Решение о создании примирительной комиссии при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при рассмотрении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, выражающееся в создании комиссии из равного числа представителей спорящих сторон. Установление такого принципа полностью соответствует международно-правовым нормам. Так, в соответствии с п. 2 Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" от 29 июня 1951 г. в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся.

В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения социально-партнерского соглашения, следует учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает представителей органов государственной власти или органов местного самоуправления. Последние не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь как наблюдатели, консультанты.

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

От работодателя в примирительную комиссию могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и др.). Представителями работников в примирительной комиссии могут быть члены выборного профсоюзного органа организации, а также юристы, экономисты, конфликтологи, социологи и другие компетентные специалисты.

Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Можно предположить, что "создание благоприятных условий для деятельности первичного органа по рассмотрению коллективного трудового спора должно включать следующие мероприятия:

- техническое обеспечение, т.е. предоставление помещения для проведения заседаний комиссии, средств связи и оргтехники и т.п.;

- информационное обеспечение - предоставление документов и сведений, необходимых для разрешения спора;

- предоставление членам примирительной комиссии гарантий"*(179), предусмотренных ст. 405 ТК РФ. В случае необходимости возможна оплата из средств работодателя проводимых консультаций, экспертиз и других мероприятий.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Такие сжатые сроки вполне достаточны для того, чтобы уточнить позиции сторон и вынести решение. Между тем указанные сроки могут быть продлены при взаимном согласии сторон коллективного трудового спора, что должно быть оформлено протоколом.

Примирительная комиссия может и не урегулировать коллективный трудовой спор, но хотя бы смягчит противостояние сторон, сблизит их позиции, сократит количество разногласий. Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией.

Деятельность примирительной комиссии осуществляется в форме переговоров. Основной принцип ведения переговоров - добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения.

В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны представляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57, предусматривают следующие права членов примирительной комиссии:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

- в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;

- предлагать собственные возможные варианты разрешения спора;

- подписывать решения, принятые сторонами коллективного трудового спора при их участии.

Заседания примирительной комиссии проводятся исключительно в рабочее время.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора и оформляется протоколом. В протоколе целесообразно указать дату, предмет спора, представителей сторон, состав комиссии. Следует также изложить содержание достигнутых соглашений и определить порядок, сроки и формы их реализации. Для сторон спора решение обладает обязательной силой.

Представители сторон в любое время вправе обратиться органы Федеральной службы по труду и занятости для уведомительной регистрации спора. Это право используется, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны.

В случае недостижения согласия в примирительной комиссии стороны спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

15.6 Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника является одним из этапов примирительных процедур.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступаю к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

Главная функция посредника - оказание помощи сторонам спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основании конструктивного диалога. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства и методов ведения договорного процесса.

Основными качествами посредника являются умение аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, оперативно и чутко реагировать на смену настроения участников переговоров.

Как заметил проф. И.Я. Киселев, успех посредничества в огромной мере зависит от личности посредника. Он должен завоевать авторитет у сторон, их полное доверие, создать у них твердое убеждение в том, что он порядочен, независим, беспристрастен*(180).

В роли посредника может выступать любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации органа Федеральной службы по труду и занятости.

В соответствии с Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденными постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 58, орган Федеральной службы по труду и занятости в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно должен составлять списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. Они должны содержать о них следующие сведения: фамилию, имя, отчество, год рождения, образование, место работы, специальность, занимаемую должность и другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров.

Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора.

О назначении конкретного лица посредником стороны уведомляются в письменной форме.

Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве посредника, может осуществляться по соглашению сторон.

Общая продолжительность участия посредника в рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника. Как правило, посредничество осуществляется в форме проведения дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника.

Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами спора.

За рубежом посредник каждый раз применяет особый подход, стратегию и тактику. Техника примирительно-посреднической процедуры на Западе отражает достижения прикладной социологии, психологии труда, конфликтологии; учитывает данные и методику других наук: экономики, этики, физиологии, антропологии; используется приемы, доказавшие эффективность при осуществлении торгового и международного сотрудничества*(181).

В ходе переговоров посредник не вправе оказывать давление на стороны спора при принятии того или иного решения. Его участие направлено на предоставление сторонам дополнительных возможностей для урегулирования спора.

Посредник имеет следующие права:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора;

- в процессе рассмотрения коллективного трудового спора по необходимости проводить совместные и раздельные заседания представителей сторон;

- предлагать возможные варианты разрешения спора;

- подписывать решения, принятые сторонами при его участии.

Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участие посредника осуществляется на локальном уровне в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами спора согласованного письменного решения или составлением протокола разногласий.

Согласованное решение представителей сторон спора и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителей сторон спора и посредника и подписывается представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, который подписывается представителями сторон и посредником.

15.7 Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж - орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами спора совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения коллективных трудовых споров, передаваемых ему по соглашению сторон.

Трудовой арбитраж в России является добровольным. Добровольный характер трудового арбитража проявляется прежде всего в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, работники вправе приступить к проведению забастовки, однако создать арбитраж и рассмотреть в нем спор вопреки воле одной из сторон спора невозможно.

Таким образом, отказ коллектива работников от формирования трудового арбитража не является нарушением процедуры рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

Так, постановлением конференции трудового коллектива ЗАО "Портовый флот" от 21 октября 2005 г. с 8 час. 10 ноября 2005 г. была объявлена бессрочная забастовка работников этой организации с предполагаемым участием в ней 700 человек; был избран забастовочный комитет и определены предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в период проведения забастовки.

Администрация ЗАО "Портовый флот" обратилась в суд с заявлением о признании этой забастовки незаконной, указывая на то, что представителями работников не были в полном объеме соблюдены предусмотренные законодательством РФ сроки и процедура урегулирования коллективного трудового спора, что не позволяло трудовому коллективу начать забастовку. По мнению работодателя, мотивировка решения об объявлении забастовки не соответствует ранее выдвинутым работниками требованиям, по поводу которых возник коллективный трудовой спор, утвержденным постановлением конференции трудового коллектива ЗАО "Портовый флот" от 15 июля 2005 г. В п. 3 постановления об объявлении забастовки включено дополнительное требование, по которому не проводились примирительные процедуры.

Заявитель полагал, что забастовка не может быть признана законной и в силу ст. 413 ТК РФ, поскольку ЗАО "Портовый флот" является организацией водного транспорта. Проведение забастовки создает угрозу жизни и здоровью людей и может нанести ущерб репутации РФ как стороны международных соглашений по морскому праву.

Администрация ЗАО "Портовый флот" указывала также на то, что работники в установленном порядке не согласовали с работодателем минимум необходимых работ (услуг), производимых в период проведения забастовки, а представленный минимум по своему содержанию не соответствует положениям приказа Министерства транспорта РФ от 7 октября 2003 г. N 197 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах и представительствах) транспортного комплекса" и ряду других требований, вытекающих из норм и правил по обеспечению безопасности стоянки судов у причала и по снабжению судов.

Решением Санкт-Петербургского городского суда от 7 ноября 2005 г. забастовка работников ЗАО "Портовый флот" была признана незаконной.

В кассационной жалобе трудового коллектива ЗАО "Портовый флот" был поставлен вопрос об отмене решения как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 16 декабря 2005 г. решение суда отменила по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В силу ст. 2 ТК РФ обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами, является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, также предусмотрено в ст. 21 ТК РФ.

Как указано в ч. 2 ст. 409 ТК РФ, работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в том случае, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В силу ч. 1 ст. 401 ТК РФ порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

При этом согласно ч. 2 той же статьи лишь рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом его разрешения.

Судом установлено, что 15 июля 2005 г. состоялась конференция трудового коллектива ЗАО "Портовый флот", на которой было принято постановление о признании заработной платы работников ЗАО "Портовый флот" не отвечающей росту потребительских цен на товары и услуги в г. Санкт-Петербурге; были утверждены требования к работодателю о повышении должностных окладов с 1 июля 2005 г. на 15% всем тем работникам, которым индексация в 2004 г. не производилась, с 1 сентября 2005 г. - на 20% всему трудовому коллективу ЗАО "Портовый флот", а членам экипажей ледоколов - на 50% комсоставу и на 30% рядовым. Тем же постановлением утвержден список представителей трудового коллектива для включения в состав комиссии по рассмотрению указанного вопроса.

20 июля 2005 г. председателем профкома ЗАО "Портовый флот" администрации организации было направлено предложение начать переговоры по увеличению заработной платы.

Приказом исполнительного директора ЗАО "Портовый флот" от 21 июля 2005 г. была сформирована комиссия по рассмотрению требований работников с включением в ее состав представителей трудового коллектива и представителей администрации организации, а также определена дата начала работы комиссии - 25 июля 2005 г.

Выдвинутые работниками требования работодателем добровольно не были удовлетворены, в связи с чем в период с 25 июля по 8 августа 2005 г. работала примирительная комиссия, решением которой от 8 августа 2005 г. переговоры были отложены до 4 октября 2005 г. в связи с введением на два месяца в качестве временной меры премирования работников экипажей судов.

Работа комиссии была продолжена 5 и 7 октября 2005 г., но соглашение об урегулировании трудового спора достигнуто не было.

11 октября 2005 г. администрация ЗАО "Портовый флот" передала представителю работников подписанные с ее стороны документы: протокол заседания комиссии от 7 октября 2005 г., содержавший решение комиссии о переходе к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, протокол разногласий и проект соглашения о передаче спора на рассмотрение трудового арбитража.

12 октября 2005 г. представитель работников передал администрации проект соглашения о приглашении посредника. В тот же день администрация ЗАО "Портовый флот" направила работникам письмо, в котором обратила внимание на незавершенность примирительных процедур в силу отсутствия подписанного сторонами протокола разногласий, а также подтвердила свое согласие на передачу спора на рассмотрение трудового арбитража.

14 октября 2005 г. работники передали администрации другой вариант протокола от 7 октября 2005 г., содержавший решение о переходе к разрешению спора с участием посредника, а также подписанный со стороны работников протокол разногласий.

В связи с подписанием сторонами протокола разногласий работа примирительной комиссии в соответствии с ч. 1 ст. 403 ТК РФ считается завершенной, после чего стороны коллективного трудового спора переходят к продолжению примирительных процедур с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ч. 7 ст. 402 ТК РФ).

Протокол заседания комиссии от 7 октября 2005 г. сторонами подписан не был в связи с возникновением между ними разногласий по поводу выбора дальнейшей формы урегулирования коллективного трудового спора: путем обращения к посреднику или в трудовой арбитраж.

Удовлетворяя требование администрации ЗАО "Портовый флот" о признании забастовки незаконной, суд указал на то, что после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией один из последующих этапов разрешения коллективного трудового спора является обязательным. Поскольку после отклонения администрацией общества предложения работников по кандидатуре посредника коллектив работников отказался от формирования трудового арбитража, суд счел, что объявленная забастовка являлась незаконной в связи с несоблюдением работниками процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Этот вывод суда основан на неправильном толковании и применении норм материального права.

В соответствии с ч. 1 ст. 403 ТК РФ после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

В силу ч. 1 ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж создается, если стороны коллективного трудового спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Закон связывает возможность использования этой процедуры не с решением сторон о переходе к этой процедуре, а с фактом достижения согласия об обязательном выполнении его решений.

Заключение соглашения - это двусторонний добровольный процесс. Норма ч. 1 ст. 404 ТК РФ не может быть истолкована иначе, как наделяющая обе стороны коллективного трудового спора свободой выбора при передаче спора на рассмотрение в трудовой арбитраж. Предоставив сторонам коллективного трудового спора право принимать добровольное решение о создании трудового арбитража, законодатель предоставил право каждой стороне, в том числе работникам, не согласиться с обязательностью этих решений и таким образом отказаться от использования указанной процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Ни в ст. 403, ни в ст. 404 ТК РФ нет нормы об обязательном рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Суд неправильно истолковал содержание ст. 404 ТК РФ как обязывающей работников заключить соглашение с работодателем о создании трудового арбитража. Сама по себе природа трудового арбитража и процедура его создания основаны именно на добровольном соглашении сторон, а не на принуждении их к заключению такого соглашения. В связи с этим создание трудового арбитража невозможно без добровольного соглашения об этом всех участников коллективного трудового спора.

Как исключение из этого правила законодатель предусмотрел только один случай, когда создание трудового арбитража является обязательным. В соответствии с ч. 3 ст. 406 ТК РФ оно обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, т.е. в тех случаях, когда у работников отсутствует право на забастовку вообще или такое право может быть реализовано, только если оно не создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

При применении подп. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ судом не было учтено, что проведение забастовок на водном транспорте запрещено не во всех случаях, а только тогда, когда деятельность транспортной организации связана с обеспечением жизнедеятельности населения.

В решении суда отсутствует мотивировка вывода о том, что ЗАО "Портовый флот" относится к категории организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, но при этом для разрешения возникшего спора применена ч. 1 ст. 413 ТК РФ.

В материалах дела нет достоверных данных о том, что ЗАО "Портовый флот" в своей деятельности имеет отношение к непосредственному обслуживанию населения. Применение судом данной нормы могло бы быть признано обоснованным только в том случае, если в суде с достоверностью был бы установлен факт непосредственного обслуживания населения ЗАО "Портовый флот".

Кроме того, суд пришел к выводу, что работники при объявлении забастовки в число требований неправомерно включили дополнительное требование о восстановлении положения профсоюзного комитета, по которому не проводились примирительные процедуры.

Как установил Верховный Суд РФ, с данным выводом суда согласиться также нельзя по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, работники действительно 21 октября 2005 г. выдвинули новое требование по обеспечению деятельности профсоюза. Из протокола конференции трудового коллектива от 21 октября 2005 г. следует, что работники намерены проводить примирительные процедуры по данному требованию.

26 октября 2005 г. профком направил работодателю письмо, в котором уведомил его о выдвижении нового требования и необходимости сообщить о принятом решении представительному органу в течение трех рабочих дней. Лишь 7 ноября 2005 г. в судебном заседании ответчику был передан приказ о создании примирительной комиссии по данному требованию.

Таким образом, из материалов дела и из действий сторон следует, что новое требование не было поводом для объявления забастовки, а, напротив, стороны спора ясно выразили намерение разрешить новый коллективный трудовой спор и разрешают его в настоящее время в порядке, установленном законом.

Признавая забастовку незаконной по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 413 ТК РФ, суд указал на то, что создание угрозы жизни и здоровью людей при проведении забастовки не исключено.

Между тем, решение суда не может быть основано на предположениях. Доказательств наличия реальной угрозы жизни и здоровью людей при проведении забастовки работниками ЗАО "Портовый флот" суду представлено не было, соответственно суд в решении не дал им оценки. Наличие угрозы жизни и здоровью - это объективные факторы, существование которых зависит от фактических обстоятельств дела и которые подлежат доказыванию в каждом конкретном случае с помощью установленных законом средств доказывания. При этом выводы суда по указанному поводу должны соотноситься с выработанным сторонами коллективного спора минимумом необходимых работ, которые как раз и направлены на предупреждение негативных последствий забастовки.

Таким образом, при рассмотрении дела суд не установил наличия непосредственной угрозы жизни и здоровью людей в результате проведения забастовки работниками ЗАО "Портовый флот", в связи с чем решение в этой части является необоснованным.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Санкт-Петербургского городского суда отменила, дело направила на новое рассмотрение в тот же суд*(182).

При рассмотрении коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях:

- уклонения одной их сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

- недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника после истечения установленного законом срока;

- завершения рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий;

- рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством РФ запрещено или ограничено проведение забастовок;

- недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже (п. 3 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденных постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 59).

Если работодатель (представитель работодателя) уклоняется от создания примирительной комиссии или участия в ее работе, представители работников могут обратиться в орган Федеральной службы по труду и занятости по вопросам формирования трудового арбитража.

Если представители работников уклоняются от создания примирительной комиссии или участия в ее работе, представитель работодателя может обратиться в орган Федеральной службы по труду и занятости по вопросам формирования трудового арбитража.

Трудовой арбитраж состоит из арбитров, которыми могут быть избраны любые независимые специалисты (эксперты) по выбору сторон коллективного трудового спора. Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый третейский орган, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в рассмотрении коллективного трудового спора.

Возможная компенсация затрат лицам, привлекаемым к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве трудовых арбитров, может осуществляться по соглашению сторон коллективного трудового спора.

Конкретные лица могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы.

Решение о создании трудового арбитража, его состав, регламент работы оформляются протоколом совместного заседания представителей сторон и органа Федеральной службы по труду и занятости. Протокол подписывается представителями сторон и уполномоченного органа. Дата его подписания считается днем создания трудового арбитража.

В протоколе следует отразить условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав их непосредственно с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают, и органом Федеральной службы по труду и занятости.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Порядок формирования состава трудового постоянно действующего арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора в постоянно действующий трудовой арбитраж.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора.

Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами спора и органом Федеральной службы по труду и занятости при создании трудового арбитража. Регламентом могут быть установлены:

- продолжительность ежедневных заседаний;

- правила замены одного из трудовых арбитров в случае болезни и при других непредвиденных обстоятельствах;

- очередность объяснений представителей сторон по существу спора;

- возможность и порядок отвода трудовых арбитров и т.д.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

1) изучение документов и материалов, представленных сторонами коллективного трудового спора;

2) заслушивание представителей сторон коллективного трудового спора;

3) заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;

4) разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела согласно действующему законодательству РФ, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам. Рекомендации принимаются с учетом всех обстоятельств дела.

Рекомендации трудового арбитража оформляются протоколом заседания трудового арбитража. В протоколе, подписываемом членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора.

Указанные рекомендации обязательны для сторон коллективного трудового спора в силу заключенного соглашения об их выполнении. Такое соглашение заключается и оформляется в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.

Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделяется соответствующими полномочиями. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

В решении о создании трудового арбитража стороны спора и орган Федеральной службы по труду и занятости могут указать конкретные полномочия, которыми наделяются трудовые арбитры для рассмотрения и разрешения данного спора. Например, право опросить работников, привлечь эксперта или консультанта.

Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже предлагают закрепить следующие права трудовых арбитров:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

- заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;

- приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора;

- требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения коллектива работников;

- предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

- информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

Трудовой арбитр обязан знать действующее трудовое законодательство, в частности, законодательство о социальном партнерстве и порядке рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Он должен владеть методами ведения договорного процесса. Кроме того, "желательно также его знакомство с основными принципами работы профсоюзных организаций, действующей системой работы с жалобами, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации, являющейся стороной в коллективном трудовом споре"*(183).

Трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению трудового спора на этапе рассмотрения в трудовом арбитраже. Он должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу договорного процесса, чтобы помочь успешному ходу переговоров, и не оказывать давления на представителей сторон.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Конфиденциальная информация, доверенная трудовым арбитрам в процессе рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, не должна распространяться и использоваться ими для получения личной или иной выгоды.

Трудовой арбитр не должен принимать вознаграждение или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора.

Для обеспечения нормальной деятельности трудового арбитража следует решить некоторые вопросы, к которым в первую очередь относятся предоставление помещения, обеспечение средствами оргтехники и обслуживающим персоналом, оплата в случае необходимости консультации специалиста и других подобных мероприятий.

15.8 Правовое положение трудового арбитражного суда*(184)

Практика показывает, что система трудового арбитража развивается и совершенствуется. В Москве с 2002 г. Правительством Москвы, Московской федерацией профсоюзов, Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей и Специализированной коллегией адвокатов "Инюрколлегия" в рамках международного проекта Евросоюза "TACIS" проводился эксперимент по созданию модельного органа по досудебному урегулированию коллективных трудовых споров.

Постановлением Правительства Москвы от 11 сентября 2001 г. N 840-ПП было создано учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров".

Правовой статус учреждения "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров" был закреплен в Законе г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве" (утратил силу в связи с принятием Закона г. Москвы от 11 ноября 2009 г. N 4 "О социальном партнерстве в городе Москве".

Основная цель деятельности - добровольное взаимовыгодное примирение сторон. Для реализации данной цели перед трудовым арбитражным судом были поставлены следующие задачи:

- создание условий для работы временных трудовых арбитров, которых назначают спорящие стороны;

- подготовка предложений в Московскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений (МТК) по устранению причин, вызывающих коллективные трудовые споры;

- работа по включению в коллективные договоры и социально-партнерские соглашения обязательств сторон о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже и обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитражный суд представляет собой модельный судебный орган, который позволяет разрешать коллективные трудовые споры на стадии их зарождения и найти общее решение проблемы, устраивающее все стороны трудового спора.

15.9 Гарантии работникам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора

Непосредственные участники рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора (члены примирительной комиссии, трудовые арбитры) пользуются определенными гарантиями. Они освобождаются от работы на период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, но не более чем на три месяца в течение календарного года. За это время за ними сохраняется средний заработок.

В связи с тем, что определенные работники могут неоднократно приглашаться (выдвигаться сторонами) для участия в разрешении коллективных трудовых споров, Минтруд России в своих рекомендациях от 14.08.2002 N 57 предложил ограничить общую продолжительность освобождения работника от основной работы тремя месяцами в календарном году. Таким образом, при участии работника в рассмотрении двух и более коллективных трудовых споров продолжительность его отсутствия на работе в суммарном исчислении не должна превышать трех месяцев в каждом календарном году.

Данное правило не распространяется на лиц, участие которых в разрешении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий либо в качестве трудовых арбитров входит в их должностные обязанности. К ним относятся руководители организаций, должностные лица объединений работодателей, профорги, иные руководители профсоюзов, иных представительных органов работников. Эти лица в силу выполняемых ими функций могут принимать участие в работе примирительных комиссий по разрешению неограниченного количества коллективных трудовых споров.

Время освобождения от работы подлежит включению в стаж, за исключением случаев исчисления стажа для назначения пенсии на льготных условиях в соответствии с пенсионным законодательством.

Сохранение среднего заработка трудовым арбитрам производится государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в том случае, если они являются работниками соответствующих органов по труду. В противном случае вопрос о сохранении среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора, посредником (арбитром) и его работодателем.

Глава 16. Реализация права на забастовку. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах

После изучения главы 16 студент должен:

знать

- содержание конституционного права на забастовку и возможные случаи его ограничения;

- порядок объявления и проведения забастовки;

- правовое положение органа, возглавляющего забастовку;

- обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки;

- правовое положение работников в ходе забастовки;

уметь

- определять правовые возможности коллектива работников, связанные с объявлением и проведением забастовки;

- осуществлять контроль за выполнением сторонами коллективного трудового спора их обязанностей в ходе забастовки;

владеть

- навыками формулирования требований работников, обращенных к работодателю в ходе забастовки;

- умением контролировать соблюдение выполнения минимума необходимых работ (услуг).

16.1 История развития законодательства о забастовках

Мировая история убедительно свидетельствует о том, что именно забастовочная борьба рабочих за свои трудовые права побудила общество и государство к созданию трудового законодательства.

Естественно, что изначально забастовки категорически запрещались и квалифицировались как преступления (французский Закон Ле-Шапелье 1791 г., английские антикоалиционные законы 1799-1800 гг.). Впоследствии под напором рабочего движения они были легализованы через признание свободы работников на объединение и провозглашение этого права в качестве конституционного.

В России трудовое законодательство также появилось в результате упорной забастовочной борьбы рабочего класса. Первоначально был установлен запрет на проведение забастовок под угрозой уголовного наказания согласно Уложению о наказаниях уголовных и исправительных 1845 г.*(185)

Вследствие активного рабочего движения и происшедшей революции уголовная ответственность за экономические стачки была отменена Временными правилами "О наказуемости наиболее опасных проявлений в забастовках" от 2 декабря 1905 г. В Уложении о наказаниях не утратили своей силы лишь статьи, предусматривающие ответственность не за стачки как таковые, а за сопровождающие их действия насильственного характера со стороны забастовщиков, повреждение имущества предприятий и покушение на свободу труда. Вместе с тем Временные правила признавали забастовки незаконными и предусматривали уголовную ответственность за забастовки в сфере существенных услуг и на тех предприятиях, прекращение деятельности которых угрожало безопасности государства или создавало угрозу общественного бездействия. Государственным служащим запрещалось принимать участие в забастовках под угрозой лишения права занимать должности по государственной службе.

В кодексах законов о труде 1918, 1922 и 1971 гг. (в последнем - до ред. 1992 г.) не содержалось регламентации права на забастовку. В трудовом законодательстве советского периода прямого запрета на забастовку не существовало. Более того, косвенно забастовки были легализованы постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 января 1929 г., которым запрещалось обращать взыскания на принадлежащие профсоюзным органам стачечные фонды.

Названное постановление официально не отменялось, так что оно сохраняло силу вплоть до принятия Закона СССР от 9 октября 1989 г. N 580-I "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Этот закон легализовал право на забастовку и определил порядок его реализации.

Затем ему на смену пришел российский Закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". Впоследствии данный закон утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Сделано это было в связи с тем, что нормы Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" дублировались положениями гл. 61 Трудового кодекса РФ "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров".

16.2 Понятие и виды забастовки

Согласно ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Данное определение позволяет выделить следующие признаки забастовки:

1) отказ работников от исполнения трудовых обязанностей. Такой отказ предполагает прекращение со стороны работников исполнения своих трудовых обязанностей;

2) коллективный характер действий работников, прекращающих работу. Отказ происходит не со стороны отдельных работников, а коллектива работников в целом;

3) временный характер забастовки. Работники, не прекращая трудовых отношений с работодателем, на определенный срок прекращают работу;

4) добровольность отказа от исполнения трудовых обязанностей. Никто из работников не может быть принужден к участию в забастовке или неучастию в ней.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, привлекаются к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. Так, принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней путем насилия или угрозы применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет за собой административную ответственность (ст. 5.40 КоАП РФ);

5) цель забастовки - разрешение коллективного трудового спора. Таким образом, забастовка выступает одним из способов разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка является острым средством в борьбе за права и законные интересы работников, сопровождающимся, как правило, серьезными социальными и экономическими последствиями для работодателя, региона, а нередко и государства, общества. Поэтому забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора используется тогда, когда все другие способы и средства исчерпаны и не дали положительного результата*(186).

В мировой практике распространены забастовки, не связанные с прекращением работы. Например, "работа по правилам" (work to rule), или "итальянская забастовка". В этом случае работники не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование или хотя бы торможение нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки состоит в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы у работодателя. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, поскольку для предъявления претензий к работающим нет оснований*(187).

Другая разновидность забастовки называется "иди медленно" (go slowly). Например, работник, получивший от начальника цеха задание, будет возвращаться к своему рабочему месту и выполнять это задание, двигаясь "гусиным шагом".

Некоторые ученые выделяют так называемые "ложные забастовки". Ложная забастовка - это конфликт, при котором нет коллективного трудового спора как такового*(188). На практике подобные конфликты возникают при добровольном временном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей, но без выдвижения и, соответственно, без рассмотрения требований (т.е. без выполнения условий, предусмотренных положениями ст. 399 и 400 ТК РФ. Такие ситуации возникают, когда отсутствует конфликт интересов между работодателем и работников, но имеется конфликт права.

Например, при рассмотрении требований работников одной из организаций Московской железной дороги трудовой арбитраж зафиксировал наличие конфликта, но не квалифицировал его в качестве коллективного трудового спора*(189).

Думается, что правы законодатели некоторых западных стран, закрепившие положение о допустимости реализации права граждан на забастовку исключительно при наличии конфликта интересов*(190).

От ложных забастовок следует отличать незаконные забастовки (см. пар. 16.3).

16.3 Право на забастовку и его ограничение

Статьей 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Данная норма основана на положениях основополагающих международно-правовых актов.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. (ст. 8) обязывает государства обеспечить право на забастовку, но при условии его осуществления согласно закону каждой страны. Право на забастовку может быть на законном основании ограничено для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства.

Европейская социальная хартия от 18 октября 1961 г., пересмотренная 3 мая 1996 г., в ст. 6 обязывает присоединившиеся к ней государства признавать для обеспечения эффективной реализации права на коллективные переговоры право работников и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку, за исключением обязательств, которые могут возникнуть из заключенных ранее коллективных договоров.

Право на забастовку провозглашается также Хартией Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. (ст. 13).

Таким образом, международное сообщество рассматривает право на забастовку как одно из основных средств, которое предоставляется работникам и их организациям для обеспечения и защиты своих прав и законных интересов. Наряду с этим принимается во внимание, что безграничное осуществление данного права может иметь разрушительный характер для безопасности государства и общества, создавать опасность для жизни и здоровья граждан, не участвующих в рассмотрении трудового спора, приведшего к объявлению забастовки. Это является основанием для ограничения права на забастовку в случаях, оговоренных национальным законодательством с учетом норм международного права, причем соответствующие ограничения не должны носить формально отраслевого характера. Как следствие, они распространяются не на всех работников, занятых у работодателей в той или иной сфере деятельности, а только на работников, прекращение работы которыми может привести к ущемлению прав и свобод других лиц, государственных интересов, национальной безопасности.

...