Ефективність управління персоналом підприємств: діагностика та механізм забезпечння

Анализ портфеля стратегических зон хозяйствования

Размещено на http://www.allbest.ru//

68

Размещено на http://www.allbest.ru//

Міністерство освіти і науки України

Національний технічний університет України

«Київський політехнічний інститут»

Ефективність управління персоналом підприємств: діагностика та механізм забезпечння

Л.Є. Довгань

Г.А. Мохонько

Г.О. Дудукало

Київ НТУУ «КПІ» 2015

У монографії запропоновано теоретико-методичні засади та практичні рекомендації щодо удосконалення ефективності управління персоналом підприємств машинобудування. Вдосконалено функціонально-структурний підхід до виокремлення та ідентифікації основних функцій управління персоналом машинобудівних підприємств на основі життєвого циклу персоналу, який дозволяє проаналізувати процеси в спорідненості функціональних зв'язків та сприятиме визначенню складу та норм використання ресурсів, що базується на взаємопов'язаних та взаємоузгоджених показниках для забезпечення зростання рівня продуктивності праці. Особливу увагу приділено проведенню комплексного оцінювання рівня ефективності управління персоналом підприємств, який передбачає розрахунок інтегрального індикатора вимірювання ефективності управління персоналом, що дозволяє встановити співвідношення між організаційною, інформаційною та мотиваційною компонентами й визначити заходи з підвищення рівня ефективності управління персоналом та оцінити вплив на рівень продуктивності праці машинобудівних підприємств.

Для науковців, викладачів, аспірантів, студентів вищих навчальних закладів, а також підприємців, які зацікавлені у підвищенні ефективності управління людськими ресурсами організації.

ПЕРЕДМОВА

управління персонал мотиваційний

Промислові підприємства України в умовах євроінтеграції потребують розробки прогресивних концепцій та моделей функціонування підприємств машинобудування.

Інтеграція України в європейські та інші міжнародні економічні структури вимагає нових прогресивних механізмів. Активний перехід на сучасні європейські методи роботи, сприяння розвитку взаємодії на горизонтальному рівні, розширення повноважень середньої та нижньої управлінських ланок у сфері обміну інформацією, заохочення ініціативності, вивчення досвіду європейських країн дають можливість сформувати нове власне бачення механізму забезпечення ефективності управління персоналом машинобудівних підприємств.

Аналіз динаміки соціально-економічних показників діяльності машинобудівних підприємств засвідчив негативний вплив світової економічної кризи на економічні результати їх діяльності, що призвело до зменшення частки реалізованої продукції (майже на 2,4% у 2014 р., порівняно з 2009 р.), зниження рівня рентабельності (з 3,4% у 2009 р. до 2,1% у 2014 р.), поглиблення негативних тенденцій щодо продуктивності праці персоналу. Одна з важливих детермінант успішного функціонування підприємства -- персонал, тому актуальним є розроблення прогресивних механізмів забезпечення ефективності управління персоналом, які впливають на ефективність діяльності підприємства в цілому та забезпечують підвищення рівня продуктивності праці.

Вагомий внесок у формування теоретичних засад і прикладних рекомендацій із забезпечення ефективності управління персоналом підприємств здійснили такі вітчизняні та зарубіжні вчені-економісти, як М. Армстронг, Н. Афанасьєв, Д. Баюра, В. Василенко, В. Герасимчук, Л. Довгань, П. Друкер, Д. Загірняк, А. Єгоршина, О. Кендюхов, К. Ковальська, А. Маслоу, В. Нижник, Д. Стеченко, Н. Сімченко, Н. Чухрай та ін. Проблеми управління підприємствами машинобудування відображено в працях таких авторів, як С. Войтко, О. Гавриш, В. Дергачова, М. Згуровський, О. Зозульов, Л. Шульгіна, Г. Яловий та ін. Проте недостатньо висвітленими є праці щодо вдосконалення механізму забезпечення ефективності управління персоналом та оцінювання рівня ефективності. Недостатня розробленість і практична значимість зазначених вище питань визначили мету цієї монографії.

У монографії запропоновано теоретичні та науково-методичні положення удосконалення ефективності управління персоналом підприємств машинобудування. Розроблено концептуальні положення функціонування механізму забезпечення ефективності управління персоналом на засадах функціонально-структурного підходу, що дозволяють визначити склад компонентів механізму управління персоналом машинобудівних підприємств, досягнути їх функціональної єдності та врахувати темпоральний аспект для розроблення заходів щодо забезпечення ефективності результатів діяльності персоналу.

У першому розділі наведено результати дослідження концептуальних положень теорії управління ефективністю. Систематизовано існуючі модифікації забезпечення ефективності управління персоналом, проаналізовано життєвий цикл персоналу, виокремлено детермінанти та функції управління персоналом, а також концепти функціонування механізму забезпечення управління персоналом.

У другому розділі викладено суть забезпечення ефективності управління персоналом та закономірності функціонування механізму в умовах євроінтеграції, проаналізовано сучасний стан і визначено тенденції розвитку підприємств машинобудування. Виділено систему індикаторів та показників, а також запропоновано функціонально-структурний підхід до розрахунку інтегрального індикатора ефективності управління персоналом. Виокремлено найбільш впливові показники забезпечення ефективності управління персоналом.

У третьому розділі монографії запропоновано науково-методичний підхід до вдосконалення механізму забезпечення ефективності управління персоналом, змодельовано динаміку зростання продуктивності праці персоналу залежно від ефективності бізнес-процесів. Визначено зв'язки між організаційно-інформаційно-мотиваційними складовими, що впливають на збалансованість та підвищення рівня продуктивності праці.

Сформульовані у цій праці теоретико-методологічні положення та запропоновані методичні рекомендацхі є підґрунтям для забезпечення ефективності управління персоналом підприємств машинобудування.

Автори висловлюють щиру подяку рецензентам монографії: д-ру екон. наук., проф., А.В.Шегді, д-ру екон.наук., проф., І.І.Павленко - за цінні поради, підтримку та допомогу.

Автори погоджується, що не всі аспекти висвітлених у монографії наукових та прикладних проблем отримали всебічне відображення, певні положення і висновки можуть виступати предметом наукової дискусії.

РОЗДІЛ 1.Теоретико-методичні засади забезпечення ефективності управління персоналом підприємств

1.1 Концептуальні засади забезпечення ефективності управління персоналом

Проблема стабілізації та розвитку економіки, особливо її виробничої сфери, уже тривалий час залишається нагальною для України. Відповідальність за розв'язання цієї проблеми покладається на системи управління виробництвом усіх рівнів ієрархії, більшість із яких досі не змогли адаптуватися до ринкових перетворень через брак досвіду функціонування в умовах конкуренції, економічного ризику, інноваційного розвитку, соціальної відповідальності тощо. Підприємство в сучасному менеджменті розглядається як складна система, тобто сукупність елементів і зв'язків, що утворюють відповідну цілісність. Системний підхід до визначення організації як економічної категорії робить неможливим ефективне функціонування та розвиток підприємства. Важливою є взаємодія комплексу елементів як результат досягнення динамічної рівноваги [1, с. 75, 76]. Тому одне з першочергових завдань -- підвищення рівня ефективності управління підприємствами на засадах удосконалення процесів управління організаційно-економічного характеру та їх ресурсного забезпечення.

Світова економіка в останнє десятиріччя суттєво змінилася. Перехід від індустріального до постіндустріального (інформаційного) світу, про який багато говорили західні аналітики, нарешті стався, а головне -- радикально змінилося співвідношення ролей економічних агентів. В індустріальну епоху стрижневими були матеріальні предмети, в постіндустріальну -- інформація, ідеї, права та загалом нематеріальні активи. Відповідно, провідна роль в індустріальну добу належала власнику засобів виробництва (у нашому випадку -- підприємству), а в постіндустріальну вона переходить до власника прав на інтелектуальну власність, тобто основним засобом забезпечення ефективності діяльності підприємства стає персонал. Експерти пов'язують із цим перехід від «детройтської» моделі виробництва до «голлівудської». Згідно з «детройтською» моделлю власник підприємства організує робочі місця, процес виробництва та наймає працівників для виконання нескладних операцій, за що платить їм незначну винагороду (порівняно з основним доходом, одержуваним власником засобів виробництва). Персонал залежить від наймача (позаяк може заробляти собі на життя, лише використовуючи у виробничому процесі належні йому засоби виробництва); працівники легко взаємозамінні; їх роль у процесі виробництва зводиться до додавання вартості продукту [2].

Що стосується «голлівудської» моделі, то тут у центрі виробництва не процес, а продукт, основну частку вартості якого становлять нематеріальні активи. Для його створення збирається команда, склад якої, як правило, змінюється від продукту до продукту, а структура може бути неформалізованою. Оскільки роль персоналу у створенні нематеріальних активів істотна, кожен із працівників має право на кінцевий продукт, що виражається в оплаті його праці через належну заробітну плату. Відповідно до «голлівудської» моделі працівник (управлінський персонал) має специфічні індивідуальні якості, що роблять неможливим його заміну іншими працівниками [1, с. 78--80].

Основними особливостями машинобудівних підприємств як складних структур у сенсі організації праці є: складність галузевої структури; різноманітність спеціалізації та видів робіт; багатоваріантність серійності виробництва; складність виробництва та технологічних процесів; високий рівень трудомісткості продукції та великі трудові витрати тощо.

Персонал машинобудівних підприємств має складну кількісну та якісну структуру, значну низку повноважень. Саме тому управління персоналом на таких підприємствах -- складний процес, який потребує особливого підходу. Актуальним це стає за умови кризових явищ в економіці.

Зазначимо, що кількість зайнятих у машинобудуванні України працівників у передкризовому періоді становила близько 0,8 млн осіб, а це майже третина всіх працюючих у промисловості [3]. Порівняно з 2013 р., у 2014 р. кількість робочих місць на підприємствах машинобудівної галузі зменшилася на 27,2% [4, с. 19]. Причин кризи управління персоналом на мікроекономічному рівні дуже багато, основними з них можуть бути такі: конфлікт інтересів зацікавлених у діяльності підприємств; недоліки в управлінні персоналом; недостатня мотивація; низький рівень кваліфікації та навчання; погані умови праці; суперечності між цілями організації та інтересами окремих груп працівників; застарілість організаційних структур та стилю управління; брак ресурсів та інформації; недоліки в контролі за роботою персоналу; порушення етики; недооцінювання або хибне оцінювання результатів діяльності; невідповідність типу організаційної культури та поведінки новим умовам функціонування організації.

Криза персоналу визначає невідповідність його діяльності новим умовам, що виникли в процесі розвитку організації. Основні «симптоми» кризи управління персоналом на підприємстві такі:

-- низька продуктивність праці;

-- висока плинність кадрів;

-- дефіцит кваліфікованого персоналу;

-- відсутність чіткого, раціонального розподілу функцій між працівниками, дублювання робіт;

-- надлишкова чисельність персоналу;

-- невідповідність кваліфікаційної структури персоналу потребам підприємства;

-- незадовільна мотивація персоналу;

-- відсутність ініціативи працівників;

-- напружена емоційна атмосфера в колективі, пов'язана з критичною масою демотивуючих факторів на підприємстві та великою кількістю конфліктних ситуацій.

Усі ці явища мають місце в машинобудівній галузі. В умовах кризової ситуації машинобудівні підприємства почали шукати шляхи мінімізації негативних наслідків, удаючись до оперативних заходів щодо зменшення витрат, перегляду бюджетів, а також тимчасової відмови від інвестицій та набору нових працівників [5, с. 40].

На основі систематизації теоретичних досліджень автором було встановлено, що для стабільного функціонування машинобудівних підприємств необхідно дедалі більше уваги приділяти механізму управління персоналом, оскільки в ринковій економіці саме персонал підприємства є головним фактором успішної підприємницької діяльності, який потребує значних інвестицій. У зв'язку із цим ключовим питанням підвищення конкурентоспроможності підприємства на будь-якому етапі життєвого циклу стають ефективне управління підприємством і персоналом, а також пошук нових форм і методів його організації.

Досліджуючи теоретичне підґрунтя, слід визначити суть економічної категорії «персонал». І. І. Бажан [2, с. 56] вважає, що персоналом є «сукупність усіх людських ресурсів, які має організація». На думку А. Г. Гольдфарба [5, с. 14], персонал -- це «сукупність постійних працівників, які отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності». О. В. Крушельницька та Д. П. Мельничук [8, с. 73, 74] визначають персонал як «основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом як внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва), так і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) чинників». Л. В. Балабанова та О. В. Сардак [3, с. 31] персоналом вважають «сукупність працівників підприємства (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), які працюють за наймом і мають трудові відносини з роботодавцем».

Як бачимо, наведені вище визначення різняться лише авторським розумінням того, яких саме працівників варто віднести до категорії «персонал». На нашу думку, найбільш вдалим є визначення Л. В. Балабанової та О. В. Сардак, оскільки також вважаємо доцільним відносити до категорії «персонал» кожного працівника, який є елементом підприємства як функціонуючої системи незалежно від форми його взаємодії з нею.

У свою чергу, управління персоналом -- це «сукупність механізмів, принципів, форм і методів взаємодії при формуванні, розвитку та діяльності персоналу організації, що реалізується як ряд взаємопов'язаних напрямів та видів діяльності» [10, с. 87, 88]. В. М. Данилюк, В. М. Петюк та С. О. Цинбалюк [6, с. 43] вважають, що управління персоналом -- це «частина функціональної сфери кадрового господарства як основного механізму організації». Сукупністю впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще не використаних професійних і духовних можливостей для розв'язання поставлених завдань, визначає управління персоналом Т. Г. Александрова [1].

Здебільшого під управлінням персоналом розуміють процес реалізації функцій менеджменту [4; 12]. Кожне з наведених визначень варте уваги, хоча дуже рідко автори зазначають, що основною метою управління персоналом є досягнення цілей функціонування підприємства, адже система управління персоналом є складовою системи управління підприємством у цілому.

Протягом останнього десятиліття й сьогодні науковці, аналізуючи питання управління персоналом, звертають увагу переважно на напрями маркетингу персоналу, управління знаннями та стратегічного управління персоналом.

У процесі дослідження передумов формування теоретичного підґрунтя щодо трактувань персоналу підприємств необхідно розглянути, що являє собою система управління персоналом. Вона повинна охоплювати всі сфери кадрової діяльності підприємства на основі взаємопов'язаної політики та стратегії роботи з персоналом. Система управління персоналом є запорукою ефективного використання персоналу. З-поміж найбільш обґрунтованих досліджень структури системи управління персоналом варто згадати Д. О. Корсакова [7], який виокремлює такі підсистеми системи управління персоналом підприємства:

аналізу та планування персоналу;

-- найму та обліку персоналу;

-- мотивації персоналу;

-- оцінки персоналу;

-- управління розвитком персоналу;

-- створення умов праці;

-- інформаційного забезпечення системи управління персоналом;

-- розвитку організаційної структури управління;

-- правового забезпечення.

Л. Б. Пошелюжна [11, с. 127] вважає, що система управління персоналом, яка склалася на провідних вітчизняних підприємствах, включає такі підсистеми: аналізу та планування персоналу; підбору та найму персоналу; оцінювання персоналу; організації навчання та підвищення кваліфікації персоналу; атестації та ротації кадрів; мотивації персоналу; обліку співробітників підприємства; організації трудових відносин на підприємстві; створення умов праці; соціального розвитку та соціального партнерства; правового та інформаційного забезпечення процесу управління персоналом.

Інші автори [12] зауважують, що доцільно брати за основу подальших теоретичних досліджень у сфері управління персоналом такі елементи структури системи управління персоналом:

-- підсистему HR-орієнтирів і планування;

-- підсистему забезпечення та організації роботи персоналу;

-- підсистему персонал-маркетингу;

-- підсистему формування та використання персоналу;

-- підсистему розвитку й активізації HR-потенціалу.

Як бачимо, має місце одночасне використання як функціонального, так і компонентного підходу до визначення складу системи управління персоналом.

Проаналізувавши методологічні погляди різних науковців, можна зробити висновок, що управління персоналом -- це діяльність із забезпечення організації необхідною кількістю співробітників відповідної кваліфікації та якості, розробка ефективної системи їх мотивації та використання з метою підвищення результативності функціонування підприємства в найближчій перспективі, а система управління персоналом -- це шлях формування стійкої конкурентної позиції підприємства.

Принципову схему формування категорії «персонал» у процесі прогресу людства представлено на основі джерела [13] (див. табл. 1.1), що характеризує логічний перехід до підвищення значущості персоналу в сучасному виробництві, більш уважного врахування інтересів працівника як особистості.

Міжнародна організація праці в журналі «Management Consulting. Aquide to profession» [14, с. 112--115] зазначила, що в розвинених країнах змінюються характер і функції персоналу, він стає більш високоосвіченим і професійним, у тому числі в питаннях, пов'язаних із власними правами.

У процесі досліджень ряд авторів [15--18] пропонують свої структурно-методичні підходи до побудови системи управління персоналом. Крім таких обов'язкових складових, як питання найму співробітників, облік кадрів, мотивація, правове забезпечення кадрової роботи тощо, розглядаються безліч аспектів, актуальних для окремих підприємств і регіонів.

Таблиця 1.1

Складові поняття «персонал»

Особистісний фактор: людина, яка має робочу силу (її носій, власник), що характеризується структурною єдністю психофізичного, кваліфікаційного, морального, освітнього, комунікаційного та творчого потенціалів
Робоча сила: сукупність фізичних і духовних здібностей, що їх має людина (особистісний фактор) і які використовує, коли виробляє споживчі вартості. Категорія не має кількісних та демографічних виражень
Трудові ресурси: якісно відповідають терміну «робоча сила», але мають конкретні показники загальної професійної працездатності, а також кількісні та демографічні характеристики, якими володіють підприємство, місто, область, регіон і держава в цілому	Економічно активне населення: термін, що використовується в країнах із розвиненою економікою. Це сукупність осіб, молодших 16 років, тих, що працюють або зареєстровані безробітними, крім тих, які знаходяться в психіатричних лікарнях і виправних установах. У зарубіжній практиці: а) немає обмеження працездатного віку зверху; б) зі складу виключено недієздатних осіб, тоді коли у вітчизняній методиці обмежено працездатних інвалідів 1 і 2 груп
Трудовий потенціал: інтегральна сукупність можливостей та здібностей населення до трудової, підприємницької, інноваційної діяльності в масштабах країни, регіону або підприємства
Персонал: сукупність усіх задіяних у виробничо-господарській діяльності підприємства осіб як спільність індивідуальностей, які взаємодіють, власників трудового потенціалу, що значною мірою визначає конкурентоспроможність підприємства

Примітка: розроблено автором на основі [13]

У зв'язку із цим можна констатувати, що на сьогодні ще не вироблено єдиного підходу щодо управління персоналом (див. табл. 1.2). Коло питань, що розглядаються при цьому, подається певною множиною (виробничі відносини, нормування, мотивація, організація та оплата праці тощо), і кожен з авторів формує з нього своє розуміння системи управління персоналом, включаючи в нього, відповідно, різні елементи цієї множини.

У результаті аналізу численних теорій можна виокремити найважливіше з них, залежно від концепції управління персоналом і трьох основних підходів до управління: економічного, органічного та гуманістичного (див. табл. 1.3):

Размещено на http://www.allbest.ru//

Таблиця 1.2

Еволюція парадигм управління персоналом

Період формування	Наукова школа	Доктрина	Концепція	Тип підходу	Основні постулати	Вид кадрового менеджменту
Кінець XIX ст.	Г. Форд Л. Урвік	Технократизм	Використання трудових ресурсів	Технократичний	Людина -- придаток до виробництва. Оцінка праці за витратами робочого часу	Пасивний, кадрова робота
20-ті рр. ХХ ст.	А. Файоль, О. Шелдон, Ф. Тейлор		Наукове адміністрування	Економічний	Розгляд діяльності через формальну роль в організації. Наукова організація праці. Управління працівником через адміністративні механізми	Пасивний
20-ті рр. ХХ ст.	М. Вебер		Раціональна бюрократія	Економічний	Розподіл праці, професійна диференціація персоналу, ієрархія управління, регламентація	Пасивний
50--70-ті рр. ХХ ст.	Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Е. Мейо, Ф. Роезлізберг	Людські відносини	Управління людськими ресурсами	Гуманістичний технократизм	Продуктивність праці визначається людським фактором. Створення уніфікованих оптимальних умов праці для робітника	Реактивний
70--80 рр. ХХ ст.	Ф. Майлз, П. Хейне			Ситуаційний	Людина -- невідновлюваний ресурс, який необхідно використовувати, розвивати для забезпечення конкурентних переваг на ринку	Командний
80-ті рр. ХХ ст.	В. Оучи, Х. Йосихаре, Т. Коно		Управління персоналом	Органічний	Людина -- головний суб'єкт організації та особливий суб'єкт управління	Стратегічний
90-ті рр. ХХ ст.	Р. Лайкерт		Людського капіталу (управління людиною)	Гуманістичний	Цінність людини можна виміряти й управляти нею як «фізичним капіталом». Акцент робиться на корпоративній культурі	Стратегічний

Примітка: розроблено автором на основі [15--18]

Размещено на http://www.allbest.ru//

Таблиця 1.3

Класифікація теоретичних підходів до управління персоналом

Концепції управління персоналом	Використання трудових ресурсів	Управління персоналом	Управління людськими ресурсами	Управління людиною
Теорії, школи управління	Класична школа, або наукова організація праці	Адміністративна школа	Школа людських відносин і поведінкова школа	Теорія людського капіталу, школа соціальних систем
Характерні риси	-- наукові принципи організації праці; -- розподіл праці в управлінні; -- раціоналізація трудових операцій; -- професійні відбір і навчання; -- мотивація та навчання, стимулювання високої продуктивності	-- розвиток принципів і методів управління; -- опис функцій управління; -- систематизований підхід до управління всією організацією; -- управління бюрократичною організацією; -- проблеми лідерства та структур влади	-- міжособистісні відносини як чинник ефективності й задоволення працею; -- створення умов для реалізації особистісного потенціалу й потреб кожного працівника; -- використання психологічних знань в управлінні; -- створення сприятливого психологічного клімату й стилю керівництва	Людина -- головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління, який не може розглядатися лише як ресурс. Людський капітал -- запас знань, навичок і мотивацій. Інвестиції в освіту та розвиток персоналу економічно ефективні. Системний підхід до управління. Управління за цілями. Розвиток культури організації
Теоретичний підхід	Економічний	Органічний	Органічний	Гуманістичний
Основоположники й провідні представники	Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет, Л. Гілбрет, Г. Гант	Ф. Файоль, Л. Урвіч, Г. Емерсон, М. Вебер	М. Фолет, Е. Мейо, Г. Мюстенберг, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, К. Льовін, Р. Лайкерт	У. Петті, А. Сміт, Ж.-Б. Сэй, Т. Шульц, Г. Боккер, Ч. Бернард, Г. Саймон, Ф. Селзнік, П. Дракер

Примітка: розроблено автором на основі [19]

На підставі теоретичного обґрунтування підходів щодо визначення персоналу підприємств сформовано основне завдання персоналу підприємства, яке полягає в забезпеченні розвитку та конкурентоспроможності підприємства в цілому. Формування персоналу підприємства -- це виявлення професійних, інноваційно-інтелектуальних, соціально-психологічних компетентностей керівництва, які здатні підвищити ефективність управління підприємством. Формування та використання управлінського персоналу машинобудівних підприємств доцільно розглядати в тісному взаємозв'язку як дві складові єдиної системи. Так, використання управлінського персоналу підприємства -- це постійний процес залучення виявлених компетентностей керівництва з метою досягнення сталого та ефективного розвитку підприємства.

Формування та використання персоналу підприємства передбачає створення й удосконалення компетентностей персоналу для досягнення цілей та стратегій підприємства й успішного його функціонування. Для цього повинні застосовуватися такі основні наукові підходи: комплексний, функціональний, ситуаційний, структурний тощо.

Комплексний підхід є одним з основних для формування персоналу. Застосовуючи його, спочатку визначають вимоги до компетенції управлінця.

Параметри виходу повинні відповідати вимогам конкурентоспроможності. Потреба в ресурсах та інформації, які є параметрами входу, прогнозується після вивчення вимог до рівня техніки, технології, організації виробництва, праці й управління та політичного, економічного, технологічного, соціально-демографічного, культурного середовищ країни й інфраструктури регіону.

Щоб одержати високу якість кінцевого результату реалізації потенціалу (виходу системи), передусім необхідно забезпечити високу якість ресурсів та інформації на вході, а потім -- високу якість реалізації процесу та взаємодії із зовнішнім середовищем. Якщо, наприклад, якість входу під час формування потенціалу підприємства задовільна, то, на якому б високому рівні не реалізувалися внутрішні бізнес-процеси, якість виходу також буде задовільною. А коли якість входу відмінна, а якість взаємодії елементів потенціалу за допомогою реалізації бізнес-процесів задовільна, то і якість виходу буде задовільною, тобто оцінка якості виходу дорівнює нижчій оцінці попередніх елементів. Спочатку формулюють вимоги до виходу системи, потім -- до входу, оцінюють їх відповідність зовнішньому середовищу й лише після цього -- реалізацію внутрішніх бізнес-процесів.

Беручи до уваги методику комплексного підходу, найбільшим впливом на конкурентоздатність підприємства характеризується персонал, тому з метою її формування в процесі діяльності необхідно створити ефективний механізм управління персоналом, який має враховувати специфіку діяльності підприємств машинобудування України.

Пропонується використовувати алгоритм формування комплексної системи управління персоналом (див. рис. 1.1):

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис. 1.1. Алгоритм формування комплексної системи управління персоналом

Примітка: розроблено автором на основі [139]

Функціональний підхід передбачає пошук нових, оригінальних технічних рішень для задоволення наявних або потенційних потреб. Потреба розглядається як сукупність функцій, які потрібно виконати для її задоволення. Після визначення функцій (наприклад, маркетингові, наукові дослідження, постачання, виробництво, фінансування тощо) окреслюють альтернативні варіанти формування потенціалу для їх виконання та вибирають той із них, що забезпечує максимальну ефективність сукупних витрат.

Ситуаційний підхід ґрунтується на альтернативності досягнення цілей і забезпеченні адаптації до умов конкретної ситуації в процесі формування й використання персоналу підприємства.

Структурний підхід до формування й використання персоналу засновано на його структуризації та визначенні значущості, пріоритетів із-поміж елементів потенціалу з метою встановлення раціональності співвідношення й обґрунтованості розподілу ресурсів між ними.

Розмаїття підходів до розгляду процесу формування управлінського персоналу машинобудівних підприємств свідчить про багатоаспектність цього поняття та складність визначення його складових. Так, В. Г. Герасимчук вважає, що основними компонентами управлінського персоналу є кадровий, інтелектуальний потенціали та організаційний клімат [20, c. 142]. Проте Є. Лапін схиляється до думки, що потенціал управління охоплює, крім кадрового потенціалу та організаційного клімату, ще й організаційний потенціал [21, с. 79].

Тож кадровий потенціал -- це знання та навички управлінського персоналу підприємства. Він визначається не лише кількісним складом персоналу, але і його якісними характеристиками, які розглядають як активи персоналу. Наприклад, у публікації [22] кадровий потенціал ототожнюється з трудовими можливостями підприємства, здатністю персоналу генерувати ідеї, його освітнім та кваліфікаційним рівнями. Для оцінювання кваліфікаційного профілю необхідно з'ясувати рівень реагування персоналу на наявні проблеми. Кваліфікаційні можливості визначають рівень знань та вмінь виконувати управлінську роботу. Однак можна одержати освіту, обіймати престижну управлінську посаду, прагнути вершин професійної зрілості й не досягти їх, якщо в людини немає належних здібностей до певної професійної діяльності.

Під час дослідження виділено такі характеристики персоналу, як професійно-кваліфікаційний потенціал, творчий потенціал та організаційна спроможність, структурне наповнення яких схематично подано на рис. 1.2.

Професійна компетентність розглядається як система теоретико-методологічних, нормативних положень, спеціально-наукових знань, які об'єктивно необхідні особистості для виконання посадово-функціональних обов'язків [23, с. 201].

Рис. 1.2. Характеристики управлінського персоналу машинобудівних підприємств

Примітка: розроблено автором на основі [22]

Питання управління ефективністю є невід'ємною складовою управління підприємством, проте воно не має однозначного вирішення, а тому необхідність теоретичного обґрунтування категорій «ефективність», «ефект» та «управління ефективністю» зумовлює актуальність даної проблеми. Однак автори не дають єдиного визначення таким поняттям, як «ефект» та «ефективність», навіть ототожнюють їх. А для успішного функціонування та досягнення поставлених цілей треба чітко розуміти суть цих понять та їх відмінності.

Визначено дефініції поняття «ефект», сформульовані різними авторами:

1. Сурмін Ю. П.: «Ефект -- результат, наслідок яких-небудь дій» [141, с. 177].

2. Петрова І. В.: «Ефект -- корисний результат, виражений у вартісній оцінці» [141, с. 201].

3. Сініцина Т. А.: «Ефект -- це результат, наслідок яких-небудь причин, дій, господарських заходів (введення нової техніки та інвестиційних проектів, реалізація господарського рішення, здійснення природоохоронних заходів, проведення соціальних заходів)» [142].

4. Лозовський Л. Ш.: «Ефект -- результат, наслідок якої-небудь дії, який вимірюється в матеріальному, грошовому або соціальному вираженні як різниця між результатами й витратами, пов'язаними з отриманням цього результату» [143].

Таким чином, виходячи з наведених вище визначень, поняття «ефект» можна трактувати як безпосередньо досягнутий або отриманий результат від здійснення певного виду діяльності, процесу, явища чи будь-якої іншої взаємодії загалом.

З категорією «ефект» дуже тісно пов'язане поняття «ефективність», але їх слід чітко розрізняти. Ефект -- абсолютний показник результату будь-якої дії чи діяльності. Він може бути як позитивним, так і негативним. Ефективність -- відносний показник результативності, який може бути тільки позитивною величиною. Традиційно під ефективністю розуміють одержання максимальних результатів на одиницю витрат, пов'язаних із виробництвом, або забезпечення мінімізації витрат на одиницю результату, тобто поняття ефективності асоціюють з економічністю (можливістю одержання найбільшого результату з наявних ресурсів) й ототожнюють із показниками, які співвідносять ефект від економічної діяльності з ресурсами (витратами) [143]. На відміну від ефекту, який відображає результат окремих заходів разового або періодичного характеру, економічна ефективність розглядається як результативність економічної діяльності, характеризує відношення отриманого економічного ефекту, результату до витрат факторів виробництва, ресурсів, що зумовили одержання цього результату.

У діяльності багатьох підприємств, особливо великих, можна відзначити наявність елементів усіх чотирьох концепцій, кожна з яких використовується тією чи іншою мірою -- це диктується ситуаційними умовами впливу сукупності зовнішніх та внутрішніх факторів. Не існує підприємств, які будували б свою діяльність у повній відповідності з якою-небудь одною моделлю. Найчастіше спостерігається процес еволюційного переходу від одних пріоритетів до інших, наприклад, від моделі з орієнтацією на оптимальне використання ресурсів до моделі, результати діяльності якої визначаються із системного ефекту [145, с. 231--234].

Провідні наукові підходи до трактування категорії «ефективність діяльності» з позицій різних напрямів представлено в табл. 1.4.

Таблиця 1.4

Дефініції категорії «ефективність діяльності» з точки зору різних науковців

Автор	Визначення
1	2
Д. Рікардо	Трактує ефективність як відношення результату до певного виду витрат
Т. Котарбинський	Не відокремлює поняття ефективності від правильності та успішності, яку він визначає за допомогою таких критеріїв, як корисність, точність, майстерність, чистота
Я. Зеленевський	Розглядає ефективність як один з основних критеріїв нормальної діяльності. Міра ефективності -- відношення сумарної цінності фактичних результатів діяльності до очікуваної сумарної цінності відповідних цілей
С. Мочерний	Економічна ефективність -- це досягнення найбільших результатів при найменших витратах живої та уречевленої праці
Л. Лопатников	Характеризує ефективність як одне з найбільш загальних економічних понять, що не має поки, мабуть, одного загального визначення
К. Макконнел, С. Брю	Ототожнюють економічну ефективність з ефективністю, яка використовується в техніці, а саме -- з коефіцієнтом корисної дії
Г. Багієв, А. Асаулов	Визначають, що ефективність характеризує розвинені системи, процеси, явища. Вона виступає індикатором розвитку та його найважливішим стимулом. Ефективність -- це якісна категорія, пов'язана з інтенсивністю розвитку підприємства
О. Шеремет, Р. Сайфулін	Ефективність -- одна з найскладніших категорій економічної науки. Вона є основою побудови кількісних критеріїв цінності прийнятих рішень, використовується для формування матеріально-структурної, функціональної та системної характеристик господарської діяльності
В. Іванієнко, В. Ковальов, О. Волкова	Економічна ефективність -- відносний показник, що порівнює отриманий ефект із витратами чи ресурсами, використаними для досягнення цього ефекту
Н. Іващенко	Економічна ефективність -- віддача у формі доходів різних ресурсів фірми, що знаходяться в її розпорядженні
В. Нусінов, А. Турило, А. Темченко	Ефективність -- це результативність, тобто результат діяльності (ефект), який одержує суспільство, підприємство або окрема людина на одиницю використаних (застосованих) ресурсів
В. Лямець, А. Тевяшев	Ефективність -- це не просто властивість операції, що відбивається в її здатності давати певний ефект, а дієвість такої здатності, тобто результативність, співвіднесена з ресурсними витратами
П. Орлов	Ефективність -- співвідношення результату або ефекту будь-якої діяльності й витрат, пов'язаних із її виконанням
І. Падерін	Суть економічної ефективності підприємства полягає в економії всіх питомих витрат на виробництво продукції, що визначає його дохідність
Ю. Сурмін	Ефективність -- показник успішності функціонування системи для досягнення встановлених цілей
Л. Федулова	Економічна ефективність -- це такий стан справ, за якого неможливо здійснити жодної зміни, яка більш повно задовольняє бажання однієї людини, не перешкоджаючи задоволенню бажань іншої людини
А. Бєлий, Ю. Лисенко, А. Мадих, К. Макаров	Ефективність функціонування підприємства -- відношення обсягу виходів підприємства до обсягу входів, виміряних у сумарних одиницях
В. Гончаров	Ефективність діяльності підприємства визначається ступенем раціонального використання ресурсів, навичок і застосовуваної технології, а також зусиль підприємства для виробництва продукції та послуг при задоволенні конкретного ринкового попиту
Н. Кащенко	Ефективна діяльність припускає отримання максимального результату за рахунок наявних ресурсів або одержання певного результату з мінімальними витратами ресурсів
М. Майєр	Ефективність бізнесу -- це величина доходів, що генеруються бізнес-процесами компанії, за вирахуванням витрат, необхідних для їх здійснення
В. Осипов	Ефективність (результативність) діяльності підприємства виражає величину ефекту на одиницю витрат; відповідно до показників ефекту розрізняють два види ефективності діяльності підприємства: продуктивність і прибутковість (рентабельність)
С. Покропивний	Ефективність виробництва (діяльності підприємства, продуктивності системи) -- це комплексне відображення кінцевих результатів використання засобів виробництва та робочої сили (працівників) за певний проміжок часу

Примітка: сформовано автором на основі [140; 145, с. 253; 146, с. 52--54]

З урахуванням викладеного вище під розвитком підприємства будемо розуміти сукупність кількісно-якісних змін у діяльності підприємства, що характеризуються різною спрямованістю, інтегративністю та фрагментарністю й приводять до якісних зрушень у системі управління підприємством під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників, інтенсивність дії яких визначається умовами нестабільного зовнішнього середовища.

На основі теоретико-методичних досліджень виявлено, що в науковій літературі існують багато підходів до визначення ефективності діяльності підприємства. Основні причини розмаїття підходів полягають у тому, що: по-перше, підходи сформовано для різних умов використання; по-друге, зміни, що відбуваються в економіці держави, постійно висувають нові вимоги до цих підходів; по-третє, в умовах інтеграційних процесів деякі з цих підходів перестають бути актуальними.

У сучасному середовищі дедалі важче забезпечувати постійно зростаючу вартість робочої сили й домагатися не просто виконання посадових обов'язків, а й стимулювати активність персоналу, забезпечуючи значуще збільшення продуктивності праці. Новій економіці потрібен ініціативний управлінський персонал, який прагне підвищення своєї компетентності та інноваційної діяльності, орієнтований на максимальні досягнення в праці й бере відповідальність за діяльність підприємства в цілому.

Ефективність управління персоналом визначається як діяльність, спрямована на найбільш ефективне використання працівників для досягнення особистісних цілей та цілей підприємства загалом. Останні традиційно пов'язують із забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні -- як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані -- як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а й у ширшому контексті, й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю в трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Досліджуючи проблеми ефективності управління персоналом, Д. М. Іванцевич й А. А. Лобанов вважають, що «оцінка ефективності управління персоналом -- це систематичний, чітко формалізований процес, спрямований на вимір витрат і вигод, пов'язаних із програмами діяльності з управління персоналом, і зіставлення їх результатів із підсумками базового періоду, показниками конкурентів і цілями підприємства» [151].

Для визначення ефективності управління персоналом необхідний комплексний підхід із позицій важливості кінцевих результатів діяльності, продуктивності та якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи [152, с. 47]. Але, на нашу думку, не можна визначати ефективність управління персоналом тільки за допомогою зіставлення тих або інших кількісних економічних показників. Щоб зрозуміти, наскільки ефективна та чи інша система управління персоналом, потрібні, перш за все, критерії, що дозволяють це зробити.

C. Шекшня пропонує характеризувати ефективність управління персоналом за кількома критеріями: ступінь досягнення цілей; оцінка компетенцій; оцінка мотивації; вивчення статистики людських ресурсів; оцінка витрат [153, с. 272--275].

В. П. Галенко трактує ефективність управління персоналом як комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних та соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності підприємств [154, с. 17]. Ефективність управління персоналом та найбільш повна реалізація поставлених цілей великою мірою залежать саме від принципів та методів управління персоналом.

Відомі німецькі науковці І. Хентце, А. Каммел і К. Ліндерт [155], розглядаючи ефективність як «досягнення мети або вирішення завдання з найменшими витратами», дають доволі диференційовану характеристику економічної та соціальної ефективності. Згідно з їхнім трактуванням економічна ефективність -- це реалізація персоналом цілей організації і, перш за все, підвищення продуктивності праці та рентабельності за рахунок економного використання обмежених ресурсів. Соціальна ж ефективність проявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі управління очікувань, бажань, потреб й інтересів співробітників. Крім того, соціальна ефективність має два основних виміри: орієнтація на роботу й орієнтація на відносини з іншими людьми.

На основі теоретичного підґрунтя автором визначено, що головними напрямами діяльності у сфері ефективного управління персоналом підприємства чи його складовими є:

-- визначення потреби в персоналі (планування кількісної та якісної потреби в персоналі, вибір методів розрахунку кількості потреби в персоналі);

-- відбір персоналу (аналіз джерел відбору персоналу, встановлення зв'язків із зовнішніми організаціями, ділова оцінка кадрів під час відбору);

-- розстановка персоналу (поточна періодична оцінка кадрів, цілеспрямоване переміщення кадрів);

-- розвиток персоналу (адаптація, навчання, службове та професійне просування, вивільнення працівників);

-- підтримка комфортного соціально-психологічного клімату (регулювання стосунків керівника та колективу, трудових взаємовідносин, зниження рівня конфліктності в колективі);

-- мотивація поведінки (адекватна оплата, створення творчої атмосфери, підтримка кар'єри, виховання «корпоративного духу»);

-- управління безпекою персоналу (створення нормальних умов праці, охорона праці, запровадження навчальних програм, спрямованих на формування в працівників безпечних дій, забезпечення соціальної інфраструктури);

-- правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом (правове регулювання трудових взаємовідносин, облік і статистика персоналу, інформування колективу) [147, с. 94].

У ході досліджень автором з'ясовано, що більшість конкуруючих підприємств технічно оснащені приблизно однаково, вони використовують схожі прийоми й методи маркетингу та організації виробництва, але конкурентні переваги залежать від якісних характеристик персоналу та використовуваного інструментарію при формуванні системи управління персоналом. Тому адаптивна, гнучка й мобільна система управління персоналом є одним з основоположних чинників конкурентоспроможності підприємтва в сучасних умовах.

Для ефективного функціонування, розвитку та конкурентоспроможності машинобудівного підприємства неабияке значення має створення державою умов, які сприятимуть підготовці вищими навчальними закладами керівників-професіоналів для такої важливої та складної галузі промисловості, як машинобудування. Забезпечення згаданих умов із боку держави повинно полягати в послідовному формуванні компетентного, результативного, авторитетного керівництва для підприємств із фундаментальною управлінською та економічною підготовкою, знанням господарського права та володінням навичками соціальної психології. На основі досліджень було виокремлено підходи ефективного використання персоналу підприємства, які, у свою чергу, реалізуються через різні форми (див. рис. 1.3) [24].

Дослідженням щодо ролі та значення персоналу в діяльності підприємства присвячено велику кількість робіт вітчизняних і зарубіжних учених, які сходяться на думці, що нинішній загальний рівень розвитку й доступності досягнень техніки та прогресивних технологій настільки невисокий, що лише за допомогою них виграти в конкурентній боротьбі надзвичайно складно. Потрібне використання могутнішого, перспективнішого й ефективнішого ресурсу, яким може бути тільки людина з її творчим потенціалом і здібністю до саморозвитку [25, с. 32; 26, с. 62; 27, с. 45]. Результати досліджень свідчать, що чим більше ресурсів витрачається на розвиток управлінського персоналу підприємства, тим вищою є його результативність: покращується професійний рівень, зростає продуктивність праці, формується творчий підхід до виконання роботи.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис. 1.3. Моделі та форми ефективного використання персоналу підприємства

Примітка: розроблено автором на основі [24]

Персонал є повноцінним і значущим стратегічним ресурсом підприємства, а його формування й використання -- чинниками конкурентних переваг. Переважна орієнтація на управлінський персонал вимагає створення умов для розширення знань, компетенцій і самовдосконалення, підвищення творчої, новаторської активності працівників і задоволеності роботою. Такий підхід обумовлює необхідність поглиблення теоретичних досліджень в царині розробки концептуальних основ побудови механізму забезпечення управління персоналом у підприємництві, які будуть розглянуті в наступному розділі.

1.2 Методичні підходи до забезпечення ефективності діяльності персоналу підприємств

Динамічні зміни зовнішнього середовища, його турбулентність вимагають постійного розвитку та вдосконалення системи управління підприємством, розробки нових прогресивних методів і механізмів, здатних зменшити вплив негативних факторів на загальні показники діяльності підприємства. У таких умовах висуваються нові вимоги до формування механізму управління підприємством, ефективність функціонування якого повинна забезпечуватися як під впливом удосконалення організації виробництва, праці та управління, так і спроможністю його пристосування до сучасних умов господарювання. У теорії та практиці економіки й управління існує величезна кількість напрямів забезпечення ефективності діяльності підприємств, серед яких: удосконалення технологічних процесів виробництва й торгівлі, обслуговування клієнтів, розширення ринків збуту продукції, поліпшення якості продукції, зниження цін, збільшення обсягів виробництва й продажів, підвищення продуктивності праці, поліпшення соціально-психологічного клімату в колективах, удосконалення способів і форм мотивації та стимулювання праці, що передбачає турботу про підвищення економічних показників або поліпшення техніко-технологічного, людського факторів підприємства, покращення соціально-психологічних методів впливу або вдосконалення системи мотивації та стимулювання, оптимізації функції контролю або планування [28].

Першим етапом у реалізації управління персоналом є розробка концепції управління персоналом підприємства -- комплексне розуміння суті, цілей, завдань, принципів і методів управління персоналом у конкретних умовах функціонування виробничих й управлінських підрозділів організації [29, с. 18]. Концепція -- філософія кадрової політики, яка створює її теоретико-методологічну базу. Вона є підставою для формування системи принципів та функцій управління персоналом -- науково обґрунтованої сукупності вимог, правил і норм управління кадрами, які фіксуються у відповідних нормативно-правових документах.

Концепція й принципи управління персоналом слугують основою розробки кадрової політики підприємства. На сьогодні в науковій літературі існують різні підходи до визначення суті кадрової політики. Ряд науковців [30, с. 61; 31, с. 192; 32, с. 119] розглядають кадрову політику як генеральний напрям у роботі з кадрами, комплексну систему управління людськими ресурсами в масштабі держави, регіону, галузі або окремої організації. Інші вчені [33, с. 35] розуміють під кадровою політикою систему теоретичних поглядів, вимог, форм і методів, що визначають основні напрями роботи з управлінським персоналом.

У роботі обґрунтовано шляхи забезпечення ефективності управління персоналом підприємств, запропоновані вітчизняними та сучасними науковцями, які у своїх працях урахували переваги й недоліки наукових тенденцій і розвинули власні уявлення про елементи, процеси, компоненти, сфери діяльності, що їх слід аналізувати, враховувати, брати за основу при роботі підприємства та підвищенні його ефективності в реальних умовах.

А. Я. Кібанов вважає, що ключове значення для фахівців з управління персоналом підприємств мають такі питання [30, с. 492]:

-- людський фактор трудової діяльності. Передбачається необхідність урахування вимог психології та фізіології до раціональної організації трудової діяльності працівників, удосконалення процесів відбору, оцінки кадрів, раціоналізація режиму праці, відпочинку;

-- методологія управління персоналом включає вдосконалення організаційних структур, функціональних підсистем системи управління, розвиток принципів і методів побудови систем управління персоналом на основі системного та морфологічного аналізу, декомпозиції, структуризації цілей, експертно-аналітичного, балансового методів;

...