Этика бизнеса

Соблюдение контрактов: Хотя мы юридически иногда имеем право не выполнять обязательств по нашему договору, мы все же должны стараться соблюдать все обязательства, под которыми подписываемся. Так должно быть даже в ситуациях, где не грозит никакая денежно-кредитная потеря другой стороне или эта другая сторона причиняет финансовый ущерб нашей фирме.

Акционеры и исполнительные лица

Недостатки: Кажется, иудаизм не связывает акционеров и директоров ка­ кими-то моральными нормами, они не проходят специального духовного обу­ чения для общения с богатыми людьми и их агентами. Но главные акционеры должны видеть, что директора следуют нормам кодекса и могут уволить их, если они не делают этого. Если менеджеры не способны влиять на общую политику, их заставляют продавать свою долю акций в корпорации. Менедже­ ры как агенты акционеров ответственны за руководство корпорацией, соглас­ но ее кодексу этики. Но в силу человеческих слабостей менеджеры и служащие не всегда твердо придерживаются общего морального кодекса, пока этот ко­ декс не поддержан акционерами и не провозглашен декларацией поведения исполнительных директоров.

Сотрудники

Заработная плата: Фирма выплатит заработную плату своим сотрудникам в ранее установленный день, без задержки, которые в противоположном слу­ чае превратились бы в вымогателей. Также мы воздержимся от кредитной зара­ ботной платы (льгот, отсроченного вознаграждения и т. д.), если она будет нам только в ущерб.

Трудовая политика: Что касается нашей трудовой политики, мы должны соблюдать соглашения занятости, введенные в местные законы, и подчинять­ ся местной таможне. Хотя мы не обязаны гарантировать безопасность работы

для наших сотрудников, мы обязаны обеспечить помощь тем сотрудникам, которые были уволены, например ввести беспроцентные ссуды или обеспе­ чить переквалификацию. Решения относительно политики сокращения будут оставляться на рассмотрение самих сотрудников всякий раз, когда это только возможно.

Наша фирма обязана обеспечить выходное пособие, пенсии и частичную занятость, а также помощь нашим пожилым рабочим, которые больше не способны выполнять свою работу. Мы обязаны защищать наших рабочих от физического ущерба и конечно же обеспечить им компенсацию за болезнь, вызванную работой. Этими вопросами занимается наш общественный сектор. Воровство: Сотрудники будут избегать участвовать в каких-либо формах воровства, включая личное использование имущества фирмы, средств обслу­ живания (например, междугородний телефон, ксерокс, факс). Это касается

также незаконного использования программного обеспечения.

Внутрифирменная торговля: Сотрудники не будут заниматься торговлей внутри организации, потому что это будет нарушением не только государ­ ственных законов, но и иудейского закона.

Взятки: Мы не будем получать или давать взятки, производить секретные платежи в нашей деятельности. Это было бы подобно воровству или ослепле­ нию того, с кем имеем дело.

Клиенты: Мы будем стараться не назначать цены выше рыночного уровня на свои товары и услуги, пока потребитель сам не осознает, что, платя более высокую цену, он будет иметь дополнительные выгоды. Иначе нас обвинят в запросе завышенной цены.

Методы продажи: Наша фирма не признает принципа "покупатель, осте­ регайся". Напротив, мы гарантируем получение покупателем точной и полной информации относительно характера и качества продаваемых товаров и пре­ доставляемых услуг, без всякого укрывательства их дефектов и недостатков. Все товары и услуги будут обеспечиваться согласно пунктам в контракте или рекламе. Никакие изделия или услуги не будут рекламироваться, если они ка­ саются минутного удовольствия, нереалистичных или преувеличенных потреб­ ностей или основаны на сомнительном спросе. Это было бы подобно помеще­ нию камня на дорожке для слепых или краже чужого мнения.

Фирма не будет продавать товары или услуги, которые являются вредны­ ми как физически, так и нравственно, даже в тех случаях, когда такие прода­ жи юридически законны или соответствуют запросам покупателя.

Конфликт интересов: Менеджеры не будут давать потребителям советы, если в них заложен неявный конфликт интересов. Иначе это было бы введени­ ем потребителя в заблуждение.

Конкуренты

Отношения с конкурентами: Хотя наша фирма может войти на новый рынок и конкурировать с существующими там фирмами, но она не будет де­ лать так, чтобы эти фирмы столкнулись с проблемой полной потери их источ­ ника дохода. Наша фирма также не будет активно переманивать сотрудников от наших конкурентов, а попросит совета раввина относительно обстоятельств, при которых это является позволительным.

Поставщики

Получение квот: Мы не будем получать квоты от поставщиков, если не имеем намерения покупать у них материалы. Иначе мы бы заставили их ожи­ дать от нас покупки, которой не суждено осуществиться, что было бы некото­ рой формой эксплуатации.

Выплата долгов: Мы обязаны полностью возместить наши долги вовремя. Мы попросим совета раввина, если захотим воспользоваться пунктом Зако­ нов о банкротстве по защите должника.

Инвесторы

Неверная информация: Мы будем стараться точно предоставлять всю фи­ нансовую и бухгалтерскую информацию. Иначе мы бы нарушали принцип до­ стоверной информации и вводили бы наших инвесторов в заблуждение.

Сообщество

Макроэкономическая политика: В нашу благотворительную деятельность будет входить участие в правительственной политике в области защиты не­ имущих, пожилых, инвалидов и маргиналов нашего общества.

Окружающая среда: Наша фирма будет делать все возможное, чтобы ува­ жительно относиться к окружающей среде, в который работает. Мы обязаны избегать загрязнения воды, воздуха, почвы и обеспечить компенсацию за лю­ бой ущерб, который можем неумышленно причинить.



Лекция 6. Корпоративная культура и корпоративная этика

Типология корпоративных культур

Исследования показывают, что многие люди идут на компромисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Важное место при этом занимает система ценностей, регулирующая этические от­ ношения в данной организации, которую называют корпоративной этикой.

Корпоративная этика в отличие от универсальной обусловлена осо­ бенностями деятельности и целями данной организации, а также ис­ торически сложившимися стереотипами поведения в данной организа­ ции. Она является частью более широкой нормативной системы, так называемой корпоративной культуры. Последняя включает не только этические, но и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, симво­ лы. Какие мифы живут на предприятии, какие истории и легенды рас­ сказываются, какие события особенно выделяются церемониями, ка­ кие ритуалы существуют, что они означают, что скрывается за постоянно возвращающимися символами, кто оказывает решающее влияние, кто передает традиции, что выражает язык, какие выражения типичны, для чего существуют безмолвные символы -- вот только некоторые вопросы, относящиеся к корпоративной культуре.

В любой организации существуют неписаные, часто явно невыра­ женные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. Предприятия, подобно отдельным людям, управляются различными движущими силами, в том числе стра­ хами, табу и частично иррациональными механизмами действий, о которых не говорят, которые едва ли осознаются работниками, осо­ бенно при длительной работе на предприятии, но которые при более внимательном рассмотрении имеют огромное воздействие. Никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает.

Для того чтобы верно оценить особенности ценностной ориента­ ции данной организации, необходимо ясно представлять себе типо-

логию корпоративных культур. Несмотря на многообразие таких куль­ тур, обусловленное многообразием отраслей производства и сфер че­ ловеческой деятельности, все их можно свести к четырем основным типам (см. рис. 4).

В данной схеме используются два фактора, оказывающих на культу­ ру сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно содержат риск те или иные решения и конкретные дей­ ствия) и обратная связь (как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии с этими критериями различают сле­ дующие виды культуры.

Культура торговли

Эта культура, характеризующаяся быстрой обратной связью и от­ носительно малым риском, развивается в первую очередь в торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частич­ но у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижи­ мости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при прода­ же товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от количества контактов с покупателями и от на­ стойчивости в поисках сделок. Сотрудники -- обычно молодые, ак­ тивные люди, смело идущие на эксперименты. Эти люди по натуре дружелюбные, без больших духовных запросов, но внешне привлека­ тельные, умело используют красноречие, общаясь с людьми с известной долей юмора. Поскольку они часто находятся один на один с покупате­ лем, им особенно важна поддержка коллектива. Сотрудники в сфере культуры торговли во всех отношениях хорошо ведут коллективную игру. Они склонны к принятию быстрых и несложных решений. Феномена "паралича в результате анализа" здесь не наблюдается. Вместо того что­ бы ломать голову, они охотнее пробуют на практике что-либо новое.

Явно выделяется большое стремление действовать.

Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются. Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фак­ тором, который нужно учитывать.

Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде всего с коллективом и меньше с предприятием; высокая теку­ честь кадров.

Культура выгодных сделок (спекулятивная культура)

Эта культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск сред­ ней и высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п. Однако элементы этой культуры можно распознать и в таких областях, как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финанси­ рование рискованных предприятий. Быстрое использование предостав­ ляющихся шансов -- вот основная стратегия. Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег.

Сотрудниками зачастую являются молодые люди, обладающие ин­ дивидуалистическими чувствами, высоким самомнением и тщеслави­ ем. Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, чело­ век становится твердым в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность остают­ ся в стороне, их нельзя показывать. Здесь общаются друг с другом не­ многословно и зачастую очень быстро. Примером этого является ис­ пользуемый на бирже язык коротких реплик и жестов. Обычно сотрудники плохо ведут коллективную игру.

Основной мотив -- максимально быстрое получение прибыли. Од­ нако вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете. В сфере спекулятивной культуры ловким сотрудникам должное возда­ ется в виде создания культа "звезд" и личности. Методы менеджмента, признаваемые современными, становятся ритуалом, способным созда­ вать впечатление того, что все всесторонне продумано и все сделано, чтобы обеспечить выполнение решений и избежать лихорадочной дея­ тельности.

Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников появляются различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям. В принципе подобные культуры объяснимы только азартом игрока, поскольку не следует упускать из виду того, что спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения в течение всей жизни.

Административная культура

На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи ад­ министративная культура проявляется в общественном обслуживании, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в круп­ ных административных фирмах и частично в банках, в системе страхо­ вания.

Сотрудники -- аккуратные и основательные люди, в то же время осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие при­ спосабливаться. Решения принимаются продуманно, на их принятие требуется длительное время, при этом решения подстраховываются со всех сторон. Общение в сферах административной культуры характери­ зуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Кооперирование сотрудников имеет относительный характер. Основное внимание уде­ ляется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Таким образом, на переднем плане стоит форма, а результат -- скорее, на заднем. По­ чти нет связи между результатом и вознаграждением. Такая сильно вы­ раженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ри­ туалов: 1) по всем вопросам делаются протокольные записи; 2) имеется хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет в слу­ чае необходимости доказать свою невиновность; 3) процедура имеет большее значение, чем результат; 4) исполняются все распоряжения, как разумные, так и бессмысленные; 5) сотрудники живут в искусст­ венно изолированном мире, в котором полностью переоценивается самое незначительное событие. Связь с внешним миром теряется. В ре­ зультате этого появляются и натянутые отношения с внешним миром из-за того, что решение невозможно объяснить окружающим; 6) боль­ шое значение для самооценки имеют титулы; они важнее, чем деньги.

Инвестиционная культура

Она проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в армии и в производстве средств производ­ ства. Она характеризуется главным образом, тем, что имеет явно выра­ женную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степе­ ни риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь длительное время в неведении о правильности своего решения. Сотрудники рабо­ тают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настой­ чиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период не­ определенности в условиях минимальной обратной связи или ее пол­ ного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат очень тщательной проверке. Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются ре­ шения, царит уважение перед авторитетом и профессиональными зна­ ниями. Здесь придерживаются однажды принятых договоренностей и решений. Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают. На совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна взаимная зависимость. Процесс завоевания авторитета, через призму

которого рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен, как и вопрос капиталовложений. Быстрой карьеры здесь нет.

Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но де­ лается это в то же время исключительно медленно. Имея такую долго­ срочную основу, этой культуре наносят ущерб краткосрочные конъюнк­ турные перемены.



Организация и моральные стандарты

Как отмечают американские специалисты в области этики бизнеса Дж. Сидерблом и Ч. Дж. Дохерти, в процессе нашей служебной деятель­ ности мы часто вынуждены делать такие вещи, которые бы никогда не делали в обычных, бытовых условиях. Например, большинство из нас никогда бы даже не подумали красть материалы для письма из чьего- либо дома. Хотя некоторые люди могут опуститься до такого, но они будут самым тщательным образом пытаться скрыть свои действия и очень огорчатся, если будут пойманы за таким занятием. Однако мы часто уносим различные материалы с нашего рабочего места и исполь­ зуем их для личных нужд или отдаем их членам своей семьи или друзь­ ям. Некоторые неправильные поступки совершаются людьми в резуль­ тате работы в конкурентной деловой среде. Часто работа в организации может заставить нас вести себя таким образом, что в обычных условиях мы сочли бы такое поведение неправильным. Например, критика ре­ зультатов чужого труда приводит к многочисленным обидам, которых мы в обычных условиях стараемся избегать. На работе это, однако, может входить в служебные обязанности -- критиковать, разбирать недостат­ ки. Часто симбиоз организационных и конкурентных факторов приво­ дит к тому, что поведение человека может быть названо сомнительным. Мы вынуждены скрывать какие-либо факты, выкручиваться, искать преимущества, причинять вред или игнорировать вред, причиняемый другим, или же молчать, когда видим различные несправедливые дей­ ствия в отношении других людей.

Многие известные исследователи в области этики бизнеса заранее предполагают, что в служебных ситуациях грубо нарушаются наши обыч­ ные, общепринятые нормы и правила поведения. Проанализируем вместе с Дж. Сидербломом и Ч. Дж. Дохерти этику организации на микроуров­ не. Пример с кражей материалов для письма может показаться триви­ альным, так как ценность похищаемого несоизмеримо меньше, чем бюджеты большинства организаций. Однако это же соображение может быть использовано для оправдания других хищений -- вот почему лю­ бые действия подобного рода мы будем считать постыдными. Вместе с тем растаскивание дешевых вещей с рабочих мест представляет собой

образ поведения, который связывает воедино всех работающих на по­ чве использования собственности и фондов организации в их личных целях.

В организации, в которой мелкие хищения являются обычным де­ лом, становится трудно провести границу между нормальным поведе­ нием сотрудников и такими сомнительными поступками, как, напри­ мер, личные переговоры по телефону, предназначенному для деловых контактов, частные поездки работников за счет бюджета организации и т. д. Именно потому, что мелкие кражи кажутся всем столь тривиаль­ ными, крайне неудобным кажется всем и бороться с ними. Но как только такой порядок оказывается общепринятым, более трудной ока­ зывается и борьба с проступками, которые по степени наносимого вреда оказываются гораздо более тяжкими. Со временем работники оказыва­ ются в таком положении, что уже не могут противостоять крупным растратам фондов, которые могли бы пойти на прибыль акционерам или же возвращены людям, на чьи деньги функционирует организация. Сокрытие истины является еще одним примером поведения, которое мы обычно называем неправильным, но только не на рабочем месте.

Ведение бизнеса в основном означает куплю и продажу товара с односторонней выгодой. Когда появляется возможность дать ложную информацию об объекте продажи, продавец не обязательно воспользу­ ется этой возможностью, опасаясь санкций, заложенных в законода­ тельстве. Однако сокрытие всей правды, в особенности той информа­ ции о продаваемом товаре, которая может заставить покупателя искать такой же товар в другом месте, просто не учитывается в такой "игре", как торговля. Из вышесказанного следует, что работа человека создает ситуации с необычными правилами поведения, которые существенно отличаются от правил, которые действуют при любых других контактах человека в обществе. Мы можем скрывать какие-либо факты и вне на­ шего рабочего места, считать правильным, например, скрыть какие- либо факты от наших знакомых для их же благополучия -- к примеру, чтобы не ставить их в неловкую ситуацию, -- но мы почувствовали бы себя смущенными, если бы делали это для достижения какой-то выго­ ды при этом для себя. Но в отличие от этого, любой торговец почув­ ствует себя как минимум удовлетворенным, если не триумфатором, когда увидит своего покупателя, уезжающего на неисправном или же бывшем в употреблении автомобиле, проданном без упоминания об этих дефектах и недостатках.

Особенность бизнеса часто заключается в безразличии к нанесению вреда другим людям, что является нетипичным в обычных условиях. Продукция, производимая и продаваемая предпринимателями в усло­ виях рыночной экономики, часто оказывается просто опасной для жизни и здоровья людей. Часто отмечалось, что в силу различных обстоятельств

публика стремится приобрести такую продукцию, даже когда осознает этот риск. Но производители и продавцы отнюдь не стремятся пре­ дупреждать потенциальных покупателей о грозящей опасности, если их к этому не принуждает закон. Реклама часто используется для вну­ шения людям чувства безопасности при использовании опасной про­ дукции, например, когда цветущий молодой человек, снимающий крос­ совки для утренних пробежек, изображается беззаботно выкуривающим сигарету.

Безразличие к нанесению вреда другим людям часто проявляется и при обращении с сотрудниками организации. По отношению к челове­ ку, которого увольняют с работы, понижают в должности или которо­ му снижают заработную плату, сочувствие со стороны исполнительно­ го лица является просто непозволительной роскошью. В некоторых случаях такие действия выполняются с чувством неоспоримой уверен­ ности и превосходства, без предоставления каких-либо объяснений, с осознанием того, что одного авторитета начальника достаточно для согласия подчиненного с любым действием шефа. Возможно, по зако­ ну этого и на самом деле достаточно, но по другим соображениям за­ кон в этом случае не является абсолютно совершенным. С моральной точки зрения пренебрежение к вреду, причиняемому другим людям, является типом поведения, которое мы в обычных условиях называем неправильным. Мы даже можем употребить фразу по отношению к только что уволенному человеку: "Я хотел бы ему помочь, но... бизнес есть бизнес".

В рабочих условиях льстивость и интриганство могут считаться "уме­ нием работать с людьми". В обычных условиях, если вы оказываетесь человеком, который лестью располагает к себе других людей, чтобы потом использовать их для достижения своих целей, или же вы органи­ зуете секретные союзы для натравливания одного человека на другого, к вам будут относиться как к человеку неискреннему или же безжало­ стному. Но на рабочем месте такой словесный набор изменяется. Вмес­ то того чтобы назвать человека льстецом, его называют "способным прекрасно маневрировать". "Безжалостность" же назовут, смягчая, "практичностью".

Существование подобных явлений в мире бизнеса ни один человек не рискнет оспаривать. Однако не только в мире "бизнеса ради прибы­ ли" (как часто называют этот мир деловых людей) возникают такие явления. Они наблюдаются в той или иной степени в любой организа­ ции. Если мы будем рассматривать организации общественного секто­ ра, такие, как учебные заведения или лечебные учреждения, то даже в них не увидим более внимательного отношения к пациентам или более ответственного предоставления услуг, чем на предприятиях сферы ча­ стного бизнеса. Корень зла, очевидно, заключается в том, что органи-

зация производственной деятельности сама по себе изменяет форму и формирует новое моральное содержание большинства человеческих поступков.

Очевидность того, что этические стандарты на рабочем месте суще­ ственно отличаются от общепринятых стандартов в обычной жизни, проявилась особенно ясно и стала достоянием широкой публики после проведения нескольких опросов руководителей бизнеса. В 1977 г. при проведении опроса изданием Harward Business Review более чем 1000 руководителей, четверо из каждых семи заявили, что они часто испы­ тывают внутренние конфликты между тем, что от них ожидают как от эффективно работающих, заботящихся о прибыли руководителей, и тем, что от них ожидают как от людей этичных. Когда они отвечали на вопрос о том, является ли общепринятым у них в процессе выполне­ ния служебных обязанностей совершать поступки, которые они счита­ ют неэтичными, две трети ответивших на этот вопрос дали утверди­ тельный ответ. Наиболее часто упоминались взятки и, что то же самое, "подарки" нужным людям, несправедливое ценообразование, сверхнор­ мативные продажи, обман покупателей, несправедливые прием на ра­ боту и обращение с работающим на них персоналом. Около 300 менед­ жеров корпорации Pitney-Bowes и 200 -- корпорации Uniroyal были опрошены в 1976 г. Им был задан вопрос о том, не приходится ли им идти на компромисс с собственными этическими принципами ради достижения корпоративных целей. Семеро из десяти менеджеров кор­ порации Pitney-Bowes и шестеро из десяти менеджеров корпорации Uniroyal ответили, что им приходится идти на такой компромисс.

Опрос, проведенный в 1982 г., Продемонстрировал, что абсолютно аналогичная ситуация существует и в других странах с ориентирован­ ной на США структурой экономики. Из 919 крупнейших руководите­ лей бизнеса, участвовавших в опросе, проведенном изданием International Management, 53% указали как минимум на один случай за последние пять лет расхождения между тем, что надо было сделать в интересах компании, и тем, что они сами считали правильным в эти­ ческом или моральном плане. Подарки, взятки и нерегулярные пла­ тежи были приведены в качестве примеров наиболее часто используемых неэтичных и незаконных методов ведения дел, за которыми следовали сокрытие и фальсификация необходимой информации.

Научные исследования показывают, что многие люди идут на ком­ промисс с собственными моральными стандартами под воздействием условий, существующих в организации, в которой они работают. Но прежде чем выставлять организацию производства и бизнеса в качестве злодея, вынуждающего человека испытывать такие моральные драмы, необходимо ознакомиться с опросом менеджеров и обычной публики, проведенным институтом Гэллапа в 1983 г. При проведении опроса

предполагалось, что какая-то часть ответов будет получена от людей, которые будут обвинять организации, в которых они работают, в ущем­ лении их интересов и подавлении их моральных принципов. Причем они будут это делать, просто считая их собственную выгоду, получае­ мую ими от организации, недостаточной. Например, на вопрос о том, может ли человек заказать самое дорогое блюдо из меню, если обед оплачивается за счет его компании, один человек ответил, что может, "так как сам не может часто позволить себе такой роскоши". Другой ответил так: "Они должны предоставить мне такую возможность: я не бываю в городе по 24 часа, и они этим причиняют мне огромные не­ удобства".

В связи с тем что мы часто перестаем руководствоваться обычными моральными стандартами при выполнении служебных обязанностей, то когда этические проблемы действительно возникают, мы обычно считаем их исключительно трудноразрешимыми. В обычной жизни в своем поведении мы руководствуемся сводом моральных правил: "Не лги", "Не укради". Даже если эти правила и не являются нерушимыми (мы часто делаем исключения из них), они тем не менее очень помога­ ют управлять своим поведением. Но к служебной ситуации не многие из них оказываются полностью применимыми. В результате мы попада­ ем в очень запутанные положения, когда такие противоречия с обыч­ ной моралью заходят слишком далеко. "Возможно, я не сказал сегодня утром клиенту всей правды, но я и так часто вынужден скрывать от клиентов некоторые факты. Был ли этот случай более серьезным, чем предыдущие? Достаточно ли происшедшее серьезно для того, чтобы вызвать его или сделать что-нибудь для уточнения ситуации? Или же я должен придерживаться политики ограничения числа моментов, когда я говорю правду и к тому же, возможно, меньшую ее часть?"

В связи с тем что мы часто перестаем руководствоваться своими обычными моральными стандартами при выполнении служебных обя­ занностей, нам самим трудно понять, когда необходимо противосто­ ять неправильным поступкам других людей. Предположим, что все ра­ ботники вашего предприятия, включая вас самих, пришли к опреде­ ленному выводу об опасности продукции вашего предприятия для потребителей. Вы можете предположить, что это всего лишь элемент игры, что люди вынуждены подумать и о самих себе. Но затем вы узна­ ете, что еще какая-то продукция приносит вред потребителям. Какого же теперь правила вам надо придерживаться, чтобы определить, не зашли ли вы на самом деле слишком далеко?

Рассматриваемая проблема особо осложняется тем, что информи­ рование других в принципе всегда рассматривается как негативный поступок. Например, многие из нас, будучи подростками, рассматри­ вали учителя как подавляющую и авторитарную личность и не видели

никакой чести в информировании его о чем-либо. Мотивация поступ­ ков "информаторов" всегда вызывала подозрение. Эти же особенности наблюдаются и во взрослой жизни. Люди, которые начинают свистеть в судейский свисток, когда видят неверные, с их точки зрения, поступ­ ки других, вызывают отрицательное отношение к себе в своей органи­ зации и достаточно смешанную реакцию у людей, которые в этой орга­ низации не работают. Если же наше презрительное отношение к "информаторам" соединяется с господствующим на нашем рабочем месте несоблюдением элементарных правил порядочности, то стано­ вится очень легко понять, что побуждает нас сохранять молчание в ситуациях, подобных вышеописанной. Когда каждый из нас часто или время от времени нарушает обычные нормы поведения, может воз­ никнуть серьезное подозрение в лицемерии по отношению к любому человеку, который, воспользовавшись одним отдельно взятым эпизо­ дом, решит дать невыгодную информацию о своих коллегах посторон­ ним лицам.

В подобных ситуациях возникает и еще ряд сложных моральных про­ блем. Люди, работавшие во многих организациях, часто чувствуют, что нечистоплотные дела зашли слишком далеко, что о чем-то необходимо сказать вслух или немедленно что-то предпринять по какому-либо воп­ росу. Но в связи с тем что нормальные правила морального поведения часто нарушались, становится очень сложным нарушить всеобщее мол­ чание и занять моральную позицию даже перед лицом совершения по­ ступков, которые оказываются вредными или неправильными.

Многое в разнообразии позиций, занимаемых людьми по этическим проблемам, объясняется реакцией или противодействием нарушениям наших моральных правил. Люди, поддерживающие меркантильные ин­ тересы деловых организаций, считают, что если это проблема, то она может быть решена наилучшим образом путем более строгого са­ моконтроля, тогда как критики этой позиции считают, что необходи­ мо внешнее регулирование поступков людей. К сожалению, в своей поспешности перейти непосредственно к методу регулирования чело­ веческого поведения и критики, и сторонники более строгого само­ контроля поведения теряют из виду крайне важный вопрос о том, что является правильным поведением на рабочем месте. В результате боль­ шинство популярной литературы по этике бизнеса оказывается беспо­ лезной для человека, который решил серьезно разобраться в том, как следует поступать в неоднозначных ситуациях, возникающих при вы­ полнении служебных обязанностей.

Оказывается, что критики существующих в деловой сфере поряд­ ков стремятся сразу же задавать вопросы о том, как поступать правиль­ но в неоднозначных ситуациях. Рольф Нейдер, рассказывая о типич-

ной критике существующих в деловой сфере порядков, пишет, что та­ кой критик просто призывает корпорации прекратить варварство, по­ кончить с монополизмом, не отравлять землю, воздух и воду, не про­ давать опасные для человека и природы продукты, не подвергать работников страшным опасностям, не терроризировать сознательных людей, работающих в корпорации, и начать соблюдать право людей нынешнего и будущих поколений на жизнь.

Нейдер призывает к значительному изменению поведения людей во всех корпорациях в целом. Средства достижения того, к чему он призывает, заключаются, по его мнению, в более широком и мощном участии граждан в мерах по контролю над деловой активностью, а так­ же в достижении большей эффективности такого контроля. Однако методы Нейдера не относятся непосредственно к моральным дилем­ мам, встающим перед людьми, оказавшимися в неоднозначных ситуа­ циях при выполнении служебных обязанностей в рамках конкретных организаций, при условии, что эти люди вынуждены заботиться о вы­ годе для своей организации и вместе с тем о собственной карьере.

Другие критики, казалось бы, относятся более внимательно к мо­ ральным дилеммам, встающим перед людьми, оказавшимися в нео­ днозначных ситуациях при выполнении служебных обязанностей в своих организациях. Джон Делорен после ухода из корпорации General Motors, но перед тем как у него возникли огромные сложности со своей компа­ нией и с законом, о которых так много сообщали в средствах массовой информации, писал о своем опыте общения с деловыми кругами в США следующее: "Тогда мне казалось, да и кажется до сих пор, что организация системы деловых отношений в США приводит к приня­ тию совершенно неверных, аморальных и безответственных решений, даже несмотря на то что личная мораль многих деловых людей почти безупречна. Система имеет иную мораль в силу своей групповой сущ­ ности, чем мораль отдельных личностей, что и позволяет ей по соб­ ственному произволу производить ненужные и даже порой опасные для жизни людей продукты, относиться по-диктаторски несправедли­ во к своим поставщикам, давать и брать взятки за возможность вести такой дикий бизнес, нарушать элементарные права работников, тре­ буя беспрекословного, слепого подчинения руководству, и даже вли­ ять на "демократический" процесс осуществления власти правитель­ ством путем незаконного финансирования политических деятелей".

Анализ Делорена прекрасно вскрывает особую сложность совершения правильных поступков на рабочем месте. Если бы это было простым делом, то личная мораль деловых людей, безусловно, была бы руко­ водством к действию и при выполнении ими служебных обязанностей. Но Делорен не дает рецептов для решения этих важнейших проблем.

Можно подумать, что только критики существующих в деловом мире порядков полагают, что на рабочем месте исключительно сложно со­ вершать правильные в моральном плане поступки. Особенно важным является то, что и люди, поддерживающие меркантильные интересы бизнеса, все время отмечают те же самые проблемы. Возьмите, напри­ мер, Милтона и Роуз Фридменов. В их работе по популярному исследо­ ванию современного капитализма "Свобода выбора " (Free to Choose) они в первую очередь указывают на то, что существуют особые невиди­ мые механизмы, которые могут направить энергию личного самоут­ верждения делового человека в русло, выгодное миру бизнеса, и это будет сделано для блага этого бизнеса и данного бизнесмена. Такое утверждение полностью совпадает с мыслью Адама Смита о наличии на свободном рынке "невидимой руки", которая направляет индивиду­ альные усилия многих разобщенных продавцов и покупателей товара в русло построения жесткой экономики. Фридмены затем задаются воп­ росом: "Можем ли мы целиком отдаваться во власть "невидимой руки", о которой говорит Адам Смит? И отвечают в том смысле, что "не мо­ жем", следующим образом:

"Многие экономисты, философы, реформаторы и социальные кри­ тики утверждали... (что)... забота о собственной выгоде обязательно при­ ведет продавцов к обману покупателей. Первые будут извлекать колос­ сальную выгоду из невежества и неосведомленности последних, будут обсчитывать их и продавать им плохие продукты. Продавцы будут убеж­ дать покупателей покупать продукты, которые те не хотят покупать. Вместе с тем критики указывали и на то, что если рынок самым стро­ гим образом не контролировать, то его негативное воздействие ударит даже по тем людям, которые непосредственно в рыночную деятель­ ность не вовлечены. Непосредственные же участники рыночных отно­ шений будут подвергнуты разлагающему влиянию рынка обязательно. Всеобщее негативное влияние рынка на всех людей будет выражаться еще и в том, каким загрязненным воздухом мы будем дышать, какую испорченную воду будем пить, какими опасными для здоровья про­ дуктами будем питаться. Рынок обязательно должен находиться в рам­ ках самых жестких ограничений для того, чтобы защитить потребителя от собственной неосведомленности, имеющей самые губительные пос­ ледствия при покупке намеренно широко рекламируемых товаров, от бесчестных продавцов, сбывающих такие товары, а также всех нас от пагубного влияния рыночных отношений на окружающую среду, ко­ торая становится все более загрязненной и опасной для самой жизни человека".

От Фридменов как авторов, поддерживающих капитализм, мы могли бы ожидать попытки защитить свободный рынок на этой линии атаки.

Но происходит совсем обратное, так как они великолепно понимают стремление бизнесменов взять гораздо больше, чем позволяет им эко­ номическая свобода в условиях свободного рынка и связанная с этим действительно серьезная опасность для человечества. "Критика действий "невидимой руки" более чем обоснованна", -- считают авторы. Однако они же полагают, что имеющиеся механизмы влияния на рынок могут только ухудшить ситуацию, а не сделать ее хотя бы немного лучше. И теперь уже с совершенно новой точки зрения можно подойти к рас­ смотрению вопроса о внешнем контроле за деловым миром, тогда как проблема принятия решений о правильности и этичности своих по­ ступков для делового человека вновь останется нерассмотренной.



Способы повышения этического уровня организации

В последнее время значительное внимание уделяется этическим про­ блемам, возникающим у людей на рабочем месте. До середины 70-х го­ дов, несмотря на крупнейшие скандалы, связанные с противозакон­ ным ценообразованием в компании General Electric и принятием безответственных, но сознательных решений по выпуску опасных для жизни транспортных средств американской автомобильной промыш­ ленностью, симпатии разных слоев общества разделились между двумя лагерями: с одной стороны, защитники интересов потребителей и ис­ следователей, которые обвиняют бизнесменов и правительство в рас­ пространении неэтичных отношений, а с другой -- те, кто защищает бизнесменов и правительство от первых.

В тот период, который стал называться постуотергейтской эры, было вскрыто огромное количество фактов противозаконных действий и коррупции в правительстве и деловых кругах США: в военно-промыш­ ленном комплексе Пентагона, в Конгрессе при распределении фи­ нансовых и любых других средств, в медицинской промышленности, в инвестиционных фирмах и страховых компаниях, в нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей, автомобильной, табачной промышленно­ сти, во внешней торговле -- если говорить только о самых крупных скандалах и самых вопиющих фактах. Помимо всех прочих последствий в связи с вышеуказанным с особой остротой встала и проблема соблю­ дения самых элементарных этических норм в бизнесе. Правительство и деловые круги в такой ситуации были вынуждены предпринять хотя бы некоторые шаги для спасения своей столь сильно подорванной репута­ ции. Консультационные (так называемые консалтинговые) фирмы ста­ ли помещать в большинстве промышленных журналов свою рекламу о проведении семинаров и тренинговых мероприятий по улучшению морального климата в организациях.

Однако многое из того, что широко обсуждается и доходит до дело­ вых людей и организаций, крайне мало помогает решить те этические проблемы, с которыми сталкиваются люди на рабочем месте. Приве­ дем пример наиболее типичной ситуации такого рода. Центр этических ресурсов {Ethics Resource Center) был основан организацией American Viewpoint, Inc., занимающейся распространением книг в жанре пам­ флетов, а также проводящей семинары, которые должны внушить аме­ риканцам (в особенности бизнесменам) необходимость быть более этич­ ными. Судя по распространяемой ею литературе, главный мотив ее деятельности -- сохранить систему свободного предпринимательства. Организация считает, что системе экономической свободы угрожают (а не порождены ею) растущая бесчестность, подкупы, взятки и тому подобные явления. Представители American Viewpoint утверждают, что, если эти явления не будут регулироваться соблюдением норм мо­ рали, борьбу с ними может взять на себя государство и при этом будут потеряны все экономические свободы. Однако в свете всего вышеска­ занного и всех вышеперечисленных фактов становится очевидным, что убежденность в том, что необходимо любыми путями избегать государ­ ственного регулирования экономики и что обязательно надо сохранять систему свободного рынка, становится в высшей степени сомнитель­ ной и оказывается под большим вопросом. Но помимо концентрации на этических темах, какие ответы на этические вопросы предлагаются такими организациями, как American Viewpoint?

Если считать, что бизнесмены уже знают, какой тип поведения является правильным, а какой неправильным, то в некоторых случаях принятие решения относительно того или иного поступка является крайне трудным. Иногда они считают, что в данный момент поступают правильно, но впоследствии оказывается, что они ошиблись. Возмож­ но, ранее они считали свой поступок правильным в силу того, что такие поступки совершались очень часто, имеются свидетельства того, что люди просто не осознают этичности или неэтичности своих поступ­ ков.

В литературе, распространяемой вышеупомянутой организацией, для определения правильности поступков применяются такие критерии, как закон, совесть и Бог, которые очень трудно применить на практи­ ке, когда человек оказывается в по-настоящему трудной и ответствен­ ной ситуации и должен быстро принять верное во всех отношениях решение. И это только один пример популярной литературы, в кото­ рой поднимаются проблемы этики бизнеса, и он типичен по своей неспособности ответить на большинство вопросов по этой проблеме, так как она очень глубокая и на ней базируется работа любой организа­ ции. Весьма похвально внимание таких организаций, как вышеупомя-

нутая, к столь важной проблеме, но важнейшей частью просветитель­ ской работы должно стать обсуждение и исследование конкретных дей­ ствий для конкретных людей, когда они оказываются перед необхо­ димостью решать этические проблемы.

В целях повышения этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников можно использовать следующие мероприятия и методы:

* этические кодексы описывают систему общих ценностей и пра­ вил этики, которых, по мнению организации, должны бы придер­ живаться ее работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этич­ ной атмосферы и определения этических рекомендаций в про­ цессе принятия решений. Обычно организации доводят этиче­ ские нормативы до своих работников в виде печатных материа­ лов;

* "карты этики " -- набор этических правил и рекомендаций, кон­ кретизирующих этический кодекс корпорации для каждого со­ трудника компании. Они содержат также имя и телефон консуль­ танта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

* комитеты по этике. Одни организации создают постоянные ко­ митеты по этике для оценки повседневной практики с точки зре­ ния этики, почти все члены таких комитетов -- руководители высшего уровня; другие не создают таких комитетов, но нанима­ ют специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката -- выработка суждения по этическим воп­ росам, связанным с действиями организации, а также выполне­ ние функции "социальной совести" организации;

* социальные ревизии предложены для оценки и составления отче­ тов о социальном влиянии действий и программ организации. Сто­ ронники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации;

* обучение этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведе­ ния, -- обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работники знакомятся с этикой бизнеса, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, ко­ торые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как пред­ мета в курсы обучения управления персоналом и государствен­ ному управлению является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше пони­ мать эти проблемы;

* этическая экспертиза представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретно­ го проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руко­ водства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой эксперти­ зы становится система предложений, направленных на улучше­ ние морального климата и моральной респектабельности орга­ низации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов);

* этическое консультирование проводится тогда, когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за слож­ ности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.



Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение корпоративной этики и корпоративной культуры.

2. Назовите типы корпоративных культур и дайте краткую характеристику каждой.

3. Как отличаются этические стандарты на рабочем месте от общеприня­ тых этических стандартов?

4. В чем состоит сложность решения этических проблем на работе?

5. Какие меры используются организациями для повышения этического уровня руководства и сотрудников?



Вопросы для обсуждения

1. Найдите в текущей прессе или приведите из собственной практики при­ меры, характеризующие моральное состояние современного бизнеса в России и СНГ.

2. С какими моральными проблемами вам приходится чаще всего сталки­ ваться на работе?

3. Можете ли вы выделить основные ценности и принципы, которые куль­ тивируются в вашей организации? Являются ли они общими для всех сотрудников? Чем они отличаются от ценностей и принципов универ­ сальной этики?

4. К какому типу принадлежит культура вашей организации? Есть ли у вас на работе традиции, которые сознательно поддерживаются? В чем они состоят? Как влияют на вас?

5. Как вы оцениваете нравственный уровень вашей организации в целом? Считаете ли вы его недостаточно высоким? Какие меры по его повыше­ нию вы могли бы предложить? Что мешает вам это сделать?



Литература

Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М., 1999.

Cederblom J., Dougherty C.J. Ethics at Work. Wadsworth, 1990.

Fridman M., Fridman R. Free to Choose. Aven Press, 1980.



Приложение. Этический кодекс корпорации Procter & Gamble (P&G)

ДЕКЛАРАЦИЯ ЦЕЛИ КОМПАНИИ

Производить товары наивысшего качества и ценности для максимального удовлетворения запросов покупателей во всем мире.

Достижение этой цели требует создания организации и условий работы, привлекающих самых достойных людей, обеспечивающих наиболее полное развитие их талантов, свободный и вдохновенный труд на благо процветания дела, сохранение и развитие исторических принципов честного отношения к труду и правильных действий.

Путем успешного применения наших принципов мы сможем добиться лидирующего положения наших товаров на рынке по доле и прибыли, что приведет к процветанию общего дела, рабочих и служащих, акционеров и обществ, где мы живем и работаем.

1. Соблюдение сотрудниками F&G законов и правил деловой этики и пове­ дения. Компания P&G ожидает и требует от своих сотрудников во всех стра­ нах мира соблюдения всех законов и принципов, относящихся к деятельности компании. В связи с этим мы направляем вам экземпляр настоящих Правил, в котором в сжатой и доступной форме изложены принципы поведения сотруд­ ников P&G. У своего непосредственного начальника вы можете получить эк­ земпляр более полного свода Правил, а также конкретные документы, отно­ сящиеся к вашим непосредственным обязанностям. Каждый сотрудник должен знать и понимать организационно-правовые требования, предъявляемые к его должности, и информировать руководство, если он считает, что допущено нарушение закона или основных принципов деятельности P&G.

На сотрудников, допускающих нарушения закона или основных принци­ пов деятельности P&G либо действующих вопреки полученным ими реко­ мендациям юристов, налагаются дисциплинарные взыскания вплоть до уволь­ нения.

Каждый работник обязан оберегать престиж и честное имя P&G. Если вы считаете, что какой-либо сотрудник компании (включая работающих непол­ ный рабочий день и временных сотрудников), консультант или работающий по контракту нарушает закон или принципы деятельности P&G, вы обязаны довести это до сведения вашего руководства. Если по какой-либо причине вы не желаете обсуждать этот вопрос с вашим руководством, то вам необходимо

обратиться в (а) Отдел безопасности компании, (b) к любому руководящему сотруднику Отдела по работе с персоналом или (с) к любому юрисконсульту P&G.

При желании сохранить анонимность вы можете позвонить по нашему бес­ платному телефону "Горячая линия P&G". Все бесплатные телефонные линии работают круглые сутки, и звонки принимаются внешней организацией "Alertline". Для того чтобы выйти на "Alertline", необходимо сначала вызвать оператора AT&T. Номер AT&T для вашего места работы -- 155-5042. После соединения попросите оператора набрать телефон "Alertline" 800-683-3738. Если вы желаете сохранить анонимность, то можете не называть свою фамилию. Однако мы просим вас предоставить достаточно информации для проведения действенного расследования по вашему сообщению.

Если вы считаете нужным назвать себя при сообщении о каких-либо дей­ ствиях, которые, по вашему мнению, имеют противоправный характер, то вам необходимо помнить, что в компании категорически запрещены любые запугивания или преследования со стороны руководителей или коллег. Есте­ ственно, если вы сами нарушили какой-либо закон или принцип деятельнос­ ти компании, то несете личную ответственность за свои действия.

2. Этические принципы. В Декларации цели нашей компании указывается, что P&G стремится неукоснительно соблюдать все законы и выполнять пра­ вила, существующие там, где мы осуществляем свою деятельность. Компания ожидает, что вы изучите правовые положения "и принципы, относящиеся к вашей работе в P&G, и будете трудиться с безупречной честностью и добросо­ вестностью. Это является неотъемлемой частью вашей работы в компании.

Совершенно очевидно, что некоторые стороны предпринимательской де­ ятельности не регламентируются законами, а требования, изложенные в от­ дельных законах и правилах, значительно уступают тем, которые P&G уста­ навливает для самой себя. В этих случаях до принятия какого-либо решения вы должны поставить перед собой следующие вопросы:

...