Управління працею та регулювання відносин у соціально-трудовій сфері

Контрольні запитання

1. Охарактеризуйте модель комплексного економічного аналізу кадрового потенціалу підприємства.

2. Що включають джерела інформації для аналізу трудових ресурсів?

3. Яка існує звітність у сфері праці?

4. У чому полягає мета аудиту у сфері оплати праці?

5. Назвіть задачі аудиту оплати праці.

6. Розкрийте зміст основних питань програми аудиту оплати праці.

7. Як здійснюється перевірка первинної документації з оплати праці?

Тема 12. Моніторинг соціально-трудової сфери як інструмент регулювання та вдосконалення соціально-трудових відносин

Основні категорії та поняття

Моніторинг, соціологічне дослідження, когортне дослідження, панельне дослідження, генеральна сукупність, гіпотеза, проста випадкова вибірка, систематичний відбір, серійна вибірка, багатоступенева вибірка, комбінована вибірка, багатофазова вибірка, стратифікована вибірка, репрезентативність вибірки, квотна вибірка, організаційно-технологічний план соціологічного дослідження, анкетне опитування, інтерв'ю, спостереження, аналіз документів, соціометричне опитування, тестування, експеримент.

12.1 Сутність моніторингу соціально-трудових відносин, його основні завдання, методична та інформаційна база

Сучасний етап розвитку України характеризується зміною суспільно-політичної формації, що тягне за собою докорінні зміни в усіх галузях життя суспільства. Особливо багато проблем виникає у сфері соціально-трудових відносин. Передовсім це проблеми, пов'язані з забезпеченням ефективної зайнятості населення, запобіганням і подоланням безробіття, врегулюванням міграційних процесів, забезпеченням гідного рівня життя населення. Розв'язання окреслених проблем неможливе без достовірної інформації про вказані явища, їхні взаємодію, взаємозалежність, розвиток. Висвітлити всі закономірності розвитку соціально-трудових процесів, виявити проблеми, що виникають у соціально-трудовій сфері, спрогнозувати подальший розвиток тих чи тих соціальних процесів допомагає моніторинг.

Моніторинг - це система послідовного збору даних про явище, процес, які описуються за допомогою певних показників із метою оперативної діагностики стану об'єкта, його дослідження й оцінювання в динаміці.

МОП пропонує визначати моніторинг як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією певної програми з метою оцінювання поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій і видачу рекомендацій для їх усунення.

Моніторинг соціально-трудової сфери - комплексна державна система неперервного спостереження за фактичним станом справу соціально-трудовій сфері.

Основні завдання моніторингу

· неперервне спостереження за станом соціально-трудової сфери та отримання оперативної інформації про неї;

· об'єднання інформаційних потоків, що формуються різними органами, які здійснюють моніторинг;

· своєчасне виявлення змін у соціально-трудовій сфері;

· попередження негативних тенденцій, які ведуть до формування і розвитку соціальних конфліктів;

· здійснення короткострокового прогнозування розвитку соціально-трудових відносин;

· оцінювання ефективності й повноти реалізації законів та інших нормативних актів із соціально-трудових питань.

Моніторинг в Україні проводиться Міністерством праці та соціальної політики України, Державним комітетом статистики України спільно з Міністерством економіки, Державним комітетом у справах національностей та міграції та іншими державними органами виконавчої влади.

Об'єкти моніторингу

Об'єктами моніторингу виступають спеціально відібрані (базові) підприємства, організації, установи різних форм власності й галузей економіки, окремі соціально-демографічні та професійні групи населення, а також макроекономічні показники, що характеризують розвиток галузей економіки України.

Основні напрями моніторингу

· соціально-демографічні і міграційні процеси;

· ринок робочої сили, зайнятість та безробіття населення;

· соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах та організаціях;

· умови та охорона праці; -доходи і рівень життя населення.

Інформаційна база моніторингу

— матеріали державної централізованої та галузевої статистичної звітності;

— дані базових підприємств, не охоплені державною статистикою;

— дані вибіркових одноразових обстежень підприємств, груп населення, домогосподарств;

— дані спеціальних соціологічних опитувань населення, трудових колективів та експертів;

— результати досліджень науково-дослідних організацій, задіяних у систему моніторингу.

На державному та регіональному рівнях система показників моніторингу повинна характеризувати:

Ш міграційні та соціально-демографічні процеси;

Ш структуру зайнятості, тенденції руху робочої сили, стан системи підготовки і перепідготовки кадрів;

Ш проблеми і тенденції безробіття;

Ш зміни обсягів виробництва продукції;

Ш доходи й рівень життя населення.

На рівні підприємства аналізуються такі показники:

— загальноекономічний стан підприємства (обсяги виробництва, реалізації, витрат тощо);

— рух кадрів, їх підготовка і перепідготовка, втрати робочого часу;

— умови та охорона праці;

— оплата праці та форми участі підприємств у соціальній підтримці своїх працівників;

— стан трудових відносин на підприємстві.

Збір і первинна обробка інформації у процесі ведення моніторингу здійснюється територіальними органами державної статистики, міністерствами і відомствами, які беруть участь у моніторингу, відповідними службами зацікавлених органів виконавчої влади регіонів України. Інформація надходить до банку даних автоматизованої інформаційної системи Державного комітету статистики і Міністерства праці та соціальної політики. Узагальнення даних моніторингу, їх аналіз і підготовка пропозицій з вирішення соціально-трудових проблем здійснюється Міністерством праці та Державним комітетом статистики України із залученням наукових організацій, підвідомчих органам виконавчої влади, які беруть участь у моніторингу, відповідних науково-дослідних інститутів Національної академії наук України, галузевих міністерств і відомств.

За результатами моніторингу готуються щоквартальні та щорічні доповіді, які подаються Президентові та Уряду України. Загальні доповіді містять аналітичну інформацію, дані про заходи для запобігання конфліктних і кризових явищ у соціально-трудовій сфері, пропозиції з питань, вирішення яких перебуває в компетенції державних органів управління.

12.2 Соціологічні дослідження у трудовій сфері

В умовах загострення багатьох проблем у соціально-трудовій сфері виникає необхідність проведення соціологічних досліджень для визначення цих проблем. Під соціологічним дослідженням розуміють аналіз явищ і процесів соціально-трудової сфери з метою вивчення закономірностей їхнього розвитку, залежностей і взаємозв'язків між ними для розроблення та обґрунтування пропозицій із вдосконалення соціально-трудових відносин.

Соціологічні дослідження залежно від різних класифікаційних ознак поділяються на декілька видів (табл. 12.1).

Таблиця 12.1. Класифікація соціологічних досліджень

Класифікаційна ознака	Види соціологічних досліджень
Мета дослідження	Конкретні - спрямовані на розв'язання конкретних проблем у соціально-трудовій сфері. Теоретичні - спрямовані на виявлення загальних соціальних закономірностей, розробку методології досліджень тощо.
Періодичність проведення	Разові - аналізують стан об'єкта на певний момент. Періодичне - передбачає вивчення об'єкта в розвитку.
Об'єкт дослідження	Кагортне - різновид періодичного дослідження, коли вивчається один і той же об'єкт через певні періоди часу. Панельне - різновид періодичного дослідження, коли повторне дослідження проводиться за тією ж вибіркою, але конкретні особи, які потрапляють до вибірок, можуть бути іншими.
Повнота дослідження генеральної сукупності	Суцільне - коли вивчається вся генеральна сукупність, усі одиниці, що входять до її складу. Вибіркове - коли вивчається лише частин генеральної сукупності - вибірка.

Етапи соціологічного дослідження

Проведення соціологічного дослідження передбачає декілька його етапів:

1) розробка програми дослідження;

2) збирання первинної соціологічної інформації;

3) оброблення зібраної соціологічної інформації;

4) аналіз соціологічної інформації, підготовка висновків і пропозицій;

5) підготовка звіту про результати дослідження.

Перший етап соціологічного дослідження - розробка програми соціологічного дослідження є найважливішим. Програма соціологічного дослідження має містити такі важливі елементи:

· методологію і методи дослідження;

· постановку проблеми - обґрунтування необхідності вирішення проблемної ситуації за допомогою соціологічного дослідження;

· мету соціологічного дослідження й завдання, за допомогою яких передбачається досягнення вказаної мети;

· об'єкт дослідження - соціальну групу, сукупність людей, носіїв проблемної ситуації;

· предмет дослідження - ті сторони об'єкта, які потребують вивчення під час соціологічного обстеження;

· проведення системного аналізу об'єкта дослідження та висування на цій основі гіпотез. Під гіпотезою розуміють наукове припущення. Гіпотези залежно від класифікаційної ознаки поділяються на декілька видів (табл. 12.2);

· інтерпретація та операціоналізація понять. Інтерпретація понять - це їх уточнення, тлумачення їхнього сенсу, виділення головних, опорних понять, установлення взаємозв'язків між ними, встановлення показників, що можуть бути визначені кількісно. Операціоналізація понять - установлення порядку кількісного вимірювання показників: визначення одиниць виміру, коефіцієнтів, індексів;

· визначення типу та обсягу репрезентативної вибірки. Репрезентативність вибірки - достовірність даних і висновків, гарантія того, що висновки зроблені за частиною сукупності, властивою сукупності в цілому. Величина репрезентативної вибірки залежить від дисперсії ознак. Дисперсія - коливання від мінімального до максимального значення ознаки, що вивчається. Що більша дисперсія, то більшою повинна бути вибірка. Зазвичай репрезентативна вибірка повинна бути не меншою 10% генеральної сукупності.

· визначення методів збирання інформації та інструментарію. Розробляються таблиці, бланки, анкети, спостережні листи, інструкції тощо;

· розробка організаційно-технічного плану дослідження. В цьому плані визначаються етапи й терміни проведення робіт, виконавці, форми подання результатів на кожному етапі, форми контролю за веденням робіт, калькуляція затрат і джерела фінансування.

Таблиця 12.2. Класифікація гіпотез

Класифікація гіпотез	Види гіпотез
Відношення до мети	Основні - вказують на найбільш суттєві слідження зв'язки та взаємозв'язки. Додаткові - вказують на побічні явища та зв'язки.
Спосіб доведення (перевірки)	Гіпотези-підстави - можуть не мати ознак, що доводяться за допомогою досвіду, обґрунтовуються гіпотезами, що з них виводяться. Гіпотези-наслідки - гіпотези, які використовуються для доведення основних гіпотез.
Зміст передбачення	Описові - гіпотези, які вказують на зв'язки, залежності в досліджуваних процесах, але не пояснюють, чому це відбувається. Пояснювальні - формулюють припущення про причини тих чи інших явищ. Прогнозні - передбачають перспективу розвитку певного процесу чи явища.
Ступінь обґрунтованості	Первинні (робочі) - висуваються на початковому етапі дослідження з виявленням проблеми. Вторинні - висуваються на основі перевірки та уточнення первинних гіпотез.
Рівень аналізу	Теоретичні - сукупність теоретичних понять. Статистичні - формулюються як система статистичних показників. Емпіричні - формулюються як система ознак, які можуть бути доведені емпірично, дослідним шляхом.

Слід зазначити, що виділяють декілька видів вибірки (табл. 12.3):

Таблиця 12.3. Класифікація видів вибірки

Класифікаційна ознака	Вид вибірки
Простий метод випадкового відбору	Проста випадкова вибірка - вибірка робиться за допомоги таблиць випадкових чисел. Систематичний відбір - вибірка робиться через певний інтервал у переліку об'єктів генеральної сукупності. Серійна вибірка - одиницями випадкового відбору є певні групи.
Складний метод випадкового відбору	Багатоступенева вибірка - випадковий відбір проводиться в декілька етапів, причому на кожному етапі змінюється одиниця відбору (цех, бригада, робітник). Комбінована вибірка - на кожному етапі змінюється не тільки одиниця, а й техніка відбору. Багатофазова вибірка - на кожному етапі з більшої вибірки вибирають меншу - до досягнення необхідної величини. Стратифікована вибірка - у генеральній сукупності вибирають страти (однорідні групи), а в них здійснюється випадкова вибірка.
Метод нестрогого випадкового відбору	Цілеспрямована вибірка - в неї вводяться відібрані за певними критеріями типові представники генеральної сукупності. Квотна вибірка - передбачає побудову моделі, яка відображає генеральну сукупність у певних пропорціях, що вивчаються.

12.3 Методи збирання інформації в дослідженні соціально-трудової сфери

У дослідженні соціально-трудової сфери прийнято використовувати такі основні методи збирання інформації (рис. 12.1)

Анкетне опитування - найбільш поширений метод збирання інформації. Анкетування - систематизоване збирання інформації в респондентів за допомогою анкет. Структура анкети складається зі вступної, основної та демографічної частин.

У вступній частині зазвичай відображається звернення до респондента, вказуються організація, яка проводить опитування, мета цього опитування, викладаються правила опитування.

В основній частині містяться декілька блоків запитань, які висвітлюють проблему.

У демографічній частині відображаються запитання з соціального статусу респондента, його соціально-демографічні характеристики, такі як стать, вік, посада, професія, родинний стан, дохід тощо.



Рис. 12.1. Методи збирання інформації

Метод інтерв'ю - метод одержання інформації через бесіду інтерв'юера з респондентом на певну тему. Інтерв'ю поділяються за технікою проведення на формалізовані, коли формулювання запитань, їхні перелік і зміст передбачаються заздалегідь, і неформалізовані - бесіда на певну тему, коли запитання і передбачувані відповіді не передбачаються заздалегідь. За процедурою проведення інтерв'ю поділяються на особисті, групові та глибинні. Особисте інтерв'ю передбачає проведення бесіди спеціального інтерв'юера з респондентами безпосередньо на вулиці, на роботі, в багатолюдних місцях тощо. Групове опитування передбачає опитування певної групи респондентів (до 10 осіб) - групи, сім'ї, бригади, з якими відбувається обговорення певної теми, причому характер такого обговорення інтерв'юер.

Глибинне інтерв'ю передбачає отримання найбільш повної інформації про соціально-трудові відносини. Завдання інтерв'юера полягає в заохоченні висловлювань респондента. За формою проведення інтерв'ю ще може бути телефонним або поштовим.

Метод спостереження полягає в цілеспрямованій і систематичній фіксації процесів і явищ соціально-трудової сфери. Цей метод доцільно застосовувати на початковому етапі проведення дослідження для збирання попередніх даних про об'єкт дослідження.

Розрізняють декілька видів спостереження:

— безпосереднє - фіксацію різних процесів і явищ у момент їх виникнення;

— опосередковане (непряме) - фіксацію соціально-трудових процесів, що вже відбулися;

— залучене, яке передбачає присутність спостерігача в ситуації, що досліджується;

— незалучене, коли спостерігач знаходиться осторонь і не бере особистої участі в досліджуваній ситуації;

— структуроване, що передбачає розроблення спеціальної стандартної карти спостережень із попереднім визначенням елементів і ситуацій, які будуть спостерігатися;

— неструктуроване, яке не передбачає попереднього визначення елементів досліджуваного явища;

— польове, що є спостереженням досліджуваного явища в його природному оточенні;

— лабораторне, яке потребує штучного створення ситуації та подальшого її дослідження.

Метод аналізу документів передбачає вивчення різноманітних документів. Останні за формою поділяються на письмові тексти (рукописи, друковані), іконографічні (кіно-, відео-, фотоматеріали), фонетичні (магнітофонні записи). Документи поділяються також і за джерелами інформації: вирізняють первинні (складені на основі прямого спостереження) і вторинні (складаються в результаті оброблення первинних документів).

Соціометричне опитування - опитування з метою виявлення психологічного клімату в колективі, а на цій основі - одержання кількісної оцінки міжособистісних відносин у ньому. Основним інструментом проведення соціометричного опитування є соціометрична картка, яка містить певний перелік питань і яку заповнює кожний член первинного колективу.

Метод тестування застосовується для виявлення в особи наявності і ступеня виразності певних рис особистості, здібностей і вмінь, психічних станів та являє собою серію питань із можливими варіантами відповідей. Тестування часто застосовується в дослідженнях професійної орієнтації молоді, переваг кандидатів на робоче місце тощо. Слід підкреслити і деяку хибу тестування: вірні відповіді є вельми відносними, тому ускладнюють можливість об'єктивного оцінювання певних знань, умінь тощо.

Метод експерименту - найбільш складний і відповідальний метод збирання інформації, оскільки пов'язаний зі штучним створенням експериментальної ситуації, наслідки якої можуть позначитися на матеріальному, фізичному чи психологічному стані членів колективу, де проводиться той чи інший експеримент. Для проведення експерименту необхідно вибирати найбільш суттєві характеристики соціального процесу чи явища, що вивчається. Треба враховувати зміни контрольних характеристик, що вводяться дослідником. Для забезпечення успішності експерименту необхідно усунути можливість впливу на нього тих явищ, які не належать до ситуації, що вивчається.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняттю "моніторинг соціально-трудової сфери".

2. Сформулюйте основні завдання моніторингу соціально-трудової сфери.

3. Які є основні напрями моніторингу?

4. Що є інформаційною базою моніторингу?

5. Що таке соціологічне дослідження і які є його види?

6. Які є етапи соціологічного дослідження?

7. Викладіть суть методів збирання інформації в дослідженні соціально-трудової сфери.

Тема 13. Міжнародна організація праці (МОП) та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин

Основні категорії та поняття

Міжнародна (генеральна) конференція праці, регіональні конференції праці, галузеві комітети, Адміністративна рада, генеральний директор. Міжнародне бюро праці, регіональні відділення МБП, багатодисциплі-нарні консультативні групи, Міжнародний інститут соціально-трудових відносин, Міжнародний навчальний центр.

13.1 Причини виникнення МОП, історія її розвитку та основні завдання

Проблеми міжнародного регулювання трудових відносин виникли ще на початку XIX ст. Ці проблеми загострювалися дедалі більше. У 1901 р. в м. Базелі (Швейцарія) було створено Міжнародну асоціацію з захисту трудящих, її виконавчим органом став Міжнародний трудовий офіс. Головним завданням останнього було проведення порівняльного аналізу національних законодавств, інформування держав, збирання й дослідження документації з трудового права. Міжнародна асоціація з захисту трудящих провела міжнародні конференції, де було вироблено дві конвенції - про нічну працю жінок і про використання білого фарфору в сірниковій промисловості. Слід зазначити, що вказані конвенції не отримали підтримки в законодавствах держав. Діяльність Міжнародної асоціації по захисту трудящих припинилася на початку Першої світової війни.

Основними причинами виникнення МОП були:

· зростання чисельності та впливу робітничого класу, погіршення його стану під час війни;

· активні революційні й соціальні виступи у країнах Західної Європи під впливом Жовтневого перевороту в Росії;

· бурхливий розвиток світової торгівлі й міжнародної конкуренції.

Ці події, що відбувалися на початку XX ст., потребували появи міжнародної організації, яка захищала би права трудящих. Такою організацією стала Міжнародна організація праці (МОП). Створення МОП було задекларовано Паризькою мирною конференцією 11 квітня 1919 р. Перша щорічна конференція МОП відкрилась у Вашингтоні 29 жовтня 1919 р.; в її роботі взяли участь представники 41 країни. Кожну державу було представлено двома делегатами від уряду та по одному - від підприємців і профспілок. Конференція прийняла шість міжнародних конвенцій: з питань тривалості робочого дня у промисловості, боротьби з безробіттям, захисту материнства, обмеження праці жінок у нічний час, мінімального віку приймання на роботу, обмеження праці молоді в нічний час у промисловості. Місцем розташування МОП було визначено Женеву. МОП діє за принципами трипартизму, тобто в структурі всіх органів МОП закріплено принцип: два представники від уряду і по одному - від підприємців і профспілок.

Головною метою створення МОП було розроблення і прийняття міжнародних трудових норм. У 1926 р. Міжнародна конференція праці ухвалила рішення про створення механізму контролю за дотриманням міжнародних трудових норм. Було створено комітет незалежних експертів, завданнями якого стали розгляд доповідей урядів і надання аналізу цих доповідей генеральною конференцією МОП.

Під час Другої світової війни Міжнародна конференція праці відбулася двічі - 1941 р. в Нью-Йорку і 1944 р. у Філадельфії. На цих конференціях МОП чітко висловилася за підтримку боротьби проти гітлеризму. У Філадельфії було сформульовано основні принципи, цілі та завдання МОП.

Як основні принципи МОП було визначено таке:

1) Міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості.

2) Ненадання країною трудящим нормальних умов праці є перешкодою для інших народів, які бажають поліпшити стан трудящих у своїх країнах.

3) Свобода слова і свобода об'єднань - необхідні умови постійного прогресу.

4) Бідність у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту.

5) Всі люди незалежно від раси, віри, статі мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах незалежності й гідності, економічної стійкості та рівних можливостей.

Викладені принципи повинні бути головною метою національної та міжнародної політики.

Завдання МОП - це досягнення якомога повнішої зайнятості населення, підвищення життєвого рівня, задоволеність роботою, навчання, політика в галузі оплати праці, право на колективні переговори, соціальне забезпечення, охорона праці, захист добробуту дітей і жінок, забезпечення необхідним харчуванням і житлом, надання рівних можливостей для загального і професійного навчання.

На основі цих принципів у жовтні 1946 р. в Монреалі було прийнято чинний нині Статут МОП, де були визначено її цілі.

Основні цілі МОП зводяться до захисту інтересів і прав трудящих та їхніх організацій шляхом регламентації робочого часу, боротьбу з безробіттям, забезпечення гарантій заробітної плати за рівну працю, захист трудящих від професійних захворювань і нещасних випадків на виробництві, захист дітей, підлітків і жінок, регламентацію питань соціального страхування і соціального забезпечення, організацію професійно-технічного навчання трудящих та ін.

У 1946 р. МОП стала спеціалізованим закладом ООН. У 1960 р. при МОП було створено Міжнародний інститут соціально-трудових досліджень, а 1965 р - Міжнародний навчальний центр у Турині.

13.2 Структура Міжнародної організації праці

Структуру МОП схематично представлено на рис. 13.1.

Рис. 13.1. Структура Міжнародної організації праці

Найвищим органом МОП є Міжнародна (генеральна) конференція праці. Вона скликається щорічно у червні в Женеві.

Основне завдання конференції - прийняття міжнародних трудових норм, конвенцій і рекомендацій. Конференція затверджує бюджет і програму діяльності МОП на кожне дворіччя. На ній вибирається основний виконавчий орган МОП - Адміністративна рада.

Адміністративна рада скликається тричі на рік у Женеві. Вона здійснює керівництво МОП у проміжках між конференціями, обирає Генерального директора Міжнародного бюро праці, розглядає поточні питання діяльності МОП, готує для конференції пропозиції з програми та бюджету. У межах Адміністративної ради працюють комітети, які готують питання з різних напрямків діяльності МОП для розгляду на Адміністративній раді. У складі Адміністративної ради 56 членів: 28 представників уряду, 14 представників підприємців і 14 представників профспілок.

Міжнародне бюро праці (МБП) - постійний секретаріат МОП, який здійснює всю поточну роботу з виконання рішень конференції та Адміністративної ради. Міжнародне бюро праці діє під керівництвом Генерального директора, який обирається Адміністративною радою на п'ять років із можливістю наступного переобрання. В апараті МБП близько 1900 співробітників більше 110 національностей, що працюють як у самій штабквартирі в Женеві, так і в 40 відділеннях МОП у різних регіонах світу. Створено мережу регіональних, багатодисциплінарних груп, які складаються з висококваліфікованих спеціалістів МОП. Крім того, за програмами поточної співпраці в різних регіонах світу працює близько 600 польових експертів.

Окрім перелічених офіційних органів МОП, періодично проводяться на тристоронній основі регіональні конференції МОП, галузеві й технічні наради з окремих галузей і груп галузей економіки. Для розв'язання найбільш термінових питань час від часу скликаються наради експертів, які також відбуваються на тристоронній основі.

Міжнародний інститут соціально-трудових відносин - самостійна установа, метою якої є сприяння поглибленому вивченню та усвідомленню проблем праці й методів їх вирішення. Центральна тема діяльності інституту - підвищення ролі органів із праці у сприяння економічному та соціальному прогресу становлення нового.

Міжнародний інститут соціально-трудових відносин здійснює такі програми.

1. Органи з праці та економічний розвиток. Метою цієї програми є вивчення впливу різних соціальних установ на збільшення виробництва, зайнятості, доходів і добробуту. Програма містить:

Ш розроблення системи показників, які характеризують різні види установ із праці;

Ш аналіз організаційних змін в установах із праці;

Ш дослідження ролі установ із праці в розповсюдженні сучасних технологій і професійних навичок;

Ш вивчення ролі установ із праці в запобіганні порушень прав людини, боротьба з бідністю.

2. Органи з праці та нові системи організації виробництва. У межах цієї програми дослідження проводяться в таких напрямках:

Ш трудові норми як засіб сприяння постійній соціальній стійкості та економічному зростанню, розвиткові трудових ресурсів, структурній стабільності економіки, регулюванню міжнародної конкуренції;

Ш інтернаціоналізація економіки та її вплив на робочі місця, їхню якість, географічне розташування зайнятості;

Ш перспективи самостійного розвитку на регіональному і місцевому рівнях.

3. Взаємодія різних установ. Інститут організовує:

Ш обговорення питань соціальної політики за участі представників уряду, підприємців, профспілок, учених, парламентарів, журналістів і співробітників МБП та інших міжнародних організацій;

Ш щорічне проведення лекцій з міжнародної соціальної політики в умовах різних країн за рахунок Нобелівської премії миру, отриманої МОП 1969 р.;

Ш курси з питань діяльності та процедур МОП.

4. Навчальна діяльність. Щорічно інститут організовує в Женеві під егідою МБП тритижневі міжнародні курси з активної політики у сфері праці, а також трипартизму і процедур МОП.

Міжнародний навчальний центр МОП - найбільший навчальний заклад системи ООН. За його навчальними програмами пройшло підготовку понад 50 тис. осіб із 170 країн. Діяльність центру присвячено внесок розвитку людських ресурсів за принципом: вклад у посилення людського потенціалу є найбільш ефективним засобом досягнення соціального прогресу і зміцнення країн, що розвиваються та переходять до ринкової економіки.

Стратегічний план розвитку, прийнятий правлінням центру 1990 р., поставив перед ним три завдання:

· посилення співпраці з МБП;

· виконання функції навчального і координаційного центру для всієї системи ООН;

· максимального врахування потреб учасників МОП - урядів і соціальних партнерів у розробці регіональних програм.

Слід зазначити, що МБП дедалі частіше звертається до послуг центру, оскільки більшість проектів технічної допомоги передбачає підготовку кадрів. Теми навчальних програм центру визначено спільно з МБП, це - підготовка управлінських кадрів, освіта робітників, трудові відносини, програми сприяння трудящим жінкам, охорона і гігієна праці, соціальне забезпечення та ін.

13.3 Основні напрямки діяльності МОП

Нормотворча діяльність МОП полягає в розробці та прийнятті міжнародних трудових норм (конвенцій і рекомендацій). За період своєї діяльності МОП розробила і прийняла більше 180 конвенцій та більше 180 рекомендацій із широкого спектра соціально-трудових питань у всіх сферах соціально-економічного життя суспільства. Прийняті МОП норми утворюють Міжнародний трудовий кодекс, якими керуються держави в розробці та проведенні національних трудових законодавств. Конвенція, ратифікована країною, є для неї пріоритетною в розробці національного законодавства.

Для перевірки застосування конвенцій у національному законодавстві й на практиці МОП створила механізм контролю, заснований на вивченні комітетом незалежних експертів національного законодавства і практики, а також розслідування конкретних випадків порушення конвенції тристоронніми органами МОП.

Особливий механізм контролю встановлено за виконанням конвенцій про свободу об'єднань. Тристоронній комітет Адміністративної ради зі свободи об'єднань розглядає скарги, що подаються міжнародними або національними профспілковими організаціями.

Факти порушення конвенцій доповідаються Адміністративній раді, яка звертає увагу уряду на його зобов'язання.

У деяких випадках уряди просять направити до їхньої країни комісію з розгляду і примиренню, які складаються з незалежних спеціалістів. У результаті втручання МОП було знайдено вихід із багатьох конфліктних ситуацій,

Кожна країна - член МОП зобов'язується регулярно надавати в МБП доповіді про заходи із застосування ратифікованих конвенцій у законодавстві та на практиці, що вивчаються спеціальним комітетом експертів, який складається з 20 незалежних авторитетних експертів із різних регіонів світу. Підготовлена комітетом експертів доповідь затверджується генеральною конференцією МОП. Будь-який представник уряду, підприємців і трудящих має право на подання скарги на державу - члена МОП, яка не дотримується конвенції. У такому випадку Адміністративна рада створює комісію з трьох висококваліфікованих експертів-юристів для розгляду скарги, які розробляють рекомендації щодо виправлення виявлених хиб. Рекомендації цієї комісії затверджуються Адміністративною радою та є обов'язковими для виконання. У випадку, коли країна не погоджується з цими рекомендаціями, вона має право передати справу до міжнародного суду.

Якщо країна - член МОП не виконала в установлений термін рекомендацій комісії або міжнародного суду, то Адміністративна рада може рекомендувати конференції такі дії, які вона вважає за доцільні для виконання цих рекомендацій.

Процедури контролю за застосуванням норм є дуже важливими, оскільки сприяють утіленню в життя принципів, проголошених МОП. Рекомендації МОП ратифікації не підлягають, тому вони не мають юридичної сили конвенцій, їхня мета - доповнювати і розвивати конвенції. Мета нормотворчої діяльності МОП полягає в постійному пошуку згоди між органами державної влади та основними зацікавленими сторонами - підприємцями і трудящими, у прагненні покращення стану трудящих.

Другим, не менш важливим, напрямком роботи МОП є технічна співпраця. Остання має на меті надати своїм членам, як урядам, так і організаціям підприємців і трудящих, сприяння в розробленні національного трудового законодавства, підготовці національних кадрів у соціально-економічній сфері, проведенні різноманітних семінарів і колоквіумів. Слід зазначити, що цей напрямок сформувався після 1960 р., коли до МОП вступила велика кількість країн, що розвиваються, передусім африканських. Технічна співпраця орієнтувалася в основному саме на ці країни. Фінансується цей напрямок із фондів ПРООН (Програма ООН із розвитку) і частково з поточного бюджету МОП.

Політика активного партнерства потребувала посилення ролі урядів і відділень МОП у країнах-членах. Для початку планувалося розроблення цільової програми МОП для кожної країни й регіону. Саме з цією метою було створено 14 багатодисциплінарних консультативних груп: п'ять в Африці, чотири в Америці, три в Азії й Тихоокеанському регіоні, одну для арабських країн та одну для країн Центральної та Східної Європи.

МОП регламентує широкий спектр питань у сфері соціально-трудових відносин.

Основними програмними пріоритетами є: сприяння зайнятості населення; структурна перебудова і соціальна справедливість; рівноправність жінок; соціальний захист інвалідів; вдосконалення управління і розвитку підприємств; покращення умов праці та виробничого середовища; усунення дитячої праці; соціальне партнерство і соціальне забезпечення; галузева діяльність; багатонаціональні підприємства; трудящі мігранти; видавнича діяльність і публікації.

Міжнародне бюро праці - найбільший у світі інформаційно-аналітичний центр із питань праці. МБП діє і як міжнародний видавничий центр.

Його публікації - це дослідження з найважливіших міжнародних трудових і соціальних проблем, нормативно-довідкові видання, збірники з охорони та гігієни праці, матеріали з освіти працівників тощо.

У Міжнародному бюро праці також діє комп'ютерна система інформації з соціально-трудових питань, яка забезпечує доступ до бібліотеки МБП.

13.4 Конвенції МОП

Важлива роль у роботі МОП належить конвенціям і рекомендаціям, спрямованим на захист працівника.

Конвенція №29 "Про примусову чи обов'язкову працю" (1930 р.) передбачає, що кожний член МОП, який її ратифікував, зобов'язується відмовитися від застосування примусової чи обов'язкової праці в усіх формах у найкоротший строк.

Конвенція №42 "Про відшкодування трудящим у випадку професійного захворювання" (1934 р.) передбачає, що кожний член МОП, який ратифікував її, зобов'язується забезпечувати особам, що зазнали професійного захворювання або у випадках їх смерті від таких захворювань, та особам, які перебувають на їхнім утриманні, відшкодування, що здійснюються на загальних принципах його національного законодавства.

Конвенція №52 "Про щорічні оплачувані відпустки" (1936 р.). Згідно з нею кожна особа, до якої застосовується конвенція, має право після неперервної роботи протягом 1 року на щорічну оплачувану відпустку - 6 робочих днів, для осіб віком молодше 16 років - не менше 12 робочих днів. До щорічної відпустки не долучаються: офіційні й традиційні свята, перерви в роботі в результаті хвороби. Працівник, який йде у відпустку, отримує або свою звичайну винагороду, або винагороду, визначену в колективному договорі.

Конвенція №87 "Про свободу асоціацій і захист права на організацію" (1948 р). У ній зазначається, що трудящі та підприємці мають право створювати на свій вибір організації та вступати до них. Організації трудящих і підприємців мають право виробляти свої статути, формувати свою програму дій, вони підлягають розпускові або тимчасовій забороні в адміністративному порядку.

Конвенція №95 "Про охорону заробітної плати" (1949 р.).

Конвенція №98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів" (1951 р.). Трудящі користуються належним захистом проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань у сфері праці, захистом від відмови у прийнятті на роботу або звільненні, через членство у профспілці тощо.

Конвенція №100 "Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності" (1951 р.). Згідно з нею, кожний член МОП, який ратифікував цю конвенцію, зобов'язується застосовувати щодо всіх працівників принцип рівного винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності. Цей принцип може застосовуватися шляхом національного законодавства, колективних договорів між підприємцями і працівниками тощо.

Конвенція №102 "Про мінімальні норми соціального забезпечення" (1952 р.) передбачає гарантії соціального забезпечення у випадках безробіття, хвороби, старості, трудового каліцтва чи професійного захворювання, вагітності й пологів, втрати годувальника тощо.

Конвенція №111 "Про дискримінацію в галузі праці й зайнятості" (1958 р.).

Конвенція №122 "Про політику в області зайнятості" (1964 р.) містить такі положення:

1) З метою стимулювання економічного зростання, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та ліквідації безробіття кожний член МОП проголошує і здійснює як головну мету активну політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній та вільнообраній зайнятості.

2) Ця політика має на меті: забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її; якомога більшу продуктивність такої роботи; забезпечення свободи вибору зайнятості й можливість отримати підготовку.

Конвенція №135 "Про захист прав представників трудящих на підприємстві та можливості, що їм надаються" (1971 р.).

Конвенція №150 "Про регулювання питань праці: роль функції та організація" (1978 р.) передбачає можливість передачі певної сфери діяльності в галузі регулювання питань праці неурядовим організаціям (організаціям підприємців і трудящих або представникам підприємців і трудящих).

Конвенція №155 "Про безпеку і гігієну праці та виробниче середовище" (1981 р.) містить принципи національної політики, заходи на національному рівні та на рівні підприємства, спрямовані на гарантування безпеки і гігієни праці.

Конвенція №159 "Про професійну підготовку і трудову зайнятість інвалідів" (1983р.).

Конвенція №160 "Про статистику праці" (1985 р.). У ній визначено завдання статистичної науки у сфері ринку праці. Відзначається, що держава зобов'язується регулярно збирати, аналізувати й публікувати дані щодо чисельності економічно активного населення, зайнятості, безробіття, структури й розподілу економічно активного населення, вартості робочої сили.

Конвенція №168 "Про сприяння зайнятості й захисту від безробіття" (1988 р.). У ній визначаються положення щодо виплати допомоги з безробіття. Конвенція містить шість розділів.

Контрольні запитання

1. Назвіть причини виникнення МОП.

2. Охарактеризуйте основні принципи МОП.

3. Сформулюйте основні завдання та цілі МОП.

4. Якою є структура МОП?

5. Розкрийте зміст основних напрямків діяльності МОП.

6. У чому виражається важлива роль конвенцій МОП?

Література

1. Конституція України.

2. Кодекс законів про працю.

3. Закон України "Про зайнятість населення" від 01.03.1991 р. №803-ХІ зі змінами та доповненнями.

4. Закон України "Про колективні договори і угоди" від 01.07.1993 р. зі змінами та доповненнями.

5. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. №108/95-ВР зі змінами та доповненнями.

6. Закон України "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії" від 05.10.2000 р. №2017-ІІІ.

7. Закон України "Про державну статистику" від 13.07.2000 р. №1922-ІІІ.

8. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

9. В.М. Лукашевич. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. вид. 2-ге, стереотипн. - Львів: "Новий Світ-2000", 2006. - 248 с.

10. Є.В. Мних. Економічний аналіз: Підручник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2005. - 412 с.

11. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - К.: Атака, 2005. - 304 с.

Размещено на Allbest.ru

...