Управление результативностью труда и компетенциями сотрудников в организациях здравоохранения

Управление показателями труда - процесс мониторинга и повышения этих показателей, который основан на согласовании целей, задач, требований к компетентности, потребностей в обучении и развитии, измерении показателей и результатов труда в соответствии с этими потребностями, а также в выдвижении новых целей и стратегий развития, основанных на этом измерении.

Сам процесс управления показателями труда напрямую связан не только с конечными результатами, но также и с поведенческими аспектами того, каким образом выполняются обязанности. В ходе такой оценки выявляются необходимые аспекты поведения, требующие изменения с целью улучшения показателей труда.

Оценку поведения имеет смысл проводить на основе тщательно изученных и установленных аспектов компетентности (общих, применяемых к данной профессии, либо характерных для каждой отдельной должности).

Структура и профили компетентности могут указать на потребность в обучении, то есть выявят специфические параметры компетентности, на развитие которых нужно направить воздействие путём предоставления соответствующего обучения и поощрения самообразования.

В своих трудах Райнер Марр выделял профессиональную, методическую и социальную компетентность. Под профессиональной компетентностью он подразумевает знания и умения, которые позволяют решать конкретные задачи. К методической же компетентности Р. Марр относит способность воспринимать и интерпретировать информацию, а также способность к проблемному структурированию и системному мышлению. Методическая компетентность, по мнению автора, это способность, связанная не с конкретным трудовым процессом, а с его организационными и социальными компонентами. Социальной компетентностью является способность к руководству сотрудниками [89].

По мнению Б. Кенжебекова [90], под профессиональной компетентностью, подразумевается совокупность фундаментальных знаний, высокий уровень технологичности, обобщенных умений и способностей человека, его профессионально значимых и личностных качеств, культуры и мастерства, готовность к постоянному саморазвитию, а также творческий подход к организации деятельности. Понятие профессиональной компетентности характеризует работников различных сфер и результативность их деятельности независимо от возраста.

Кроме того, необходимо разграничивать такие понятия, как «квалификация», «компетентность» и «личностный потенциал». Учитывая, что компетентность означает строгое соответствие определённых качеств работника требованиям должности, понятие же «личностный потенциал», подразумевает определённый резерв индивидуально-личностного развития сотрудника. Понятие «квалификация» является более узким. Его определяют, как профессиональную зрелость сотрудников, их подготовленность к качественному и эффективному выполнению конкретных видов деятельности, основанному на наличии знаний, умений, опыта работы и профессиональных навыков[91].

В экономической литературе понятие компетенции рассматривается исследователями совместно с набором взаимосвязанных знаний, умений, навыков и технологий [92].

Наиболее развёрнутое определение компетенции работника описывается в работе Л.М. и С.М. Спенсеров [93]. Итак, компетентность - это базовое качество индивидуума, имеющее отношение к эффективному, наилучшему исполнению работы. Базовое качество означает то, что компетенция является глубоко лежащей и постоянной частью человеческой личности и может определять поведение человека в различных ситуациях и в процессе выполнения рабочих задач. Нужно отметить, что в модель компетенций включается не максимальное количество видов знаний, умений и навыков, а только те базовые, являющиеся определяющими успешности деятельности. Анализ литературных данных (А.М. Бранденбургера и Б. Дж. Нейлбаффа, Т. Питерса и Р. Уотермена, Портера М., Х. Итами, Дж. Ф. Мура, И. Ансоффа и др.) показал, что более эффективной в современных условиях концепцией является концепция ключевых компетенций. Данная концепция была предложена Г. Хамелом и К.К. Прахаладом и является основой «интеллектуального лидерства» организации в области, опережающей создание, удержание и развитие специфических источников устойчивых конкурентных преимуществ организации в современных условиях, то есть ключевых компетенций [94, 95, 96, 97, 98].

В понятие компетенций могут быть также включены и мотивационные аспекты, а также личностные качества и навыки, которые необходимы сотрудникам для максимального достижения успеха в своей работе.

Необходимо отметить тот факт, что компетенции довольно тесно связаны с задачами бизнеса и с той должностью, к которой они относятся. Таким образом, реализуется следующая модель: эффективное поведение влечёт успешную реализацию задач должности и, как следствие, достижение целей бизнеса. Вот именно поэтому в процессе формирования модели компетенций огромное внимание уделяется исследованию стратегических целей организации: с той целью, чтобы заложить в модели поведения именно те аспекты, которые будут востребованы в будущем. Основным принципом в процессе разработки компетенций является сбор информации о поведении сотрудников в тех или иных ситуациях. Всё это происходит на первом этапе при помощи специальных методов, таких как, интервью, анализ работы, с помощью различных компьютерных программ. После сбора необходимых данных, кадровый консультант осуществляет их анализ с точки зрения конкретных поведенческих проявлений. Задачей второго этапа является компоновка всех индикаторов по смыслу и выделение компетенции, как устойчивых целостных поведенческих проявлений. Важно отметить тот факт, что, модель компетенций разрабатывается не для одного конкретного сотрудника, а для целого функционального подразделения или уровня управления, что даёт возможность использовать одну и ту же модель для оценки больших групп сотрудников.

Система компетенций - это одна из составных частей концепции управления по целям. Компании, включающие в цели сотрудника цели мероприятия по развитию, отмечают высокие результаты этого способа развития и мотивации персонала. Уровень развития компетенций может также служить и основанием для пересмотра заработных плат и внедрения применения мотивационных схем.

Безусловно, наличие компетенций очень сильно помогает организовать подбор сотрудников. Научившись применять специальные несложные техники по оценке ключевых компетенций на этапе собеседования, организация может более точечно производить отбор потенциальных сотрудников [99].

Модель компетенций была рассмотрена и разработана в Национальной системе здравоохранения с целью достижения высоких показателей передового уровня [100]. Отдельные международные проекты применяли модель компетенций для подготовки учебных планов по обучению менеджменту здравоохранения [101]. Компетенции в большей мере оценивают «как» работают сотрудники, чем «что» они делают. И хотя большинству специалистов нужно соответствовать основным критериям знаний, умений, навыков и опыта, компетенции описывают полный набор характеристик, которые способствуют успешной работе личности в организации.

Применение компетенций в качестве основы для подготовки программ по обучению менеджменту является общепринятым подходом. Так как, понятие менеджер в области здравоохранения относится не только к сотрудникам, ответственным за оказание медицинских услуг, но и к тем, кто является ответственным за общее функционирование системы здравоохранения на областном, районном и государственном уровнях.

В процессе перестройки отечественного здравоохранения, а также его реформирования важное место отводится профессиональной компетентности медицинских кадров. При этом, профессиональная компетентность медицинских кадров рассматривается рядом авторов (Васильева Т.П., Оганов Р.Г., Кучеренко В.З., Вялков А.И., Куценко Г.И., Таранов А.М.) как одно из важнейших показателей качества медицинской помощи.

В данном контексте особенное значение приобретает соотношение знаний, полученных в процессе обучения к компетенциям, требуемым в современной быстроразвивающейся системе здравоохранения. Понятие компетентности завоевало такую известность, потому что оно относится к показателям труда, что особенно в деятельности врача, поэтому крайне важно в развитии компетенций врачей учитывать их личностные качества, опыт, мотивы и поведенческие характеристики [102, 103, 104, 105, 106].

Понимание необходимости внедрения системы доказательной медицины в Республике Казахстан с целью достижения высокого уровня оказания качественной медицинской помощи, предопределило создание и реализацию концепции уровневой подготовки и переподготовки медицинских кадров, ориентированной на компетентностный подход. Подготовка новых вариантов обучения на этапе дополнительного образования специалистов предусматривает повышение уровня вовлечённости и ответственности государства в сфере совершенствования стандартов образования и переподготовки медицинских кадров, профессиональных требований к компетенциям специалистов, их аттестации и лицензирования, а также аккредитации высших учебных заведений, осуществляющих образовательную деятельность и имеющих лицензию на данный вид деятельности [107, 108, 109, 110, 111].

В Послании Президента народу Казахстана были обозначены первоочередные задачи системы здравоохранения, среди которых необходимо отметить подготовку работников системы здравоохранения. В связи с этим, первоочередной задачей является адаптация международных требований и стандартов к уровню квалифицированности и профессионализма специалистов медицинской специальности. Что и определяет необходимость внедрения дополнительных изменений в законодательную базу Республики Казахстан в сфере непрерывного профессионального образования специалистов, с целью достижения ими необходимых теоретических и практических знаний и навыков, а также компетенций в целом [112, 113, 114, 115].

Одновременно с развитием и совершенствованием путей повышения квалификации специалистов, их квалифицированности и профессионализма многократно возросли и потребности в формировании и развитии всесторонне подготовленной личности, способной приобретать и применять новые научные знания и умения на протяжении всей своей профессиональной деятельности. Управление полученными знаниями тесно связано с приобретением и накоплением опыта, пониманием процессов, происходящих в организации, обменом опытом и знаниями. Множество авторов рассматривали получаемые знания, как ключевой ресурс [116, 117].

По определению P. Drucker [118], высококвалифицированные работники - это люди, имеющие высокую степень образования и необходимых для осуществления деятельности специальных навыков, а также обладающие способностью применять полученные навыки для выявления и решения поставленных задач. Суть и проблема руководства, по мнению C. Argyris [119], в большей степени состоит в управлении и объединении различной, но оказывающей влияние на деятельность сотрудников работы. Управление же знаниями тесно связано с управлением, а также мотивированием квалифицированных работников, которые являются производителями знаний и имеют ключевое значение в их распространении.

В ходе реализации реформ в здравоохранении Республики Казахстан наиболее актуальной проблемой было и остается не только уточнение целей и задач проводимых реформ, но также определение и внедрение конкретных путей их достижения. Среди них одним из основных является кадровая составляющая, значение которой очень часто недооценивается, несмотря на то, что кадры имеют ключевой характер [120].

В процессе управления человеческими ресурсами повсеместно используется понятие компетентности. Результаты же анализа и определения уровня компетентности применяются для того, чтобы разработать и внедрить процессы отбора и найма новых сотрудников, а также развития и вознаграждения уже имеющихся работников. Известность понятия компетентности обусловлено тем, что оно относится именно к показателям труда сотрудников и напрямую связано факторами, которые и определяют уровень результативности труда сотрудников и, следовательно, степень эффективности всей организации в целом. По утверждению C.K. Prahalad и G. Hamel [121], одержимость в наращивании своей компетентности чётко характеризует мировых победителей. Компетентными работниками являются именно те, кто удовлетворяет требованиям, относящимся к показателям труда. Такие сотрудники способны применять свои знания, навыки, личностные качества для достижения поставленных целей и задач организации.

Компетентность сотрудников в сфере здравоохранения включает в себя такие составляющие, как знание и понимание основных клинических и прикладных наук, в том числе знание, понимание и использование информации в области общественного здравоохранения, медицинской этики, эпидемиологии в том объеме, который необходим для осуществления медицинской практики, включая также способность к получению новых знаний, повышению квалификации и профессиональных навыков на протяжении всей жизни [122].

Компетентность может характеризоваться довольно большим перечнем профессиональных терминов или даже как конкретные знания, отношение или поведение. Компетентность, относящаяся к последипломной подготовке специалистов, включает в себя следующие категории:

· оказание адекватной, эффективной и квалифицированной помощи пациентам в процессе лечения заболеваний, их профилактики и укреплении здоровья в целом;

· знания в области медицинских, клинических, биомедицинских и социальных наук, а также в области биоэтики и юриспруденции;

· навыки межличностного общения, обеспечивающие эффективное взаимодействие с отдельными пациентами и их семьями в процессе лечения, а также взаимодействие и обмен опытом с другими специалистами в области здравоохранения, научной средой и общественностью в целом;

· поиск, анализ и использование новых научных знаний с целью постоянного повышения качества клинической практики;

· осуществление руководства, инструктажа и наставничества в отношении коллег, студентов и представителей других профессий;

· научный потенциал, обеспечивающий внесение вклада в процесс развития медицинской науки;

· профессионализм;

· этичность и пациенториентированность в ходе осуществления профессиональной деятельности;

· владение информацией в области общественного здоровья и здравоохранения, вопросов политики здравоохранения;

· умение понимать систему здравоохранения, идентифицировать потребности пациентов и осуществлять действия по повышению качества оказываемой помощи [123].

1.4 Организационные подходы к обучению специалистов системы здравоохранения

В процессе управления качеством медицинской помощи мониторинг и оценка деятельности персонала играет роль подсистемы, которая обеспечивает целенаправленную реализацию целей и задач организации путём целенаправленной и систематической оценки кадрового потенциала, выступающего основой для осуществления принятия управленческих решений.

Как писал А.П. Ерошин [124], процесс оценки персонала является определением соответствия сотрудника занимаемому рабочему месту. Процесс оценки непосредственно включает: оценку потенциала сотрудника, оценку его индивидуального вклада в реализацию стратегии организации, аттестацию и аккредитацию кадров. Оценка кадров, как указывал Шкатулла В.И. в своих работах [125], преследует три следующие цели: административную, информационную, мотивационную. Административные цели следует понимать, как определённую реакцию на результат деятельности работника. Информационная составляющая удовлетворяет потребности человека в получении знаний, осуществления процесса оценки своего труда, с целью коррекции своего поведения. Мотивационная же цель основана на том, что осуществление оценки уже является важнейшим мотивирующим фактором. Оценка персонала, по мнению Журавлёва П.В., является целенаправленным процессом установления соответствия характеристик рабочего места, требованиям должности и качественных показателей персонала. В своих трудах Беклемишев Е.П. [126] описывал следующие основные элементы оценки: 1. субъектом оценки выступает руководитель, эксперт и т.д., 2.объектом оценки является работника или группу работников и 3. предметом оценки могут быть качества сотрудника, результаты деятельности, процесс получения обратной связи.

В области здравоохранения для проведения оценки профессиональной компетентности и соответствия предъявляемым требованиям используется проведение аттестации.

В ноябре 2009 года вышел приказ МЗ РК №661, утвердивший порядок получения квалификационных категорий работниками здравоохранения. Сдача квалификационных экзаменов выступает в роли механизма государственного контроля и регулирования расстановки медицинских кадров, уровня и качества оказания медицинской помощи населению. Этот процесс является важной составляющей системы непрерывного образования специалистов, способствующей повышению индивидуальной ответственности каждого сотрудника за выполнение им должностных и профессиональных обязанностей [127].

Процесс оценки уровня квалифицированности специалиста - важный этап в процессе совершенствования профессионального уровня работников системы здравоохранения, которая отвечает за повышение качества оказываемых услуг. Сдача квалификационных экзаменов - добровольная процедура, проводится только по желанию специалиста. Исходя из результатов аттестации, специалисту присваивается соответствующая квалификационная категория. Каждые пять лет осуществляется переаттестация специалиста, направленная на подтверждение имеющейся квалификационной категории. Как указывают М.Е. Чекалев и И.Н. Калюшина [128], аттестация специалистов - важнейший инструмент в работе с кадрами, потому как аттестация имеет юридическую силу и проводится систематически.

Проведение аттестаций выступает, как один из методов государственного контроля над использованием медицинских ресурсов качеством оказания медицинской помощи. Проведение оценки по степени достижения поставленных целей основано на установлении ясных и чётких ориентиров для каждого работника. Данная система ориентирует сотрудников на получение конечных результатов организации. Данная концепция используется в таких странах, как США, Великобритания, Швеция, Финляндия, которые уже в течение нескольких лет используют систему оценки по уровню достижения целей и задач. Однако важно помнить, что не следует механически заимствовать американский и европейский опыт оценки персонала по степени достижения целей. Данный процесс должен опираться в первую очередь на положительные отечественные наработки в сфере программного, системного и целевого управления [129].

Постоянная работа медицинских работников в условиях контакта с людьми требует них помимо квалификации, ещё и определённый комплекс личностных качеств. Как указывают одни авторы [130], для успешного осуществления деятельности врачу необходим комплекс таких личностных качеств, как отзывчивость, человечность, терпение, тактичность, мягкость и т.д. По данным других авторов [131], врачам необходимо быть диалектически мыслящими специалистами, обладающими требуемым набором знаний и способов их применения. Согласно другим взглядам [132, 133], необходимым условием для высококачественной деятельности врача является постоянное совершенствование им своего мышления. Мышление специалиста должно быть ориентировано на единство теории и практики [134]. Эффективность деятельности врача во многом зависит от уровня его профессиональной подготовки и уровня профессионального совершенствования [135, 136]. Однако, в этом свете, абсолютно справедливыми являются замечания авторов [137], касающиеся двуаспектности такого понятия, как знающий врач. В этом свете, грамотный специалист должен, с одной стороны, чётко понимать, какие знания ему требуются и постоянно и целенаправленно обновлять и пополнять их, с другой же стороны - уметь использовать имеющиеся знания в работе.

В литературе можно найти указания на то, что повышение и поддержание требуемого уровня профессиональной информированности, способность ориентироваться в профессиональной литературе выступает неотъемлемым навыком врача [138]. С новыми научными данными, в силу определённых причин, значительная часть врачей (около 40%) знакомится крайне нерегулярно. При этом основными причинами обращения к источникам и ресурсам научно-медицинской информации являются процесс подготовки к получению врачебной категории, либо желание найти описание или ответ на какой-либо сложный случай из собственной практики [139].

По результатам другого исследования [140], значительная часть врачей (более 50%) довольно слабо ориентируется в системе информационных знаний.

Процесс развития медицины, появление современных медицинских технологий, увеличивающийся объем информации вызывают необходимость в регулярном повышении уровня профессиональных знаний и навыков работников сферы здравоохранения [141, 142, 143].

Отвечая современным требованиям, врач должен обладать:

· фундаментальным унифицированным образованием;

· необходимым уровнем специализации, посредством обучения в ординатуре, интернатуре, докторантуре, циклах повышения специализации;

· умением осуществлять информационный поиск в мировых базах данных;

· умением самоорганизации и самообразования в течение всей своей врачебной деятельности. Современный врач обязан понимать современные проблемы системы здравоохранения, организации медицинской помощи, вопросов менеджмента, экономики, юриспруденции.

Современный врач должен хорошо владеть не только современными технологиями, а также обладать мировоззрением, базирующемся на глубоком осознании и понимании особенностей системы здравоохранения, понимать социальную и индивидуальную ответственность врачебной специальности, а также придерживаться принятых этических норм [144, 145, 146, 147, 148].

Базового медицинского образования недостаточно для подготовки специалиста, осуществляющего самостоятельную деятельность. Поэтому целенаправленное и постоянное повышение квалификации специалистов является основополагающим фактором обеспечения высокого качества медицинских услуг населению [149].

Процесс специализации работников системы здравоохранения должен регламентироваться государственными органами, ответственными за установление и контроль выполнения требований, предъявляемых к учебным программам и заведениям, на базе которых проводится обучение специалистов [150, 151].

Профессиональная подготовка специалистов и процесс непрерывного медицинского образования должны быть основным ответом на изменения, которые происходят в сфере здравоохранения. Организации, осуществляющие финансирование здравоохранения ожидают видеть оказываемую помощь качественной и эффективной. Отправным моментов в процессе достижения этих целей была и остаётся качественная профессиональная подготовка. Во многих странах Европы процесс аккредитации специалистов, проводимый после осуществления профессиональной подготовки, является обязательным условием для начала работы готового специалиста. Необходимость проведения аккредитации по завершению процесса обучения является эффективным показателем, определяющим специализацию врача [152, 153, 154].

Мероприятия, направленные на повышение квалификации медицинского персонала, не только улучшают знания и практические навыки специалистов, но также и повышают уровень их самооценки и мотивированности, стремление к постоянному совершенствованию. Мотивирование сотрудников и создание условий для непрерывного повышения уровня квалификации персонала, а также руководителей должно выступать неотъемлемой частью осуществления профессиональной медицинской деятельности [155, 156, 157, 158].

1.5 Влияние системы мотивирования на результативность труда сотрудников медицинских учреждений

В Конституции Республики Казахстан содержится указание на то, что Президентом Республики определяются основные направления внешней и внутренней политики страны. В свою очередь, правительство определяет основное направление социально-экономической политики, равно, как и сектора здравоохранения. Министр здравоохранения, являясь членом Правительства, определяет основные направления политики здравоохранения страны, а Министерство здравоохранения осуществляет данную политику [159].

Основными функциями Министерства здравоохранения являются формирование политики в области здравоохранения, разработка законодательных актов, внедрение в систему здравоохранения результатов научных исследований, разработка стратегий реформирования отрасли, контроль здоровья населения страны, мониторинг осуществления проводимых реформ, кроме того, осуществление подготовки кадров системы здравоохранения. Важную роль в функционировании системы здравоохранения играют Министерство финансов, которое регулирует выделение средств Министерству здравоохранения, включая средства на предоставление медицинских услуг населению, а также Министерство труда и социальной защиты, определяющее и устанавливающее систему оплаты труда и осуществляющее контроль соблюдением трудового законодательства [160].

Осуществление реализации Государственной программы предполагает настоятельную необходимость внедрения современных форм управления системой здравоохранения. На сегодняшний день в системе здравоохранения присутствует ряд нерешённых проблем, например заработная плата. Как известно, повышение размера заработной платы и различные меры административного взыскания, не мотивируют сотрудников к повышению результативности их труда. Данная концепция была описана в трудах основоположников Школы человеческих отношений М. Фоллета и Э. Мэйо.

Уровень развития персонала, его квалификационный и профессиональный уровень, способность работников эффективно решать возникающие проблемы и выступать источником прибыли предприятия зависят от тех подходов и методов работы с персоналом, которые использует руководитель организации.

Является общеизвестным тот факт, что управленческому персоналу отводится особая роль в деятельности организации. Не создавая каких-то материальных благ, либо услуг, руководители воздействуют на многие стороны деятельности организации.

Вопросы повышения результативности труда сотрудников предполагает комплексный подход к разработке и внедрению механизмов трудовой мотивации, т.к. трудовая мотивация является важнейшим фактором повышения результативности труда. Мотивация выступает в роли пускового механизма, определяющего, какие свои способности и навыки сотрудник хочет и может развивать и применять в ходе профессиональной деятельности.

Из этого следует основная цель совершенствования механизмов мотивирования труда персонала, включающая в себя создание и укрепление заинтересованности работников в своей работе, содействие росту удовлетворенности качеством труда, проявления энтузиазма и увеличение трудовой отдачи. Совершенствование механизмов трудовой мотивации управленческих работников является реальной возможностью сделать процесс управления предприятием наиболее результативным и организованным [161].

Хотя, практически все руководители в той или иной степени осознают, что сотрудников нужно побуждать активнее работать, но на практике выходит, что, по мнению самих руководителей, для этого достаточно простого материального вознаграждения. В отдельных случаях подобная тактика оказывается успешной, но, по сути, она неверна [162].

Работа может удовлетворить первичные потребности людей, давая им доход, позволяющий им приобрести всё необходимое для жизни. Обеспечение сотрудников жильем и питание в столовых предприятия также могут помочь удовлетворить данные потребности. Более того, трудовая деятельность приносит карьерный рост, повышение оклада.

Периодически происходящие экономические спады, сокращение сотрудников организации, отсутствие стабильности, незначительные повышения заработной платы приводят к тому, что сотрудники возвращаются на нижние ступени иерархии. Таким образом, перечень доминирующих потребностей расширяется. В этом случае, компании не в состоянии больше предоставлять предметы, вызывающие уважение окружающих и повышающие лояльность и приверженность сотрудников. Но, как же тогда организациям мотивировать своих сотрудников? [163] Известно, что мотивация является одним из основополагающих факторов, определяющих производительность труда. Следуя доминирующей теории менеджмента, любого сотрудника необходимо постоянно мотивировать к результативному труду теми или иными методами. Следуя современным исследованиям в сфере ведения бизнеса, системы мотивирования в организациях с наиболее высокой результативностью труда практически ничем не отличаются от аналогичных процессов в менее эффективных организациях. Эмпирические исследования указывают на то, что наиболее известные и эффективные компании постепенно включают в практику внешней мотивации имеющегося персонала, принципиально новый подход: подбор сотрудников с уже сформировавшейся мотивированностью, соответствующей требованиям, предъявляемым рабочим местом [164, 165, 166, 167].

Комбинация определённых мотивов, оказывающих влияние на поведение сотрудников, создаёт его мотивационную структуру; данная структура достаточно стабильна, однако поддается воздействию и целенаправленному формированию. У каждого сотрудника она индивидуальна и зависит от множества факторов: уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, ценностей и т.д. Вопросами изучения мотивации занимались: А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, К. Алдерфер, Ф. Герцберг, В. Врум и др.

Наряду с этим, обоснование современного подхода в практике управления, когда делается ставка на подбор сотрудников с уже сформировавшейся мотивацией, которая соответствует требованиям рабочего места, делает актуальной разработку вопроса о наличии взаимосвязи между внутренней мотивацией сотрудника и его трудовым поведением. На сегодняшний день наука испытывает определённую потребность в накоплении теоретической и методической базы с целью прогнозирования трудового поведения сотрудника. Таким образом, современный подход в практике управления персоналом пока не получил достаточного распространения. В этом свете вопрос влияния мотивационной структуры сотрудников организаций на результативность их труда приобретает особо актуальное значение [168].

В трудах современных авторов всё большее развитие получают как вопросы внешнего стимулирования сотрудников, так и принципиально отличающиеся подходы. Например, по утверждению Р.Шпренгера, что внешнее мотивирование сотрудников не имеет достаточного влияния на устойчивый рост производительности труда, а лишь демотивирует персонал. Работы Дж. Лайкера, Дж. Коллинза, К. Кобьёла могут служить наглядным подтверждением того, что современные бизнес-структуры, которые добились наиболее высоких результатов производительности труда, не применяют никаких принципиальных схем мотивирования, однако, нужно отметить, что они уделяют огромное внимание подбору кадров с уже сформировавшимися особенностями структуры мотивации [169].

Изучение мотивирования персонала - одна распространенных тем исследований мотивации труда. Однако проводимые исследования показывают, что мотивирование в организациях, которые добились высоких показателей в сфере производительности труда, практически ничем не отличается от состояния системы мотивирования в организациях с хорошими или даже удовлетворительными результатами [170, 171]. Имеется достаточное количество подтверждений того, что наиболее значительный уровень мотивированности персонала организации достигается в большей степени не за счет применения мер внешнего стимулирования, а за счет найма сотрудников с уже сформированной соответствующей структурой мотивации [172, 173].

Мотивирование труда следует рассматривать как систему экономических форм и способов побуждения персонала к включению в рабочий процесс. Целью мотивирования является повышение трудовой активности сотрудников организаций, повышение их заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Иными словами, достижение целей и задач организации должно обеспечиваться за счет повышения качества и результативности труда персонала. Мотивирование труда, как метод управления персоналом, требует применения обширного перечня существующих форм и методов воздействия и регулирования трудового поведения персонала. Что требует четкого и системного подхода к использованию стимулов трудового поведения и обеспечения их чёткого и гармоничного взаимодействия. Те мотивы, которые формируются у сотрудника под воздействием определённого перечня обстоятельств, включаются под воздействием стимулов. Однако чёткой грани между материальными и нематериальными стимулами не существует, т.к. они постоянно взаимодействуют друг на друга, а иногда просто неразделимы. Нужно отметить, что специалисты в сфере управления персоналом отмечают всё большее внимание на разнообразные методы именно нематериального стимулирования. Как отмечал Б. Шамир, традиционные теории мотивирования, которые рассматривают действия человека в краткосрочном периоде, требуют дополнения теоретическими подходами, которые обеспечивали бы более широкий охват вопросов влияния моральных обязательств и ценностей индивида. Автором предложна теория самоконцепции, которая уделяет внимание возможностям сотрудника, который способен с помощью трудовой деятельности занять вполне определенное положение в обществе и достичь самореализации. В теории, предложенной Р. Хакманом и Г. Олдхемом, содержатся указания на то, что в процессе достижения высокого качества выполняемой работы, удовлетворенности условиями труда, необходимого уровня мотивации, низкой текучести кадров, нужно, чтобы сотрудник осознавал значимость своей работы, ощущал ответственность за результаты труда. Под осознанием значимости своей работы авторы подразумевают степень, с которой сотрудник осознает свою работу как необходимую, ценную и значимую. Под ощущением ответственности понимается та степень, с которой сотрудник ощущает свою личную ответственность за результаты выполняемой его труда. Понимание результатов - это та степень, с которой сотрудник осознаёт и понимает, с какой эффективностью он работает. Принимая во внимание, что нематериальные стимулы способны выступать в самых различных формах, их разнообразие ограничивают лишь возможности организации и потребности сотрудников [174, 175, 176].

Согласно типологической модели В.И. Герчикова [177] структуру трудовой мотивации работников по степени выраженности можно условно разделить на пять базовых типов мотивации: «инструментальный», «профессиональный», «патриотический», «хозяйский» и «избегательный».

Данные типы обладают следующими особенностями:

Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Доминирующие мотивы: заработок, достижение (ощущение количественно измеримого результата собственного труда).

Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Доминирующие мотивы: содержание труда, самосовершенствование, творчество и разнообразие, признание (собственной уникальности и квалификации).

Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Именно такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии, не настаивая при этом на высокой оплате или интересности работы. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях. Основные мотивы: взаимоотношения в коллективе, отношения с начальством, причастность к команде и общему делу, признание (заслуг перед коллективом).

Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной личной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Основные мотивы: самостоятельность, автономность, достижение результата, часто власть и влияние (ради дела).

Избегательный тип. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость, как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным. Основные мотивы: сохранение сил и здоровья, избегание ответственности, следование традициям, часто власть и статус (ради «выгодного» положения в организации).

На сегодняшний день трудовые отношения между работодателем и работником в большей степени становятся рыночными. И при этом размер заработной платы сама перестает быть основным мотивирующим фактором. Наиболее важными моментами привлечения и отбора высококвалифицированных кадров становятся качества, присущие самой организации, например: бренд, организационная структура, корпоративная культура и т.д. [178].

Однако, ни для кого не секрет, что системы мотивирования и оценки результатов труда в государственных организациях, особенно в системе здравоохранения, являются менее гибкими, чем в организациях с другими организационно-правовыми формами. Это связано с применением устоявшихся механизмов управления и, конечно же, с ограниченными финансовыми возможностями самой организации [179].

Высокий уровень мотивации врача является крайне важным аспектом в обеспечении качества медицинской помощи. Понимание данного аспекта, равно, как и степень, удовлетворения потребностей специалиста помогают достичь высокого качества оказываемых организацией услуг [180, 181]. Однако нужно помнить, что факторы, мотивирующие врачей, являются различными для специалистов, занимающихся только клинической практикой и врачей, занимающихся также и преподавательской деятельностью [182, 183].

Здравоохранение является важнейшей социальной сферой общества. Результаты деятельности организаций здравоохранения обеспечивают огромный экономический эффект. Именно поэтому данная сторона системы здравоохранения заслуживает глубокого изучения.

2. Материалы и методы исследования

управленческий сотрудник компетентность

2.1 Методология исследования

Проведение исследования включало в себя следующие этапы:

Рисунок 1 - Методология диссертационного исследования

Для решения поставленных задач и достижения цели на основе системного подхода была разработана общая программа исследования (рисунок 2).

Рисунок 2 - Программа исследования

2.2 Организация и методы исследования

Согласно методологии исследования, на первом этапе было проведено изучение отечественного и мирового опыта в сфере осуществления управления в здравоохранении, обучения и оценки сотрудников организаций здравоохранения.

С помощью литературных источников (203 отечественных и зарубежных источника) были подвергнуты углубленному изучению следующие вопросы:

· Подготовка менеджеров в сфере здравоохранения,

· Критерии и эффективность использования системы сбалансированных показателей,

· Особенности управления и развития компетенций у сотрудников организаций,

· Влияние мотивирующих факторов на результативность труда персонала.

На втором этапе было проведено социологическое исследование путём анкетирования и интервьюирования первых руководителей медицинских учреждений, а также врачей ординаторов.

Анкетирование - массовый сбор материала, который после соответствующей обработки используется для решения тех или иных исследовательских задач.

В данном методе в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов -- анкета. Реализуется как путем свободных ответов, так и путем выбора готовых ответов из нескольких предложенных в анкете.

В настоящее время социология медицины ориентирована на разработку и совершенствование методов специальных исследований и изучения конкретных проблем медицины и здравоохранения. При этом активно используются методические подходы, разработанные социологами: анкетирование и интервьюирование.

Правила пользования данными методами и подходами достаточно подробно описаны в работах Ядова В.А. [184], Паниотто В.И. [185], Левыкина И.Т. [186].

Крупнейший теоретик методологии социологических исследований Ядов В.А. указывает, что: «Интервью и анкетные опросы могут быть вполне использованы как единственный источник данных. Надлежащие приёмы контроля информации на надёжность делают её не менее обоснованной и устойчивой, чем та, что получена другими методами. Недоброжелательное и подозрительное отношение к опросам, якобы менее надёжным, чем другие методы, объясняется скорее некомпетентностью критиков, чем существом дела».

Анкетирование сотрудников медицинских учреждений проводилось в 2 этапа при помощи специально разработанных анкет.

На первом этапе использовалась анкета, которая была разработана для опроса первых руководителей медицинских учреждений по всей территории Республики Казахстан. Данная анкета включала в себя 114 вопросов, 65 из которых были с предлагаемыми вариантами ответов, кроме того, анкета содержала описание 12 различных ситуаций с предложенными вариантами их решения для определения стиля руководства (Приложение А). Из этой анкеты нами были использованы ответы на следующие вопросы: 1, 2, 4, 6, 7, 8, 9, 13, 17, 19, 20, 21, 22, 35-46.

С помощью данной анкеты было опрошено 174 первых руководителя медицинских учреждений г.Астаны и регионов (таблица 2).

Таблица 2 - Распределение опрошенных специалистов по регионам

На следующем этапе проведения исследования использовалась анкета, разработанная для опроса врачей, работающих в медицинских учреждениях г.Астаны. Анкета включала в себя 22 вопроса с предлагаемыми вариантами ответов и 8 таблиц для бальной оценки факторов, определяющих работу в организации, проблем, препятствующих наиболее результативной работе, мотивирующих факторов и развития компетенций у первого руководителя организации (Приложение Б).

Анкетирование проводилось также и среди главных врачей организаций здравоохранения. Данная анкета содержала 19 вопросов с предлагаемыми вариантами ответов и 5 таблиц для бальной оценки (Приложение В).

Анкеты заполнялись непосредственно обследуемыми и являлись анонимными.

Таким образом, было опрошено 27 первых руководителей медицинских учреждений г.Астаны и 84 врача.

Всего в разработку было включено 285 анкет.

На третьем этапе проводилась обработка полученных данных. Полученные в анкетах текстовые характеристики были формализованы известными способами, чтобы получить возможность иметь аппарат количественных методов анализа собранного материала. Данные переводились в количественные показатели информации, т.е. переводились в баллы.

В ходе исследования определялись средние арифметические величины признака (M), ошибка средней арифметической величины (m).

Статистическая обработка полученных данных проводилась на базе прикладной компьютерной программы Microsoft Excel. Для наглядности полученные данные представлены в виде таблиц, рисунков и диаграмм.

На четвёртом этапе были разработаны выводы и предложения. Было проанализировано влияние факторов социальной и медико-организационной среды на результативность труда персонала, значимости мотивирующих факторов, а также уровня развития компетенций у первых руководителей организаций здравоохранения.

Был разработан комплекс методических и медико-организационных предложений по мотивированию персонала, оптимизации управления факторами, определяющими компетентность первых руководителей медицинских учреждений.

Таким образом, избранные нами социологические, математические и статистические методы, на наш взгляд, соответствовали цели исследования и позволили получить репрезентативную информацию, анализ которой дал возможность решить поставленные задачи и сделать научно-обоснованные выводы.

3. Исследование факторов, влияющих на результативность труда сотрудников организаций здравоохранения

Человеческие ресурсы организации - его персонал может активно способствовать повышению эффективности функционирования организации, а может относиться к результатам деятельности безразлично или противодействовать нововведениям. Только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить пользу организации и обществу. От действенности механизма мотивации труда зависит социальная и творческая активность каждого управленческого работника, руководителя, специалиста и технического исполнителя, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия, ведь только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить больше пользы предприятию и обществу, Поэтому одна из главных задач продуманной системы мотивации труда персонала - это создавать и укреплять заинтересованность персонала в своей работе, активно способствовать росту удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни [187].

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать как стимул только тогда, когда оно будет постоянно увеличиваться. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели. Доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. [188] Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

На данном этапе, нами был проведён опрос 84 врачей-ординаторов организаций здравоохранения г.Астаны.

Отношение врачей к своей нынешней работе оценивалось по следующим критериям: удовлетворённость работой, объём выполняемой работы и её полезность или практическая необходимость.

Было выяснено, что вполне удовлетворены своей работой 17 опрошенных (20,2±4,4%), скорее удовлетворены, чем нет 30 человек (35,7±5,2%), затруднились ответить - 26 (31,0±5,0%), скорее неудовлетворенны - 8 (9,5±3,2%) и совершенно неудовлетворенны - 3 респондента (3,6±2,0%) (рисунок 3).

Рисунок 3 - Степень удовлетворённости сотрудниками своей нынешней работой

Удовлетворённость работой зависит от многих факторов, таких, как имидж организации, техническая оснащённость, размер заработной платы, психологический климат в коллективе и т.д. Большая часть опрошенных, всё-таки удовлетворена своей нынешней работой, т.к. в противном случае, специалист стремится изменить место своей работы, либо поменять отношение к ситуации. Что же касается респондентов, неудовлетворённых местом своей нынешней работы (9,5% и 3,6%), руководителю было бы целесообразно направить усилия на выяснение и устранение причин, вызвавших данное отношение.

Объём выполняемой работы врачи оценили следующим образом: 48 опрошенных (57,1±5,4%) считают, что объём выполняемой работы соответствует их возможностям, 27 (32,1±5,1%) - превышает, и 9 респондентов (10,7±3,4%) считают, что объём выполняемой ими работы ниже их возможностей (рисунок 4).

Рисунок 4 - Оценка объёма работы, выполняемой сотрудниками

Данное распределение ответов, объясняется, по всей видимости, тем, что в медицинских учреждениях существуют определённые нормативы нагрузки на врача, однако в некоторых случаях, данная нагрузка может превышать норму, вследствие дефицита кадров.

Полезность и практическую необходимость того, что приходится делать на работе специалисты оценили следующим образом:

22 опрошенных (26.2±4,8%) считают, что то, что они делают, действительно необходимо, 39 (46,4±5,4%) - считают, что не всё что им приходится делать, необходимо и 23 специалиста (27,4±4,9%) считают, что им приходится делать много бесполезной работы (рисунок 5).

Рисунок 5 - Оценка практической необходимости и полезности того, что приходится делать на работе

Для оценки препятствий для более результативной работы подразделений медицинского учреждения, врачам ординаторам предлагалось оценить по шкале от 1 («совершенно не влияет») до 5 («влияет очень сильно») влияние следующих факторов: некомпетентность руководства, отсутствие самостоятельности в принятии решений, низкий профессиональный уровень сотрудников, узкая специализация сотрудников, однообразие в работе, формальное отношение к функциональным обязанностям сотрудников и соперничество. Ответы на вопросы, приведены в таблице 1, в виде среднего балла (по шкале от 1 до 5) и в процентном выражении по отношению к максимальной оценке (5 баллов - 100%).