Деловая карьера как механизм формирования конкурентоспособности работников коммерческого банка

Для достижения устойчивой конкурентоспособности экономический субъект ориентируется не столько на «подстраивание» (адаптацию) компетенций человеческих ресурсов под текущие и стратегические цели, сколько на преумножение своих конкурентных преимуществ на рынке труда посредством нахождения для каждого субъекта карьеры (работника) такой должностной позиции, которая способствует повышению трудовой отдачи при минимальных затратах на воспроизводство и удлинение жизненного цикла компетенций (конкурентных преимуществ).

Иначе говоря, объективно-рациональная карьерная активность направлена на достижение каждым работником корпоративной конкурентоспособности () для наиболее полного удовлетворения рыночной потребности в труде, преумножения интеллектуального капитала организации и защиты бизнес-деятельности от стагнации [147, с. 60-65] в изменяющихся экономических условиях:

.

Корпоративная конкурентоспособность работника есть экономическая форма реализации его личностной конкурентоспособности во взаимодействии с материально-вещественным и личностным факторами организации. Она, выступая как сложное интеллектуально-практическое и социально обусловленное образование, учитывает те новые качественные характеристики работника, которые порождаются эффектом кооперации труда. Она определяет сложность и результативность профессионально-квалификационной деятельности.

Объективно-рациональная аргументация деловой карьеры (Д) представляет собой целенаправленную карьерную активность человека, процесс его побуждения к достижению корпоративной конкурентоспособности посредством личностно-профессионального () и служебно-должностного () позиционирования, базирующегося на объективной оценке его личностной конкурентоспособности:

,

где f -- функция от переменных.

Деловая карьера призвана синхронизировать объективно-рациональную и субъективно-иррациональную карьерную активность работника в виде локализации и утверждения его конкурентного превосходства в рыночной ситуации (С):

.

Рыночная ситуация (С) определяет содержание, происхождение, динамичность, масштаб и другие условия карьеры. Достижение динамического согласования организационно-культурной и личностно-индивидуальной активности в карьере (Д) означает, что организация, достигая своих целей в карьере, создает условия работнику для такой карьеры, которая позволяет получить конкурентное превосходство, т. е. определенные выгоды в различных жизненных аспектах, путем совершенствования компетенций (У_р) и максимально долгого использования их в данной организации (Т_р).

Итак, деловая карьера - это индивидуально-осознанная совокупность карьерных перемещений работника по объективным и субъективным причинам внутри и вовне организации, создающая необходимые условия для сохранения и улучшения качества его трудовой жизни. При этом следует различать карьерные перемещения от служебно-должностных: не всякое служебно-должностное перемещение является карьерным. Карьерное перемещение -- это субъективно-осознанная смена статуса и роли работника, воспринимаемая как способ достижения личностно-значимой выгоды в профессии, в социуме, внутри и вне организации. Если служебно-должностное перемещение позволяет работнику получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях, то оно является карьерным перемещением. В противном случае -- не является таковым.

Динамика объективно-рациональной активности и динамика субъектно-иррациональной активности подчиняются разным закономерностям и поэтому не совпадают по времени и направлению изменений, в силу этого равновесность в системе карьерной активности относительна, она носит динамичный и изменчивый характер. В организации постоянно действуют процессы, вызывающие динамику как рыночной системы разделения труда, так и потребностно-мотивационной сферы работника [1, С. 33-36]. Основными процессами являются научно-технический и социально-экономический прогресс, естественное и социальное воспроизводство человеческих ресурсов общества, динамика рыночной потребности в товарах и услугах, развитие личности и изменение ее потребностей.

Динамика движущих сил карьерной активности приводит к особым ситуациям разрыва в личностной и корпоративной составляющих конкурентоспособности работника, которые запускают механизмы карьеры, опосредующие процессы распределения рабочей силы по различным ступеням рыночной системы разделения труда и устанавливающие нарушенное соответствие между личностной и корпоративной конкурентоспособностью работника.

Иначе говоря, действуют общезначимые, универсальные механизмы карьеры, которые обусловлены спецификой достижения конкурентоспособности работником и задают тип, формы, границы, диапазон карьеры, ее репрезентативность (т. е. соотношение объектного и субъектного, индивидуального и организационного) и валидностъ (т. е. степень устойчивости механизма профессионально-квалификационной мобильности, вероятность транслирования карьеры другим лицом) (таблица 1.2) [147, с. 60-65].

Таблица 1.2 -- Классификация видов карьеры в зависимости от динамики карьерной активности работника

Итак, карьера (Д) и конкурентоспособность работника (К_р) тесно взаимосвязаны:

.

С одной стороны, карьера выступает механизмом достижения конкурентной позиции работника в труде посредством реализации сотрудником своих способностей, проявления инициативы, генерирования оригинальных идей, принятия нестандартных и ответственных решений, расширения властных полномочий и т. д. Карьера как устойчивая система взглядов, убеждений, принципов, качеств человека ориентирует его на избирательное достижение конкурентного превосходства в социально-трудовой сфере для сохранения личностных и профессиональных позиций и интересов в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности.

С другой стороны, конкурентоспособность работника в труде оказывает непосредственное влияние на его жизненные и профессиональные планы, на социальную активность, социально-экономическое положение, статусно-ролевые характеристики, скорость и направления воспроизводства конкурентных преимуществ и переходов между рабочими местами внутри и вне организации. Таким образом, формируется обратная связь между карьерой работника и его конкурентоспособностью.

Однако необходимо заметить, что деловая карьера работника, являясь полидетерминированой и многокомпонентной, носит трансцендентный характер взаимосвязи с конкурентоспособностью.

В силу трансцендентности карьера не обязательно связана с усилением конкурентной позиции работника, а именно, со стремлением к повышению в должности или улучшению социального статуса, росту размеров вознаграждения, достижению высот профессионализма и т. п. Карьера в различных жизненных ситуациях может быть связана и с ослаблением конкурентной позиции работника в труде.

Ослабление конкурентной позиции связано с отказом работника от стремления к расширению своего профессионального кругозора, развития профессиональных возможностей, с пониманием расходов на карьеру как издержек, а не как инвестиций в конкурентоспособность. При отсутствии интереса работника к деловой карьере он перестает обогащать трудовую деятельность новыми методами труда, свыкается с имеющимися своими недостатками, его работа превращается в шаблон и штамп, сменяясь имитированием трудовой активности. Вследствие подобной ситуации трудовые перемещения в организационной иерархии могут приобретать ярко выраженный характер движения «по горизонтали» (между равнозначными рабочими местами в рамках одной бизнес-структуры), «по диагонали» (между рабочими местами различных бизнес-структур с изменением либо должностной позиции, либо уровня самой бизнес-структуры, либо ее территориального расположения) и даже с ухудшением условий труда на рабочем месте, т. е. с понижением статуса работника.

В силу сказанного выше, деловая карьера выступает высшим критерием оценки квалификации и самомотивации к достижению устойчивого (организационного или личного) конкурентного превосходства перед другими работниками-конкурентами путем создания условий для свободного самоопределения, самореализации, самостоятельного выбора способа позиционирования в социальном пространстве. Но свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым проблему достижения личных успехов и опережения других с наименьшими инвестициями в карьеру: .

Обращение для характеристики карьеры к понятию «инвестиции в карьеру» не сводится к терминологической «перелицовке» сложившихся понятий («инвестиции в человеческий капитал», «затраты на рабочую силу», «расходы на персонал» и т. д.), а предполагает методологическую переориентацию ее социально-экономической сущности, позволяющую придать ей новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития общества.

Использование понятия «инвестиции в карьеру» выражает отношения по поводу долгосрочных вложений капитала в личностно-профессиональное и статусно-должностное позиционирование работника с целью преодоления и возвышения достигнутого качества трудовой жизни на основе конкурентного превосходства перед другими работниками-конкурентами с идентичными целями. Качество трудовой жизни зависит от уровня конкурентоспособности работника, который, в свою очередь, определяет возможности и условия развития и удовлетворения его физических, духовных и социальных потребностей

Таким образом, понятие «инвестиции в карьеру» является более объемным, разносторонним, чем названные выше термины, поскольку в его основе лежит термин «капитал» -- капитальные вложения, приносящие прибыль, т. е. ценности, используемые для их преумножения. Работник, как и любой собственник экономических ресурсов, стремится получить возмещение затрат на формирование рабочей силы и прибыль от участия в производственно-коммерческой деятельности. Инвестиции в карьеру обеспечивают своего обладателя желаемым качеством трудовой жизни, которое зависит от уровня конкурентоспособности работника, а конкурентоспособность, в свою очередь, определяет возможности и условия развития и удовлетворения его физических, духовных и социальных потребностей.

Инвестиции в карьеру состоят из двух частей. Первая составляющая -- это инвестиции в личностную конкурентоспособность, включающие инвестиции в образование, мобильность, охрану и безопасность труда. Вторая составляющая -- это инвестиции в корпоративную конкурентоспособность работника, связанные с «доведением» профессионально-квалификационных характеристик работника до потребительских предпочтений работодателя (организационные затраты на адаптацию, обучение и переобучение, на повышение квалификации и т.п.).

Решение об объеме инвестиций в карьеру, во-первых, преследует цель преодолеть достигнутое работником качество трудовой жизни наилучшим способом. Экономическая целесообразность инвестиций в карьеру (изменения позиционирования) работника на рынке труда определяется сравнением величин предельного дохода (MR) и предельных инвестиций (MC), связанных с динамикой качества трудовой жизни, обусловленной конкурентоспособностью работника.

Во-вторых, это решение основывается на том, что инвестиции в личностную конкурентоспособность и инвестиции в корпоративную конкурентоспособность работника -- это комплементарные виды инвестиций: с одной стороны, личностная конкурентоспособность работника является решающим фактором, определяющим карьеру, с другой -- повышение технического и органического строения капитала требует дополнительных инвестиций в корпоративную конкурентоспособность работника. Иначе говоря, предельная доходность от позиционирования выше у того работника, у которого наибольшие расходы на формирование рабочей силы и минимальные расходы, связанные с созданием условий для его эффективного труда. Чем ниже инвестиции в личностную конкурентоспособность, тем выше инвестиции в корпоративную и тем менее успешна карьера работника.

В-третьих, решение об объеме инвестиций в карьеру носит вероятностный характер, поскольку теоретически величины инвестиций в личностную (ТС₁) и корпоративную (ТС₂) конкурентоспособность являются вероятностными, поэтому и определяются как математические ожидания при заданном уровне конкурентоспособности в конкретных условиях профессиональной деятельности.

При всей дискуссионности изменение качества трудовой жизни работника может происходить только на основе динамики уровня доходов, которая отражает конкурентоспособность работника и влияет на его удовлетворенность окружающей действительностью. В связи с этим одним из наиболее важных индикаторов качества трудовой жизни является показатель доходов работника: уровень и структура потребления работника прямо зависят от величины (размера) дохода.

Доходы работника -- это совокупность денежных (оплата труда работающих лиц; пенсии, стипендии, различные пособия; доходы от собственности в виде процентов, дивидендов, ренты и другие поступления денег от продажи акций, ценных бумаг, недвижимости и т. д., оказанных на сторону различных услуг), натуральных (все поступления продукции в натуральной форме, получаемые с приусадебных, садово-огородных участков, личного подворья, домашнего хозяйства, самозаготовки даров природы, предназначенных для личного, семейного потребления) и безденежных (бесплатные или частично оплачиваемые льготы, бесплатные услуги, потребляемые работником) средств, полученных за определенный период времени [154, с. 66-67]. Различают совокупный (в том числе оплата труда), медианный, модальный и предельный доходы работника.

Оплата труда (TW), являясь основным источником доходов, представляет собой выплачиваемое предпринимателем или государственным учреждением вознаграждение наемным работникам за выполненную работу (гонорары, комиссионные и патентные платежи, дополнительные выплаты). Оплата труда линейно зависит от затрат рабочего времени и сложности труда.

Оплата труда с позиции морфологического подхода формируется из: (1) дохода, обусловленного занятием конкретной должности, который следует рассматривать как доход от карьеры, и (2) дохода, зависящего от уровня конкурентного превосходства работника и его достижений в труде (компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты).

Доход от карьеры - это гарантированная часть оплаты труда, которая связана с выполнением функциональных обязанностей по определенной должности. Это гарантированная фиксированная сумма денежных средств согласно штатному расписанию, отражающаяся в трудовом договоре при занятии должности и приказе при назначении на должность.

Медианный доход от карьеры (AR₁) -- это уровень окладной части заработной платы, характеризующий действительный гарантированный уровень оплаты труда среднего работника (оклад среднего работника). Медианный доход необходимо отличать от модального дохода работника.

Модальный доход от карьеры (AR₂) -- это наиболее распространенный размер оклада, которому соответствует наибольшая доля работников, получающая данный доход.

Предельный доход от карьеры (MR) -- это приращение дохода работника, обусловленное сменой его карьерной позиции в рыночной системе разделения труда (). Это дополнительный доход в результате изменения личностно-профессионального и статусно-должностного позиционирования. Величина предельного дохода от карьеры в формализованном виде представляет собой отношение приращения оклада работника (т.е. базовой и неизменной части зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании) в результате карьерного перемещения к соответствующей динамике карьерных позиций ():

, при .

Предельные инвестиции в карьеру (МС) -- это дополнительные инвестиции в конкурентоспособность работника, необходимые для изменения его карьерной позиции в системе разделения труда. Это отношение прироста инвестиций в конкурентное позиционирование работника на рынке труда (), к соответствующей динамике карьерных позиций ():

, при условии ,

где -- предельные инвестиции в личностную конкурентоспособность работника, связанные с личностно-профессиональным позиционированием (получением образования и профессиональным обучением);

-- предельные инвестиции в корпоративную конкурентоспособность работника, связанные с статусно-должностным позиционированием (адаптацией и внутриорганизационным обучением).

Итак, исходя из сказанного выше, деловая карьера, наполняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, предстает как механизм формирования конкурентоспособности работников. Иначе говоря, деловая карьера - это основанное на стоимостных принципах взаимодействие личностно-профессионального и статусно-должностного видов позиционирования работников на рынке труда, обеспечивающее изменение их конкурентной позиции в целях наиболее полного удовлетворения социально различных интересов в качестве трудовой жизни экономических субъектов. В этой связи цель деловой карьеры -- способствовать конкурентному личностно-профессиональному развитию и профессионально-квалификационному движению работников в стратифицированной системе разделения труда. Этот механизм позволяет обеспечить комплексное воздействие различных средств деловой карьеры на конкурентоспособность работников на рынке труда, выявить специфические функции и регулятивные возможности каждого из видов позиционирования для улучшения конкурентной позиции, их связи с иными кадровыми явлениями и процессами, провести мониторинг динамики взаимосвязи качества трудовой жизни и конкурентоспособности каждого отдельного работника, персонала организации и экономически активного населения в целом. Эффективность деловой карьеры определяется сравнением величин предельного дохода (MR) и предельных инвестиций (MC), связанных с динамикой карьерной позиции работника в рыночной системе разделения труда.

В связи с этим возрастает объективная необходимость познания процессов организации, развития и разрушения деловой карьеры в зависимости от конкурентоспособности работников.

1.3 Стратегический анализ деловой карьеры персонала: концептуальный подход

Ускорение темпов изменения параметров рынка труда и возрастание неопределенности этих параметров во времени обуславливают объективную необходимость осмысления общего характера и более глубоких причин процессов организации, развития и разрушения деловой карьеры, а также осуществления по возможности прогнозирования конкурентного позиционирования экономического субъекта на рынке труда, имитации рыночных вариантов для выбора целей деловой карьеры и приоритетов их достижения. Иначе говоря, возрастает потребность в стратегическом анализе деловой карьеры.

Согласно принципиальной методологии общего стратегического анализа [21, с. 19; 22; 27; 50, с. 128; 59; 83; 113; 128, с. 35-39 и др.], под стратегическим анализом деловой карьеры следует понимать процесс исследования и оценки способа позиционирования экономического субъекта на рынке труда, позволяющий наиболее эффективно реализовать процесс целеполагания и выбора стратегических альтернатив деловой карьеры. С помощью этого анализа экономический субъект принимает управленческие решения относительно способа позиционирования (или самопозиционирования) на рынке труда с тем, чтобы достичь устойчивой конкурентоспособности в долгосрочной перспективе с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде экономического субъекта. По сути, этот анализ является отправной точкой процесса формирования стратегии деловой карьеры экономического субъекта.

Стратегический анализ деловой карьеры, по мнению автора, состоит из четырех самостоятельных направлений:

1. Анализ карьерного макроокружения, т. е. факторов, которые экономический субъект не контролирует, а только приспосабливается к их действию. Это политические факторы (например, политическая обстановка в стране и за рубежом, а также действия правительства по привлечению иностранной рабочей силы, регулированию инфляции, процентных ставок, курсов обмена валют и валютного контроля, пошлин на экспорт и импорт и др.); правовые (в том числе нормативные акты, распоряжения, указы, законы, регулирующие занятость и безработицу наемного персонала); социально-экономические (например, структура распределения доходов населения; уровень жизни; материальное благосостояние; демографические изменения, уровень образования населения, социальные гарантии, социальные ценности и др.); экологические (т. е. параметры экосистемы страны/региона, количество городов, не отвечающих требованиям экологичности, затраты на поддержание экосистемы страны/региона и т. п.); технологические (научно-технический прогресс, развитие информационных технологий, возрастание роли знаний в бизнесе и т. д.).

2. Анализ карьерного микроокружения (или внешнего конкурентного ландшафта), т.е. факторов, которые определяют конкурентную позицию различных групп трудоспособного населения на рынке труда, силу соперничества работников-профессионалов и работников-псевдоспециалистов, вероятность выхода на рынок новых работников-конкурентов.

3. Анализ внутренней организационной карьерной среды (или внутриорганизационного конкурентного ландшафта), т.е. факторов позиционирования персонала на организационном рынке труда, контролируемых работодателем. Это анализ организационной стратифицированной системы разделения труда, объема и структуры трудового потенциала организации, меры инвестиций в конкурентоспособность персонала, формы и методы стимулирования карьеры, результативность (эффективность) труда работников.

4. Анализ карьерной эгосреды, т. е. совокупности факторов карьеры, которые полностью может контролировать конкретный работник. Анализ эгосреды вскрывает те возможности, тот потенциал, на который может рассчитывать работник в конкурентной борьбе с работниками-конкурентами, стремящихся к идентичным целям карьеры. Это его материальные (например, обладание собственными материальными ресурсами для стартапа) и нематериальные (например, характеристики человеческого потенциала, индивидуальные ресурсные возможности и границы карьерной мобильности работников) активы, являющиеся инициирующими причинами, движущими силами, определяющими динамику предрасположенности личности к освоению и совершенствованию способа позиционирования на рынке труда.

Специфика цели исследования и информационная база в контексте каждого направления позволяют рассматривать их изолированно. Однако эти четыре направления анализа взаимосвязаны между собой. Их взаимодействие и взаимообусловленность подразумевает постоянное стремление к достижению синергетического эффекта: конкурентные преимущества экономического субъекта на рынке труда, выявленные в одном направлении, могут создать и усилить преимущества в других, которые субъекту-конкуренту будет трудно уничтожить или скопировать. Эффект стратегического анализа деловой карьеры является синтезом результатов, полученных по каждому из направлений.

Стратегический анализ деловой карьеры включает отраслевой, конкурентный, ситуационный, личностный анализ. Отраслевой и конкурентный анализ целесообразно использовать для изучения внешней ситуации (макроокружения) деловой карьеры. Ситуационный и личностный анализ необходимо проводить относительно ближайшего окружения деловой карьеры (микроокружения и эгосреды). Логическим эффектом реализации этих видов стратегического анализа деловой карьеры является оценка альтернатив для выбора стратегии деловой карьеры.

Отраслевой анализ деловой карьеры -- это изучение состояния рыночного позиционирования человеческих ресурсов в отдельных отраслях экономики, направленное на оценку конкурентоспособности конкретного экономического субъекта на рынке труда. Отраслевой анализ включает определение основных (доминирующих) экономических характеристик рынка труда в отрасли, идентификацию его движущих сил. В рамках этого анализа идентифицируются все факторы, которые влияют на степень конкурентной позиции экономического субъекта на рынке труда как отрасли, так и в целом.

Конкурентный анализ деловой карьеры предполагает оценку структуры конкурентов (структурный анализ конкурентов) на рынке труда и оценку их стратегических конкурентных позиций (анализ стратегических позиций конкурентов). Этот анализ включают оценку степени конкуренции и конкурентных позиций субъектов на рынке труда, а также прогноз потенциальных конкурентов в будущем, определение ключевых детерминант конкурентного позиционирования на рынке труда и эффективности деловой карьеры. Главная цель конкурентного анализа заключается в умении определить, а также быстро и эффективно использовать в конкурентной борьбе преимущества экономического субъекта на рынке труда, развивать те качества человеческих ресурсов, которые выгодно отличают этого субъекта на рынке труда от других реальных конкурентов.

Ситуационный анализ касается анализа конкурентного ландшафта организационного рынка труда, а именно тех факторов внешней и внутренней среды деловой карьеры, которые наиболее значимо влияют на стратегическое позиционирование человеческих ресурсов и возможности экономического субъекта. Целью этого анализа является идентификация благоприятных возможностей и опасностей, которые могут возникнуть при позиционировании экономического субъекта на рынке труда. Этот стратегический анализ деловой карьеры предусматривает определение целесообразности стратегии деловой карьеры, проведение СВОТ-анализа, оценку конкурентной позиции субъекта на рынке труда и его конкурентоспособности, идентификацию стратегических подходов к управлению деловой карьерой.

Личностный стратегический анализ деловой карьеры предусматривает выявление и оценку благоприятствующих (или затрудняющих) условий, причин, факторов для карьеры работника, выбор карьерной стратегии с целью улучшения его конкурентной позиции и повышения качества трудовой жизни. Такой анализ позволяет, исходя из более глубокого понимания конкурентоспособности человеческих ресурсов и динамики ее развития, вырабатывать и принимать обоснованные управленческие решения относительно способа позиционирования на рынке труда [4; 9; 11, с. 99; 25; 35, с. 98-105; 39; 64; 66, с. 172-179; 68; 80; 83; 87; 97, с. 5-10; 196, с. 12], а также предвидеть возможное возникновение кризисных ситуаций (например, кризис нереализованности, опустошенности, бесперспективности) или отклонений от нормы деловой карьеры (плато карьеры, карьерный дауншифтинг и апшифтинг), а следовательно, принимать своевременные меры по их предотвращению.

Единицей стратегического анализа является «стратегическая зона деловой карьеры». Эта зона представляет собой профессиональную группу работников, которая играет ведущую роль в повышении конкурентоспособности экономического субъекта на рынке труда и для которой этот экономический субъект стремится стимулировать процессы конкурентного личностно-профессионального и статусно-должностного позиционирования.

К стратегическому анализу деловой карьеры применимы два подхода.

Первый подход основан на творческом изучении условий конкурентного позиционирования человеческих ресурсов путем сравнения абсолютных и относительных показателей оценки деловой карьеры, рядов ее динамики, вариаций, выборочных наблюдений, измерений, связей и т. д. (рисунок 1.2; Приложение В). Основное содержание подхода состоит не столько в определении того, насколько карьера работников-конкурентов или работников-неконкурентов оказалась успешнее с точки зрения достижения конкурентного превосходства, сколько в выявлении уникальных условий, причин и факторов, которые позволили достичь более высокого уровня в конкуренции. При этом акцент делается на поиск условий, позволяющих снизить совокупные инвестиции в карьеру работников, совершенствовать и удлинять жизненный цикл компетенции, повышать эффективность труда. Этот подход позволяет, тем самым, получить обобщающие характеристики карьерного пространства, ресурсов, динамики, оснований, норм карьеры и выявить закономерности позиционирования работников в системе разделения труда. Такие исследования предполагают, прежде всего, проведение статистического наблюдения, организацию сбора статистической информации о карьерном векторном пространстве, создающем необходимые условия для достижения работником конкурентоспособности в потоке социальной жизни.

Рисунок 1.2 -- Показатели оценки деловой карьеры

Второй подход основан на анализе возможных вариантов позиционирования субъекта на рынке труда, определении стратегических альтернатив путем построения двухмерных матриц, позволяющих оценить перспективы того или иного способа позиционирования экономического субъекта на рынке труда по соответствующим критериям. В связи с этим применимы матрицы: «карьера -- рынок», «стратегия -- карьера», «инвестиции -- доходы», «эффективность -- удовлетворенность», «карьерный потенциал -- рынок». При помощи матриц можно сделать выводы о перспективах и приоритетах карьеры того или иного работника или их групп, направлениях статусно-должностного позиционирования или векторе профессионального развития.

Внутренний рынок труда организаций неоднороден, и различные сегменты рынка труда не в равной степени привлекательны для работодателя в плане совершенствования позиции на рынке труда, т. е. деловой карьеры работников. Матрица «карьера -- рынок» представляет собой удобный прием сопоставления возможностей и ресурсов карьеры для различных сегментов рынка труда. Это статистический инструмент для анализа и формирования стратегических перспектив деловой карьеры в организации (таблица 1.3).

Таблица 1.3 -- Стратегические зоны деловой карьеры: матрица «карьера -- рынок»

Примечание: -- изменения масштаба карьеры работников в j-ом сегменте рынка труда; , -- масштаб деловой карьеры соответственно в j-том сегменте рынка труда в i-том и (i-1)-том периодах; d_ji -- доля j-го сегмента рынка труда в i-том периоде; -- доля сегмента рынка труда c наибольшим масштабом деловой карьеры в i-том периоде.

В основе такой матрицы лежит модель жизненного цикла конкурентоспособности персонала, в соответствии с которой последняя в своем развитии проходит четыре стадии: выявление конкурентных преимуществ («Эксперты»), их развитие («Лидеры»), поддержание («Ключевой персонал») и угасание («Заменяемый персонал»).

Используя матрицу «карьера -- рынок», организация может определить, во-первых, какая социально-профессиональная группа играет ведущую роль в повышении корпоративной конкурентоспособности персонала; во-вторых, каковы перспективы и альтернативы карьеры работников в организации в зависимости от конкурентной позиции отдельных их групп; в-третьих, как увязать интересы сотрудников с интересами организации, чтобы условия карьеры, направленные на повышение корпоративной конкурентоспособности, устраивали обе стороны.

Матрица «эффективность -- удовлетворенность» -- это многофакторная модель анализа стратегических позиций субъекта рынка труда по двум показателям -- удовлетворенности карьерой () и ее эффективности (). Показатель удовлетворенности карьерой является неподконтрольным субъекту рынка труда, который может только фиксировать и ориентироваться на него. Показатель эффективности карьеры, напротив, зависит от результатов деятельности самого субъекта (таблица 1.4).

Таблица 1.4 -- Функциональные стратегии организационной карьеры: матрица «эффективность -- удовлетворенность»

Из таблицы 1.4 видно, что в матрице «эффективность -- удовлетворенность» выделяются три области стратегических позиций работников:

1. Область лидеров -- сегменты рынка труда, которые имеют лучшие или средние по сравнению с остальными значения факторов эффективности карьеры и удовлетворенности ею. Эти работники не только сами выбирают, в каких организациях они хотят работать, но и диктуют условия, на которых они будут эффективно работать в них. В отношении этих работников следует больше полагаться на внутриорганизационную карьеру с тем, чтобы развивать так высоко ценимые их конкурентные преимущества в организации.

2. Область заменяемых работников -- это сегменты рынка труда, которые формируют профессионалы в своей области деятельности, но имеющие низкие или средние по сравнению с работниками-конкурентами значения факторов эффективности и удовлетворенности карьерой. Следует признать, что как внутриорганизационная, так и профессиональная карьера у этих работников связана со значительными финансовыми расходами при небольших шансах на улучшение качества их трудовой жизни. Основной акцент в управлении деловой карьерой необходимо делать на содействие в перемене ими организаций, т. е. на межорганизационной карьере.

3. Средняя область, которую формируют:

а) «перспективный персонал» -- работники, обладающие конкурентными преимуществами для улучшения качества трудовой жизни, но не удовлетворенные возможностями реализации этих преимуществ на рынке труда, полагаясь на возможности централизованного регулирования деловой ситуации, не спешат менять организацию, поскольку внутри своей организации они чувствуют себя более защищенными вследствие привычки, боязни потерять в зарплате, не найти лучшей работы и надеются на улучшение организационно-экономической ситуации;

б) «эксперты» -- работники, для которых карьера -- это способ достижения и сохранения определенного статуса экспертной власти на рынке труда, и последующее совершенствование позиционирования связано с высокими финансовыми, временными затратами;

в) «ключевой персонал» -- являясь профессионалами в своей области и качественно выполняя свою работу, оказывают существенное влияние на сохранение и улучшение качества своей трудовой жизни, но без особого стремления жертвовать личным временем и семьей на благо организаций и ради собственной карьеры.

Таким образом, матрица «эффективность -- удовлетворенность» как метод портфельного анализа используется для разработки стратегий карьеры с тем, чтобы побудить работника к преодолению и возвышению достигнутого им качества трудовой жизни на основе конкурентного превосходства перед другими работниками-конкурентами.

В условиях возрастающей конкуренции на рынке труда все более актуальным становится удлинение жизненного цикла компетенций человеческих ресурсов. Матрица «карьерный потенциал -- рынок» предназначена для описания возможных стратегий профессиональной карьеры с позиций совершенствования личностной конкурентоспособности в условиях быстрорастущего рынка. Под карьерным потенциалом понимается интегральная характеристика возможностей совершенствования личностных конкурентных преимуществ работника в труде (таблица 1.5).

Таблица 1.5 -- Конкурентные стратегии профессиональной карьеры: матрица «карьерный потенциал -- рынок»

Из таблицы 1.5 видно, что в матрице «карьерный потенциал -- рынок» можно выделить четыре типа конкурентных стратегий:

1. Стратегия совершенствования компетенций связана с овладением разнообразными навыками, компетенциями, дополняющими и повышающими их потребительскую привлекательность работника на рынке труда.

2. Стратегия маркетинга компетенций ориентирована на достижение соответствия содержания и сложности работы способностям и мотивам к труду работника.

3. Стратегия диверсификации компетенций предполагает аккумулирование и использование новых открывающихся конкурентных преимуществ у работников, позволяющих максимизировать их вклад в организационное развитие, внесение в работу большего разнообразия, усиление ее творческих аспектов.

4. Стратегия экспансии компетенций по работодателям предусматривает расширение географии работодателей. Эта стратегия стимулирует работодателей создавать условия для смены работниками места работы вне организации.

Основное теоретическое положение матрицы «стратегия -- карьера» состоит в том, что любая организация реализует определенную стратегию развития (С) и, следовательно, интенсивность деловой карьеры () необходимо анализировать в соответствии именно с этой стратегией: .

Стратегия развития организации может быть предпринимательской, динамического роста, прибыльности, ликвидационной, циклической. Персонал в зависимости от масштаба деловой карьеры персонала может занимать одну из пяти конкурентных позиций: доминирующую, высокую, естественную (благоприятную, нормальную), низкую или отсутствующую (таблица 1.6).

Таблица 1.6 -- Стратегии масштаба организационной карьеры: матрица «стратегия -- карьера»

Матрица «инвестиции -- доход» позволяет оценить экономическую целесообразность инвестиций в карьеру и выявить стратегическую позицию персонала на рынке труда. Показателями оценки экономической целесообразности инвестиций в карьеру являются предельный доход (MR) и предельные инвестиции в карьеру (МС) (таблица 1.7).

Таблица 1.7 -- Конкурентная позиция работников: матрица «инвестиции -- доходы»

Работнику выгодно совершенствовать свою карьерную позицию до тех пор, пока предельный доход от карьеры превышает предельные инвестиции в нее: . Только в этом случае работник получит предельные личностно-значимые выгоды от совершенствования конкурентных преимуществ: увеличение совокупного дохода, улучшение качества трудовой жизни. При этом, согласно закону убывающей отдачи, дополнительное повышение конкурентоспособности работника приводит к меньшему росту его предельного дохода. В связи с этим оптимальная карьера обеспечивается в точке пересечения кривых предельных инвестиций и дохода от карьеры: , т. е. .

Если изменение позиционирования работника на рынке труда ведет, напротив, к превышению инвестиций над предельным доходом: , то работник не улучшает качество трудовой жизни и, как следствие, не получает личностно-значимые выгоды от карьеры.

Инвестиции в личностную конкурентоспособность и инвестиции в корпоративную конкурентоспособность работника -- это комплементарные виды инвестиций, т. е. они дополняют друг друга и осуществляются одновременно.

В связи с этим если предельные инвестиции в личностную конкурентоспособность превышают предельные инвестиции в корпоративную конкурентоспособность (), то работник ориентирован на достижение желаемого качества трудовой жизни благодаря профессиональной карьере. И наоборот, если предельные инвестиции в корпоративную конкурентоспособность будут выше предельных инвестиций в личностную конкурентоспособность (), то работник ориентирован в большей мере на динамику позиционирования своего влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде в конкретной внеорганизационной и внутриорганизационной реальности, т.е. организационную карьеру.

В ситуации работник рассматривает инвестиции в профессиональную карьеру как способ совершенствования статусно-должностного позиционирования на рынке труда.

Итак, стратегический анализ деловой карьеры, не получивший широкого распространения в отечественной практике в силу высокой теоретико-методологической и методической неопределенности, является необходимым условием для разработки карьерной политики и стратегии, организационных планов преемственности, позволяет получить релевантную информацию для принятия управленческих решений, направленных на повышение эффективности и конкурентоспособности бизнеса за счет дефицитного ресурса -- квалифицированных кадров. Кроме того, он служит инструментом оптимизации профессионального пути работников в зависимости от сегмента рынка труда; позволяет обнаружить аномалии карьеры.

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ БАНКОВСКОГО ПЕРСОНАЛА

2.1 Анализ системной триады «Качество трудовой жизни» банковских работников: «стратегия банковского сектора -- денежно-кредитная политика -- трудовой потенциал»

В современных условиях одной из кардинальных задач повышения конкурентоспособности российской экономики становится формирование стратегического потенциала банковского сектора как важнейшего элемента финансовой отрасли. Банковский сектор является важной частью экономики и затрагивает интересы большого количества юридических и физических лиц.

За период 2006-2015 гг. в российском банковском секторе наблюдается медленная, но достаточно устойчивая тенденция консолидации банковского бизнеса, что способствует укрупнению российских банков, повышению уровня их капитализации и финансовой устойчивости. Так, число зарегистрированных Банком России кредитных организаций за 2006-2015 гг. снизилось почти на 60 %, в том числе банков -- более чем на половину (рисунок 2.1) [92].

Рисунок 2.1 -- Динамика кредитных организаций в РФ за 2006-2015 гг., ед.

Одновременно с сокращением числа кредитных организаций прослеживается позитивная тенденция к изменению банковских показателей -- увеличению размера активов и капиталов банков (рисунок 2.2). Так, зарегистрированный уставный капитал действующих кредитных организаций только за период 2006-2015 гг. вырос почти в 4 раза [92]. Уставный капитал банков увеличивается за счет дополнительной эмиссии акций, повышения их номинальной стоимости, капитализации части прибыли, дополнительных взносов участников кредитной организации, за счет вкладов третьих лиц и т. п.

деловая карьера конкурентный банковский

Рисунок 2.2 -- Основные макроэкономические показатели деятельности банковского сектора за 2006-2015 гг, руб.

Важной движущей силой консолидации банковского бизнеса является экспансия иностранных банков на российский рынок. В России с 2006 г. число банков с участием нерезидентов в капитале российских банков увеличилось почти в 2 раза, т. е. на 01.01.2015 г. действовали 75 кредитных организаций с иностранным участием в уставном капитале в размере 100 % и 38 кредитных организаций с долей иностранного участия в капитале свыше 50 % (рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 -- Число кредитных организаций с иностранным участием в уставном капитале за 2006-2015 гг., ед.

Согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, принятой в 2008 г., стратегия развития банковского сектора Российской Федерации на период до 2020 года ориентирована на «устойчивое повышение благосостояния российских граждан, национальной безопасности, динамичного развития экономики, укрепления позиций России в мировом сообществе» [61]. Устойчивость финансово-банковской системы должна способствовать обеспечению национальной безопасности, и главной стратегической целью банковской системы является повышение качества жизни российских граждан [61].

Качество жизни характеризуется степенью удовлетворения потребностей человека, определяемой по отношению к соответствующим нормам, обычаям и традициям, а также по отношению к уровню личных притязаний [61]. К интегральным (обобщающим) индикаторам качества жизни, используемым в международных сопоставлениях, относится индекс развития человеческого потенциала (далее -- ИЧР).

Анализ ИЧР за период 2006-2015 гг. свидетельствует, что среднегодовой темп прироста ИЧР в России был одним из самых высоких (8,9 %) среди стран с сопоставимым уровнем дохода в Европе и Латинской Америке [26]. За этот период, большую часть которого в России продолжался экономический подъем, индекс человеческого развития составил 0,798 (рисунок 2.4). Более быстрыми темпами увеличился индекс валового национального дохода на душу населения (18,2 %) и составил 0,817. За анализируемый период увеличилась продолжительность жизни населения: индекс вырос на 4,6 % и составил 0,77. Индекс образования вырос на 6,73 % и составил 0,825. В целом за период сложилась выраженная позитивная динамика ИЧР.

Рисунок 2.4 -- Индекс человеческого развития в России в 2006-2015 гг., коэффициент

Однако обращает на себя внимание тот факт, что среднегодовые темпы прироста ИЧР имеют тенденцию к снижению (рисунок 2.5). Так, в 2010-2011 гг., несмотря на общий рост ИЧР, среднегодовые темпы прироста индекса были ниже 1 %: в 2011 г. -- всего 0,54 %, а рост индекса, среднегодовые темпы прироста индекса образования были на нулевой отметке в 2010 и 2011 г.

Рисунок 2.5 -- Среднегодовые темпы прироста индекса человеческого развития России по данным в 2006-2015 гг., %

Основные инструменты достижения главной стратегической цели банковской системы, методы денежно-кредитной политики Центробанка России были конкретизированы в Федеральном законе РФ от 10.07.2002 г. № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» [184]. Ими являются процентные ставки по операциям Банка России; нормативы обязательных резервов, депонируемых в Банке России (резервные требования); операции на открытом рынке; рефинансирование кредитных организаций; валютные интервенции; установление ориентиров роста денежной массы; прямые количественные ограничения. Использование этих инструментов способствует защите и обеспечению устойчивости рубля; развитию и укреплению банковской системы РФ; обеспечению эффективного и бесперебойного функционирования платежной системы.

Для исследования оценки влияния инструментов денежно-кредитной политики Центробанка России на повышение качества жизни российских граждан был проведен корреляционно-регрессионный анализ за период 2006-2015 гг., где в качестве результативных показателей использовался индекс человеческого развития (У), а в качестве факторных -- ставка рефинансирования (Х₁), инфляция (Х₂), норма резервирования Центробанка (Х₃), валютный курс рубля к доллару (Х₄), уровень безработицы (Х₅). Регрессионное уравнение влияния инструментов денежно-кредитной политики Центробанка России на достижение стратегической цели развития банковского сектора экономики за 2008-2015 гг. имеет вид:

Y = 0,577X₁ - 0,19X₂ - 0,05X₃ + 0,933X₄ - 0,28X₅.

Из уравнения множественной регрессии следует, что за период 2008-2015 гг. наибольшее (сильное) влияние на ИЧР оказывал валютный курс рубля к доллару (Х₄). Так, повышение валютного курса на единицу при фиксированных значениях всех остальных факторов способствовало росту индекса человеческого развития на 0,933. Кроме того, наблюдается умеренное влияние ставки рефинансирования (Х₁) на ИЧР в анализируемом периоде: ее повышение на единицу способствовало росту индекса человеческого развития на 0,577. Незначительное и при этом обратное влияние на значение результативного признака оказывала динамика инфляции (Х₂), нормы резервирования Центробанка (Х₃) и уровня безработицы (Х₅). Так, изменение значений факторных признаков на единицу вело к снижению ИЧР в этот период соответственно на 0,19; 0,05 и 0,28.

Итак, проводимая денежно-кредитная политика в период 2006-2015 гг. была ориентирована на повышение валового национального дохода, главным образом за счет котировки рубля к доллару и ставки рефинансирования. Иначе говоря, результаты анализа влияния инструментов денежно-кредитной политики на достижение стратегической цели развития банковского сектора позволили сделать вывод о том, что в 2006-2015 гг. первостепенное значение имел рост валового национального дохода, который традиционно является показателем устойчивого развития страны (приложение Г). Акцент был сделан на экстенсивные методы развития экономики страны, и рост валового национального дохода маскировал ухудшение состояния природного и человеческого капиталов. Как следствие подобного целевого тренда наблюдается высокая зависимость уровня безработицы от инструментов денежно-кредитной политики и слабая связь безработицы с индексом человеческого развития, что парадоксально.

Экстенсивное развитие банковской сферы в рассматриваемом периоде ориентировано на увеличение добавленной стоимости в отрасли за счет агрессивных маркетинговых технологий и не связано с совершенствованием качества обслуживания клиентов (физических и юридических лиц), формированием позитивного имиджа и т.п. Иначе говоря, происходило снижение качества банковских активов, проявляющееся в существенном разрыве процентных ставок по облигационным займам и банковским кредитам, высоком уровне маржи между депозитными и кредитными процентными ставками, низкой доле кредитов, предоставленных физическим лицам (не превышает 30 % от общего объема выданных кредитов). Кроме того, большая часть привлеченных депозитов и размещенных кредитов приходится на сроки, не превышающие одного года (приложение Д), а рынок корпоративного кредитования не рассматривается как основной вид деятельности кредитных организаций.

Помимо рыночных методов конкуренции (изменение цен, улучшение банковских продуктов) коммерческие банки широко использовали и нерыночные методы (например, лоббирование интересов банков в административных органах) [92]. Нередки случаи недобросовестной конкуренции, злоупотребления доверием потребителей банковских услуг. Так, по данным ФАС, в ряде случаев объявляемые банками процентные ставки по потребительским кредитам дезориентируют клиентов, являясь заниженными в 1,5-2 раза по сравнению с теми, которые реально приходится оплачивать заемщику [94, с. 87-90].

Экстенсивная модель развития банковской системы в рассматриваемый период, позволяя агрессивно усиливать конкурентные позиции отдельным банкам, приводит к ухудшению условий развития банковской системы в целом, ослаблению устойчивости банковского сектора. Низкая интенсивность банковской конкуренции, недостаточное качество услуг, предоставляемых кредитными организациями, отсутствие действенных стимулов к повышению качества банковских активов и обслуживания клиентов, высокая концентрация рисков создали условия для снижения спроса на кредиты и оттока клиентской базы в крупные банки, роста проблемных активов и перебоев с ликвидностью, снижения доходности банков и, как следствие, увеличения количества отзывов и аннулирования лицензий банков. С 2006 по 2015 г. у 1541 кредитных организаций, имеющих право осуществлять банковские операции, были отозваны и аннулированы лицензии.