Управление авиационным персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство Транспорта РФ

Федеральное агентство на воздушном транспорте

Санкт-Петербургский университет гражданской авиации

Факультет менеджмента и экономики транспортных систем

Тексты лекций

Управление авиационным персоналом

Санкт-Петербург 2014

Аннотация

Тексты лекций по курсу «Управление авиационным персоналом» предназначены для самостоятельного изучения студентами. В нем кратко, последовательно изложены основные темы курса. Приведены основные понятия, раскрывается место управления персоналом в системе менеджмента авиапредприятия, показаны этапы эволюции науки и практики управления людьми на производстве, положение в отечественной практике работы с персоналом.

Дается общая характеристика сложившейся системы управления коллективами на отечественных предприятиях, рассмотрены цели, принципы и методы современной системы управления персоналом. Подробно раскрыты особенности кадровой политики и основные элементы системы работы с кадрами в условиях социально ориентированной рыночной экономики.

Рассмотрены проблемы мотивации и управления поведением авиационного персонала. Даны рекомендации по повышению эффективности кадрового менеджмента. В качестве приложений даны схемы, таблицы и другие материалы, облегчающие восприятие материала.

Курс разработан доцентом кафедры истории и управления персоналом, канд. ист. наук Кузнецовым В.Н.

Введение

Управление для России - это ее многовековая боль. И действительно, обладая огромным профессиональным потенциалом, несопоставимым с другими странами природными ресурсами (в 2 раза больше, чем США, в 6 раз - чем в Германии, 20 раз - чем в Японии), Россия по уровню благосостояния подавляющего большинства своих граждан не может сравниться ни с одной промышленно развитой страной. В числе важнейших причин такого положения - качество управления вообще и управления профессиональными возможностями человека в организации (предприятии) в частности. Сегодня сама жизнь требует овладения практикой, именуемой управлением персоналом ( управлением человеческими ресурсами). К сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда - подавляющее большинство руководителей и специалистов кадровых служб как в сфере бизнеса, так и системе государственного управления - не способна эффективно управлять профессиональным потенциалом персонала организации. Для этого требуется высокий уровень профессионализма в области управления персоналом. Многие из современных руководителей по-прежнему рассматривают человека как придаток экономической системы, как экономический ресурс. Не уходит в прошлое и технократическое отношение к человеку-профессионалу. Сказанное имеет прямое отношение и к гражданской авиации, переживающей к тому же драматический период в своем развитии. Он характеризуется обострением конкуренции на рынке авиационных работ и услуг, трудовых ресурсов, острым дефицитом высококвалифицированных управленческих кадров, изменением требований к управленческому персоналу и кадровому менеджменту.

Данные проблемы явились следствием общих процессов, протекавших в стране и мире во второй половине XX века. С одной стороны, их появление было обусловлено развитием научно-технического прогресса, ростом уровня образования и культуры людей, падением рождаемости населения в промышленно развитых странах, урбанизации и др., а, с другой стороны, явились следствием глубокой экономической, социальной, политической и духовной трансформации российского общества, развернувшейся в начале 90-х гг. XX века. Однако демократические преобразования, связанные с разрушением командно-административной системы, предоставлением организациям самостоятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства имели для гражданской авиации неоднозначные последствия. Став полноправными собственниками самолетно-вертолетного парка и другого имущества, коллективы большинства авиапредприятий и авиакомпаний тем не менее не смогли воспользоваться плодами самостоятельности из-за ряда объективных и субъективных причин. Непродуманная и поспешная приватизация фактически привела к разделу отрасли, возникновению нескольких сотен маломощных авиакомпаний, эксплуатирующих считанные единицы устаревшей авиационной техники.

Из 270 авиаперевозчиков в начале 2002 г. Только около 30 работают успешно, выполняя 90% объемов авиаперевозок. В целом же воздушные перевозки пассажиров сократились к началу 2001г. по сравнению с 1991 г. в 4 с лишним раза, а объемы авиационных работ в народном хозяйстве - в 5 раз.

Новые рыночные условия требуют современных подходов к управлению людьми, использования позитивного опыта, накопленного в передовых зарубежных и отечественных организациях в последние десятилетия XX века.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс и концентрация научного и производственного потенциала. Прогресс технологий и связанный с ним рост конкуренции привели к осознанию ключевой роли человеческого фактора в производственной деятельности. Произошли также большие перемены в структуре рабочей силы, вырос образовательный и культурный уровень работников, изменились их ценностные ориентации и мотивационные установки у молодежи. Следствием этого явилось признание на Западе человека ведущим фактором развития экономики. Человеческие ресурсы превратились в стратегический ресурс организации.

Новые подходы к управлению людьми на производстве постепенно утверждаются и в отечественной практике. Причем, развитие теории и практики управления персоналом в отечественных условиях происходит более быстрыми темпами, чем в других странах. Наиболее интенсивное развитие УП приобрело в банковских, финансовых, компьютерных, торговых и других отечественных компаниях. Однако на многих предприятиях в сфере материального производства и транспорта, в том числе и гражданской авиации, этот процесс идет очень медленно и противоречиво. Основной причиной торможения в авиапредприятиях является острый дефицит компетентных, мыслящих по-новому, управленческих кадров. Это связанно как с трудным социально-экономическим положением отрасли, монополизмом ведущих авиакомпаний и не конкурентоспособностью малых и средних предприятий и подразделений, так и с инертностью мышления части руководящего состава, сформировавшегося в условиях командно-административной системы управления.Изменить ситуацию в обществе к лучшему может обновление и формирование управленческого корпуса нового, менеджерского типа.

По некоторым оценкам «критическая масса» специалистов по экономике и управлению, способных преобразовать облик наших предприятий и организаций сообразно новым требованиям, должна составить не менее 20% от их общего числа в народном хозяйстве Российской Федерации (около 3 млн. чел. ).

Однако решить столь сложную проблему в кратчайшие сроки невозможно, о чем свидетельствует опыт последних десятилетий. Несмотря на издание большого числа специальной литературы по менеджменту, наличие разветвленной системы учебных заведений, институтов, курсов по подготовке и переподготовке руководящего состава, названная проблема далека от своего решения.

Тем не менее выход из трудного положения есть. Он заключается в формировании системы целенаправленного обучения, переподготовки и отбора квалифицированных управленческих кадров. Современному руководителю нужны обширные знания в области экономики, права, социологии, психологии, истории и других гуманитарных наук. Овладение основами этих наук создает необходимую базу для применения на практике новых подходов, принципов и методов эффективного управления авиационным персоналом.

Курс «Управление авиационным персоналом» синтезирует знания перечисленных общественных и гуманитарных наук и помогает руководителям овладевать необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками, которые позволяют повысить эффективность управления трудовыми коллективами, решать производственные задачи. Внимательное отношение к персоналу, учет его интересов и потребностей, мотивация и стимулирование высококачественного и производительного труда авиаспециалистов, может способствовать смягчению трудностей перехода к экономике рыночного типа, существенно повысить отдачу от инвестиций и техники.

1. Сущность и значение управления персоналом в современных условиях

1.1 Основные понятия и сущность управления персоналом

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования их роли, что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции УП.

В настоящее время в управленческой теории и практике применяются различные толкования таких понятий, как «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «человеческий фактор», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал» и др.

Управление человеческими ресурсами следует рассматривать как целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов. Термин «Управление человеческими ресурсами» впервые появился в литературе по управлению в 60-х гг. прошлого столетия, но получил широкое признание и распространение в США и на Западе в целом в середине 1980-х гг. Он стал использоваться для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве.

Понятие «ресурсы» происходит от фр. Resources - запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода. В экономической науке традиционно ресурсы подразделяются на природные, трудовые, финансовые, информационные. Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом и в отличие от машин, их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный творческий характер.

Поскольку только человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то, в отличие от других ресурсов, продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в ЧР скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

В современных условиях НТП возможно устаревание знаний (т.н. «моральный износ») ЧР. Но люди следствие личной мотивации постоянно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей.

Трудовая жизнь современного человека продолжается иногда в течение нескольких десятилетий. В этой связи воспроизводство ЧР должно носить долговременный характер.

Именно ЧР приводят в движение, организуют взаимодействия всех остальных ресурсов. В этом их ключевая и стратегическая роль в современной организации.

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «ЧР - материальные ресурсы -финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из этих ресурсов в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях ускорения НТП, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы.

Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто их употребляют как синонимы».

Персонал - все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Человеческий фактор - совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей; это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности.

Человеческий капитал - образование, квалификация, приобретенная в процессе производства, знания и навыки, воплощенные в рабочей силе.

Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально - квалификационной, социально - психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку, в то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и мало квалифицированных работников.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том, и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же - люди, объединенные в трудовые коллективы, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как к ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом (УП) стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами (УЧР) как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). Ориентация на УЧР меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций УП в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве (особенно, в его наукоемких и высокотехнологичных видах), становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Наглядное представление о соотношении понятий «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», а также близкими к ним по смыслу понятиями «управление трудовыми ресурсами» и «социальный менеджмент» дают таблицы (см. Приложение 1.1.,1.2.)

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Различие понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» заключается в том, что первое принято рассматривать как текущую оперативную кадровую работу, включающую планирование численности, отбор, обучение и аттестацию персонала, установление оптимальных взаимоотношений в трудовых коллективах, совершенствование процедур управления и создание действенной системы мотивации труда.

Управление человеческими ресурсами чаще всего рассматривается как управленческая деятельность, предусматривающая решение проблемы трудообеспеченности предприятия, социальное развитие кадров.

Понятие «управление персоналом (кадрами)» в известном смысле приближается к понятию «управление человеческим фактором».

Управление человеческим фактором означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.д.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Управление кадрами в данном случае как бы поглощается процессом управления производством.

Гуманистический подход к управлению кадрами ( наиболее полно воплотившийся в доктрине “управление человеческими ресурсами”) подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которое позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Функционирование производства и его результативность во многом уже зависят от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности.

1.2 Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

В общем виде процесс развития науки управления можно условно разделить на три больших этапа:

1. 1885-1920 гг. - «школа научного управления» (Ф.У. Тейлор, А. Файоль, Ф. и Л. Гилбрет и др.)

2. 1930-1950 гг - «школа человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет и др.)

3. 1960 г.- настоящее время - школа «человеческих ресурсов» (Д. Мак-Грегор и др.)

Управление персоналом как специализированная функция в организации начала официально формироваться незадолго до 1900 г. До этого времени большинство решений относительно найма, увольнения, профессиональной подготовки и урегулирования вопросов заработной платы принимались отдельными менеджерами.

В начале XX в. определенное внимание управлению трудом начало уделяться в связи с возникновением школы «научного менеджмента» («научной организации труда»), у истоков которой стоял американский инженер Фредерик Тейлор (1856-1915). В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научный отбор на соответствующие профессии, подгонку возможностей человека к рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования.

Ф.У. Тейлор приравнивал рабочих к средствам труда, игнорируя при этом социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства, превращая рабочего в винтик огромного производственного механизма, подчиняемого администрации.

Под влиянием «тейлоризма» в начале XX столетия зародилось конвейерное производство, сначала в автомобильной промышленности США, а затем и в других отраслях материального производства.

Большой вклад в «классическую теорию» управления внес французский администратор и исследователь А. Файоль (1841-1925). Он выделил основные принципы управления персоналом: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, вознаграждение персонала, справедливость, постоянство персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала.

Ф. и Л. Гильбреты занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство.

В целом, «классическая школа управления» способствовала целенаправленному прогрессу в интенсификации труда рабочего, снижению издержек производства и увеличению прибылей капиталистов. Однако она недооценивала человеческий фактор и стала предметом острой критики.

По мере укрупнения организаций многие руководящие функции, такие, как закупка и управление персоналом стали выполняться специалистами.

Первые агенты по найму были приняты на работу в компанию Гудрича в 1900 г. Начиная с 1908 г., принимается ряд государственных законов, защищающих интересы рабочих, связанные с охраной труда и ограничением детского труда.

Увеличение размеров организаций вызвало появление первых департаментов (отделов) по вопросам персонала. Другой причиной, способствовавшей организации таких отделов, явилось давление профсоюзов.

Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия - забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрацией компаний. Значительно усложнившиеся отношения с профсоюзами потребовали от многих организаций введения специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.

К началу 30-х гг. XX в. заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех промышленно развитых стран.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия XX в. усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями.

Первыми на этот путь вступили США в период т.н «Великой депрессии» - мирового экономического кризиса конца 20- начала 30-х гг. В рамках «нового курса» президента Т.Рузвельта здесь впервые была создана национальная система социального страхования, введены компенсации по безработице, была установлена минимальная заработная плата, ограничена продолжительность рабочего дня. Позднее в регулирование социально-трудовых отношений включились и другие страны Запада. Этому во многом способствовали также рост численности и влияния профсоюзов.

В 30-е гг. возникла вторая, основная школа в теории управления «концепция человеческих отношений», отстаивающая гуманитарный подход к работнику. Основателем школы человеческих отношений в управлении является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Отсюда он делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Исследования, проведенные Э. Мэйо на заводе «Вестерн электрик компани» в г. Хоторне (Чикаго) в 1927-1932 гг., выявили влияние, оказываемое рабочими группами на отдельных работников. Мэйо положил начало новому направлению, рассматривающему каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему». Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, экономические результаты функционирования предприятия непосредственно зависят от мотивации членов данной организации, социальных аспектов управления. В конечном счете исследования Мэйо привели к разработке принципов и применению приемов консультирования и тестирования работников в промышленности.

Под влиянием концепции «человеческих отношений» происходит перерастание труда как средства материального существования в труд преимущественно как способ самореализации и развития личности. Растет значимость моральных форм поощрения. Вместе с тем, практически до 80-х гг. продолжала существовать теория и практика тейлоризма. Тейлористская модель управления все более вступала в противоречие с передовыми технологиями.

Повышение значимости коллективного соглашения и взаимоотношений между профессиональным руководством, последовавшие за ростом влияния профсоюзов в 40-50-е гг., расширило сферу ответственности подразделений, занимающихся вопросами персонала во многих организациях, особенно в области производства, коммунальных услуг и транспорта. Так, ведение учета заработной платы и пенсионных начислений, организация посещений акционеров, поддержание связи с с учебными заведениями, а также организация пикников для работников компании часто становились основными задачами департаментов по работе с персоналом. Кроме того, они стали помогать линейным департаментам в организации производственной деятельности. В последующие десятилетия в сферу ответственности департаментов по работе с персоналом добавилось также решение проблемы взаимоотношений между линейными и функциональными менеджерам.

В 1960 г. Дуглас Мак-Грегор (1906-1964) опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивает творчество и тормозит их развитие, ограничивают самостоятельность работников, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном счете отрицательно сказывается на производительности. Мак-Грегор выдвинул радикальный тезис, что человеческая сторона предприятия образует единое целое и что теоретические предпосылки, которых придерживается руководство в отношении управления его человеческими ресурсами, определяет весь характер предприятия. Он предложил также известные теории X и Y, которые получили дальнейшее развитие в трудах В.Оучи в 80-е гг.XX столетия.

Работы Мак-Грегора и других теоретиков управления оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей.

Повышенные законодательные требования и ограничения, ставшие следствием развития социального законодательства в 60-70-е гг., потребовали серьезных изменений в работе департаментов персонала большинства организаций. Им пришлось повысить свой профессионализм и уделять больше внимания различного рода законодательным тонкостям в отношении политики и практики. Кроме того, организации стали смотреть по-новому на участие работников в повышении эффективности деятельности компании.

Начиная с 60-х гг. промышленники стали замечать, что производительность труда выше на тех предприятиях, где организация труда обеспечивает более широкий простор индивидуальной инициативе трудящихся. Обнаружилась тяга к возрождению ценностей группового и коллективного труда. Монотонно повторяющиеся операции были переданы роботам, автоматизация освободила работников от выполнения узких функций и непривлекательных видов труда. Кроме того, прогресс в области образования, сопротивление молодежи установлению жестких требований стали подтачивать традиционные иерархические модели. Ускорению этого процесса способствует и повышение требований к качеству продукции и услуг.

В 80-е гг. стратегическая роль управления человеческими ресурсами стала особенно существенной, поскольку организации сокращали свой штат, закрывали заводы и проводили «структурную перестройку». Успехи иностранных компаний Японии, Кореи и других стран в конкурентной борьбе с компаниями, расположенными в США, заставили и американские фирмы искать пути повышения эффективности. Перемещение работников и профессиональная подготовка тех, кто остались, превратилась в основную заботу кадровых подразделений.

В результате развития теории и совершенствования практики управления на производстве в последние 20-30 лет руководство большинства зарубежных компаний кардинально изменило взгляды на роль человека в коммерческом успехе. «Люди - наш самый главный ресурс!» - лозунг преуспевающих фирм.

В 70-е гг. в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом» (работы с кадрами). Большинство фирм отказались от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов(служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется применительно к планированию потребности в работниках и комплектованию штатов (планирование «человеческих ресурсов»)и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»).

В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а поэтому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Мировыми тенденциями развития системы управления персоналом являются:

выделение практически всех функциональных направлений работы с персоналом организации независимо от их размеров, финансовых и прочих возможностей;

широкое развитие внешних консультативных, посреднических организаций по подбору, деловой оценке персонала, формированию кадровой политики и т.д.;

делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам;

интернационализация управления персоналом - развитие международных контактов и деятельности посреднических организаций, центров подготовки, обучения персонала, кадровых подразделений организаций, государственных органов, информационных служб.

1.3 Современное положение в отечественной практике работы с персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены.

Работа с кадрами сосредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации.

Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел;

подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения;

нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания является обычно функцией отдела труда и заработной платы;

приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров;

обоснованием норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находится в ведении технического отдела и т.п.

Собственная роль кадровых служб незначительна - они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы ничейными.

Для решения социальных проблем на предприятиях создаются службы, занимающиеся социальным обслуживанием. Службы управления персоналом (кадровые службы) в таких организациях, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

Важнейшие в их числе:

социально-психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

информационное обеспечение системы кадрового управления;

управление занятостью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой карьеры;

профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

управление трудовой мотивацией;

правовые вопросы трудовых отношений;

психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересовано каждое авиапредприятие, каждая авиакомпания. Без максимального использования кадрового потенциала невозможно успешно конкурировать на рынке авиатранспортных услуг. А это возможно лишь при условии создания современных компетентных кадровых служб (служб УП) и эффективной системы управления персоналом. Важно подчеркнуть, что центральное место в этой системе должны занять и линейные менеджеры (руководители всех уровней и структурных подразделений гражданской авиации). Понимание ими важности формирования целеустремленных, слаженных и эффективно работающих трудовых коллективов), использование наиболее действенных принципов и методов управления персоналом даст возможность успешно решать производственные проблемы. В настоящее время большинство руководителей предприятий еще не осознали важности развития творческой инициативы и активности персонала, продолжают уповать на администрирование. Согласно проведенным в 1995-1996 гг. социологическим опросам руководители, ранжируя значимость задач в работе с персоналом, последние места отвели формированию общей стратегии в области персонала, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и саморазвития, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения.

90% руководителей отдали предпочтение силовому нажиму в противоположность другим формам власти и влияния, объясняя этот выбор состоянием дисциплины на предприятии.

1.4 Значение человеческого фактора в повышении эффективности авиатранспортного производства и обеспечении безопасности полетов

Опыт ведущих индустриально развитых странах Запада и Востока свидетельствует, что наибольший успех имеет тот, кто проблеме активизации человеческого фактора уделяет приоритетное внимание. Это - общее правило, которое лежит в основе организации деятельности всех преуспевающих компаний мира. К сожалению, в России сегодня, как и прежде, недооценивается роль человека в производственном процессе. Такой подход не изжит и до сих пор: работник лишен возможности проявить себя, свой интеллектуальный и трудовой потенциал, поставлен в унизительные условия борьбы за физическое выживание, не заинтересован в достижении высокой производительности и качества труда.

А между тем персонал (кадры) - это стратегический фактор, определяющий будущее предприятия, ведь именно авиаспециалисты осуществляют разнообразную работу по эксплуатации, ремонту и обслуживанию авиационной техники, перевозке пассажиров, грузов, подают идеи и позволяют предприятию выжить в рыночной нестабильной среде. Они ограничивают или увеличивают силу и слабость авиапредприятия (авиакомпании).

Глубокие экономические и политические преобразования, проводимые в последние десятилетия в нашей стране, не приносят ощутимых перемен потому, что не создан механизм тесной увязки производственных и социальных вопросов, интересов государства, коллектива и личности, гибкой системы экономической и социальной мотивации производительного труда специалистов всех отраслей материального производства, в том числе и гражданской авиации.

Особое место в структуре авиационного производства принадлежит его человеческой составляющей стороне (человеческому или личностному фактору *). Это вызвано тем, что в гражданской авиации, являющейся видом транспорта повышенной опасности, профессиональное мастерство, ответственность, самообладание, организованность, взаимопомощь, другие индивидуальные и социально-психологические качества авиационного персонала влияют не только на производственно-экономические показатели деятельности коллективов эксплуатационных предприятий, но и на качество и безопасность полетов.

Анализ результатов расследования авиационных происшествий (АП) и предпосылок к ним (ПАП) за последние три десятилетия свидетельствуют о том, что из-за ошибочных действий авиаспециалистов в процессе выполнения производственных функций случалось от 70 до 85% всех АП и ПАП, остальные происходили либо из-за отказов авиатехники, либо вследствие неблагоприятного воздействия на людей окружающей среды.

В последние годы положение в сфере обеспечения безопасности полетов в России значительно ухудшилось. По мнению специалистов Межгосударственного авиационного комитета, 80% аварий и авиационных катастроф в России происходят по вине людей (пилотов, инженеров, техников и других авиаспециалистов). Сюда входят и ошибки в пилотировании, и нарушения стандартных летных процедур, и самая элементарная безответственность и безалаберность. Последние проявляются, в частности, в превышении нормы загрузки самолетов, что было совершенно немыслимо в предшествующие десятилетия. Так, например, в Верхневилюйске самолет АН-12, перегруженный на 12 тонн, при посадке выкатился за пределы ВВП и сильно пострадал. В аэропорту Рас-эль-Хайма на взлете самолет Ил-76 столкнулся с водной поверхностью, так как был перегружен на 20 тонн. В июле 2001 г. В подмосковном аэропорту Чкаловский ИЛ-76 разбился на взлете из-за перегруза на 14 тонн. К тому же, как установила комиссия по расследованию авиапроисшествия, технический формуляр самолета был поддельным, что не позволило установить фактический срок эксплуатации воздушного судна и его двигателей. По вине личного состава, а также причинам, связанным со старением самолето-вертолетного парка и участившимся отказами авиатехники, количество катастроф возросло вдвое по сравнению с началом 1990-х гг. Если в начале 80-90-х гг. на миллион часов налета приходилось 2-3 катастрофы, то сегодня - 5-6. При этом важно подчеркнуть, что интенсивность полетов за эти годы уменьшилась примерно в 4,5 раза.

Ошибочные действия авиаперсонала, как известно, приводят к возникновению неблагоприятных (особых) ситуаций, которые при определенном стечении обстоятельств заканчиваются авариями и катастрофами воздушных судов. В то же время любое авиационное происшествие свидетельствует о диспропорциях, сложившихся в отдельных структурных элементах авиационно-транпортной системы /АТС/, а в целом о неудовлетворительном состоянии работы в авиапредприятии по предупреждению происшествий и предпосылок к ним.

Обеспечение безаварийной, надежной работы авиапредприятий - сложная комплексная проблема, для решения которой необходим системный подход. Суть его заключается в выявлении и учете всего многообразия взаимосвязей, взаимоотношений и факторов, имеющих место в авиационно-транспортной системе, достижении оптимального сочетания этих взаимосвязей и взаимоотношений с целью преодоления негативного воздействия неблагоприятных факторов на авиаперсонал.

Особое место в обеспечении качества и безопасности полетов принадлежит социальным факторам. К ним следует отнести те, которые формируют у каждого авиаспециалиста возможность (трудо и работоспособность), умение (образование, квалификация) и желание (отношение к труду). К основным факторам непосредственной социальной среды предприятия относятся: потенциал авиапредприятия, его социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

В отличие от технических и психофизиологических факторов, которые чаще всего выступают в качестве главных или сопутствующих причин АП и ПАП, они обычно непосредственно не отражаются на исходе полетов. Видимо поэтому социальные факторы, как правило, и не учитываются при анализе происшествий и инцидентов, расследовании причин, обусловивших их возникновение.

В то же время игнорирование или умаление значения социальных аспектов обеспечения безопасности полетов препятствует выработке и осуществлению на практике системного подхода в организации авиационного производства, заметно сужает возможности руководящих кадров гражданской авиации вести целенаправленную и эффективную профилактическую работу по предупреждению летных происшествий и инцидентов.

Специфика воздействия на авиаперсонал социальных факторов заключается в том, что они оказывают чаще всего не прямое, а опосредованное воздействие на сознание и поведение авиаспециалистов, создавая предпосылки для возникновения особых ситуаций. Так, например, плохая организация труда, рабочего места, ненормальный социально-психологический климат в первичном авиаколлективе /экипаже, смене, бригаде/ вызывает у авиаспециалистов неудовлетворенность своей работой и снижает чувство ответственности за выполнение своих профессиональных обязанностей. По мере нарастания чувства общей неудовлетворенности образуется неблагоприятный эмоциональный и нравственно-психологический фон, который отрицательно сказывается на мотивационной стороне деятельности авиаперсонала, провоцирует проявление у отдельных авиаспециалистов негативных индивидуальных качеств.

Вместе с тем надо иметь в виду и то, что недостатки и противоречия социальной среды (негативные или мешающие социальные факторы) могут быть не только предпосылками, но и причинами авиационных происшествий. Об этом свидетельствуют, в частности, события, связанные с тяжелой катастрофой самолета ТУ-154, происшедшей в 1984 году в Омском аэропорту. Как было установлено, одним из главных виновников происшествия стал авиадиспетчер, уснувший во время смены за пультом УВД. Накануне смены он не сумел как следует отдохнуть из-за неудовлетворительных жилищно-бытовых условий. В последние годы количество аварий и катастроф, обусловленных социальными факторами, резко возросло. Известен случай, когда при возвращении в аэропорт г.Иваново экипаж воздушного судна нарушил схему посадки из-за боязни опоздать на последний автобус, развозящий авиаспециалистов по домам. Вышеупомянутые аварии и катастрофы вызванные перегрузом самолетов также были обусловлены желанием клиентов и перевозчиков получить высокую прибыль.

Говоря о значении социальных факторов в обеспечении безопасности полетов, нельзя вместе с тем его и абсолютизировать. Формирование личности авиаспециалиста, как и труженика любой другой сферы производства, происходит под совокупным воздействием множества технико-экономических, административно-организационных, социальных и других факторов. Недооценка любой из перечисленных групп факторов отрицательно отражается на жизненной позиции, установках, чувствах, настроениях, ориентациях авиаработника, а, в конечном счете, сказывается на его отношении к выполнению служебных обязанностей, производственной и социальной активности. Следовательно, можно сделать вывод, что создание необходимых материальных и духовных предпосылок для развития инициативы и активности, интереса у авиаперсонала в высококачественном исполнении своих профессиональных обязанностей - задача комплексная, требующая системного подхода в управлении авиаколлективами, учитывающем все технические, экономические, правовые, социальные, психологические и другие аспекты организации авиационного производства. При этом следует подчеркнуть, что учет данных аспектов вовсе не означает простого механического дополнения традиционных организационно-распорядительных (командных) методов руководства персоналом экономическими, социологическими, социально-психологическими или иными методами воздействия на подчиненных. Речь должна идти об изменении традиционной схемы регулирования человеческого поведения, отказе от избитых стереотипов и пережитков, свойственных прежнему авторитарному (командно-бюрократическому) стилю управления коллективами.

До сих пор многие руководящие кадры авиапредприятий в своей управленческой деятельности предпочитают формальную, командно-административную сторону организации работы коллективов и явно недооценивают социально-психологический и индивидуально-психологический уровни управления личностным фактором. Это связано с отсутствием у современных руководителей профессиональной компетенции, и в частности знаний и навыков по управлению персоналом. Об этом, в частности, свидетельствуют результаты социологических исследований, проведенных преподавателями кафедры истории и управления персоналом Академии гражданской авиации. Согласно данным анкетного опроса, проведенного в 2002 году в одном из филиалов ГУДП «Аэронавигация Севера Сибири», выяснилось, что среди факторов вызывающих наибольшую неудовлетворенность авиаспециалистов были названы отношение администрации к нуждам работников (3,1 из 5 баллов), возможность влиять на дела коллектива (3,28), перспективы роста (3,3).

В современной, социально-ориентированной модели управления производством главное внимание руководителя должно быть обращено на индивидуальные качества и мотивационные силы авиаспециалистов, что открывает возможность высвобождения их внутренних ресурсов, развития творческой инициативы и активности, полного раскрытия всех способностей и возможностей личности пилота, авиадиспетчера, инженера и т.д. Наряду с этим необходимо изучать и использовать в управлении персоналом массовидные, социально-психологические особенности авиаколлективов (общественное мнение, традиции, нравственные и другие духовные ценности, словом все то, что сегодня принято называть организационной или корпоративной культурой). Все это даст возможность руководителю лучше сплачивать коллектив, оптимизировать межличностные отношения в нем, аккумулировать творческий потенциал авиаспециалистов и направлять его на обеспечение надежной, высококачественной деятельности своего предприятия, подразделения или службы.

менеджмент управление кадровый авиаспециалист

2. Национально-культурные особенности управления персоналом

2.1 Разнообразие моделей менеджмента. возможности и пути использования менеджмента в России

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в различных сферах экономики с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.

Создание отечественной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения и использования всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на нашу почву), а с другой - формирование модели управления с учетом собственных традиций и национально-культурных характеристик российского работника.

Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среду в другую практически невозможно. Как считал известный немецкий социолог В. Зомбарт, нет общих моделей капитализма или других хозяйственных укладов, поскольку они развиваются в различных социокультурных, политических и экономических средах и, в силу уникальности многих факторов развития имеют и уникальный же онтогенез. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.

Современная система взглядов на управление сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Главными факторами этих изменений явились научно-технический прогресс (НТП) и концентрация научного и производственного потенциала.

Суть новаций, внесенных в практику управления ведущими зарубежными фирмами в последние десятилетия, заключается в следующем:

предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;

ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей;

ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции;

главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;

система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.

В последней трети XX столетия были сформулированы также следующие принципы, без опоры на которые невозможно создать модель эффективного менеджмента:

лояльность к работающим;

ответственность как обязательное условие успешности менеджмента;

коммуникации, пронизывающие фирму по горизонтали и вертикали;

атмосфера в фирме, способствующая раскрытию способностей работающих;

установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

умение слушать всех, с кем сталкивается в менеджер в своей работе;

этика бизнеса - золотое правило менеджмента;

честность и доверие к людям;

опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

2.2 Сущность и особенности философии управления персоналом в России и за рубежом

Философия УП - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе УП идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс УП с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения (А.Я. Кибанов).

Философия УП организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Философия организации - это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система убеждений и ценностей, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели предприятия. Философия организации может оформляться в отдельный нормативный документ. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского Кодекса, Трудового Кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, устава, опыта лучших предприятий, стратегии кадровой политики страны и организации, могут учитываться и религиозные нормы (Библия, Коран и т.п.). В документе «Философия организации» имеются разделы: цель и задачи организации; декларация прав работника; требования к поведению сотрудников; деловые и нравственные качества; условия труда и рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага и социальные гарантии.

...