Воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения (на материалах Алтайского края)

Серьезным направлением является социальная поддержка жителей сел. Кроме действия ФЦП «Социальное развитие села до 2013 года», в крае разрабатываются новые направления поддержки селян с учетом особенностей региона. Эти инициативы положительно принимаются и оцениваются на федеральном уровне. В Алтайском крае в одном из первых регионов России утверждена долгосрочная целевая программа «Устойчивое развитие сельских территорий Алтайского края» на 2012-2020 годы, целью которой является повышение уровня жизни сельского населения. Наличие такой программы в регионе в дальнейшем позволит привлечь на эти цели дополнительные средства федерального бюджета и повысит эффект ее реализации.

Участие в государственных программах поддержки сельскохозяйственного производства и развития сельских территорий требует от руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий и частных предпринимателей умения работать с региональными и районными органами управления, навыков бизнес-планирования, знаний бухгалтерского учета, финансового анализа, личной дисциплины, умения организовать труд подчиненных на своевременное выполнение поставленных задач, то есть всех качеств, определенных нами в рамках системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена.

В сложившихся условиях меры по развитию аграрного производства должны быть дополнены мерами комплексного и устойчивого развития образования и профессионального сопровождения руководителей не только сельскохозяйственных, но и предприятий других отраслей, входящих в состав агропромышленного комплекса Алтайского края.

Новые знания нужны управленцам для гибкого приспособления к изменяющимся внешним условиям, обеспечения стабильности в получении средств существования для сельского населения, развития его предпринимательской активности и осуществления эффективной хозяйственной деятельности.

2.2 Проблемы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

В связи с изменившимися условиями хозяйствования в рыночной экономике, возросшей самостоятельностью экономических субъектов отрасли, децентрализацией властных и экономических полномочий и ряда других факторов, успешность экономических субъектов любой организационно-правовой формы и размера бизнеса, а тем более - сельскохозяйственных предприятий и коллективных фермерских хозяйств на 90% зависит от наличия трудовых ресурсов управленческого звена, которые являются ключевыми фигурами в производстве, сбыте и распределительных отношениях.

Выявленные тенденции в развитии АПК Алтайского края, свидетельствуют о необходимости более четкого представления о качестве трудовых ресурсов отрасли, и прежде всего - руководителей сельскохозяйственных предприятий. В связи с этим в 2011 - 2013 гг. нами проведено исследование состояния и динамики изменений качественных характеристик руководителей сельскохозяйственных предприятий Алтайского края [20, 21, 73, 85, 115].

Исследование проводилось в рамках темы научных изысканий ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» в сельскохозяйственных предприятиях и коллективных фермерских хозяйствах.

В ходе исследования оценивались возрастные группы руководителей и специалистов (табл. 6) [152]. Выявлено, что в общем составе основную долю исследуемых (68,9%) составляют лица в возрасте 40-60 лет (п. 2.2). Доля управленцев в возрасте до 30 лет, периодически возрастая, по-прежнему остается незначительной (6,1%).

Поступательно, небольшими темпами, возрастает число управленцев пенсионного возраста с 9,5 % в 2009 г. до 10,3 % в 2013 г. Следовательно, общероссийские тенденции, характерные и для руководителей сельскохозяйственных предприятий края.

Таблица 6

Сводные данные исследований управленческого звена сельскохозяйственных предприятий Алтайского края по возрастным группам*

Возрастные группы управленческого звена, %	Годы обследования	Среднее значение
	2009	2010	2011	2012	2013
До 30 лет; %	3,8	3,0	10,1	7,1	6,3	6,1
До 40 лет; %	6,3	12,7	17,3	19,9	18,7	15,0
До 50 лет; %	30,3	25,9	24,1	28,8	28,9	27,6
До 60 лет; %	50,1	48,6	37,6	34,2	35,8	41,3
Более 60 лет; %	9,5	9,8	10,9	10,0	10,3	10,1
Количество человек в обследовании	69	157	129	347	73

* Всего обследовано 775 человек

Но, чем выше возраст управленцев, тем больше внимания следует уделять их переобучению, обновлению их профессиональной компетенции, чаще и интенсивнее работать над повышением их квалификации.

Одновременно руководящий состав обследовался по уровню образования. Бесспорным является тот факт, что уровень образования наряду с приобретенным жизненным и производственным опытом (имеется в виду возраст и стаж работы) являются основными составляющими успеха в руководстве сельскохозяйственных предприятий. В то же время и сам по себе уровень образования обеспечивает обще интеллектуальное развитие управленца, а высшее профессиональное образование, полученное по профилю деятельности специалиста (сельскохозяйственное образование), обеспечивает максимальный успех в руководстве сельскохозяйственным предприятием.

Уровень профессионального образования управленческого звена сельскохозяйственных предприятий Алтайского края неуклонно снижается (табл. 7). В ходе исследования мы сравнили полученные данные с аналогичными, полученными в 1999 - 2000 гг. [149]. Результаты сравнительного анализа показали, что доля руководителей средних сельскохозяйственных предприятий края с высшим образованием с 1999 г. по 2013 г. снизилась на 8%.

Таблица 7

Результаты обследования управленческого звена сельскохозяйственных предприятий Алтайского края по уровню образования*

Уровень образования; %	Годы обследования	Среднее значение
	2009	2010	2011	2012	2013
Высшее профессиональное; %	73,0	65,3	62,1	68,0	70,0	67,7
Среднее профессиональное; %	18,6	27,0	29,3	24,5	16,9	23,3
Начальное профессиональное; %	3,3	1,0	4,0	3,7	7,4	3,9
Среднее общее; %	5,1	6,7	4,6	3,8	5,7	5,2
Количество человек в обследовании	69	157	129	347	73

* Всего обследовано 775 человек

Имея нестабильную по годам динамику, в итоге на 1,7% снизилась доля руководителей, имеющих среднее профессиональное образование.

В руководстве сельскохозяйственными предприятиями на 3,9% увеличивается доля лиц, имеющих начальное профессиональное и на 5,2% - имеющих общее среднее образование. А в целом доля руководителей, не имеющих специальной управленческой подготовки, и соответственно - специальных знаний и необходимых для руководства компетенций, за исследуемый период возросла на 4,1 (лица с начальным профессиональным образованием) - 0,6% (лица с общим средним образованием).

Результаты исследования свидетельствуют о том, что необходим пересмотр подходов к формированию программ переподготовки руководителей сельскохозяйственных предприятий, которые должны учитывать уровень базовой подготовки.

На ряду с возрастом и уровнем образования исследовался уровень квалификации управленческого звена сельскохозяйственных предприятий (табл. 8). Выявлено, что среди опрошенных необходимые знания и умения т. е. знание экономики, права, психологии и т. п. имеют всего лишь 2,7 - 5,5%. Профильное (сельскохозяйственное образование), но не управленческое, а технологическое (агроном, инженер сельскохозяйственного производства, зооинженер, ветврач, маркетолог, бухгалтер, менеджер (экономист) имеют 43 - 66% руководителей. Велика доля руководителей, имеющих непрофильное высшее (2,6%) и среднее (5%) образование, а доля руководителей, имеющих начальное профессиональное и общее среднее, так называемых «практиков» составляет 9,5%.

Таблица 8

Уровень квалификации управленческого звена сельскохозяйственных Предприятий Алтайского края (опрос 2012 - 2013 гг.)

Перечень квалификаций (специальностей)	Количество респондентов	Доля от общей численности, %
	2012 г.	2013 г.	2012 г.	2013 г.
Всего человек в обследуемых группах	347	73	100	100
Менеджер (экономист)	19	2	5,5	2,7
Маркетолог	2	-	0,6	-
Агроном	61	16	17,6	21,9
Инженер-механик с.х.	30	9	8,7	12,3
Ветврач	15	13	4,3	17,8
Зооинженер (зоотехник)	16	9	4,6	12,3
Бухгалтер	6	-	1,7	-
Юрист	5	1	1,4	1,4
Инженер-строитель	1	-	0,3	-
Педагог	3	1	0,9	1,4
Механик	9	3	2,6	4,1
Техник-строитель	4	-	1,2	-
Техник-электрик	2	-	0,6	-
Вет.фельдшер	1	-	0,3	-
Лесник	1	-	0,3	-
Механизатор	5	-	1,4	-
Монтажник	1	-	0,3	-
Крановщик	1	-	0,3	-
Не ответили	165	19	47,5	26,0

От 26,0% по 47,5% руководителей не пожелали ответить на вопрос о полученной ими квалификации. Можно предположить, что у этой группы руководителей либо непрофильное профессиональное образование, либо уровень их квалификации очень низкий и их можно отнести к группе «практиков», о чем они не хотели бы говорить. Эта ситуация снижает показатели качества профессиональной подготовки руководителей - доля руководителей с низкой квалификацией возрастает до 35,5 - 58%.

Материал исследований (реальное состояние управленческого звена сельскохозяйственных предприятий) показывает явное несоответствие требований, предъявляемых к современному руководителю в части его знаний, умений и компетенций, необходимых для успешного выполнения им функций руководства. Большая часть субъектов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий края не имеет знаний по менеджменту, экономике, финансам, социальной психологии, деловому этикету и др. Эти пробелы в знаниях могут быть восполнены только дополнительным обучением уже действующих руководителей и специалистов и профессиональной подготовкой трудового потенциала управленческого звена.

Такие тенденции в изменении образовательного уровня руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий края являются острым сигналом к необходимости принятия срочных мер по привлечению их к профессиональному переобучению, повышению квалификации и ряду других образовательных мер по системному их сопровождению в повышении их профессионализма. Однако проблема не в подготовке образовательных программ, а в стимулах, которые вынудят руководителей и специалистов пойти на семинары, курсы и т. п. для повышения своей квалификации, а в построении новых программ и новой системы профессионального сопровождения, что, в свою очередь, предполагает более детальное изучение запросов руководителей сельскохозяйственных предприятий в этой области, их потребностей и профессиональных интересов.

Для проведения исследования разработаны специальные анкеты (прилож. 16, 17). Выбор этого способа исследований обусловлен большей достоверностью материала по сравнению с устным опросом, так как дает возможность респонденту обдумать поставленный вопрос и дать на него более точный ответ. По этим причинам в такого рода исследованиях анкетный опрос является наиболее эффективным и широко используемым [14, 15, 84]. Собранный статистический материал позволил более глубоко и всесторонне проанализировать и обобщить изменения в их предпочтениях.

Анкетирование осуществлялось в 4 этапа:

- анкетирование №1 - 29 человек (март 2011 г.);

- анкетирование №2 - 32 человек (март - апрель 2012 г.);

- анкетирование №3 - 60 человек (июнь - октябрь 2012 г.);

- анкетирование №4 - 13 человек (февраль 2013 г.).

Всего анкетированием охвачено 134 руководителя сельскохозяйственных предприятий. Оно носило анонимный характер, а анкеты заполнялись респондентами после предварительной беседы, разъяснявшей порядок её заполнения и суть поставленных вопросов.

Обработка анкетного материала осуществлялась на персональном компьютере с использованием программы MS Office Excel 2003.

Материалы анкетирования и результаты обработки полученных ответов представлены в приложении 18.

Предположения о низкой профессиональной подготовке руководителей сельскохозяйственных предприятий подтвердились (вопрос №1):

95% опрошенных подтвердили потребность в знаниях, необходимых им для успешного руководства;

5% (скорее всего люди, случайно попавшие на должность руководителя предприятия) просто не ответили на заданный вопрос.

Большинство из опрошенных ответили, что пытаются пополнять знания самостоятельно (78%) и на курсах повышения квалификации (60%); 48% - используют оба варианта (вопрос № 2).

В качестве источников пополнения профессиональных знаний, из предложенных в анкете вариантов на первое место большинство респондентов поставили общение с коллегами (78%), на второе - учебу на курсах (60%) и интернет (60%). Литературные источники (печатные материалы) из основного источника знаний для руководителей постепенно переходят во второстепенный (36%), а самыми не результативными источниками (4%) они считают семинары и совещания. Следовательно, в среде руководителей продолжает доминировать речевой информационный канал (78%) - поверхностная несистемная передача знаний. При этом, первичная информация значительно искажается, трактуется в понимании передающего, и становится мало результативной.

Эти результаты свидетельствуют еще и о качестве семинаров и совещаний с точки зрения методики их проведения. Необходимость его повышения требует консолидации усилий их организаторов с учебными заведениями, занимающимися подготовкой трудового потенциала управленческого звена для сельскохозяйственных предприятий.

Почти половина руководителей (40%) не желает учиться на курсах повышения квалификации и не владеет навыками работы на компьютере, предположительно в силу своего возраста - 50 и более лет. При этом практически все учебные заведения, научные, образовательные и производственные учреждения, занимающиеся воспроизводством трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, располагают и материально-технической базой, и программным обеспечением, и кадрами, способными дать такие знания. Привлекать руководителей сельскохозяйственных предприятий к их получению можно только путем стимулирования со стороны отраслевых органов государственного управления, например, методом аттестации, результаты которой могут стать условием для получения государственного заказа или участия в программах поддержки.

Сказывается и отсутствие в крае системного информирования руководителей и специалистов о новациях (литература, электронная почта и др.). Эти аспекты должны быть учтены при разработке системы профессионального сопровождения. В то же время, рейтинг курсов повышения квалификации, как источника знаний, среди руководителей неуклонно растет (рис. 16).

За три обследуемых года этот прирост составил 17%, что свидетельствует об эффективности программ, реализуемых институтом повышения квалификации аграрных кадров для руководителей.

В идеале, руководители и специалисты должны использовать все варианты пополнения знаний, представленные в анкете, но анализ материала анкет показывает, что таких лишь около 9%. 20,7% используют для пополнения знаний литературные источники, интернет, общение с коллегами и курсы повышения квалификации.

Рисунок 16 Рейтинг курсов повышения квалификации в Алтайском ИПК среди руководителей сельскохозяйственных предприятий

Эта категория руководителей в данном исследовании определяется как «новаторы и передовики» [148, 149]. Их доля в общем контингенте руководителей составляет соответственно 2,5% и 13,5% [150].

В силу имеющегося у руководителей и специалистов набора квалификаций выявлены области знаний, интересующие их приоритетно (вопрос № 4). Наибольший рейтинг получили: растениеводство - 61%, экономика - 55%, животноводство - 40% и рыночные отношения - 38%. Это вполне закономерно, так как среди руководителей преобладают агрономы 19,7%, зоотехники (зооинженеры) и ветврачи 19,4%. В то же время, вопросы психологии управления, финансово-хозяйственной деятельности, рыночных отношений, являясь в теории управления важнейшими составляющими, не обозначены. При обучении в вузах по профилю агронома, инженера, зооинженера, ветврача вышеуказанные дисциплины преподаются в усеченных объемах, либо отсутствуют вообще. Поэтому, являясь пробелом, они востребованы ныне действующими руководителями и специалистами больше других (112 % мягкое, рейтинговое). Данный факт, должен быть учтен при разработке системы их профессионального сопровождения.

Очевидно, что имея потребность в знаниях, специалисты и руководители должны интенсивнее посещать курсы повышения квалификации, но лишь 55% опрошенных на этот вопрос (вопрос № 5) ответили утвердительно. Следовательно 45% респондентов не посещали курсы повышения квалификации ни разу, что отражено в ответе на 7-ой вопрос. Причинами этого, могут быть:

- неосведомленность о курсах;

- высокая занятость;

- опасения показать свои пробелы в знаниях;

- отсутствие финансовых средств;

- неумение организовать работу предприятия в период своего отсутствия и другие.

В какой-то степени объясняют нежелание обучения на курсах ответы на 6-ой вопрос анкеты (о стаже работы). Наибольший процент (51%) респондентов имеет стаж работы до 5 лет, т. е. это - начинающие руководители, и доля таких руководителей за обследуемый период растет (рис. 17).

Прирост доли таких руководителей за 2011 - 2013 гг. составил 13 %. Это свидетельствует о нестабильности управленческого звена сельскохозяйственных предприятий края, не завершившихся процессах реорганизации в экономике сельского хозяйства и частой сменяемостью руководителей, работающих на выборной основе. В совокупности с респондентами, имеющими стаж работы до 10 лет, их доля составила 75%, т. е. современное управленческое звено сельскохозяйственных предприятий края обладает недостаточным опытом работы.

Желание учиться и пополнять свои профессиональные знания респонденты подтвердили в ответе на 8-ой вопрос анкеты. 57% из них потребовали более частого обучения, чем один раз в пять лет. Подавляющее большинство (68%) считают, что учеба на курсах должна проходить не реже 3-х лет, и быть системной, а 42% определили периодичность учебы на курсах повышения квалификации - 3 года. Объяснение такой позиции обусловлено ответами на предыдущие вопросы анкеты (№ 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8):

малый стаж работы;

отсутствие у них необходимых знаний, умений, компетенций в связи с иной квалификацией;

отсутствие возможности пополнять свои знания полноценно и с меньшими затратами из-за высокой занятости;

желание получать достоверные знания и др.

Отсутствие профессионального образования у большей части руководителей и специалистов не позволяет им в полной мере воспользоваться теми новациями, которые доводятся до них, в том числе, и на курсах повышения квалификации (вопрос № 10 о применении на практике полученных знаний). Определенно на этот вопрос ответили лишь 13% респондентов, 81% затруднились ответить.

Еще хуже обстоит дело с оценкой результатов внедрения новшеств руководителями (вопрос № 11). Респонденты не представили ответ в виде полученного экономического эффекта, от использования инноваций в возглавляемых ими хозяйствах. Ответы: «положительно» и «удовлетворительно» (расцениваем как «положительно») дали всего 19% опрашиваемых, а 81% затруднились ответить на этот вопрос.

Динамика здесь отрицательная (рис. 18). На наш взгляд, для внедрения новшеств от руководителей требуются глубокие знания экономики, социальной психологии, менеджмента, а в силу сложности новых разработок необходимо и системное сопровождение специалистами - консультантами самого процесса внедрения, то есть требуется разработка консультационного проекта для освоения этой инновации [76, 106, 136].

Рисунок 18 Динамика численности руководителей сельскохозяйственных предприятий, внедривших новые научные разработки в производство

Ответ респондентов свидетельствует об отсутствии оценки эффекта от внедрения инноваций руководителями и экономическими службами исследуемых предприятий.

В поиске форм работы с руководителями и специалистами в вопросах повышения их профессионализма оценивалась потребность в тех или иных вариантах пополнения их знаний (вопрос №12, 13). Респонденты подтвердили свою заинтересованность в краткосрочных тематических семинарах (86%). Потребность в обучающих мероприятиях возросла в течение исследуемого периода (рис. 19).

Следовательно, эта форма получения знаний должна быть интегрирована в разрабатываемую систему профессионального сопровождения.

При анализе потребностей в тех или иных формах обучения и консультирования (а по сути, в системном сопровождении) при внедрении новаций (вопрос № 130) получены следующие результаты.

Рисунок 19 Прирост потребности руководителей сельскохозяйственных предприятий в тематических семинарах

Неизменно большего внимания требует со стороны консультантов информация о новых технологиях в растениеводстве (60%) и животноводстве (45%). При этом наблюдается тенденция к снижению в общем количестве консультаций (рис. 20).



Рисунок 20 Изменения потребности руководителей сельскохозяйственных предприятий в консультациях по растениеводству и животноводству

Эта динамика обусловлена активизацией коммерческих фирм, исследовательских учреждений края (ГНУ АНИИСХ, ГНУ АНИИЖ) и началом деятельности краевого центра сельскохозяйственного консультирования, который основан на базе краевого управления племенного животноводства.

Наряду с этим у руководителей возрастает потребность в консультациях по экономике (57%). Стабильно востребованы консультации по финансам (31%), управлению производством (37%), правовым вопросам (62%). Таким образом, сообщество руководителей, подчиняясь законам синергетики [72], пытается само восполнить пробелы в своих профессиональных знаниях, и большинство из них (61%) готово оплачивать работу консультантов (вопрос № 14). Выявленный аспект может быть принят во внимание краевой службой сельскохозяйственного консультирования при планировании своей работы на перспективу.

Важным для разработки программ повышения квалификации руководителей сельскохозяйственных предприятий является их отношение к способам приглашения на курсы или семинары (вопрос №15). Они по-прежнему предпочитают из предложенных в анкете вариантов приглашение почтовым отправлением (78%), не доверяя приглашению по телефону (34%) и электронной почте (34%). Последний вариант ими не освоен, и преимущества электронной рассылки не оценены по достоинству. Следовательно, процесс получения навыков компьютерной грамотности является актуальным и должен входить в систему профессионального сопровождения.

После предварительного разъяснения сути разрабатываемой системы профессионального сопровождения для руководителей, в анкету внесен 16-ый вопрос об их готовности к участию в профессиональном сопровождении. Результаты ответов показывают, что 95% респондентов готовы принять участие в ее реализации.

Анализ состояния и динамики качественных характеристик руководителей сельскохозяйственных предприятий Алтайского края позволяет сделать следующие выводы:

1. Основную часть (68,9%) руководителей составляют работники в возрасте 40-60 лет, при этом остается незначительной доля молодых руководителей (до 30 лет) - 6,1%, а доля руководителей в возрасте более 60 лет продолжает возрастать с 9,5 (2009 г.) до 10,3% (2013 г.), что требует более интенсивного их переобучения.

2. Уровень профессионального образования руководителей сельскохозяйственных предприятий края снизился за 1999-2013 гг. на 11% и составил за последние пять лет 67%, а доля руководителей, не имеющих специальных знаний и компетенций для руководства предприятиями, составляет 9,1%. Необходимую для управления сельскохозяйственными предприятиями квалификацию имеют лишь 2,7 - 5,5% руководителей, что аналогично общероссийским данным по готовности руководителей к работе в рыночных условиях (4%).

3. Руководители сельскохозяйственных предприятий в подавляющем большинстве (95%) испытывают потребность в пополнении профессиональных знаний. Однако в сложившейся ситуации (большая занятость, отсутствие системности в передаче им знаний, неумение пользоваться современными информационными системами и др.) они преимущественно (78%) используют малоэффективный и не всегда достоверный источник - общение с коллегами, а поскольку большая их часть (до 66%) имеет не управленческое, а технологическое образование, то и сфера их интересов в области новых разработок ограничивается новыми технологиями в растениеводстве (61%) и животноводстве (40%).

4. В крае продолжается процесс сменяемости руководителей, среди них нарастает доля лиц со стажем до 5 лет (за 2011-2013 на 13%), а доля руководителей со стажем работы до 10 лет составляет 75%, т.е. современный корпус руководителей имеет недостаточный опыт работы, они требуют большей интенсивности мероприятий по их профессиональному росту (57%).

5. Следует пересмотреть установленную законодательством периодичность повышения квалификации, уменьшив ее с пяти до трех лет (за что высказалось 68% респондентов), увеличив при этом частоту проведения краткосрочных семинаров.

6. Отсутствие необходимого набора знаний и компетенций не позволяет большей части руководителей (87%) успешно использовать в производстве новые научные и практические разработки, а оценить использованные ими инновации по их эффективности смогли всего 19% опрошенных. При этом ни один не назвал сумму полученного эффекта.

7. Руководители подтверждают свою заинтересованность в тематических семинарах (86%), потребность в консультационном сопровождении по растениеводству (50%), животноводству (45%), экономике (57%), финансовым вопросам (31%), управлению производством (37%), правовым вопросам (62%), т. е. по всему спектру компетенций.

8. 95% респондентов высказались за необходимость их системного индивидуального сопровождения.

9. Для повышения эффективности мероприятий, обеспечивающих профессиональный рост руководителей сельскохозяйственных предприятий, необходимо более детально рассмотреть существующую систему работы с ними.

2.3 Сложившаяся система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

В стратегии инновационного развития агропромышленного комплекса Российской Федерации на период до 2020 года, принятой на коллегии Министерства сельского хозяйства Российской Федерации 27.09.2011 года (протокол № 10) разделом 3 «Кадровый потенциал инновационного развития АПК» предусмотрено решение ряда задач:

- формирование взаимосвязанной системы образовательных программ всех уровней, а так же систем профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников, специалистов и кадров массовых профессий, обеспечивающих возможность непрерывного профессионального образования в течение всего периода их трудовой деятельности;

- подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров для инновационного развития;

- формирование системы работы с кадровым резервом, организация подготовки резерва кадров из специалистов с опытом работы, повышения квалификации и переподготовка управленческих кадров.

Для решения указанных задач в «Стратегии» предусмотрен ряд мер: практическое обучение руководителей, специалистов и фермеров в российских и международных образовательных центрах, научных, консультационных и хозяйствующих предприятиях, передовых фермерских хозяйствах с развитым агропромышленным производством, привлечение зарубежных преподавателей, высококвалифицированных представителей бизнеса и ряд других мер.

Выпуск и трудоустройство выпускников Алтайского государственного аграрного университета, обучавшихся по целевым договорам с Главным управлением сельского хозяйства Алтайского края с 2009 по 2013 гг. сократился в 2,7 раза, а количество трудоустроенных из этого числа специалистов ежегодно сокращалось - со 131 в 2009 г. до 47 человек в 2013 г. (рис. 21).

Рисунок 21 Выпуск и трудоустройство выпускников ФГБОУ ВПО «АГАУ», обучавшихся по целевым договорам с Главным управлением сельского хозяйства Алтайского края (по данным ГУСХ)

При установившейся в АПК края среднегодовой сменяемости руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий на уровне 10% такой темп притока молодых кадров явно недостаточен.

В соответствии с ведомственной программой мероприятия по развитию кадрового обеспечения АПК осуществлялись по следующим направлениям:

- целевая контрактная подготовка кадров;

- переподготовка, повышение квалификации, стажировка кадров АПК;

- государственная поддержка руководителей и специалистов АПК;

- организация трудового соревнования, организация конкурсов профессионального мастерства, материальное стимулирование их участников;

- поддержка спортивного движения на селе.

На целевую подготовку специалистов, переподготовку и повышение квалификации действующих кадров, оказание государственной поддержки руководителей и специалистов (прежде всего молодых), материальное стимулирование труда работников сельского хозяйства в 2012 г. из краевого бюджета выделено 33,9 млн. руб., что на 11,7 % больше, чем в 2011 г. (табл. 9).

Таблица 9

Финансирование мероприятий, направленных на воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий Алтайского края, тыс. руб.

Показатели	Годы	2012 г. в % к 2011 г.
	2010	2011	2012
Повышение образовательного уровня управленческого звена путем субсидирования затрат на переподготовку, целевую подготовку, стажировку и повышение квалификации и целевую контрактную подготовку специалистов для сельского хозяйства	8 021,0	9 014,9	8 894,1	98,7
Привлечение в сельскохозяйственное производство и закрепление специалистов путем оказания государственной поддержки руководителям и специалистам АПК	3 440	3 890	3 540	91,0
Стимулирование трудовой деятельности в АПК путем организации краевого трудового соревнования, премирования работников сельского хозяйства за достижение высоких показателей в труде, материального стимулирования участников конкурсов профессионального мастерства, проведения отраслевых семинаров по внедрению в сельское хозяйство прогрессивных технологий	12 693	17 039	20 739,7	121,7
Поддержка спортивного движения на селе	500	396	700	176,8
Итого по комплексу мер по развитию кадрового обеспечения сельского хозяйства	24 654	30 339,9	33 873,8	111,67

В силу личных качеств и интересов выпускников экономического факультета ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет» не все из них по окончании вуза работают руководителями на сельхозпредприятиях. По данным Главного управления сельского хозяйства Алтайского края в село в среднем в год возвращается 210 - 220 молодых специалистов, 50% из которых - те, кто поступал в аграрный университет по целевым направлениям. Если учесть, что в крае 60 районов, то получается, что в каждый район устраивается всего от 3 до 7 специалистов, а этого чрезвычайно мало.

Вполне естественно, что для восполнения создавшегося дефицита в управленческом звене его подбор для сельскохозяйственных предприятий осуществляется из специалистов других профилей (агрономов, зооинженеров, инженеров-механиков и др.). Для этих потенциальных руководителей необходимы дополнительные знания в области менеджмента, т. е. дополнительное образование и подготовка.

Проблему воспроизводства призвана решать система профессиональной переподготовки управленческого звена через созданные при аграрных вузах подразделения профессиональной переподготовки и систему образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (ДПО) [136]. В этих организационных структурах специалисты других профилей проходят профессиональную переподготовку по программе «Менеджмент», а руководителям малых и средних предприятий даются знания по технологиям ведения основных сельскохозяйственных отраслей. В крае такую переподготовку ведет ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный университет» и ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК».

В рамках реализации указанных выше мероприятий по повышению кадрового потенциала на базе ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» ежегодно проходят повышение квалификации, стажировку и обучение на тематических семинарах более 2500 слушателей.

Численность специалистов сельскохозяйственных предприятий, прошедших программу повышения квалификации в 2009 - 2013 годах, увеличилась на 6,2% (рис. 22).

Рисунок 22 Динамика численности специалистов сельского хозяйства, прошедших программу повышения квалификации в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК», человек

В тот же период численность руководителей сельскохозяйственных предприятий, прошедших программу повышения квалификации, увеличилась в 2,4 раза (рис. 23), что объясняется стимулирующими мерами со стороны Главного управления сельского хозяйства Алтайского края.

Рисунок 23 Динамика численности руководителей сельскохозяйственных предприятий, прошедших программу повышения квалификации в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК», человек

При росте до 2011 года численности специалистов и руководителей соответственно до 1978 и 352 человек и далее в 2011-2013 годах её стабилизации, доля руководителей прошедших повышение квалификации от общего их числа в АПК Алтайского края на 30.12.2012 г. составляла около 10%. Следовательно, для того, чтобы все руководители прошли курсы повышения квалификации при сложившемся темпе обучения необходимо 10 лет, в то время как законодательством установлено обучение на повышении квалификации не реже чем один раз в пять лет, а по мнению самих руководителей - три года.

При сменяемости руководителей в 10-12% ежегодно, профессиональную переподготовку по программе «Менеджмент» должны проходить 300-350 специалистов из резерва, а фактически выпуск их составляет 10-12 человек в год, что в 30-35 раз меньше требуемого и составляет всего 4% (рис. 24). Следовательно, остальные кандидаты приходят на должность руководителей неподготовленными.

Рисунок 24 Профессиональная переподготовка по направлению «Менеджмент» в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК»

В ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» эта программа реализуется по заказу Главного управления сельского хозяйства, в том числе и для формирования резерва руководителей. Учебные планы и программы предусматривают в процессе обучения стажировку слушателей на производственных предприятиях края.

Реализация профессиональной переподготовки по направлению «Менеджмент» в ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» имеет ряд проблем:

нежелание руководителей сельскохозяйственных предприятий и районных органов АПК направлять на учебу слушателей;

недостаточное участие в формировании учебных групп Главного управления сельского хозяйства Алтайского края;

малочисленность слушателей в группах (10 - 20 чел.);

недостаточная мотивация слушателей к овладению знаниями;

практическое отсутствие конкурсного отбора при формировании групп из-за малого количества направленных на учебу кандидатов;

отсутствие зарубежных стажировок в период обучения.

Подбору и расстановке руководителей должно уделяться серьезное внимание. Существуют специальные методики и тесты для отбора кандидатов на вакансию руководителя предприятия [84, 113].

А. М. Омаров в своих работах [100, 101] рассматривает три варианта расстановки руководителей: назначение, выборность и конкурсный отбор.

За последние 15 лет ситуация в АПК значительно изменилась. Если ранее подбором кадров руководителей занимались административные и партийные органы, вначале зачисляя специалистов в резерв, а затем после обучения на годичных курсах на факультете повышения квалификации Алтайского сельхозинститута назначая из резерва нужных кандидатов на должность руководителей хозяйств, то в 90-е годы в средних и крупных сельхозпредприятиях на смену назначению пришла выборность, что в условиях псевдодемократии привело к негативным последствиям. Неорганизованные и не нацеленные на повышение эффективности производства коллективы выбирали в руководители неграмотных и неэффективно действующих специалистов, зато красноречивых и «добрых», продолжающих ради собственной наживы и даже без нее попросту разваливать хозяйство. В этот период (1990-2005 гг.) в АПК края было отстранено от руководства много опытных и действительно талантливых руководителей. Кадровому составу руководителей сельхозпредприятий был нанесен серьезный ущерб. Но появились и первые собственники хозяйств.

С 2005 по 2010 гг. больше внимания при подборе и расстановке руководителей коллективных хозяйств АПК края стало уделяться конкурсному отбору, чаще уже в тех хозяйствах, которые находятся в частной собственности. Собственники стали более тщательно подходить к подбору руководителей для управления своей собственностью, определяя руководителя с использованием процедуры конкурсного отбора. Но этот процесс еще находится в стадии зарождения.

Текущая работа с руководителями сельскохозяйственных предприятий включает в себя комплекс действий, способствующих росту их профессионализма, системному ориентированию на новые технологии и эффективные приемы управления, повышению навыков работы с коллективом.

Но в реальных условиях руководители сельскохозяйственных предприятий с каждым годом становятся все менее ориентированными на профессиональный рост. Они не всегда придерживаются рекомендаций Главного управления сельского хозяйства, районных органов АПК, мотивируя это своей самостоятельностью. Неохотно едут на повышение квалификации. Не всегда стремятся использовать те новые разработки, которые им предлагает наука.

По сути, действуют самостоятельно и управляются только рынком и теми условиями, которые сложились в настоящее время.

Краевые и районные органы управления АПК в такой ситуации вынуждены переложить свои функции по управлению руководителями сельскохозяйственных предприятий в плоскость рекомендаций, т. е. в своих действиях руководители внешне не организованы и не нацелены на повышение эффективности производства. И даже повышение квалификации они проходят не системно, а по принципу «кто попался». Все это свидетельствует о слабой текущей работе с действующими руководителями.

С 2002 по 2008 годы Главное управление сельского хозяйства на базе ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» проводило аттестацию руководителей сельхозпредприятий. По её итогам руководителям присваивалась определенная категория (высшая, первая, вторая, третья), в соответствии с которой рекомендовались стимулирующие выплаты аттестованным руководителям. Это поощряло их профессиональный рост, активизировало деятельность по повышению собственной квалификации. Но в 2008 г. прокуратурой Алтайского края эта аттестация была признана неправомерной и приостановлена.

Продвижение руководителей АПК на более высокие должности в настоящее время в крае осуществляется не системно, а от случая к случаю. Несмотря на осведомленность органов управления АПК края и районов об уровне профессионализма и профессиональном росте руководителей сельхозпредприятий, отсутствуют их рейтинговые списки. Они не направляются на учебу для последующего перевода их на более высокий уровень управления.

Несмотря на то, что Минсельхозом России Алтайский край определен как наиболее успешный регион по подготовке и использованию резерва руководителей (64 % вакансий замещены кандидатами из резерва) [103], в крае имеются проблемы, особенно в вопросах подготовки резерва руководителей.

Исследования показывают, что в разрезе отраслей экономики сельскохозяйственные предприятия имеют в составе персонала самую низкую долю руководителей и специалистов (3,4 и 7,3% соответственно) и самый низкий их образовательный и квалификационный уровень (42% - высшее образование)». Доля руководителей в возрасте до 30 лет составляет 2% [11].

Изучение состояния проблемы формирования резерва руководителей для АПК края и на основе результатов принятие мер к совершенствованию существующей системы, послужило практической основой нашего исследования.

Для этой цели ФГБОУ ДПОС «Алтайский институт повышения квалификации руководителей и специалистов АПК» совместно с Главным управлением сельского хозяйства Алтайского края проведено анкетирование - анкета руководителей районных органов управления АПК (прилож. 16) и руководителей коллективных сельскохозяйственных предприятий (прилож. 17). Оно проводилось в основном в период их пребывания в Алтайском ИПК, а также во время выездов в районы края в личной беседе. Всего анкетированием охвачено 49 руководителей районных органов управления АПК и 56 руководителей коллективных хозяйств. После обработки материала полученные результаты позволили составить следующую картину.

Руководители районных органов управления АПК (РОУ АПК) работу коллективных хозяйств в 2009 г. оценили значительно выше (рис. 25) работы фермеров, что свидетельствует о низком уровне деятельности большинства фермерских хозяйств и о предпочтении респондентов работать с коллективными хозяйствами, полагая, видимо, что они в условиях Сибири более жизнеспособны.

Рисунок 25 Оценка работы коллективных и фермерских хозяйств в 2009 г. руководителями районных органов АПК

Обе группы анкетируемых однозначно и утвердительно высказались за необходимость воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена путем формирования резерва руководителей. В части контингента, из которого следовало бы формировать резерв (студенты или специалисты, работающие в хозяйстве), руководители РОУ АПК отдали предпочтение специалистам (58,3%) (рис. 26).

Рисунок 26 Мнение руководителей РОУ АПК по источникам пополнения кадрового резерва: преимущественно из работающих специалистов

Руководители сельскохозяйственных предприятий при ответе на этот вопрос разделились на три почти одинаковые группы (рис. 27).

Рисунок 27 Мнение руководителей хозяйств по источникам пополнения кадрового резерва: пропорционально из студентов и работающих специалистов

Но обе категории анкетируемых сошлись во мнении, что резерв руководителей следует формировать как из специалистов, работающих в хозяйствах, так и из студентов старших курсов аграрного университета.

Сложнее дело обстоит с количеством резервистов в районах и хозяйствах края. Если в районах края резерв формируется (рис. 28), то при исследовании 56 коллективных хозяйств выявлено, что в резерве находятся 6 человек (в 5 хозяйствах по одному и в одном - два человека).

Рисунок 28 Численность резерва работников районных органов отраслевого управления

Наибольшая доля резервистов для РОУ АПК (44,4 %) имеет возраст 30-35 лет, а наименьшее их количество (11 %) приходится на возраст до 30 лет. Из резервистов для сельскохозяйственных предприятий 66,8% - в возрасте до 30 лет.

Значительно отличаются в группах анкетируемых данные об уровне образования резервистов.

Если руководители районных АПК утверждают, что у 91,1% резервистов высшее профессиональное образование, а у остальных среднее, то руководители хозяйств имеют 33,3% резервистов с высшим, 50% - со средним профессиональным образованием и 16,7% практиков, т. е. руководители сельскохозяйственных предприятий при подборе кандидатов в резерв считают более весомым опыт работы.

Соответственно 95,8% руководителей районных АПК и 88,9% руководителей хозяйств считают, что дополнительная учеба кандидатов для резерва руководителей необходима, но по месту их стажировки перед назначением на должность, точки зрения разнообразны.

Большинство руководителей РОУ АПК (62,4%) высказались за стажировку резервистов в передовых хозяйствах края, руководители хозяйств соответственно - 33,3%.

Разделились мнения респондентов в части стажировок в России и за рубежом: соответственно - 4,2% и 33,3%. Это обусловлено недостатком денежных средств в районных бюджетах и самих хозяйствующих субъектах.

Различны мнения анкетируемых по вопросу: «Чему необходимо дополнительно учить будущих руководителей хозяйств?» По полученным данным, 38,6% руководителей РОУ АПК и 50% руководителей хозяйств считают, что учить нужно по всем обозначенным в анкете направлениям. За учебу только искусству управления высказались соответственно 7,6% и 5,6%; только новым технологиям - 3,9% и 17,6%, только аналитике и планированию - 76% и 5,6%; искусству управления, новым технологиям, аналитике и планированию - 15,4% и 0%; аналитике и планированию, психологии делового общения - 7,6% и 5,7%. В данном пункте анкеты были еще и варианты ответов «по интересам», т. е. кого из анкетируемых какие вопросы больше интересуют. Однако ответа на них не последовало.

Руководители хозяйств считают, что наиболее целесообразно кандидатов в резерв набирать из числа специалистов с опытом работы на производстве, обученных по дополнительной программе управления производством (35,7%), остальные в своих ответах выбрали: второй вариант - 21,4%; третий - 17,9%; четвертый - 25%.

Проведенный анализ существующей системы работы с трудовыми ресурсами управленческого звена и подготовки резерва руководителей в АПК края позволяет отметить:

1. В области кадровой работы наукой и практикой наработаны методики и последовательность формирования трудовых ресурсов управленческого звена для производства включающие: подготовку, подбор и расстановку, текущую работу с кадрами, аттестацию и продвижение работников по служебной лестнице. Однако в период перехода АПК к рыночным условиям это система была утрачена;

- в 2009-2013 гг. сократился в 2,7 раза объем целевой подготовки специалистов в ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный аграрный университет», а их трудоустройство в сельскохозяйственных предприятиях края в 2013 году составило лишь 47 человек;

- не системно ведется подбор и расстановка руководителей;

- формально ведется работа с резервом руководителей а профессиональная переподготовка резервистов из числа работающих в АПК края специалистов составляет лишь 4% от потребности;

- текущая работа с действующими руководителями ведется не системно, а количество руководителей, обучавшихся ежегодно на курсах повышения квалификации, составляет 10% от необходимого числа при периодичности один раз в пять лет;

- аттестация руководителей не проводится;

- продвижение специалистов осуществляется случайным образом.

2. В условиях обострения конкуренции на агропродовольственных рынках успешное развитие сельскохозяйственного предприятия практически полностью зависит от состояния трудовых ресурсов управленческого звена. Лидерские качества руководителя, профессионализм, компетентность, целеустремленность и умение правильно выбрать стратегию развития возглавляемого им хозяйства, как правило, приводят к динамичному и устойчивому развитию производства.

3. Накопившиеся издержки в работе с руководящими кадрами сельскохозяйственных предприятий, отсутствие системной работы с ними и целостной программы формирования и сопровождения руководителя являются наиболее важными причинами низкой эффективности развития агропромышленного комплекса.

4. В соответствии со Стратегией развития агропромышленного комплекса Российской Федерации на период до 2020 года и целевыми программами развития сельского хозяйства, сельских территорий рядом других программ необходимо создание новой системы работы с трудовыми ресурсами руководящего звена сельскохозяйственных предприятий в соответствии с новыми условиями и перспективами развития АПК Российской Федерации.

3. Основные направления воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения

3.1 Методика формирования системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

Определение личностных качеств трудовых ресурсов управленческого звена на основе анализа различных школ управления предполагает изменения в профессиональной подготовке руководителей сельскохозяйственных предприятий и повышение их квалификации на протяжении осуществления всей их профессиональной деятельности.

В работе определено и обосновано, что успешная деятельность сельскохозяйственного предприятия зависит от качества трудовых ресурсов управленческого звена. Новые требования предполагают наличие не только профессиональных, но и социально-психологических знаний, коммуникативных, личных, лидерских качеств и др. и их состав меняется с развитием общества.

В то же время в противовес этим тенденциям, как следует из наших экспериментальных исследований, существующая система подготовки не адаптирована к резко изменившимся условиям хозяйствования, что привело не только к деградации трудовых ресурсов сельского хозяйства, потере ими профессиональных навыков, образованию дефицита рабочей силы на селе, но и нанесли серьезный ущерб составу управленческого звена. Изменились приоритеты в их деятельности, сделав большей частью неприемлемыми навыки хозяйствования, сформированные ими для социалистической экономики. Кризисные явления в аграрном секторе России привели к кризису в отдельных сельскохозяйственных предприятиях, создали массовую миграцию рабочей силы, специалистов и управленцев из аграрной в другие сферы и области деятельности общества (торговля, энергетика и т. д.) где доходность труда гораздо выше.

Данные тенденции и обуславливают необходимость пересмотра походов к воспроизводству трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения.

Разнообразие областей знаний, в которых нуждается управленческое звено сельскохозяйственных предприятий, предопределяет необходимость включения в сферу его подготовки и непрерывного профессионального сопровождения учреждения различных сфер деятельности, которые, решая единую задачу - обеспечение без значительного отрыва от производства знаниями, технологиями и навыками руководителей сельскохозяйственных предприятий, в итоге создадут единый научно-образовательно-производственный комплекс по воспроизводству трудовых ресурсов для сельского хозяйства.

Мы исходим из того, что руководителей сельскохозяйственных предприятий можно разделить на три группы:

имеющие высшее образование и опыт работы;

имеющие высшее образование, но не имеющие опыта работы (до 3 лет);

не имеющие высшего образования, но имеющие большой практический опыт.

Для первой категории необходимы знания о передовом опыте, новых технологиях производства, возможность поделиться собственным опытом. Поэтому им важны консультационные услуги, оказываемые Алтайским центром консультационного обслуживания, научно-исследовательскими институтами и аграрным университетом, участие в выставках-ярмарках и 2-3 дневные семинары в Алтайском институте повышения квалификации аграрных кадров.

Для второй категории необходимы более глубокие знания психологии, менеджмента, экономики, т. е. того, чего они недополучили в процессе обучения в аграрном ВУЗе. А, значит, для них возрастает значение 10 - 14 - дневных семинаров, на которых они смогут получить теоретические знания, необходимые в повседневной жизни, знания в области маркетинга. Кроме того, им нужны консультации в области технологий производства.

Третья группа более остальных нуждается в глубоких теоретических знаниях (курс обучения не менее 20 дней), консультациях ученых-технологов и экономистов, общении со специалистами главного управления сельского хозяйства Алтайского края.

...