Управление авиационным персоналом

Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время базируется на трех исторических предпосылках:

Наличие рынка.

Индустриальный способ организации производства.

Корпорация как основная форма предпринимательства.

Современная модель менеджмента США ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (АО), возникшую еще в начале XX века. Создание корпораций, по мнению теоретиков менеджмента, повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

В 60-е гг.XX в. под влиянием требований работников корпораций по улучшению социально-экономического положения владельцы корпораций ввели партисипативное управление, т.е. стали привлекать к управлению непрофессионалов. Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими.

Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

Разработка систем участия в прибыли.

Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 60-70-е гг. в США получают распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества (по примеру японцев).

Для снижения сопротивления рабочих организационным переменам разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах.

Подбор кадров. Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров.

Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенные изменения условий труда персонала:

замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

уменьшение объема работ в центральных службах и сокращение административного аппарата;

переход на гибкие формы оплаты труда;

объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы - проектно-целевые группы.

Американские фирмы при приеме на работу основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. Они ориентируются на узкую специализацию работников. Все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. После приема на работу проводится процедура введения в должность. Увольнение персонала всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится 1 или 2 раза в год. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением.

В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом. Наряду с сокращением численности административного персонала на 40% в компаниях «Ford» и “Chrysler» была перестроена система информационных потоков и процедур принятия решений.

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5 % общей стоимости акций всех стран мира. И это при том, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из причин успехов Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложилась определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на национальные традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал и отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.

Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании Сони», «Хонда» и т.д. Этим японцы отличаются от американцев, которые прежде всего называют свое имя.

Значительное место в японской модели управление отводится системе пожизненного найма рабочих и служащих, системе учета трудового стажа и связанной с ней заработной плате, активному общению и поощрению частных и прямых связей, продвижению и ротации кадров, упору на обучение работников. Ключевой идеей системы является уважение к людям.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3-5 лет производится переучивание персонала новым специальностям Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями.

Система управления и мотивации (различные льготы, премии при получении большой прибыли, оплата большей части больничных расходов, продажа и сдача в аренду жилых домов работникам по более низкой цене, займы на покупку жилых домов по более низкому проценту (около 4-6%) чем у коммерческих банков) позволяют обеспечивать уникальный психологический климат в коллективах и, главное, не допустить апатии и безответственности.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. В основу системы управления качеством продукции в Японии заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства и в него включены все работники. Каждый работник может остановить конвейер, если нашел брак.

Во всех сферах японской экономики действуют группы (кружки качества), в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Эти группы решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. Компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя»,а компания «Дженерал Электрик» «кружки качества». Однако не все японские методы управления приживаются на американской земле.

3. Авиационный персонал как объект управления

3.1 Категории и структура авиационного персонала

Под персоналом в самом общем виде понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает предприятие. Гражданская авиация относится к виду транспорта повышенной опасности. Поэтому человеческий фактор, подразумевающий под собой специалистов, объединенных для совместной деятельности и обладающих комплексом профессионально необходимых качеств, имеет особое значение в обеспечении безопасности полетов и решении других производственных задач. Не случайно появление в этой связи в середине 90-х гг.XX в. официального понятия «авиационный персонал».

Согласно ст.52 Воздушного кодекса РФ к авиационному персоналу относятся лица, имеющие специальную подготовку и сертификат (свидетельство) и осуществляющие деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения.

Термин “персонал” объединяет составные части трудового коллектива предприятия. Распределение персонала отражается, прежде всего, по участию в основных видах деятельности предприятия.

К авиационному персоналу основных видов деятельности относят летчиков, авиадиспетчеров, инженеров и других авиаспециалистов, работающих в основных подразделениях, в аппарате управления, занятых эксплуатацией и ремонтом авиационной техники, управлением воздушным движением, перевозкой и обслуживанием пассажиров.

В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал не основных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (гостиницы, профилактории, поликлиники, детсады и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе авиапредприятия).

Данная структура характерна для крупных предприятий, относящихся в основном к государственному сектору экономики, но имеются и более сложные структуры в организациях и на предприятиях других форм собственности. Так, в гражданской авиации в результате приватизации в начале 90-х гг. в стране возникло более 400 независимых авиакомпаний. Сейчас компаний осталось около двух с половиной сотен, однако реально работает лишь пятая часть. Рынок авиаперевозок находится в движении: слабые компании исчезают - либо разоряются, либо лишаются лицензии за неспособность обеспечить надлежащий уровень безопасности полетов, сильные становятся еще сильнее. Тон на рынке авиаперевозок задают в настоящее время пять крупнейших авиакомпаний: «Аэрофлот», «Сибирь», «Пулково», «Красэйр» и «Тюменские авиалинии»[Российская газета, 2003,8 февраля].

Такие авиакомпании отличаются сложной структурой и системой взаимоотношений, которые необходимо учитывать в реальной управленческой деятельности. Рассмотрим некоторые из специфических характеристик крупных корпораций (объединений, акционерных предприятий).

Персонал корпораций - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицам в отношениях регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники и совладельцы компании, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом.

Структура современной корпорации выглядит следующим образом:

сотрудники корпорации;

управленцы (менеджеры);

акционеры;

совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность компании и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15 - 20 человек);

заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны (банки, инвестиционные фирмы, клиенты и т.д.)

Наиболее распространенными в гражданской авиации организационно-правовыми формами предприятий являются акционерные общества (АО) и общества с ограниченной ответственностью(ООО). Доля негосударственного сектора в середине 90-х гг. XX в. на воздушном транспорте составляла более 50%. Негосударственные авиакомпании осуществляли свыше 50% объема перевозок.

Различают АО открытого и закрытого типа. Последнее весьма близко к ООО, так как предусматривает наличие учредителей акционеров, контролирующих весь уставный фонд АО в пределах его объявленной величины. Выход из состава АО и продажа акций разрешается лишь с согласия общего собрания акционеров. ЗАО не вправе производить открытую подписку на свои акции, либо предлагать их неограниченному числу лиц.

В открытых АО продажа акций идет в форме открытой подписки для всех желающих физических и юридических лиц, что затрудняет управление обществом. В этих целях предусмотрено разделение законодательной, исполнительной и контрольной власти между советом директоров, правлением и ревизионной комиссией. На практике отечественных АО не всегда удается четко разделить функции совета директоров, генерального директора и правления, а для небольшого общества целесообразно совмещение в одном органе совета директоров и правления для сокращения числа органов управления и проведения единой политики.

По характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. В гражданской авиации в связи со спецификой ее деятельности доля собственно рабочих в производственном персонале значительно меньше, чем на промышленных предприятиях. Работники, обладающие перечисленными признаками, задействованы главным образом во вспомогательных подразделениях (строительных, ремонтных, автотранспортных, складских и т.д.). К числу рабочих можно также отнести рабочих АТБ, техников по заправке, подсобных рабочих, грузчиков, занятых полуквалифицированным, узкоспециализированным, преимущественно ручным трудом, или трудом с принудительным ритмом.

Производственный персонал авиапредприятий, занятый в подразделениях основного вида деятельности, в значительной степени состоит из авиаспециалистов, отличающихся высоким уровнем образования (высшее и средне специальное), квалификации и сравнительно малой долей физического труда. Условно его можно отнести к категории высококвалифицированных рабочих или инженеров, выполняющих рабочие, исполнительские функции (летный, диспетчерский состав, авиаспециалисты, занятые техническим обслуживанием и ремонтом авиационной техники, наземного оборудования аэропортов).

Служащие осуществляют организацию деятельности авиаспециалистов, управление авиационным производством, административно - хозяйственные, финансово - бухгалтерские, юридические и другие функции.

Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, исполнители.

Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший, средний и низший.

К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов (зам. командиров авиапредприятий по производству, по экономике, ОЛР, авиационной безопасности, главных инженеров, главных бухгалтеров и т.д.) В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления (например, начальник планового отдела, юридического отдела, отдела кадров и т.д.).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, юристы, бухгалтеры, маркетологи и др;

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является информация в области техники и технологии ( программисты, инженеры-электроники и др.).

служащие - технические исполнители (операторы ЭВМ, курьеры, лифтеры, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование информации.

Основанием для отнесения работников к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица предприятия (первичный момент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Организационная структура - это совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей.

Структура управления может быть мало ступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой), а также относиться к одному из 4 типов организационных структур:

линейной,

функциональной,

линейно - функциональной (штабной),

адаптивной (органической), которая, в свою очередь, подразделяется на проектную и матричную (функционально-временно-целевую).

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку - общности предмета труда (качество, труд и зарплата, НТП, учет и т.д.) или производственных ресурсов (трудовые, материальные, технические, финансовые и др.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникативным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, компиляторам идей и характеризуют их активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, координаторов, связных, сторожей, делопроизводителей, проводников. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, общественник, борец за правду, комментатор, «важная птица», «Наполеон», «себе на уме», «ерш», «казанская сирота», нигилист, конформист, догматик, лентяй, кляузник).

Социальная (социально-демографическая) структура характеризует трудовой коллектив авиапредприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количествено - профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Современному персоналу как объекту управления свойственны следующие специфические особенности: они имеют свои интересы, потребности, волю, цели, по-разному реагируют на управляющие воздействия;

руководство им осуществляется в условиях сложного взаимодействия индивидуальных, групповых и коллективных целей;

высокий уровень неопределенности управляемой среды;

помимо научных подходов большое значение в управлении персоналом приобретают интуиция, здравый смысл, частный случай.

В силу этих обстоятельств работники в процессе их трудовой деятельности рассматриваются с трех точек зрения: как работники, т.е. “инструмент”, обеспечивающий реализацию экономических целей хозяйствующего субъекта (авиапредприятия, авиакомпании);

как индивидуумы, или человеческая общность, для которой характерны развивающиеся личности;

как сотрудники, причастные к единой организационной системе.

Соответственно и персонал как объект управления имеет трехмерную систему измерения. Три социальные роли персонала задают различные ориентиры его развития. Каждый из них вырабатывается в своей среде - в сфере жизнедеятельности человека, в системе рыночных отношений, в микросреде предприятия.

Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления.

3.2 Личность и группа в организации как объект управления

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих авиаспециалистов, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач авиаработники вступают в сложные отношения друг с другом и с коллективом в целом. Динамика взаимоотношений личности и коллектива (группы) представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и в состав, содержание деятельности и уровень организации коллектива, а также других более широких социальных объединений.

Личность не всегда формируется такой, как это необходимо и желательно нашему обществу. В формировании личности большая роль принадлежит самому человеку, его самопознанию. Для самопознания и оценки личности другого человека необходимо знать структуру личности.

Любая личность характеризуется:

1). Общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, внимание, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

2). Специфическими свойствами, под которыми понимаются способности к тому или иному виду деятельности;

3). Подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, квалификации, навыков и привычек;

4). Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности, возникающей во многом под воздействием социальных моментов: интересов, стремлений, идеалов, убеждений;

5). Определенном складом характера;

6). Биологически обусловленными способностями (например, темпераментом);

7). Психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым и специальным; стилем работы (форма воздействия) и динамикой психики. Форма воздействия может основываться на знаниях, опыте, эмоциях, а динамика психики характеризуется силой, подвижностью и возбудимостью.

8). Психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода времени (возбуждение, апатия, депрессия и проч.).

При подборе и расстановке работников с различными типами темперамента необходимо учитывать их совместимость. Что касается физиологической совместимости, то допустимо совмещение меланхолика с флегматиком, холерика с сангвиником. Недопустимо объединять холерика с меланхоликом. Затруднительные отношения возникают при сотрудничестве холерика с флегматиком. Руководителю желательно иметь (или изображать) сангвинистический тип темперамента.

Способности - это свойство личности, определяющее ее пригодность и готовность к усвоению и осуществлению определенных видов деятельности, усиленному решению учебных, производственных и творческих задач.

Выделяют различные виды способностей.

По отношению к деятельности различают:

общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т.д.);

специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности (учебной, трудовой и т.д.). Например, управленческая деятельность требует от руководителя таких способностей, как коммуникативность, решительность, настойчивость, лидерство, наблюдательность, техничность и пр.

По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие (например, работа грузчика и авиаконструктора).

По уровню сформированности различают:

задатки как природную основу способностей;

одаренность - благоприятное сочетание задатков для какой - либо деятельности;

способности - качества личности, обуславливающие успешность овладения и выполнения определенной профессиональной деятельности;

талант - комплекс высокоразвитых способностей, определяющий возможности выдающихся достижений в избранной деятельности;

гениальность - высшая степень развития таланта, проявляющаяся в разработке новых отраслей науки, искусства, практической деятельности.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности авиаспециалиста, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т.п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов.

Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации.

Характер - устойчивый индивидуальный склад человека, совокупность наиболее выделенных психических свойств, определяющих индивидуальное поведение.

Характер человека проявляется в его манерах, отношении к окружающим, своим обязанностям, самому себе. Он представляет собой результат взаимодействия как естественных факторов (эмоциональность, активность, первичность и вторичность), так и обстоятельств жизни (социальные условия, работа). Естественные факторы придают ему устойчивость, а жизненные обстоятельства - изменчивость, поэтому он динамичен. Характер составляет основу морально - ролевых свойств личности и проявляется через мотивы и способы поведения.

К чертам характера относят: отзывчивость, откровенность, недоверчивость, скрытность, молчаливость, требовательность, трудолюбие, акккуратность, небрежность, осторожность, хитрость, честность и др.

В повседневной жизни в зависимости от многих обстоятельств характер человека может реализоваться по-разному: что-то скрываться, что-то, наоборот, выпячиваться, что-то подавляться. В результате формируется определенный тип работника: позитивный, нейтральный или негативный по отношению к процессу руководства.

Направленность создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обуславливающей его цели и мотивы.

Выделяют три типа направленности личности: на взаимодействие, на задачу и на себя. Они одновременно присутствуют в той или иной степени у большинства людей. Направленность может быть определена с помощью тестов.

Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и нравственные критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирования человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, отзывчивость, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

Обще признано, что экономические достижения Японии в значительной степени основаны на таких чертах национальной морали, как уважение к старшим, коллективизм, трудолюбие.

К сожалению, российская трудовая этика наряду с достоинствами (коллективизм, взаимовыручка, целеустремленность, работоспособность, выдержка) всегда страдала такими недугами, как надежда на «авось», следование принципу «после меня - хоть потоп», стремление уйти от ответственности, правовой нигилизм (закононепослушание) и т.д. Развитие российской культуры труда, производства и управления проходило в условиях исторических потрясений и кризисов, что вызвало определенные особенности мышления, поведения: русские вынуждены были одновременно сочетать активность с осторожностью, коллективизм с желанием само выразиться.

Но сегодня произошла ассимиляция моделей нравственного поведения русских людей, которая соединила патриархально-патерналистский тип отношений власти и подчинения, порожденный нормами общинной России, особенности властных отношений государственно-партийной системы, рожденной в советский период, и модель рыночного, предпринимательского поведения.

Нравственно ущербным российский бизнес делают такие его черты, как правовой нигилизм, необязательность и безответственность во взаимоотношениях с партнерами и клиентами, агрессивность и конфликтность, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и коллективу, безынициативность и равнодушие. Единственным критерием оценки поведения россиян в начале рыночных реформ была прямая денежная выгода, циничное отношение к обществу, государству, человеку. Для этого использовались простейшие средства - уход от налогов, вывоз капитала, взяточничество, рэкет, коррупция. Все это явилось следствием выхолощенной идеологии, отсутствием у людей рациональной модели экономического поведения в новых условиях.

Сегодня важно направить деловую и творческую активность российских работников в русло созидательной деятельности, создать такие условия, при которых работникам было бы невыгодно нарушать трудовую дисциплину, работать «спустя рукава», то есть необходимо изменить трудовую ментальность. В этих целях на отечественных предприятиях начали вырабатывать и внедрять этические кодексы, реализация которых обеспечить высоконравственное поведение работников и сформировать достойный корпоративный имидж.

Итак, психологическая структура личности формируется в онтогенезе (процессе формирования и развития психики отдельного человека), начиная от природных задатков и кончая внешними социально и личностно опосредованными формами поведения. При этом необходимо учитывать, что индивидуальные особенности человека не существуют разрозненно, а образуют устойчивую систему, которая обеспечивает целостность его индивидуальности. Наиболее часто встречающиеся сочетания этих свойств образуют типы личностей, характеризующиеся постоянством проявления определенных особенностей деятельности, поведения, отношений. Знание о наличии нескольких индивидуальных особенностей авиаспециалиста, проявляющиеся в определенном сочетании в его поведении в разных ситуациях, позволяет руководителю с высокой степенью достоверности предположить наличие ряда дополнительных свойств его личности, и прогнозировать его деятельность.

В реальной управленческой деятельности умение типизировать сотрудников облегчает управление коллективом. Все многообразие характеристик и свойств личности можно свести в следующие четыре блока:

Биологический блок - включает в себя характеристики личности, обусловленные биологическими особенностями человека (пол, возраст и т.д.). На 80% они являются врожденными и «переделке» не подлежат. Корректирующие влияния могут быть направлены на создание благоприятных условий для их положительных проявлений и учет возможных отрицательных (негативных) проявлений при ухудшении условий деятельности;

Эффективность управления персоналом во многом зависит от половозрастных особенностей человека. Дифференциация запросов к характеру трудовой деятельности в зависимости от пола растет с развитием производства: «женские» профессии стали более четко отделяться от «мужских». Особенно это характерно для трудовых коллективов авиапредприятий.

Трудовые коллективы со значительной долей женщин (служба перевозок, агентства воздушных сообщений, служба бортпроводников и др.) специфичны по структуре социальных потребностей. Среди факторов привлекательности труда возрастает роль его условий, отношений в коллективе, требований к личности руководителя, а также организация культурно - бытового обслуживания.

Различия поведения в процессе трудовой деятельности у женщин и мужчин обусловлены спецификой их психологии отраженной в таблице 1.

Таблица 1 Психологические различия между мужчинами и женщинами.

Знание этих различий позволяет избегать негативных проявлений в руководстве авиационным персоналом (стрессов, конфликтов и т.д.), создавать оптимальные взаимоотношения в коллективах и повышать результативность их деятельности. Руководителю необходимо учитывать следующие половозрастные особенности персоналом.

Наиболее характерными особенностями мужской психологии являются большая направленность авиаспециалистов - мужчин на интересную, творческую работу, продвижение по службе, зарабатывание денег, рассудительность, сдержанность, прямолинейность, развитое прогнозирование (склонен к решению срочных долговременных задач). Мужчина больше внимания обращает на содержание, чем на форму, препятствия преодолевает преимущественно с помощью интеллекта и силы, устойчив к стрессам, но в ответ на провоцирующие действия демонстрирует стрессовую реакцию с целью самозащиты.

Женщины, напротив, ориентированы на семью, человеческие отношения. Работа и материальная обеспеченность в структуре их ценностных ориентаций отступают на второй план.

Как показали социологические исследования, проведенные в авиапредприятиях гражданской авиации во второй половине 80-х годов, бортпроводницы, кассиры агентств воздушных сообщений обладают отмеченными особенностями. Они отличаются особой чуткостью к человеческим отношениям (между коллегами, с руководителями), повышенной эмоциональностью, чувствительностью к переживаниям и проявлениям несдержанности окружающих, что часто приводит к конфликтам. Это обусловлено спецификой женской психологии.

Установлено, что женскому типу работника свойственны эмоциональная незрелость и нестабильность, раздражительность, стрессовозбудимость. Женщина препятствия преодолевает преимущественно с помощью хитрости и ловкости, обращает внимание больше на форму, чем на содержание. Наблюдательность и точность у нее повышена, но агрессивность при самозащите снижена. В отличие от мужчины, женщина решает преимущественно текущие повседневные задачи.

Перечисленные особенности по-разному проявляются в производственной деятельности и в жизни в целом. Превосходство женщин как работников сказывается в большей тщательности выполнения операций или услуг, меньшем числе случаев нарушения трудовой дисциплины или некачественно выполненной работы. В то же время женщины уступают мужчинам в сфере технического творчества и в стремлении к повышению квалификации.

Культурные интересы женщин, несмотря на семейные заботы, выше, чем у мужчин, а показатели трудовой активности почти одинаковы.

Руководители в процессе управления коллективами, особенно отличающиеся преимущественно женским составом, должны учитывать специфику женской психологии и проявлять особую чуткость и такт во взаимоотношениях. Следует помнить, что словесное поощрение возбуждает (не случайна ее любовь к комплиментам, компаниям), тогда как мужчину расслабляет и замедляет его деятельность.

С возрастом членов трудового коллектива взаимосвязаны стаж их трудовой деятельности, естественные возрастные особенности, характерные для лиц любого поколения, определяемые общими социальными условиями. Интересы работника меняются в зависимости от возраста.

Так, для молодых людей в возрасте до 22 лет особую роль играет выбор профессии, вопросы социального положения (в связи с учебой), места жительства (особая склонность к перемене мест), содержание труда. Современную молодежь привлекает интересная, творческая работа, высокий социальный престиж профессии и квалифицированный, комфортный труд, дающий возможность проявить свои способности, а также продвижение по служебной лестнице.

К 25 годам возрастает интерес к жилищным условиям (создается семья), к 35 годам - к уровню оплаты (увеличивается число иждивенцев), к 45 годам - к новым возможностям продвижения на производстве, так как исчерпаны перспективы роста по первоначально избранной профессии. Особые требования предъявляют работники старше 50 лет - для них характерна повышенная требовательность к условиям труда, его интенсивности, характеру отношения со стороны окружающих. Этих авиаспециалистов наиболее устраивают должности, требующие высокой квалификации и опыта при минимальном контроле извне и второстепенном значении темпа работы (распределители работ, наставники и т.д.). Специфические проблемы использования труда лиц пенсионного возраста в трудовых коллективах связаны, как правило, с планомерным перемещением их на специальные рабочие места (производственное обучение, сфера обслуживания и т.д.), особым режимом работы, переводом их на повременную оплату.

Все это необходимо учитывать руководителю. Там где указанные особенности не учитываются в полной мере, возрастает текучесть кадров, создается нервозная обстановка, ведущая к жалобам, частым конфликтным ситуациям и т.п.

Особого внимания руководителей требует учет специфики управления молодежным контингентом в коллективе. Молодые авиаспециалисты нуждаются в особых критериях оценки их работы: не только по уровню, который соответственно ниже, чем у кадровых работников, но и по темпам роста мастерства. Для них особенно важна значимость, престиж в коллективе выполняемых ими работ, смена рабочих мест. Молодежь заинтересована в своем профессиональном росте. Для нее особенно привлекательны состязательные формы поощрения, конкурсы профессионального мастерства. Повышение заинтересованности молодежи в труде связано с особой ролью моральных стимулов (взыскание и поощрение, не подкрепленное соответствующей реакцией товарищей, как правило, оставляют молодых авиаработников равнодушными). Кроме того, молодых работников отличает непримиримость к недостаткам в организации труда, неприятие фальши в отношениях внутри коллективов, особая чувствительность к обидам и несправедливости.

Все физиологические, психологические и социальные характеристики человека подвержены возрастным изменениям, причем наиболее резкие изменения характерны для возрастных периодов до 25 лет и после 45.

На протяжении всей жизни человека существуют так называемые «кризисные возрастные периоды». Это нормальное явление в развитии человеческой личности, но переживаются они болезненно, так как характеризуются ломкой старых жизненных стереотипов, ценностей, целей. Они повторяются примерно каждые 6 - 8 лет жизни. Для взрослых мужчин и женщин есть общие "критические годы": 16 - 19 лет, 22 - 25 лет, 32 - 33 года, 36 - 37 лет, 43 - 44 года, 49 - 50 лет и т.д. В то же время для мужчин периоды «затяжных кризисов» наблюдаются в 17 - 22 года, 28 - 33 года, 40 - 45 лет.

У женщин наиболее кризисные явления выражены в период с 30 до 36 лет.

2. Психологический блок - включает в себя характеристики личности, обусловленные психическими процессами, лежащими в основе уровня психического развития человека, его познавательных (умственных) способностей.

В реальной деятельности руководители должны учитывать, что тренировка и развитие познавательных процессов, во - первых, возможна до определенных пределов, обусловленных врожденными ограничениями и, во - вторых, степень воздействия на подчиненных разных возрастов неодинакова. Считается, что эффективность воздействия на сотрудников возраста свыше 21 - 22 лет составляет не более 40%.

Психологические возможности авиаспециалиста должны учитываться при организации его профессиональной деятельности. Создание оптимальных условий для их функционирования обеспечивает эффективность сознательной деятельности и поведения.

Педагогический блок - включает в себя характеристики жизненного опыта человека (знания, умения, навыки и привычки). Как считают психологи, опыт окончательно формируется до 28 - 29 лет.

Содержание педагогического блока характеризует уровень «общего развития» человека, его информированность и умелость в сфере образования, профессиональной деятельности, культуры, социального поведения.