Управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Національний лісотехнічний університет України

Кафедра обліку і аудиту

Конспект лекцій

з дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини"

М.М. Огородник, М.В. Падюка

Львів - 2007

УДК 331.3

ББК 65.9 (4Укр)24я73

О 39

Рецензенти

І.Ф. Коломієць, - д.е.н., професор, зав. кафедри фінансів Львівського державного інституту новітніх технологій і управління ім. В. Чорновола

В.С. Дудюк - к.е.н., доцент, НЛТУ України

Розглянутий та рекомендований до друку рішенням кафедри обліку і аудиту НЛТУ України (протокол № від ___ ____________200__р.) та методичною радою економічного факультету НЛТУ України (протокол № __ від __ _______________ 2007 р.).

О 39 Огородник М.М. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Конспект лекцій / М. Огородник, М. Падюка. - Л.: НЛТУ України, 2007. - 148 с.

У конспекті лекцій розкривається програмний матеріал з економіки праці і соціально-трудових відносин. Висвітлюються теоретико-методологічні та соціально-економічні аспекти сучасних проблем економіки праці й соціально-трудових відносин; вивчення яких спрямоване на формування у студентів практичних навичок і вмінь щодо управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері.

Для студентів спеціальності 6.050100 "Облік і аудит".

УДК 331.3

ББК 65.9 (4Укр)24я73

© М.М. Огородник, М.В. Падюка, 2007

© НЛТУ України, 2007

Зміст

Передмова

Тема 1. Об'єкт, предмет і завдання дисципліни

1.1 Поняття та зміст економіки праці. Взаємозв'язок з іншими дисциплінами

1.2 Предмет і завдання курсу "Економіка праці"

Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал людини

2.1 Соціально-економічна категорія "трудові ресурси"

2.2 Трудовий потенціал людини

2.2.1 Поняття "робоча сила", "людський капітал", "трудовий потенціал"

2.2.2 Компоненти трудового потенціалу

2.2.3 Передумови реалізації потенціалу людини

2.2.4 Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості життя

Тема 3. Соціально-трудові відносини як система

3.1 Сутність соціально-трудових відносин

3.2 Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин

3.3 Формування системи соціально-трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки

Тема 4. Соціальне партнерство

4.1 Сутність соціального партнерства

4.2 Наймані працівники та їх об'єднання як суб'єкти соціального партнерства

4.3 Роботодавці та їх об'єднання як суб'єкти соціального партнерства.

4.4 Механізм функціонування соціального партнерства в Україні

4.5 Міжнародний досвід соціального партнерства

Тема 5. Ринок праці та його регулювання

5.1 Соціально-економічна категорія "ринок праці"

5.2 Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці

5.3 Елементи ринку праці

5.4 Механізм функціонування сучасного ринку праці

5.5 Функції та сегментація ринку праці

Тема 6. Соціально-трудові відносини зайнятості

6.1 Поняття і види зайнятості населення

6.2 Державне регулювання зайнятості населення в Україні

6.3 Види безробіття

6.4 Природний рівень безробіття. Закон Оукена

6.5 Світові структурні зрушення у сфері зайнятості

Тема 7. Організація та нормування праці

7.1 Поняття, принципи, задачі та основні напрями організації праці

7.2 Основні елементи організації праці персоналу

7.2.1 Форми розподілу й кооперації праці

7.2.2 Класифікація робочих місць, їх організація, планування та обслуговування

7.2.3 Раціоналізація трудового процесу, запровадження передових прийомів та методів праці

7.2.4 Умови праці та фактори, що їх визначають

7.3 Робочий час, його склад і структура. Методи вивчення змісту праці та затрат робочого часу

7.4 Сутність нормування праці

7.5 Види норм праці

7.6 Види нормативів з праці

7.7 Законодавче регулювання робочого часу і часу відпочинку

Тема 8. Продуктивність і ефективність праці

8.1 Сутність і значення продуктивності праці

8.2 Фактори і резерви росту продуктивності праці

8.3 Показники і методи вимірювання продуктивності праці

8.4 Поняття ефективності праці

Тема 9. Політика доходів і оплата праці

9.1 Види доходів населення

9.2 Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

9.3 Структура заробітної плати

9.4 Форми і системи оплати праці

9.5 Тарифна система оплати праці

9.6 Доплати і надбавки

9.7 Безтарифна система оплати праці

9.8 Сучасні форми матеріального стимулювання працівників

Тема 10. Планування праці

10.1 Показники чисельності, структури та руху кадрів

10.2 Розрахунок потреби підприємства в робочій силі

10.3 Планування продуктивності праці на підприємстві

10.4 Визначення фонду заробітної плати на підприємстві

Тема 11. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці

11.1 Аналіз трудових ресурсів та оплати праці на підприємстві

11.2 Звітність у сфері праці

11.3 Аудит у сфері оплати праці

Тема 12. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання та вдосконалення соціально-трудових відносин

12.1 Сутність моніторингу соціально-трудових відносин, його основні завдання, методична та інформаційна база

12.2 Соціологічні дослідження у трудовій сфері

12.3 Методи збирання інформації в дослідженні соціально-трудової сфери

Тема 13. Міжнародна організація праці (МОП) та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин

13.1 Причини виникнення МОП, історія її розвитку та основні завдання

13.2 Структура МОП

13.3 Основні напрямки діяльності МОП

13.4 Конвенції МОП

Література

Передмова

В умовах сучасної економіки України найбільш суттєві зміни відбуваються у сфері соціально-трудових відносин. Питання, проблеми та ситуації, які тут виникають, - надзвичайно гострі та складні, оскільки зачіпають інтереси всього населення країни.

Кожен суб'єкт ринкової економіки одночасно є й суб'єктом трудових відносин, тому від знання економічних законів і закономірностей функціонування ринку праці великою мірою залежить ефективність використання такого важливого виробничого ресурсу, як робоча сила, а отже, успіх підприємця і рівень життя всього населення. Все це обумовлює об'єктивну необхідність набуття ґрунтовних знань основних положень економіки праці і соціально-трудових відносин майбутніми спеціалістами в галузі економіки, фінансів, обліку і аудиту.

Метою вивчення предмету "Економіка праці і соціально-трудові відносини" є формування теоретичних і практичних знань щодо функціонування, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин у суспільстві.

Завданням дисципліни є висвітлення теоретико-методологічних та соціально-економічних аспектів сучасних проблем економіки праці й соціально-трудових відносин; формування у студентів практичних навичок і вмінь щодо управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері.

Предметом вивчення дисципліни "Економіка праці і соціально-трудові відносини" є соціально-трудові відносини на макро- і мікрорівні та закономірності їх розвитку.

Конспект лекцій містить основні теми з економіки праці і соціально-трудових відносин, які передбачені навчальним планом та програмою.

Тема 1. Об'єкт, предмет і завдання дисципліни

Основні категорії та поняття

Праця, зміст праці, предмет економіки праці, завдання економіки праці.

1.1 Поняття та зміст економіки праці. Взаємозв'язок з іншими дисциплінами

Соціально-економічні реформи, що відбуваються у країні, курс на ринкову економіку, якому, на думку переважної більшості фахівців, немає альтернативи, вимагає радикального перетворення економічної науки, що передбачає освоєння нових теоретичних концепцій і методів прийняття рішень. Виникають нові галузі економічної науки, зокрема: економічна теорія, теорія менеджменту та маркетингу, економіка ринків праці та інші. Важливе місце серед них посідає економіка праці.

Економіка праці - це функціональна наука, яка вивчає суспільні виробничі відносини, що виникають у процесі організації суспільної праці і відтворення робочої сили. Вона вивчає конкретні форми і методи свідомого використання суспільством економічних законів у сфері підвищення ефективності виробництва, його матеріального та морального стимулювання, відтворення робочої сили.

Значення економіки праці особливо зростає в умовах становлення ринкових відносин. Оволодіння цим напрямком знань - важлива передумова підвищення соціальної активності людей, ефективності їхньої трудової діяльності, оскільки курс "Економіка праці" побудований на об'єктивних економічних законах і механізмах ринкової економіки і враховує досягнення вітчизняної і зарубіжної теорії та практики в галузі трудових відносин.

Теоретичною основою економіки праці є економічна теорія. Вона ґрунтується на основних економічних законах, що вивчає теорія і використовує властиві їй категорії. Крім цього, економіка праці має тісний зв'язок з цілою низкою дисциплін, що мають працю за об'єкт вивчення: нормування праці, наукова організація праці, статистика праці, соціологія праці, фізіологія і психологія праці, охорона праці, трудове право та інші.

Зв'язок зі статистикою праці у тому, що економіка праці широко використовує статистичні дані, які характеризують масові явища та процеси у сфері праці. Фізіологія і психологія праці озброюють економістів природничо-науковими методами оцінки організації трудового процесу. Трудове право регулює трудові відносини, права й обов'язки працівників і підприємств.

Трудове право відіграє активну роль у зміцненні та вдосконаленні суспільної організації праці. Воно сприяє реалізації права на працю, розв'язанню проблеми кадрів, належному виконанню трудових обов'язків, зміцненню трудової дисципліни. Особливе місце посідають правові заходи, що об'єднуються загальним терміном "охорона праці". Дотримання норм і вимог охорони праці та техніки безпеки, які визначаються спеціальними державними органами, є обов'язковою умовою правильної організації і підвищення ефективності праці.

1.2 Предмет і завдання курсу "Економіка праці"

Більшість вітчизняних вчених-економістів вважають, що предметом даної дисципліни є сама праця, як доцільна діяльність людини, яка одночасно є взаємодією між людьми з приводу виробництва.

Таким чином, предметом курсу є вивчення суспільної праці, соціально-економічної політики в сфері трудової діяльності, конкретних сторін виробничих відносин, а також наукові прийоми і методи управління персоналом, працею і заробітною платою. Крім питань організації, продуктивності, оплати праці, планування та аналізу трудових показників, економіка праці вивчає ринок праці в економічній системі, зайнятість населення і безробіття, соціальне партнерство і соціальну політику.

У зарубіжних країнах фахівці вважають, що економіка праці - це дослідження функціонування й результату ринку у сфері праці, а у вузькому понятті - поведінка роботодавців і працівників у відповідь на дію загальних стимулів у вигляді заробітної плати, прибутку і негрошових факторів у галузі трудових взаємовідносин.

Виходячи зі змісту вказаних визначень розвиток предмету економіки праці, на думку деяких авторів, буде здійснюватися за наступними напрямками:

џ розкриття сутності, змісту і регулювання, соціально-трудових відносин у галузі трудових ресурсів, ринку праці й зайнятості, що передбачає створення умов ефективного функціонування трудових ресурсів;

џ економічні напрямки у галузі підвищення ефективності трудової діяльності (фактори, умови, резерви, показники);

џ мотиваційні та стимулюючі напрямки створення передумов ефективного використання трудових ресурсів в умовах ринкових відносин;

џ напрямки, пов'язані з кількісними аспектами управління трудовими процесами, а саме, з продуктивністю, складом і чисельністю працівників і їх оплатою.

Головною метою вивчення курсу є опанування студентами основ економіки праці і створення тим самим відповідної теоретичної бази для подальшого вивчення спеціальних економічних дисциплін.

Завдання вивчення курсу полягають у:

Ш вивченні основних категорій і термінів, що використовуються в економіці праці; особливостей формування зайнятості і ринку праці, механізму його дії; структури та порядку відтворення трудових ресурсів, загальних засад соціального захисту населення в умовах ринкових відносин;

Ш оволодінні методами вивчення витрат робочого часу, нормування; поділу й кооперації праці, організації робочих місць; раціоналізації трудового процесу;

Ш здобутті навичок визначати показники продуктивності праці, розраховувати резерви зростання продуктивності праці на підприємстві; планувати та аналізувати трудові показники; визначати заробітну плату працівника за різних форм і систем оплати праці;

Ш вивченні порядку формування фондів оплати праці підприємств і забезпечення ефективності їх використання; ознайомленні з основними нормативними документами щодо організації та оплати праці;

Ш з'ясуванні механізму виявлення і використання передового досвіду щодо забезпечення зростання продуктивності праці та прогресивних методів організації заробітної плати у країні та за кордоном.

Під час вивчення різних аспектів трудової діяльності економіка праці використовує цілий ряд методів дослідження, зокрема: аналітичний, розрахунковий, соціологічний, економіко-математичний, факторний метод планування та аналізу.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення економіки праці як науки.

2. Зв'язок економіки праці з іншими дисциплінами.

3. Що є предметом економіки праці?

4. Які завдання курсу "Економіка праці"?

5. Назвіть основні методи економіки праці.

Тема 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал людини

Основні категорії та поняття

Населення, трудові ресурси, трудовий потенціал, людський потенціал, людський капітал, робоча сила.

2.1 Соціально-економічна категорія "трудові ресурси"

Трудові ресурси є найважливішою продуктивною силою суспільства, а також носієм відносин, що формуються у процесі відтворення робочої сили.

Трудові ресурси - це працездатне населення у працездатному віці, зайняте в різних сферах суспільна корисної праці й навчанням із відривом од виробництва. Це - чоловіки у віці 16-59 років і жінки у віці 16-54 роки, крім непрацюючих інвалідів праці й війни І та II груп і осіб, які отримують пенсії на пільгових умовах (чоловіки віком 50-59 років, жінки віком 50-54 роки). До трудових ресурсів також відносять населення старше і молодше працездатного віку, якщо воно зайняте в суспільному виробництві.

Межі працездатного віку мають умовний характер і можуть змінюватися під впливом НТП, ступеня задоволення матеріальних і духовних потреб населення. Так, продовження термінів освіти приводять до підвищення фактичного середнього віку осіб, які вступають у трудову діяльність до 18 років.

Ширшим поняттям порівняно з робочою силою і трудовими ресурсами є поняття трудового потенціалу. Визначення останнього поки що має дискусійний характер; у загальному понятті під трудовим потенціалом розуміють можливу кількість і якість праці. Він має сукупність якостей, що визначають працездатність людини, тобто фізичний, психологічний, моральний потенціал, обсяг загальних і спеціальних знань і навичок.

В економічній літературі, крім указаних категорій, які характеризують робочу силу, використовуються також поняття людського капіталу та людського потенціалу. Під останнім прийнято розуміти сукупність знань, умінь і мотивацій населення. Результатом реалізації людського потенціалу виступає людський капітал. Цей термін прийшов до нас із західної економічної теорії. Людський капітал - це наявний запас здібностей і мотивацій населення, що впливають на зростання обсягів національного виробництва і збільшення доходів населення.

В Україні, на сучасному етапі розвитку економічної системи, перетворення людського потенціалу на капітал потребує створення певних умов, основними серед яких є: формування мотивації до нарощування людського потенціалу та ефективнішого його використання, стимулювання попиту на послуги постіндустріального суспільства, вихід України на світовий ринок високих технологій тощо.

2.2 Трудовий потенціал людини

2.2.1 Поняття "робоча сила", "людський капітал", "трудовий потенціал"

Традиційною для економічної науки є проблема впливу характеристик (якостей) людини на продуктивність праці.

Для визначення можливостей участі людини в економічних процесах звичайно використовуються зрозуміла "робоча сила" і "людський капітал".

Під робочою силою прийнято розуміти здатність людини до праці, тобто сукупність її фізичних і інтелектуальних даних, що можуть бути застосовані у виробництві. Практично робоча сила характеризується, як правило, показниками здоров'я, утворення і професіоналізму.

Людський капітал розглядається як сукупність якостей, що визначають продуктивність і можуть стати джерелами доходу для людини, родини, підприємства і суспільству. Такими якостями звичайно вважають здоров'я, природні здібності, освіта, професіоналізм, мобільність.

Набір характеристик, що використовуються в літературі для визначення можливостей ефективної праці, не повною мірою відповідає реаліям сучасної економіки. Цей набір доцільно розширити на основі поняття трудового потенціалу.

Його компоненти повинні характеризувати:

1) психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

2) можливості нормальних соціальних контактів;

3) здатності до генерації нових ідей, методів, образів, представлень;

4) раціональність поводження;

5) наявність знань і навичок, необхідних для виконання визначених обов'язків і видів робіт;

6) пропозиція на ринку праці.

Приведеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:

1) здоров'я;

2) моральність і уміння працювати із колективі;

3) творчий потенціал;

4) активність;

5) організованість;

6) освіта;

7) професіоналізм;

8) ресурси робочого часу.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різних колективів, у тому числі до персоналу підприємства і населенню країни в цілому.

Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особистості, тобто стосовно індивідуума трудовий потенціал - це частина потенціалу людини, що формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життсвої о досвіду.

2.2.2 Компоненти трудового потенціалу

Здоров'я

Всесвітня організація охорони здоров'я (ВОЗ) визначає здоров'я як "стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя - це динамічний стан розуму, що характеризується певною психічною гармонією між здібностями, потребами і очікуваннями працюючого і тих вимог і можливостей, що пред'являє і надає навколишнє середовище".

У цьому визначенні акцент зроблений на суб'єктивне сприйняття здоров'я. Власне кажучи, мова йде про задоволення життям. Ряд психологів розглядають задоволеність життям як конструктивне визначення того, що люди розуміють під щастям.

Задоволеність життям, безсумнівно, є важливого характеристикою здоров'я. Однак для багатьох людей, особливо студентського віку, щастя - це щось більше, ніж задоволеність життям. Наприклад, щастям можна вважати відчуття того, що життя прекрасне.

Моральність

Важливість моральності населення для нормальної економічної діяльності неодноразово відзначалася класиками економічної науки.

Класики економічної науки прагнули установити, як добро і зло, властиві природі людини, впливають на економічну діяльність і суспільні відносини.

Моральність і багатство часто розглядаються як непоєднані поняття. Таке протиставлення має давню історію. Ще в Новому завіті сказано: "Не збирайте собі скарбів на землі (Матф. 6.19) зручніше верблюду пройти крізь вухо голки, ніж багатому ввійти в Царство Боже"(Матф. 19,24).

Творчий потенціал

Наприкінці XX в. творча діяльність стає найбільш значним фактором економічного розвитку. Це виявляється різних формах. В усіх розвинених країнах істотно виросла частка осіб, зайнятих переважно розумовою працею. Збільшення обсягу продукції при зниженні витрат робочого часу й інтенсивності прані стає можливим унаслідок використання особливого виду природних ресурсів, творчих здібностей людини, що на відміну від інших ресурсів не можуть бути вичерпані. Найбільших успіх в економічному розвитку і підвищенні якості життя домагаються ті країни, де створені найкращі умови для реалізації творчих здібностей, особливо в сфері науки, винахідництва і раціоналізації.

Активність

Творчий потенціал людини визначає його здатність до генерації нових ідей і образів. Щоб реалізувати цей потенціал, тобто створити твори науки, мистецтва, знайти корисні копалини, організувати випуск нової продукції і т.д. необхідний визначений рівень активності. В економічній літературі вона звичайно трактується як заповзятливість, що багато авторів вважають особливим видом економічних ресурсів.

Організованість

Найважливішою характеристикою організованості є раціональне використання часу. Афоризм "час-гроші" сформулював Б. Франклін (1706-1790).

Організованість людини характеризується також її акуратністю, дисциплінованістю, обов'язковістю, законослухняністю. Населення розвинених країн має ці якості в значно більшій мірі, ніж населення інших країн. Це обумовлено різними причинами, у тому числі традиціями і системою виховання.

Так. у Німеччині дітям з ясельного віку постійно вселяють правило: "Порядок - це половина життя". Знаменитий "німецький порядок" виявляється як у побуті, так і у високій якості продукції, чіткості законів, дотриманні договорів, цивілізованому вирішенні соціальних протиріч.

Слово "порядність" походить від слова "порядок". Тому порядність припускає насамперед високу організованість у всіх сферах діяльності людини, у тому числі й у дотриманні етичних норм.

Освіта

Л. Маршалл підкреслював, що витрати на освіту -це краще вкладення капіталу для родини і для суспільства. У різних країнах неодноразово публікувалися розрахунки, з яких випливає, що витрати на навчання окупаються швидше, ніж на устаткування.

Ефективність освіти в кінцевому рахунку визначається масштабами поширення знань і інших результатів творчої діяльності, зокрема, установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому ріст числа наданих раціоналізаторських пропозицій на 6% і на 50% скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій.

Професіоналізм

Рівень кваліфікації працівників відноситься до найважливіших компонентів трудового потенціалу. У всіх розвинених країнах істотно виросла питома вага кваліфікованих робітників і різко упала частка зайнятих ручною некваліфікованою працею. Ростуть витрати як держави, так і фірм на професійну підготовку кадрів.

Недостатній професіоналізм робітників, інженерів і керівників є не тільки очевидним гальмом технічного прогресу і росту ефективності.

Ресурси робочого часу

Ресурси робочого часу в загальному випадку визначаються двома факторами: чисельністю працівників і часом роботи.

Чисельність зайнятих на підприємстві визначається кількістю робочих місць, що, у свою чергу, залежить від обсягів випуску продукції, трудомісткості робіт, режиму змінності.

У масштабах країни чисельність зайнятих визначається чисельністю працездатного населення, потребою в різних видах праці, рівнем заробітної плати, системою пенсійного забезпечення і поруч інших факторів. Практично рівень зайнятості визначається співвідношенням попиту та пропозиції на ринках праці.

2.2.3 Передумови реалізації потенціалу людини

1) Основою потенціалу людини є якості, закладені природою. Це відноситься насамперед до доров'я (фізичного і психічного), творчих здібностей і до деякої міри моральної орієнтації особистості. Розвиток природних даних і їхня реалізація визначаються трьома основними системами;

2) родина;

3) колектив, у якому здійснюється діяльність людини;

4) суспільство.

Вплив родини обумовлений її майновим станом, духовними інтересами, професійною орієнтацією, місцем проживання. Разом із природними здібностями ці фактори характеризують "стартові" можливості індивіда.

Потенціал людини може бути збільшений чи зменшений у процесі його діяльності. На сучасних ефективно працюючих підприємствах сформовані системи аналізу і розвитку людських ресурсів. Основна увага звичайно приділяється підвищенню кваліфікації. Поряд з цим значні засоби витрачаються на підтримку і зміцнення здоров'я, розвиток творчих здібностей і інших компонентів потенціалу людини.

Реалізація потенціалу людини в дуже великій мері залежить від суспільних відносин, цілей політики держави і засобів їхнього досягнення. Для країн, що досягли високого рівня добробуту народу, характерна політика, спрямована на підвищення якості людських ресурсів. Методи, якими здійснюється така політика, хоча і мають національні особливості, у цілому єдині: добір і заохочення талановитих людей, поліпшення освіти, диференціація оплати праці в залежності від його результатів.

В економічно розвинених країнах сформувалося поважне відношення до культури, науки й освіти. Функціонують державні, суспільні і приватні фонди підтримки талановитих людей.

На основі багатьох досліджень установлена залежність між політичними системами річних країн і добробутом їхніх жителів. В жодній країні з високорозвиненою економікою немає тоталітарного правління.

Багато століть людство намагається знайти ідеальну форму суспільного устрою. Цьому присвячені сотні трактатів, що містять теоретичні схеми й аналіз історичного досвіду. Хоча до загальновизнаного рішення ще далеко, безсумнівно, що найважливішим критерієм раціональності суспільної системи є її орієнтація на максимально можливий розвиток і використання здібностей людей. З цього критерію повинна виходити будь-яка соціальна система: від держави до підприємства і будь-якого колективу, зайнятого суспільно корисною діяльністю.

2.2.4 Компоненти трудового потенціалу в системі факторів якості життя

Склад відповідних показників визначається концепцією і цілями аналізу.

Загальна оцінка якості життя звичайно проводиться по наступним напрямках:

— охорона здоров'я;

— середня освіта;

— вища освіта;

— житлові умови (вибір, якість, приступність);

— культура і відпочинок;

— інфляція;

— безробіття;

— мотивація працівників;

— рівень життя пенсіонерів;

— дорослі і діти, охоплені системою соціальної допомоги (відсоток населення);

— якість і поступність дитячих дошкільних закладів;

— проблеми наркоманії, алкоголізму і тяжких злочинів;

— якість природного середовища (повітря, вода, інфраструктура);

— цивільна свобода;

— правоохоронні органи і суд;

— рівень політичної участі.

Поряд із проблемою визначення переліку показників якості життя істотне значення має проблема їхньої відносної значимості. Звичайно вона зважується на основі думок експертів.

Щоб обґрунтувати склад і структуру показників якості життя, доцільно виходити зі структури потреб людини. При цьому необхідно враховувати розходження рівнів задоволення потреб груп населення. Для практичних цілей у першу чергу важливо визначити нижні границі показників, що будуть формувати систему обмежень (особливо по екології, здоров'ю і безпеці). У кінцевому рахунку, проблема обґрунтованості показників якості життя визначається прийнятою концепцією сенсу людського існування.

Причини, що визначають якість життя, тривалий час аналізувалися з позицій джерел багатства країни. До середини XX в. основу представлень про причини багатства можна було звести до відомої формули: "Праця - батько ... багатства, земля - його мати". Згодом основним фактором економічного розвитку визнаний технічний прогрес. Разом з тим залежність економічних показників країни від природних ресурсів і чисельності населення відзначається й у сучасних роботах по основах економічної теорії.

Ряд авторів думає, що розвиток країни залежить від чисельності її населення. Перевагою країн з великою чисельністю жителів вважається ємність ринків збуту. Чисельність населення, при якій досягається максимум реального доходу на один жителя, приймається за оптимальну.

Як показує досвід, вплив природних ресурсів і чисельності населення на результати господарської діяльності не можна вважати однозначним і визначальним. Зокрема, до самих багатих країн у даний час відносять Японію і Швейцарію, що мають дуже убогі природні ресурси.

Що стосується чисельності населення, то високий рівень добробуту характерний як для країн з великою чисельністю мешканців (США, Японія, Німеччина), так і для невеликих країн (Люксембург, Фінляндія).

У цілому потенціал країни як основа добробуту її жителів визначається наступними ресурсами:

1) природними;

2) людськими;

3) виробничими і фінансовими;

4) інформаційними і духовними.

Природними ресурсами є все, чим володіє країна як частина земної кулі: її географічне положення, родючість землі, корисні копалини, запаси води, клімат і т. д.;

Людські ресурси країни визначаються чисельністю якісними характеристиками населення. Найважливішою частиною людських ресурсів є трудовий потенціал.

Виробничі і фінансові ресурси включають устаткування, запаси сировини, матеріалів, продукції, фінансові засоби. Усі ці матеріальні ресурси можуть бути власністю підприємств, держави і громадян.

Інформаційні і духовні ресурси - це здобутки науки, літератури, мистецтва, релігії, а також традиції і звичаї.

Розглянуті види ресурсів характеризують потенціал країни. Його використання залежить від суспільних відносин, державного устрою і систем керування підприємствами.

Контрольні запитання

1. Що таке трудові ресурси?

2. Дайте визначення поняттю "трудовий потенціал".

3. Розкрийте суть понять "робоча сила" та "людський капітал".

4. Назвіть компоненти трудового потенціалу.

5. Що є передумовою реалізації потенціалу людини?

6. За якими напрямками проводиться оцінка якості життя?

7. Якими ресурсами визначається потенціал країни?

Тема 3. Соціально-трудові відносини як система

Основні категорії та поняття

Соціально-трудові відносини, предмети соціально-трудових відносин, індивідуальні, групові та змішані рівні соціально-трудових відносин, солідарність, субсидіарність, патерналізм, державний патерналізм, соціальне партнерство, конфлікт, дискримінація, соціальна політика, соціальний захист, соціальна підтримка, соціальна допомога, якість трудового життя, якість життя, споживчий кошик, мінімальнші споживчий кошик, соціальні індикатори.

3.1 Сутність соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини - це взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин, яка виникає в процесі праці та спрямована на регулювання умов трудового життя.

Соціально-трудові відносини як система існують у двох формах: як фактичні соціально-трудові відносини і як соціально-трудові правовідносини. Фактичні соціально-трудові відносини діють на об'єктивному і суб'єктивному рівнях, тобто передбачають взаємодію конкретних суб'єктів цих відносин щодо вирішення певних проблем, які виникають у соціально-трудовій сфері. Соціально-трудові правовідносини являють собою проекцію фактичних соціально-трудових відносин на законодавчий і нормативний рівні.

Система соціально-трудових відносин має такі взаємопов'язані елементи:

· суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин;

· предмети соціально-трудових відносин;

· принципи і типи соціально-трудових відносин.

Основними суб'єктами соціально-трудових відносин у ринковій економіці виступають:

1) найманий працівник;

2) підприємець (роботодавець);

3) держава.

Найманий працівник - це громадянин, який уклав трудову угоду з роботодавцем, керівником підприємства або іншим уповноваженим ним органом. Найманим працівником може виступати як окремий працівник, так і група працівників. Розвиток ринкових відносин передбачає існування інститутів, які виступають від імені найманих працівників і захищають їхні господарсько-трудові інтереси. Найбільш поширеним із них є професійні спілки - масові організації, об'єднання найманих працівників, пов'язані з громадськістю.

Роботодавець -- це громадянин, який самостійно працює і постійно наймає для роботи одного чи багатьох осіб. Зазвичай це власник засобів виробництва, але роботодавцем вважається також і керівник підприємства державної форми власності, наприклад, директор заводу.

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виконує законодавчу, захисну та регулятивну функції. Крім того, держава виступає в ролі роботодавця, оскільки в державній власності зосереджено певну частку підприємств.

Рівень соціально-трудових відносин визначається властивостями соціально-економічного простору, в якому функціонують суб'єкти соціально-трудових відносин. Залежно від кількості учасників і напрямів взаємозв'язків між ними виділяють індивідуальний, груповий та змішаний рівні соціально-трудових відносин.

На індивідуальному рівні відбувається взаємодія суб'єктів соціально-трудових відносин за напрямами: робітник - робітник; робітник - роботодавець; роботодавець - роботодавець. Тобто, індивідуальний рівень характеризується взаємозв'язками між окремими найманими працівниками; окремим найманим працівником і окремим роботодавцем; окремими роботодавцями.

Груповий рівень соціально-трудових відносин представлений взаємодією об'єднань найманих працівників із об'єднаннями роботодавців.

Змішаний рівень соціально-трудових відносин характеризується відносинами працівників і роботодавців з державою: найманий працівник - держава; роботодавець - держава.

Залежно від територіального критерію виділяють: рівень підприємства; рівень галузі; рівень регіону.

Під предметом соціально-трудових відносин розуміють соціально-економічні процеси і явища, які виникають у соціально-трудовій сфері, їх можна поділити на три структурні блоки: соціально-трудові відносини зайнятості; соціально-трудові відносини, пов'язані з організацією та ефективністю праці; соціально-трудові відносини, пов'язані з винагородою за працю.

Тип соціально-трудових відносин визначається їхнім характером, способами їх регулювання, методами вирішення проблем, тобто тим, як саме ухвалюються рішення в соціально-трудових відносинах.

Основну роль у визначенні типу соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності й нерівності. Від того, якою мірою комбінуються ці принципи, залежить тип соціально-трудових відносин. Основою соціально-трудових відносин можуть бути принципи: солідарності й субсидіарності; відносини за принципом "пани - підлеглі"; рівноправного партнерства; конфлікту; конфліктної співпраці; конфліктного суперництва; дискримінації.

Принцип солідарності передбачає сумісну відповідальність людей, яка ґрунтується на особистій відповідальності та згоді, однодумності та спільності інтересів. Наприклад, солідарність профспілок, які покликані компенсувати негативні соціально-економічні наслідки ринкових відносин.

Патерналізм, або державний патерналізм, характеризується тим, що головна роль у соціально-трудових відносинах відводиться державі. Однак патерналізм може сформуватись і на рівні підприємства на основі жорсткої регламентації соціально-трудових відносин. В окремих випадках патерналізм може бути високоефективним, як, наприклад, на підприємствах Японії, але він має і негативні наслідки, як, скажімо, пасивність у трудовій поведінці.

Принцип субсидіарності проявляється у збереженні прагнення людини до самостійності й самореалізації та покликаний запобігати перенесенню відповідальності на інших суб'єктів соціально-трудових відносин.

Партнерство. В економічно розвинутих країнах соціальне партнерство проявляється у формах двопартизму і трипартизму.

Конфлікт - випадок загострення протиріч у трудових відносинах. Конфлікт може проявлятись у таких формах: мовчазне невдоволення; відкрите невдоволення, сварка, страйк та ін. З одного боку, конфлікт є бажаним, оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння і співпраці, а з іншого - він виступає фактором руйнування соціально-трудових відносин. Тому в парі з трудовим конфліктом повинно виступати соціальне партнерство - згода. Причому конфлікт мусить бути тимчасовим явищем, тоді як соціальне партнерство повинно мати постійний характер.

Дискримінація - обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, яке перешкоджає їхньому доступу до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути за віком, статтю, за національними, расовими ознаками.

Виділяють два основні типи соціально-трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Останнє, безумовно, є прогресивнішим.

3.2 Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин

Основними факторами формування і розвитку соціально-трудових відносин є:

· соціальна політика;

· глобалізація економіки;

· розвиток суспільної праці та виробництва.

Під соціальною політикою розуміють стратегічний соціально-економічний напрям, обраний країною для всебічного розвитку громадян, який забезпечує пристойний рівень та умови їхніх життя і праці. Соціальна політика включає в себе: соціальний захист, соціальну підтримку і соціальну допомогу.

Соціальний захист - система заходів, яка забезпечує соціальну захищеність переважно непрацездатного населення.

Соціальна підтримка - система заходів для економічного населення, яка передбачає створення умов, що дозволяють працівникові забезпечувати свою соціальну захищеність.

Соціальна допомога - це система заходів, які застосовуються до всього населення. Це - допомога короткотермінового характеру особам, які опинилися в екстремальній ситуації та потребують додаткових витрат.

Головною метою соціальної політики є підвищення рівня та якості життя громадян на основі стимулювання трудової активності населення, надання кожному працездатному можливості власною працею забезпечувати добробут сім'ї.

Соціальна політика складається з:

— політики в галузі праці та соціально-трудових відносин;

— політики доходів населення;

— політики зайнятості;

— міграційної політики;

— житлової політики;

— політики в соціальній сфері;

— демографічної політики;

— екологічної політики.

Слід відзначити, що лише окремі складові соціальної політики є об'єктом вивчення економіки праці.

Глобалізація економіки негативним чином впливає на розвиток соціально-трудових відносин, оскільки вивільняє економічні сили, які поглиблюють існуючу нерівність у сфері продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, перешкоджаючи зростанню можливостей у соціально-трудових відносинах. Негативні наслідки глобалізації породжують політику трудового протекціонізму - захисту національних ринків праці.

Розвиток праці та виробництва проявляється у формах:

— розподілу і кооперації праці;

— зростання продуктивності праці;

— заміщення живої праці капіталом під впливом зростання продуктивності праці в результаті НТП, фінансових факторів, особливостей національного розвитку.

Основним критерієм оцінки соціально-трудових відносин прийнято вважати якість трудового життя. Під останнім розуміють сукупність властивостей, які характеризують умови праці, умови виробничого життя і дозволяють врахувати ступінь реалізації інтересу працівника і використання його здібностей.

Основна мета в розробці концепції якості трудового життя полягає у створенні таких умов праці, за яких працівники здатні оптимально реалізувати себе як особистості, при цьому в концепцію вводять умови не тільки праці, а й побуту і відпочинку.

Концепція якості трудового життя охоплює такі важливі напрями, як автономія особистості працівника і можливості розвитку його різноманітних здібностей. Важлива роль у якості трудового життя відводиться умовам праці, охороні праці та безпеці.

Якість життя - характеристика рівня та умов життя населення, яка враховує також склад сім'ї, стан здоров'я її членів, їхню соціально-трудову задоволеність і т.д.

Найбільш повною вважається система показників через соціальні індикатори (показники, що характеризують основні аспекти життєдіяльності людини: здоров'я, освіта, стан споживчого ринку товарів і послуг, навколишнє середовище, особиста безпека, соціальні можливості, соціальна активність).

3.3 Формування системи соціально-трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки

Формування нової системи соціально-трудових відносин - процес тривалий, який матиме ряд етапів у своєму розвитку. Він має містити елементи суспільного регулювання для зменшення негативних наслідків переходу до ринкової економіки.

Регулювання соціально-трудових відносин - одна з найважливіших складових частин функціонування економічної системи.

Законодавство про працю виступає головним інструментом соціально-трудових відносин, за допомоги якого розробляється і втілюється в життя політика у сфері праці. Україна вже має велику законодавчу базу, яка регулює практично всі сфери соціально-трудових відносин: Кодекс законів про працю України, Закон України "Про зайнятість", Закон України "Про колективні договори та угоди", Закон України "Про оплату праці", Закон України "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" тощо.

Окрім законодавчого регулювання, необхідним є механізм регулювання законодавчих актів. Таким механізмом виступає програмна і нормотворча діяльність держави в особі її виконавчих органів (міністерств, відомств, регіональних установ).

До сфери програмно-нормативного регулювання соціально-трудових відносин входять такі напрями:

Ш умови праці (оплата, охорона праці, відпочинок);

Ш соціальна політика (пенсійне забезпечення, політика підтримки рівня життя населення, диференціації доходів);

Ш зайнятість (реєстрація безробітних, створення нових робочих місць, професійне перенавчання);

Ш міграційна політика (регулювання переміщення робочої сили за кордон і з-за кордону, програми переселення окремих груп населення);

Ш демографічна політика (виплати допомоги вагітним, допомоги на дітей, програми поліпшення здоров'я).

Методи реалізації програм поділяють на:

· адміністративні (наприклад, написання постанов, методичних документів, наказів, офіційних роз'яснень);

· організаційні (створення структур, способів виконання програм);

· фінансові (надання податкових пільг, виділення кредитів, надання прямої фінансової допомоги);

· економічні (надання регіональних пільг з імпорту або експорту товарів із метою покращення загальних умов для розвитку соціально-трудових відносин).

Програми регулювання соціально-трудових відносин залежно від їхньої спрямованості поділяють на державні, регіональні та приватні.

Для точнішої постановки мети в процесі розроблення та реалізації програм використовуються соціальні індикатори, або нормативи, - кількісні показники відповідності й динаміки соціальних процесів у суспільстві. Наприклад, показником рівня життя є прожитковий мінімум, а показником стану зайнятості - рівень безробіття. Найбільш повна система соціальних індикаторів охоплює соціальні напрями, з яких до соціально-трудових мають пряме чи непряме відношення такі: рід занять і якість праці, доходи і споживання, навколишнє середовище (в частині виробничого середовища), соціальне забезпечення, соціальна рівність і мобільність.

Одним із важливих соціальних нормативів є споживчий кошик. У системі соціальних індикаторів споживчий кошик ділиться на:

· кошик ваг, який використовується для вимірювання динаміки споживчих цін;

· мінімальний споживчий кошик, який використовується для вимірювання прожиткового мінімуму, розраховується державними органами та офіційно затверджується.

Мінімальний споживчий кошик як соціальний індикатор застосовується для визначення нижньої межі малозабезпеченості, абсолютної кількості бідних людей, а також для визначення об'єктивної основи для розрахунку мінімальної заробітної плати, мінімальної пенсії, деяких видів мінімальних соціальних виплат.

Мінімальний гарантований дохід розраховується двома методами: або за допомоги описаного кошика, набору товарів, орієнтованого на відтворення мінімального рівня життя людини, або як відсоток від законодавче встановленої заробітної плати.

Найближчим часом для України найважливішим нормативом залишаться мінімальні розміри заробітної плати і пенсії.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення соціально-трудовим відносинам.

2. Назвіть основні суб'єкти соціально-трудових відносин.

3. Що є предметом соціально-трудових відносин?

4. Які принципи є основою соціально-трудових відносин?

5. Охарактеризуйте поняття "соціальна політика".

6. Що включають основні критерії оцінки соціально-трудових відносин?

7. Законодавче регулювання соціально-трудових відносин в Україні.

8. Для чого використовуються соціальні індикатори або нормативи?

Тема 4. Соціальне партнерство

Основні категорії та поняття

Угода, суспільний договір сторін соціально-трудових відносин, соціальний договір, трипартизм, інституалізація соціального партнерства, найманий працівник, роботодавець, об'єднання, найманих працівників, об'єднання роботодавців, органи соціального партнерства, соціальний діалог, моделі соціального діалогу, соціальне страхування.

4.1 Сутність соціального партнерства

В умовах переходу до ринкової економіки все більшої актуальності набувають соціально-трудові відносини. Людство все гостріше відчуває необхідність розв'язання таких проблем як забезпечення повної зайнятості, підвищення продуктивності суспільної праці, розв'язання протиріччя між працею і капіталом; піднесення матеріального добробуту населення. Всі вище означені проблеми знаходяться у соціально-трудовій сфері. Вирішення окреслених проблем багато в чому залежить від типу соціально-трудових відносин країни.

Як відомо, в залежності від методів і способів вирішення трудових протиріч основними типами соціально-трудових відносин є патерналізм і соціальне партнерство. Патерналізм характеризується жорстким державним регулюванням соціально-трудових процесів. Соціальне партнерство передбачає соціальний діалог, пошук компромісу у задоволенні господарсько-трудових відносин усіх сторін соціально-трудових відносин.

Соціальне партнерство це сукупність соціально-економічних відносин між представниками працівників, роботодавців та держави спрямоване на співробітництво, пошук компромісів, підготовку пропозицій щодо прийняття ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин, що виражає принцип соціальної політики держави.

Соціальне партнерство займає особливе місце у системі соціально-трудових відносин. Воно пройшло довгий шлях у своєму розвитку. До ідеї соціальної злагоди людство йшло майже всю свою історію. Всі проблеми суспільних відносин вирішувалися двома шляхами: шляхом боротьби за владу, тобто конфліктологічним, та шляхом пошуку компромісів - консенсусним. Причому слід відзначити, що на перших етапах розвитку людського суспільства переважав конфліктологічний шлях вирішення проблем. Поступово людство прийшло до консенсусного шляху. Історія свідчить, що будь-який конфлікт закінчувався переговорами, що вели до примирення сторін та укладання певного договору.

Основою соціального партнерства є угода, суспільний договір сторін щодо виконання певних умов співіснування на основі узгодження їх інтересів. Вчення про суспільний договір розробляли Т. Гобс, Д. Локк, Б. Спіноза, Д. Дідро, Жан-Жак Руссо, І. Фіхте, А. Сен-Сімон, Р. Оуен та інші.

Одним з важливих наслідків добровільної угоди є держава. Проблемам державотворення були присвячені праці Плутона, Аристотеля, Цицерона та інших стародавніх мислителів.

Пізніше з'являється соціальний договір, який розглядається як узгодження інтересів різних соціальних груп у найважливіших сферах суспільства: виробництві, обміні, розподілі та споживанні матеріальних і духовних благ.

Основними сторонами соціального партнерства у сучасному суспільстві виступають: держава, наймані працівники в особі профспілок та роботодавці або власники. Кожна з сторін соціально-трудових відносин виконує певні функції у соціальному партнерстві.

Держава виконує такі функції:

· виступає гарантом громадянських прав;

· впроваджує соціальну політику;

· організує і координує соціально-трудові відносини;

· виступає власником (роботодавцем);

· розробляє правові та нормативні документи, які регламентують соціально-трудові відносини;

· є незалежним регулятором системи соціально-трудових відносин; -виступає стороною на переговорах, консультаціях з метою розробки та

· впровадження в життя соціальної, економічної та соціальної політики в країні.

Профспілки в системі соціально-трудових функцій виконують функції:

Ш збереження та підвищення заробітної плати;

Ш захист умов праці (техніка безпеки та охорона праці);

Ш забезпечення продуктивності зайнятості;

Ш представництва при веденні колективних переговорів, тощо.

Роботодавці в особі їх представницьких органів захищають господарсько-трудові інтереси власників, зокрема:

· захищають ринкові відносини;

· здійснюють представництво під час проведення консультацій та переговорів;

· здійснюють сервісне обслуговування в наданні підприємцям консультаційних послуг

Отже, соціальне партнерство це механізм здійснення соціальної політики держави для досягнення соціальної злагоди за допомогою соціального діалогу представників найманих працівників, роботодавців та держави з усіх проблем соціально-трудових відносин.

4.2 Наймані працівники та їх об'єднання як суб'єкти соціального партнерства

Суб'єкт соціально-трудових відносин - це юридична, або фізична особа, яка володіє первинними носіями права у соціально-трудових відносинах.

Суб'єктами соціально-трудових відносин виступають наймані працівники, об'єднання найманих працівників або їх органи, роботодавці, об'єднання роботодавців або їх органи, органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Виділяють чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група - це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава).

Друга група - це представницькі організації та їх органи (об'єднання роботодавців, об'єднання найманих працівників, органи влади і управління).

Третя група - органи соціального діалогу (Національна рада соціального партнерства, органи в галузях, регіонах, на підприємствах).

Четверта група - це органи, які усувають наслідки можливих конфліктів, попереджають загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри, та інші інформаційні, консультативні формування).

Одним з основних і найбільш масових суб'єктів соціально-трудових відносин є наймані працівники та їх представницькі органи (до 90% економічно активного населення має статус найманого персоналу). Наймані працівники є найбільш не захищеною стороною соціально-трудових відносин порівняно з роботодавцями.

Найманий працівник - це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контракту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до Існуючих регламентів.

Якщо вдатися до історії, то можна відмітити, що шлях формування профспілкових організацій був тяжким і тривалим. Одним з перших законодавчих актів, що узаконювали об'єднання найманих працівників для захисту своїх інтересів був "Закон про профспілки" прийнятий в Англії у 1871 р. Цей закон заборонив судове переслідування профспілок, увів їх добровільну державну реєстрацію.

Пізніше, у 1891 р. у зверненні Папи Римського Лева 12 до духовенства та віруючих запропоновано роботодавцям та робітникам поєднувати свої зусилля для досягнення партнерства та злагоди в суспільстві, що стало початком соціальної доктрини католицької церкви.

Що стосується України, то за радянської доби існували окремі елементарні форми соціального партнерства на ряду з державно-партійним патерналізмом, що забезпечувало за допомогою механізму зрівнялівки вирішення багатьох соціально-трудових проблем.

...