Управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері

Однак при всій значимості цього методу його практичне використання для народного господарства загалом є обмеженим. Створювані конкретною працею споживчі вартості, як і конкретні види праці, розрізняються між собою якісно. Тому за допомогою натуральних показників можна вимірювати й їх рівень, а також динаміку продуктивності праці лише в рамках окремих видів продукції або окремих видів виконуваних робіт. Натуральний метод доцільно застосовувати у випадках обчислення показників продуктивності праці на окремих робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах і на підприємствах, що виробляють однорідну продукцію, коли можливий її безпосередній вимір у спільних одиницях. Слід зазначити, що при дотриманні відповідних вимог продуктивність живої праці знайде правильне відображення в натуральних вимірниках незалежно від того, яка кількість минулої праці упредметнена в продукті.

Вартісний метод. Для одержання узагальнених показників з продукції і виміру продуктивності праці в народному господарстві вартісний метод визнається основним. Сутність його полягає в тім, що показник продуктивності праці визначається як відношення виробленої продукції, вираженої в грошових одиницях, до витрат робочого часу. Ціни, за якими порівнюється продукція, диференційовані за різновидами кожного виду виробів. Крім цього, вони встановлюються в багатьох випадках з урахуванням якості продукції. Завдяки цьому вартісні показники продуктивності праці на відміну від натуральних враховують не лише види, але і різновиди виробленої продукції, а також відбивають певною мірою зміни в якості продукції.

Якщо натуральні показники характеризують продукцію тільки як визначений показник споживчої вартості, то вартісні показники характеризують продукцію як визначений економічний результат роботи. Здатність вартісного показника відбити в пропорційних величинах кількість праці, що наявна в різноманітній продукції, дозволяє використовувати його для обчислення продуктивності праці не лише на будь-якому підприємстві, але і окремої галузі та народному господарстві загалом.

Для обчислення продуктивності праці у вартісному вираженні можуть бути використані різні показники оцінки обсягу продукції, що випускається: валова продукція, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, нормативна чиста і чиста продукція, валовий дохід.

Водночас, показник, обчислений на основі валової продукції (валового обороту), не відбиває дійсних витрат праці і змін, що відбуваються в народному господарстві. Причина цього криється в наступному:

1) обсяг валової продукції не відбиває розходжень у виробничій структурі підприємств та ступеня їхньої кооперації, у зв'язку з чим показники виробленої продукції і продуктивності праці можуть виявитися непорівнянними;

2) величина валової продукції значною мірою піддається впливові зміни питомої ваги витрат минулої праці (матеріальних витрат) у зв'язку з асортиментними зрушеннями, що можуть спотворювати рівень і динаміку продуктивності праці;

3) обсяг валової продукції залежить від рівня цін на продукцію і вихідні норми рентабельності, що також не завжди відбиває дійсний зв'язок з витратами праці на промислових підприємствах, фермерських господарствах тощо; у обліку за валовою продукцією не знаходить

4) ніякого відбитку економія або перевитрата минулої праці, хоча, як відомо, економія в застосуванні сировини, матеріалів, палива тощо веде до підвищення продуктивності праці, а їх перевитрата - до марнотратства;

5) при підсумовуванні валової продукції нерідко має місце повторність рахунків, оскільки вартість продукції одного підприємства (яке поставляє продукцію по кооперації) впливає на величину вартості продукції іншого (споживаючого її).

Показник товарної продукції при вирахуванні продуктивності праці має ті ж недоліки, що й показник валової продукції.

Різниця між показниками валової і товарної продукції полягає взагалі в тім, що перший характеризує продукцію з погляду виробництва, виявляючи загальний обсяг виробничої діяльності, а другий - з погляду пропозиції. З народногосподарської точки зору більш важливим є другий показник, тобто товарна продукція, тому що він містить ті результати виробничої діяльності, що вже можуть надійти в народногосподарський комплекс - готова продукція.

В окремих галузях промисловості, особливо у швейній, застосовується показник продуктивності праці, обчислювальний як нормативна вартість обробки (HBO). HBO відбиває нормативні витрати на випуск одиниці продукції, у які включається заробітна плата основних працівників з відрахуваннями у фонд соціального страхування, а також цехові і загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому нормативі не відбиваються. Але і цей показник має досить істотні недоліки. Насамперед, він не характеризує ні обсягу виконаної роботи (повної вартості), ні собівартості виробленої продукції, ні знову створеної вартості. Це категорія проміжна, що не має жорстко обкресленого економічного змісту. Оскільки фактична вартість обробки на підприємстві може набагато відрізнятися від загально галузевої, то підприємства, застосовуючи НВО, продовжують виробляти "вигідну" і "невигідну" продукцію.

Вироблення робітниками продукції, обчислене на базі НВО, як правило, дає більш високий відсоток росту, порівняно з обчисленим на базі валової продукції.

Перебільшуючи темп росту продуктивності праці, нормативна вартість обробки завищує і фонд заробітної плати. Крім цього, вона не завжди відбиває дійсні зміни продуктивності праці і через невідповідність фактичної трудомісткості продукції та фактичної собівартості обробки. Наявність недоліків даного показника, труднощі установлення нормативів викликають серйозні труднощі в його практичному застосуванні.

В даний час у багатьох галузях промисловості для обчислення продуктивності праці на рівні підприємств, об'єднань і міністерств застосовують показник нормативної чистої продукції і чиста продукція (валовий дохід). Ці показники враховують лише ту частину вартості продукції, що є результатом діяльності даного підприємства. Пропозиція використовувати чисту продукцію була висунута з метою усунути перекручування в показниках продуктивності праці за рахунок зміни питомої ваги перенесеної вартості в загальній вартості виробленої продукції. В основі даного показника лежить знову створена на відповідному підприємстві вартість, тобто в ньому відбивається основний результат діяльності підприємства, ефективність використання наявних резервів. Побудований на незмінних цінах і нормативній базі показник чистої продукції відрізняється головною якістю вимірника обсягу роботи - порівнянністю в динаміці результатів праці, власних зусиль підприємств у вдосконаленні виробництва. Створюючи реальне уявлення про рівень і ріст продуктивності праці, показники нормативної чистої і чистої продукції (валового доходу), характеризують дійсні співвідношення, що складаються між темпами росту продуктивності праці і темпами росту середньої заробітної плати. Тим самим закладається основа для встановлення і контролю пропорційної залежності між обсягом коштів у населення і його товарним покриттям.

Розрахунок нормативної чистої продукції (НЧП) здійснюється за формулою:

,

де П - план випуску і-х виробів, шт.;

Нчп - норматив чистої продукції на і-й виріб, грн.;

п - число найменувань виробів у плані.

Стабільний норматив чистої продукції на виріб є частиною оптової ціни й затверджується одночасно з нею.

Він визначається за формулою:

,

де Зпр - заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн.;

К3 - коефіцієнт, що виражає відношення заробітної плати інших категорій працюючих до заробітної плати основних виробничих робітників;

Рн - нормативний прибуток, грн.

Перевага показника нормативної чистої продукції полягає в тім, що при його використанні підприємства не зацікавлені у випуску більш матеріаломісткої продукції.

Однак і цей показник не вільний від недоліків. Так, не усувається вплив асортиментних зрушень, що спотворює, як наслідок різновидності нормативів чистої продукції (по заробітній платі і рентабельності). На величину нормативної чистої продукції впливають також матеріальні витрати, оскільки прибуток в оптовій ціні встановлюється пропорційно загальним витратам виробництва.

Серед вартісних показників найбільше реально відбиває продуктивність праці чиста продукція (валовий дохід), або знову створена вартість або частина вартості продукції, створена живою працею. Величина чистої продукції (планова та фактична) обчислюється як різниця між обсягом валової продукції та всіма елементами упредметненої (минулої) праці (вартість сировини, матеріалів, напівфабрикатів, палива, енергії, амортизаційні відрахування). У цьому показнику побічно враховуються як економія упредметненої праці, так і поліпшення якості продукції (через ціни).

Трудовий метод. На робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах при випуску різноманітної незавершеної продукції продуктивність праці визначається в годинах. При науково обґрунтованих (статистичних) нормах цей метод точно характеризує динаміку продуктивності праці.

Поряд з виробітком широко використовується показник трудомісткості продукції.

В умовах формування ринкових відносин необхідність у показнику, що характеризує витрати праці на виробництво продукції, особливо гостро відчувається при обґрунтуванні чисельності працюючих, фонду заробітної плати, продуктивності праці.

Під трудомісткістю продукції мається на увазі сума усіх витрат живої праці на виробництво одиниці продукції на даному підприємстві. Оскільки трудомісткість виготовлення одиниці продукції є показником, у якому відбивається вся сукупність факторів, що визначають рівень продуктивності праці то у цьому показнику повинні найбільше повно враховуватися витрати живої праці. Тому в трудомісткість виготовлення продукції доцільно включати витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства, у тому числі допоміжних робітників, керівників, фахівців і інших категорій працюючих. Це обумовлено підвищенням їхньої ролі в процесі виробництва в умовах науково-технічного прогресу.

Показник трудомісткості продукції визначається на одиницю продукції в натуральному вираженні за всією номенклатурою виробів і послуг, що включаються в товарну продукцію підприємства. На підприємствах з великим асортиментом продукції, що випускається, трудомісткість може враховуватися за представниками груп однотипних виробів, до яких приводиться вся продукція.

У залежності від складу трудових витрат, їхньої ролі в процесі виробництва враховуються наступні види трудомісткості, що є складовими частинами повної трудомісткості виготовлення продукції: технологічна, трудомісткість обслуговування виробництва, виробнича, трудомісткість керування виробництвом.

Технологічна трудомісткість (Тт) - це витрати праці робітників, що здійснюють технологічний вплив на предмети праці, що враховуються в товарній продукції підприємства (доцільна зміна форми, стану, положення, фізичних, хімічних і інших їхніх властивостей).

Технологічна трудомісткість визначається за формулою:

,

Де

Тв - витрати праці основних робітників-відрядників;

Тп - витрати праці основних робітників-погодинників.

Трудомісткість обслуговування виробництва (То) - це витрати праці допоміжних робітників основних і всіх робітників допоміжних цехів та служб, які пов'язані з обслуговуванням виробництва.

Виробнича трудомісткість (Тпр) - це витрати праці всіх робітників (основних і допоміжних цехів), визначається за формулою:

Трудомісткість управління виробництвом (Ту) - це витрати праці керівників, фахівців, службовців, охорони.

Повна трудомісткість продукції (Т) включає трудові витрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства та визначається за формулами:

,

,

.

За характером і призначенням витрат праці варто розрізняти нормовану, фактичну і планову трудомісткість.

Нормована трудомісткість - це нормовані витрати на виготовлення виробу або виконання визначеного обсягу робіт, установлювані для усіх видів трудомісткості (технологічної, обслуговування і управління) виходячи з діючих норм часу (виробітку), норм обслуговування, штатних розкладів і планового фонду робочого часу відповідно до режиму роботи підприємства.

Фактична трудомісткість - це реальні витрати праці на виготовлення одиниці виробу, обсягу роботи.

Планова трудомісткість - це витрати праці на виготовлення виробу або виконання визначеного обсягу робіт, установлені з урахуванням їх зниження в планованому періоді.

За об'єктом вирахування розрізняють трудомісткість на операцію, деталь, виріб.

За місцем додавання праці виділяють трудомісткість заводську, цехову, дільничу, бригадну і робочого місця.

Підвищення ролі показника трудомісткості зв'язане з тим, що при вимірі продуктивності праці резерви її росту складають власне кажучи можливості економії часу. Трудовий метод дозволяє в цьому випадку здійснювати планомірне й ощадливе регулювання витрат у найбільш іманентній праці формі - безпосередньо робочим часом.

При трудовому методі виміру продуктивності праці робочий час є загальною і якісно однорідною характеристикою, на основі якої зважується різноякісна продукція. Тому даний метод є найбільш точним еквівалентом категорії продуктивності праці. При його застосуванні обсяг продукції оцінюється в одиницях робочого часу, завдяки чому встановлюється прямий зв'язок між кількістю продукції і витратами праці на її виготовлення. За допомогою цього методу можливо обчислити економію витрат робочого часу не тільки за виробами, за окремими робочими місцями, але і за факторами.

Слід підкреслити, що в сучасних умовах найбільш доцільним стає застосування саме трудового методу виміру продуктивності праці, що дозволяє найбільше точно виміряти рівень і динаміку продуктивності праці як живої конкретної праці, вимірюваного часом його додавання. Даний метод дозволяє також проводити й коректні порівняння продуктивності праці в різних сферах економіки.

Продуктивність праці - це результат конкретної праці за певний проміжок часу, що вимірюється кількістю продукції, зробленої за одиницю робочого часу (годину, зміну, місяць, рік), або кількістю часу, витраченого на виробництво одиниці продукції.

Фактори росту продуктивності праці - це ті рушійні сили, або причини, під впливом яких змінюється її рівень.

В якості такої сили (факторів) виступає: технічний прогрес, удосконалювання організації виробництва, управління працею тощо. Різноманіття конкретних шляхів і засобів досягнення більш високої продуктивності праці викликає необхідність розробки класифікації факторів росту продуктивності праці.

Дія факторів росту продуктивності праці залежить від природних, суспільних, екологічних і матеріальних умов, у яких вони проявляються і реалізуються.

Вимір продуктивності праці стосується трьох взаємозалежних питань:

— економічного змісту продуктивності праці;

— визначення показників, що могли б служити кількісною мірою виміру рівня продуктивності праці;

— принципів зіставлення показників продуктивності праці в часі та просторі.

Практиці відомі різні показники виміру продукції і витрат праці, застосовуються різні методи і показники виміру продуктивності праці, що зв'язано з особливостями виробництва, застосовуваної техніки, сировини тощо та цілями економічного дослідження. Використовувані методи виміру продуктивності праці мають свій особливий зміст, проте вони не виключають, а доповнюють один одного.

8.4 Поняття ефективності праці

Будь-яка цілеспрямована виробнича діяльність спрямована на досягнення певного результату, ефекту. Ефект - дія, результат чого-небудь. У загальному виді ефект може бути визначений як абсолютна кількісна величина, що характеризує результат діяльності (ефект = результат).

Але отримання результату пов'язане з певними витратами. Відношення результату до витрат, що пов'язані з його досягненням, у загальному випадку називається ефективністю. Тобто ефективність - це якісна, відносна характеристика результату діяльності (ефективність = результат / витрати).

Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона визначається співвідношенням кількості виробленої продукції чи послуг та витрат праці, тобто виробітком на одиницю витрат праці. Але ефективність праці не вичерпується тільки її економічною складовою.

Поняття "ефективність праці" ширше за поняття продуктивність праці та включає окрім економічного (власно продуктивність праці) ще і психологічний та соціальний аспекти.

Психофізіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. З цієї точки зору ефективною може бути визнана тільки така праця, яка поряд з певною продуктивністю забезпечує відповідні нормам санітарно-гігієнічні умови та безпеку, достатню змістовність праці та дотримання меж її розподілу, можливість всебічного розвитку фізичних, розумових сил та здібностей людини у процесі праці, попередження негативного впливу виробничого оточення на працівника.

Звідси випливає й поняття соціальної ефективності праці, котре включає вимогу гармонійного розвитку особи кожного працівника, підвищення його кваліфікації та розширення виробничого профілю, формування позитивного соціального клімату у трудових колективах, посилення соціально-політичної активності та вдосконалення усього образу життя. праця трудовий ринок заробітний

Якщо не забезпечується психофізіологічна та соціальна ефективність праці, то неодмінно знижуються і темпи зростання продуктивності праці.

Тому урахування ефективності праці у всіх її аспектах потрібно при визначенні факторів та резервів зростання продуктивності праці.

Контрольні запитання

1. Що таке продуктивність праці?

2. У яких формах виражається ріст продуктивності праці?

3. Опишіть фактори росту продуктивності праці.

4. В чому полягає особливість виміру продуктивності праці?

5. Що таке виробіток?

6. Що таке трудомісткість? Які її види?

7. Назвіть основні методи визначення продуктивності праці.

8. Опишіть суть натурального, вартісного та трудового методів визначення продуктивності праці.

9. Викладіть суть поняття "ефективність праці".

Тема 9. Політика доходів і оплата праці

Основні категорії та поняття

Заробітна плата, функції заробітної плати, принципи організації заробітної плати, основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, заохочувальні виплати, структура заробітної плати, форми оплати праці: погодинна, відрядна; системи оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна, пряма індивідуальна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна, акордно-преміальна; тарифна система оплати праці, тарифна сітка, тарифна ставка, тарифний коефіцієнт, тарифний розряд, тарифно-кваліфікаційний довідник, безтарифна система оплати праці, комісійна форма оплати праці, КТУ, дилерський механізм, доплати і надбавки, системи змінної оплати праці.

9.1 Види доходів населення

Дохід - це загальне надходження засобів, що належать людині або сім'ї протягом певного періоду часу. Він містить як заробіток, так і незароблений дохід, до якого належать дивіденди і відсотки, отримані з інвестицій капіталу, трансфертні платежі, державні виплати допомоги на підтримання рівня життя.

Доходи домогосподарства розподіляють на грошові, загальні та сукупні.

Грошові доходи складаються з заробітної плати, пенсій, стипендій, доходів від підприємницької діяльності, доходів від продажу сільськогосподарської продукції, доходів від власності, усіх видів грошової допомоги, аліментів і т. ін.

Загальні доходи, крім перелічених статей, містять вартість спожитої продукції, отриманої з особистого підсобного господарства, пільги й субсидії на оплату житлово-комунальних послуг, грошову оцінку допомоги від родичів.

Сукупні ресурси домогосподарств формуються із загальних доходів і використання заощаджень, позик і повернутих домогосподарствам боргів.

9.2 Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників.

Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, поліпшення її якості та асортименту.

В економічній теорії заробітна плата - ціна робочої сили, яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні й духовні потреби працівника і членів його сім'ї.

Такий підхід до визначення категорії "заробітна плата" визначається вартістю відтворення робочої сили через відповідний рівень споживання товарів і послуг, характеризує ставлення суспільства до обґрунтування розмірів заробітної плати. На рівні підприємства ця величина коректується з урахуванням прибутковості підприємства, кількості та якості праці робітників. Фактичний розмір заробітної плати визначається кількістю коштів, що їх виділяє роботодавець із цією метою.

Отже, сутність поняття "заробітна плата" - складна й багатомірна, потребує її вивчення з різних позицій, зокрема:

1. Заробітна плата - це економічна категорія, яка відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.

2. Заробітна плата - винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі; за трудовим договором власник, або уповноважений ним орган виплачує її (його) працівникові за виконану роботу. Це загальновизнане визначення подано в Законі України "Про оплату праці".

3. Заробітна плата - елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту і пропозиції та виражає ціну використання робочої сили.

4. Для найманого працівника заробітна плата - основна частина його доходу, якого він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.

5. Для роботодавця заробітна плата - елемент витрат виробництва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високопродуктивній праці.

Сутність заробітної плати виявляється також у функціях, які вона виконує у процесі суспільного відтворення. Найголовніші з них такі:

1. Відтворювальна функція. Полягає в забезпеченні працівників і членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, і відтворення поколінь.

2. Стимулююча функція. Полягає в установленні залежності її розміру від кількості та якості праці конкретного працівника.

3. Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція. Передбачає оптимізацію розміщення робочої сили за регіонами, галузями виробництва, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

4. Функція формування платоспроможного попиту населення. Покликана узгоджувати платоспроможний попит з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого.

Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необхідним є дотримання таких принципів:

— підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефективності суспільного виробництва і праці;

— диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої належності тощо;

— недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, національністю;

— державне регулювання оплати праці на основі встановлення мінімальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;

— врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;

— простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників підприємства. Останні повинні чітко розуміти, від чого саме залежить розмір їхньої заробітної плати.

9.3 Структура заробітної плати

Грошова винагорода, що виплачується працівникові за виконану ним роботу, не є однорідною за своєю природою і складається з декількох частин: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану працю відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Встановлюється вона у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість, за особливі умови праці. Містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням завдань і функцій. Виділяють такі види додаткової заробітної плати:

— за роботу в понаднормований час;

— за сумісництво професій;

— за роботу в нічний час тощо.

Крім того, до додаткової заробітної плати відносять надбавки і доплати за тарифними ставками та окладами. Вони встановлюються кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальній роботі, за високу кваліфікаційну майстерність.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені чинним законодавством або провадяться понад установлені чинним законодавством норми.

Структура заробітної плати - співвідношення окремих частин заробітної плати в загальному її обсязі.

На підставі названих принципів створюється організація заробітної плати на підприємстві. Під організацією заробітної плати розуміють її побудову, приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кількості та якості праці з розмірами заробітної плати.

Механізм організації праці складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система чи безтарифна модель, нормування праці і т. ін.

Безпосередньо робота з організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання.

9.4 Форми і системи оплати праці

Форми і системи заробітної плати являють собою способи встановлення залежності величини винагороди за працю від кількості та якості витраченої праці. Основне їх призначення - забезпечення правильного співвідношення між мірою праці та мірою її оплати.

Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна. На окремих підприємствах застосовуються й інші форми заробітної плати, але основною формою вважається погодинна, оскільки на її основі створюються всі інші форми, зокрема відрядна.

За погодинної форми заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівникові нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС), чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ).

.

За відрядної форми заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт) (ВП). А розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи з установленої відрядної розцінки (ВР).

.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.

Системи погодинної форми оплати праці

1. Проста погодинна (Зпг). Заробіток (Зпг) залежить від тарифної ставки (ТС), що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу (РЧ):

.

2. Погодинно-преміальна (3ппр). Згідно з цією системою працівник понад оплату, відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок, отримує премію (П) за забезпечення певних кількісних і якісних показників. Показники, за які передбачено преміювання, повинні чітко враховуватись і відображати особливості роботи працівників. Наприклад, працівники, які обслуговують основне виробництво, можуть бути премійовані за забезпечення ритмічної роботи обладнання з випуску продукції, покращення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт тощо.

.

3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер, і щодо керівників і спеціалістів.

Може бути простою (заробіток дорівнює встановленому окладу) та преміальною (крім окладу, заробіток містить премію).

Системи відрядної форми оплати праці

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Є такі системи відрядної форми оплати праці:

1) пряма індивідуальна;

2) непряма відрядна;

3) відрядно-преміальна;

4) відрядно-прогресивна;

5) акордна;

6) акордно-преміальна.

1. За прямої індивідуальної системи оплати праці заробіток працівника (Зпі) нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР).

.

Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:

1) як відношення почасової тарифної ставки до норми виробітку за цей же час (Нвир):

.

2) множенням почасової тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції (Нч):

.

2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника (Знв) залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою залежать темп і виробіток основних працівників. Оплата праці таких працівників може здійснюватися трьома способами.

а) Заробітна плата визначається за формулою:

,

де Тч - годинна тарифна ставка допоміжних працівників;

Чр - кількість працівників, що обслуговуються;

Нв - норма виробітку для працівників, що обслуговуються.

б) Загальний заробіток допоміжного робітника обчислюється множенням його тарифного заробітку за відпрацьований час на коефіцієнт виконання норм виробітку в середньому по всіх об'єктах, що обслуговуються цим працівником.

в) Загальний заробіток допоміжного працівника визначається множенням коефіцієнта, який характеризує співвідношення тарифних ставок допоміжних працівників і тарифних ставок працівників, ще ними обслуговуються, на фактичний відрядний заробіток працівників, що обслуговуються.

3. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (Звп) містить відрядний заробіток (Зпі) і премію за досягнення встановлених індивідуальних або колективних (кількісних або якісних) показників (П).

.

Преміювати працівників можуть за: підвищення продуктивності праці; покращення якості продукції; освоєння нової техніки і технології; економію матеріальних затрат і т. ін.

4. За відрядно-прогресивної системи (Зпрог) виробіток, виконаний у межах установленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп), - за прогресивно зростаючими розцінками (Цп).

.

5. За акордної системи оплати праці розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання. Акордна оплата вводиться для окремих груп працівників для підвищення продуктивності їхньої праці та скорочення термінів виконання роботи. Акорд - це підвищення встановленої розцінки на 25-50%. Він вводиться в тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується в зазначений термін і за умови належної якості. Повний розрахунок з працівниками здійснюється після виконання всіх робіт. Якщо виконання акордного завдання потребує тривалого часу, то працівникам виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням виконаного обсягу робіт. Ця система є бригадною формою оплати праці.

6. Заробіток (Закор) при цьому розраховується за формулою:

,

де Sінд - індивідуальна погодинна тарифна ставка;

tпл - плановий час виконання робіт;

Sпід - підвищена тарифна ставка;

tф - фактичний час виконання робіт.

7. Акордно-преміальна система оплати праці передбачає, крім акордного заробітку, ще й премії за якісне і дострокове виконання робіт.

Це ще не повний перелік систем оплати праці, що можуть застосовуватись у господарській практиці.

Отже, основними формами оплати праці є почасова й відрядна. Кожна з них має свої недоліки й переваги. Так, відрядна форма оплати праці, на перший погляд, містить більше стимулів до праці, зокрема стимул до збільшення обсягів випуску продукції, але її застосування можливе не на всіх ланках суспільного виробництва. Ефективним є її застосування там, де є можливість точно врахувати кількість виробленої продукції, де працівники своєю працею можуть впливати на кількість виробленої продукції.

На тих видах робіт, де у працівника немає можливості впливати на збільшення обсягів виробництва, де відсутні кількісні показники обсягу роботи, де ведеться облік відпрацьованого часу, ефективнішим є застосування почасової форми оплати праці. При цьому необхідно, щоб праця робітників із почасовою оплатою нормувалась і оцінювалася за допомогою не тільки відпрацьованого часу, а й інших показників. Останніми, зокрема, можуть бути: нормовані завдання кожному працівникові на певний період часу; планові завдання бригаді з випуску продукції; встановлення графіків виконання робіт.

9.5 Тарифна система оплати праці

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати працівників по галузях і регіонах, а також залежно від видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру та умов праці різних категорій працівників.

Тарифна система складається з наступних елементів:

1) тарифної сітки,

2) тарифних ставок,

3) надбавок і доплат до тарифних ставок,

4) схем посадових окладів,

5) тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка - шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності й відповідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними ознаками:

а) за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і для відрядників);

б) за окремими професійними групами (для верстатників, працівників, що працюють на конвеєрі, та ін.);

в) за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкідливими).

Тарифна ставка - норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежать від їхніх посад, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва.

Штатний розпис - внутрішній нормативний документ, де вказано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Є різновидом схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.

Тарифний коефіцієнт - показник, який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи, віднесеної до першого розряду тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), - збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх допомоги встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаційні розряди працівникам.

Нині застосування тарифної системи не є обов'язковим для всіх суб'єктів господарювання, воно, скоріше, має рекомендаційний характер, але слід відзначити, що використання тарифної системи залишається бажаним, оскільки вона найбільш об'єктивно забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову роботу, диференціацію заробітної плати залежно від складності, якості праці та рівня кваліфікації працівників.

На підприємстві диференціація тарифних ставок 1-го розряду може відбуватися за різними ознаками, основними з яких є: форми оплати праці (диференціація для працівників погодинників і для відрядників); окремі професійні групи; умови праці (нормальні, тяжкі й шкідливі, особливо тяжкі й шкідливі).

Розрахунок ставки 1-го розряду відбувається в такому порядку.

1. Розраховується мінімальна погодинна тарифна ставка для погодинників, які працюють у нормальних умовах, діленням прийнятої мінімальної місячної тарифної ставки для цього підприємства на встановлену середньомісячну тривалість робочого часу. Остання встановлюється законом.

2. Здійснюється вертикальна диференціація ставок 1-го розряду згідно з умовами диференціації оплати між погодинниками і відрядниками та диференціації ставок за видами робіт. Далі будується тарифна сітка. Зазвичай використовується шести-розрядна тарифна сітка зі співвідношенням ставок крайніх розрядів 1:1,8.

Слід зазначити, що орієнтовні тарифні ставки наводяться в генеральній тарифній угоді, що укладається один раз на рік за погодженням Кабінету Міністрів України з Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими організаціями України, і в галузевій тарифній угоді. Тарифні ставки генеральної та галузевої тарифних угод є мінімальними гарантіями оплати праці. Підприємства, які застосовують тарифну систему оплати праці, можуть орієнтуватися на них як на мінімальні, але, зазвичай, встановлюють тарифні ставки, більші за рекомендовані, виходячи з фінансових можливостей підприємства. На основі тарифної системи оплати праці створюються погодинна та відрядна форми оплати праці.

9.6 Доплати і надбавки

Змінна частина заробітної плати містить такі елементи, як доплати і надбавки. Кожний елемент заробітної плати виконує свої функції. Доплати і надбавки пов'язані з особливими умовами праці. Вони мають стабільний характер і встановлюються для конкретного працівника.

За характером виплат доплати і надбавки поділяють на компенсаційні і стимулюючі.

Компенсаційні виплати (за умови праці, роботу в нічний час, тощо) визначаються підприємством самостійно, але не нижче розмірів, установлених законодавством.

Стимулюючі витати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємством самостійно і здійснюються ним у межах фінансових можливостей.

Всі види компенсаційних доплат і надбавок можна розділити на дві групи:

— доплати, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності і зазвичай є обов'язковими для підприємств усіх форм власності (робота у вихідні та святкові дні, у понаднормовий час, неповнолітнім працівникам з оглядку на скорочення їхнього робочого дня робітникам, що виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду);

— доплати в певних сферах праці. Одні з них встановлюються для того, щоб компенсувати додаткову роботу, не пов'язану безпосередньо з основними функціями працівника, інші - за несприятливі умови праці.

Окрім названих вище, до стимулюючих доплат і надбавок відносять: доплати за суміщення посад; за розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт; за виконання обов'язків відсутнього працівника та ін.

Умови й розміри доплат регулюються підприємством самостійно. Доплати і надбавки регулюються в галузевих угодах, відображаються в колективних угодах, що укладаються на підприємствах. Доплати і надбавки доцільно встановлювати на певний термін, оскільки є можливими зміни ставлення працівника до праці; умов праці; джерел коштів на оплату праці. Розмір доплат і надбавок найчастіше визначається відносно посадового окладу або тарифної ставки за відпрацьований час. Але підприємство може встановлювати їх і в абсолютній сумі - у рівних розмірах для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректуватися в разі зміни окладів або ставок з урахуванням надбавок.

9.7 Безтарифна система оплати праці

Перехід економіки України до ринкових відносин зумовив виникнення і розповсюдження безтарифної системи оплати праці. Останню здебільшого відносять до колективних систем оплати праці. Вона застосовується в тих випадках, коли ту чи іншу роботу з виробництва продукції або надання послуг здійснює бригада. Тому заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його членами здійснюється з урахуванням відпрацьованого часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ). Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

1) гарантії працівникам лише мінімального обов'язкового рівня заробітної плати, не нижче законодавче встановленої мінімальної заробітної плати;

2) визначення спершу загальної суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподіл залишку між членами колективу за певними, встановленими заздалегідь, умовами;

3) рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії та посади.

Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за безтарифної системи оплати праці враховуються:

1) кваліфікаційний рівень працівника;

2) КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний внесок кожного члена бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;

3) фактично відпрацьований час.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу разом із директором і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення КТУ (раз на місяць, на квартал тощо) і склад показників розрахунку КТУ.

Показники, що підвищують КТУ: високий рівень виконання завдань, висока трудова активність, ефективне використання обладнання; висока професійна майстерність; допомога й передання досвіду, ефективне використання часу.

Показники, що зменшують КТУ:

— невиконання виробничого завдання, відставання від загального рівня бригади;

— недостатня професійна майстерність, що проявляється у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки;

— запізнення на роботу, інші порушення трудової дисципліни.

Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи проводиться у такій послідовності:

1) визначається кількість балів, зароблена кожним і-м працівником (цеху, дільниці, бригади):

,

де Бі - кількість балів;

Кф - відпрацьована кількість людино-днів;

2) розраховується загальна сума балів (Бсум), зароблена всіма працівниками підрозділу:

,

де п - кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників;

3) обчислюється частка (d) фонду оплати праці (ФОП), яка припадає на оплату одного балу:

,

4) визначається заробітна плата і-го працівника (Зі):

.

Слід зазначити, що система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, за якої працівник 5-го або 6-го розряду вже не має перспективи подальшого свого росту, а отже, і не має можливості заробляти більше. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладення договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим праці і рівень її оплати, а також термін дії контракту. Договір може містити як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи -чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система достатньо ефективна в умовах ринку.

Окрім тарифної та безтарифної системи, як нові форми оплати праці можна виділити змішану систему, а в її складі - комісійну форму оплати праці та дилерський механізм.

Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реалізацією власними силами працівника. Тобто, це виплата заробітної плати авансом у вигляді "натури", з подальшим перерозрахунком.

9.8 Сучасні форми матеріального стимулювання працівників

Для матеріального стимулювання у великих корпораціях світу в 90-х роках стали характерними такі тенденції:

— збільшення масштабів застосування систем змінної заробітної плати і зростання змінної частини у загальному доході співробітника;

— зростання масштабів застосування групових, або колективних, форм заробітної плати;

— широке розповсюдження систем оплати за знання і компетенцію;

— розвиток гнучких систем пільг.

Водночас простежуються дві особливості:

— нові моделі оплати праці у більшості організацій не витісняють повністю традиційні системи, а лише доповнюють їх;

— сучасні моделі охоплюють не всіх працівників підприємства, а лише окремі категорії чи підрозділи.

Системи змінної заробітної плати

Різновидом змінної заробітної плати є комісійні, або системи стимулювання продажів.

Різновидом комісійних є фіксована грошова сума за кожну продану одиницю. Цей метод орієнтує працівника на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції.

Фіксований відсоток від маржі за контрактом. Маржа - це різниця між продажною ціною і витратами. Ця система використовується за орієнтації на максимізацію прибутку в поточний момент і в разі неможливості збільшити число одиниць продажу продукції.

Фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надходження коштів за контрактом на рахунок організації, яка продає. Цю систему зазвичай застосовують, коли є складності з поверненням дебіторської заборгованості і в умовах високої інфляції.

Широко можуть застосовуватися премії - додаткова винагорода працівникові, яка виплачується лише в певних випадках. Премії можуть бути за результатами роботи організації в цілому та за результатами роботи самого співробітника.

Система плаваючих окладів. Застосовується в основному для стимулювання керівників і спеціалістів. Може мати різні варіанти. Оклад керівника може формуватись у відсотках від фактичного прибутку.

Системи групової (колективної) заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підрозділ компанії, сама компанія в цілому.

1. Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою, її сутність полягає у визначенні фонду заробітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розподіл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієнта трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колективному заробітку.

2. Винагорода за підсумками роботи структурного підрозділу. Прикладом є система Скенлона, вперше застосована у США 1954 р. Метою системи було зменшення витрат. Як показник зменшення витрат використовується частка витрат на робочу силу в обсязі продажів структурного підрозділу.

Система Рокера. Подібна до системи Скенлона. Суть її полягає у визначенні нормативного коефіцієнта умовної чистої продукції (доданої вартості) фірми на кожний долар, витрачений на робочу силу.

За деякими даними, застосування систем колективного преміювання, подібних до систем Скенлона і Раксра, приводить до зростання часового виробітку на 15-20%. Недоліком цих систем є те, що на динаміку нормативів впливають зовнішні фактори.

План "Імпрошейр". Ця система відрізняється від попередніх тим, що за критерій продуктивності праці вибрано одиницю трудомісткості кожного виду продукції, що випускається. Показником преміювання с зниження виробничої трудомісткості продукції порівняно з її нормативною величиною.

3. Винагорода за результатами роботи організації. Ця система колективного преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами, досягнутими всією компанією. Система представлена такими різновидами: преміями за результатами роботи організації, участю працівників у прибутках, можливостями придбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачується раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величини; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання курсу акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках, компанії. Є різновидом колективного преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії розподіляється між її працівниками.

Придбання акцій компанії (опціони). Система застосовується для стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом надання їм можливості придбання акцій корпорації за фіксованою ціною у певний момент часу в майбутньому.

Система плати за знання та компетентність

Успіх організації багато в чому залежить від здатності керівників і співробітників до розвитку, набуття нових знань і компетентності. Останнім часом деякі компанії застосовують такі системи стимулювання своїх працівників, які заохочують їх підвищувати свій освітньо-професійний рівень; вводяться системи плати за знання. Основний принцип цієї системи полягає в тому, що працівник винагороджується за оволодіння додатковими навичками, а не за потенційний внесок у досягнення цілей організації. Важливим моментом у застосуванні цієї системи є визначення тих знань (навичок, кваліфікації, умінь), за які фірма збирається винагороджувати своїх працівників.

Різновидом плати за знання є система плати за компетентність. Компетентність - це якості або навички працівника, які дозволяють йому виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним продемонструвати свою компетентність на практиці, щоб це могло бути підставою для винагороди.

Системи плати за знання і компетентність орієнтують працівників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспроможність компанії. Застосовуючи такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних вад. По-перше, перегляд базових окладів згідно з новими принципами може призвести до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

...