Управління змінами

Формування цілей визначається рядом бажаних асоціацій, що виникають при згадуванні організації як працедавця. Вони можуть бути пов'язані із майбутніми перспективами працівників, можливостями швидкого кар'єрного росту, чи із забезпеченням найбільш сприятливих умов праці, можливостями працювати в трудовому колективі з позитивним морально-психологічним кліматом, в компанії, керівництво якої із розумінням ставиться до індивідуальних потреб та проблем співробітників.

На основі цілей створюється система цінностей HR-бренду, переконань, що керують діями будь-якої особистості. Позитивний вплив системи цінностей забезпечує її єдність з системою цінностей кожного працівника та із стратегією розвитку компанії. Для її розробки необхідно визначити цільову аудиторію, на яку буде здійснюватись вплив; відповідальність компанії перед працівниками та претендентами на робочі місця; проаналізувати теперішні позиції фірми як працедавця та їх відповідність цілям оновленого HR-бренду. Для аналізу сучасного образу працедавця використовують метод анкетування працівників.

Попередні етапи дають змогу сформувати основи кадрової політики організації: методи пошуку та відбору кандидатів, їх адаптації до нового робочого місця, ротації працівників, атестації робочих місць, системи навчання та підвищення кваліфікації персоналу, ситеми пошуку та підготовки керівних кадрів, оцінки результатів роботи працівника, програми соціального розвитку, системи мотивації, винагород, пільг та покарань, тощо.

Щоб оцінити результативність оновленого HR-бренду можна провести повторне анкетування та проаналізувати успішність його реалізації.

Для пропагування компанії як працедавця використовують різноманітні маркетингові інструменти[68], що відповідають цільовій аудиторії:

- спеціальні рекламні компанії;

- розміщення інформації на job-порталах, призначених для пошуку роботи/працівників;

- співпраці із HR-агентсвами;

- корпоративний сайт;

- розповсюдження інформації у соціальних мережах;

- проведення компанією тренінгів, майстер-класів;

- участь у благодійних акціях.

Та найкращими рекомендаціями для роботодавця будуть похвальні відзиви працівників компанії, якими вони обмінюються між собою та серед котрагентів компанії (постачальниками, клієнтами, працівниками банківських установ, юридичних та страхових компаній, органів місцевої влади), друзів, родичів, знайомих.

Створення і просування бренду роботодавця - це вагомий внесок у формування загального бренду компанії. Цим підіймається вартість людських ресурсів та цим самим підвищується капіталізація компанії.

Питання для самоконтролю:

1. Дайте характеристику основним принципам успішної корпоративної культури.

2. Яку значення має корпоративна культура як елемент стратегічного менеджменту?

3. Що таке «ребрендинг»? Назвіть приклади успішного ребрендингу з практичної діяльності відомих фірм.

4. Значення корпоративної культури та HR-бренду у формуванні бренду компанії

Завдання на СРС:

1. Корпоративна культура на видавничих, поліграфічних та книготорговельних підприємствах (приклади з практики)

2. Основні принципи ефективної зміни корпоративної культури

3. Приклади успішного бренду (ребрендингу) українських поліграфічних підприємств

4. Основні кадрові стратегії та їх вплив на імідж працедавця.

ТЕМА 9. Зміни на основі інформаційних технологій

9.1 Стратегія та інформаційні технології (ІТ)

Однією із характерних рис сучасного менеджменту є його автоматизація. Та це не просто процес комп'ютеризації управлінських процесів. На сьогоднішній день масштаби автоматизації призводять до необхідності реструктуризації та реорганізації управлінської системи, що дає можливість говорити про впровадження електронного управління. Ефективне управління змінами на основі ІТ-технологій є досить складним та значимим завданням для всіх організацій.

Передумовами для розвитку ІТ-менеджменту в компанії стали:

- Глобалізація знань та розвиток торгівлі;

- Глобалізація економіки, інтеграція виробництва і торгівлі;

- Швидкість поширення інформації;

- Створення міжнародних інформаційних мереж та баз даних.

Глобалізація та розширення співпраці економік економічно розвинених країн, розвиток нових технологій розширили можливості бізнесу та докорінно змінили його. Інформація набула стратегічного значення, знання стали підґрунтям продуктивності та якості, з'явились нові товари та послуги, конкурентоспроможність підприємств стала залежати від швидкості прийняття рішень, значно розширився перелік необхідних знань та навичок для персоналу підприємства.

ІТ технології у своєму розвитку пройшли декілька етапів[63]:

- І етап (до кінця 60-х ХХ ст.) - впровадження автоматизації рутинних операцій, що характеризувалась доволі ефективною обробкою інформації з орієнтацією на централізоване колективне використання ресурсів обчислювальних центрів. Головним критерієм тодішніх інформаційних систем була їх економічна ефективність. Основними проблемами на цьому етапі були проблеми у взаємодії користувачів та розробників через різницю їх поглядів та розуміння поставлених завдань, а також необхідністю обробки значних обсягів даних в умовах обмежених можливостей програмно-апаратних засобів.

- ІІ етап (до середини 80-х ХХ ст.) - пов'язаний із поширенням електронно-обчислювальних машин серії ІВМ/360. Це дало можливість використовувати їх тільки потужними корпораціями з огляду на їх вартість та складність експлуатації. З'являються перші персональні комп'ютери. Створення інформаційних систем орієнтовано на індивідуального користувача. Користувач зацікавлений в ІТ-розробках, налагоджується контакт із розробниками. На цьому етапі використовується як централізована обробка даних, так і децентралізована, призначена на вирішення локальних задач у роботі із локальними базами даних на робочому місці користувача.

- ІІІ етап ( з середини 80-х до початку 90-х рр. ХХ ст.) - комп'ютер стає інструментом непрофесійного користувача, а нескладні інформаційні системи - засобом підтримки прийняття рішень. Проте максимально задовольнити потреби користувача прикладні програми корпоративного та індивідуального використання не могли.

- ІV етап (з початку 90-х років) - розвиток сучасних технологій, створення великих інформаційних систем, локальних, регіональних та глобальних мереж. Виникає розуміння стратегічних переваг електронного бізнесу, що обгрунтований розвитком телекомунікаційних технологій та способів обробки інформації. Основною метою впровадження ІТ-технологій є не просто підвищення ефективності бізнесу, а створення високоефективного виробництва та додаткових конкурентних переваг. Основні завдання цього етапу це - розробка стандартів та протоколів для компютерних розробок та телекомунікацій; організація доступу до стратегічної інформації та захист комерційної таємниці.

Використання ІТ доволяє радикально змінити стиль управління та вдосконалити бізнес-процеси.

Завдання бізнесу, котрі допомагає вирішити електронне управління:

Ш Покращення стратегічного планування та визначення напрямів розвитку;

Ш Моніторинг зовнішнього середовища та збільшення можливостей та якості прогнозування змін у ньому;

Ш Управління засобами зв'язку та обслуговуванням клієнтів;

Ш Вдосконалення стратегії технології розвитку взаємовідносин;

Ш Управління підвищенням кваліфікації співробітників;

Ш Захист інформації та активів;

Ш Впровадження стратегії розробки власних прикладних програм;

Ш Здійснення інновацій у вигляді нових послуг та засобів їх надавання;

Ш Створення гнучкої компанії, що спирається у своїй діяльності на інформацію та знання.

ІТ-технології повинні забезпечувати необхідною інформацією усі підрозділи підприємства, сприяти їх швидкій взаємодії, ефективній співпраці та кращому виконанню функціональних обов'язків, а їх інфраструктура служила зростанню компанії та кращому задоволенню потреб клієнтів.

З цією метою в організаціях розробляють, наряду із іншими функціональними стратегіями, ІТ-стратегію[11]. Її основні цілі:

- Відповідність стратегії підприємства;

- Створення умов по використанню всіх можливостей діяльності та отриманню максимальних переваг;

- Використання ІТ-ресурсів повинно полегшувати виконання функціональних завдань;

- Управління ІТ-ризиками, пов'язаними із використанням таких технологій;

- Створення, формування та розвиток команди ІТ.

Основні напрями стратегії визначаються завданнями, що їх повинен виконати ІТ-супровід функціональних процесів підприємства, тобто його потребами, та який результат очікується.

ІТ- стратегія включає наступні складові (рис. 19).

Принципи розробки ефективної ІТ-стратегії:

- Відповідність стратегічним цілям підприємства, його потребам та очікуванням;

Рис. 19. Основні складові ІТ-стратегії[11]

- Створення організаційної структури, котра підтримує виконання ІТ-стратегії;

- Зміна показників виконання завдань на основі оцінки діяльності, отриманих в результаті використання ІТ-технологій;

- Прозора звітність для контролю за використанням ІТ-технологій;

- Концентрація зусиль на аспектах, що підтримують бізнес-процеси, направлені на задоволення клієнтів, та найбільш важливих ІТ-процесах, що підвищують ефективність підприємства;

- Планування та моніторинг за управлінням активами інформаційних технологій, за ризиками, проектами, клієнтами та постачальниками ІТ-ресурсів.

Досить часто в організаціях виникають складності із створенням системи показників ефективності впровадження ІТ-технологій, що повинні відображати зміну ефективності процесів, ступінь концентрації організації на споживачах, проводити аналіз існуючих можливостей навчання персоналу та росту підприємства. Через складності виділити у загальній ефективності бізнес-процесу її електронну складову, важко розрахувати прибуток від автоматизації управлінських процесів та строки повернення коштів, вкладених в ІТ-ресурси.

Рекомендовані показники результативності ІТ-стратегії:

ь Розширення можливостей систем та засобів обслуговування,

ь Швидкість прийняття управлінських рішень;

ь Кількість помилок та повторного виконання робіт;

ь Рівень надання послуг;

ь Задоволення та рівень лояльності клієнтів;

ь Поява нових каналів надання послуг;

ь освоєння персоналом нових технологій та засобів і методів надання послуг;

ь Підвищення можливостей систем управління знаннями;

ь Збільшення ринкової вартості компанії;

ь Результативність персоналу (продуктивність);

ь Морально-психологічний клімат в колективі;

ь Покращення економічних показників ефективності діяльності.

ь Показники ефективності використання ІТ-ресурсів:

ь Тривалість системних простоїв;

ь Пропускна можливість інформаційних систем, час очікування клієнтом відповіді на запит;

ь Зниження витрат на менеджмент;

ь Зростання кількості стандартизованих процесів підприємства;

ь Виконання календарних графіків та обмежень бюджету;

ь Відповідність чинному законодавству (наявність ліцензій на програмне забезпечення, захист авторських прав);

ь Реальна доступність систем та послуг;

ь підвищення якості послуг;

ь Відсутність/зменшення ризиків, пов'язаних з інтеграцією технологій та конфіденційністю персональних даних;

ь Посилений захист/безпека комерційної таємниці підприємства;

ь Доступ до необхідних систем даних, обчислювальної потужності та механізму доступу до інформаційних технологій;

ь Кількість сучасних змін, реалізованих у процесах та системах.

Корисність ІТ-технологій вже доведена на практиці, ми бачимо, що багато успішних компаній, впроваджуючи електронне управління, досягли значних результатів, та все ж темп запровадження нових технологій досить низький. Фактори, що впливають на швидкість практичного застосування ІТ-технологій:

Ш Страх та опір змінам і новим технологіям. Інерційність людського мислення призводить до почуття дискомфорту при проведенні змін. Вище керівництво, що опирається на старі методи управління, досить часто не має достатніх знань для освоєння нових технологій, тому боїться втратити свій авторитет на користь людей, що володіють такими знаннями.

Ш Недостатність часу на вивчення нових технологій Зараз помітно збільшується кількість складних систем додатків, які необхідно розробляти і впроваджувати для того, щоб вдовольняти потреби користувачів, і часто при обмеженнях в ресурсах і часі. Це, звичайно ж, створює постійний тиск на розробників систем і провайдерів, котрі також знаходяться під тиском необхідності надати користувачам якомога більшу кількість прямих годин. У деяких організаціях нестача часу призводить до того, що персонал не отримує ніякого формального навчання.

Ш Конкуруючі технології. Часто вибір тієї чи іншої технології перетворюється на протистояння різних політичних груп, що є прихильниками різних підходів. Може призвести до серйозних конфліктів у компанії;

Ш Сумісність із середовищем. Кожне підприємство має свої особливості функціональних процесів, тому стандартне системне забезпечення повинно додатково адаптуватися до умов роботи на підприємстві. А впровадження нової систему в існуюче технологічне середовище може забрати більше часу, оскільки вона може не мати повної сумісності з існуючим технологічним та операційним середовищем.

Ш Синдром постійного застарівання. На ринку ІТ-технологій постійно з'являються нові розробки, нові вдосконалені версії старих продуктів. Тому їх впровадження може відкладатися до появи ще більш нового та досконалого програмного забезпечення.

9.2 Оцінка стану ІТ-технологій в організації. Стратегічна сітка Макфарлана

Успішність ІТ-стратегії визначає періодичний систематичний контроль та оцінка інформаційних технологій в організації. Основні завдання оцінки полягає у визначенні:

- Ефективності функціонування ІТ-середовища для досягнення цілей бізнесу;

- раціональності та економічної обґрунтованості інвестицій в ІТ;

- отримання організацією конкурентних переваг завдяки використанню ІТ;

- економічних ризиків, пов'язаних з ІТ, що загрожують організації;

- вплив ІТ-технологій на результати господарської діяльності.

Роль інформаційної системи у різних видах діяльності та у різних компаніях неоднакова. Вона залежить від багатьох факторів. Розглянемо стан організації у залежності від ролі інформаційних систем, використавши стратегічну сітку Макфарлана[36, c.41]. Вона допомагає визначити до якої із чотирьох категорій, з точки зору впливу ІТ-системи належить організація.

Сітка стратегій має два напрями: по одній осі відображається стратегічний вплив на організацію існуючих прикладних програм, а по іншій - стратегічний вплив запланованого набору програмних продуктів. В результаті утворюється 4 області (рис.20):



Рис. 20. Сітка стратегій

1) підтримка. Роль програмних продуктів зводиться до підтримки транзакцій організації. ІТ-технології використовуються для зниження вартості продукції. Увага вищого керівництва до інформаційних технологій у цій ситуації мінімальна. Компанія має довготривалі конкурентні переваги, не пов'язані із інформаційними ресурсами;

2) промислове використання. Існуюча інформаційна система являється складовою частиною стратегічного плану організації. Планується декілька стратегічних напрямів, у яких основну роль відіграють ІТ-технології;

3) зміна поглядів. Це перехідна фаза. Організація рухається від стану «підтримки» до цього стану під зовнішнім або внутрішнім тиском. Внутрішній тиск може здійснюватись керівництвом середньої ланки компанії, що розуміє та має бажання використовувати нові технології, а також від вищого керівництва, що прийшло до висновку можливості здобути нові конкурентні переваги через використання ІТ. Зовнішній тиск можуть здійснювати конкуренти, котрі уже заділи ці технології, або обумовлюється постійним поліпшенням технологічних рішень, зниження вартості ІТ-ресурсів;

4) стратегія. Ця група потребує постійного розвитку інформаційної системи шляхом використання технологічних новинок на стратегічному рівні. У цьому випадку інформаційна система стає інтегрованою складовою організації та використовується у всіх видах діяльності.

Сітка допомагає керівництву компанії зрозуміти, на якій стадії знаходиться організація та на якій планує опинитися у найближчий час. Положення «підтримка» та «промислове використання» - стаціонарні. Розуміється ефективне використання програмних продуктів без активної участі вищого управлінського персоналу компанії. Стани «зміна поглядів» та «стратегія», навпаки, динамічні, і для успішної діяльності потребують втручання вищого керівництва.

9.3 Роль ІТ-менеджменту в управлінні змінами

Електронне управління є потужним інструментом для більш швидкого реагування організації та своєчасного їх впровадження, підвищує готовність компанії до змін та її гнучкість, але і самі зміни в ІТ-техологіях змушують організацію до реінжинірингу бізнес-процесів.

Види інформаційних технологій, що призводять до змін[16] подані у табл.8.

Таблиця 8 ІТ-технології, що призводять до організаційних змін

ІТ-зміни	Організаційні зміни
Інтернет	Міжнародний поділ виробництва: дії компанії не обмежуються локалізацією; глобальна сфера діяльності розширена, знижуються витрати за рахунок дешевоої робочої сили, поліпшується координація філій
Мережі підприємства	Сумісна робота: організація процесів координується через межі підрозділів, розподілені виробничі потужності стають домінуючим фактором. Управління процессами підлягають єдиному плану.
Розподілене управління	Змінюються повноваження і відповідальність: особи та групи мають інформацію та знання, щоб діяти самостійно. Бізнес-процеси перестають бути «чорними ящиками». Витрати на поточне управління знижуються. Централізація та децентралізація добре збалансовані.
Розподілене виробництво	Організація стає частково віртуальною: виробництво не привязано географічно до одного місця. Інформація та знання доставляються туди, де вони необхідні, у потрібному обсязі та в потрібний час. Знижуються організаційні та капітальні витрати, так як зменшується потреба у нерухомому майні для розміщення засобів виробництва
Графічні інтерфейси	Все в організації, починаючи із вищого керівництва до виконавців, мають доступ до необхідної інформації та знань, управління процесами автоматизується, контроль стає простою процедурою. Організаційні процеси та документообіг спрощуються, так як управлінський вплив рухається від паперових носіїв до цифрових

Використання нових технологій надає нові можливості організації:

ь Ділові - ІТ автоматизує процес прийняття рішень, структуруючи процес;

ь Автоматизація - заміняє виконавця-людину при виконанні стандартних операцій;

ь Аналітичні - покращують якість аналітичних операцій через забезпечення своєчасною інформацією більшого обсягу та задіянням спеціальних прикладних програм;

ь Інформаційні - забезпечення швидкого доступу до потрібної інформації;

ь Організаційні - прискорення процесів збору, обробки, систематизації даних, формування баз даних, вдосконалює процеси навчання та поширення знань;

ь Контрольні - полегшення відслідковування та контролю бізнес-процесів;

ь Інтеграційні - посилює взаємодію та злагодженість роботи підрозділів;

ь Комунікаційні - забезпечує доступність інформації, незалежно від місця її створення.

Автоматизація управлінських процесів зачіпає чотири основні рівні структурних змін в організації, які показані на рисунку 21[16].



Рис.21. Рівні структурних змін

І зона змін - автоматизація управлінських процесів;

ІІ зона - раціоналізація бізнес-процесів;

ІІІ зона - реінжиніринг бізнес-процесів;

ІV зона - зміна стратегічних цілей компанії.

Автоматизація бізнес-процесів призводить до раціоналізації виробничих процесів та до реструктуризації виробничої структури підприємства. Це підвищує ефективність організації виробничих процесів і часто наслідком автоматизації виробничих процесів та впровадження автоматизованих систем контролю якості є тотальна перебудова виробничих процесів.

Нові технології можуть змінити природу всієї організації, трансформуючи іі стратегічні цілі та напрями розвитку, наприклад, освоєння нових ринків, можливості ведення бізнесу в інших країнах, злиття чи поглинання з іншими компаніями, тощо. Вище керівництво повинно усвідомити та бути готовими до можливостей глобальних змін.

9.4 Нові правила інформаційного суспільства

Глобалізація інформаційних процесів, розповсюдження всесвітньої мережі інформації Інтернет, масове використання комп'ютерів, вдосконалення засобів зв'язку, використання ІТ-технологій у всіх сферах суспільного життя спричинить створення глобальної телекомунікаційної структури, формуванню доступних масових баз даних різноманітної інформації, появу нових правил поведінки у віртуальному просторі.

Результатом діяльності людини стане не матеріальний, а інформаційний продукт та перетворить людську спільноту у нове інформаційне суспільство.

Інформаційне суспільство зумовлює впровадження інформаційної культури, що розуміє під собою не просто навички роботи із сучасними електронними пристроями та програмним забезпеченням. Інформаційно культурна людина повинна уміти працювати з базами даних, вміти відібрати інформацію, оцінити її достовірність, проаналізувати, використати та співпрацювати з іншими користувачами інформаційного простору.

Інформаційне суспільство - це соціологічна концепція, що визначає головним фактором розвитку суспільства виробництво та використання науково-технічної та іншої інформації. Основні риси інформаційного суспільства:

· Перехід від індустріального до сервісного суспільства;

· Переважне значення кодифікованого теоретичного знання для здійснення технологічних інновацій;

· Перетворення ІТ-технологій в ключовий інструмент системного аналізу і теорії прийняття рішень.

Україна - рівноправний учасник світової спільноти, що бере участь у створенні, формуванні та розвитку інформаційного суспільства. Про це свідчать закладені правові засади побудови інформаційного суспільства: прийнято закони України "Про Основні засади розвитку інформаційного суспільства в Україні на 2007-2015 роки", "Про інформацію", "Про доступ до публічної інформації", "Про захист персональних даних", "Про захист інформації в інформаційно-телекомунікаційних системах", "Про електронний цифровий підпис", "Про телебачення і радіомовлення", "Про друковані засоби масової інформації (пресу) в Україні","Про державну таємницю", "Про науково-технічну інформацію", "Про телекомунікації", "Про Суспільне телебачення і радіомовлення України", "Про Концепцію Національної програми інформатизації", "Про Національну програму інформатизації" та інші нормативно-правові акти, які регулюють суспільні відносини щодо створення інформаційних електронних ресурсів, захисту інтелектуальної власності на ці ресурси, впровадження електронного документообігу, захисту інформації тощо.

Основним документом являється Закон України "Про Основні засади розвитку інформаційного суспільства в Україні на 2007-2015 роки"[2], зміст якого складається із наступних розділів:

I. Загальні положення;

II. Завдання, цілі та напрями розвитку інформаційного суспільства в Україні;

III. Національна політика розвитку інформаційного суспільства в Україні;

IV. Організаційно-правові основи розвитку інформаційного суспільства в Україні;

V. Очікувані результати.

В «Загальних положеннях» вказано, що одним із з головних пріоритетів України є прагнення побудувати орієнтоване на інтереси людей, відкрите для всіх і спрямоване на розвиток інформаційне суспільство, в якому кожен міг би створювати і накопичувати інформацію та знання, мати до них вільний доступ, користуватися і обмінюватися ними, щоб надати можливість кожній людині повною мірою реалізувати свій потенціал, сприяючи суспільному і особистому розвиткові та підвищуючи якість життя. Вказано причини недостатньої розбудови інформаційного суспільства порівняно із світовими тенденціями, основними з яких є: низька ефективність використання ресурсів, спрямованих на впровадження ІТ; наявне відставання у впровадженні технологій електронного бізнесу; розвиток нормативно-правової бази інформаційної сфери недостатній; недостатній і рівень комп'ютерної грамотності населення; недостатній рівень державної підтримки виробництва засобів інформатизації, програмних засобів та впровадження ІТ. Передумовою ж розвитку інформаційного суспільства названо соціально-економічну нерівність, яка виникає між розвинутими країнами і країнами, що розвиваються, внаслідок суттєвої різниці в темпах зростання обсягів та номенклатури товарів і послуг, які виробляються та надаються за допомогою ІТ. Така нерівність негативно впливає на конкурентоспроможність країн і життєвий рівень людей.

Основним завданням розвитку інформаційного суспільства в Україні є сприяння кожній людині на засадах широкого використання сучасних ІТ можливостей створювати інформацію і знання, користуватися та обмінюватися ними, виробляти товари та надавати послуги, повною мірою реалізовуючи свій потенціал, підвищуючи якість свого життя і сприяючи сталому розвитку країни.

Основні стратегічні цілі розвитку інформаційного суспільства в Україні:

- прискорення розробки та впровадження новітніх конкурентоспроможних ІТ в усі сфери суспільного життя, зокрема в економіку України і в діяльність органів державної влади та органів місцевого самоврядування;

- забезпечення комп'ютерної та інформаційної грамотності населення, насамперед шляхом створення системи освіти, орієнтованої на використання новітніх ІТ у формуванні всебічно розвиненої особистості;

- розвиток національної інформаційної інфраструктури та її інтеграція із світовою інфраструктурою;

- державна підтримка нових "електронних" секторів економіки (торгівлі, надання фінансових і банківських послуг тощо);

- створення загальнодержавних інформаційних систем, насамперед у сферах охорони здоров'я, освіти, науки, культури, охорони довкілля;

- збереження культурної спадщини України шляхом її електронного документування;

- державна підтримка використання новітніх ІТ засобами масової інформації;

- використання ІТ для вдосконалення державного управління, відносин між державою і громадянами, становлення електронних форм взаємодії між органами державної влади та органами місцевого самоврядування і фізичними та юридичними особами;

- досягнення ефективної участі всіх регіонів у процесах становлення інформаційного суспільства шляхом децентралізації та підтримки регіональних і місцевих ініціатив;

- захист інформаційних прав громадян, насамперед щодо доступності інформації, захисту інформації про особу, підтримки демократичних інститутів та мінімізації ризику "інформаційної нерівності";

- вдосконалення законодавства з регулювання інформаційних відносин;

- покращення стану інформаційної безпеки в умовах використання новітніх ІТ.

Національна політика розвитку інформаційного суспільства в Україні ґрунтується на засадах: пріоритетності науково-технічного та інноваційного розвитку держави; формування необхідних для цього законодавчих і сприятливих економічних умов; всебічного розвитку загальнодоступної інформаційної інфраструктури, інформаційних ресурсів та забезпечення повсюдного доступу до телекомунікаційних послуг та ІТ; сприяння збільшенню різноманітності та кількості електронних послуг, забезпеченню створення загальнодоступних електронних інформаційних ресурсів; поліпшення кадрового потенціалу; посилення мотивації щодо використання ІТ; широкого впровадження ІТ в науку, освіту, культуру, охорону здоров'я, охорону навколишнього середовища; забезпечення інформаційної безпеки.

Впровадження Основних засад розвитку інформаційного суспільства в Україні на 2007-2015 роки дасть можливість забезпечити позитивні зміни в життєдіяльності суспільства і людини, а саме: збільшити рівень захисту прав і свобод людини та її добробуту, активізувати участь громадян в управлінні державою, сприяти розвитку демократії; підвищити конкурентоспроможність України, ефективність державного управління, продуктивність праці у всіх сферах економіки, рівень інформаційної безпеки людини, суспільства, держави, ступінь розвитку інформаційно-телекомунікаційної інфраструктури, зокрема українського сегменту Інтернету; забезпечити перехід економіки до моделі науково-технічного та інноваційного розвитку, збільшити частку наукоємної продукції, сприяти якості та доступності послуг освіти, науки, культури, охорони здоров'я за рахунок впровадження ІТ; розширити можливості людини отримувати доступ до національних та світових інформаційних електронних ресурсів; створити нові робочі місця, поліпшити умови роботи і життя людини; поглибити запровадження нормативно-правових засад інформаційного суспільства.

Питання для самоконтролю:

1. Яка роль ІТ при створенні та обґрунтуванні загальних, бізнес-стратегій та функціональних стратегій підприємства?

2. Назвіть методи оцінки стану інформаційних технологій та охарактеризуйте їхню суть.

3. Які є підходи до менеджменту ІТ при провадженні змін?

4. Охарактеризуйте правила інформаційного суспільства.

Завдання на СРС:

1. Інформаційне суспільство: сутність, стан, етапи формування

2. Місце ІТ-менеджменту в управлінні організацією

3. Роль ІТ-менеджменту в управлінні змінами

4. Розвиток електронного управління на підприємствах видавничо-поліграфічної галузі

10. Рекомендована тематика семінарських (практичних) занять

Семінарське (практичне) заняття №1

Питання для обговорення:

1. Сутність значення терміну «зміна»

2. За якими видами можна класифікувати організаційні зміни

3. Чому необхідні зміни в організації, чи можна їх уникнути?

4. Які методи проведення організаційних змін вам відомі?

Вправа 1.1. Мозковий штурм: Коли потрібні зміни в організації?

1. Учасникам семінару відповісти на питання «Коли потрібні зміни в організації?».

2. В ході обговорення визначити, які види змін необхідні для різних етапів життєвого циклу організації.

Вправа 1.2. Дискусія «Організаційна досконалість - основа організаційних змін»

1. Студенти повинні охарактеризувати 5 стовпів організаційної досконалості за Харрінгтоном.

2. Обговоріть їх та спробуйте доповнити список основних складових організаційної досконалості.

3. Назвати види змін, необхідних для підвищення ефективності кожної складової організаційної досконалості

Семінарське (практичне) заняття №2

Питання для обговорення:

1. Пояснити механізм активної інерції

2. Які види індивідуальних реакцій можливі при впровадженні інновацій.

3. Обґрунтувати роль навчання в управлінні персоналом.

4. Які види компетенцій потрібно розвивати сьогодні працівнику компанії?

5. Як менеджменту полегшити працівникам сприйняття інновацій?

Вправа 2.1 Модерація: «Визначення характерних причини опору змінам».

1. В командах визначитися з характерними причинами опору змінам при запровадженні змін. Записати по одній причині опору змінам на картонці (час на виконання - 15 хв.).

2. Заповнені картонки передати викладачу.

3. Спільно з викладачем згрупувати картонки з характерними причинами опору змінам.

4. Кожному учаснику, за командою викладача, прикріпити по 3 маркувальні картки на ті картонки з причинами опору змінам, які на його думку є найважливіші.

Вправа 2.2. Виконання тесту на визначення типу особистості.

1. Студенти повинні пройти тест на визначення свого індивідуального типу особистості (час виконання тесту - 15 хв.).

2. Обговорити: які типи особистості доцільно об'єднувати в команді змін?

Семінарське (практичне) заняття №3

Питання для обговорення:

1. Роль команд в управлінні змінами на підприємстві

2. Обґрунтувати переваги командної роботи над груповою

3. Як підвищити ефективність команди?

Вправа 3.1. Дискусія: «Керівництво процесом змін. Роль керівника в процесі змін. Стилі роботи керівника».

1. Прийняти участь в дискусії щодо керівництва процесом змін. (15 хвилин). Питання для обговорення:

- Керівництво процесом змін.

- Роль керівника в процесі змін.

- Стилі роботи керівника.

- Визначити ефективність кожного стилю управління для різних видів змін.

2. «Визначення власного стиля управління керівника».

2.1. Кожному учаснику семінару індивідуально відповісти на питання тесту, що визначає стиль управління, характерний для конкретної особистості.

2.2. Визначити свою схильність до того чи іншого стилю управління. (15 хв.).

Семінарське (практичне) заняття №4

Питання для обговорення:

1. Назвіть основні принципи управління змінами?

2. В чому особливості управління змінами на різних стадіях розвитку організації?

3. В чому суть відповідності стратегії управління змінами і стадії розвитку організації?

4. Який вплив чинять стилі керівника на процес управління змінами?

5. Як метафори організації пов'язані із методами управління змінами

Семінарське (практичне) заняття №5

Питання для обговорення:

1. Які наслідки опору змін для організації?

2. Розкрийте особистісні та структурні бар'єри у сприйняті змін.

3. Поясніть модель «силового поля».

4. В чому полягає адаптація до змін на різних рівнях організаційного управління?

5. Які основні методи подолання опору змінам?

Вправа 5.1 Розробка командами моделей аналізу „Силового поля" для запланованих змін»

1. Кожній команді розробити модель аналізу „Силового поля" для запланованих командами змін (рушійні сили; сили опору; сприятливі та не сприятливі сили змінам ) (20 хв.).

2. Підготуватися та презентувати результати роботи команд (10 хв.).

Семінарське (практичне) заняття №6

Питання для обговорення:

1. Що таке стратегічне управління, яка його роль в управлінні змінами?

2. Які особливості стратегічного управління на підприємствах України?

3. Що цінного з зарубіжного досвіду можна запозичити для управління організаціями в Україні?

4. Визначити сутність та основні завдання реінжинірингу?

5. Обґрунтуйте основні напрями реструктуризації для українських підприємств.

Вправа 6.1. «Визначення потреби в змінах в організації»

1. На протязі 20 хвилин командам проаналізувати потреби в змінах в організації (за приклад беремо підприємства, з якими ознайомились у ході виробничої практики студентів), що існують на даний момент часу. Визначитися з однією потребою в змінах (на вибір команди), що потрібно запровадити в державній установі.

2. Проаналізувати за схемою: у чому полягає суть проблеми, об'єкт, мета, завдання зміни).

3. На аркуші ватману оформити результати роботи команд.

4. Підготуватися до презентації командних рішень.

5. В ході спільного засідання презентувати розроблені командою потребою у змінах (час на презентацію - 10 хв.).

Семінарське (практичне) заняття №7

Питання для обговорення:

1. Як здійснити поточний контроль управління змінами?

2. Обґрунтувати напрями стратегічного розвитку для підприємств України?

3. Обговорити форми, причини та методи злиття/поглинання компаній

Вправа 7.1. «Розробка плану дій щодо запровадження змін, запропонованих командами».

1. В ході спільного засідання обґрунтувати альтернативні плани щодо запровадження змін.

2. Команди повинні обрати оптимальний варіант плану щодо запровадження змін та уточнити його за схемою:

- Завдання (обсяг робіт) та показники кінцевого результату;

- Терміни;

- Конкретні виконавці;

- Ресурси.

3. Оформити на аркуші ватману. Підготуватися до презентації (час на виконання - 20 хв.).

4. Презентація командами власних планів змін (час на виконання - 10 хв.).

5. Спільне обговорення представлених планів.

Семінарське (практичне) заняття №8

Питання для обговорення:

1. Як створити позитивний бренд компанії?

2. У яких випадках необхідний ребрендинг?

3. Обґрунтувати роль корпоративної культури в управлінні змінами.

Вправа 8.1. Сильні та слабкі моделі управління змінами

1. В ході командної роботи вибрати найбільш оптимальну модель (моделі) управління змінами для запланованих командами змін. (Типові моделі УЗ: директивна, нормативна, аналітична, переговорна, орієнтована на дії). Підготуватися до презентації (20 хв.).

2. В ході спільного засідання презентувати командні напрацювання (10 хв.).

Семінарське (практичне) заняття №9

Питання для обговорення:

1. Обґрунтувати взаємозв'язок стратегічних напрямів розвитку підприємства та ІТ-технологій

2. Яка роль нових технологій в управлінні змінами?

3. Обговорити проблеми запровадження електронного управління на підприємствах України

4. Що таке інформаційне суспільство?

Вправа 9.1. Виконання тесту «Основи управління змінами» (вихідний контроль)

1. На протязі 15 - 20 хв. кожному учаснику семінару індивідуально виконати тест "Основи управління змінами".

2. Після завершення індивідуальної роботи команда спільно дає вірну відповідь на питання тесту "Основи управління змінами" (командне рішення, 20 хв.).

3. Кожному учаснику заповнити формуляр з ключами до тесту і формуляр на команду (5-10 хв.).

4. Підготувати запитання, які викликали труднощі в ході виконання тесту.

Тест: «Основи управління змінами»

1. Організаційні зміни:

А. Певний етап розвитку організації.

В. План розвитку, організації на перспективу.

С. Перехід організації до якісно нового стану або істотна модифікація частини організації.

2. Управління організаційними змінами:

А. Координація дій співробітників організації для досягнення її цілей у нових умовах розвитку.

В. Зобов'язання співробітників організації до зміни своєї поведінки.

С. Посилення контролю за відхиленнями у процесі виконання плану.

3. Концепція аналізу «силового поля» в управлінні змінами це:

А. Один з інструментів, який передбачає аналіз факторів та сил, що підштовхують і сприяють змінам.

В. Один з інструментів, який передбачає аналіз факторів та сил, що подавляють зміни.

С. Один з інструментів, який передбачає аналіз факторів та сил, що підштовхують і сприяють змінам, чи навпаки подавляють їх.

4. Метод подолання опору змінам «явного і не явного примусу» як правило використовується:

А. Коли інші методі не спрацьовують та є занадто дорогими.

В. Коли необхідно швидко здійснити зміни.

С. Коли необхідно швидко здійснити зміни та ініціатори змін володіють значною силою.

5. Що потрібно зробити щоб колектив добровільно підтримав зміни?

А. Залучити людей активно приймати участь на всіх етапах запровадження змін.

В. Пояснити людям важливість запровадження змін.

С. Застосовувати методи стимулювання та примусу.

6. Опір змінам це:

А. Реакція людей на зміни у зв'язку з відсутністю інформації.

В. Природна реакція людей на зміни.

С. Брак досвіду керівництва організувати процес запровадження змін.

7. «Директивна стратегія» - це вид стратегії здійснення змін в основі якого є:

А. Підхід, оснований на чіткому визначенні проблеми, збору, аналізу інформації, використанні експертів.

В. Визнання законності інтересів держави та інших сторін що приймають участь в змінах.

С. Нав'язування змін з боку керівника, слабке залучення співробітників до планування, дотримання первісного плану.

8. Що можна не враховувати при виборі стратегії змін?

А. Повноваження ініціатора змін.

В. Сила та вид очікуємого опору.

С. Необхідний час для здійснення змін.

D. Обсяг необхідної інформації

Е. Фактори ризику.

9. Моніторинг процесу змін - це:

А. Форма організації управління запланованим бюджетом.

В. Механізм спостереження за результатом змін

С. Форма контролю за персоналом

10. Ефективність роботи команди по запровадженню змін залежить від:

А. "Розподілу функцій та ролей між членами команди.

В. Управління функціональними обов'язками членів команди.

С. Управління кількісним складом команди.

D. Вірно А, В, С.

11. Небезпека втрати статусу, ваги, впливу, звичного лідера та його підтримки, розриву коаліційних зв'язків, відноситься до:

А. Економічних причин опору змінам.

В. Технічних причин опору змінам.

С. Внутрішньополітичних причин опору змінам.

D. Культурних причин опору змінам.

Е. Вірно А, В, С, D.

12. Головна мета реалізації стратегічного плану змін, це:

А. Контроль за відхиленнями від прийнятої стратегії та внесення необхідних коректив.

В. Забезпечити ефективне виконання плану згідно з наміченими цілями, термінами та ресурсами.

С. Скоординувати цілі, внутрішній потенціал організації для визначення альтернатив і стратегії розвитку .

13. Мотивація персоналу - це:

А. Створення економічних стимулів до праці, направлених на досягнення а цілей організації;

В. Процес стимулювання працівників до діяльності, направленої на досягнення п цілей організації;

С. Спонукання людини до найповнішого використання своїх знань, здібностей, вмінь і навичок

14. Управління проектами - це:

А. Вміння вчасно реагувати на зміни, що виникають в ході проекту.

В. Мистецтво виробки та прийняття управлінського рішення.

С. Управління змінами для досягнення мети проекту.

15. Стратегія змін - це

А. План заходів щодо поліпшення діяльності організації.

В. Стратегія управління організацією на етапі проведення змін.

С. Стратегія диверсифікації виробництва та реалізації продукту

16. Команда - це

А. Творчий колектив однодумців

В. Неформальна група в організації.

С. Невелика кількість працівників з додатковими навичками і знаннями (вміннями), які віддані спільним цілям виконання, взаємодіють між собою

17. Що не є стилем керівництва:

А. Авторитарний стиль.

В. Справедливий стиль.

С. Ліберальний стиль.

18. Роль керівника організації в процесі змін полягає в:

А. Розробці концепції змін.

В. Формуванню команди.

С. Менеджменті процесу змін.

19. Задача функції контролю у процесі запровадження змін полягає в:

А. Визначення якості виконаної роботи.

В. Порівнянні досягнутих та намічених результатів.

С. Координації зусиль учасників процесу змін.

20. Успіх реалізації запланованих змін більш за все залежить від:

А. Керівника організації.

В. Команди організації.

С. Організаційної структури.

Рейтингова система оцінювання

семестр	Розподіл навчальних годин	Семестрова атестація
	лекції	Практичні	МКР
9(спеціалісти),	18	16	1	залік
10 (магістри)	18	16	1	залік

Система рейтингових балів та критерії оцінювання:

1. Практичні заняття - до 60 балів

- повне виконання одного завдання - - виконання індивідуального завдання	5б 5 б
- студент відповідає або вирішує вправу з деякими неточностями	4 б
- студент дав неповну відповідь на питання, відповів після допоміжних запитань, не відповів на всі додаткові питання, хід розв'язку задачі вірний, але є помилки в розрахунках	3 б
- студент дав поверхневу відповідь, не розкрив загальних теоретичних положень, не відповів на додаткові питання, відповів на питання не з першого разу, при розв'язку задачі помилки в формулах і розрахунках	2 б
- студент не розкрив загальних теоретичних положень, не відповів на жодне додаткове питання, при розв'язку задачі наведені тільки основні формули	1 б
- не відповів на питання, не приступив до розв'язку задачі	0 балів

2. Модульний контроль - до 40 балів за МКР

Штрафні бали

- відсутність на практичному занятті без поважної причини -1 бал;

- несвоєчасне відпрацювання пропущеної теми або практичної роботи - 1 бал;

- відсутність практичної роботи та не виконання самостійних завдань - 5 балів.

Розрахунок шкали рейтингу:

Залікові бали R_з=60•1+40*1=100

Якщо студента не задовольняє сума балів, отримана протягом семестру, він може бути додатково опитаний за темами дисципліни.

Оцінка ECTS	Кількість балів за семестр (Rз)	Традиційна оцінка	Примітка
A	95-100	„відмінно”	При недиференційованому заліку - «зараховано»
B	85-94	„добре”
C	75-84	„добре”
D	65-74	„задовільно”
E	60-64	„задовільно”
FX	50-59	„незадовільно”	При недиференційованому заліку - «не зараховано»
F	RС<30	„не допущено”	При рейтингу RС?8 студенти не допускаються до складання заліку

Для отримання студентом відповідної семестрової оцінки його рейтинг з дисципліни має бути:

Питання до заліку з дисципліни «Управління змінами»

1. Природа виникнення змін. Сутність змін у природі та у відкритих соціально-економічних системах(їх взаємозв'язок).

2. Організаційна досконалість - основа організаційних змін. Основні складові організаційної досконалості за Харрінгтоном (процеси, проекти, зміни, знання, ресурси).

3. Класифікація видів змін.

4. Особа та зміни. Види компетентностей.

5. Біхевіористичний, когнітивний, психодинамічний, гуманістично-психологічний підходи до змін.

6. Управління своїми та чужими змінами.

7. Розроблення індивідуальних планів управління поліпшенням результатів роботи.

8. Теорії навчання. Цикл втручань у процес змін. Модель Д.Колба. Таксономія Блума.

9. Поняття групи та переформування її в команду. Типи корпоративних команд.

10. Вплив індивідуумів на динаміку команди. Способи ініціювання адаптації команди до організаційних змін.

11. Основні стадії розвитку команд та їх характеристика. Етапи змін команд за Такманом.

12. Типологія учасників команди змін за Белбіном.

13. Розроблення цілей з результатів роботи організації. Визначення бажаних стандартів поведінки команди та організації.

14. Моделі та підходи до організаційних змін.

15. Принципи роботи організації з використанням організаційних метафор, що характеризують сутність підходів до змін.

16. Моделі змін. Цикл змін за Коттером

17. Моделі організаційних перетворень. Умови, елементи та фактори ефективності організаційних перетворень. Реформування організації.

18. Ефективне лідерство.

19. Матриця взаємозв'язків: метафори організації та необхідний тип керівництва. Стилі та навички керівника змін.

20.Управління опором змінам.

20. Формування інноваційної організаційної культури.

21. Оцінювання ефективності розвитку підприємства з врахуванням опору змінам.

22. Оцінювання рівня опору змінам. Розроблення рекомендацій зі зниження опору.

23. Сутність реструктуризації.

24. Причини реструктуризації. Стратегічний аналіз і причини змін.

25. Критичні чинники успіху змін.

26. Проекти з управління змінами в організаціях. Моніторинг та аналіз змін.

27. Реструктуризація з погляду індивідуальних змін.

28. Команди у процесі реструктуризації.

29. Стратегія інтенсивного зростання.

30. Процеси диверсифікації.

31. Інтеграційні процеси та зміни в організаціях. Причини об'єднання та поглинання.

32. Основні принципи успішної зміни корпоративної культури.

33. Ребрендинг. Створення бренду працедавця.

34. Стратегія та інформаційні технології (ІТ).

35. Стратегічна сітка Макфарлана для оцінювання стану інформаційних технологій в організації.

36. Роль ІТ-менеджменту в організаційних змінах.

37. Інформаційне суспільство в Україні.

ГЛОССАРІЙ

SWAТ-команда (skilled with advancer tools) - компетентна у вирішенні якої-небудь проблеми, володіє низкою ефективних і сучасних засобів. Це тип команди, що спеціалізується з вирішення проблем у якійсь певній сфері.
Агресивними зміни будуть у випадку, коли за умови необхідності змін існуючі компетенції апарату управління не дозволяють швидко їх освоїти та застосувати. Дії керівників будуть зосереджені на зміні управлінських ролей, розробці нових пріоритетів витрат ресурсів фірми, реорганізації системи стимулювання у різкому наказовому порядку.
Асоціативна теорія - основний принцип засвоєння навчального матеріалу - багаторазове механічне повторювання. Полягає у збільшенні частоти повторень для утворення та зміцнення асоціацій.
Багатофункціональна команда - складається з членів, які виконують численні та різноманітні функції (фінанси, продаж, маркетинг та ін.). Мета формування команди - поліпшити координування функціонування провідних фахівців у профільних напрямах розвитку, удосконалення експертизи, упорядкування використання ресурсів та оптимізація можливих змін.
Бізнес-команда - орієнтована на пошук та впровадження інновацій, вигідних проектів. Об'єднує рівних за статусом працівників з відмінними діловими та професійними якостями, керівництво здійснюється ззовні, проте існує певний ступінь свободи у прийнятті рішень.
Біхевіористична теорія характеризується як теорія спроб та помилок. Людина випадково знаходить реакцію, що відповідає стимулу. З повторенням стимулу виникає потрібна реакція. Адекватність реакції залежить від кількості повторень, сили та довго тривалості стимулу. Набуття індивідуального досвіду закріпляє зв'язок між стимулом та реакцією - виникає ефект навчання.
Біхевіористичний (поведінковий) підхід розглядає людину як об'єкт впливу соціального оточення.
Вивчаюча команда - моніториг, збір, впорядкування, аналіз інформації про зовнішнє середовище організації.
Виробнича команда - основне завдання - підвищення ефективності окремих видів діяльності.
Група являє собою відносно стійку сукупність людей, об'єднаних для досягнення цілі, що пов'язані системою відносин, регульованих загальними цінностями і нормами.
Гуманістично-психологічний підхід - основні характерні риси - це важливість рівня освіченості та досвіду працівника; можливість та бажання прийняття відповідальності за свої дії; люди існують у певному соціально-культурному середовищі
Делегування - передавання повноважень на нижчі рівні управління.
Злиття (mergers) компаній - це процес, в результаті якого декілька компаній об'єднуються в одну
Зміна означає перетворення в інше, перехід із одного якісно визначеного буття в якісно інше визначене буття. Зміна визначається обсягом та напрямом, тривалістю та швидкістю. Це стан альтернативний стабільності, перехід із одного стану в інший, переміну змісту в часі.
Ізолююча команда - відособлені від зовнішнього середовища. Найчастіше це відбувається для збереження комерційної таємниці.
Інноваційна корпоративна культура - це система поширених в компанії норм та цінностей, що забезпечують високий рівень сприйняття, ініціації а реалізації інновацій
Інструкційні зміни - керівник усвідомлює необхідність змін, кваліфікація управлінців дозволяє їх впровадити. Створюється команда змін, що забезпечує швидке впровадження інновацій.
Інтелектуальна команда, зусилля якої направлені на розробку стратегічних рішень, розробку проекту, обґрунтування законопроектів, тощо.
Інтелектуальна компетентність - виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків
Інформуюча команда - створена для спілкування із зовнішнім середовищем, розповсюджують інформацію про компанію.
Когнітивний (пізнавальний) метод - в його основі є спроба пояснити природу контролю людини над своїм iснування або надати йому певного сенсу.
Команда - це робоча група, в якій існують більш тісні взаємозв'язки.
Команда з вертикальними структурними взаємозв'язками (вертикальна команда) - складається з менеджера і його формальних підлеглих.
Команда- з горизонтальними структурними взаємозв'язками (горизонтальна команда) - складається з працівників того самого рівня, але з різних відділів, яким доручено виконання певного завдання. Після вирішення завдання група розпускається.
Команда пошуку й порятунку - група фахівців з особливими знаннями й навичками, націлена на вирішення специфічних проблем, пов'язаних з надзвичайними ситуаціями.
Команда спеціалізована - зазвичай не входять до формальної структури організації і працюють над окремими, важливими для організації проектами
Команда тактичної реалізації (так звані «хірургічні» команди), націлені на виконання конкретного плану. Вони потребують чіткої постановки завдання, однозначного розподілу ролей і формулювання конкретних критеріїв успіху. ...

Подобные документы

• Способи подолання опору змінам

  Аналіз організаційних можливостей управління змінами. Безконфліктне впровадження змін за умов співробітництва всього колективу як виняток. Опір організаційним змінам, його причини та вибір методу подолання. Особливості управління змінами на ВАТ "Елетро".
  
  курсовая работа [204,4 K], добавлен 07.01.2014
  

• Проблеми теорії та практики управління проектами у виробничій системі

  Управління проектами як система управління. Поняття проекту. Управління проектами в Україні. Проблеми управління проектами, шляхи вирішення проблем. Мета, задачі та послуги асоціації УКРНЕТ. Застосування методів кайдзен для управління змінами в проекті.
  
  реферат [57,6 K], добавлен 27.10.2007
  

• Психологія управління змінами в організації

  Загальний соціально-психологічний характер колективу в сучасній організації. Аналіз процесу запровадження та реалізація змін на підприємстві. Оцінка діяльності системи менеджменту. Формування ефективного лідерства в умовах структурних змін в економіці.
  
  курсовая работа [192,7 K], добавлен 12.04.2017
  

• Модель менеджменту послуг на прикладі підприємства "Редакція щорічника "Україна дипломатична"

  Відомості про підприємство "Редакція щорічника "Україна дипломатична". Система управління організації у сфері послуг. Методи управління змінами на підприємстві: організаційний та соціально-психологічний аспекти. Система основних показників діяльності.
  
  отчет по практике [112,6 K], добавлен 17.01.2014
  

• Управління знаннями як інструмент створення і використання нових знань в організації

  Поняття управління знаннями. Технології управління знаннями. Розробка систем управління знаннями. Поняття "навчальної організації". Процес управління знаннями на підприємстві. Практична організація процесу управління знаннями на підприємстві.
  
  курсовая работа [53,3 K], добавлен 04.04.2007
  

• Управління знаннями в діяльності ПАТ "Темп"

  Управління знаннями як сучасна концепція менеджменту, визначення поняття інтелектуального капіталу. Створення сучасними світовими компаніями-лідерами організацій, що самонавчаються. Дослідження підходів до управління знаннями в організації ПАТ "Темп".
  
  курсовая работа [465,3 K], добавлен 10.12.2012
  

• Формування системи моніторингу управлінської діяльності органів управління освітою як основи ефективної діяльності регіональної системи управління освітою

  Обґрунтування необхідності формування системи моніторингу управлінської діяльності органів управління освітою як основи ефективної діяльності регіональної системи управління. Моделі, здійснення постійного оцінювання діяльності органів управління освітою.
  
  статья [21,5 K], добавлен 14.02.2009
  

• Розробка пропозицій щодо формування ефективної системи управління персоналом в сучасних організаціях

  Сутність, роль та місце управління персоналом у системі менеджменту організацій. Аналіз стану управління персоналом у ТОВ "Баядера Логістик". Характеристика організаційної структури. Вдосконалення управління персоналом на основі стимулювання праці.
  
  дипломная работа [93,7 K], добавлен 30.11.2013
  

• Управління персоналом як наука і як функція менеджменту

  Значення менеджменту як науки і навчальної дисципліни. Необхідність комплексного вирішення кадрових проблем, удосконалення форм і методів кадрової роботи для розвитку ефективної системи управління на підприємстві. Зарубіжний досвід управління персоналом.
  
  контрольная работа [28,3 K], добавлен 27.01.2014
  

• Система методів управління в організації

  Системний підхід щодо формування методичного інструментарію у діяльності сучасної організації. Визначення шляхів вдосконалення методів управління в сучасних організаціях. Вивчення зарубіжної практики використання методів управління в організації.
  
  курсовая работа [501,6 K], добавлен 31.10.2022
  

• Організаційні форми управління знаннями

  Побудова організації, заснованої на знаннях. Характеристика п’ятиступеневої моделі процесу створення організаційних знань. Дослідження проблем організаційного забезпечення управління знаннями на стадії його впровадження на вітчизняних підприємствах.
  
  реферат [216,1 K], добавлен 02.01.2015
  

• Управління конфліктами, стресами й організаційними змінами

  Характеристика формальних i неформальних груп, принципи управлiння та чинники, що впливають на ефективність їх роботи. Природа та причини виникнення конфлікту в органiзацiї, етапи перебігу. Стилі поведінки в конфліктних ситуаціях, методи врегулювання.
  
  курсовая работа [377,7 K], добавлен 09.04.2014
  

• Психологія управління персоналом

  Роль психологічних методів управління. Лубенський машинобудівний завод ВАТ "Комсомолець" як система управління, аналіз його господарської діяльності. Шляхи удосконалення психологічних методів для підвищення ефективної діяльності ВАТ "Комсомольця".
  
  курсовая работа [675,7 K], добавлен 11.02.2011
  

• Управління змінами на ВАТ "Електротермометрія"

  Поняття та сутність змін, їх основні типи. Сфери та складові процесу організаційних змін. Способи удосконалення якостей персоналу на підприємстві. Сучасні способи подолання опору змінам на прикладі ВАТ "Електротермометрія" під час організаційних змін.
  
  курсовая работа [85,5 K], добавлен 13.10.2012
  

• Організаційні зміни на підприємстві

  Сутність та особливості організаційного розвитку. Характеристика поняття, завдань та моделей управління структурними змінами як частиною організаційного процесу. Цілі та етапи планування підприємства. Залучення працівників у стратегічний менеджмент.
  
  курсовая работа [60,5 K], добавлен 23.12.2010
  

• Соціально–психологічні аспекти управління трудовим колективом

  Формування колективу. Види коллективів, групи, адаптація персоналу. Лідер у колективі. Методи управління. Дисципліна, та управління дисципліною. Мотивація. Конфлікт та методи його вирішення. Створення сприятливого клімату.
  
  курсовая работа [89,7 K], добавлен 17.06.2003
  

• Визначення проблем та вимог сучасного менеджменту

  Диверсифікація персоналу і нової робочої сили. Процеси глобалізації економіки. Корпоративна соціальна відповідальність. Принципи конкурентоспроможної практики управління бізнесом в інформаційній економіці. Соціально-психологічні аспекти управління.
  
  реферат [25,4 K], добавлен 10.10.2010
  

• Адаптація систем управління промисловими підприємствами в умовах трансформаційної економіки

  Положення системного підходу в управлінні; процес адаптації промислових підприємств до умов недетермінованості ринкових відносин, зміст перетворюючих чинників управління виробничим процесом. Фактори та методи управління у системі мереженої організації.
  
  автореферат [49,0 K], добавлен 11.04.2009
  

• Розробка ефективної системи управління персоналом

  Сутність та поняття системи управління трудовим колективом. Атестація та підвищення кваліфікації персоналу як метод управління трудовим колективом. Формування системи управління на підприємстві та оцінка її ефективності. Персонал як об’єкт управління.
  
  дипломная работа [242,2 K], добавлен 21.08.2010
  

• Наукові дослідження: управління персоналом, бізнес-планування

  Аналіз теоретичних питань з формування ефективної системи управління персоналом професійно-технічного навчального закладу і бізнес-планування діяльності загальноосвітнього навчального закладу (ЗОНЗ). Актуальність проблеми оновлення систем управління ЗОНЗ.
  
  статья [19,2 K], добавлен 24.04.2018
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам