- невозможность разграничения ответственности каждого работника за причинение ущерба и заключения с ним договора о возмещении ущерба в полном размере;

- заключение письменного договора о коллективной материальной ответственности между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

В настоящее время единственная существующая методика расчета размера возмещаемого ущерба каждым членом бригады содержится в приказе Министерства торговли СССР от 19 августа 1982 г. N 169 "Указания о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации". Подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой) работодателю, распределяется между ее членами пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба (п. 7.3 приказа).

Размер возмещения ущерба каждым членом коллектива (бригады) может быть представлен в виде следующей формулы:

,

где - размер возмещения ущерба членом коллектива (бригады); С - сумма ущерба, причиненного коллективом (бригадой); - заработная плата членов коллектива (бригады) за межинвентаризационный период по окладам с учетом проработанного времени.

На конкретном примере можно показать, как рассчитывается размер возмещения ущерба для каждого члена коллектива (бригады).

Так, в ЗАО "Строймонтаж" выявлена недостача в размере 50000 руб. Виновной в ущербе была признана бригада из четырех человек, с которой заключен договор о коллективной материальной ответственности. Последняя инвентаризация проводилась два месяца назад.

Расчет размеров возмещаемого ущерба каждым членом коллектива приведен в таблице.

ФИО членов бригады	Заработная плата за трехмесячный после инвент. период, руб.	Расчет размера возмещаемого ущерба, руб.	Размер возмещаемого ущерба, руб.
Иванов А.Н.	60 000	(50 000 х 60 000) : (60 000 + 45 000 + 80 000 + 65 000)	12 000
Краснов И.В.	45 000	(50 000 х 45 000) : (60 000 + 45 000 + 80 000 + 65 000)	9 000
Прохоров О.С.	80 000	(50 000 х 80 000) : (60 000 + 45 000 + 80 000 + 65 000)	16 000
Томин В.М.	65 000	(50 000 х 65 000) : (60 000 + 45 000 + 80 000 + 65 000)	13 000

Таким образом, коллективная (бригадная) материальная ответственность представляет собой долевую форму возмещения ущерба.

Разрешая трудовой спор о возмещении причиненного коллективом (бригадой) ущерба, суд вправе снизить сумму долга для отдельных членов коллектива (бригады). При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады) (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52).

Суду необходимо проверить, ко всем ли членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, предъявлен иск. Если иск предъявлен не ко всем членам коллектива (бригады), суд, исходя из ст. 43 ГПК РФ, вправе по своей инициативе привлечь их к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого работника коллектива определяется по соглашению между всеми членами указанного подразделения и работодателем.

Порядок определения размера ущерба, причиненного работодателю, установлен ст. 246 ТК РФ. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Таким образом, размер ущерба должен быть подтвержден документально учетными данными работодателя*(155).

Относительно применения ст. 246 ТК РФ Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 16 ноября 2006 г. N 52 (п. 13) дал следующие разъяснения.

По общему правилу, размер причиненного ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. В случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку ТК РФ такой возможности не предусматривает.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в других случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Материалы проверки должны в обязательном порядке содержать:

- документы о получении денежных средств под отчет по каждому факту недостачи, растраты и т.п.;

- копии трудового договора и договора о полной материальной ответственности, если таковой заключался;

- копии приказа о приеме работника на работу и его должностной инструкции;

- документы, подтверждающие расход денежных средств;

- отчет о расходовании денежных средств;

- справку бухгалтерии о среднем месячном заработке работника;

- документы, на основании которых делается вывод о наличии недостачи, ущерба, хищения, мошенничества, злоупотребления и т.п.;

- акт инвентаризации, финансово-бухгалтерской проверки, аудиторского заключения или ревизии, если таковые проводились;

- объяснительную записку подотчетного лица с описанием факта растраты (недостачи, необоснованного расходования денежных и иных средств) с указанием места, времени, дат, свидетелей, виновных лиц;

- объяснительные записки других лиц, причастных к данному эпизоду;

- служебные (докладные) записки лица, выдавшего ценности, о выданных под отчет суммах или материальных ценностях и их недостаче;

- справку-расчет недостачи, подписанную главным бухгалтером и руководителем структурного подразделения;

- заключительный акт о результатах расследования лица, проводившего расследование, с подписью, датой и соответствующей резолюцией руководства.

Работник и (или) его представитель имеет право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Порядок взыскания работодателем ущерба с работника зависит от ряда факторов, в том числе и в первую очередь от размера ущерба.

Работникам, виновным в причинении ущерба, разъяснятся порядок его возмещения и предлагается возместить ущерб полностью или частично добровольно.

Добровольное возмещение ущерба применяется в случаях, удобных как для самого работника, так и для работодателя, и может осуществляться различными способами: передачей равноценного имущества, исправлением поврежденного, внесением соответствующих денежных сумм в кассу работодателя и др. Как указывается в п. 17 постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52, вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается судом исходя из обстоятельств дела и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон.

В случае отказа работника от добровольного возмещения ущерба, причиненного по его вине, этот ущерб взыскивается принудительно работодателем или судом.

Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы причинителя ущерба. Такое распоряжение работодатель должен сделать не позднее одного месяца со дня окончательного установления им размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Если работодатель не сделал в указанный срок соответствующего распоряжения, то он может взыскать с работника причиненный ущерб только в судебном порядке.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

При осуществлении работодателем удержаний из заработной платы работника в счет погашения причиненного ущерба следует учитывать, что данные удержания не должны превышать пределов, установленных ст. 138 ТК РФ. Так, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. В случае удержания из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

В соответствии со ст. 250 ТК РФ орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Статья 249 ТК РФ предусматривает возможность привлечения к материальной ответственности работника в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя. В таком случае работник будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Итак, из ст. 249 ТК РФ следует, что право работодателя взыскать с работника затраты на его обучение возникает только при наличии условий:

1) работник направлен на обучение работодателем;

2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

3) работник уволился с работы до истечения обусловленного сторонами срока;

4) причина увольнения не является уважительной;

5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника - отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Судебная практика подтверждает, что работник, уволившийся без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением о целевом обучении работника за счет средств работодателя, обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение, пропорционально неотработанному времени.

Так, ЗАО "Кемеровская мобильная связь" обратилось в суд с иском к гражданину Ф. о взыскании затрат, связанных с обучением работника, мотивируя свое требование тем, что 3 сентября 2001 г. Ф. был принят на работу в ЗАО "Кемеровская мобильная связь" на должность инженера по обслуживанию технологических систем. 23 января 2003 г. с ним был заключен договор об обучении, по которому ЗАО обязалось оплатить обучение Ф. (3211 евро и командировочные расходы в сумме 11 232 руб.), а Ф., пройдя обучение, должен был проработать в ЗАО "Кемеровская мобильная связь" не менее трех лет, в случае же увольнения до истечения этого срока - возместить расходы, связанные с обучением. Поскольку Ф. не выполнил условия договора и уволился, акционерное общество просило взыскать с него 93 793 руб. 31 коп. за обучение, 11 232 руб. командировочных расходов и сумму госпошлины.

Решением Заводского районного суда г. Кемерово от 27 января 2005 г. иск удовлетворен. В кассационном порядке решение суда не обжаловалось.

В надзорной жалобе Ф. просил отменить данное решение и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 11 октября 2005 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ.

Судья Верховного Суда РФ, рассмотрев 28 ноября 2005 г. истребованное по надзорной жалобе Ф. дело, в передаче его для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказал, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

Таких нарушений при вынесении решения районным судом не допущено.

Установлено, что 23 января 2003 г. между ЗАО "Кемеровская мобильная связь" (Предприятие) и гражданином Ф. (Работник) заключен договор о целевом обучении и взаимных обязательствах, по которому Предприятие обязалось оплатить обучение Работника, а Работник должен был пройти обучение на платной основе без отрыва от производства за счет средств Предприятия в соответствии с условиями договора.

В силу п. 4.3 названного договора после окончания учебного курса Ф. обязался проработать в ЗАО "Кемеровская мобильная связь" не менее трех лет, а в случае увольнения до истечения этого срока - возместить все затраты общества на его обучение.

Ответчик не выполнил условие договора, в соответствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после обучения, и уволился по собственному желанию.

Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

На основании указанной нормы суд правильно удовлетворил иск.

Сумма понесенных истцом расходов на обучение ответчика обусловлена названным договором, который никем не был оспорен и не признан недействительным*(156).

13.3 Споры о материальной ответственности работодателя

Материальная ответственность работодателя по нормам трудового права является самостоятельным видом юридической ответственности в сфере труда. Обязанность работодателя возместить причиненный работнику ущерб наступает независимо от привлечения его к иным разновидностям юридической ответственности, предусмотренным законодательством (дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или уголовной).

Материальная ответственность работодателя признана ТК РФ (гл. 38) и наступает в следующих случаях:

- причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

- нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

- причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

13.3.1 Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ)

Обязанность возместить ущерб возникает, если работник не получил заработок в результате следующих неправомерных действий (бездействия) работодателя:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Главным критерием, позволяющим определить наличие возможности привлечения работодателя к материальной ответственности в случаях, предусмотренных ст. 234 ТК РФ, является незаконность действий работодателя в отношении второй стороны трудового договора, в результате чего работник был лишен возможности трудиться. Это означает, что, производя те или иные действия по отношению к работнику, работодатель нарушил порядок, который установлен в законодательстве*(157).

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Тем самым работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленную заработную плату за выполненную работу*(158).

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случае незаконного отстранения от работы. Отстранение работника от работы - это временное недопущение его к выполнению той трудовой функции, т.е. работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, которые обусловлены заключенным с работодателем трудовым договором*(159).

Трудовой кодекс РФ в ст. 76 предусматривает законные основания отстранения работника от работы. В иных случаях недопущение к работе является незаконным лишением возможности трудиться, и у работодателя возникает обязанность выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Вынужденный прогул - это период, в течение которого работник не имел возможности трудиться по вине работодателя.

Так, незаконным признается отстранение от работы при систематическом выпуске работником бракованной продукции или в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если впоследствии работодатель не смог это доказать.

В силу ч. 1 ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя наступает в случае незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.

Увольнение признается незаконным в следующих случаях:

1) работодатель нарушил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за два месяца);

2) отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);

3) работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации)*(160).

Анализ судебной практики по трудовым делам позволяет утверждать, что незаконное увольнение является самым распространенным случаем, в результате которого работодатель привлекается к материальной ответственности и обязан возместить работнику моральный вред. Можно привести конкретные примеры.

Так, Б. работала в Педагогическом колледже при департаменте образования г. Москвы с 20 октября 1994 г. в должности преподавателя французского языка.

В соответствии с приказом N 543 Московского комитета образования от 1 августа 2000 г. Педагогический колледж был реорганизован в Гуманитарный педагогический институт. Приказом N 3-к от 1 сентября 2001 г. Б. была переведена без прохождения конкурса на должность старшего преподавателя кафедры романо-германской филологии и методики.

Приказом N 08-393/1 от 19 сентября 2003 г. Бледных была уволена по ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия).

Б. обратилась в суд с иском к МГПИ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что срочный трудовой договор с ней не заключался, о проведении конкурса в институте она не знала и конкурс проведен не был.

Рассмотрев материалы дела, Тверской суд г. Москвы 2 марта 2004 г. вынес решение:

Восстановить Б. в прежней должности старшего преподавателя кафедры романской филологии и методики на прежней работе в Московском гуманитарном педагогическом институте (МГПИ) с 19 сентября 2003 г.

Взыскать с МГПИ в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 5475 руб.

Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7000 руб.*(161)

Другой пример. Р. обратился в Дорогомиловский районный суд г. Москвы с иском к ОАО "Международный аэропорт "Шереметьево" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

Поводом обращения истца в суд послужили следующие обстоятельства. Истец работал у ответчика в должности начальника управления капитальных вложений. 23 декабря 2002 г. истец был предупрежден о сокращении штата, после чего его должность была сокращена, другая работа ответчиком не была предоставлена, трудовая книжка не выдана, неоднократные просьбы о предоставлении другой работы ответчиком положительно не разрешены. 16 марта 2004 г. истец узнал, что уволен с работы приказом от 5 января 2004 г. за прогулы.

С увольнением истец не согласился. Он посчитал, что прогула не совершал, просил изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда.

Изучив материалы дела и обстоятельства увольнения истца, суд признал увольнение Р. с должности начальника управления с 23 февраля 2003 г. незаконным.

Суд обязал ответчика:

- изменить формулировку увольнения Р. с увольнения за прогул по ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);

- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 328 260 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб.

Рассматривая данное дело в кассационном порядке 6 июля 2004 г., коллегия по гражданским делам Московского городского суда определила: "Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 20 мая 2004 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу ОАО "Международный аэропорт "Шереметьево" - без удовлетворения*(162).

По данной группе судебных разбирательств имеет место практика, согласно которой решения судов первой инстанции, обжалуемых в установленном порядке, либо передаются на новое рассмотрение, либо в обжалуемой истцами или ответчиками части остаются без удовлетворения.

Например, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе В. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы, которым постановлено: "Обязать ООО "Трансхимцентр" оформить увольнение В. по собственному желанию и взыскать с ООО "Трансхимцентр" в пользу В. 1300 руб. начисленной заработной платы, 406 руб. в счет компенсации оплаты отпуска, 280 руб. в счет оплаты процентов за несвоевременную оплату заработной платы, 2000 руб. в счет компенсации морального вреда".

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия нашла необходимым решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 15 ноября 2004 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей*(163).

Другой пример. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании. 9 августа 2005 г. дело по кассационной жалобе Д. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 5 мая 2005 г., которым постановлено: "Взыскать с ОАО "Комбинат питания N 1" в пользу Д. заработную плату за простой, за вынужденный прогул, за необоснованно измененную с 1 января 1995 г. оплату труда в сумме 227 888 рублей, а также моральный вред в размере 10 000 руб.".

Заслушав доклад судьи Московского городского суда, объяснения истца и ответчика, исследовав другие материалы и доказательства по данному делу, судебная коллегия, руководствуясь ст. 360, 361 ГПК РФ, определила: решение Люблинского районного суда г. Москвы от 5 мая 2005 г. в обжалуемой части оставить без изменения, а кассационную жалобу Д. - без удовлетворения*(164).

Вынужденный прогул может иметь место и при незаконном переводе работника на другую работу. Незаконным следует считать перевод на другую работу при наличии следующих критериев:

- перевод на другую постоянную работу осуществлен без письменного согласия работника;

- отсутствуют основания для временного перевода по инициативе работодателя;

- нарушение сроков временного перевода;

- иные случаи, предусмотренные трудовым законодательством.

При этом необходимо отметить, что если незаконный перевод работника на другую работу произведен без потери в заработной плате, то работодатель будет нести ответственность лишь за причинение работнику морального вреда.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе. Работодатель имеет право обжаловать это решение.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, который взыскивается в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула*(165).

Неисполнение или несвоевременное исполнение решений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя. Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров будет являться основанием материальной ответственности, если решение по трудовому спору вступило в законную силу или решение суда первой инстанции обращено к немедленному исполнению.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда заработную плату предусмотрена в случаях задержки по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, а также внесения в нее неправильной или не соответствующей трудовому законодательству формулировки причины увольнения в ст. 165 и 234 ТК РФ.

По общему правилу при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Днем увольнения, как правило, является последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, под задержкой выдачи работнику трудовой книжки понимается:

- невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя;

- ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения;

- отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной.

За такое бездействие работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок с момента увольнения до момента выдачи трудовой книжки. Отсутствие у работника трудовой книжки лишает его возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Работодатель будет нести ответственность не за все случаи неполучения работником трудовой книжки в день увольнения. Неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника в этот день. В этом случае и при отказе работника в получении трудовой книжки на руки работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Материальная ответственность работодателя за неправильную запись в трудовой книжке наступает только в том случае, если неправильная или не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения реально препятствовала работнику в трудоустройстве, т.е. имеется причинно-следственная связь между допущенным работодателем нарушением и наступившими последствиями.

Возмещению подлежит весь заработок, который не получен за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения.

Материальная ответственность работодателя может наступить и в иных случаях, в частности, при:

- незаконном или необоснованном отказе в приеме на работу;

- несвоевременном заключении трудового договора по вине работодателя;

- проявлении дискриминации в отношении лица, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанного с работодателем трудовым договором.

Другие случаи незаконного лишения работника возможности трудиться могут предусматриваться федеральными законами и коллективным договором. Так, согласно ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" не допускается отказ в приеме на работу по основаниям наличия у ВИЧ-инфицированных ВИЧ-инфекции.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях, когда работник был лишен возможности трудиться по вине работодателя. Тем не менее, незаконное лишение возможности трудиться может быть следствием неправомерных действий не только работодателя, но и третьих лиц (например при незаконном привлечении к административной, уголовной ответственности, в результате чего работник на определенное время может быть лишен возможности трудиться). В данном случае работодатель не будет нести ответственность перед работником.

Решение о выплате работнику среднего заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться может быть принято самим работодателем или органом, рассматривающим трудовой спор.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (неполученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере средней заработной платы работника за предыдущий период времени, наличие условий в трудовом договоре, иные доказательства. Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи ему трудовой книжки. Работодатель имеет право доказывать законность своих действий (бездействия) и отсутствие своей вины.

13.3.2 Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ)

Обеспечение сохранности имущества работника вытекает из обязанности работодателя создавать надлежащие условия труда работников, гарантировать их бытовые нужды, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Отношения по сохранности имущества работников являются элементом трудовых правоотношений, следовательно, спор по поводу материальной ответственности работодателя за причинение ущерба имуществу работника является трудовым.

Для возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, не имеет значения, в какой ситуации и кем этот урон был нанесен: другим работником работодателя при исполнении обязанностей, лицом при проведении работ по гражданско-правовому договору, осуществляемых по поручению работодателя, по вине клиента работодателя. Главным условием возмещения ущерба в данном случае является лишь факт, что он был причинен работнику при исполнении им трудовых обязанностей или в связи с трудовыми отношениями*(166).

Вина работодателя в таких случаях состоит в том, что он не обеспечил сохранность имущества работника.

Работодатель обычно возмещает работнику стоимость утраченного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости поврежденного имущества в случаях:

- утраты (порчи) имущества при несчастных случаях на производстве;

- необеспечения сохранности имущества работника (например, пропажа имущества, сданного в гардероб организации)*(167).

Ущерб возмещается работодателем в полном объеме, причем размер ущерба определяется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения (ст. 235 ТК РФ). Другая местность - это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта*(168). Понятие рыночной цены дается в Федеральном законе от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации". Так, под рыночной ценой понимается наиболее вероятная цена, по которой объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства. При необходимости установления рыночных цен может привлекаться независимый оценщик или эксперт.

Возмещение ущерба производится по определенной ТК РФ процедуре. Работник, имуществу которого причинен ущерб, должен направить работодателю заявление о возмещении ущерба. В заявлении следует отразить следующее: факты использования имущества в интересах работодателя (между сторонами трудовых отношений имеется заключенное соглашение, имущество используется по заключенному трудовому договору и т.п.); обстоятельства причинения ущерба; запрашиваемую сумму ущерба к возмещению (определяется по рыночным ценам в соответствующей местности с учетом фактического состояния и износа)*(169).

Трудовой кодекс РФ прямо не устанавливает срок, в течение которого работник вправе составить и направить заявление. Представляется, что в данном случае нужно руководствоваться сроками, предусмотренными для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Следовательно, работник может обратиться к работодателю с подобным заявлением в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления.

Если работодатель принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, то по соглашению с ним определяется форма возмещения. Причиненный имуществу работника ущерб может быть возмещен как в денежной, так и в натуральной форме (путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества). Для возмещения ущерба в натуре требуется согласие работника.

В случае нерассмотрения заявления работника в десятидневный срок независимо от причин, неполучения ответа от работодателя в тот же срок, при отказе в возмещении ущерба и, если работник не согласен с решением работодателя, то он вправе обратиться в суд.

Можно выделить следующие процессуальные особенности рассмотрения этой категории трудовых споров:

1) работник обращается в суд, если им был соблюден порядок (процедуру) предварительного разрешения возникших разногласий с работодателем;

2) исковое заявление работника не оплачивается государственной пошлиной;

3) иск предъявляется по месту нахождения работодателя;

4) для обращения работника в суд применяется общий срок исковой давности, установленный ст. 196 ГК РФ, - три года;

5) при удовлетворении иска полностью или частично пошлина в доход государства взыскивается с работодателя - должника исходя из суммы удовлетворенного иска.

Обязанность доказывать наличие ущерба и его размер, причиненный имуществу, в том числе при подаче заявления работодателю, возлагается на работника.

При рассмотрении споров о материальной ответственности работодателя по ст. 235 ТК РФ суд должен запросить от работника и провести исследование следующих доказательств:

- какому имуществу работника и когда, при каких обстоятельствах был нанесен ущерб и в чем он выражается;

- есть ли противоправные и виновные действия работодателя в причинении этого ущерба;

- в каком размере работодатель должен возместить ущерб, если он причинен его действиями (бездействием), которое нарушает сохранность имущества работника.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при определении размеров возмещения ущерба принимаются во внимание цены, существовавшие в том месте, где обязательство должно быть исполнено, в день добровольного удовлетворения должником требования кредитора, а если требование не было добровольно удовлетворено - в день предъявления иска. Исходя из обстоятельств, суд может удовлетворить требование о возмещении ущерба, принимая во внимание цены, существующие в день вынесения решения.

Работодатель доказывает отсутствие вины в необеспечении сохранности имущества работника.

При этом следует иметь ввиду, что ответственность за утрату денежных средств, иных валютных ценностей и ценных бумаг может наступить лишь при условии, что они были специально переданы под ответственное хранение работодателя*(170).

13.3.3 Споры о материальной ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ в ст. 236 закрепляет правило, согласно которому при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время тарифной ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Иные выплаты, причитающиеся работнику, также подлежат денежной компенсации в случаях задержки их выплаты по вине работодателя. Иными выплатами являются: оплата времени простоя (ст. 157 ТК РФ), возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ), при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ), возмещение расходов в случае использования личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ), выплата пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ) и др.

По состоянию на 13 сентября 2012 г.*(171) ставка рефинансирования (учетной ставки) Банка России составляет 8,25%.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты такой денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Анализ формулировки ст. 236 ТК РФ позволяет сделать вывод об обязанности работодателя начислить на задержанную сумму проценты автоматически. В данном случае вина работодателя как нарушителя обязанности по трудовому договору и причинителя материального ущерба работнику, презюмируется. Следовательно, для получения денежной компенсации по ст. 236 ТК РФ письменного обращения заинтересованного лица к работодателю не требуется*(172).

Между тем, как свидетельствует практика, работодатели в большинстве случаев игнорируют требование ст. 236 ТК РФ и самостоятельно, без принуждения извне денежную компенсацию работнику не начисляют. Практика прокурорского надзора и выборочный опрос служащих органов прокуратуры показывает, что основной акцент делается на погашении работникам долгов по заработной плате, а требования работников о выплате процентов по задолженности, как правило, в актах прокурорского реагирования заявляются крайне редко*(173). В результате права работников, гарантированные действующим трудовым законодательством, восстанавливаются не в полной мере, и работодатель необоснованно освобождается от материальной ответственности.

Представляется целесообразным рассматривать и разрешать трудовые споры о денежной компенсации за просрочку выплат, причитающихся работнику, в порядке, предусмотренном для трудовых споров о заработной плате, что будет способствовать более эффективному восстановлению трудовых прав работников в части своевременной оплаты труда.

13.3.4 Споры о материальной ответственности работодателя в случае причинения работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ)

Большое количество вопросов возникает при причинении работнику морального вреда. Требование о возмещении морального вреда может быть предъявлено работником как отдельно, так и в совокупности с другими требованиями, связанными с трудовыми отношениями (например, иск о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда).

Надо сказать, что впервые возможность возмещения морального вреда в материальном виде (в денежном выражении) была установлена Законом СССР от 12 июня 1990 г. N 1552-I "О печати и других средствах массовой информации". В ст. 39 Закона было закреплено правило, в соответствии с которым моральный (неимущественный) вред, причиненный гражданину в результате распространения средством массовой информации не соответствующих действительности сведений, порочащих честь и достоинство гражданина либо причинивших ему иной неимущественный ущерб, возмещается по решению суда средством массовой информации, а также виновными должностными лицами и гражданами. Размер возмещения морального вреда в денежном выражении определяется судом.

Позднее аналогичная норма была включена в ч. 7 ст. 7 ГК РСФСР (с изм. от 21 марта 1991 г.) и ст. 62 Закона РФ от 27 декабря 1991 г. "О средствах массовой информации". Постепенно возможности возмещения морального вреда расширялись.

Следует признать, что вопросы компенсации морального вреда традиционно считались относящимися к гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось крайне редко.

Первым этапом к применению категории морального вреда в трудовых отношениях стало принятие Верховным Советом РФ 24 декабря 1992 г. Правил возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей.

В ст. 8 Правил указано, что одним из видов возмещения вреда является возмещение морального ущерба. Это положение развивалось в двух статьях: ст. 25, согласно которой работодатель обязан был возместить потерпевшему, получившему трудовое увечье, моральный вред в денежной или иной материальной форме независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда, и ст. 30, в соответствии с которой работодатель обязан возместить моральный вред семье, потерявшей кормильца вследствие трудового увечья.

В судебной практике возникали вопросы о допустимости возмещения морального вреда в тех случаях, когда законом для данных правоотношений это прямо не предусмотрено (по делам о восстановлении на работе, делам, возникающим в связи с применением труда, и т.п.). Как показывает анализ судебной практики, суды отказывали в компенсации морального вреда работникам, чьи трудовые права и законные интересы были нарушены работодателем. Это касалось и такой значимой категории трудовых дел, как споры о незаконном увольнении, необоснованном отказе в приеме на работу, переводе на другую работу без законного основания и др. В качестве причины отказа указывалось, что компенсация морального вреда допускается лишь в случаях, предусмотренных законом.

Ситуация принципиально поменялась с принятием и вступлением в силу нового ГК РФ и в связи с принятием постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда (с изм. от 6 февраля 2007 г.).

Практическое значение данного постановления для того времени трудно переоценить. Постановление ориентирует суды на то, что при рассмотрении требования истца о компенсации морального вреда необходимо выяснить следующие обстоятельства:

- чем подтверждается факт причинения потерпевшему нравственных или физических страданий;

- при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) они нанесены;

- степень вины ответчика;

- какие нравственные или физические страдания были перенесены потерпевшим;

- в какой сумме или иной материальной форме истец оценивает их компенсацию и др.

Применительно к трудовым отношениям степень нравственных и физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей работника и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

В постановлении Пленума Верховного Суда от 20 декабря 1994 г. решена одна из главных проблем возмещения морального вреда в трудовых отношениях. В частности, в п. 5 постановления была дана широкая трактовка случаев компенсации морального вреда в трудовых отношениях путем применения аналогии гражданского законодательства. Отмечалось, что отсутствие в законодательном акте указания на возмещение компенсации морального вреда не означает, что потерпевший лишен такого права. В этой связи суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями.

Указанное постановление сыграло огромную роль в деле установления единообразия в правоприменительной практике, относящейся к компенсации морального вреда, при рассмотрении судами споров из трудовых отношений.

Возмещение морального вреда в трудовых правоотношениях уже в 1997 г. получило легальное закрепление. В отличие от Верховного Суда РФ законодатель принял иное решение, установив в ст. 213 КЗоТ РФ только случаи возмещения морального вреда незаконно уволенным или переведенным работникам. Во всех остальных случаях нарушения трудовых прав работника возмещение работодателем морального вреда не предусматривалось.

В действующем ТК РФ (ст. 237) законодатель, как верно отмечают профессора М.В. и А.М. Лушниковы, возвращает прежнее "широкое" применение возмещения морального ущерба, причиненного работнику*(174). Это означает, что любые неправомерные действия (бездействие) работодателя могут повлечь возмещение работнику морального вреда в денежной форме.

Итак, с учетом законодательства и судебной практики можно предложить следующее понятие морального вреда применительно к трудовому праву.

Моральный вред - это физические или (и) нравственные страдания, причиненные работнику неправомерными виновными действиями или бездействием работодателя, который должен быть компенсирован по выбору работника в денежной либо иной материальной форме, а также в других формах, не запрещенных законодательством, с учетом возможности выбора среди них одной либо нескольких наиболее приемлемых форм возмещения, реализуемых в соответствии с принципами правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, степени и характеру физических и нравственных страданий потерпевшего, его индивидуальным особенностям и способу умаления нематериальных благ в сфере труда.

В ТК РФ о компенсации морального вреда как способе правовой защиты прав работников упоминается в нескольких нормах. В ст. 21 ТК РФ говорится о праве работника на компенсацию морального вреда, а в ст. 22 ТК РФ - как о корреспондирующей этому праву обязанности работодателя компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 237 ТК РФ в совокупности со ст. 233 предусматривает компенсацию морального вреда, причиненного работнику любым виновным неправомерным поведением (действием или бездействием) работодателя, независимо от того, какие именно права работника нарушаются этими действиями (бездействием) - имущественные или неимущественные. Трудовой кодекс РФ ориентирует работодателя на возмещение морального вреда в добровольном порядке, указывая, что размеры возмещения определяются соглашением сторон трудового договора. В случае же возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Предъявляя требование о компенсации морального вреда в случаях, указанных в законе, истец доказывает факт его причинения. Доказательствами могут служить следующие обстоятельства:

1) заболевание, возникшее в связи с потерей работы;

2) нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу;

...