Деловая карьера как механизм формирования конкурентоспособности работников коммерческого банка

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»

Диссертация

на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Деловая карьера как механизм формирования конкурентоспособности работников коммерческого банка

Специальность 08.00.05. -- Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Сотников Никита Захарович

Новосибирск - 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ

1.1 Деловая карьера как предмет научного исследования в работах отечественных ученых: системно-триадный анализ

1.2 Взаимосвязь деловой карьеры и конкурентоспособности наемного персонала: теоретическое обоснование

1.3 Стратегический анализ деловой карьеры персонала: концептуальный подход

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА

2.1 Анализ системной триады «Качество трудовой жизни» банковских работников: «стратегия банковского сектора -- денежно-кредитная политика -- трудовой потенциал»

2.2 Анализ системной триады «Профессионально-квалификационная трудовая мобильность» банковских работников: «мультимодация карьеры - масштаб карьеры -- карьерная активность»

2.3 Анализ системной триады «Конкурентное позиционирование на рынке труда» банковских работников: «эффективность -- удовлетворенность -- успешность»

ГЛАВА 3 ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

3.1 Методический подход к формированию системы сбалансированных показателей деловой карьеры (Balanced ScoreCard Career)

3.2 Методический подход к формализации стратегии деловой карьеры персонала на основе системы сбалансированных показателей

3.3 Методический подход к внедрению и оценке стратегии деловой карьеры на основе стратегической карты

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В условиях реиндустриализации российской экономики проводимая денежно-кредитная политика Центробанка России связана со сменой парадигмы развития банковского сектора: от стремления расширять банковский бизнес за счет агрессивных маркетинговых технологий к повышению качества банковских активов, от продукто- к клиентоориентированной идеологии. Коренная трансформация ценностей, мировоззренческих и идеологических установок выдвигает на первый план важнейшую экономическую проблему повышения конкурентоспособности персонала. Без профессионально подготовленного и лояльного персонала невозможно повысить качество активов, сократить масштаб сомнительных операций проблемных банков в короткие сроки на фоне нестабильной экономической ситуации, не допустить полномасштабного кризиса доверия.

В условиях высокой сложности, неопределенности и динамичности окружающей социально-экономической среды, становления «прозрачного» мирового рынка традиционные методы повышения эффективности труда, такие как рационализация и автоматизация бизнес-процессов, зачастую не приводят к качественным улучшениям конкурентоспособности человеческих ресурсов. Для того чтобы быть конкурентным в этой среде, одним из рентабельных и долговременных решений проблемы является преумножение конкурентных компетенций персонала посредством деловой карьеры.

В связи с этим возрастает необходимость разработки научных основ деловой карьеры как метамодели конкурентоспособности банковского персонала, которые позволят сформировать стратегический потенциал рынка труда быстрорастущего банковского сектора.

Степень научной разработанности проблемы. Деловая карьера как инструмент расстановки работников по рабочим местам в структуре общественного разделения труда с учетом их развивающихся способностей, желаний и потребностей всегда интересовала наиболее прогрессивно мыслящих ученых и практиков. В связи с этим представляют интерес работы советских ученых, как разрабатывавших теорию карьеры до середины XX в. (В. М. Бехтерев, И. М. Бурдянский, А. К. Гастев, С. Г. Геллерштейн, И. М. Керженцев, А. Ф. Кларк, А. В. Билибин, А. А. Кушинников, Н. К. Крупская, Н. Д. Левитов, Д. А. Леонтьев, Н. В. Пилипко, А. С. Макаренко, Я. С. Улицкий и др.), так и в более поздний период социализма (Е. Г. Антосенков, И. В. Бестужев-Лада, В. И. Герчиков, С. Н. Глазкова, В. С. Гороховский, Г. В. Заварина, А. К. Зайцев, Т. И. Заславская, В. И. Иванов, Л. В. Ивановская, О. Е. Илгунова, В. А. Калмык, А. К. Маркова, В. А. Романов и др.).

Становление рыночных отношений в России ознаменовалось интенсивным развитием относительно самостоятельной отрасли знания о деловой карьере с присущей ей методологией, теорией и методикой. Значительный материал накоплен в исследованиях российских ученых Н. И. Абульхановой-Славской, Т. В. Вырупаевой, А. С. Гусевой, И. Ю. Ереминой, И. А. Игошиной, В. П. Журавлева, Ю. М. Забродина, Г. Г. Зайцева, С. А. Карташова, А. Я. Кибанова, И. П. Лотовой, Б. В. Лытова, Н. К. Маусова, Е. Г. Молл, Е. А. Могилевкина, Е. В. Охотского, В. А. Полякова, Б. Т. Пономаренко, С. Д. Резника, В. Л. Романова, С. И. Самыгина, С. И. Сотниковой, Л. Д. Столяренко, А. И. Турчинова, Г. В. Черкасской, С. А. Шапиро, А. В. Шаповалова, С. Шекшня, Н. И. Шувалова и др.

Среди зарубежных исследователей, внесших вклад в развитие теории, методологии и методики карьеры следует отметить работы А. Бандуры (A. Bandura, 1977, 1989, 1992) и Дж. Роттера (J. Rotter, 1966, 1972) в изучение личностных факторов, обеспечивающих успешную профессиональную карьеру, а также работы по мотивации к карьере М. Лондона (M. London, 1983, 1988), Р. Ноэ, Э. Ноэ и Дж. Бахубер (R. Noe, A. Noe, J. Bachuber, 1990), Д. Сьюпер (D.E. Super, 1957, 1971), Д. Холл (Hall D., 1995), Д. Голланд (Y.L. Holland, 1968), Дж. Э. Шейн (E. H. Schein, 1971, 1995, 2000, 2004), др.

Существенное влияние на формирование авторского подхода к деловой карьере при реализации целей диссертационного исследования оказали труды в области конкурентоспособности рынка труда (Н.Н. Абакумовой, И. Ю. Ануфриевой, Е. П. Богдановой, Л. В. Ивановской, Л. Г. Миляевой, Э. Р. Саруханова, Л. Н. Семерковой, М. В. Симоновой, С. И. Сотниковой, В. В. Томилова, А. Г. Шатохина и др.) и развития человеческих ресурсов (С. Н. Апенько, Б. М. Генкина, И. Б. Дураковой, Т. А. Лапиной, Е. В. Михалкиной, Ю. Г. Одегова, В. С. Половинко, Г. Г. Руденко, Т. Ю. Стукен, И. А. Эсауловой и др.).

Несмотря на значительный вклад целого ряда ученых в разработку отдельных, особенно социально-психологических, аспектов исследуемой научной проблемы, к настоящему времени наблюдается дефицит концептуальных исследований деловой карьеры в отечественной экономике труда в целом и в системе формирования конкурентоспособности персонала в частности. Актуальность и неразработанность многих теоретико-методических положений, а также высокая практическая значимость предопределили выбор темы исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в развитии социально-экономических основ деловой карьеры банковского персонала как механизма улучшения конкурентных позиций на рынке труда.

Для реализации поставленной цели были решены следующие исследовательские задачи:

? проанализирована эволюция теоретических подходов к исследованию деловой карьеры в отечественной науке и концептуализировано пространство ее социально-экономического анализа;

? уточнена содержательная характеристика деловой карьеры как механизма формирования конкурентоспособности человеческих ресурсов;

? сформулированы теоретико-методические основы познания механизма деловой карьеры в зависимости от конкурентоспособности работников;

? проведен структурно-функциональный анализ карьеры банковских работников;

? проанализирован потенциал механизм деловой карьеры с позиций стратегического развития рынка труда коммерческого банка;

? разработан и апробирован методический подход к формированию и реализации стратегии деловой карьеры.

Объектом исследования является деловая карьера банковского персонала. Объектом наблюдения выступают такие федеральные и региональные банки, как ОАО «Сибирский банк Сбербанка России», ОАО «МДМ Банк», ОАО КБ «Акцепт», ОАО КБ «Пойдем!», ОАО КБ «Быстроденьги», ОАО «Альфа банк», ОАО «Промсвязьбанк», ОАО «Газпромбанк», Новосибирский филиал ОАО «Банк Москвы», ОАО КБ «Хоум-банк», КБ «Ренессанс Кредит».

Предмет исследования -- потенциал деловой карьеры для формирования конкурентоспособности банковского персонала с учетом перспектив (стратегии) развития коммерческого банка.

Содержание диссертации соответствует области исследования «5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей ВАК России 08.00.05 -- «Экономика и управление народным хозяйством».

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики и социологии труда, экономики и управления человеческими ресурсами. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующих социально-трудовые отношения.

Необходимая глубина анализа и достоверность выводов обеспечены применением в диссертационном исследовании общенаучных методов таких, как методы индукции и дедукции, диалектический метод, исторический анализ, статистические методы обработки информации и полученных данных. Для обоснования выводов исследования применялись методы классификации, анализа и синтеза, научной абстракции.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили статистические данные общероссийской статистической отчетности, аналитических обзоров, статистической отчетности и первичных кадровых документов федеральных и региональных коммерческих банков, нормативно-правовая документация, регулирующая деятельность в банковском секторе экономики, информация периодических изданий, глобальной информационной системы Интернет, а также результаты проведенного автором анкетного опроса банковских работников.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и прикладных основ деловой карьеры как механизма формирования конкурентоспособности банковских работников в условиях перехода к клиентоориентированной парадигме развития банковского сектора экономики.

Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в следующем:

1. Приведено в соответствие с реалиями времени определение понятия «деловая карьера» на основе системно-триадного анализа генезиса ее теоретико-методологических основ. Введен в управленческий оборот термин «триада деловой карьеры».

2. Раскрыты социально-экономическая сущность и содержание деловой карьеры как механизма формирования конкурентоспособности работников на основе выявленных сущностных характеристиках и объективных свойствах взаимосвязи деловой карьеры и конкурентоспособности персонала в современных условиях.

3. Предложена авторская трактовка понятия «стратегический анализ деловой карьеры» как метода познания процессов организации, развития и разрушения деловой карьеры в зависимости от конкурентоспособности работников: дана интерпретация его сущности и содержания, основные направления актуализации, позволяющие содержательно организовать рассматриваемый процесс с точки зрения цели, объекта, предмета и метода. Разработана система показателей оценки деловой карьеры.

4. Проведена систематика деловой карьеры работников банка, позволяющая создать оригинальную иерархическую классификационную систему карьеры и отражающая взаимодействие различных форм карьеры, их источники, движущие силы, условия активизации.

5. Предложен и апробирован методический конструкт формализации стратегии деловой карьеры с помощью сбалансированной системы показателей (Balanced ScoreCard Carеer, далее - BSCС), позволяющий достичь гармонизации конкурентной позиции работников с целями, ожиданиями и полномочиями экономического субъекта, состоянием и требованиями макро- и микросреды.

Теоретическая значимость заключается в развитии теории деловой карьеры в рамках современной концепции экономики труда. Теоретические положения и выводы исследования деловой карьеры как механизма формирования конкурентоспособности работников позволяют осмыслить общий характер и глубинные причины процессов ее организации, развития и разрушения, необходимость и возможности трансформации стратегии деловой карьеры, альтернативы синхронизации интересов субъектов внутреннего рынка труда с учетом конкурентной позиции человеческих ресурсов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что основные научные положения и выводы диссертации направлены на выбор и формирование стратегии деловой карьеры, ориентированной на достижение долгосрочного превосходства над конкурентами на рынке труда для сохранения и/или улучшения качества трудовой жизни. Прикладные слагаемые проведенного исследования позволяют диагностировать зоны и направления развития деловой карьеры, осуществить прогнозирование деловой карьеры в зависимости от конкурентной позиции экономического субъекта на рынке труда, осуществить выбор организационной цели деловой карьеры для последующей ее трансформации в цели по основным перспективам, каскадирования по вертикали организационной иерархии, оценки достижения этих целей. Прикладные аспекты исследования носит универсальный характер, т.е. могут быть взяты за основу любой организацией независимо от отраслевой и территориальной принадлежности, организационно-правовой формы и т.д.

Кроме того, основные теоретические и методические разработки и выводы могут быть использованы в преподавании дисциплин при подготовке бакалавров, магистрантов и аспирантов в учебных заведениях высшего образования.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования были представлены на I Открытом российском статистическом конгрессе (Новосибирск, 2015 г.), Международном экономическом симпозиуме -- 2015 (г. Санкт-Петербург, 2015 г.), V и VI Всероссийских межвузовских кадровых форумах (г. Москва, 2014, 2015 гг.), VII, VIII и IХ Сибирских кадровых форумах (г. Новосибирск, 2014, 2015, 2016 гг.), а также на международных научно-практических конференциях в Москве (2015 г.), Санкт-Петербурге (2016 г.), Сочи (2014 г.), Ростове-на-Дону (2015 г.), Воронеже (2014, 2015 гг.), Томске (2015 г.).

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплин «Технологии развития персонала организации», «Управление карьерой», «Основы управления персоналом», «Технологии управления персоналом», «Стратегическое управление персоналом» при подготовке бакалавров, магистрантов в Новосибирском государственном университете экономики и управления.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 19 работ общим авторским объемом 8,52 печ. л., в том числе 5 научных статей (общим авторским объемом 4,08 печ. л.) в изданиях, входящих в Перечень рецензируемых научных изданий ВАК при Минобрнауки России и приравненных к ним.

Объем и структура работы. Основное содержание работы изложено на 160 страницах и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 219 источников, 16 приложений. Работа содержит 20 таблиц, 32 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и задачи, объект и предмет исследования; показаны теоретическая, методологическая и информационная базы исследования; обоснованы основные элементы научной новизны, теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

Первая глава посвящена анализу теоретических основ исследования деловой карьеры: представлен системно-триадный анализ деловой карьеры на основе работ отечественных ученых, выявлена взаимосвязь деловой карьеры и конкурентоспособности наемного персонала, обоснованы необходимость и возможность проведения анализа деловой карьеры с учетом конкурентной позиции персонала.

Во второй главе проведен анализ социально-экономических особенностей триады деловой карьеры банковского персонала с учетом перспектив (стратегии) развития банка.

В третьей главе предложен методический инструментарий формирования системы сбалансированных показателей деловой карьеры (BSCC), формализации стратегии деловой карьеры персонала, реализации и оценки стратегии деловой карьеры на основе стратегической карты.

В заключении сформулированы выводы и рекомендации по применению разработанных в диссертации положений.

В приложениях приводится справочный материал, эмпирические данные.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ

1.1 Деловая карьера как предмет научного исследования в работах отечественных ученых: системно-триадный анализ

Деловая карьера работника как объект изучения находится в центре внимания советской и российской науки не один десяток лет. Интерес к изучению этого процесса, его масштабов, интенсивности и факторов не случаен, поскольку в нем наиболее ярко выражаются многие важные процессы социальной мобильности рабочей силы, которые происходят постоянно и отражают динамизм рынка труда.

Анализ понятийно-терминологического аппарата деловой карьеры (приложение А) позволил выявить ее триадное построение: «фактор -- функция -- деятельность».

Во-первых, деловая карьера - это развитие тех свойств человека, которые проявляются в процессе труда и приводят его к профессиональному и должностному росту, прогрессу социального статуса, материального положения (Беляцкий Н.П., Вырупаева Т.В., Добреньков В. И., Иванов В.Ю., Козлова О.П., Миддлтон Д., Молл Е.Г., Слепенков И.М., Сотникова С.И., др.). Иначе говоря, деловая карьера предстает как фактор динамики качества рабочей силы и выражает «отношения между индивидом и обществом, работником и работодателем по поводу формирования и развития способностей человека к труду и степени их проявления в производительной деятельности» [192]. Качество рабочей силы включает в себя квалификацию и личностные характеристики работника (физиологические, социально-психологические особенности, адаптированность, гибкость, мотивируемость и т. п.) [73, с. 35-46; 158, с. 138-193; 191; 187, с. 242].

Во-вторых, деловая карьера предстает как функция социальной мобильности (Беляев В.И., Бодалев А.А., Иванов В.П., Егоренкова Н.А., Скурихина Т.Г., Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Маслов Е.В. Силласте Г.Г., Черкасская Г.В.. Hall D., др.). «Социальная мобильность - это изменение индивидом или группой своей социальной позиции в социальном пространстве» [111, с. 302-373; 113], понимаемое как «совокупность социальных перемещений, которая сопровождается повышением или понижением социального статуса индивида» или как «переход индивида от одной социальной позиции к другой, находящейся на одном и том же уровне» [33]. Другими словами, деловая карьера - это «системное явление, отражающее объективную сторону процесса социализации индивида (содержание и направления социально-экономической, образовательной, культурной политики, а также функции, принципы, задачи в управлении обществом, законодательные, нормативно-правовые, организационные, поведенческие и иные условия социального бытия) и субъективную (комплекс основных личностных качеств, также определяющих содержание и направление социальной мобильности)» [199].

В основе мобильности работников лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей. Социальная мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.

В-третьих, деловая карьера представляет комплекс персонифицированных мер по формированию и достижению определенной позиции (статическая характеристика результата карьеры) и роли (динамическая характеристика этого процесса) работника в иерархической стратифицированной системе разделения труда (Дятлов В.А., Еремина И.Ю., Коган Л.Н., Могилевкин Е.А., Поляков В.А., Романов В.Л., Травин В.В., др.). Иначе говоря, это вид деятельности по созданию максимально благоприятных условий для позиционирования работника на рынке труда.

Под позиционированием следует понимать выбор и закрепление статуса и роли на рынке труда, позволяющие работнику получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях через систему социальных отношений (т. е. прав, обязанностей и ответственности) в изменяющихся условиях рыночного разделения труда. Позиционирование на рынке труда может быть личностно-профессиональным и статусно-должностным.

Под личностно-профессиональном позиционированием понимается локализация (фиксация) и закрепление определенного статуса (положения) и роли работника в профессиональной сфере деятельности в соответствии с его знаниями, умениями, навыками, установками. Это «изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей» [56, с. 195], «непрерывное индивидуальное развитие субъекта в процессе обучения и работы» [82, с. 27], процесс «становления индивида в социальной жизни, его продвижения в раскрытии своего потенциала» [102], «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности» [110, с. 74], общая «последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)» [32, с. 67] и др.

Под статусно-должностным позиционированием следует понимать процесс обретения социальных и материальных достижений в конкретных внеорганизационной и внутриорганизационной реальностях, воспринимаемый как объективная серия статусов и четко определенных должностей, ролей, состояний материального благополучия и т. п. Это «совокупность должностей, которые занимал, занимает на данный момент времени и может занимать в перспективе работник в соответствии с его профессиональным уровнем» [34, с. 82], «продвижение сотрудника по служебной лестнице или последовательная смена занятий» [72, с. 75], «последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест» [79, с. 198] и др.

Таким образом, позиционирование в системе разделения труда, сочетая черты двух предшествующих субстанций деловой карьеры («качество рабочей силы» и «мобильность») и повторяя их на высшем уровне, может быть, во-первых, конструктивным -- социальным подъемом в форме продвижения по службе, смены профессии равной или большей сложности, улучшения благосостояния, перехода в более высокий социальный слой, на другой уровень власти и т. п.; во-вторых, деструктивным -- социальным спадом в форме увольнения из организации, ухудшения условий труда, понижения в должности, смены профессии на менее сложную, ухудшения благосостояния, перехода в более низкий социальный слой и т. п.

Итак, триада деловой карьеры (Д_р) - это комплексная, открытая и целостная система, представляющая высшую степень единства взаимосвязанных между собой трех субстанций, которые в своей тройственности наиболее полно отражают ее сущность, -- качество рабочей силы (К_рс), мобильность работника (К_м) и позиционирование в системе разделения труда (К_п):

, т. е. .

Триада деловой карьеры - это способ позиционирования работника в системе разделения труда, который опосредует единство качества его рабочей силы и мобильности.

В этой связи, с точки зрения триадного подхода, деловая карьера предстает как позиционирование работника в иерархически стратифицированной системе разделения труда, направленного на сохранение и/или улучшение качества его рабочей силы посредством социальной мобильности.

Системно-триадный анализ генезиса теоретико-методологических основ деловой карьеры в работах советских и российских ученых позволил сделать вывод о том, что ее социально-экономическое содержание как результат развития сущности определяется, прежде всего, характером производственных отношений, потребностями общества и рынка, подходом к человеку, труду и собственности (приложение А). Терминологический анализ представлений о деловой карьере позволил выделить четыре поколения отечественных исследований, между которыми существует преемственность (таблица 1.1; приложение Б).

Таблица 1.1 -- Логика становления современной концепции деловой карьеры на основе системно-триадного анализа

Период	Субстанции системной триады карьеры	Концептуальное содержание понятия
	качество рабочей силы	мобильность работника	позиционирование в системе разделения труда
1918-1960 гг.	Призвание	Вертикальная социальная мобильность	Расстановка кадров по рабочим местам	Путь освоения профессионально-ориентированных видов деятельности
1960-1990 гг.	Социальное равенство	Внутриорганизационная трудовая мобильность	Удовлетворение потребности в социальном положении	Объективирование трудовой мобильности в общественном мнении
1990-2010 гг.	Социальная устойчивость	Территориально-отраслевая трудовая мобильность	Достижение личностно-значимых выгод в труде	Способ достижения целей человека, который обеспечивает ему устойчивость в потоке социальной жизни
после 2010 г.	Качество трудовой жизни	Профессионально-квалификационная трудовая мобильность	Формирование конкурентной позиции на рынке труда	Способ достижения конкурентоспособности работника в рыночной системе разделения труда, способствующий сохранению или улучшению качества его трудовой жизни

Первое поколение исследований (1918-1960 гг.) базировалось на понятиях, приемлемых для социалистической идеологической доктрины. Так, основной экономический закон социализма, состоящий в обеспечении полного благосостояния и свободного всестороннего развития всех членов общества, провозгласил рабочую силу целью коммунистической общественно-экономической формации и предопределил необходимость создания условий для удовлетворения потребностей работников в труде, способствующих всестороннему их развитию.

Исследователи «первой волны», справедливо полагая, что именно актуализация профессионального призвания личности -- ключ к успешности карьеры, приоритет отдавали преодолению грани («пропасти»), существующей между рабочими, крестьянами и интеллигенцией [13, с. 13; 187, с. 71; 188, с. 93].

В связи с этим исследователи «первой волны» рассматривали карьеру как фактор реализации (воплощения) призвания каждого трудоспособного человека к тому или иному виду профессиональной деятельности [15, с. 15-18; 20; 23, с. 24-28; 24; 55; 59; 63, с. 108; 69; 70, с. 97-110; 75; 174] и как функцию вертикальной социальной мобильности, продвигающую рабоче-крестьянскую молодежь в аудитории профессиональной школы для пополнения рядов интеллигенции [12; 187, с. 71] и позволяющую «…каждого приставить к своей работе» [63, с. 108]

Предназначение карьеры было связано с необходимостью определить для каждого трудоспособного человека пути освоения профессионально-ориентированных видов деятельности, позволяющие ему не только действовать в соответствии с необходимостью, но и достигать более высоких результатов деятельности. «Когда говорят: плохой работник -- это чаще всего значит, поставили не на ту работу, какую он способен выполнить. Надо присмотреться получше, что он может делать, какую работу он сам лучше любит, и перевести его на более подходящее для него дело» [54, с. 399]. Карьера была призвана наполнить формулу «от каждого -- по способностям, каждому -- по труду» реальным содержанием.

Итак, в рассматриваемый исторический период триаду деловой карьеры формируют три ее субстанции: «призвание (К_пр) -- вертикальная социальная мобильность (К_то) -- расстановка по рабочим местам (К_ррм)», которые определяют основные ресурсы карьеры:

, т. е. .

Идеологический детерминизм руководства страны в 1960-1990-х годах предопределил характер и содержание «второй волны» исследований деловой карьеры как буржуазной идеи удовлетворения личных корыстных потребностей трудоспособных индивидов в изменении их социального положения [14; 27; 41; 43, с. 144-207; 51, с. 208-248; 70, с. 97-110; 88, с. 72; 155, с. 91; 157; 173, с. 85-86; 190, с. 138-139; 191; 202, с. 15-17].

Карьера в этот период предстает как фактор формирования морали социального равенства, признающей социально негативным «подчинение личности, ее профессиональной деятельности узко эгоистическим, прагматичным целям» [3, с. 97; 95] в ущерб интересам общности людей.

В условиях господства тоталитарной идеологии и советской модели карьеры, важным принципом которой была долговременная (пожизненная) занятость в одной организации, карьера выступает как функция внутриорганизационной трудовой мобильности. «Однажды принятые на работу сотрудники проходили долгий карьерный путь внутри организации, шаг за шагом поднимаясь по корпоративной лестнице в течение 20-30 лет с тем, чтобы достичь должности топ-менеджмента» [138, с. 11-14].

Внутриорганизационная трудовая мобильность связана с перемещениями рабочей силы между рабочими местами в организационной системе разделения труда [47, с. 68-72; 187, с. 71; 188, с. 93] и рассматривается как «сложный социально-экономический процесс, проявляющийся в движении работников в профессионально-квалификационной структуре персонала и в системе рабочих мест организации и направленный на удовлетворение производственно-экономических интересов организации и социально-экономических потребностей работника» [170, с. 10]. Внутриорганизационные перемещения осуществляются между подразделениями (отделами, цехами, участками), внутри подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями, категориями работников.

Внутриорганизационная трудовая мобильность связана, как правило, с неудовлетворенностью основных жизненных интересов работника, сопряженных с его социальным положением, и потребностью удовлетворить эти интересы.

Неудовлетворенность основных жизненных интересов работника, связанных с его социальным положением, проявлялась как несоответствие между тем, что работник имеет, и тем, к чему он стремится и может получить в данной организации. Несоответствие социального положения ожиданиям работника выражается в неудовлетворенности организацией труда, содержанием трудовой деятельности, должностными обязанностями, социально-трудовыми отношениями, условиями труда, зарплатой, режимом труда и отдыха и др. Неудовлетворенность создает предпосылки возникновения у человека желания изменить либо уровень доходов (экономический аспект), либо доступ к власти (политический аспект), либо профессию (аспект мобильности «по роду занятий») [112, с. 298]. «Делать карьеру означало осознанно стремиться к возвышению над другими людьми, причем исключительно с целью получения личных преимуществ в процессе распределения материальных благ» [49, с. 27-30].

Таким образом, в поздний период социализма триада «социальное равенство (К_ср) -- внутриорганизационная трудовая мобильность (К_см) -- удовлетворение потребности в социальном положении (К_сп)» служит неким символом деловой карьеры, отражающим ее содержание, функциональную структуру, прямые и обратные связи с другими подсистемами управления кадрами:

, т. е.

Становление рыночных отношений (1990-2010 гг.) существенно изменяет основополагающие принципы и содержание карьеры: рыночная реформа подвела прочную базу под карьеру, провозгласив свободу в стремлении людей к удовлетворению материальных и духовных потребностей, в распоряжении своей способностью к труду.

Существенными факторами, определяющими тенденции на рынке труда в этот период, являлись отказ от государственной монополии на рабочие места, признание собственности на рабочую силу, структурная перестройка экономики, создание законодательной основы формирования рынка труда, сокращение совокупного спроса на рабочую силу, изменение его структуры. В условиях действия указанных выше факторов деловая карьера в исследованиях «третьей волны» предстает как фактор устойчивости на рынке труда, способствующий личностному самовыражению и самореализации, движению по служебной лестнице, изменению навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с трудовой деятельностью [6, с. 131; 29, с. 183; 91, с. 527; 110, с. 74; 149, с. 6; 180, с. 280]. Это «активное движение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» [177, с. 235-236] в изменяющихся социально-экономических условиях. Деловая карьера как фактор социальной устойчивости проявляется в способности работника сохранять свои личностные и служебные позиции и интересы, проявлять гибкость в принятии решений, развивать их и адаптировать к изменяющимся социальным условиям.

Деловая карьера в этот период рассматривается как функция территориально-отраслевой трудовой мобильности, обусловленная объективными условиями прогрессивной перестройки территориально-отраслевой структуры экономики и субъективными интересами работника в максимизации значения функции стабильности труда в ситуации давления рыночных факторов. В связи с этим деловая карьера позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников, направлять квалифицированную рабочую силу на те территории и в те отрасли, где в ней есть потребность.

Основными проявлениями карьеры служат различные траектории освоения работниками пространства рабочих мест (должностных позиций), выраженные в перемещениях между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них, а также между отраслями и внутри них.

В связи с этим деловая карьера сопряжена с деятельностью по удовлетворению индивидуальных целей человека, его желаний и установок, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни [16, с. 147; 19, с. 39-42; 42, с. 12; 50, с. 128; 148, с. 9; 175; 179, с. 276; 186, с. 658-675]. Она предстает как «последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни» [48, с. 96], т. е. как субъективно осознанный трудовой путь человека.

Таким образом, в ранний период капитализма триада карьеры наполняется новым социально-экономическим содержанием, и формируют ее три субстанции: «социальная устойчивость (К_су) -- территориально-отраслевая трудовая мобильность (К_тм) -- удовлетворение индивидуальных целей человека (К_лзв)»:

, где

«Четвертая «волна» исследований деловой карьеры (с 2010 г.) сопряжена с осознанием того, что свобода карьеры порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым проблему достижения личных успехов и опережения других работников-конкурентов, стремящихся к идентичным целям. Результатом достижения личных успехов и опережения работников-конкурентов в потоке социальной жизни является преодоление достигнутого работником качества трудовой жизни и возвышение его. Деловая карьера становится приоритетным (ведущим) фактором динамики качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни как комплексная социально-экономическая категория отражает условия трудовой деятельности человека и характеризует меру удовлетворения текущих и будущих социально-трудовых потребностей, реализации трудового и творческого потенциала наемного работника и удовлетворения интересов работодателя. Качество трудовой жизни зависит от уровня конкурентоспособности работника, в свою очередь, конкурентоспособность определяет возможности и условия развития и удовлетворения его физических, духовных и социальных потребностей. Деловая карьера призвана максимизировать значение функции «качество трудовой жизни» в ситуации давления рыночных факторов.

Деловая карьера выступает как функция профессионально-квалификационной трудовой мобильности, способствующая достижению определенного (желаемого) качества трудовой жизни. «Работник выбирает из некоторого числа более-менее приемлемых должностных позиций такую, которая в большей степени позволяет ему получить личностно-значимые выгоды в жизни и труде» [143, с. 142]. Иначе говоря, деловая карьера как фактор достижения определенного (желаемого) качества трудовой жизни побуждает работника к профессионально-квалификационной трудовой мобильности в соответствие со сдвигами в технологическом базисе организации, ценностными установками, стереотипами производственного и потребительского поведения наемного персонала и хозяйствующих субъектов.

Стремление к карьере работник проявляет в той мере, в какой он видит возможные варианты как своего профессионального развития, так и позиционирования своего влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде в конкретной внутри- и внеорганизационной реальностях. Выбор варианта профессионально-квалификационной мобильности определяется, во-первых, воспринимаемой значимостью карьеры, т. е. степенью, в которой работник воспринимает свою карьеру как что-то важное, ценное и стоящее; во-вторых, ощущаемой ответственностью за карьеру, т. е. степенью, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за динамику карьеры; в-третьих, устойчивостью карьеры, т. е. способностью работника адаптировать систему карьеры к изменяющимся обстоятельствам и преодолевать возможные карьерные кризисы и отклонения.

Следует заметить, что профессионально-квалификационная мобильность может быть связана с активизацией компетенций моновалентной квалификации в различных областях человеческого опыта, создающих условия к перемене профессии и к выполнению меняющихся трудовых функций; или компетенций поливалентной квалификации в одной или нескольких профессиональных сферах деятельности, позволяющих овладевать более сложными функциями профессиональной деятельности. Основными проявлениями карьеры служат либо перемещения из одной должностной категории персонала в другую (межпрофессиональные, междолжностные, внутрипрофессиональные) или квалификационные перемещения, изменяющие позицию работника в иерархии рабочих мест; либо в продвижении индивида в конкретной профессиональной среде [21, с. 19; 29, с. 183; 31; 34, с. 82; 38, с. 12-15; 45, с. 30-35; 56, с. 195; 198, с. 154; 203, с. 102-105].

Деловая карьера предстает как деятельность по достижению конкурентного позиционирования трудового потенциала работника в рыночной системе разделения труда.

Под конкурентным позиционированием работника следует понимать выбор и закрепление статуса и роли на рынке труда, позволяющие работнику получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях через систему конкурентных социальных отношений (т. е. прав, обязанностей и ответственности) в изменяющихся условиях рыночной системы разделения труда. Конкурентное позиционирование представляет собой технологию выбора и формирования такой позиции работника, которая увеличивает возможности его влияния на работодателя для улучшения качества своей трудовой жизни в определенном сегменте рынка труда в сравнении с работниками-конкурентами.

Исходя из сказанного выше, современное содержание концепции карьеры основано на том, что деловая карьера -- это процесс конкурентного позиционирования работника в рыночной системе разделения труда, способствующий сохранению или улучшению качества трудовой жизни на основе профессионально-квалификационной трудовой мобильности в изменяющихся условиях внутри- и внеорганизационной реальностей.

Как следствие, современная триада деловой карьеры (Д) -- это комплексная, открытая и целостная система деловой карьеры, субстанциями которой являются качество трудовой жизни (К_тж), профессионально-квалификационная трудовая мобильность (М_пк) и конкурентное позиционирование на рынке труда (К_рт):

.

Иначе говоря, современная концепция деловой карьеры, во-первых, моделирует систему принципов достижения желаемого качества трудовой жизни на основе профессионально-квалификационной трудовой мобильности; во-вторых, задает условия и формы профессионально-квалификационной мобильности, позволяющие сохранить или улучшить конкурентную позицию на рынке труда; в-третьих, определяет параметры конкурентного позиционирования на рынке труда, способствующие повышению качества трудовой жизни.

Все субстанции (элементы) триады деловой карьеры равносильны, равноценны в том смысле, что в своей тройственности наиболее полно отражают сущность и содержание деловой карьеры:

, т. е. .

Каждая из трех субстанций, входящих в понятие деловой карьеры, представляет собой самостоятельный конструкт, не сводимый к двум другим. Каждая из субстанций в той или иной степени вносит свой вклад в формирование, развитие и разрушение карьеры. Доминирование отдельных составляющих в этой триаде приводит к изменению роли карьеры, ее значимости, усилению мультимодации, т. е. ее стратегии.

Стратегия карьеры -- это способ достижения карьерных целей на основе выбора и адаптивного отслеживания общих направлений активизации субстанций триады карьеры -- качества трудовой жизни, профессионально-квалификационной трудовой мобильности, конкурентного позиционирования.

Упрощенная стереометрическая модель триады деловой карьеры (рисунок 1.1) наглядно показывает вариативность ее стратегий, среди которых следует выделять повышающие (в секторах 1, 2, 3, 4) и сохраняющие (в секторах К_тж, К_рт, М_пк) качество трудовой жизни работника.

Рисунок 1.1 -- Современная триада деловой карьеры: К_тж -- качество трудовой жизни, М_пк -- профессионально-квалификационная трудовая мобильность, К_рт -- конкурентное позиционирование на рынке труда

Сектор 1 -- -- это сочетание субстанций деловой карьеры «качество трудовой жизни» и «конкурентное позиционирование на рынке труда». Эта диада деловой карьеры определяет стратегию рыночного претендента на лидерство и характерна для работников, улучшить качество трудовой жизни благодаря усилению конкурентной позиции на рынке труда, исходя из реальных условий социально-экономического развития домохозяйства, организации, региона.

Сектор 2 -- -- это сочетание субстанций «качество трудовой жизни» и «профессионально-квалификационная трудовая мобильность». Эта диада определяет нишевую стратегию профессионала и характеризует карьеру тех работников, которые в той или иной мере стремятся к улучшению качества трудовой жизни в конкретном сегменте рынка труда за счет развития и использования своих профессионально-функциональных навыков, осознания своей значимости профессиональной компетентности и гордости за нее, высокой заинтересованности в результатах своего труда.

Сектор 3 -- -- сектор пересечения субстанций «профессионально-квалификационная трудовая мобильность» и «конкурентное позиционирование на рынке труда». Эта диада деловой карьеры определяет стратегию рыночного последователя. Карьера работников, формирующих данный сегмент, характеризуется не только высокими требованиями к квалификации и исполнительской дисциплине, но и необходимостью творческой вовлеченности в управление и производство, в поиск резервов их развития. Для этих работников высока значимость функциональной гибкости в работе, ориентации на расширение и обогащение работы, усиления ее творческих аспектов.

Сектор 4 -- -- сочетание всех трех субстанций триады деловой карьеры: «качество трудовой жизни», «профессионально-квалификационная трудовая мобильность», «конкурентное позиционирование на рынке труда». Этот сегмент объединяет карьеры тех работников, которые гармонично и совокупно реализуют личностно-профессиональное и статусно-должностное позиционирование на рынке труда, обеспечивая тем самым гарантированный успех делового человека. Для этого сегмента характерна стратегия конкурентного лидерства.

Сектор К_тж -- -- сектор одной субстанции «качество трудовой жизни». Эта субстанция определяет стратегию избегающего прямой конкуренции, т. е. карьера работника с необходимостью ориентирована на поддержание достигнутого качества трудовой жизни, определенную податливость к ужесточению требований со стороны работодателя во имя сохранения работы и всех связанных с ней действующих и будущих льгот.

Сектор М_пк -- -- сектор субстанции «профессионально-квалификационная трудовая мобильность» предполагает реализацию стратегии ротируемого специалиста, который является профессионалом в своей области, но которого достаточно легко найти и обучить работе в данной организации. Карьера работников в этом сегменте ориентирована на диверсификацию знаний, умений, навыков, создающих возможности для адаптивности работника к изменениям техники, технологии, культуры поведения, и гибкость при изменении условий производства, рынка, колебаниях спроса.

Сектор К_рт -- -- сектор субстанции «конкурентное позиционирование на рынке труда». Для этого сегмента характерна стратегия периферийного профессионала, т. е. стратегия работников, которые являются профессионалами в своей области и имеют необходимую, но не специфическую для организации квалификацию. Этот сегмент объединяет карьеры тех работников, для которых главное -- сохранить суверенность социального статуса и роли, определенную автономию и самостоятельность при выполнении профессиональной деятельности.

Итак, для современного этапа развития общества характерна методологическая переориентация социально-экономического содержания деловой карьеры, позволяющая придать ей новый качественный уровень. Системно-триадный анализ генезиса концепций деловой карьеры позволил сделать вывод о том, что в настоящее время происходит смена ее парадигмы: переход от триады «социальная устойчивость -- социальная мобильность -- личностно-значимые выгоды» к триаде «качество трудовой жизни -- профессионально-квалификационная трудовая мобильность -- конкурентное позиционирование на рынке труда».

1.2 Взаимосвязь деловой карьеры и конкурентоспособности наемного персонала: теоретическое обоснование

Как было рассмотрено в первом параграфе данной главы, деловая карьера, наполняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, представляет собой процесс конкурентного позиционирования работника в рыночной системе разделения труда, способствующий преодолению и возвышению достигнутого им качества трудовой жизни на основе профессионально-квалификационной мобильности в изменяющихся условиях внутри- и внеорганизационной реальности.

Человек как субъект карьеры зависим от внешних условий быстро меняющейся среды, но он способен к активной деятельности, целенаправленно преобразующей его статус (положение, позицию) и роль на рынке труда для получения личностно-значимых выгод через систему социальных отношений. Иначе говоря, деловая карьера (Д) работника связана с особым и уникальным явлением динамического согласования двух видов аргументации конкурентного позиционирования на рынке труда -- субъективно-иррациональной (Д) и объективно-рациональной (Д). Такой двойственный подход к анализу деловой карьеры позволяет, с одной стороны, рассматривать ее как субъективно осознанную совокупность целенаправленных действий, связанных с актуализацией потребности человека в обеспечении своей конкурентности и благополучия на протяжении рабочей жизни, а с другой -- описывать его карьерную активность как ограниченную и объективно заданную существующими правилами и статусно-ролевыми предписаниями, характеризующими рыночную стратифицированную систему разделения труда.

Деловая карьера работника (Д) как целенаправленная субъективно-иррациональная карьерная активность человека связана с формированием у него устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств, позволяющих ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. Эта карьерная активность направлена на формирование устойчивой совокупности внутренних движущих сил, которые побуждают человека к достижению личностно-значимой выгоды в жизни и труде посредством формирования личностной конкурентоспособности ().

Личностная конкурентоспособность как вид товарной конкурентоспособности задается потребительной стоимостью рабочей силы, ее функциональной, потребительской и квалификационной определенностью (): . Это величина профессионально-квалификационного уровня рабочей силы, раскрывающая потенциальную потребительную ценность рабочей силы в сопоставлении с работниками-конкурентами и определяющая возможности получения определенных выгод работником в виде перспектив занятости, служебного продвижения, повышения доходов от трудовой деятельности, расширения возможностей на рынке [141, с. 8-14]. По сути, это ресурсы работника для индивидуальных достижений в труде, представляющих вклад в организационные цели. Чем шире у работника набор личностных конкурентных преимуществ и выше их качественные характеристики, тем более благоприятные предпосылки он имеет для успешной занятости, труда, а следовательно, для карьеры.

Субъективно-иррациональная (или личностно-индивидуальная) аргументация карьеры базируется на личностных ожиданиях работника в отношении материального благополучия, самоутверждения, самоуважения, общественного признания, экономической независимости, успеха, власти и др. Эти ожидания связаны с самооценкой не только потребностно-мотивационной сферы, но и социально-экономических, организационных условий самопозиционирования в жизни и труде. И в связи с этим каждый работник имеет субъективно осознанные индивидуальные суждения о своем трудовом будущем, желаемых путях самовыражения и уровне удовлетворенности трудом. Деловая карьера как способ социального позиционирования работника на рынке труда, стремящегося к конкурентному превосходству для достижения своих частных интересов, индивидуальна.

Следовательно, карьера Д, выражая в сущностном плане субъективно- иррациональную карьерную активность по поводу поддержания личностной конкурентоспособности, опосредует процесс формирования мировоззренческих и идеологических личностно приемлемых или, по крайней мере, допустимых стандартов личностно-профессионального () и статусно-должностного () позиционирования работника в стратифицированной системе разделения труда:

.

В этом контексте карьера, выражая в сущностном плане способ удовлетворения рыночной потребности в труде, опосредует объективно-рациональную (или организационно-культурную) карьерную активность по поводу распределения работников по различным ступеням рыночной системы разделения труда.

Распределение работников по рабочим местам осуществляется с учетом их личностной конкурентоспособности в той мере, в какой это экономически целесообразно для формирования, поддержания и повышения конкурентоспособности экономического субъекта (домохозяйства, организации, региона, страны и т. д.). При этом часть личностных конкурентных преимуществ может не проявиться в труде как способность оказывать качественно возрастающие трудовые услуги на протяжении определенного времени, а часть из них приобретет новые свойства, которые вызывают динамику эффективности трудовой деятельности.

...