Методология статистического исследования деятельности диверсифицированных корпоративных объединений в России

Так, относительная экономия основных фондов определяется как разность между величиной среднегодовой стоимости основных фондов отчетного периода и среднегодовой стоимостью основных фондов базового года (предшествующего года), скорректированной на рост объема производства продукции.

Доля прироста продукции за счет роста фондоотдачи определяется по методу цепных подстановок: прирост фондоотдачи за анализируемый период умножается на среднегодовую фактическую стоимость основных производственных фондов.

Расчет и оценка эффективности деятельности ДКО с использованием индексных показателей

В практике статистики индексы на ряду со средними величинами являются наиболее распространенными статистическими показателями. С их помощью можно анализировать результаты производственно-хозяйственной деятельности не только компаний и организаций как самостоятельных субъектов рыночных отношений, но и как составляющих элементов диверсифицированных корпоративных объединений. С помощью индексов исследуется роль отдельных факторов в формировании наиболее важных для эффективного управления экономических показателей, выявляются резервы и потенциал отдельных участников ДКО.

Обычно, когда речь идет о ДКО, сопоставляемые показатели характеризуют явления, состоящие из разнородных элементов, непосредственное суммирование которых невозможно в силу их несоизмеримости. Например, промышленные предприятия, входящие в корпоративное объединение, выпускают разнообразные виды продукции. В таком случае, рассчитать общий объем продукции, выпускаемой данными предприятиями, прибегнув к суммированию количества различных видов продукции в натуральном выражении нельзя. Здесь возникает проблема соизмерения разнородных элементов. Как писал К. Маркс в "Капитале", "различные виды становятся количественно сравнимыми лишь после того, как они сведены к одному и тому же единству, только как выражения одного и того же единства они являются одноименными, а, следовательно, соизмеримыми величинами" Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - Т. 25. - Ч. I.. В качестве меры соизмерения разнородных продуктов можно использовать цену, себестоимость или трудоемкость единицы продукции.

Одним из наиболее оптимальных выходов в столь сложной ситуации представляется применение особых приемов построения индексов количественных показателей. Например, предприятия входящие в корпорацию экспортируют станки, металл, товары широкого потребления. Если имеются сведения об экспорте продукции только в натуральном выражении, то динамику экспорта продукции предприятиями в целом нельзя охарактеризовать показателем:

,

где - количество участников ДКО, выпускающих продукцию данного вида, - количество продукции данного вида в натуральном выражении, экспортируемой в отчетном периоде; - количество продукции того же вида, отправленной на экспорт в базисном периоде.

Различные виды продукции неравноценны по количеству затраченного на них общественного труда и имеют разные потребительные стоимости. Поэтому было бы неправильно непосредственно суммировать итоги по этим видам продукции. Для получения общего итога необходимо данные по различным видам продукции привести к единой, общей мере, например, использовать стоимостную оценку экспорта продукции. Тогда вместо получим суммы вида , где - цена единицы продукции данного вида (при расчете экспорта это будет внешнеторговая цена). Такой переход от одних единиц измерения к другим в теории индексов называется соизмерением. При построении индексов объемных показателей в качестве соизмерителей применяют те или иные качественные показатели. Например, цену, себестоимость или трудоемкость единицы продукции (изделия). Выбор коэффициента соизмерения в каждом случае зависит от цели исследования. Универсальное значение в индексах физического объема имеют стоимостные соизмерители. Стоимость всей выработанной на предприятиях продукции получаем умножением на цену количества выпущенной продукции каждого вида и суммированием произведений по всем видам продукции. Тогда стоимость продукции базисного периода будет определена так:

а стоимость продукции отчетного периода составит:

где , - количество единиц отдельных видов продукции, соответственно в базисном и отчетном периодах; , - цена единицы отдельных видов продукции соответственно в базисном и отчетном периодах; i = 1, 2, 3,…, n - количество отдельных видов продукции.

Если разделить стоимость продукции отчетного периода на стоимость продукции базисного периода, получим индекс экспорта продукции ДКО. В общем виде его можно записать:

Приведенная формула характеризует изменение стоимости продукции, которая зависит от изменения уровня цен и количества выпускаемой продукции в отчетном периоде по сравнению с базисным. Поэтому индекс стоимости не дает количественного представления об изменении объема выпуска. Это представление мы получим, если элиминируем влияние изменения цен, для чего количество продукции, произведенной в отчетном и базисном периодах, умножим на одинаковые для обоих периодов цены:

Такой индекс называют агрегатным индексом физического объема.

При вычислении индекса физического объема продукции возможны разные решения в зависимости от выбора коэффициента соизмерения.

Если принять за коэффициент соизмерения цены базисного периода, то индекс физического объема продукции будет иметь следующий вид:

Такой вариант построения агрегатного индекса был предложен Э. Ласпейресом в 1864 г.

Внешней отличительной особенностью агрегатного индекса является то, что в числителе и в знаменателе меняется индексируемая величина, значения же другой, являющейся соизмерителем, остаются неизменными. В приведенном варианте индекса количественных показателей значения соизмерителей принимаются на уровне базисного периода. Используя коэффициенты соизмерения базисного периода, берут базисные соотношения по уровню цен, но зато полностью элиминируют влияние на изменение стоимости продукции изменения самих цен.

В практике планирования при проведении экономико-статистического анализа не ограничиваются исчислением отдельных, изолированных индексов, характеризующих изменение показателя за какой-то один период времени. Исчисляют, как правило, не один индекс, а несколько индексов за последовательные периоды времени. В настоящее время в странах СНГ, учитывая нестабильное состояние экономики, при расчетах динамики валового внутреннего продукта, национального богатства в качестве фиксированных используют цены предыдущего года.

Применяя в качестве соизмерителя неизменные цены, получим следующую формулу индекса физического объема продукции:

где - неизменная оптовая цена единицы изделия.

Преимущество такого варианта соизмерения продукции состоит в том, что путем суммирования может быть получен итоговый показатель за период любой продолжительности, т.е. на основе данных о стоимости продукции за каждый месяц можно получить стоимость продукции за квартал, полугодие, год. Использование неизменных цен в учете продукции дает возможность изучать динамику выпуска не только отдельных видов продукции, но и по предприятиям, отраслям промышленности и промышленности в целом.

Таким образом, расчет и оценка эффективности деятельности ДКО с использованием индексных показателей действительно является универсальным и одним из наиболее оптимальных способов контроля движения средств, выявления наиболее оптимальных направлений перемещения капитала, контроля за прибылью (убыточностью) задействованных организаций и предприятий и оценке целесообразности разработки новых бизнес направлений.

4.2 Статистический анализ персонала ДКО и его использования

Персонал ДКО как объект статистического исследования может быть рассмотрен, на наш взгляд с нескольких сторон: во-первых, может быть исследован количественно-качественный состав персонала, во-вторых, эффективность управления персоналом. Рассмотрим эти аспекты подробнее.

Исследование количественно-качественного состава персонала диверсифицированного корпоративного объединения

При выборе критериев оценки следует учитывать несколько факторов:

во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки;

во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности.

В отдельных работах по статистике Касаткин И. А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М.: МГУЭСИ, 1999. авторы предлагают использовать следующую систему частных показателей эффективности управления персоналом (табл. 24). Мы присоединяемся к их мнению и, принимая во внимание комплексность структуры ДКО, считаем, что на основе данных групп факторов с несколькими уточнениями у руководителей диверсифицированного корпоративного объединения появляется возможность оценить объем продукции, произведенный имеющимся персоналом в соответствии с определенной классификацией.

Для этого можно представить динамический ряд несколькими уровнями результативного показателя, в частности, показателями объема дохода за несколько лет, а также среднегодовой численностью персонала и среднегодовой выработкой. Возникает необходимость определить влияние изменения отдельных факторов на прирост результативного показателя с помощью индексной факторной модели. В частности, по консорциуму "Альфа-групп" имеется динамический ряд данных за базисный год (1996 г.) и за последующие годы работы (табл. 25).

Таблица 24

Система частных показателей эффективности управления персоналом

Направление анализа	Показатели
Показатели состава персонала	Состав по квалификации	Средний взвешенный тарифный разряд работников
		Удельный вес работников соответствующей квалификации, %
	Состав по образованию	Доля работников имеющих: среднее; неполное высшее; высшее образование, %
	Состав по полу	Доля мужчин (женщин) в общей численности персонала, %
	Состав персонала по семейному положению	Доля состоящих (не состоящих) в браке работников, %
		Доля работников, имеющих детей, %
		Доля не состоящих в браке работников имеющих детей, %
	Состав работников по возрасту	Доля работающих в возрасте: моложе 20 лет; 20-35 лет; 36-50 лет; старше 50 лет в общей численности работников, %
		Средний возраст работников, лет
	Состав работников по стажу работы	Средний взвешенный стаж работы в компании, лет
		Доля работающих на фирме: менее 1 года; 1-3 года; 3-5 лет; 5-10 лет; свыше10 лет, %
	Состав работников по вредным привычкам	Доля курящих работников в общей численности персонала, %
		Доля работников употребляющих алкоголь: менее 50 г/нед.; 50-200 г/нед.; более 200 г/нед. в численности персонала, %
Социальные показатели	Уровень оплаты труда	Средняя заработная плата, руб.
		Задержки заработной платы, дн.
		Расходы на социальные выплаты и льготы, руб.
		Средняя заработная плата руководителей, руб.
	Условия труда	Удельный вес работающих во вредных условиях труда, %
		Средний размер площади на одного работника, м2
		Уровень заболеваемости, чел.
		Расходы на содержание социальной инфраструктуры, руб.
		Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, руб.
Организационно-структурные показатели	Состав персонала по категориям	Удельный вес соответствующей категории в общей численности персонала, %
		Число основных работников на одного работника аппарата управления, чел.
		Доля работников аппарата управления в общей численности персонала, %
	Обеспеченность персоналом	Численность персонала, чел.
		Количество вакантных мест, единиц
		Количество претендентов на одно вакантное место, чел.
	Режим работы	Доля работников работающих в режиме гибкого графика в общей численности персонала, %
		Продолжительность рабочего дня, час.
	Использование персонала	Коэффициент использования персонала, %
		Величина простоев, час.
		Среднее время, затрачиваемое работниками на дорогу на работу и с работы, час.
Показатели развития персонала	Статистика профессиональ-ного обучения	Доля работников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, %
		Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени фирмы, %
		Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного, час.
		Величина издержек на профессиональное обучение, руб.
	Квалификацион-ное продвижение	Удельный вес работников повысивших разряд в отчетном году, в общей численности персонала на конец года, %
		Доля работников, овладевших новыми специальностями в отчетном году, в общей численности персонала на конец года, %
		Удельный вес руководителей, повысивших квалификацию в отчетном году, в их численности на конец года, %
		Коэффициент внутренней мобильности, %

Построим по данным табл. 25 диаграмму, характеризующую динамику показателей среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки (рис. 26), это позволит наглядно представить закономерности происходящих процессов в ДКО.

Таблица 25

Динамика объема реализации, численности персонала и выработки в ДКО "Альфа-групп" за 1995-1999 гг.

Годы	1999	1998	1997	1996
Выручка от реализации, млн. долл.	138352,9	37763,2	6405,2	3163,2
Среднегодовая численность, чел.	18 900	18 300	18 600	17 700
Среднегодовая производительность, млн. долл. / чел.	7,320	2,064	0,344	0,179

По приведенным данным сразу можно выявить ряд тенденций и закономерностей, характерных для всех бизнес-направлений корпоративного объединения: устойчивый рост среднегодовой производительности при колеблющейся численности персонала.

Динамика средней по бизнес-направлению производительности труда будет зависеть, на наш взгляд, от двух факторов: изменения объема произведенной продукции (работ, услуг) данного бизнес-направления и от изменения удельного веса этого бизнес-направления в общей численности персонала диверсифицированного корпоративного объединения.

Рис. 26. Динамика показателей средней численности

персонала и уровня среднегодовой производительности

Влияние изменений каждого из перечисленных факторов на динамику средней производительности можно оценить обычными индексами фиксированного состава и структурных сдвигов. Исходная для анализа модель будет иметь вид:

,

где

W0 - уровень производительности труда в каждом предприятии бизнес-направления ДКО;

WБН - средняя по бизнес-направлению ДКО производительность труда;

WДКО - средняя по предприятию производительность;

d0 - доля предприятия в общем объеме численности персонала бизнес-направления;

dБН - доля бизнес-направления в общем объеме численности персонала ДКО.

Таким образом, динамика средней по корпоративному объединению производительности труда может быть окончательно представлена следующей системой индексов Адамов В.Е. Факторный индексный анализ, методология и проблемы. М.: Статистика, 1977.:

Таким образом, на основе расчета факторов данной модели можно выявить влияние каждого из них на динамику производительности персонала диверсифицированного корпоративного объединения.

Исследование эффективности управления персоналом

В качестве критериев в области эффективности управления персоналом, могут выступать выполнение поставленных заданий при заданном качестве работы, снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др.

При этом на эффективность управления персоналом влияют два фактора: экономическая эффективность, характеризующая достижение целей бизнес-направления и диверсифицированного корпоративного объединения в целом путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей и интересов наемных работников.

Структурируя компоненты экономической эффективности управления персоналом, мы разделяем мнение некоторых экономистов Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997, -с.95-96., предлагающих рассматривать:

Соотношение (результат работы / издержки на персонал), как центральную компоненту экономической эффективности управления персоналом, рассматриваемую с точки зрения поставленных организационных целей;

Долгосрочные компоненты экономической эффективности управления персоналом, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие корпорации, к которым относятся:

стабильность - обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии напряженности, конфликтов и срывов;

гибкость - когда работники при изменении условий в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в умении разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных решений.

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, поэтому одна из главных задач управления персоналом состоит в том, чтобы с учетом динамики складывающихся условий найти разумный баланс между ними.

Степень социальной эффективности управления персоналом, как правило, определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов работников. В качестве компонент социальной эффективности управления персоналом выделяют:

Каталог потребностей работников,

Интересы работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях организации.

Из-за многообразия компонент, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, некоторые экономисты Neuberger O. Arbeit: Begriff-Gestattung-Motivation- Zufriedenheit, Stuttgard, 1985, p.137. предлагают, в качестве результативного использовать показатель удовлетворения работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку данное определение не является строгим и он недостаточно теоретически обоснован.

Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления корпоративным объединением.

Эффективность управления персоналом необходимо оценивать с помощью системы показателей, наиболее полно отражающих эту область статистики. То есть, система показателей должна отвечать следующим требованиям:

отражать полноту и достоверность исследуемых данных и производимой оценки;

отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных измерителях;

включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

соответствовать целям оценки;

обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;

все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения.

В частности, была предложена методика анализа функционирования служб управления персоналом Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: "Дело", 1993, с.276., где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

Собственно экономическая эффективность:

показатели эффективности;

стоимость оцениваемой программы на одного работника.

Показатели степени соответствия.

Степень удовлетворенности работников:

компенсацией;

собственно работой.

Косвенные показатели эффективности работы служащих:

текучесть персонала;

отсутствование - количество самовольных невыходов на работу;

брак;

частота заявок о переводе на другие работы;

количество жалоб;

безопасность труда и количество несчастных случаев;

прочие показатели качества труда.

Каждый из перечисленных выше показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями.

Для характеристики интенсификации использования персонала предприятий и организаций в составе ДКО, на наш взгляд, логично воспользоваться следующими показателями, описанными в научных работах по управлению человеческими ресурсами Фигунов Э.Б. Статистическое измерение интенсификации производства.//Вестник статистики, 1983, №10, с.10.:

разность уровней производительности труда, их соотношение;

экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние.

Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом нуждается в доработке. Решение этой важной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

Производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного работника. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода корпорации к среднегодовому числу работников. В связи с этим для определения уровня производительности необходимо статистически измерить общий доход предприятия и факторы, влияющие на него.

По нашему мнению, оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства, которые представлены в табл. 26.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, можно принять среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации бизнес-направления ДКО к средней фактической численности персонала (YВЫР, в долл. / чел.). В пользу его выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может быть сквозным для всех участников ДКО, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

Таблица 26

Статистические показатели эффективности управления персоналом

Направление анализа	Показатели
Показатели экономической эффективности	Производительность труда	Объем реализации на одного работника и его динамика по каждому бизнес-направлению
		Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика
	Улучшение качества продукции, услуг	Количество рекламаций по каждому виду продукции и их динамика
		Удельный вес брака и его динамика
	Издержки на персонал	Общие издержки фирмы на персонал за период
		Доля издержек на персонал в объеме реализации по бизнес-направлению и ее динамика
		Издержки на одного работника и их динамика
	Эффективность управленческих программ	Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персоналом в расчете на одного работника
		Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом
Показатели социальной эффективности	Социально-психологический климат в коллективе	Взаимоотношения с коллегами
		Взаимоотношения с руководством
		Взаимоотношения с общественностью, клиентами
		Соответствие организационных и личных целей
	Уровень удовлетворенности персонала	Коэффициент обновления персонала и его динамика
		Уровень выбытия
		Уровень конфликтности в коллективе
		Количество жалоб от работников

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, выберем коэффициент обновления персонала (YКобн). Этот показатель отображает динамику персонала корпорации, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если корпоративное объединение имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит в ДКО имеет место низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть как правило дорого обходится любому хозяйствующему субъекту, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию.

Коэффициент обновления персонала, рассчитывается, как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения дисциплины работников за определенный период (например, за год) к среднему числу занятых в течение аналогичного периода, в процентах.

Коэффициент отсутствования (выбытия) также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, но он коррелирует с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий уровень выбытия персонала является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть, поэтому углубленные статистические исследования, по нашему мнению, разумно проводить только с одним из них.

Расчет и оценка взаимосвязи между коэффициентами может быть произведен по различным методикам, в частности, по нашему мнению, наиболее целесообразной является методика, основанная на использовании коэффициента ассоциации Юла Теория статистики // под ред. Шмойловой Р. А. - М.: Финансы и статистика, 1996, с. 275.. Применение этой методики позволяет учитывать различные альтернативы признаков.

Таким образом, на основе предложенной системы показателей появляется возможность оценить эффективность управления персонала. Причем различная степень детализации позволяет принимать решения по каждому бизнес-направлению в отдельности.

Исследование мотивации персонала ДКО на основе теории VIE Вроома

По нашему мнению, теория Вроома Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г. А. Рахманина. - М.: Междунар. отношения. - 1997, - 664 с., относящаяся к так называемым теориям инструментария, или ожидания, наиболее близка к системам корпоративных объединений. Она имеет немаловажное значение для мотивации труда и поэтому занимает существенное место в теории управления. Основу этой теории составляют три компонента мотивационного процесса (Вроом, 1964):

Валентность (V):

Она выражает степень предпочтения индивидом определенных объектов или действий по отношению к заданной цели или конечному результату.

Инструментальность (I):

Она является эталоном субъективной оценки достигнутого результата со стороны индивида. Значение инструментальное™ может лежать в интервале между - 1 (т.е. исходное действие не ведет к достижению цели) и + 1 (т.е. исходное действие ведет к достижению цели).

Ожидание (Е):

Вероятность конкретного исходного действия находится в интервале между 0 и 1. Ожидание выражает в данном случае вероятность достижения этого определенного результата.

Валентность результата действия (V) зависит при этом от валентности конечного результата и инструментальности действия. Это можно выразить с помощью следующего уравнения:

, j = 1, 2, …, n;

где

Vj - валентность результата действия j;

Vk - валентность результата k;

Ijk - инструментальность результата действия j, необходимого для достижения конечной цели k.

Величина усилия, необходимого для совершения действия, ведущего к достижению результата, выводится из следующего уравнения:

, i = 1, 2, …, n;

где

Fi - величина усилия, необходимого для совершения действия, ведущего к достижению результата;

Еij - субъективная вероятность ожидания, что действие i приведет к результату (0 Е, 1);

Vj - валентность результата действия j.

Это уравнение показывает, что усилие индивида достичь своих целей представляет собой функцию его ожидания и валентности ожидаемого результата. Таким образом, работник будет стремиться к достижению высокой производительности труда в том случае, если он:

1) достаточно уверен в том, что его личные усилия окажутся небесполезными для достижения высокой производительности труда;

2) достаточно уверен в том, что высокая производительность труда ведет к достижению желаемых целей и результатов;

3) эти цели и результаты, например оплата, являются для него позитивными и привлекательными Weinert, 1987b, S. 276.

При эмпирической проверке теории VIE особую трудность представляет определение величины значений валентности и ожиданий. Практическое применение этой методики ограничено по той причине, что у работника фактически нет альтернатив при выборе значений валентности и ожидания, поскольку в конкретных производственных ситуациях возможности выбора ограничены.

Статистический анализ динамики рабочей силы ДКО

Финансовая статистика (с ее финансовыми подсчетами баланса, прибыли и убытков), исчисление затрат и плановые расчеты дополняются кадровой статистикой, которая охватывает учет и использование появляющегося в кадровом хозяйстве статистического материала. Оценка происходит часто с помощью цифровых показателей, индексов, квот, таблиц и графических материалов. Статистическими методами можно получить информацию, которая предоставляется другим секторам кадрового хозяйства.

Кадровая статистика является, в первую очередь, внутренним информационным инструментом для кадрового руководства, руководства предприятия, начальников, совета предприятия и для коллектива. Она, эта статистика, является внешним инструментом, т.к. имеется отчасти законное обязательство предоставлять информацию внепроизводственным службам, таким как Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Г. А. Рахманина. - М.: Междунар. отношения. - 1997, - 664 с.:

статистические ведомства (например, занимающиеся сбором сведений о доходах);

социальное обеспечение (законное обеспечение на случай несчастья, болезни, увольнения на пенсию);

ведомства по труду (например, набор и увольнение, доклад общих служб и мест для обучения, число инвалидов, годовые сводки о занятости).

Статистическую информацию о кадрах получают также палаты, объединения, профсоюзы и другие внешние заинтересованные организации. Кадровая статистика подразделяется на следующие составные части: кадровая структура, движение кадров, рабочее время, вознаграждение и социальные достижения. Это дополняется данными финансовых расчетов по кадрам.

Статистика кадровой структуры дает сведения о составе коллектива. При этом она подразделяется по различным признакам, например на рабочих и служащих, количество трудящихся мужчин и женщин, обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва от производства, на рабочем месте, отдельных специальностей, семейное положение, длительность работы на производстве. Информационная статистика информирует о развитии коллектива в течение ряда лет, о возрастном и кадровом составе. Примерный список структурных данных (структурных квот) приведен в табл. 27.

Производственный возрастной состав - это важная деталь в планировании, касающаяся сотрудников, которые по достижении возрастной границы в следующие плановые периоды должны покинуть предприятие или быть заменены (рис. 27). Этот инструмент приобретает особое значение для набора кадров и планирования смены.

Для того чтобы получить более глубокое представление о возрастной структуре коллектива, можно составить отдельные возрастные пирамиды раздельно для различных групп необученных или обученных на рабочем месте сотрудников, специалистов, технических и коммерческих служащих, руководящих служащих и т.д.

Таблица 27

Сводная таблица структурных квот

Наименование показателя	Формула	Условные обозначения
Рабочая квота (КВ1)		NW - число рабочих; NT - общее количество кадров
Квота служащих (КВ2)		NS - число служащих
Иностранная квота (КВ3)		NF - число иностранных рабочих
Квота специалистов (КВ4)		NSP - число специалистов
Потребность в замене		- среднее количество кадров; - средний срок работы

Статистика кадрового состава показывает избыток или недостаток в сравнении с плановой потребностью в кадрах в отдельных организационных единицах.

Рис. 27. Пример производственной возрастной структуры

Статистика движения кадров показывает приход и уход кадров (рис. 28). Особый интерес здесь представляют определение текучести рабочей силы и учет несчастных случаев на производстве.

Рис. 28. Пример графического изображения притока и оттока рабочей силы

Текучесть рабочей силы выражена цифровым показателем, при котором убыль (отток) за какой-то период ставится в сооотношение с общим количеством работников. К оттоку работников причисляются не только добровольная или недобровольная смена рабочего места, но и ранняя инвалидность, смерть, начало учебы или совершенствование профессии, а также призыв на военную службу.

Приведенные цифры текучести различны по величине по отношению к оттоку. Наиболее известны формулы, приведенные Шлютером и Федеральным объединением немецких рабочих союзов Немецкое общество руководства кадрами, 1976, с. 35; Schulte, 1989, с. 78..

Формула Шлютера:

.

В формуле Шлютера знаменатель увеличен за счет прихода и отсюда показатель становится меньше, т.е. текучесть становится слишком низкой.

Формула Федерального объединения немецких рабочих союзов:

.

Поскольку в подсчете потребности в кадрах исключается плановый кадровый состав, то кажется целесообразным привести уход в соотношение со средним плановым составом:

.

При этом средний плановый кадровый состав взят из штатного расписания.

Для того чтобы можно было провести мероприятия по ограничению текучести, целесообразно подсчитать цифровые данные по текучести, например по отделам, цехам, профгруппам, возрастным группам, среди труцящихся мужчин и женщин, чтобы определить виды текучести рабочей силы Topfer, 1992, S. 1731.. Цифры для всего коллектива мало о чем говорят, т.к. нельзя определить текучесть в отдельных частях. Истинные причины не всегда можно распознать также при наличии цифровых данных по отдельным разделам.

Формула Шлютера:

.

Формула Федерального объединения немецких рабочих союзов:

;

.

Цель кадровой политики состоит в том, чтобы цифровые показатели текучести поддерживать по возможности на более низком уровне, т. к. часто в условиях рабочего рынка бывает трудно снова найти нужных сотрудников, а каждое занятие рабочего места новым сотрудником связано с затратами, которые увеличиваются в связи с возрастающими требованиями и увеличением времени на освоение рабочего места. В связи с тем, что вышеназванные три отношения приводят к различным результатам, решающим для их применения является систематическое использование однажды избранной формулы для того, чтобы сохранить возможность сравнения различных периодов. Для сравнения различных предприятий также надо, чтобы в основу были положены одни и те же формулы.

При несчастных случаях на производстве надо учитывать кроме их числа и тяжести также выпадение времени. Возможность для этой информации о несчастных случаях показывает рис. 29.

Надо различать при рассмотрении статистики несчастных случаев официально доложенные и недоложенные. Если пропущенное рабочее время из-за несчастного случая составляет более трех дней, об этом следует докладывать, сообщать в профсоюз.

Рис. 29. Развитие частоты несчастных случаев (случаи, о которых положено докладывать. Это случаи в коллективе получающих зарплату,

помноженные на 1 млн. рабочих часов)

Статистика рабочего времени даст информацию о нормальном, среднем и плановом рабочем времени, его рабочей структуре, сверхурочном рабочем времени, отпусках, времени, пропущенном по болезни, и других случаях его выпадения. Плановое рабочее время (договорное рабочее время) отклоняется, как правило, от эффективного времени (т.е. времени, затраченного на самом деле), из которого должно быть вычтено выпавшее время и прибавлено сверхурочное. Таким образом, получается:

плановое рабочее время

- выпавшее время

+ сверхурочное время

= истинное рабочее время

Выпавшее время ведет к уменьшению планового времени в связи с личными обстоятельствами или в связи с законными основаниями (определенные законодательно праздничные дни, отпуск, болезнь, несчастные случаи, учеба, забастовка, локаут, освобождение от работы для перехода на другую, время на собрания трудового коллектива, пропуск по неуважительным причинам).

Коэффициент эффективного рабочего времени () получается из следующего отношения:

.

Следующей важной информацией является динамика времени простоя, особенно время болезни. Если вычесть время на законные выходные, а также время на забастовки и, соответственно, локауты, то получается время простоя. Обусловленное производством выпадение времени (отмененная смена, сокращенное рабочее время) не причисляется к простою. Квота простоя рассчитывается как:

.

Простой из-за болезни воспринимается работодателем уже на законном основании, т.к. по закону о выплате зарплаты заболевший работник может требовать выплату в полном объеме в течение первых 6 недель. Эта претензия рабочего законна по предъявлению врачебного бюллетеня за указанный срок. Срок предъявления врачебного подтверждения для служащего должен быть оговорен в договоре. Он не определен в законе о выплате зарплаты.

Характер болезни часто является индикатором трудовой морали, что может повлечь дополнительные проблемы. Это состояние измеряется показаниями, связанными или с моментом, датой или периодом времени. При показателях, связанных с датой, моментом состояния болезни (например, на 100 сотрудников), это состояние привязывается к определенному сроку представления сведений (например, 1-го или 15-го числа месяца).

,

где

Персболезнь - отсутствующие по болезни сотрудники в день;

Персплан - плановый кадровый состав в день

Процентное выпадение рабочих дней или рабочих часов из-за болезни получается из следующего отношения:

,

где

Раб.деньболезнь - выпавшие рабочие дни по болезни в период времени;

Персфакт - среднее истинное число работников в период времени.

,

где

Раб.часболезнь - выпавшие рабочие часы по болезни в период времени;

Времяплан - плановые рабочие часы в период времени.

Сверхурочные часы (увеличение времени в связи с объемом работы) охватываются статистикой, оцениваются и выражаются цифрой сверхурочных часов:

,

где

- сверхурочные часы.

Выразительная сила этих показателей повышается, когда они получены из практики отраслей или цехов.

Изменение рабочего времени является следующей информацией статистики рабочего времени. К изменениям рабочего времени относятся будущие законные, тарифные и производственные правила не только дневного и недельного рабочего времени, но также и годового, в том числе с учетом отпусков и выходных.

Статистика вознаграждения за труд дает разъяснения по вопросам средних заработков и уровня зарплаты по сравнению с другими предприятиями, а также по эффективному тарифному развитию оплаты за труд. Статистика социального процесса дает сведения об обеспечении по старости, гратификации, отпускных выплатах и социальных льготах. Важнейшим инструментом для получения актуальной информации является ежедневное кадровое сообщение RKW-Handbuch, S. 488..

Оно составляется к началу работы и направляется для оценки в управление кадров. В применяемом для этого стандартизированном формуляре имеется основная информация:

данные о присутствующих на рабочих местах;

статистика простоя;

находящиеся в отпуске;

статистика кадрового состава;

статистика по найму и уходу;

статистика текучести и перемещения.

Данные по бизнес-направлениям, фирмам, отделам, цехам обобщаются за все диверсифицированное корпоративное объединение. Кадровая статистика дополняется данными, которые, как правило, основаны на данных кадровой бухгалтерии. Данные о расходах на кадры могут быть подразделены на следующие четыре группы RKW - справочник 1990, S.458. (табл. 28):

Таблица 28-а

Структура общих расходов на кадры

Наименование показателя	Формула	Условные обозначения
Доля заработной платы ()		WТ - оплата (заработки, денежные оклады); ЕТ - общие расходы на кадры
Доля побочных расходов на кадры ()		WЕ - побочные расходы на кадры
Доля расходов на кадры, определенных тарифами и законами ()		WL - расходы на кадры, определенные тарифами и законами
Доля побочных расходов на кадры на основе добровольных выплат ()		WF - побочные расходы на кадры на основе добровольных выплат

Путем сравнения можно получить сведения о:

развитии затрат на кадры в отношении к зарплате;

перемещении добровольных расходов на кадры в пользу законных, определенных тарифов расходов на кадры.

Таблица 28-б

Структура расходов на кадры для различных групп сотрудников

Наименование показателя	Формула	Условные обозначения
Доля заработной платы кадровых рабочих ()		WW - оплата кадровых рабочих; ЕТ - общие расходы на кадры
Доля заработной платы рабочих в общей оплате ()		ЕW - общая оплата
Доля побочных расходов на рабочих ()		WА - дополнительные расходы на рабочих
Доля расходов на кадры и расходов рабочих, определенных тарифами в общих побочных расходах ()		WTF - расходы на кадры и расходы рабочих, определенные тарифами; ЕЕТ - общие побочные расходы, определенные законом и тарифами
Доля расходов на кадры в связи с добровольными выплатами в общих побочных расходах ()		WWF - расходы на кадры в связи с добровольными выплатами; ЕЕF - общие побочные расходы в связи с добровольными выплатами

Сравнительные данные могут быть получены также для других целевых групп (например, служащих, тарифных служащих и внетарифных служащих, обучающихся). Исходя из этих групп, можно выделить долю расходов на различные группы.

Таблица 28-в

Отношение расходов на кадры различных кадровых групп

Наименование показателя	Формула	Условные обозначения
Структура оплаты труда ()		РS - кадровые расходы на служащих; РW - кадровые расходы на рабочих
Структура побочных расходов ()		АS - побочные расходы на служащих; АW - побочные расходы на рабочих

Таблица 28-г

Отношение расходов на кадры к данным производительности

Наименование показателя	Формула	Условные обозначения
Доля расходов на кары в общем обороте ДКО ()		RT - общий оборот ДКО
Доля расходов на кары в общем объеме производства ДКО ()		Q - общий объем производства ДКО
Доля расходов на кары в общей производительности ()		QT - общая производительность ДКО
Эффективность расходования рабочего времени ()		WT - время в часах, израсходованное на производство

Также помимо указанных в табл. 28 показателей могут быть рассчитаны дополнительные показатели:

5. Данные на каждого рабочего и служащего:

Кадровые расходы на каждого работника предприятия;

Побочные расходы на каждого работника предприятия;

Побочные расходы, законные и тарифные, на каждого работника предприятия;

Побочные добровольные расходы на каждого занятого.

Данные в расчете на каждого "работника предприятия" могут быть разделены на различные кадровые группы.

6. Различные другие группы:

Средний заработок на рабочего

Средний заработок на служащего согласно тарифу или на внетарифного служащего;

Сверхурочные на каждого занятого;

Часы простоя на каждого занятого;

Расходы на приобретение на каждого занятого;

Расходы на образование на каждого занятого.

Почти все перечисленные данные особенно выразительны, когда определены некоторые периоды и когда возможно сравнение по времени. В этом случае можно заметить изменения.

Некоторые данные применимы для сравнения предприятий. При этом речь идет о том, чтобы можно было на сопоставляемых предприятиях сравнить одинаковые данные, виды расходов, исходные величины. Представляют интерес другие статистические величины для сравнения по времени (или сравнения производства) (рис. 30).

Рис. 30. Противопоставление признаков коллектива и производства

4.3 Анализ материально-технической базы производства

Для проведения оценки материально-технической базы производства в условиях ДКО мы использовали элементы факторного анализа, разработав при этом собственную модель, удовлетворяющую требованиям ДКО.

На уровень и состояние материально-технической базы производства предприятий (организаций) в составе ДКО оказывает влияние вся совокупность производственно-хозяйственных факторов: уровень организации производства и управления; структура капитала и его источников; степень использования производственных ресурсов; объем, качество и структура продукции; затраты на производство и себестоимость изделий; прибыль по видам деятельности и направления ее использования.

Так, например, проводя анализ материально-технической базы производства конкретного бизнес направления или совокупности бизнесов в составе ДКО мы можем провести оценку такого показателя, как рентабельность.

Методология факторного анализа показателей рентабельности предусматривает разложение исходных формул расчета показателя по всем качественным и количественным характеристикам интенсификации производства и повышения эффективности хозяйственной деятельности, что очень важно когда речь идет об оценке деятельности и управлении одновременно несколькими предприятиями (организациями).

Например, для анализа общей рентабельности (рентабельности производственных фондов) (R) можно использовать трех- или пятифакторную модель.

В качестве основы обеих используемых моделей мы предлагаем использовать следующее соотношение, учитывающее специфику функционирования диверсифицированных корпоративных объединений:

где

- совокупная балансовая прибыль ДКО за анализируемый период;

- средняя за анализируемый период стоимость активов ДКО (не включая убытки);

- средняя за период стоимость основных производственных фондов ДКО;

- средние остатки материальных оборотных средств;

- общая выручка от реализации продукции по всем участникам ДКО;

- общие затраты на производство продукции по всем участникам ДКО;

- общая сумма заработной платы по всем участникам ДКО;

- совокупные затраты материалов по всем участникам ДКО;

- общая сумма амортизации по всем участникам ДКО;

- средневзвешенная рентабельность реализованной продукции ДКО;

- фондоемкость продукции по основным производственным фондам ДКО;

- фондоемкость продукции по оборотным средствам (коэффициент закрепления оборотных средств) ДКО;

- средневзвешенные затраты на 1 рубль продукции по полной себестоимости по всем участникам ДКО.

- средневзвешенная зарплатоемкость продукции по всем участникам ДКО;

- средневзвешенная материалоемкость продукции ДКО;

- средневзвешенная амортизациеемкость продукции ДКО;

Рентабельность активов тем выше, чем выше прибыльность продукции; чем выше фондоотдача основных фондов и скорость оборота оборотных средств; чем ниже затраты на 1 рубль продукции и удельные затраты по экономическим элементам (средств труда, материалов, труда). Числовая оценка влияния отдельных факторов на уровень рентабельности определяется по методу цепных подстановок, или по интегральному методу оценки факторных влияний. Исходные данные для факторного анализа рентабельности приведены в табл. 29.

Таблица 29-а

Исходные данные для факторного анализа рентабельности

Показатель	Условные обозначения	1-й год (базисный)	2-й год (отчетный)
Продукция, млн. руб.		79700	83610
Трудовые ресурсы
а)промышленно-производственный персонал, чел.	TДКО	381	382
б)оплата труда с начислениями, млн. руб.		9628	9894
Материальные затраты, млн. руб.		52228	54434
Фонды
а)основные производственные фонды		74350	78581
б)амортизация, млн. руб.		8311	8463
Оборотные средства, млн. руб.		16007	16241

Таблица 29-б

Расчетные показатели

Показатель	Условные обозначения	1-й год (базисный)	2-й год (отчетный)
Себестоимость продукции, млн. руб.		70167	72791
Прибыль, млн. руб.		9533	10819
Рентабельность капитала (предприятия)		0,10550372	0,11409799

Трехфакторная модель анализа рентабельности диверсифицированного корпоративного объединения

Структура трехфакторной модели с учетом специфики ДКО

Как уже отмечалось выше, формула общей рентабельности ДКО может быть преобразована к виду:

,

где

- прибыльность продукции ДКО;

- средневзвешенная фондоемкость продукции ДКО;

- средневзвешенная оборачиваемость оборотных средств ДКО.

Анализ рентабельности проведем на примере этих данных. Результаты расчетов по трехфакторной модели анализа рентабельности приведены в табл. 30.

Сначала найдем значение рентабельности для базисного и отчетного годов:

а) для базисного года:

б) для отчетного года:

Таблица 30

Расчеты для трехфакторной модели

Показатель	Условные обозначения	1-й год (базисный)	2-й год (отчетный)
Фактор 1. Прибыльность продукции		0,11961104	0,1293984
Фактор 2. Фондоемкость продукции		0,93287327	0,93985169
Фактор 3. Оборачиваемость оборотных средств		0,20084065	0,1942471

Таким образом, прирост рентабельности за отчетный период составляет:

Рассмотрим, какое влияни...