаешь. Это не заведено, наверное, что я что-то должен подсказывать кому-то».

« Ну как, не целой организацией, но у меня вот здесь моя станция есть, я ею управляю, у меня есть 4 человека в подчинении»

Из приведенных выше ответов становится ясно, что у людей даже нет понимания того, что они могут как-то влиять на принятие решений( только если сами не являются менеджерами) и тем самым заботиться о себе, создавать себе какие-то гарантии, наиболее рационально организовывать рабочий процесс. Можно сказать, что среди рабочих данного предприятия не сложилось культуры высказывать свое мнение. Генеральный директор предприятия объясняет сложившийся в рабочем коллективе принцип «молчание - алтарь осторожности» следующим образом : «Это было военное предприятие, и здесь люди не привыкли жаловаться, что их что-то не устраивает, как сказали, так и делают».

Вопрос: Все равно же возникают проблемы, требования, прислушиваются ли к Вам?

Ответ: «Ну, я то давно работаю, уже 20 лет, могу и сказать что-то начальству и прислушиваются».

Человек, который давно работает на предприятии, уверенно себя чувствует с любым начальством. Он может решиться попросить о чем-то, и к нему прислушиваются как к знающему человеку.

Вопрос: Если возникает какая-то проблема, и Вы можете её решить, можете ли Вы это сделать без совета с руководством? Непосредственным руководителем?

Варианты ответов: «А смысл? Если, например, я знаю, как надо делать, а мне указывают с этого, а не с этого, это я уже сам решаю. Мне-то проще и удобней. Насчет этого нет проблем».

-«Сами нет, через начальника нужно вопросы-то поднимать».

-«Производственного характера обычно сами решаем, потом докладываешь, так-так, ну если здесь, в депо, а на выездах - там уже другая работа идет, конкретная».

«В советах-то я вообще особо не нуждаюсь. Я сам знаю, что делать. А доверять - я доверяю своему начальнику. Очень у нас хороший начальник. И ему через голову я прыгать не собираюсь. И ему через голову я прыгать не собираюсь. Или к еще вышестоящему, например, к директору идти, при этом не поставив в известность своего непосредственного начальника - нельзя так делать»

Как мы видим, мелкие производственные вопросы рабочие могут решить сами, но в основном все проходит через непосредственного руководителя, следовательно, момент самоуправления имеет место, хоть и слабый. Со слов генерального директора можно заметить следующее: «Должна быть достаточная степень свободы в принятии решений, но в рамках их компетенции. Компания будет работать эффективнее в том случае, если рабочие по какому-то небольшому ремонту, как отремонтировать, могут сами принимать решение в рамках компетенции, но своей… Но это инициатива на местах, это не самоуправление. Самоуправление - это управление деятельностью компании в целом. А степень свободы каждого, его круг прав, на мой взгляд, это совсем не то же самое, что система самоуправления. Самоуправление - это все-таки ближе к органам управления компанией, которые ну какие-то более важные решения для компании могут принимать и принимают, а не на уровне рабочего, условно говоря, каким молотком забивать ему гвоздь», - что рабочих не допускают к какому-либо управлению или принятию серьезных решений для компании, её стратегии развития и т.д., а то, что в рамках их компетенции, что они умеют и знают как делать, касательно производственного процесса, это да, разрешается, но тем не менее через непосредственного руководителя.

...