Воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий на основе системы профессионального сопровождения (на материалах Алтайского края)

Если анонимности можно достичь путем специального тестирования, то объективность подбора экспертов заключается в детальном анализе и оценке каждого из них, а также в регламентировано-верном и целенаправленном обеспечении количественного и качественного их состава. В качестве примера приведем основные требования, предъявляемые к эксперту, - это его грамотность в управлении производственным процессом, высокий уровень нравственности, серьезные навыки и признанное умение справляться со специальными задачами в соответствии с обозначенными функциями [133].

Одним из требований является его способность разбираться в одной из смежных областей деятельности, например, для технолога - в экономических вопросах, для экономиста - в технологических, для линейного руководителя - в правовой системе. Основной подход к подбору группы экспертов заключается в том, что в совокупности эксперты способны провести экспертизу, учитывая различные стороны деятельности оцениваемого сотрудника.

Руководитель предприятия совместно с менеджером по кадрам обычно производят отбор, согласование и утверждение экспертов в состав комиссии. Руководитель кадрового отдела и научный консультант объясняют экспертам методику оценки, и на начальном этапе фактически полностью руководят работой. В пределах предприятия экспертную комиссию создают в размере 3-5 человек, но не более 7. В разрабатываемой системе профессионального сопровождения руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий экспертами могут выступать руководители передовых предприятий.

Особую ценность составляет и то, что подробный анализ выставленных экспертами оценок предоставляет претендентам возможность в дальнейшем провести работу над своими личными качествами и соответственно улучшить результаты профессиональной деятельности. Надо понимать, что малым и средним сельскохозяйственным предприятиям такую работу проводить самостоятельно не по силам. Эту задачу, как правило, решают учреждения профессионального образования совместно с отраслевыми органами управления.

Апробация руководителя на практике, так же служит важным элементом для оценки любого управленца. По этой причине желательно внимательно и скрупулезно испытывать и выявлять из них реальных организаторов, имеющих не только заинтересованность в производственном процессе, но и навык выстраивания совместной работы людей в коллективе. Для этой цели во время работы с резервом руководителей распространена практика их задействования на временном исполнении обязанностей руководителя во время его отсутствия, а так же различные стажировки и другие способы проверки на практике [129]. Но и в подобных моментах результат работы должен быть объективно оценен и не является исчерпывающим.

Говоря о качественных методах оценки можно сказать, что на сегодняшний момент в российской и мировой практике создано большое число способов оценки управленцев, которые можно разделить по разным основаниям. Определение предмета оценки носит первостепенное значение при создании каждой системы. Путем анализа основных составляющих оценки, т. е. параметров управленческой деятельности, подвергающихся измерению и интерпретации, выделяют несколько основных подходов [88]: оценка качеств; целевая оценка, оценка черт характера (свойств человека); ситуационный анализ и другие.

В качестве предмета анализа руководителя или специалиста в разных способах оценки выступают профессиональные и личностные свойства, их реакции и поведение при различных обстоятельствах, уровень управления персоналом, эффективность используемых средств управления, результативность подчиненных им коллективов, успешность организаторской работы и постановки и реализации целей управления подчиненными им коллективами.

Часто используется оценка в комплексе, которая содержит разные комбинации из выше приведенных предметов оценки труда. Уровень проработанности каждого из подходов различен. Одни (оценка качеств руководителя или специалиста) имеют достаточно полную методическую обеспеченность вплоть до автоматизации, другие (целевая оценка) разработаны в виде лишь отдельных положений [134].

Широко используется оценка управляющего звена по способу черт [18]. Ее смысл заключается в признании воздействия психологических свойств работника на показатели его труда. К кругу методик, базирующихся на обозначенном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у управленческого звена определенного набора профессиональных и личностных свойств, оценка тех качеств, которые в большей степени коррелируют с качеством работы в определенных коллективах. Для этого при помощи персонального компьютера и специального программного обеспечения подбирается (без интерпретации количественных оценок) такая совокупность качеств, которая в максимальной степени выделяет каждого руководителя или специалиста и позволяет сформировать их деловой, а в большей степени - психологический портрет. Этот элемент оценки считаем целесообразным для использования в наших разработках.

Разница между используемыми методиками обусловлена тем, что существует множество способов измерения личностных качеств и перечней имеющихся черт. Невзирая на большое количество модификаций подобных методик, предмет оценки всегда один - качества личности руководителя. Как следствие, всегда выходит социально-психологическое описание работника и выявляется у него наличие определенных черт и качеств.

Практика использования аналогичных методик оценки в нашей стране и за рубежом выявляет их основной недостаток - субъективность полученных данных. Причиной этого является основа самого метода, который напрямую зависит от сознания и воли участников процесса оценки. Имеется ввиду не получение предвзятых или некомпетентных оценок, что может иметь место при использовании любого подхода, а сама суть производимой оценки.

Используемые наборы свойств в низкой степени привязаны к руководящей работе и скорее описывают в определенной мере внутренний мир личности оцениваемого, нежели раскрывают выбранные профессиональные показатели психологических характеристик руководителя или специалиста как субъекта управленческого процесса. По факту подобный анализ основан не на оценке практической управленческой работы, а на том, как относятся к руководителю окружающие.

Анализ психологических качеств путем оценки работы управленческого аппарата проходит в рамках ситуационного анализа, который схож с принципами оценки черт. Только при этих обстоятельствах в роли устойчивых психологических показателей проявляются относительно инвариантные особенности поведения руководителя, выявляющиеся во время решения им определенных управленческих задач.

В способе ситуационного анализа [96] определена процедура выбора подобных управленческих ситуаций в определенном коллективе, в структуре которых рассматривается деятельность управленца, а далее анализируются его действия. Логичным основанием подобной оценки считается то, что вариативность элементов рабочей ситуации в каждом случае образует определенный набор условий и задач управленческого процесса. Достижение поставленных задач часто имеет весьма трудоемкий характер и эффективность их решения в большей степени зависит от личностных характеристик. К тому же этот подход труднореализуем для руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий.

Базу данного способа характеризует восприятие управленческих ситуаций как единиц оценки труда управленческого звена, но именно эта структура остается все еще слабо проработанной. Применяемые во время анализа ситуации (не согласованность плана работы со смежными подразделениями, конфликты из-за нечетко разграниченных полномочий, недостаток финансирования, нехватка рабочего персонала), по факту представляют собой только отдельно взятые примеры и не охватывают всего спектра управленческой деятельности.

Итогом анализа поведения управленцев, как и в процессе анализа качеств, становится социально-психологическая характеристика, имеющая более профессиональный характер. Она обладает информацией о том, насколько эффективно действовал сотрудник, в каких моментах более эффективно, а в каких - менее. Но применением такого способа не удастся выявить причину подобного поведения и его последствия.

Функциональный анализ управленческого звена [110] базируется на оценке трудового процесса, выявлении, качества исполняемых им служебных обязанностей. Труд руководителя или специалиста в такой ситуации описывается в системе реализуемых им специальных функций, направленных на регулирование коллективной деятельности. Для примера обозначим сформулированные для одной из методик функции руководителя: составление планов, организация персонала, кадровая работа, управление, лидерство, контроль.

Ключевым смыслом данного способа является представление о специфических задачах управленческого труда, разграничивающих работу руководителя от работы исполнителя, в то же время сохраняющих некоторую универсальность, при определении роли руководителя в коллективе.

Предполагается, что главными задачами деятельности управленца как субъекта процесса руководства являются ликвидация различий в подходе, сроках, усилиях участников коллектива, контроль за соблюдением правил рабочего поведения и взаимодействия между сотрудниками, а также поддержание установленной системы ценностей в сфере труда, согласование личных и общих трудовых целей и максимизация вклада труда каждого работника в достигаемый результат.

Условия управления, направление коллективного труда, характеристика подчиненного коллектива только конкретизируют эти задачи, наполняют их конкретным содержанием, не меняя сути реализуемых функций. Функциональный анализ имеет важное достоинство за счет того, что базируется на оценке реальной деятельности руководителя. Это позволяет выявить слабые стороны в его деятельности, используя знания об основных задачах.

Оценка результатов выполненной работы предполагает также выявление стиля работы управленца. Он производит что-либо не лично, а используя других работников, контролируя их работу и видоизменяя их труд в необходимом для достижения общих целей направлении. Способом реализации необходимых задач для него является целенаправленное и системное воздействие на работников в процессе коллективного труда.

Основными в работе управленца считаются личностная позиция, стиль общения, способ работы с коллективом. И если анализ управленческих функций позволяет выявить содержание управленческой работы, совокупность реализуемых задач, то определение стиля управления характеризует уровень его ответственности и степень влияния на подчиненных. При подобном способе оценки предметом является характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. Он делает возможным выявление особенностей поведения управленца во взаимоотношениях с ними. Способ влияния на работников обладает принципиальным значением для эффективной работы управленца, обеспечения успешной коллективной деятельности, поэтому анализ используемых способов управления является значимым аспектом оценки качеств управленческой работы.

Необходимо отметить способ оценки руководителей и специалистов, основанный на целях [59]. Процесс анализа заключается в том, чтобы оценить, насколько профессионально управленцы определяют цели (объемные, но реализуемые) и как эффективно действуют для их достижения. Целеполагание является основой любой управленческой деятельности и важнейшей составляющей процесса управления. Сложно ждать от руководителя или специалиста высокопроизводительного труда до того, как намечены итоговые результаты работы или хотя бы основные ориентиры, к которым следует стремиться.

Достоинством метода является способность планировать и регулировать работу управленца, обозначая цели и отслеживая уровень её завершения. Данные, полученные посредством такого анализа, позволяют делать выводы о том, насколько верно он отработал, и как реализованы намеченные им цели. Недостатком его считается то обстоятельство, что управленец может реализовывать или не реализовывать цели не по собственной воле из-за разграничения компетенций, неподконтрольности или непрогнозируемости обстоятельств, которые смогут существенно влиять на результаты его труда вне зависимости от его собственной воли. В связи с этим такой способ анализа используют только для оценки оперативной работы. Несмотря на то, что целевая оценка еще не имеет должной теоретической проработки, специалисты считают этот способ весьма многообещающим.

Таким образом, оценка качеств субъектов управленческого звена сельскохозяйственного предприятия должна включать семь этапов (рис. 3), из которых «определение уровня подготовки в области социальной психологии» и «апробация этих знаний» слабо обоснованы в теории и отсутствуют в практике.

Оценка деловых качеств руководителя Методы: количественные, качественные, комбинированные
Оценка личностных качеств руководителя Методы: количественные, качественные, комбинированные
Определение уровня подготовки в области социальной психологии Метод: тестирование
Апробация знаний в области социальной психологии Метод: ситуационный анализ
Определение стиля управления Метод: сравнения
Оценка эффективности управленческой деятельности Метод: функциональный анализ
Оценка результатов деятельности возглавляемого предприятия Метод: статистический, аналитический

Рисунок 3 Алгоритм оценки качеств руководителя

1.3 Системный подход к организации профессионального сопровождения воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

Этапы воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена на уровне сельскохозяйственного предприятия включает в себя четыре этапа (рис. 4): профориентационная работа, подготовка и переподготовка кадров, привлечение и распределение, закрепление кадров.

џ	Воспроизводство трудовых ресурсов управляющего звена	џ
профориентационная работа	џ	подготовка и переподготовка кадров	џ	привлечение и распределение кадров	џ	закрепление кадров
џ	џ	џ	џ	џ	џ	џ
	џ	џ	џ	џ	џ

Рисунок 4 Этапы воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена на уровне сельскохозяйственного предприятия

Размещенная информация на официальном интернет-портале Министерства сельского хозяйства РФ определяет основные направления развития аграрного образования как обеспечение его доступности для сельской молодежи, подготовка квалифицированных кадров соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособных на рынке труда, способных обеспечить эффективное ведение сельскохозяйственного производства.

Для обеспечения расширенного воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий предлагается:

адаптировать систему аграрного образования к современным потребностям сельскохозяйственного производства в современных условиях;

оптимизировать структуру и объем подготовки кадров по уровням образования в соответствии с запросами отраслей сельского хозяйства и территориальных рынков труда;

интегрировать часть средних специальных учебных заведений в состав ВУЗов в качестве их структурных подразделений;

сохранить прием за счет средств федерального бюджета в образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования;

создать систему мониторинга текущей и перспективной потребности в квалифицированном управленческом звене в разрезе профессий и специальностей, совершенствовать на этой основе формирование государственных заданий учреждениям профессионального образования;

обеспечить опережающее развитие начального и среднего профессионального образования; увеличить объемы подготовки рабочих кадров в образовательных учреждениях среднего, высшего и дополнительного аграрного профессионального образования;

способствовать созданию профессиональных училищ и их филиалов, отделений, учебно-консультативных центров в сельских районах с использованием материальной базы и кадров учебно-курсовых комбинатов, крупных сельских общеобразовательных школ и других организаций;

увеличить объемы профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих кадров в аграрных образовательных учреждениях всех уровней с учетом периодичности обучения и потребности сельского хозяйства.

Решение этих задач будет осуществляться субъектами единого научно-образовательно-производственного комплекса профессиональной подготовки управляющего звена сельскохозяйственных предприятий (рис. 5).

Начальное (профильные классы средних школ)		Среднее (аграрные лицеи)		Средне-специаль-ные учебные заведения		Высшие учебные заведения		Институты повышения квалификации кадров АПК
	Руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий		Информационно-консультационные службы
поток кадров в АПК; обмен знаниями и кадрами между учреждениями;

Рисунок 5 Субъекты образовательного комплекса, обеспечивающие воспроизводство управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

Постоянно совершенствовать содержание и повышать качество образования через:

укрепление и модернизацию материально-технической базы и инфраструктуры образовательных учреждений, использование глобальной сети Интернет и других локальных информационных сетей, оснащение образовательных учреждений современным оборудованием, приборами, материалами;

повышение профессионального уровня педагогов; усиление поддержки и стимулирования труда работников сферы образования; оказание содействия работникам образовательных учреждений в решении социальных проблем; формирование резерва руководящих кадров образовательных учреждений; приведение структуры подготовки педагогических кадров в соответствие с потребностью;

реализацию нового поколения государственных образовательных стандартов с учетом запросов производства; разработку необходимых учебных планов и программ, подготовку учебников и учебных пособий, в том числе на электронных носителях; применение в учебном процессе современных обучающих технологий;

повышение уровня экономической, правовой, социологической и языковой подготовки специалистов всех профилей;

усиление практической подготовки обучающихся; оптимизацию сети учебных хозяйств и базовых сельхозпредприятий для прохождения практик; содействие финансовому оздоровлению и материально-техническому оснащению учебно-опытных и учебно-производственных хозяйств, внедрению прогрессивных технологий производства и переработки сельскохозяйственной продукции;

активизацию системы профессиональной ориентации сельской молодежи; создание классов профильного обучения и развитие дополнительной довузовской подготовки учащихся сельских школ; развитие целевой контрактной подготовки кадров для сельского хозяйства.

Формирование системы непрерывного аграрного образования на основе:

общности образовательных программ всех уровней, а также совершенствования профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих работников, специалистов и кадров массовых профессий в течение всего периода их трудовой деятельности;

интеграции образовательных учреждений всех уровней (сельских школ, гимназий, профессиональных училищ, лицеев, сельскохозяйственных техникумов, колледжей, высших учебных заведений, учреждений дополнительного образования), научных, информационных, технологических, производственных и иных учреждений и организаций для реализации образовательных программ различных уровней, повышения эффективности и качества образовательного процесса, использования интеллектуальных, материальных и информационных ресурсов в процессе подготовки кадров и проведения научных исследований по приоритетным направлениям;

создания аграрных университетских (академических) комплексов в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 17 сентября 2001 г. № 676 «Об университетских комплексах» и совместным приказом Минсельхоза России и Россельхозакадемии № 36/2 от 25 января 2002 г. «Об аграрных университетских комплексах» на принципах единства учебного, научного и производственного процессов во взаимосвязи с экономической и социальной сферой, непрерывность образовательного процесса на основе общности образовательных программ различных уровней в целях сокращения сроков их освоения; эффективного организационного, учебно-методического, научного и информационного взаимодействия между всеми структурами, входящими в интегрированное объединение; рационального использования материально-технических ресурсов, а также научных и педагогических кадров; инновационного характера деятельности от проведения фундаментальных и прикладных научных исследований до внедрения результатов в учебный процесс и сельскохозяйственное производство;

поэтапной передачи образовательных учреждений начального, среднего и дополнительного профессионального образования, имеющих региональное значение, в ведение субъектов Российской Федерации при условии сохранения на федеральном уровне учреждений, осуществляющих межрегиональную подготовку кадров и выполняющих функции научно-методических центов Федеральных округов.

Развитие информационно-консультационной службы, как составной части системы непрерывного образования, направленной на:

формирование единой Федеральной сети информационно-консультационной службы с Федеральным центром сельскохозяйственного консультирования, осуществляющего координацию деятельности региональных служб, их информационное, методологическое и методическое обеспечение, организацию подготовки и переподготовки кадров для ИКС, разработку проектов законодательных актов, нормативно-правовой и методической документации, реализацию программ по пропаганде их деятельности;

разработку и реализацию широкомасштабной государственной программы обучения сотрудников информационно-консультационным технологиям; создание и функционирование службы ИКС с обязательным изучением зарубежного и отечественного передового опыта их работы;

открытие в ведущих аграрных вузах страны целевой подготовки профессиональных консультантов и специалистов ИКС в рамках магистерских и других программ.

Подход к воспроизводству трудовых ресурсов управляющего звена сельскохозяйственных предприятий как к системе предопределяет необходимость рассмотрения её элементов во взаимосвязи с внешней средой и между собой, ибо цель любой системы - создание синергетического эффекта от совместного использования потенциала каждого из них (рис. 6).



Рисунок 6 Взаимосвязь элементов в научно-образовательно- производственном комплексе воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена сельского хозяйства

Рассматривая процесс воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена в условиях аграрного научно-образовательно-производственного комплекса (НОПК) с точки зрения комплексного подхода, а также как целостную профессионально-педагогическую систему, можно выделить ряд уровней анализа внешних и внутренних факторов [121].

Социально-экономический уровень, позволяющий, анализировать и прогнозировать эффективность деятельности субъекта НОПК с точки зрения взаимосвязей с внешней средой, с потребителями профессиональных кадров, а также с учетом имеющихся возможностей выполнения социального заказа на подготовку и формирование высококвалифицированного и конкурентоспособного современного специалиста, обладающего необходимым уровнем профессиональной и общей культуры.

Социально-педагогический уровень, позволяющий анализировать, прогнозировать и планировать систему целей и задач подготовки специалиста с учетом изменений структуры профессиональной деятельности и структурных изменений профессий.

Таким образом, социальный заказ ставит обязательным условием при разработке и организации системы профессиональной подготовки специалиста сельского хозяйства ориентацию не только на реальные потребности в кадровом обеспечении отрасли, но и строительство прогнозных моделей её устойчивого развития.

Вместе с тем, существует мнение, что реальной проблемой качества российского профессионального образования является создание условий для формирования конкурентоспособных выпускников, адекватных потребностям рынка труда, способных сразу же после окончания учебного заведения приступить к выполнению своих функциональных обязанностей [69].

Проблема создания необходимых условий обусловлена противоречиями:

между потребностью общества в воспроизводстве трудовых ресурсов управляющего звена, соответствующего запросам реального бизнеса, и недостаточной разработанностью механизмов и технологий обучения, обеспечивающих адекватное качество практико-ориентированной подготовки;

между высокой капиталоемкостью создания учебно-лабораторной базы и недостаточной эффективностью ее использования;

между необходимостью в формализации требований потенциальных работодателей и слабыми механизмами взаимодействия с ними.

В системе высшего профессионального образования существует несколько подходов к практико-ориентированному обучению:

через организацию учебной, производственной и преддипломной практики в профессиональной среде;

через внедрение профессионально-ориентированных технологий обучения. Однако, современный бизнес, всё активнее включающийся в конкурентную борьбу с импортными товарами и их поставщиками, испытывает острую потребность в трудовых ресурсах именно управленческого звена. Многие руководители современных средних предприятий, не говоря уже о малых, функционирующих в сфере сельскохозяйственного производства, пищевой и перерабатывающей промышленности, высказывают неудовлетворенность уровнем подготовки специалистов российскими вузами. Критика потенциальных и реальных работодателей в основном касается компетенции выпускников ВУЗов, связанных с технологиями производства и управления, навыками применения современных инструментов, методов ведения бизнеса. Многие вузы по-прежнему стремятся снабдить выпускника готовыми знаниями, вместо того, чтобы научить специалистов самим добывать, интерпретировать и использовать информацию для решения принципиально новых, неожиданных задач. В этом контексте необходимы серьезные структурные изменения высшей школы, способные приблизить компетенцию выпускников к требованиям современного бизнеса [76].

С точки зрения А.В. Медведева [88] анализ проблем аграрного образования и самообразования работников сельского хозяйства позволяет сформулировать следующие выводы и предложения по совершенствованию системы воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий:

стратегия воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий должна исходить из той ситуации, которая сложилась в отрасли и на селе в целом, и ориентироваться на задачи возрождения и развития аграрного производства в масштабах, обеспечивающих продовольственную безопасность страны;

в свете такой стратегии необходима разработка на всех уровнях управления долгосрочных программ кадрового обеспечения сельского хозяйства с учетом его многоукладности; именно эти программы должны быть положены в основу стратегического управления воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, совершенствования социально-экономических условий жизни сельского населения;

приоритетным направлением деятельности органов управления АПК, учреждений аграрного образования является совершенствование структуры и качества подготовки специалистов, осуществление мер по их закреплению в профильных организациях и эффективному использованию по полученной специальности;

одной из первоочередных задач аграрной кадровой политики должно стать приоритетное и ускоренное развитие системы начального профессионального образования, обеспечивающей подготовку и переподготовку кадров массовых профессий, для чего необходимо приблизить профтехучилища к местам проживания и работы сельской молодежи, создать филиалы и отделения, учебно-консультационные центры на базе крупных сельских школ, лучших сельскохозяйственных предприятий;

целесообразна передача учреждений профессионального образования всех уровней, включая сельские профессиональные училища (лицеи), в ведение органов управления АПК при сохранении за органами образования методического руководства;

требуются разработка на всех уровнях управления АПК специальных мероприятий по воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, повышение роли институтов повышения квалификации кадров АПК и ВУЗов в этой работе;

в целях координации всех звеньев аграрного образования необходимо ускорить создание отраслевых университетских комплексов, формирование региональных советов (ассоциаций) учреждений профессионального образования всех уровней для села, обеспечивающих преемственность, взаимосогласованность и взаимопомощь в работе этих учреждений;

решение проблем воспроизводства трудовых ресурсов управляющего звена в условиях многоукладности сельского хозяйства требует повышения роли информационно-консультационной службы АПК в неформальном образовании кадров и жителей села, всемерно расширять сеть соответствующих служб на базе учебных заведений и научных учреждений;

практика диктует насущную необходимость восстановления и укрепления кадровых служб в органах управления отраслью на всех уровнях - от субъекта федерации до районов и предприятий, создания центров оценки трудовых ресурсов управленческого звена.

Вместе с тем, сельскохозяйственные предприятия функционируют в условиях рынка и многоукладности, что предопределяет их самостоятельность в выборе модели хозяйствования, специализации, объёмов производства продукции и каналов её реализации. Однако, отдельные сферы, отрасли и подотрасли сельского хозяйства ещё не в полной мере адаптировались к новым условиям жесткой конкуренции, к реализации адаптационно-антикризисных программ и маркетинговых стратегий, внедрению инноваций, реализации инвестиционной политики.

Разрешить данные проблемы практически невозможно без наличия управленческого звена в полной мере владеющего рыночным инструментарием, способного трудиться в условиях изменчивости конъюнктуры рынка, реализующих наступательную стратегию инновационно-интеграционного развития АПК. Управленческое звено сегодня должно не только обладать знаниями технологий производства и переработки сельхозпродукции, но и в совершенстве владеть логистикой, агромаркетингом, стратегическим и финансовым менеджментом, т. е. теми областями знаний, которые являются определяющими для успешного функционирования в конкурентной среде.

Аграрные преобразования выявили значительное число нерешённых проблем, серьёзных недостатков и упущений в системе воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий. В тоже время его потенциал является жёстким ограничителем по выводу отрасли из кризисного состояния и переходу к устойчивому экономическому развитию. Кроме того, в условиях миграции наиболее работоспособного сельского населения в города задача состоит в том, чтобы удержать имеющиеся кадры и повысить их квалификацию. Поэтому руководитель сельскохозяйственного предприятия на протяжении всего периода работы должен участвовать в мероприятиях по подготовке, переподготовке и повышению и своей квалификации и квалификации своих управленческих кадров, что обусловлено постоянным изменением внешней и внутренней среды хозяйствования, инновационными процессами в экономике, улучшением экономических условий (рис. 7).

Повышение квалификации специалистов на курсах при средне-специальных учебных заведениях	џ	Переподготовка кадров по системе дополнительного образования при ВУЗах и институтах ПКК для АПК	џ	Повышение квалификации кадров на научных конференциях и практических семинарах	џ	Повышение квалификации кадров путем стажировки
	џ		џ		џ
џ	Руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий	џ

Рисунок 7 Направления переподготовки и повышения квалификации управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

По мнению автора, операционно-технологический подход, используемый в настоящее время для подготовки специалистов, включающий лишь эпизодическую оценку управленческого звена, позволяет лишь получить профессиональные знания и навыки в узкой специализированной сфере или навыки управления личностью, коллективом.

Предлагаемая автором система воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий позволяет перейти от операционно-технологического подхода и подготовить руководителей, способных адаптироваться к меняющимся экономическим условиям, способных работать в рыночных условиях при активном взаимодействии с региональными и муниципальными органами управления.

Однако действия входящих в этот комплекс субъектов разнонаправлены и каждый при этом преследует свои цели. Государство выделяет на эти цели финансовые средства, но эффективность их использования остается низкой из-за отсутствия единого подхода в воспроизводстве трудовых ресурсов управленческого звена сельхозпредприятий.

Используя имеющиеся концептуальные основы профессиональной подготовки в процессе воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, применительно к условиям научно-производственно-образовательной интеграции, которые отражают современные социально-экономические тенденции, требования государства, социума, агропромышленного комплекса, личности, сельскохозяйственной науки и образования, специфику сельскохозяйственной деятельности, возможности образовательных учреждений, предлагается целостностный аграрный научно-производственно-образовательный комплекс подготовки трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий, основанный на программах, учитывающих индивидуальный подход к каждому сотруднику, умение и навыки работы на рынке, а главное - сквозные программы подготовки, обеспечивающие использование ограниченного потенциала профессорско-преподавательского состава учебных заведений и концентрированное использование средств регионального бюджета.

2. Социально-экономические предпосылки воспроизводства трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

2.1 Основные тенденции развития экономики сельского хозяйства Алтайского края, определяющие воспроизводство трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий

Ресурсный потенциал аграрного сектора Алтайского края определяется его земельными и трудовыми ресурсами, состоянием материально-технической базы, основу которой составляют основные производственные фонды, а также системой экономических отношений между его объектами.

Алтайский край является сельскохозяйственным регионом, располагает развитой сетью предприятий сельхозмашиностроения, переработки сельскохозяйственной продукции, научных и образовательных учреждений аграрного профиля.

В условиях кризиса аграрный сектор АПК показал устойчивое развитие по всем основным направлениям. Сельскохозяйственное производство - одна из немногих отраслей экономики края, где по итогам 2012 г. были отмечены положительные тенденции развития.

Объемы производства продукции сельского хозяйства за 2009-2012 годы выросли на 61% (рис. 8). В 2012 г. произведено сельскохозяйственной продукции на сумму 78,8 млрд. руб., при этом доля растениеводства в валовой продукции составила в среднем 56,5 %, животноводства - 43,5 % [126].

Это свидетельствует о том, что руководители и специалисты сельскохозяйственных предприятий обладают высоким уровнем квалификации в области организации производства.

Индекс производства продукции растениеводства за 2009-2012 гг. составил 147 %, животноводства - 120 % (рис. 9).

Более быстрые темпы роста объемов производства продукции растениеводства свидетельствуют, с одной стороны, о более благоприятных условиях её производства и простоте технологий.



С другой - о большей эффективности имеющейся системы сбыта. И всё это следует расценивать как результат более высокого уровня организации подотрасли, а, значит, работающего в ней управленческого звена.

В стоимости валовой продукции сельского хозяйства Российской Федерации доля Алтайского края составила 3,1 - это шестое место среди субъектов РФ (табл. 2) [126].

Таблица 2

Рейтинг регионов по удельному весу продукции сельского хозяйства субъекта в валовой продукции РФ (в текущих ценах), 2012 г.

Место в рейтинге	Регион	Доля региона в стоимости валовой продукции РФ, %
1	Краснодарский край	6,6
2	Республика Татарстан	4,7
3	Ростовская область	4,0
4	Республика Башкортостан	4,0
5	Белгородская область	3,7
6	Алтайский край	3,1

В структуре произведенной сельскохозяйственной продукции в среднем за три года на долю сельскохозяйственных предприятий приходится 45 %, хозяйств населения 43%, крестьянских (фермерских) хозяйств - 12% (рис. 10).

Данная структура товаропроизводителей свидетельствует о том, что внимание при подготовке учебных программ по повышению квалификации управленческого звена сельского хозяйства следует обращать не только на тех, кто работает в сельскохозяйственных предприятиях, но и на тех, кто ведет домашние хозяйства, находить пути вовлечения их в образовательный процесс.

Кроме того, большая доля продукции сельского хозяйства, производимая в частном секторе, делает её в условиях нарастающей на продовольственном рынке конкуренции со стороны импорта невостребованной. В то же время согласно условиям Соглашения России по сельскому хозяйству в ВТО со временем значительная доля средств государственной поддержки будет направлена на развитие инфраструктуры ведения бизнеса. В этой связи становится весьма актуальным распространение знаний о кооперации, способной концентрировать продукцию участников и освобождать её от несвойственных им функций.

Сохраняется тенденция увеличения доли сельскохозяйственных предприятий в структуре произведенной продукции, что связано с интенсивным развитием крупнотоварного производства в крае, реализацией инвестиционных проектов в животноводстве (прилож. 4) [126].

На протяжении последних лет наблюдается рост производства как в целом по краю, так и по категориям хозяйств (таблица 3).

Таблица 3

Индексы производства продукции сельского хозяйства по категориям хозяйств (в сопоставимых ценах; в процентах к предыдущему году)

Годы	Хозяйства всех категорий	Сельскохозяйственные предприятия	Хозяйства населения	Крестьянские (фермерские) хозяйства1)
2007	99,5	97,7	98,9	115,3
2008	91,1	89,2	91,6	98,4
2009	109,4	107,8	105,6	149,5
2010	109,2	114,4	99,5	138,9
2011	94,8	91,3	101,7	84,7
2012	120,2	132,1	103,4	140,9

1) Включая индивидуальных предпринимателей.

В 2012 г. в рейтинге регионов России Алтайский край занял четвертое место по производству молока (1393,3 тыс. т) и зерна (5,6 млн т), восьмое - по производству скота и птицы на убой (281,4 тыс. т) (табл. 4) [126].

Таблица 4

Показатели производства продукции животноводства в Алтайском крае и России

Продукция	2012 г.	Рост производства в 2012 г. к 2011 г., %	Доля края в общероссийском производстве, %	Место края среди регионов РФ
	РФ	Алтай	РФ	Алтай
Молоко, млн т	32,6	1,393	100,7	101,3	4,3	4
Скот и птица, млн т	9,9	0,2814	106,6	112,3	2,8	8
Яйца, млрд шт.	39,4	1,03	103,4	104,4	2,6	12

Кроме того, Алтайский край вошел в десятку регионов Российской Федерации, обеспечивших наибольшие приросты производства молока и мяса скота и птицы и остается ведущим производителем сельскохозяйственной продукции среди субъектов Сибирского федерального округа (прилож. 5) [126]. Производство молока в крае увеличено до 1 393,2 тыс. т (101,3 % к 2011 г.). В 2012 г. объемы производства скота и птицы на убой составили 281,4 тыс. т, что на 12,3 % выше в сравнении с 2011 г. (рис. 11).

Рисунок 11 Объемы производства продукции животноводства, тыс. т

Сохранено поголовье коров и обеспечен рост продуктивности дойного стада (рис. 12).

Рисунок 12 Поголовье скота в хозяйствах всех категорий, тыс. голов

В крупных и средних сельхозпредприятиях края надой на корову составил 3 572 кг, что больше уровня 2011 г. на 60 кг (101,7 % к 2008 г.) (рис. 13) [126, 118]. А это значит, что основное внимание при подготовке образовательных программ по экономике, менеджменту, праву и т. п. следует уделять специалистам, работающим именно в этой отрасли.

Рисунок 13 Надой молока на 1 корову, кг

Продуктивность коров увеличивается за счет качественного обновления породного состава стада, технической и технологической модернизации в молочном скотоводстве [75]. Эти инновации требуют от их пользователей новых знаний и навыков, корректировки программ подготовки и повышения квалификации кадров для животноводства, учитывающих специфику и коллективного и индивидуального ведения производства.

Рост объемов сельскохозяйственного производства в 2012 г. во многом обеспечен результатами развития растениеводства и реализацией интенсивных факторов. В последние годы наметилась тенденция увеличения посевных площадей сельскохозяйственных культур в крае (прилож. 7). Валовой сбор зерна при урожайности 15,8 ц/га (прилож. 8) составил 6 млн т в бункерном весе, что на 1,9 млн. т больше прошлого года (табл. 5).

Таблица 5

Валовой сбор продуктов растениеводства (в хозяйствах всех категорий; тыс. т)

Продукция	Годы
	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Зерно (в весе после доработки)	3 606,2	2 952,6	3 519,5	4 700,5	3 857,5	5 627,8
в том числе:
пшеница озимая и яровая	2 641,0	2 135,8	2 394,9	3 040,7	2 595,9	3 968,4
рожь озимая	68,1	79,5	80,0	136,2	147,6	195,5
тритикале	-	-	-	-	-	2,9
кукуруза на зерно, т	898,6	-	623,1	646,5	929,2	875,0
ячмень яровой	170,2	159,4	222,3	331,2	279,4	421,6
овес	392,1	325,0	473,7	779,4	477,9	603,0
просо	38,5	16,4	23,5	23,1	13,5	29,5
гречиха	170,0	155,5	237,3	275,9	231,0	232,6
зернобобовые:	125,4	81,0	87,2	113,2	111,3	173,4
из них горох	118,7	77,4	84,1	107,8	107,4	171,7
Сахарная свекла (фабричная)	320,4	311,7	337,3	471,9	460,9	461,5
Льноволокно, тыс. ц	88,4	75,0	91,5	119,4	140,8	109,3
Семена подсолнечника	120,3	159,2	231,2	228,6	201,2	251,1
Картофель	954,0	826,3	820,8	764,2	776,5	814,6
Овощи	223,6	220,9	216,8	218,0	224,8	229,2
Кукуруза на силос, зеленый корм и сенаж	1530,5	1295,4	1610,6	1520,8	917,9	1474,7
Кормовые корнеплоды (включая сахарную свеклу на корм скоту)	6,9	5,8	3,4	6,8	4,2	4,3
Сено многолетних трав	629,3	550,1	543,6	729,5	454,8	622,4
Сено однолетних трав	69,9	59,2	77,8	83,7	66,7	85,5
Сено естественных сенокосов (включая улучшенные)	366,8	319,9	300,5	318,2	285,8	310,1

С площади 15,7 тыс. га накопано 462 тыс. т сахарной свеклы. Средняя урожайность этой культуры впервые за всю историю свеклосеяния в крае составила 300 ц/га. Валовой сбор подсолнечника получен в размере 251 тыс. т, что на 24,8 % выше 2011 г. [118].

Численность и структура занятых в экономике края в период 2009-2012 гг. по возрастным группам представлена в Приложении 14. Следует отметить, что в 2012 г. наибольшую долю здесь занимали работники в возрасте 30-49 лет (50,3%) и примерно одинаковую часть - молодые 20-29 лет (21,1%) и работники зрелого возраста 50-59 лет (23,8%). В целом же по этим возрастным группам экономически занятое население распределено практически равномерно, однако заметны снижение численности молодого (0,9%) и рост зрелого (1,1%) населения, что является тревожной тенденцией, т. к. молодежь - основной резерв воспроизводства ресурсного потенциала управленческого звена сельскохозяйственных предприятий.

Возрастные характеристики имеют большое значение, во-первых, при восприятии слушателями учебных программ, во-вторых, для выбора самих программ: то, что необходимо в перспективе 30-летнему фермеру, не всегда нужно 65-летнему, а то, что в совершенстве знает 65-летний, молодому еще предстоит осваивать.

Соотношение экономически занятого населения по уровню образования (прилож. 15) в 2012 г. распределяется равными долями по уровням: высшее профессиональное -21,1%; среднее (полное) общее - 29,5%. Заметно снижение количества лиц с высшим и средним образованием на 5,7% и рост числа лиц со средним общим образованием на 6,5%. Поэтому при разработке программ дополнительного образования уже сейчас необходимо учитывать, что через 2 - 3 года учить в массовом порядке придется людей со средним образованием. Необходимо отметить, что женщины более активны (56,7%) в самообразовании, чем мужчины (31,8%).

Крайне неустойчивым в последние годы стал малый бизнес. На рисунке 14 представлен график изменения количества учтенных в статистическом регистре Росстата предприятий по виду экономической деятельности - «сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» за 2008-2012 гг., который свидетельствует о твердо наметившейся тенденции снижения количества предприятий на 34,4%.

Рисунок 14 Изменение количества предприятий по виду экономической деятельности - «сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство» в Алтайском крае за 2008-2013 гг.

Анализируя качественный экономических субъектов сельского хозяйства, видим, что снижение их численности коснулось как крестьянско-фермерских хозяйств, так и коллективных сельскохозяйственных предприятий (рис. 15).

Рисунок 15 Динамика изменения экономических субъектов в сельском хозяйстве Алтайского края за 2008-2012 годы

Так, общее количество экономических субъектов сельского хозяйства Алтайского края сократилось на 15%, коллективных - на 3%, крестьянско-фермерских хозяйств - на 17%.

Снижение численности предприятий происходит даже в условиях государственной поддержки сельхозтоваропроизводителей, что на фоне растущих объемов производства продукции сельского хозяйства говорит о повышении эффективности производства, и прежде всего - в средних и крупных предприятиях, с другой, - свидетельствует о том, что многие предприниматели, особенно малые, не смогли адаптироваться к современным условиям - не захотели осваивать инвестиционные проекты в рамках программы государственной поддержки, работать над сбытом своей продукции и т. п. Поэтому в работе по воспроизводству трудовых ресурсов управленческого звена сельскохозяйственных предприятий значительное внимание следует уделять профессиональной переподготовке и повышению квалификации руководителей субъектов малого бизнеса, рассматривая их в том числе - как резерв для руководителей средних и крупных сельскохозяйственных предприятий.

Достигнутые результаты развития отрасли во многом обеспечены комплексными мерами государственной поддержки. За 2006 - 2011 гг. годы её общий объем составил 23 млрд. руб. В 2011 г. на развитие сельского хозяйства и сельских территорий направлено более 5 млрд. руб., в том числе около 4 млрд. руб. - из федерального бюджета (что на 46% больше, чем в 2010 г.), свыше 1 млрд. руб. - из краевого бюджета (почти в 1,5 раза больше). За 2006 - 2011 гг. объем субсидируемых кредитов в крае увеличился в 8 раз и на 1 января 2012 года составил 44,8 млрд. руб. [118].

Объем инвестиций, направленных в сельское хозяйство Алтайского края в 2012 г., составил 83,8 млрд. руб. -- это на 12% больше, чем в 2011 г. Темпы роста инвестиций на протяжении нескольких лет держались на уровне 115%, в то время как по России в целом этот показатель составил примерно 106%. Долгосрочный кредитный рейтинг Алтайского края, присвоенный агентством Fitch, повышался с уровня «ВВ» до «ВВ+», а по национальной шкале -- с уровня «АА- (rus)» до «АА (rus)». Следует отметить, что согласно рейтингу агентства «Эксперт-РА» край на протяжении последних семи лет стабильно находится в числе 30 наиболее инвестиционно привлекательных регионов России. Высокие оценки российских и международных рейтинговых агентств подтверждают наращивание инвестиционного потенциала Алтайского края.

В 2011 году на территории Алтайского края велась реализация 21 инвестиционного проекта, общей стоимостью порядка 20 млрд. руб. Благодаря реализации краевой программы «Строительство, реконструкция и модернизация 100 молочных и 100 мясных комплексов и ферм в Алтайском крае (программа «100+100»)» в 2011 г. активизированы процессы привлечения инвестиционных ресурсов в животноводство: хозяйства более 50 районов построили, реконструировали и модернизировали 144 объекта животноводства, ввели в эксплуатацию 70 тыс. постановочных скотомест (в 3 раза больше намеченного), создано 555 новых рабочих мест. Объем средств, направленных на реализацию этих инвестиционных проектов составил 2,5 млрд. руб. [126]. В 2011 г. завершена реализация 10 крупных инвестиционных проектов, в том числе: семи проектов по строительству и реконструкции животноводческих комплексов по содержанию более 5,5 тыс. животных крупного рогатого скота; проекта по строительству свиноводческого комплекса ООО «Альтаир-Агро» с годовой мощностью 12 тыс. голов; двух проектов в птицеводстве.

Меры по адаптации аграрного сектора к работе в условиях действия норм и правил ВТО нашли отражение в «Дорожной карте развития сельского хозяйства России до 2020 года», разработанной научным сообществом весной 2013 года. Основным механизмом их реализации является Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья, продовольствия на 2013 - 2020 годы, утвержденная постановлением Правительства Российской Федерации от 14.07.2012 г.

В целях реализации Государственной программы в Алтайском крае принят и реализуется ряд программных документов по поддержке развития сельского хозяйства и его экономически значимых подотраслей:

- ДЦП «Развитие сельского хозяйства Алтайского края» на 2013-2020 годы;

- ДЦП «Развитие мясного скотоводства в Алтайском крае» на 2013 - 2015 годы и на период до 2020 года;

- ДЦП «Развитие молочного скотоводства в Алтайском крае» на 2013 - 2015 годы и на период до 2020 года;

- ВЦП «Развитие промышленного свиноводства в Алтайском крае» на 2013 - 2015 годы и на период до 2020 года;

- ВЦП «Развитие мелиорации сельскохозяйственных земель в Алтайском крае» на 2012 - 2014 годы;

- ДЦП «Развитие производства и переработки льна в Алтайском крае» на 2013 - 2015 годы и на период до 2020 года;

- ДЦП «Развитие в Алтайском крае производства продукции растениеводства в защищенном грунте» на 2013 - 2015 годы и на период до 2020 года;

- ДЦП «Развитие свеклосахарного производства в Алтайском крае» на 2013 - 2015 годы и на период до 2020 года;

- ВЦП «Предотвращение заноса в Алтайском крае и распространения на его территории африканской чумы свиней» на 2013 - 2015 годы.

Параметры и мероприятия региональных целевых программ развития сельского хозяйства соответствуют целям и задачам, поставленным в Государственной программе, и учитывают трансформацию мер господдержки с учетом требований ВТО.

Наряду с крупными инвестиционными проектами дополнительным импуль...