Сучасні організації, крім систем преміювання, для підвищення мотивації праці своїх співробітників широко застосовують систему пільг. Останні можуть складати до 50% сукупного доходу працівника. Найбільш поширеними пільгами є страхування працівників, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) - це метод надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між групою учасників і компанією.

Медичне страхування надає працівникам можливість отримувати безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам. Найчастіше фінансування медичного страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у співвідношенні 70 до 30.

Страхування життя - вид страхування, який дозволяє працівникові забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі смерті може складати 3-5 окладів.

Пенсійні плани. Ці системи пільг набули поширення у країнах, де державна система пенсійного забезпечення - відсутня або недостатньо ефективна. Пенсійні плани - це система приватного пенсійного забезпечення, за якої компанії та співробітники здійснюють періодичні відрахування з заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на інвестування з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспективі. Дохід, що його отримує в результаті фонд, і слугує джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.

Контрольні запитання

1. Що таке дохід та які його види?

2. Викладіть суть заробітної плати.

3. Яка структура заробітної плати?

4. Що розуміють під формами та системами оплати праці?

5. У чому відмінність погодинної та відрядної форми оплати праці?

6. Назвіть системи погодинної та відрядної форм оплати праці.

7. Поясність суть тарифної системи оплати праці та її основні елементи.

8. Що в себе включають доплати і надбавки?

9. Опишіть суть безтарифних систем оплати праці.

10. Особливість сучасних форм матеріального стимулювання працівників.

Тема 10. Планування праці

Основні категорії та поняття

Баланс робочого часу, календарний фонд робочого часу, номінальний фонд робочого часу, ефективний фонд робочого часу, штатний розпис, явочна чисельність працівників, спискова чисельність працівників, середньосписковий склад працівників, коефіцієнти необхідного обороту, плинності кадрів, вибуття, прийняття кадрів, розмах сезонності, показник сезонності, коефіцієнт сезонних коливань, місячні індекси затрат праці, середньорічний індекс сезонних коливань, промислово-виробничий персонал, непромисловий персонал, робітники, службовці, молодший обслуговуючий персонал, керівники, спеціалісти, технічні виконавці, професія, спеціальність, кваліфікація, рівень кваліфікації, економія чисельності робочої сили, формула Розенкранца, нормативний метод планування заробітної плати.

10.1 Показники чисельності, структури та руху кадрів

Трудові ресурси окремого підприємства часто називають персоналом, або кадрами підприємства. Кадри підприємства мають певні кількісні, якісні та структурні характеристики, які можуть вимірюватись і відображатися такими абсолютними і відносними показниками:

Ш спискова та явочна чисельність працівників підприємства або його підрозділів, окремих категорій і груп на визначену дату;

Ш середньоспискова чисельність працівників підприємства або його підрозділів за окремий період;

Ш питома вага працівників окремих підрозділів у загальній чисельності працівників підприємства;

Ш темпи росту чисельності працівників підприємства за певний період;

Ш середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів підприємства;

Ш середній розряд працівників підприємства;

Ш статево-вікова структура працівників;

Ш освітньо-професійна структура працівників;

Ш фондоозброєність праці тощо.

Схематично групування показників, які характеризують наявність та використання персоналу підприємства, зображено на рис. 10.1.

Сукупність перелічених і ряду інших показників може дати уявлення про кількісний, якісний і структурний склад персоналу підприємства і тенденції його зміни для цілей управління персоналом, зокрема планування, аналізу і розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Рис. 10.1. Система показників наявності й використання робочої сили

Кількісна характеристика кадрів підприємства в першу чергу вимірюється такими показниками, як спискова, явочна і середньоспискова чисельність працівників.

Спискова чисельність працівників підприємства - це чисельність працівників спискового складу на визначену дату з урахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників.

Явочна чисельність - це чисельність працівників спискового складу, що прийшли на роботу. Різниця між явочним і списковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження тощо).

Для визначення чисельності працівників за конкретний період використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати і низки інших показників.

Середньоспискова чисельність працівників за місяць визначається складанням чисельності працівників спискового складу за кожний календарний день місяця, разом зі святковими і вихідними днями, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Кількість працівників у вихідний або святковий день береться така, як у попередній день.

Середньоспискова чисельність працівників за квартал або рік визначається складанням середньоспискової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у квартал або рік і діленням отриманої суми на кількість кварталів або місяців.

Окрім чисельності працівників, кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.п.) в людино-днях або людино-годинах.

Його можна визначити множенням середньоспискової чисельності працюючих (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях або годинах (Тр.п.).

.

Структура персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників. Залежно від виконуваних функцій працівники підприємства поділяються на декілька категорій і груп. Працівники житлового господарства, медичних установ, навчальних закладів, установ дошкільного виховання і культури належать до непромислового персоналу підприємства.

Кадри підприємства, які безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції, тобто зайняті основною виробничою діяльністю, належать до промислово-виробничого персоналу. Це - всі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів, науково-дослідних, конструкторських відділів і лабораторій, а також служб, зайнятих капітальним і поточним ремонтом обладнання і транспортних засобів підприємства.

Працівники промислово-виробничого потенціалу поділяються на дві основні групи: робітники і службовці.

До робітників належать працівники, безпосередньо зайняті створенням матеріальних благ і наданням матеріальних послуг; своєю чергою, робітники поділяються на основних і допоміжних. Основні - це працівники, що безпосередньо видозмінюють предмет праці, створюючи продукт. Допоміжні працівники зайняті обслуговуванням виробництва продукції.

До групи службовців зазвичай входять такі категорії працюючих, як керівники, спеціалісти і технічні виконавці. Віднесення працівників підприємства до тієї чи іншої групи визначається класифікатором професій робітників і посад.

До керівників належать працівники, які обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів, а також їхні заступники за такими посадами: директори, начальники, головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний економіст тощо).

До спеціалістів належать працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими роботами (економісти, бухгалтери, інженери, юрист-консульти тощо).

Технічні виконавці - працівники, які виконують технічну роботу, пов'язану з господарським обслуговуванням, обліком, діловодством (секретарі, обліковці).

Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства поділяються за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації.

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів є наслідком професійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією розуміють особливий вид трудової діяльності, яка вимагає спеціальних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність - вид діяльності в рамках професії, який має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спеціальних теоретичних знань і навичок. Наприклад, лікарі (професія) поділяються на терапевтів, стоматологів, хірургів, невропатологів (спеціальність). Професія вчителя поділяється за спеціальностями: математик, фізик, хімік, географ та ін.

Працівники кожної професії та спеціальності поділяються залежно від рівня кваліфікації.

Під кваліфікацією розуміють сукупність спеціальних знань і практичних навичок, які визначають ступінь володіння робітником тією чи іншою професією або спеціальністю. Вона відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Тарифні розряди й категорії - це водночас і показники, які характеризуються розрядами.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти і досвіду роботи.

Для них теж існують чотири категорії: спеціалісти найвищої кваліфікації мають науковий ступінь, спеціалісти вищої категорії мають вищу освіту і досвід, спеціалісти середньої кваліфікації, спеціалісти-практики - ті, що обіймають посади, але не мають відповідної освіти.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить відображення у штатному розкладі - документі, який щорічно затверджується керівником підприємства.

У ньому є перелік згрупованих по відділах і службах посад службовців із зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу.

Важливу групу показників, що характеризують наявність робочої сили, складають показники її руху. Чисельність і склад персоналу підприємства час від часу змінюється, ці зміни відображають коефіцієнти прийняття і вибуття кадрів.

Коефіцієнт необхідного обороту (Кн.о.) визначається відношенням кількості працівників, звільнених за визначений період із причин виробничого або загальнодержавного характеру (Рн.о.), зокрема через скорочення чисельності й переведення на інші підприємства, вступ на навчання, призов на військову службу, втрату працездатності, до середньоспискової чисельності працівників за той же період () у %:

.

Коефіцієнт надлишкового обороту, або коефіцієнт плинності кадрів (Кпл) визначається відношенням кількості працівників, звільнених за визначений період за власним бажанням, за прогул та інші порушення дисципліни (Рзв), до середньоспискової чисельності працівників за той же період у %:

Коефіцієнт вибуття кадрів (Кв.к.) визначається як відношення кількості працівників, звільнених за всіма причинами (Рв), до середньоспискової чисельності працівників за той же період у %:

.

Коефіцієнт прийняття кадрів (Кп) визначається як відношення кількості працівників, прийнятих на роботу за визначений період (Рп), до середньоспискової чисельності працівників за той же період у %:

.

Надзвичайно важливо на кожному підприємстві аналізувати рівень використання робочої сили. Для цього використовуються показники забезпечення робочою силою, показники використання фонду робочого часу, рівня виконання норм виробітку, сезонності використання робочої сили.

Показник забезпеченості підприємства робочою силою визначається зіставленням наявних ресурсів праці з потребою в них виробництва. Цей розрахунок проводиться в розрізі професійно-кваліфікаційних груп. Розраховується цей показник, зазвичай, у відсотковому виразі.

Для характеристики рівня використання робочого часу застосовують такі показники.

1. Рівень використання річного фонду робочого часу, що характеризується:

а) коефіцієнтом використання номінального фонду робочого часу, який розраховується як відношення фактично відпрацьованого часу за рік до номінального фонду робочого часу;

б) коефіцієнтом використання можливого фонду робочого часу - відношенням фактично відпрацьованого часу до його можливого фонду.

Ці коефіцієнти можуть бути обчислені за місяць, квартал, рік.

У розрахунку середньої кількості явочних днів працівника розрізняють календарний, номінальний та ефективний (можливий) фонди робочого часу.

Календарний фонд робочого часу дорівнює плановій кількості календарних днів планового періоду.

Номінальний фонд робочого часу дорівнює кількості робочих днів, яка максимально може бути відпрацьована протягом планового періоду. Визначається відніманням з календарного фонду неробочих днів. У неперервних виробництвах вилучаються також невиходи за графіком змінності.

Ефективний фонд робочого часу складає середню кількість робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду. Через нез'явлення деяких працівників цей фонд зазвичай менший за номінальний.

2. Рівень використання робочого дня характеризує коефіцієнт, який визначається як відношення середньої фактичної тривалості робочого дня до встановленої законом:

,

де Квик - коефіцієнт використання робочого дня;

Тф - середня фактична тривалість робочого дня в годинах;

Тн - нормативна тривалість робочого дня в годинах.

Середня тривалість робочого дня визначається діленням загальної кількості відпрацьованого часу в годинах на кількість працівників, що брали участь у роботі. Цей показник обчислюють за день або за певний період часу - тиждень, місяць, рік.

Стосовно показників сезонності використання робочої сили слід відзначити, що вона властива лише окремим галузям народного господарства, зокрема спостерігається в сільському господарстві, будівництві.

Найбільш поширеними показниками сезонності є:

— розмах сезонності - відношення максимальних місячних затрат праці до мінімальних, або максимальної місячної чисельності працюючих до мінімальної, розраховується у відсотках;

— показник сезонності - відношення затрат праці або кількості працюючих у найбільш напружений місяць до відповідного середньомісячного показника;

— коефіцієнт сезонних коливань затрат праці - відношення середнього помісячного відхилення затрат праці до середньомісячних затрат праці у відсотках;

— місячні індекси затрат праці - відношення затрат праці в кожному місяці до затрат праці в базисному місяці;

— середньорічний індекс сезонних коливань затрат праці дорівнює сумі місячних індексів затрат праці, поділеній на 12.

10.2 Розрахунок потреби підприємства в робочій силі

У ринкових умовах господарювання надзвичайно важливим є визначення оптимальної чисельності працівників, необхідних для виконання виробничої програми. Вихідними даними для визначення необхідної кількості працівників є: виробнича програма на плановий період часу; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи зі зниження трудомісткості програми; звітні розрахункові дані про коефіцієнти виконання норм; баланс робочого часу одного працівника і деякі інші.

Баланс робочого часу одного працівника встановлює середню кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати протягом планового періоду. Вона визначається множенням середньої кількості явочних днів працівника протягом планового періоду на середню тривалість робочого дня одного працівника.

Обґрунтування чисельності працівників, необхідних для виконання планового обсягу робіт, здійснюється на підприємстві на основі планової трудомісткості виробничої програми. Планова трудомісткість виробничої програми визначається за плановим нормативом трудових затрат на одиницю продукції, помноженим на плановий випуск продукції.

Інший спосіб визначення трудомісткості виробничої програми - звітну трудомісткість коректують за допомоги коефіцієнтів, у яких враховано заходи плану підвищення ефективності виробництва, які зменшують трудові затрати на виготовлення продукції.

Планову чисельність працівників визначають діленням трудомісткості виробничої програми на ефективний фонд робочого часу одного працівника за рік. При цьому враховується заплановане перевиконання норм часу.

,

де Рпл - планова чисельність робітників-відрядників;

tпл - планова трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;

Фпл - плановий ефективний фонд часу одного працівника, годин;

Квн - плановий коефіцієнт виконання норм.

Планова чисельність працівників-відрядників розраховується на основі технологічної трудомісткості.

На багатьох підприємствах широко використовується показник виробничої трудомісткості, яка враховує затрати праці робітників усіх підрозділів підприємства і визначається за формулою

,

де Тв - виробнича трудомісткість;

Тт - технологічна трудомісткість (враховує затрати праці працівників, які беруть участь в технологічному процесі);

Тобс.т. - трудомісткість обслуговування технологічного процесу (враховує затрати праці працівників, які забезпечують проходження предметів праці через різні стадії технологічного процесу, починаючи від надходження сировини, матеріалів і покупних напівфабрикатів і закінчуючи відвантаженням готової продукції).

Чисельність працівників на основі планової виробничої трудомісткості можна визначити за формулою:

,

Де

tпл - планова виробнича трудомісткість, людино-годин.

Чисельність працівників, необхідних для виконання заданого обсягу робіт у натуральному вираженні, визначають за нормами виробітку.

Для цього спершу визначається необхідний фонд ресурсів праці виходячи з норм виробітку.

,

Де

Тв - робочий час, необхідний для виконання обсягу робіт за нормами;

Qi - обсяг і-х робіт у прийнятих одиницях виміру;

qi - планова норма виробітку і-тої продукції в одиницю часу (у прийнятих одиницях виміру).

Коли відома кількість нормованого часу, потрібна для виконання певного обсягу робіт, можна розрахувати необхідну чисельність працівників за формулою.

,

де Р - чисельність працівників.

Чисельність працівників, необхідних для експлуатації агрегатів, апаратів, машин і т. ін., визначається за відповідними нормативами за формулою:

,

де А - кількість робочих агрегатів;

Р - кількість робітників, необхідна для обслуговування одного агрегата протягом зміни (норма обслуговування);

S - кількість змін на добу;

Те - кількість діб роботи агрегата у плановому періоді;

Фдн - кількість днів роботи за плановим балансом робочого часу.

Планування чисельності працівників за явочним часом.

У ряді випадків планову чисельність працівників можна визначити по явочному складу і запланованим фондом робочого часу. Для цього необхідно розрахувати кількість робітників за зміну, за добу і на підміну працівників, які відсутні з поважних причин.

Явочне число працівників у зміну - нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання з випуску продукції.

Вона визначається за формулою:

,

де Ряв - необхідна чисельність робітників у зміні;

Q - виробниче завдання (обсяг робіт) у зміну в прийнятих одиницях виміру;

Нвр - норма часу на одиницю виробу, операцію чи одиницю роботи;

Т змінний фонд робочого часу одного працівника (тривалість робочої зміни).

В умовах дрібносерійного та індивідуального виробництва, коли протягом планового періоду (місяця, кварталу, року) міняються номенклатура і календарний розподіл виробів, що випускаються, визначити змінну явочну чисельність робітників.

У таких випадках явочну чисельність робітників у зміну розраховують за плановим обсягам робіт і фондом робочого часу в плановому періоді за формулою:

,

де - сумарні затрати робочого часу в розрахунку на плановий обсяг робіт на плановий період, нормо-годин;

С - кількість діб роботи виробництва за плановий період.

Явочну чисельність працівників розраховують також виходячи з норм виробітку за формулою:

,

Де

V - плановий середній виробіток працівників певної спеціальності в прийнятих одиницях виміру;

,

Де

Нв - змінна норма виробітку у відповідних одиницях виміру.

Для точнішого розрахунку планової чисельності працівників необхідно доводити показники трудомісткості та її зменшення до цехів, дільниць і окремих виробничих бригад.

На роботах, виконуваних окремими працівниками за допомогою індивідуальних знарядь праці, явочна чисельність робітників у зміну визначається за формулою:

,

де Фд - кількість діб роботи дільниці у плановому періоді.

На багатьох підприємствах легкої промисловості явочну чисельність працівників-відрядників визначають за операціями виробничого процесу діленням виробничого завдання за кожною операцією на планову норму виробітку.

,

де З - змінне завдання (при широкому асортименті виражається в умовних одиницях);

Нпв - планова норма виробітку за зміну.

Явочна чисельність працівників на робочих місцях в апаратурних (машинних) виробництвах визначається на основі штатного нормативу обслуговування агрегатів (норм обслуговування).

Для неперервно діючих виробництв, крім явочного штату, визначають кількість робітників для роботи у вихідні дні. Загальна кількість робітників, необхідних для такого виробництва і графіка роботи, складає розрахований штат робітників.

Для розрахунку необхідної кількості працівників застосовують два основні методи: за коефіцієнтом середньоспискового складу і за плановим відсотком невиходів на роботу.

Методом розрахунку за коефіцієнтом середньоспискового складу кількість працівників визначається за формулою:

,

де Ксп - коефіцієнт середньоспискового складу, визначуваний діленням номінального фонду робочого часу на планову кількість робочих днів:

,

де Фдн - запланована кількість робочих днів.

Середньоспискова чисельність працівників за відсотком невиходів (сума відсотків невиходів із поважних причин) визначається за формулою:

де Н - загальна кількість невиходів на роботу, %.

Планування чисельності працівників за кількістю робочих місць і нормами обслуговування.

Планування чисельності працівників, котрі виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності.

Явочна чисельність працівників визначається діленням цієї кількості об'єктів на норму обслуговування.

,

де Q - кількість об'єктів обслуговування;

Нобс - норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, розмір виробничих площ, які обслуговуються одним або групою працівників.

Розрахунок кількості робочих місць застосовується у плануванні чисельності тих працівників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяги робіт, ні норми обслуговування. Робота їх виконується на певних робочих місцях і пов'язана з обслуговуванням конкретного об'єкта.

Розрахунок чисельності працівників за кількістю робочих місць полягає у складанні переліку робочих місць і визначенні потреби в працівниках для кожного з них.

У цьому розрахунку можна застосувати формулу:

,

Для визначення чисельності адміністративно-управлінського персоналу може застосовуватися формула Розенкранца. Її суть полягає в тому, що для визначення чисельності необхідні дані про робочий час спеціалістів, трудомісткість одиниці роботи, коефіцієнти розподілу часу і т. ін. Формула Розенкранца слугує для перевірки відповідності фактичної чисельності необхідній, яка задається завантаженням підрозділу або підприємства в цілому.

Формула Розенкранца має вигляд:

,

де Ч - чисельність адміністративно-управлінського персоналу певної професії тощо;

n - кількість видів організаційно-управлінських робіт, які визначають завантаження певної категорії спеціалістів;

mi- середня кількість дій (розрахунків, оброблення замовлень, переговорів тощо) в межах і-го виду робіт за встановлений період часу (наприклад, за рік);

ti - час, необхідний для виконання одиниці в межах і-го виду робіт;

Т - робочий час спеціаліста згідно з трудовим договором (контракту) за відповідний період календарного часу, прийнятий у розрахунках;

Кнрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Кфрч - коефіцієнт фактичного розподілу часу;

tp- час на різні роботи, що їх неможливо врахувати в попередніх планових розрахунках.

Коефіцієнт необхідного розподілу часу (Кнрч) розраховують за формулою:

,

де Кдр - коефіцієнт, який враховує затрати на додаткові роботи, заздалегідь не враховані в часі, необхідному для визначення процесу; звичайно знаходиться в межах 1,2-1,4;

Кв - коефіцієнт, який враховує затрати часу на відпочинок співробітників протягом робочого дня; здебільшого дорівнює 1,12;

Кп - коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову.

Коефіцієнт фактичного розподілу часу (Кфрочн) визначається відношенням загального фонду робочого часу підрозділу до часу, розрахованим як.

10.3 Планування продуктивності праці на підприємстві

Основною метою планування продуктивності праці на підприємстві є пошук резервів, використання яких дозволило б досягти економії витрат на робочу силу і цим забезпечити собі конкурентоздатність. Планування продуктивності праці відбувається на основі розрахунку впливу факторів на його величину. Для визначення впливу того чи іншого фактора на зростання продуктивності праці розраховують економію робочої сили. Вихідна чисельність працівників (Чв) на певний обсяг робіт може бути визначена таким чином:

1) за незмінної структури виробництва

,

де Ч6аз - чисельність працівників базисного періоду;

2) за наявності структурних зрушень

,

де Чі - чисельність працівників і-го структурного підрозділу;

ІОПі - ріст обсягу виробництва і-го структурного підрозділу.

Економію чисельності робочої сили (ЕЧР) за рахунок модернізації або впровадження нового обладнання розраховують за формулою:

,

де М - загальна кількість одиниць обладнання;

Мс - кількість не модернізованого обладнання;

Мм - кількість нового і модернізованого обладнання;

Пп - ріст продуктивності праці за експлуатації нового чи модернізованого обладнання, %;

Тд - кількість місяців дії нового чи модернізованого обладнання;

Тк - календарна кількість місяців у розрахунковому періоді.

Економія чисельності працюючих (ЕЧПВП) визначається за формулою:

,

де Чпвпв - вихідна чисельність працюючих для виробництва планового обсягу продукції виходячи з виробітку базисного періоду;

Уз - частка працівників, зайнятих обслуговуванням обладнання, в чисельності промислово-виробничого персоналу, %;

Ер - відносна економія чисельності працівників, %:

.

Зростання продуктивності праці за рахунок "підтягування" працівників, які не виконують норм виробітку, визначається двома способами:

1) обчисленням безпосереднього росту продуктивності праці за рахунок "підтягування" тих, хто не виконує норм, до стовідсоткового або середнього процента виробітку колективу:

,

де Чр1 , Чр2 - чисельність працівників по групах, у яких рівень виконання норм виробітку нижче 100%;

X1, Х2 - середнє виконання норм відповідно по групах;

Д - питома вага працівників, які не виконують норм загальної чисельності працівників;

2) виявленням економії чисельності працівників за рахунок заходів із виконання норм виробітку працюючим:

,

,

де Прн - планове підвищення рівня виконання норм виробітку групою працівників, які не виконують норм виробітку, %;

ПВрн - питома вага групи працівників, які не виконують норм виробітку, в загальній чисельності працюючих, %;

У - питома вага працівників-відрядників, які не виконують норм виробітку, в загальній чисельності робітників, %;

0,5 - коефіцієнт, який показує рівномірність підвищення рівня виконання норм протягом усього планового періоду.

Економія робочої сили за рахунок спеціалізації виробництва розраховується за формулою:

,

де ПВпл, ПВбаз - питома вага кооперованих поставок відповідно у плановому та базисному періодах, %;

ОВпл - обсяг виробництва у плановому періоді, грн.;

Вбаз - виробіток на одного працівника в базисному періоді, грн.,

а також за формулою:

,

Економія робочої сили за рахунок кращого використання робочого часу:

,

де ПВр - питома вага працівників у чисельності промислово-виробничого персоналу, %;

Пбаз і Ппл - втрати робочого часу відповідно в базисному і плановому періодах, %.

Скорочення невиходів на роботу веде до економії чисельності, яку можна обчислити за формулою:

,

де Фпл, Фбаз - кількість робочих днів, що їх відпрацьовує один працівник відповідно у плановому та базисному періодах.

Скорочення браку продукції сприяє економії робочої сили працівників-відрядників, яку можна обчислити за формулою:

,

Де

Ббаз, Бпл - втрати від браку в процентах до собівартості продукції відповідно в базисному і плановому періодах;

Чрбазс - чисельність працівників-відрядників у базисному періоді.

Економія чисельності від зрушень у складі (асортименті) продукції розраховується за формулою:

,

Де

Тбаз і Тпл - питома трудомісткість продукції відповідно в базисному і плановому періодах, нормо-годин;

Qпл - обсяг продукції у плановому періоді;

Квн - коефіцієнт виконання норм виробітку у плановому році;

Фпл - фонд корисного часу роботи одного працівника у плановому році, годин.

Вплив кожного фактора на зростання продуктивності праці (ПТі) обчислюють за формулою:

,

де ЕЧрі - економія робочої сили за і-м фактором, працівників.

ЕЧрі - економія робочої сили, обчислена за всіма факторами, працівників.

Приріст продуктивності праці за всіма факторами визначається сумуванням його приросту за кожним фактором.

10.4 Визначення фонду заробітної плати на підприємстві

Фонд заробітної плати працівників містить пряму (тарифну) заробітну плату і всі доплати до неї. Пряма заробітна плата складається з сум відрядних розцінок, виплачуваних працівникам-відрядникам, і заробітної плати працівників-погодинників, обрахованої за тарифними ставками. У плануванні визначають фонд годинної заробітної плати, фонд денної заробітної плати, фонд річної (квартальної, місячної) заробітної плати.

Розмір фонду годинної заробітної плати визначається так.

Спочатку розраховують фонд заробітної плати працівників-відрядників (ФЗПвід) за формулою:

,

де Розці - штучна відрядна розцінка на одиницю обсягу виробничої програми;

ОПі - обсяг продукції і-го виду.

Цей фонд можна обчислити за трудомісткістю продукції:

,

де Hti - норматив затрат праці на одиницю і-ї продукції;

Vqi - обсяг виробництва і-го виду продукції;

Tci - тарифна ставка і-го виду робіт.

Плановий фонд робочого часу працівників-погодинників визначають за формулою:

,

де Тспочі - годинна тарифна ставка працівників-погодинників і-го розряду;

Чпі - чисельність працівників-погодинників і-го розряду;

Фплі - плановий фонд робочого часу і-го розряду.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців (ФЗПКСС) визначається згідно з посадовими окладами множенням місячного окладу кожної групи працівників на кількість місяців у році та на кількість працівників у групі.

,

де Чі - чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають однаковий посадовий оклад, осіб;

Окі - місячний оклад, грн.

У фонд оплати праці зараховують також стимуляційні виплати - премії, їх розмір за відрядно-преміальною та почасово-преміальною системами оплати праці (Зпр) визначається відповідно до діючих преміальних систем на підприємстві.

Для цього використовуються формули:

, ,

де Ппр - процент премії до відрядної заробітної плати або тарифної ставки.

Відсоток премії за виконання і перевиконання науково обґрунтованих норм встановлюється в такій залежності:

,

де Ппер - процент перевиконання норм;

Ппр - процент премії за кожний процент перевиконання норм;

Унон - питома вага науково обґрунтованих норм за трудомісткістю;

У - питома вага працівників, які будуть премійовані за виконання й перевиконання науково обґрунтованих норм у загальній чисельності працівників-відрядників.

Складовою частиною фонду оплати праці є компенсаційні виплати, пов'язані з режимом праці та умовами праці, а саме:

а) надбавки до заробітної плати за неперервний стаж роботи (ФЗПнс), обчислюються за формулою:

,

де Чі - чисельність працівників відповідного стажу роботи, осіб;

Тзпі - пряма (тарифна) заробітна плата відповідного працівника, грн.;

Кі - величина надбавки за стаж роботи, %;

б) доплати за умови праці (Фдуп):

,

де Чі - чисельність працівників, які працюють у тяжких і шкідливих умовах, а також в особливо тяжких і шкідливих умовах, осіб;

Тзпі - пряма (тарифна) заробітна плата відповідного працівника, грн.;

Кі - величина надбавки за відхилення від нормальних умов праці, %.

в) доплати за роботу в нічний час:

,

де Чі - чисельність працівників, які працюють відповідно в нічній зміні, осіб;

Тсті - тарифна ставка працівників і-ої групи, грн.;

Тнві - фонд нічного часу, годин;

Кнві - процент доплат до тарифної ставки за кожну годину нічної зміни, %;

г) оплата за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні (Фовд):

,

де Чі - чисельність працівників, які працюватимуть у святкові дні, осіб;

Тсті - тарифна ставка працівників і-ої групи працівників, грн.;

Тзм - тривалість зміни, годин;

Ді - кількість святкових днів за рік для відповідної групи працівників;

Квн - коефіцієнт доплат.

До складу фонду оплати праці зараховуються також грошові суми за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства:

а) оплата щорічних і додаткових відпусток (Фчв):

,

де СЗПпл - середня заробітна плата працівників, грн.;

Отпл - середня планова тривалість відпустки, днів;

б) доплати матерям за час перерв у роботі на кормління грудних дітей і доплати підліткам за скорочений робочий день.

Доплати матерям (Допм) визначаються за формулою:

,

де П - процент перерв одного працівника до реального фонду робочого часу одного працівника;

ФЗПгод - фонд годинної заробітної плати.

Величина доплат підліткам (Доппід):

,

де Тсгод - середня тарифна ставка підлітків, грн.;

Фп - кількість пільгових годин у плановому періоді;

в) доплати незвільненим бригадирам за керівництво бригадою (Збр):

,

де Тбр - заробітна плата бригадира за тарифом у плановому періоді;

Чбр - кількість бригадирів;

Дбр - розмір доплати бригадирові за керівництво бригадою у відсотках до тарифної ставки.

Середня заробітна плата визначається на основі розрахованої чисельності певних категорій працівників і фондів їхньої оплати. Для керівників, спеціалістів і службовців визначається середньорічна заробітна плата, а для працівників - середньорічна, середньоденна і середньогодинна:

 або ,

де ФЗПр - фонд заробітної плати, грн.;

Фпл - розрахункова кількість людино-годин, людино-днів роботи;

Чсп - середньоспискова чисельність працівників у розрахунковому періоді.

В умовах стабільного виробництва плановий фонд заробітної плати може обчислюватися виходячи з прямої заробітної плати, розрахованої за розцінками і посадовими окладами, скоректованої на очікуваний відсоток інфляції та на коефіцієнт додаткової заробітної плати. Останній показує, у скільки разів повний річний фонд оплати праці перевищує фонд прямої заробітної плати.

У випадках, коли змінюються обсяги виробництва і продуктивність праці на підприємстві, плановий фонд оплати праці може розраховуватися виходячи зі звітного фонду, скоректованого на показники зміни чисельності й середньої заробітної плати або зміни обсягів виробництва, продуктивності праці й середньої заробітної плати, за однією з формул:

або ,

де Фпл - плановий фонд заробітної плати, грн.;

Фбаз - фонд заробітної плати звітного періоду, грн.;

Іч. - індекс зміни чисельності працівників;

Іс.з.п - індекс зміни середньої заробітної плати (в умовах інфляції - з урахуванням очікуваного інфляційного індексу);

Іов - індекс обсягу виробництва;

Іп - індекс продуктивності праці за планом.

Одним із найбільш поширених укрупнених методів планування фонду заробітної плати є нормативний метод, який дозволяє за базовими показниками, а на нових підприємствах - розрахунковим способом визначити норматив заробітної плати на одиницю або на 1 тис. грн. продукції. За розрахунку за базовими вихідними даними фактичні витрати заробітної плати коректуються на планове відношення індексу зростання середньої заробітної плати до індексу продуктивності праці:

.

В умовах інфляції норматив заробітної плати доцільніше виражати не в грошовому виразі, а у відсотках до вартості товарної продукції. Розраховують цей норматив таким чином: питому вагу заробітної плати у товарній продукції базового року множать на відношення індексу зростання заробітної плати до індексу продуктивності праці, тобто за наведеною вище формулою з тією різницею, що Нбаз виражається у відсотках.

Контрольні запитання

1. Якими показниками вимірюється кількісна характеристика кадрів?

2. Охарактеризуйте елементи структури персоналу підприємства.

3. Назвіть основні показники, що характеризують рух робочої сили на підприємстві.

4. Якими способами здійснюють розрахунок потреби підприємства в робочій силі?

5. Яким чином та на основі яких факторів здійснюється планування продуктивності праці на підприємстві?

6. Що таке фонд заробітної плати і як визначають його розмір?

Тема 11. Аналіз, звітність і аудит у сфері праці

Основні категорії та поняття

Аналіз трудових ресурсів, фонд оплати праці, кадровий потенціал, звіт з праці, аудит розрахунків з оплати праці.

11.1 Аналіз трудових ресурсів та оплати праці на підприємстві

Кадровий потенціал суб'єктів господарської діяльності формується за рахунок трудових ресурсів, які пропонує ринок праці.

Трудовими ресурсами вважають ту частину населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навиками праці у відповідній галузі, тому аналіз забезпеченості підприємства цими ресурсами та ефективність їх використання є вихідним етапом для оцінки і прийняття рішень щодо кількісних та якісних характеристик кадрового потенціалу підприємства.

Мета аналізу кадрового потенціалу підприємства полягає в якісній оцінці трудових ресурсів, ефективності їх використання та виявлення внутрішньовиробничих резервів підвищення продуктивності праці, виправданого зниження матеріаломісткості продукції та соціального захисту працівників.

Для реалізації мети аналізу кадрового потенціалу підприємства необхідно вирішити такі основні завдання: вивчення й оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів робочою силою в цілому, а також за категоріями і професіями; оцінка ефективності використання робочих кадрів за рівнем продуктивності праці та трудомісткості продукції; дослідження організації праці на підприємстві; оцінка динаміки і структури коштів на оплату праці та обґрунтування рівня коштів на оплату праці працюючих; виявлення резервів покращання використання кадрового потенціалу підприємства з огляду на виробничо-фінансові результати.

Загальна модель комплексного економічного аналізу кадрового потенціалу підприємства подана на рисунку 11.1.

Джерела інформації для аналізу:

Ш бізнес-план економічного і соціального розвитку підприємства;

Ш статистична звітність по праці форми 1-ПВ, 2-ПВ, 3-ПВ;

Ш аналітичні і синтетичні дані за рахунком №66 "Розрахунки по оплаті праці";

Ш первинні документи (табелі обліку робочого часу, наряди, розрахунково-платіжні відомості);

Ш дані розроблювальних і групувальних таблиць та відділу кадрів (штатний розпис).

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з запланованою потребою.

Рис. 11.1. Модель економічного аналізу трудових ресурсів підприємства

11.2 Звітність у сфері праці

Згідно наказу Державного комітету статистики Про затвердження форм державних статистичних спостережень з праці та відповідно до ст. 14 Закону україни "Про державну статистику" затверджено форми державних статистичних спостережень з праці:

№1-ПВ термінова - квартальна "Звіт з праці" (Табл. 11.1);

№1-ПВ термінова - місячна "Звіт з праці";

№3-ПВ термінова - піврічна "Звіт про використання робочого часу" (Табл.11.2);

№6-ПВ (річна) "Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання за 200_ рік";

№1-РС (річна - одноразова) "Звіт про витрати на утримання робочої сили за 200_ рік".

Таблиця 11.1

Розділ I. Склад фонду оплати праці та інші виплати

Назва показників	Код рядка	За період з початку року, тис.грн.
А	Б	1
1. Фонд оплати праці штатних працівників, всього (ряд. 4020+4030+4080)	4010
у тому числі:
Фонд основної заробітної плати	4020
Фонд додаткової заробітної плати, всього	4030
з нього:
- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	4040
- премії та винагороди, що носять систематичний характер (щомісячні, щоквартальні)	4050
- виплати в порядку компенсації втрати заробітної плати згідно чинного законодавства:
у зв'язку з порушенням термінів її виплати	4060
внаслідок зростання споживчих цін	4070
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього	4080
з них:
- матеріальна допомога	4090
- соціальні пільги, що носять індивідуальний характер	4100
Оплата за невідпрацьований час (із ряд. 4030, 4080)	4110
з нього оплата (компенсація) основної та додаткової відпустки	4111
Рядки 4120-4150 заповнюються у звіті за січень - грудень
Натуральна оплата праці, нарахована продукцією, що дозволена до виплати працівникам (із ряд. 4010)	4120
2. Виплати, що не входять до фонду оплати праці
Доходи, дивіденди, проценти згідно акцій, внесків та договорів оренди земельних ділянок та майна, що нараховані до сплати (у грошовій та натуральній формі):
- штатним працівникам облікового складу	4130
- особам, які не перебувають в обліковому складі	4140
Нараховано виплат працівникам за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням	4144
з них:
- оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства	4145
3. Реалізовано продукції та послуг
Вартість проданої продукції та наданих послуг штатним працівникам в рахунок нарахованої заробітної плати (дивись пп. 2.1.7. Інструкції зі статистики заробітної плати)	4150

Примітка. Показники кількості працівників та робочого часу заповнюються в цілих одиницях, вартісні показники - з одним десятковим знаком.

Розділ IІ. Кількість та фонд оплати праці окремих категорій працівників (за період з початку року)

Назва показників	Код рядка	Середньо-облікова кількість, осіб	Фонд оплати праці, тис.грн.	Відпрацьовано людино - годин
А	Б	1	2	3
Із загальної кількості штатних працівників облікового складу:
- жінки	7010
- працівники, оплата праці яких фінансується за рахунок коштів державного та місцевого бюджету (по статті бюджетної класифікації 1111)	7020
Працівники, які не перебувають в обліковому складі (позаштатні):
- зовнішні сумісники	7030
- працюючі за цивільно-правовими договорами (трудовими угодами)	7040
	7050

Розділ III. Розподіл працівників за розмірами заробітної плати

за ______________ 200__р.

(заповнюється за останній місяць кварталу - березень, червень, вересень, грудень)

Назва показників	Код рядка	Фактично, осіб
А	Б	1
Кількість штатних працівників, яким нарахована заробітна плата за місяць, всього (сума ряд. 8020 - 8120)	8010
у тому числі у розмірі:
до	8020
від до	8030
від до	8040
від до	8050
від до	8060
від до	8070
від до	8080
від до	8090
від до	8100
від до	8110
понад	8120
Кількість штатних працівників, які повністю відпрацювали місяць (із рядка 8010)	8160
із них працівники, у яких нарахована заробітна плата була в межах мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством	8170
Довідково. Облікова кількість працівників на кінець місяця, яким встановлено тарифну ставку (оклад, посадовий оклад) нижчий від прожиткового мінімуму, встановленого законодавством для працездатної особи	8180
	8190

Розділ ІV. Рух робочої сили

Назва показників	Код рядка	За період з початку року
		Всього, осіб	з них жінки
А	Б	1	2
Прийнято працівників	5010
з них: - на новостворені робочі місця	5015
Вибуло працівників, усього	5020
з них: - з причин скорочення штатів	5030
- за власним бажанням, звільнено за прогул та інші порушення трудової дісципліни, невідповідність займаній посаді	5040
Облікова кількість штатних працівників на кінець звітного періоду	5050
Кількість вакансій на кінець звітного періоду	5061

Таблиця 11.2

Розділ І. Використання робочого часу

Назва показників	Код рядка	За період з початку року
		людино-години	працівники, осіб
А	Б	1	2
Фонд робочого часу, всього (рядки 3020+3040)	3010
Відпрацьовано, всього **	3020		X
з них надурочно	3030		X
Невідпрацьовано, всього (сума рядків з 3050 по 3150)	3040		X
у тому числі: щорічні відпустки (основні та додаткові)	3050
тимчасова непрацездатність	3060
навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством	3070		X
неявки у зв'язку з тимчасовим переводом для роботи на іншому підприємстві	3080
неявки з дозволу адмiнiстрацiї	3090		X
відпустки за ініціативою адміністрації	3100
неявки у зв'язку з переведенням на скорочений робочий день, тиждень	3120
простої	3130		Х
масові невиходи на роботу (страйки)	3140
прогули	3150		Х
	3180

** Із форми №1-ПВ (термінова - місячна) рядок 1060 гр.2 за відповідний період.

Розділ ІІ. Інформація про укладання колективних договорів

станом на ___________________ 200__року

(1 липня, 31 грудня)

Назва показників	Код рядка	Всього	з них виконано
А	Б	1	2
Кількість укладених колективних договорів, одиниць	6010
з них зареєстрованих	6020
Кількість працівників, які охоплені колективними договорами, осіб	6030
Сума витрачених за звітний період коштів на запровадження непередбачених законодавством пільг та виплат працівникам і членам їх сімей, тис. грн. (з одним десятковим знаком)	6040
Розмір мінімальної місячної тарифної ставки (окладу), грн. (з двома десятковими знаками) встановлений : у галузевій угоді	6050
у колективному договорі	6060
Кількість зобов'язань у колективному договорі, що підлягали виконанню на момент складання звіту, з питань: зайнятості	6070
оплати праці	6080
охорони праці	6090
	6100

11.3 Аудит у сфері оплати праці

Метою аудиту розрахунків з оплати праці є встановлення об'єктивної істини про інформацію, відображену у фінансовій звітності, в бухгалтерському обліку на первинних документах щодо повноти, об'єктивності, достовірності та законності з питань дотримання трудового законодавства і з оплати праці та довести встановлену істину через аудиторський висновок до широкого кола користувачів.

Під час аудиту необхідно перевірити:

— наявність колективної угоди, положення про оплату праці, затвердженого штатного розкладу, затверджених тарифів та розцінок;

— наявність первинних документів з обліку робочого часу та оплати праці;

— правильність нарахування заробітної плати за фактично відпрацьований час;

— правильність застосування тарифів та розцінок;

— правильність класифікації операцій з оплати праці, тобто віднесення на рахунки відповідних витрат;

— правильність утримання із заробітної плати податку з доходів фізичних осіб та внесків на обов'язкове пенсійне і соціальне страхування;

— правильність відрахувань обов'язкових платежів за рахунок підприємства та віднесення на відповідні рахунки витрат;

— повноту та своєчасність перерахування утриманих і нарахованих податків та зборів;

— своєчасність виплати заробітної плати;

— правильність нарахування допомоги за період непрацездатності;

— правильність нарахування заробітної плати за період відпустки;

— правильність виплати заробітної плати;

— відповідність даних, відображених у фінансовій звітності, реальному стану розрахунків з оплати праці.

Основні питання програми аудиту зобов'язань з оплати праці та їх інформаційне забезпечення

Досліджуване питання	Джерело інформації
1	2
Перевірка наявності первинних документів з обліку відпрацьованого часу та його оплати	Накази про прийом, звільнення, табелі обліку робочого часу, штатний розклад, наряди та розцінки
Перевірка правильності нарахування заробітної плати за посадовими окладами	Табелі обліку робочого часу; штатний розклад
Перевірка відповідності обсягів виконаних робіт і бази нарахування відрядної оплати праці	Довідки про обсяги виконаних робіт, наряди та розцінки
Перевірка правильності нарахування заробітної плати за відпустку, компенсацій за невикористану в...

Подобные документы

• Сучасні тенденції оплати праці працівників, зайнятих в торгівельній сфері України

  Функції та складові заробітної плати як соціально-економічної категорії. Визначення розміру мінімальної заробітної плати. Принципи організації оплати праці, характеристика її елементів: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати.
  
  реферат [28,8 K], добавлен 14.04.2010
  

• Ринок праці. Соціально-трудові відносини зайнятості

  Поняття ціни на ринку праці та процес її формування. Ринок праці, його основні особливості, функції, елементи, механізм функціонування. Зайнятість населення та її регулювання. Безробіття: сутність, види, класифкація та соціально-економічні наслідки.
  
  презентация [2,8 M], добавлен 10.11.2015
  

• Продуктивність праці як категорія економіки праці на СТО "Гавань"

  Економічний зміст продуктивності праці, її показники та методи вимірювання. Нормативно-правове регулювання процесів управління продуктивністю праці. Аналіз стану продуктивності праці на СТО "Гавань", резерви її підвищення. Оцінка трудового потенціалу.
  
  курсовая работа [307,3 K], добавлен 19.10.2013
  

• Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

  Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013
  

• Ринок праці в соціально-економічній системі

  Сутність, функції та елементи ринка праці, його типи, форми і сегменти. Основні напрями і механізми його державного регулювання. Проблеми безробіття та шляхи зменшення його рівня. Попит, пропозиція та рівновага робочої сили на ринку праці в Україні.
  
  курсовая работа [503,8 K], добавлен 14.10.2013
  

• Економіка праці і соціально трудові відносини

  Особливості сучасної ситуації та аспектів діяльності ринку праці України. Органи та законодавчі акти державного регулювання ринку праці. Розрахунки показників трудових ресурсів в Україні. Соціально-трудові відносини зайнятості. Відтворення населення.
  
  контрольная работа [31,8 K], добавлен 11.12.2014
  

• Ринок праці та його регулювання

  Суть, зміст та структура ринка праці. Безробіття, його види і показники. Функції та сегментація ринку праці. Соціально-економічні наслідки безробіття, соціальний захист безробітних. Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці в Україні.
  
  реферат [26,8 K], добавлен 11.08.2009
  

• Форми і системи заробітної плати

  Теоретико-методологічні основи заробітної плати: соціально-економічна сутність, форми. Сфери регулювання системи оплати праці. Контракт як форма трудового договору. Співвідношення прожиткового мінімуму та заробітної плати в Україні в 2000–2008 рр.
  
  курсовая работа [306,5 K], добавлен 22.02.2014
  

• Ринок праці на сучасному етапі економічного розвитку України

  Поняття, структура та економічна природа ринку праці як елемента ринкової економіки. Напрями державного регулювання трудових відносин в Україні, його переваги та недоліки. Основні проблеми та шляхи покращення розвитку сучасного ринку праці в Україні.
  
  курсовая работа [165,1 K], добавлен 18.07.2010
  

• Шляхи раціонального використання трудових ресурсів

  Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Система управління трудовими ресурсами. Механізм регулювання ефективного використання трудових ресурсів в регіонах. Механізм мотивації до праці. Заробітна плата в системі управління ефективності праці.
  
  контрольная работа [44,6 K], добавлен 12.04.2010
  

• Західна практика регулювання відносин між працею і капіталом

  Методи регулювання соціально-трудових відносин. Конвенції і рекомендації - види міжнародно-правових актів. Відносини між працею та капіталом: досвід Німеччини та Японії. Організаційно-правові засади регулювання соціально-трудових відносин у Франції.
  
  реферат [46,7 K], добавлен 29.03.2011
  

• Економіка праці

  Класифікація видів праці. Способи навчання та підвищення кваліфікації персоналу. Продуктивність праці, способи визначення. Людський капітал та його оцінка. Фактори формування умов праці. Способи вимірювання та нормування праці. Структура заробітної плати.
  
  шпаргалка [39,6 K], добавлен 21.03.2009
  

• Вплив інновацій на підвищення ефективності ринку праці в Україні

  Ринок праці як динамічна система та комплекс соціально-трудових відносин з приводу умов наймання. Сукупність соціально-трудових відносин щодо умов зайнятості та використання працівників у суспільному виробництві. Проблеми на сучасному ринку праці.
  
  статья [14,6 K], добавлен 04.06.2009
  

• Формування оплати праці на підприємстві

  Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
  
  курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016
  

• Сутність та форми безробіття

  Теоретичні основи аналізу безробіття як соціально-економічного явища. Трудові ресурси населення в працездатному віці. Ринок праці та трудовий потенціал. Офіційна методологія Державного комітету статистики. Особи поза робочою силою і економічно неактивні.
  
  курсовая работа [73,0 K], добавлен 13.11.2011
  

• Державне регулювання зайнятості

  Сучасний соціально-економічний розвиток Тернопільської області. Демографічні передумови розвитку регіону і його працересурсний потенціал. Зайнятість і ринок праці, аналіз стану і тенденції ризику. Перспективи і напрямки регулювання ринку праці регіону.
  
  курсовая работа [44,2 K], добавлен 16.05.2013
  

• Організація оплати праці на підприємстві (на матеріалах ТОВ "Олімп")

  Оцінка стану та основні напрямки вдосконалення системи соціально-трудових відносин в галузі рослинництва. Потенціал підприємства, виробничі ресурси та їх використання. Впровадження прогресивних форм організації оплати праці, динаміка собівартості.
  
  курсовая работа [69,2 K], добавлен 02.12.2013
  

• Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства

  Населення як демоекономічна категорія. Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів. Економічно активне та економічно неактивне населення, його значення. Характеристики відтворення населення та ресурсів для праці. Поняття про трудовий потенціал.
  
  курсовая работа [38,8 K], добавлен 06.12.2010
  

• Державне регулювання ринку праці

  Ринок праці як соціально-економічна підсистема, що базується на збалансованості попиту й пропозиції робочої сили, основним важелем регулювання якої є ціна робочої сили. Напрями прямого економічного впливу держави на розвиток ринку праці в Україні.
  
  контрольная работа [20,0 K], добавлен 25.02.2011
  

• Нормування праці на ВАТ "Електрон Газ"

  Основні поняття організації праці. Аналіз використання робочого часу, продуктивності праці, трудомісткості продукції ВАТ "Електрон-Газ", ефективність нормування праці. Побудова моделі Брауна для короткострокового прогнозування динаміки фонду оплати праці.
  
  дипломная работа [601,0 K], добавлен 16.07.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам