Право на забастовку связывается в международном трудовом праве также с процедурой разрешения трудовых споров и представляет собой способ волевого воздействия работников на работодателей с целью побудить последних к принятию мер по разрешению возникшего конфликта. При этом сами забастовочные действия не должны использоваться как средство давления на орган, разрешающий трудовой спор, в том числе на арбитражные органы по добровольному примирению. Из этого исходит и Рекомендация МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" от 29 июня 1951 г., говорящая о необходимости воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения спора арбитражным органом.

Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Сказанное означает, что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения трудового спора возможен, а когда он недопустим. В данном случае подразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведения забастовок осуществлять необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которых она является, и соблюдением общественных интересов, которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан*(191).

Итак, конституционная формула права на забастовку включает в себя:

- признание забастовки в качестве правомерного действия работников;

- обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

- признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

- отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

При характеристике права на забастовку необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и законных интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

По своей юридической природе право на забастовку - это коллективное право, предоставленное коллективу работников и реализуемое профсоюзом как их представителем. Исторически забастовка возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых споров именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановления) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры и принять соответствующие меры по урегулированию разногласий.

Принятые международным сообществом и закрепленные к Конституции РФ и трудовом законодательстве правовые основы реализации права на забастовку дают основание критически отнестись к утверждениям о возможности организации и проведения забастовки в ходе разрешения индивидуальных трудовых споров*(192).

Вместе с тем нельзя забывать о том, что существует индивидуальный аспект права на забастовку - право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Право на забастовку предполагает наличие следующих элементарных юридических возможностей:

- свободно обсудить вопрос о возможности проведения забастовки и принять решение о ее объявлении;

- свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях, обеспечении выполнения минимума необходимых работ (услуг);

- беспрепятственно провести забастовку, обеспечивая общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц;

- приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавившего ее;

- пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

- примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;

- работодатель уклоняется от участия в соответствующих примирительных процедурах;

- работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

- стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

Представители работодателя не могут организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Возможность использования права на забастовку законодательство связывает с наличием обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными средствами.

Право на забастовку реализуется в установленном законодательством порядке (ст. 410-412 ТК РФ) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых является предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, соответствует сложившимся в МОТ представлениям о должной реализации права на забастовку. Комитет по свободе объединения МОТ полагает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

- установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

- обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

- наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

- обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

- принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;

- обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);

- обеспечение свободы выбора для работников, не желающих принимать участие в забастовке*(193).

Конституционное право на забастовку может быть ограничено исключительно федеральным законом. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

На сегодняшний день отсутствует какая-либо судебная практика, касающаяся признания незаконными забастовок в связи с созданием реальной угрозы основам конституционного строя, т.е. политических забастовок. Такое положение убедительно свидетельствует о том, что идея законодателя об использовании забастовки только в качестве мирного способа разрешения коллективного трудового спора получила признание и поддержку работников.

Забастовки, создающие реальную угрозу здоровью других лиц, признаются незаконными. Свердловским областным судом была признана незаконной забастовка водителей машин "Скорой помощи", обслуживающих одну из больниц Екатеринбурга. Суд усмотрел создание реальной угрозы здоровью жителей города отказом водителей исполнять свои трудовые обязанности*(194).

Аналогичное решение было принято Свердловским областным судом по иску администрации МП "Медавтотранс" к свободному профсоюзу МП "Медавтотранс" о признании забастовки незаконной. При организации забастовки не был обеспечен минимум необходимых услуг для нормальной работы Нижнетагильской городской станции скорой медицинской помощи. Суд усмотрел в этом создание непосредственной угрозы жизни и здоровью людей (дело N 3-5-1997 от 14 марта 1997 г.)*(195).

Исходя из ст. 55 Конституции РФ в ст. 413 ТК РФ приводятся основания, по которым забастовка может быть признана незаконной, и перечень организаций, в которых забастовки при определенных обстоятельствах не должны проводиться.

Незаконными признаются забастовки:

- проводимые в нарушение законодательства, устанавливающего процедуру их объявления и проведения;

- проводимые там, где законом запрещается или ограничивается проведение забастовок;

- не являющиеся способом разрешения коллективных трудовых споров.

Являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Кроме того, право на забастовку для отдельных категорий работников может быть ограничено на уровне федерального закона. Запрет на проведение забастовок установлен в отношении следующих категорий работников:

- муниципальных служащих (ст. 14 Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации");

- работников, деятельность которых связана с использованием атомной энергии (ст. 39 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии");

- авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. N 60-ФЗ);

- сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи" (ред. от 2 марта 2007 г.);

- профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований (п. 3 ст. 11 Федерального закона от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей").

Работники, для которых установлены ограничения на проведение забастовки, пользуются правом использовать другие средства разрешения коллективного трудового спора. Запрещение организации и проведения забастовок для некоторых категорий работников компенсируется возможностью применения других способов разрешения коллективных трудовых споров, что вполне соответствует сложившимся в международном трудовом праве представлениям о недопустимости полного запрета коллективных действий работников, необходимости создать механизмы, обеспечивающие эффективное урегулирование трудового спора.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 413), решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ.

Принятие решений о признании забастовки незаконной относится к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, автономной области и автономных округов. Правом подачи заявлений (исков) в суд о признании забастовки незаконной обладают работодатель и прокурор.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Части 7 и 8 ст. 413 ТК РФ предусматривают возможность, порядок и сроки приостановления забастовки. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 15 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

16.4 Предупредительная часовая забастовка, порядок ее объявления и проведения

Установленный порядок объявления забастовки может и не соблюдаться, если работники приняли решение прибегнуть к предупредительной забастовке.

Предупредительная часовая забастовка - мероприятие, демонстрирующее готовность работников добиться удовлетворения требований. Проведение такой забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Объявлять предупредительную забастовку вправе представительный орган работников, участвующий в примирительных процедурах. Он же возглавляет забастовку и выполняет обязанности, которые возложены на стороны ст. 412 ТК РФ.

Представительный орган работников предупреждает работодателя о проведении предупредительной забастовки в письменной форме не позднее за пять рабочих дней до ее начала.

Новейшая судебная практика подтверждает, что неправильное исчисление срока извещения работодателя о часовой предупредительной забастовке является основанием для признания ее незаконной. Так, определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 31 августа 2007 г. N 6-Г07-7 свидетельствует о следующих обстоятельствах.

В период с 11 по 28 апреля 2007 г. на собраниях работников структурных подразделений (цехов и участков) ОАО "Михайловцемент" были избраны 28 делегатов для участия в конференции работников по вопросу выдвижения требований к работодателю. На конференции от 1 мая 2007 г. были приняты требования к работодателю о повышении тарифных ставок и сдельно-премиальной оплаты в три раза и утвержден список представителей трудового коллектива для включения в состав примирительной комиссии по рассмотрению требований. 2 мая 2007 г. протокол конференции, содержащий изложенную информацию, был получен администрацией ОАО "Михайловцемент".

Приказом генерального директора акционерного общества от 8 мая 2007 г. сформирована примирительная комиссия по рассмотрению требований работников с включением в ее состав представителей как трудового коллектива, так и администрации предприятия.

Постановлением конференции работников ОАО "Михайловцемент" от 15 мая 2007 г. было объявлено о проведении 21 мая 2007 г. с 9 до 10 час. предупредительной забастовки работников предприятия, избран забастовочный комитет и определены предложения по минимуму необходимых работ (услуг), подлежащих выполнению в период проведения забастовки.

16 мая 2007 г. работодателю направлено предупреждение с информацией о дате и времени забастовки, планируемом количестве участников, составе органа управления забастовкой и указанием об обязательности согласования минимума необходимых работ.

21 мая 2007 г. была проведена предупредительная забастовка работников акционерного общества.

Администрация ОАО "Михайловцемент" обратилась в суд с заявлением о признании предупредительной забастовки незаконной, ссылаясь на нарушения норм трудового законодательства при ее объявлении. Требования были аргументированы тем, что в силу ст. 29 и 30 ТК РФ представителями интересов работников в социальном партнерстве являются исключительно первичные профсоюзные организации. Иной представительный орган работников в этих целях может быть сформирован лишь в случаях, предусмотренных ст. 31 ТК РФ, т.е. когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Так как работники акционерного общества объединены в первичную профсоюзную организацию, которая включает более их половины (799 работников при фактической численности работников 1072), то представителем работников в рассматриваемом коллективном трудовом споре могла быть лишь первичная профсоюзная организация акционерного общества, которая не принимала участия в подготовке и проведении забастовки и не уполномочивала никого из своих членов на представительство интересов работников в примирительной комиссии. Общество утверждало, что данное обстоятельство в силу положений ст. 402 ТК РФ влечет незаконность состава примирительной комиссии.

Кроме того, акционерное общество полагало, что нарушены предписания ст. 410 ТК РФ, так как предупреждение об объявлении предупредительной забастовки получено работодателем позднее трех рабочих дней до ее начала.

Решением Рязанского областного суда от 10 июля 2007 г. заявленные требования удовлетворены: предупредительная забастовка, проведенная 21 мая 2007 г., признана незаконной.

В кассационной жалобе акционерное общество просило изменить мотивировочную часть решения суда, указав, что суд не учел положения ч. 2 ст. 29, ст. 30, ч. 1 ст. 31 ТК РФ, а также ч. 3 ст. 402 ТК РФ при рассмотрении доводов истца о нарушении порядка выдвижения требований и объявления забастовки по причине неучастия в разрешении коллективного трудового спора профсоюзной организации акционерного общества. Кроме того, вывод суда о наличии в решении об объявлении забастовки сведений, оговоренных в ч. 9 ст. 410 ТК РФ, не соответствовал фактическим обстоятельствам.

В кассационной жалобе орган, возглавлявший забастовку, просил об отмене решения суда, считая, что исходя из анализа процедур объявления и проведения забастовки вывод суда о допущенных нарушениях сроков, предусмотренных ст. 410 и 14 ТК РФ, неправомерен.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 31 августа 2007 г. в удовлетворении кассационных жалоб отказала, указав следующее.

Положения ст. 29, 30, 31 ТК РФ разрешают вопросы представительства работников в социальном партнерстве. Этими нормами установлено правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Иные представители работников могут быть избраны тайным голосованием лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя, и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.

Вместе с тем указанные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями гл. 61 (ст. 398-414) ТК РФ, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Наличие неурегулированных разногласий между работниками и работодателем, т.е. коллективного трудового спора, участвующими в деле лицами не оспаривалось.

Согласно ст. 399 ТК РФ правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 Кодекса.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Анализ данной нормы позволяет сделать вывод о том, что правом выдвижения требований обладают как работники организации, утверждая их на соответствующем собрании (конференции) работников, так и представительный орган работников. В последнем случае интересы работников представляет первичная профсоюзная организация и лишь в особо оговоренных законом случаях (ст. 31 ТК РФ) - избранный согласно определенной процедуре иной представительный орган.

Суд установил, что на конференции, состоявшейся 1 мая 2007 г., были приняты требования к работодателю о повышении тарифных ставок и сдельно-премиальной оплаты в три раза и утвержден список представителей трудового коллектива для включения в состав примирительной комиссии по рассмотрению выдвинутых требований.

Таким образом, в приведенной ситуации вопросы выдвижения требований и формирования состава примирительной комиссии решались самими работниками на конференции без обращения к первичной профсоюзной организации либо избрания представительного органа, что не противоречит положениям трудового законодательства.

Согласно ст. 410 ТК РФ после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В ходе судебного разбирательства установлено, что постановлением конференции работников ОАО "Михайловцемент" от 15 мая 2007 г. было объявлено о проведении 21 мая 2007 г. с 9 до 10 час. предупредительной забастовки работников предприятия. Предупреждение с информацией о дате и времени забастовки, планируемом количестве участников, составе органа управления забастовкой и указанием об обязательности согласования минимума необходимых работ было направлено и вручено работодателю 16 мая 2007 г.

Принимая во внимание данное обстоятельство, а также учитывая, что 17 и 18 мая являлись рабочими днями, а последующие дни - 19 и 20 мая были выходными, суд принял обоснованное решение о несоблюдении срока предупреждения работодателя об объявлении часовой предупредительной забастовки.

При этом следует исходить из того, что ст. 14 ТК РФ порядок исчисления сроков поставлен в зависимость от возникновения или прекращения трудовых прав и обязанностей, которые в силу ст. 16 ТК РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В иных случаях при исчислении срока, т.е. периода времени, с которым связаны определенные правовые последствия, необходимо руководствоваться общим правилом исчисления срока, течение которого, как правильно полагал суд, начинается на следующий день после календарной даты, определяющей его начало.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Рязанского областного суда оставила без изменения, кассационные жалобы - без удовлетворения.

Предупредительная забастовка может быть признана незаконной по основаниям, предусмотренным ст. 413 ТК РФ.

На практике предупредительные забастовки используются редко. Это обусловлено доверием к примирительным процедурам и их эффективности и необходимостью организовать производство минимума необходимых работ (услуг) в организациях, где это предусмотрено законом, следовательно, достижением предварительного соглашения об их объеме. Организация предупредительной забастовки в этих случаях требует серьезной подготовительной работы. Вместе с тем это лишь вспомогательное средство разрешения коллективного трудового спора, которое может не дать ожидаемых результатов, поэтому такие забастовки не получили широкого распространения.

16.5 Порядок объявления забастовки

Согласно ст. 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на участие в рассмотрении и разрешении коллективного трудового спора. Следовательно, объявление забастовок в необособленных структурных подразделениях (отделах, цехах и т.п.) является неправомерным.

Обобщенная судебная практика свидетельствует о том, что особое указание в ст. 410 ТК РФ на то, что работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке.

Так, 29 марта 2005 г. состоялось собрание коллектива работников цеха технологического автотранспорта ЗАО "Серебро Магадана", на котором были выдвинуты требования работников к работодателю о повышении заработной платы и об изменении порядка ее расчета. 2 июня 2005 г. работодателю было направлено заявление представителя работников с уведомлением о принятии коллективом работников цеха решения об объявлении бессрочной забастовки с 12 июня 2005 г. В назначенную дату с 8 до 17 час. Около 30 работников цеха провели забастовку.

Администрация ЗАО "Серебро Магадана" обратилась в суд с заявлением о признании решения коллектива цеха технологического автотранспорта от 2 июня 2005 г. и проведенной 12 июня 2005 г. забастовки незаконными, ссылаясь на нарушения работниками цеха требований федерального законодательства, регулирующего порядок разрешения коллективного трудового спора и порядок объявления забастовки. В обоснование заявления указано на то, что цех технологического автотранспорта ЗАО "Серебро Магадана" не является обособленным структурным подразделением общества и не вправе проводить забастовку, которая нарушает права работников других структурных подразделений предприятия. Заявление представителя работников, направленное работодателю 2 июня 2005 г. с уведомлением о предстоящей забастовке, не отвечает требованиям ч. 2, 4, 8 ст. 410 ТК РФ и не может рассматриваться в качестве предупреждения о проведении забастовки. Кроме того, незаконная забастовка работников цеха технологического автотранспорта негативно отразилась на производственной деятельности всего предприятия в целом, поскольку водители автомашин "БелАЗ" осуществляют поставку руды для других структурных подразделений.

Решением Магаданского областного суда от 24 июня 2005 г. заявление ЗАО "Серебро Магадана" о признании забастовки коллектива цеха технологического автотранспорта акционерного общества, проведенной 12 июня 2005 г., удовлетворено.

Рассмотрев дело по кассационной жалобе представителя работников цеха, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 26 августа 2005 г. решение суда оставила без изменения по следующим основаниям.

Статьей 37 Конституции РФ признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ при наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

В ст. 410 ТК РФ установлено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации (филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Данной нормой право на принятие коллективного решения работников о проведении забастовки обусловлено именно структурной обособленностью организации или ее относительно самостоятельной части. Особое указание в ст. 410 ТК РФ на то, что работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке.

В связи с этим понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельность всей организации.

При рассмотрении настоящего дела суд пришел к правильному выводу о том, что цех технологического автотранспорта не может быть признан обособленным структурным подразделением ЗАО "Серебро Магадана", поскольку от его работы непосредственно зависела работа всех основных производственных участков данной организации.

Как следует из штатного расписания и Устава ЗАО "Серебро Магадана", указанный цех не является обособленным структурным подразделением общества. Он реально не обособлен от основного производства, находится на территории акционерного общества наряду с другими подразделениями и службами, включен в общую производственную деятельность.

Из материалов дела видно, что приостановка работы цеха технологического автотранспорта в связи с забастовкой 12 июня 2005 г. привела к прекращению отгрузки и перевозки руды водителям автомобилей "БелАЗ", что в свою очередь неблагоприятным образом сказалось на всей деятельности предприятия в целом, 60% производственных работ на котором было парализовано.

Довод в кассационной жалобе о том, что в п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дано расширительное толкование понятия "структурное подразделение", в связи с чем вывод суда первой инстанции об отсутствии права у работников необособленного структурного подразделения на объявление забастовки, по их мнению, является ошибочным, основанным на неправильном толковании содержания указанного постановления. Определение понятия структурного подразделения содержится не в п. 17, а в п. 16 названного постановления и относится оно к вопросу о законности перевода работников. К вопросам о законности забастовки это разъяснение Пленума Верховного Суда РФ неприменимо.

Итак, забастовка работников цеха технологического автотранспорта привела к вынужденному простою большинства работников ЗАО "Серебро Магадана", участия в забастовке не принимавших. Выбранная работниками цеха форма защиты экономических интересов законной быть признана не может.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Вместе с тем реализация данного права законодателем обусловлена соблюдением ряда требований, которые имеют существенное правовое значение при рассмотрении в суде спора о законности забастовки.

Несоблюдение требований о проведении примирительных процедур - основание признания забастовки незаконной на основании ч. 3 ст. 413 ТК РФ*(196).

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведения.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Профсоюзные организаторы предлагают следующую схему проведения собрания (конференции):

1) открытие собрания (конференции) руководителем профсоюза;

2) избрание рабочих органов собрания (конференции): председателя, секретаря, мандатной комиссии, счетной комиссии;

3) если проводится конференция, полномочия делегатов должны быть подтверждены протоколами соответствующих собраний. В этом случае мандатная комиссия должна проверить протоколы собраний по выборам депутатов и оформить результаты проверки протоколом. Протокол мандатной комиссии о полномочиях депутатов утверждается конференцией;

4) подсчет присутствующих на собрании (конференции) и утверждение повестки дня, если количество присутствующих соответствует требованиям закона;

5) принятие решения о форме голосования (тайное или открытое);

6) проведение голосования и подсчет голосов.

Если проводится тайное голосование, выдаются подготовленные счетной комиссией бюллетени, затем проводится подсчет голосов, результаты которого оформляются протоколом*(197).

На собрании (конференции) целесообразно принять решение и о форме забастовки.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. Письменное предупреждение требуется, чтобы уменьшить неблагоприятные экономические, финансовые, коммерческие, социальные последствия забастовки. В этот период руководство организации, ее обособленных структурных подразделений, индивидуальный предприниматель могут принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить существующие деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность хозяйства.

В трудовом законодательстве не решен вопрос о том, вправе ли работодатель после предупреждения о предстоящей забастовке принять временных работников, которые будут выполнять трудовые обязанности бастующих. Прямого запрета на подобные действия нет.

Вместе с тем выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками резко снижает эффект забастовки. Добросовестное поведение работодателя должно заключаться в проведении переговоров с органом, возглавляющим забастовку, и в отказе от тех преимуществ, которые были созданы ввиду пробелов в законодательстве.

Помимо этого, следует учитывать мнение Комитета по свободе объединения МОТ, который полагает возможным заменить бастующих другими работниками только в тех случаях, когда проводится незаконная забастовка в организациях, где забастовки запрещены законом, или возникает угроза общенационального (общегосударственного) кризиса*(198).

Прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав*(199).

Работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. В решении об объявлении забастовки указываются следующие сведения:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. Забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель обязан предупредить о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Указанное предупреждение необходимо для того, чтобы данный орган государства имел возможность своевременно оказать сторонам содействие в организации примирительных процедур.

16.6 Орган, возглавляющий забастовку

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Им может быть профсоюзный орган, иной специально созданный орган (например, стачечный комитет). Орган, возглавляющий забастовку, имеет следующие права:

1) созывать общее собрание (конференцию) работников с целью принятия принципиальных решений, к примеру, о досрочном прекращении забастовки, об организации выполнения минимума необходимых работ (услуг);

2) получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников. Законодательство не содержит перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации должны определяться по соглашению сторон заблаговременно (например, в коллективном договоре) или в процессе рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора. В данном случае может быть использована Рекомендация МОТ N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" от 28 июня 1967 г. Рекомендация указывает на цель предоставления информации (достижение взаимопонимания сторон спора), устанавливает главный принцип отбора сведений (все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся) и, кроме того, содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся вопросы, касающиеся:

- общих условий занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;

- описания обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в структуре предприятия;

- возможности профессионального обучения и перспектив продвижения по работе на предприятии;

- общих условий труда;

- правил техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению (профилактики) несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

- процедур, установленных для рассмотрения жалоб, правил и практики, регулирующих их применение, и условий, дающие право прибегать к ним;

- социально-бытового обслуживания персонала (медицинского и социально-бытового обслуживания, здравоохранения, столовых, жилищных условий, условий отдыха, условий для хранения сбережений и банковского обслуживания и т.д.);

- систем социального обеспечения или социальной помощи, существующих на предприятии;

- положений государственной системы социального обеспечения, распространяющихся на работников в силу того, что они работают на предприятии;

- общих положений организации и перспектив или планов ее дальнейшего развития;

- разъяснений решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников;

- методов консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и работниками и их представителями, с другой.

Основная цель деятельности органа, возглавляющего забастовку, заключается в том, чтобы помочь сторонам в достижении соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. По этой причине информация, в которой он нуждается, связана с существующими разногласиями и возможностями их преодоления;

3) привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Оплата их труда производится органом, возглавляющим забастовку;

4) приостанавливать забастовку. Для возобновления забастовки, приостановленной возглавляющим ее органом, не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Нет также необходимости в повторном прохождении примирительных процедур в случаях возобновления забастовки, приостанавливаемой на основании решения собрания (конференции) работников.

О возобновлении забастовки работодатель и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены не позднее чем за два рабочих дня.

На орган, возглавляющий забастовку, возлагаются следующие обязанности:

1) принять все зависящие от него меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей;

2) обеспечить выполнение минимума необходимых работ (услуг) в период проведения забастовки;

3) по получении решения суда о признании забастовки незаконной немедленно проинформировать ее участников;

4) по получении решения суда или Правительства РФ о приостановлении забастовки или решения суда, предписывающего отложить данную забастовку, проинформировать об этом ее участников.

16.7 Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

В связи с проведением забастовки определенные обязанности возлагаются на следующих субъектов:

- стороны коллективного трудового спора;

- работодателя;

- органы исполнительной власти, органы местного самоуправления;

- орган, возглавляющий забастовку.

Обязанность сторон коллективного трудового спора заключается в продолжении его разрешения путем примирительных процедур даже в период проведения забастовки. В этой ситуации уже не могут применяться те примирительные процедуры, которые предшествуют забастовке (рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника, трудовым арбитражем). Стороны договариваются о продолжении переговоров, консультаций, привлечении экспертов и т.д.

Обязанностью работодателя, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления и органа, возглавляющего забастовку, является принятие зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Для организаций, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, разрабатываются и утверждаются в установленном ТК РФ порядке перечни минимума необходимых работ (услуг), которые должны выполняться при проведении забастовок в таких организациях, филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях, у индивидуальных предпринимателей.

Трудовой кодекс РФ (ст. 412) предусмотрел трехступенчатый порядок утверждения минимума необходимых работ (услуг) и соответственно три уровня (вида) этих перечней.

1. Федеральные перечни минимума необходимых работ (услуг) разрабатываются и утверждаются по отдельным отраслям экономики. Право на их разработку и утверждение предоставлено федеральным органам исполнительной власти, на которые возложены функции по координации и регулированию деятельности соответствующей отрасли (отраслей) экономики. Так, Министерство образования и науки РФ своим приказом от 22 ноября 2005 г. N 285 утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах системы образования. Перечни разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с соответствующими профсоюзами. Если в отрасли (отраслях) действуют несколько общероссийских профсоюзов, перечень утверждается по согласованию со всеми этими профсоюзами. Так, Перечень Минобразования и науки РФ согласован с Профессиональным союзом работников народного образования и науки РФ, Общероссийским объединенным профсоюзом работников здравоохранения, образования, культуры, городского транспорта, энергетики, государственных и муниципальных организаций, сферы обслуживания "Объединения профсоюзов России СОЦПРОФ" и Российским профессиональным союзом учителей. Несоблюдение указанного требования может повлечь за собой признание соответствующего акта об утверждении перечня недействующим.

Так, Министерство путей сообщения РФ своим приказом от 27 марта 2003 г. N 12 утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Данный перечень был согласован с Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей. Впоследствии выяснилось, что перечень был разработан и утвержден без участия Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников, который является общероссийским профессиональным союзом, действовавшим на федеральном железнодорожном транспорте и продолжающим действовать в ОАО "Российские железные дороги". Российский профессиональный союз локомотивных бригад железнодорожников обратился в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействующим приказа МПС от 27 марта 2003 г. N 12. При рассмотрении дела было установлено, что в нарушение ч. 3 ст. 412 ТК РФ МПС РФ разработало и утвердило Перечень без участия Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников. В судебном заседании было подтверждено, что заявитель является общероссийским профсоюзом с 31 декабря 1999 г. Решением Верховного Суда РФ от 19 апреля 2006 г. N ГКПИ06-105 приказ МПС РФ от 27 марта 2003 г. N 12 был признан недействующим. Кассационная коллегия Верховного Суда РФ 6 июля 2006 г. оставила решение без изменения.

Порядок разработки и утверждения перечней минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики определяется Правительством РФ. Так, 17 декабря 2002 г. Правительство РФ постановлением N 901 утвердило Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.

Руководствуясь федеральными перечнями, органы исполнительной власти субъектов РФ разрабатывают и утверждают по согласованию с соответствующими территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни, которые предназначены для конкретизации федеральных перечней применительно к работодателям, действующим на территории каждого субъекта.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, у индивидуального предпринимателя (локальный перечень) определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления. Данный перечень утверждается в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Основой для локальных перечней выступают федеральные отраслевые и региональные перечни. Включение того или иного вида работ (услуг) в локальный минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В локальный перечень не могут быть включены работы (услуги), которые не были предусмотрены федеральными и региональными перечнями минимума необходимых работ (услуг).

Если стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно локального перечня минимума необходимых работ (услуг), то он устанавливается органом исполнительной власти соответствующего субъекта РФ. Решение этого органа может быть обжаловано в суд сторонами коллективного трудового спора.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

16.8 Правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Участие работника в забастовке не прекращает его трудовых отношений с работодателем, поскольку цель забастовки - урегулирование коллективного трудового спора по поводу установления условий труда. В силу этого лица, принимающие участие в забастовке, по общему правилу, не имеют намерения прекратить трудовые правоотношения с работодателем. Фактически они лишь приостанавливают исполнение своих обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, в случае, когда работодатель или объединение работодателей инициирует изменения условий труда, влекущих ухудшение положения работников.

В силу того, что право на забастовку признается законом, участие в законной забастовке не может влечь для работников никаких негативных последствий (ст. 414 ТК РФ). Трудовое законодательство устанавливает следующие гарантии для работников в связи с проведением забастовки:

1) участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора.

К работникам, принимающим участие в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности. Исключением являются случаи, когда работники не приступают к работе немедленно после вручения органу, возглавляющему забастовку, копии вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной;

2) на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Заработную плату за время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Вместе с тем коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профсоюзы в качестве одного из требований почти во всех случаях выдвигают требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат*(200);

3) работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале по этой причине простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размере, предусмотренных ТК РФ (ст. 157).

На время забастовки работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу с соблюдением правил о переводах на другую работу.

Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ;

...