Воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения (на материалах Алтайского края)

Размещено на http://www.allbest.ru/

174

ГОСУДАРСТВЕННОЕ НАУЧНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СИБИРСКИЙ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ

ЭКОНОМИКИ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

РОССЕЛЬХОЗАКАДЕМИИ

ВОСПРОИЗВОДСТВО ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЗВЕНА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ АЛТАЙСКОГО КРАЯ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т. ч.: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Чижов Николай Васильевич

Научный руководитель:

доктор экономических наук,

профессор Г.М. Гриценко

Барнаул 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения

1.1 Этапы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

1.2 Методические подходы к оценке качества трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

1.3 Системный подход к организации профессионального сопровождения воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

2. Социально-экономические предпосылки воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

2.1 Основные тенденции развития экономики сельского хозяйства Алтайского края, определяющие воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

2.2 Проблемы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

2.3 Сложившаяся система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

3. Совершенствование методических и организационных аспектов воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения

3.1 Методика формирования системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

3.2 Организационный механизм формирования системы профессионального сопровождения управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

3.3 Экономическая эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения

Выводы и предложения

Библиографический список

Приложения

Введение

воспроизводство трудовой ресурс управленческий

Актуальность темы исследования. Воспроизводство трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий в последние годы становится все более проблематичным в силу сложившейся на селе демографической ситуации, миграционного оттока наиболее адаптированного к рыночной среде населения и др. Тем более проблематичным в этих условиях является воспроизводство управленческого звена, в котором должна концентрироваться лучшая часть трудовых ресурсов. В то же время обострение конкуренции на агропродовольственных рынках все настойчивее требует от управленческого звена сельскохозяйственных предприятий высокого профессионализма.

Систему воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий отличает сегодня разнонаправленность целей входящих в нее субъектов, отсутствие единой отраслевой кадровой политики, четких критериев оценки качества субъектов управляющего звена, и прежде всего - руководителей сельскохозяйственных предприятий. Многие аспекты системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий оказались неразработанными применительно к условиям обострившейся конкуренции. На федеральном и региональном уровнях не сложилось их научного обоснования, имеющего единую методическую основу. Указанное делает исследования в этом направлении очень актуальным и в теоретическом и практическом аспектах.

Степень разработанности проблемы. Исследованиями проблем воспроизводства трудовых ресурсов для АПК занимались многие ученые - В.Р. Боев, И.Н. Буробкин, A.M. Гатаулин, A.B. Гордеев, В.А. Добрынин, А.П. Зинченко, C.B. Киселев, В.А. Клюкач, П.М. Першукевич, А.Ф. Серков, И.Г. Ушачев, И.Ф. Хицков, A.A. Шутьков, Р.Х. Адуков, Л.Г. Миляева, А.С. Кудрявцев и др. Большой вклад в развитие теоретических основ воспроизводства трудовых ресурсов и кадрового обеспечения внесли известные ученые: A.B. Бачурин, В.И. Беляев, JI.B. Бондаренко, A.A. Горелов, А.И. Колобова, В.Ф. Машенков, А.Б. Соскиев, С.Г. Струмилин, В.Я. Чураков, В.М. Якимов и др. Концептуальные вопросы повышения квалификации руководителей и специалистов сельского хозяйства как составной части процесса их воспроизводства изложены в работах ученых: Т.Ю. Базарова, В.М. Зыкова, В.В. Лысенкова, A.B. Медведева, Н.Г. Рака, Б.И. Шайтана и др. Однако воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения в науке исследованы не достаточно.

Целью диссертационного исследования является разработка научно обоснованного комплекса методических положений и практических рекомендаций по воспроизводству трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения.

В соответствии с целью исследования поставлены и решены следующие задачи:

- развиты теоретические аспекты воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения;

- раскрыта сущность и содержание действующей системы оценки качеств руководителей сельскохозяйственных предприятий;

- обоснованы перспективы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения;

- выявлены основные тенденции развития экономики сельского хозяйства Алтайского края, определяющие воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий;

- предложена система профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных предприятий;

- разработана методика формирования системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения;

Объектом исследования является система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий и его профессионального сопровождения.

Предметом исследования выступают организационные отношения, возникающие между субъектами воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, формирующие систему его профессионального сопровождения.

Объект наблюдения - сельскохозяйственные предприятия и субъекты научно-образовательно-производственного комплекса их подготовки в Алтайском крае.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили фундаментальные научные положения трудов известных отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области воспроизводства трудовых ресурсов и теории управления. Исходной базой исследования послужили научные труды ГНУ ВНИИЭСХ, ГНУ ВНИИОПТУСХ, ГНУ СибНИИЭСХ и других научных учреждений страны, статистические сборники Госкомстата России и Алтайского края, а также нормативно-правовые документы федеральных и региональных органов управления по вопросам воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, в т. ч. его профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также личные разработки автора.

Для выполнения работы использован системный подход, применена совокупность методов: монографический, абстрактно-логический, графический, анкетирование, опросы и другие методы.

Информационной базой исследования послужили отчеты и статистические материалы Министерства сельского хозяйства Российской Федерации, Госкомстата Российской Федерации, постановления, решения и нормативные документы органов управления Российской Федерации и отдельных регионов, экспериментальные данные научно- исследовательских институтов Россельхозакадемии, РосНИИкадров и РАМА, данные зарубежной статистики, а также материалы, собранные в результате личных наблюдений автора.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- теоретически обосновано деление распределительного этапа воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена на внешний и внутренний относительно сельскохозяйственных предприятий;

- дополнены квалификационные требования к руководителям сельскохозяйственных предприятий необходимостью знания социальной психологии и постоянного повышения квалификации;

- разработаны методические положения по формированию научно-образовательно-производственного комплекса воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий, включающего разно функциональные субъекты и систему оценки уровня подготовки и профессионального роста руководителя, апробацию его на практике;

- усовершенствована система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, включающая взаимодействие отраслевых органов управления, учреждений образования и науки по повышению уровня непрерывной профессиональной подготовки руководителей на основе перехода к профессиональному сопровождению, их аттестацию и рейтинговую оценку;

- разработан алгоритм реализации системы профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных предприятий, включающий комплекс обучающих мероприятий и индивидуальный подход к формированию программы обучения, рассчитанной на 3 года для каждого руководителя.

Практическая значимость исследований состоит в возможности применения разработанной Системы профессионального сопровождения руководителей сельскохозяйственных предприятий в регионах Сибирского федерального округа. Основные методические положения диссертационной работы и предложения по их практической реализации докладывались автором на совещаниях Главного управления сельского хозяйства Алтайского края и Министерства сельского хозяйства Российской Федерации.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования докладывались на научных конференциях в городах Барнаул (2010 г., 2013 г.), Горно-Алтайск (2011 г.), Улан-Удэ (2012 г.), Москва (2013 г.) и использованы ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК», отделом кадровой политики, науки и учебных заведений Главного управления сельского хозяйства и Центром сельскохозяйственного консультирования Алтайского края, что подтверждено актами о внедрении.

Структура диссертационной работы. Диссертация объемом 177 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 157 наименований, включает 40 рисунков, 14 таблиц и 20 приложений.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 14 научных работ, в т. ч. 5 статей опубликованы в журналах, входящих в перечень изданий ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации, и 2 монографии.

В первой главе «Теоретические основы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения» показаны этапы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, представлены методические подходы к оценке качества трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, обоснован системный подход к организации профессионального сопровождения воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий.

Во второй главе «Социально-экономические предпосылки воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий» выявлены основные тенденции развития экономики сельского хозяйства Алтайского края, определяющие воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, показаны проблемы и состояние сложившейся системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий.

В третьей главе «Совершенствование методических и организационных аспектов воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения» представлена методика и организационный механизм формирования системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий и обоснована экономическая эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения.

1. Теоретические основы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения

1.1 Этапы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

Трудовые ресурсы управленческого звена сельскохозяйственных предприятий мы рассматриваем как совокупность физических лиц (наемных работников, собственников или совладельцев), состоящих с сельскохозяйственным предприятием в договорных отношениях и имеющих полномочия на принятие управленческих решений в рамках своих компетенций, или имеющих возможности и намерения быть таковыми. Они являются важнейшей частью ресурсов сельскохозяйственного предприятия вообще и трудовых ресурсов в частности, так как определяют направления и обеспечивают эффективность их использования.

Проблемой современного аграрного бизнеса является прошедшее в последние 20 лет дробление производства. Сегодня около 75% экономических субъектов, подпадающих под категорию «сельскохозяйственное предприятие (организация)», т. е. коллективно ведущих производство и нередко владеющих собственностью, относятся, согласно законодательству, к категории малого и среднего бизнеса. А в структуру действующих трудовых ресурсов управленческого звена среднестатистических многоотраслевых сельскохозяйственных предприятий входят руководитель и его заместители, главные специалисты - руководители отраслей, среднее звено - бригадиры, мастера, низшее - звеньевые. Специалисты среднего звена заняты в отраслях и службах управления, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т. д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками отделений и бригад, управлений в администрации и их заместителями. Средний - агрономами, зоотехниками, ветеринарными врачами, экономистами, юристами, инженерами и т. д. Низовое звено - младшие специалисты, распределители работ, техники, т. д. Служащие занимаются техническим обслуживанием производства (бухгалтеры, учетчики, делопроизводители).

Однако в практике малого и среднего бизнеса устойчиво сформировалась ситуация, когда, с одной стороны, специалисты выполняют одновременно функции руководителей низшего и среднего звена и часто приходят к управлению предприятиями, не имея базового управленческого образования, с другой, - руководители сельскохозяйственных предприятий одновременно выполняют функции нескольких специалистов, что требует постоянного повышения квалификации и тех и других и заставляет рассматривать их как резерв друг для друга.

Воспроизводство трудовых ресурсов вообще ученые рассматривают и как процесс [99, 156] и как систему [66]. Используя их, воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий с точки зрения процессного подхода предлагаем рассматривать как совокупность отношений по поводу непрерывного возобновления, поддержания физических и духовных сил руководителей, специалистов и служащих, их способностей к трудовой деятельности и принятию обоснованных управленческих решений, направленных на непрерывное обеспечение сельскохозяйственного предприятия работниками трудоспособного возраста, имеющими уровень образования, квалификации и навыков. Осуществляется с целью обеспечения личных, коллективных и государственных интересов [29, 112].

Как система оно представляет собой совокупность субъектов и отношений между ними по поводу подбора, подготовки, отбора, распределения и использования, постоянного повышения их квалификации, образовательного уровня, создания им благоприятных материально-бытовых, санитарно-гигиенических условий труда и быта, повышения качества жизни, мотивации труда, воспитания экономического мышления и высокой нравственности. Динамика данной системы [129] обусловлена изменениями в численности, социальном, половозрастном, квалификационно-профессиональном составе управленческого звена во времени и структурном разрезе на различных ступенях развития предприятия. Включенность в процесс самого управляющего звена делает эту систему на уровне сельскохозяйственного предприятия саморегулируемой, а связь с рынком труда - открытой.

Используя общепринятые подходы к делению воспроизводственного процесса на четыре основных этапа (фазы) - производство (формирование), распределение (территориальное, отраслевое перераспределение), обмен (купля-продажа), использование (потребление в процессе труда) [51, 68], предлагается обоснование деления воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на следующие этапы (рис. 1).

Рисунок 1 Этапы (фазы) воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий

Первая фаза - производство (формирование) будущих руководителей и специалистов. Самый сложный и слабо поддающийся воздействию, т. к. именно на него оказывают непосредственное и опосредованное влияние макроэкономические факторы. Предлагается рассматривать его как совокупность трех процессов: подбор, обучение базовым знаниям и отбор. В категорию лиц, в перспективе способных стать руководителями и специалистами, входят экономически неактивное население - учащиеся, студенты дневного отделения, безработные специалисты, ищущие работу в конкретный момент времени. И экономически активное - работающие руководители, специалисты и служащие.

Выбор выпускником школы профессии во многом определяется желанием и возможностями родителей, уровнем работы по профессиональной ориентации со стороны аграрных учебных заведений и созданием в школах аграрных классов с углубленным изучением профилирующих предметов (биологии, химии, физики) и введением дополнительных спецкурсов по сельскохозяйственной тематике [68].

На процесс базовой профессиональной подготовки влияние возможно лишь со стороны крупного бизнеса, заинтересованного в конкретных специалистах и способного вложить средства в его подготовку, и государства, оказывающего поддержку учреждениям аграрного образования.

Отбор специалистов для сельскохозяйственных предприятий осуществляют региональные и районные органы управления, действующие руководители сельскохозяйственных предприятий из числа выпускников аграрных учебных заведений. Задачей данного процесса является подбор такого работника, который бы максимально полно соответствовал должностным требованиям определенной профессии как по квалификации и полученной подготовке, так и по личностным качествам.

В крупных сельскохозяйственных предприятиях вопросом подбора и отбора кадров чаще всего занимаются специальные кадровые службы, в средних и мелких они отсутствуют в связи с нерентабельностью. Но сегодня ни тем ни другим нет необходимости разрабатывать громоздкие методики по подбору кадров, т. к. существуют рекрутинговые, хедхантинговые и аутсорсинговые службы. Рекрутинговые службы берут на себя обязательство по заявке работодателя подобрать нужного сотрудника, аутсорсинговые предоставляют работников необходимой квалификации на условиях сторонних исполнителей, хедхантинговые переманивают специалистов для предприятия -заказчика [46].

При самостоятельном подборе трудовых ресурсов предприятие должно организовать набор кандидатур и провести их отбор. При этом учитывать необходимо не только специализированные знания, но и способность и желание кадров учиться. Набор кандидатур на должность может производиться как из внешнего, так и из внутреннего резерва. Внутренний резерв составляют сотрудники предприятия, внешний может формироваться по желанию руководства, т. е. на вакантные места привлекаются кандидаты со стороны. Кроме того, внешний резерв может формироваться вынужденно, если в предприятии по каким-либо причинам сформировался дефицит трудовых ресурсов управленческого звена. Как правило, вакансии появляются в следствие увольнения прежнего работника, открытия нового производства или вида деятельности, начала сезонных полевых работ, сбора урожая, перегруженности действующих сотрудников, их ротации и т. д.

Вторым этапом воспроизводственного процесса является территориальное и отраслевое распределение трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий в лице будущих специалистов, закончивших учебные заведения. Современная ситуация характерна тем, что эти заведения освобождены от необходимости заниматься распределением выпускников. Поэтому данный процесс идет на основе рыночного регулирования и лишь отчасти координируется отраслевыми кадровыми службами и службами занятости населения, которые формируют базу данных на выпускников аграрных учебных заведений. Гораздо большее значение процесс распределения молодых специалистов и прочих квалифицированных кадров имеет непосредственно в сельскохозяйственных предприятиях.

Третий этап - этап обмена (сделки купли-продажи) между работодателем и физическим лицом - потенциальным руководителем или специалистом, т. е. приема специалиста на работу. Если речь идет о будущем руководителе сельскохозяйственного предприятия, то в последнее время его кандидатура проходит собеседование в отраслевых органах управления, что отчасти стабилизирует процесс текучести кадров, бывший характерным в сельском хозяйстве нашей страны в середине 90-х гг. ХХ в. - начале ХХI в.

К факторам, характеризующим данную фазу, следует отнести условия найма - размер будущей заработной платы, количество дней отпуска, условия и размер доплат и надбавок, иные условия, например, предоставление служебного жилья и т. п. Достойная оплата труда, увязанная с его результатами, позволяет снизить текучесть кадров, привлечь более квалифицированные кадры, повысить заинтересованность в работе, оказывая таким образом прямое влияние на процесс воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий.

И только тогда, когда завершаются процессы заключения договоров найма руководителей или специалистов, начинается этап их внутрихозяйственного распределения по отраслям, участкам работы, рабочим местам с учетом стратегических изменений в предприятии, внедрения инновационных технологий, ротации трудовых ресурсов [47]. Характеризуется закреплением работников. Поэтому предлагается рассматривать его как самостоятельный этап. Его эффективность обеспечивается соответствием каждого работника занимаемой должности по квалификации, опыту работы, навыкам, собственным склонностям и присущему ему стилю управления. Здесь необходимы определение функциональных характеристик основных должностей в структуре управления предприятием, приоритетов функций управления применительно к каждой должности и стилей управления [46].

На этом этапе руководителям и специалистам создаются условия, обеспечивающие им высоко эффективный труд - материально-бытовые, санитарно-гигиенические, социальные и др. [82,90, 112].

Таким образом, этапы воспроизводственного процесса применительно к трудовым ресурсам управленческого звена дополнены нами еще одним этапом путем разделения этапа распределения на внешний относительно сельскохозяйственного предприятия и внутренний.

Пятым этапом воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий является использование. Его эффективность определяется эффективностью реализации совокупности процессов, организуемых самим же управленческим звеном:

- поддержания или углубления специализации и концентрации производства, обеспечивающих разделение труда, создание более узких отраслей, совершенствование оборудования, рационализацию приемов выполнения отдельных работ, сокращение времени на производство товаров, повышение производительности труда [114]. А, значит, предполагает наличие высококвалифицированных кадров и правильной организации их воспроизводства;

- диверсификации производства, позволяющей эффективнее использовать имеющиеся ресурсы и снижать затраты на некачественное выполнение функций, ранее переданных сторонним организациям [36];

- повышения уровня технической и технологической оснащенности производства, что требует роста грамотности трудовых ресурсов управленческого звена;

- включения в сферу бизнеса сельскохозяйственного предприятия малого и среднего предпринимательства, расположенного в том же населенном пункте, занимающегося в сферах производственной, торговой, социальной, перерабатывающей, сервисной, строительной инфраструктур, что, с одной стороны, потребует от руководителей и специалистов новых знаний, навыков и стилей управления, а с другой - обеспечивает их занятость и доход;

- организации труда руководителей и специалистов - способов сочетания рабочей силы со средствами производства, что, в свою очередь, сказывается на распределении и их и прочих трудовых ресурсов предприятия по отраслям, производственным формированиям, производственным процессам, рабочим местам [40];

- совершенствовании производственных отношений путем адаптации к сложившимся макроэкономическим условиям элементов внутрихозяйственного расчета, обеспечивающего инициативу руководителей и специалистов среднего и низшего звена и, как следствие, ведущего к улучшению управления производством, совершенствованию подбора и расстановки квалифицированных трудовых ресурсов, форм организации и оплаты труда, решению социальных проблем и воспитанию экономического мышления участников процесса;

- совершенствовании системы мотивации и стимулирования труда руководителей и специалистов за счет материальных и нематериальных форм и методов. Что касается руководителей сельскохозяйственных предприятий, то в этом процессе для них важную роль играют государственные и муниципальные органы управления;

- повышении уровня образования (подготовке кадров) и квалификации руководителей и специалистов. Формами организации этих процессов являются:

- внутрипроизводственная подготовка трудовых ресурсов [68], в т. ч. внутренние курсы, необходимые для руководителей и специалистов среднего и низшего звена. Они дают небольшой объем информации, но позволяют адаптировать обучение к потребностям конкретной группы работников и конкретному рабочему месту, помогают приспособить сроки обучения к условиям производства, использовать имеющееся у предприятия оборудование, регулировать график и продолжительность обучения в зависимости от производственной необходимости;

- наставничество. Необходимо молодым руководителям и специалистам, не имеющим опыта практической деятельности. Оно представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного работника к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. Молодой специалист привлекается к принятию решений в рамках определенной самостоятельности. В качестве наставника чаще всего выступают главные специалисты хозяйства, которые перед началом работ разъясняют эффективные приемы и методы их организации;

- внешнее обучение целесообразно, если обучаемых мало, срок достаточно длительный, нужны специальные знания и навыки. Ставятся только образовательные задачи. Необходимо для руководителей и специалистов, уже имеющих базовое образование, но стремящихся получить или повысить профильное и за счет этого - изменить свое служебное положение. Позволяет широко использовать специальные средства, оборудование и высоко квалифицированных преподавателей. Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, предприятие в соответствии с трудовым законодательством создает необходимые условия- сокращает рабочий день и рабочую неделю с сохранением заработной платы, предоставляет дополнительный учебный отпуск и др.;

- повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии. Для этого в регионе и отрасли создаются специальные учреждения - институты и факультеты при ВУЗах. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой. Необходимо для успешной работы всем трудовым ресурсам, и прежде всего - управляющему звену, т. к. обеспечивает их адаптацию к меняющимся макроэкономическим условиям.

Ученые предлагают расходы на обучение воспринимать не как издержки, а как инвестиции, обеспечивающие долговременный рост [40], как это принято в развитых странах. Например, во Франции к фирмам, не желающим вести подготовку и переподготовку кадров, применяется экономический механизм принуждения [47].

Эффективность совокупности процессов, входящих в единый процесс воспроизводства трудовых ресурсов для управляющего звена, обеспечит рост эффективности использования и трудовых ресурсов сельскохозяйственного предприятия в целом, и, как следствие - прочих её ресурсов, т. к. чем выше квалификация и образовательный уровень трудовых ресурсов управляющего звена, тем современнее методы планирования, учета, контроля и мониторинга нормативов трудовых, материальных и денежных затрат на производимую продукцию (работы, услуги), формы организации и оплаты труда, системы ведения отраслей, а, значит, шире возможности применения инноваций в производстве и выше уровень конкурентоспособности предприятия, выше качество жизни работников.

Эффективность процесса воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий в науке рассматривается лишь через категорию эффективности труда руководителей (специалистов). С этой точки зрения сложились школы, трактующие их эффективность через категорию «конкурентоспособность» их как работников (личностный подход) [90] и сделана попытка оценки со стороны предприятия (назовём его - общественный подход) [69].

Поэтому, принимая точку зрения исследователей, рассматривающих эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий одновременно с точек зрения и личностного и общественного подходов, предлагаются следующие критерии её оценки:

обеспеченность экономики отрасли и отдельно взятой сельскохозяйственного предприятия трудовыми ресурсами управленческого звена в полном объеме, обладающими необходимой квалификацией, умениями и навыками;

эффективность их деятельности оценивать через показатели эффективности вверенных им участков работы;

их личную конкурентоспособность оценивать посредством рейтинга сельскохозяйственных предприятий и их руководителей, которую следует проводить в конце каждого финансового года.

Мы систематизировали выявленные учеными внешние факторы, определяющие эффективность процесса воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий [97] и распределили их на факторы, оказывающие опосредованное влияние и непосредственное (рис. 2). К опосредованным отнесены факторы, влияющие на базовое воспроизводство трудовых ресурсов на селе с возможностью включения их в ресурсы для управляющего звена сельскохозяйственных предприятий, а в непосредственные - те, что влияют на эффективность деятельности действующих руководителей и специалистов и тем самым определяющих возможности для их развития.



Рисунок 2 Внешние факторы, влияющие на эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий

Руководствуясь тем, что воспроизводство трудовых ресурсов управляющего звена на уровне сельскохозяйственных предприятий представляет собой систему саморегулируемую за счет административного ресурса самого управляющего звена, а эффективность деятельности этого звена определяется эффективностью деятельности возглавляемых им субъектов, считаем, что, управленческое звено является носителем неиспользованных (внутренних ресурсов), будучи, с одной стороны, субъектом процесса воспроизводства, принимая управленческие решения и тем самым изменяя экономику предприятия и его коллектив, с другой - объектом этого процесса, так как состояние экономики и климат в коллективе всегда определяют - какое решение в тот или иной момент примет руководитель или специалист. Поэтому в совокупность внешних факторов, влияющих на эффективность воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена, следует включить факторы, оказывающие влияние на эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий.

В совокупность факторов, определяющих воспроизводство трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий в целом, предлагается включить такие факторы, как «уровень жизни сельского населения» и «уровень потребления», влияющие на рождаемость и состояние здоровья, и «направленность и динамика миграционных потоков», свидетельствующий об возможности воспроизводства за счет молодежи.

В связи с развитием многоукладности экономики в каждом селе появились новые экономические субъекты, готовые принять квалифицированные кадры (торговые фирмы, дилеры, индивидуальные предприниматели, фермеры). Бизнес и государство выделяют средства на создание рабочих мест в этих отраслях экономики, что создает угрозу изъятия из существующих сельскохозяйственных предприятий квалифицированных кадров, снижая трудовой потенциал их управленческого звена.

Важнейшим фактором макроэкономической среды сегодня является интеграция международных продовольственных рынков, и прежде всего - вступление России в ВТО. Реализация Соглашения по сельскому хозяйству [44] привела к обострению конкуренции на агропродовольственных рынках при постепенном снижении государственной поддержки непосредственно производства. Это выдвигает новые требования к организации производства сбыту и качеству произведенной продукции, что обуславливает необходимость в новых знаниях, поиске новых приемов хозяйствования и психологических подходов для руководителей предприятий.

В качестве компенсации рыночных рисков на первый план, по мнению автора, выходит компетентность руководителя сельскохозяйственного предприятия, его способность сплотить вокруг себя коллектив, а, значит, выполнить рекомендации SA 8000 (социальная ответственность перед коллективом). А это требует коммуникабельности, умения общаться с людьми, организовывать коллектив на достижение высоких целей, а значит, нужна подготовка в области социальной психологии. Именно этим положением предлагается дополнить Квалификационные требования к руководителю и специалистам сельскохозяйственного предприятия, которые составлены нами на основе систематизации подходов различных школ управления к качествам управленцев (табл. 1).

Таблица 1

Квалификационные требования к руководителю сельхозпредприятия

Группа требований	Конкретные требования
1. Общая подготовка	Образование высшее: менеджер, экономист, психолог, инженер или юрист (в зависимости от направления деятельности). Знание основ естественных, технических, гуманитарных, общественных наук
2. Экономико-правовая подготовка	Знание основ макро- и микроэкономики, финансов и кредита, статистики, бухгалтерского учета и аудита, информатики, экономического анализа, экономико-математических методов, налоговой системы; хозяйственного, трудового, административного, международного права
3. Профессиональная подготовка в области менеджмента	Глубокое знание стратегического и тактического маркетинга, теории организации, стратегического менеджмента, разработки управленческих решений, управления персоналом, финансового, инвестиционного, инновационного, производственного, международного менеджмента
4. Подготовка в области социальной психологии	Знание основ конфликтологии, психологии и этики деловых отношений, умение разрешать конфликты и вырабатывать линию бесконфликтного поведения.
5. Умение разрабатывать качественные управленческие решения в условиях неопределенности	Навыки практического использования научных подходов менеджмента, методов анализа, прогнозирования, экономического обоснования управленческого решения, методов управления качеством и ресурсоемкостью товаров, конкурентными преимуществами фирмы
6. Умение организовывать коллектив на постановку и достижение высоких целей	Умение работать с коллективом. Навыки убеждения и мотивация работников. Умение координировать процесс управления инновационными, производственными процессами
7. Умение общаться с людьми, коммуникабельность	Умение применять на практике основные положения психологии, конфликтологии и этики делового общения, обеспечивая максимальную организованность коллектива. Умение четко формулировать (устно и письменно) свои мысли. Умение работать над собой, развивать свой интеллект и формировать свой имидж.
8. Практический опыт и навыки	Для менеджера высшего уровня практический стаж работы должен быть не менее 5 лет, среднего уровня - 3 года
9. Выполнение рекомендаций SA 8000	Международный стандарт устанавливает требования по формулированию социальной ответственности руководителя и специалистов перед коллективом
10. Стремление и готовность к профессиональному самосовершенствованию	Постоянная и системная работа по обновлению своих знаний, освоению инноваций, как самостоятельно, так и на курсах, семинарах, тренингах.

Уточненный нами в ходе исследований комплекс квалификационных требований к руководителю и специалистам можно рассматривать как набор требований для оценки работы руководителя в ходе его деятельности на производстве.

На руководителе и специалистах предприятия лежит ответственность за принятие того или иного решения относительно поведения предприятия на рынке, они управляют процессами путем изучения рынка ресурсов и рынка сбыта, поиска выгодных партнеров. Поэтому в условиях неопределенности внешнего экономического пространства наиболее востребованы такие качества управленческого звена, как профессиональная подготовка в области менеджмента и умение разрабатывать качественные управленческие решения.

На решение этих задач направлена предлагаемая нами Система профессионального сопровождения руководителей и специалистов.

Таким образом, трудовые ресурсы управленческого звена сельскохозяйственных предприятий мы рассматриваем как совокупность физических лиц (наемных работников, собственников или совладельцев), состоящих с сельскохозяйственным предприятием в договорных отношениях и имеющих полномочия на принятие управленческих решений в рамках своих компетенций, или имеющих возможности и намерения быть таковыми. Их воспроизводство как процесс представляет собой совокупность отношений по поводу непрерывного возобновления, поддержания физических и духовных сил руководителей, специалистов и служащих, их способностей к трудовой деятельности и принятию обоснованных управленческих решений, а как система - совокупность субъектов и отношений между ними по поводу подбора, подготовки, отбора, распределения и использования, постоянного повышения их квалификации, образовательного уровня, создания им благоприятных условий труда и быта.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий поделен на пять этапов. Доказано, что этап распределения проходит как вне предприятия, так и внутри него и каждый из них является самостоятельным.

Систематизация внешних относительно сельскохозяйственного предприятия факторов, влияющих на воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена, поделены на влияющие непосредственно и опосредованно. К непосредственно влияющим отнесена конкурентная рыночная среда, формирующая необходимость опираться на коллектив.

Систематизация подходов различных школ управления к качествам управленческого звена позволила дополнить Квалификационные требования к руководителю и специалистам сельскохозяйственного предприятия такими как знания в области социальной психологии и готовность к профессиональному самосовершенствованию.

1.2 Методические подходы к оценке качества трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

Создание системы оценки качеств управленческого звена сельскохозяйственного предприятия, в равной степени сбалансированной по критериям точности, объективности, простоты и понятности, весьма затруднительно. По этой причине сегодня существует ряд подходов к его оценке, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки [116].

Использование прогрессивных способов объективной оценки труда субъектов управляющего звена, и особенно ключевых менеджеров, в реалиях рыночной экономики и демократизации управленческих процессов становится еще более значимым в развитии производства. Проведение подобного рода анализа перед аттестацией, во время подбора кандидатуры руководителя или специалиста, при создании резерва сотрудников на выдвижение, а также в периодических перестановках в коллективе и других форм внутрихозяйственного распределения трудовых ресурсов управленческого звена - это базовые направления воспроизводственного процесса предприятия [18].

Оценка - это неотъемлемый и зачастую важнейший элемент в курировании и совершенствовании труда руководителей и специалистов. Ее можно представить как определенную систему, обладающую сложной, многогранной структурой, обеспечивающей возможность производить регулирующее воздействие на профессиональный рост, а соответственно, и эффективность труда руководителей и специалистов.

В наши дни в ряде предприятий одним из наиболее значимых принципов воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена является требование реальной, всесторонней оценки их труда, как по деловым, так и по личностным критериям. Для этого требуется подобрать соответствующие критерии оценки [84].

По сложившемуся мнению специалистов в области менеджмента, каждый управленец обязан иметь совокупность деловых и личностных качеств.

К деловым качествам относят [84]:

навык производства - знание его технических и технологических тонкостей, прогрессивных тенденций развития;

компетентность в экономических вопросах - знание методик планирования, экономического анализа и др.;

навык подбора методов и средств получения оптимальных результатов производственно-хозяйственной деятельности с минимальными финансовыми, энергетическими и трудовыми затратами;

обладание специальными знаниями по организации и управлению производственным процессом (теоретический базис, новейшие методы, современные разработки мировой науки управления), а также способность внедрять их в свою практическую деятельность;

умение грамотно подбирать и расставлять кадры по участкам работы;

способность подготовить и мотивировать сотрудников на решение стоящей задачи;

мастерство поддержания дисциплины и отстаивания интересов предприятия;

навык оптимального планирования деятельности всего управленческого звена;

способность распределить права, обязанности и ответственность между подчиненными;

навык координации всех подразделений как единого организма;

мастерство планирования собственной высокоорганизованной деятельности, сочетающей в себе основополагающие принципы управления, использования, основываясь на складывающейся ситуации, наиболее подходящих и логически-эффективных стилей и методов работы;

способность относится к себе и подчиненным с высокой требовательностью;

решение повседневных рабочих вопросов в режиме максимальной четкости и конкретности;

умение оценивать и регулировать результаты своей работы и работы коллектива;

способность грамотно стимулировать сотрудников, брать на себя ответственность за принимаемые решения;

умение своевременно ликвидировать и препятствовать проявлению бюрократизма в собственной работе и работе подчиненных.

К личностным качествам субъектов управленческого звена предъявляются так же существенные требования. Кадровые системы ряда предприятий имеют методические рекомендации, описывающих набор подобных качеств. К ним относят [55] справедливость, честность, способность создать в коллективе доброжелательный климат, в том числе и в общении с руководством, сдержанность и высокий уровень такта в любых ситуациях, решительность в принятии решений, и дальнейшее упорство и энергичность в их претворении, навык отстаивания собственного мнения, достаточная критичность в подходе к оценке собственных действий и поведения, способность прислушиваться к советам подчиненных, целеустремленность, адекватное принятие критики со способностью делать необходимые выводы, способность держать свое слово и не озвучивать в будущем не планируемых к реализации обещаний, навык эффективного использования своих прав и полномочий, особенно в вопросах административного воздействия, принципиальность и умение на собственном примере поведения в ежедневных ситуациях создавать положительное воздействие на подчиненных.

Проводя оценку руководителей, основываются на количественных, качественных и комбинированных методах [60].

К совокупности качественных методов, как правило, причисляют методы специального устного отзыва, биографического описания, эталона, деловой характеристики, а также оценки посредством дискуссии.

Количественными методами называются методы с числовой оценкой уровня качеств менеджера. Среди которых самыми простыми и эффективными являются методы на основе коэффициентов и баллов [45].

С использованием компьютерной техники и других современных технологий становится возможным вести расчеты на качественно боле высоком уровне оперативности и, как следствие, получать объективную оценку работы управленцев. Подобные методы отличаются не только простотой использования, но и имеют доступный характер, предоставляя возможность любому самостоятельно рассчитать по довольно надежной методике собственные баллы и коэффициенты, то есть оценить эффективность своей работы.

К комбинированным методам принято относить различные часто используемые способы: оценки с помощью экспертов, оценки периодичности проявления конкретных качеств, специализированные тестовые оценки и некоторые иные комбинации. Смысл их действия основан на первоначальном описании и последующей оценке качеств, с которыми проводится сравнение реальных качеств оцениваемого сотрудника [133].

С помощью экспертных оценок анализируются количественные показатели организаторских и деловых качеств работника. При таком подходе для оценки претендента на имеющуюся вакансию предварительно обозначают (учитывая особенности и условия работы) 6-7 показателей, подобных навыку организации и планирования трудового процесса, общему профессионализму, как специалиста производственного процесса, осознанию всей полноты ответственности за осуществляемую деятельность, трудолюбию, склонности к внедрению новых рациональных подходов и коммуникабельности.

По каждому из выше обозначенных показателей посредством анализа каждого кандидата на открытую вакансию дается определенная оценка по установленной, к примеру, пятибалльной шкале.

Оценки по показателям традиционно размещают по увеличивающемуся количественному значению. Например, для анализа по показателю «навык организации и планирования трудового процесса»:

«1» - абсолютно не организован;

«2» - не способен организовывать и распланировать свой труд и труд работников;

«3» - способен организовывать процесс труда, но не всегда успешно планирует работу;

«4» - может организовывать и распланировать свой труд и труд работников;

«5» - обладает навыком организации и поддержания четкого порядка в трудовой деятельности, основываясь на методах эффективного планирования.

Чем лучше целостная оценка по каждому набору качеств, тем более кандидат подходит на должность в команде управления. Максимальная оценка - 5, минимальная - 1.

Образованность, продолжительность практической деятельности и возраст сотрудника так же учитываются при оценке его деловых качеств. Предполагается, что уровень образования является одним из важнейших качественных показателей при анализе квалификации сотрудника, стаж практической деятельности - это количественное выражение опыта, а возраст характеризует взаимосвязь со стажем работы. Однако стаж и возраст не всегда могут выступать объективной мерой приобретенного управленцем практического опыта. Одному человеку достаточно года для наработки такого опыта, а другому для этого потребуется 3-5 лет.

Полученные данные о стаже, возрасте и образовании претендента анализируются путем проведения расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле 1 [116]:

, (1)

Оу.обр. - оценка уровня образования;

0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями Научно-исследовательского институт труда он делится на 4 в связи с тем, что стаж, как установлено, в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование[87];

В - возраст. Основываясь на рекомендациях Научно-исследовательского институт труда, его делят на 18. Выявлено, что возраст оказывает влияние на эффективность труда в 18 раз меньше, чем образование [116].

На стадии расчета общей оценки претендента на вакансию, показатель коэффициента профессиональной перспективности складывается с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Очевидно, что выбирается тот кандидат, который в конце зарабатывает высшую оценку, в том числе и по группам личностных качеств [45]. Аналогично можно оценивать и действующего управленца, внеся соответствующие корректировки.

Однако, отдельные положения данного способа являются спорными. Например, оценка уровня образования, влияние стажа работы и возраста требуют уточнения. И связано это не с выбором показателей или критериев их оценки, а с технологией организации самой процедуры оценки.

Ряду отечественных предприятий удалось накопить большой опыт по работе с оценкой управляющего звена [45, 81, 87]. Суть одного из наиболее практически отработанных и действенных способов отбора ресурсов управленческого звена заключается в использовании опытных и наиболее квалифицированных специалистов в качестве экспертов по хорошо известным им направлениям деятельности. При таком методе большое внимание следует уделить анонимности проведения процедуры выставления оценок и правильности подбора самого состава комиссии.

...