1) не допускается увольнение работника (за исключением случая увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ);

2) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

3) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

4) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

5) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

Когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

1) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления;

2) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, послужившей основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

3) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Учитывая, что ТК РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам ч. 5 ст. 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Чрезвычайно важно при рассмотрении дел о восстановлении на работе иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного органа первичной профсоюзной организации и т.п.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

10.7 Споры о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ)

Статья 83 ТК РФ предусматривает различные основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон. Отдельные основания (п. 6-9, 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) не вызывают на практике соответствующих трудовых споров, поэтому в настоящем параграфе будут рассмотрены особенности споров об увольнении работников по п. 1-5, 10 и 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

1. Споры об увольнении в случае призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является решение призывной комиссии о призыве гражданина на военную службу, принимаемое на основании указов Президента РФ и в соответствии с Положением о призыве на военную службу, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. N 663.

По данному основанию подлежат увольнению работники мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе, в соответствии с решением призывной комиссии. Вызов в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы осуществляется на основе повесток военного комиссариата, исполнение которых обязательно как для работника, так и для работодателя.

Трудовое законодательство не содержит требований о сроке прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так что трудовой договор по этому основанию может прекращаться не ранее представления работодателю повестки о явке работника в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы, но не позднее указанного в ней срока (даты явки).

Если работодателем по тем или иным причинам не получена названная повестка или ее копия, следует обратиться с официальным письмом в военный комиссариат, проводивший призыв, для получения документальных оснований призыва работника на военную службу.

При увольнении работника в связи с призывом на военную службу ему предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка на основании ст. 178 ТК РФ.

Что касается трудоустройства уволенных военнослужащих, то законодатель не обязывает работодателей - коммерческие организации предоставлять работу бывшему работнику после увольнения его с военной службы. Уволенным с военной службы гражданам, работавшим до призыва на военную службу в государственных организациях, гарантируется сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы права поступления на работу в ту же организацию на должность, не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

2. Споры об увольнении в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, служит основанием для прекращения трудового договора с работником, принятым на его место, в случаях, если:

- работник был восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда;

- работник, освобожденный от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе.

Такое требование должно быть заявлено в течение трех месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления либо за недоказанностью участия данного лица в совершении преступления.

Прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Можно привести пример из судебной практики.

Е. была принята на работу 15 декабря 2002 г. на должность главного бухгалтера администрации района после увольнения с данной должности Х. Решением районного суда от 7 февраля 2003 г. Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а Е. распоряжением главы администрации района от 24 марта 2003 г. уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего эту работу).

Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности.

Решением районного суда от 21 мая 2003 г., оставленным без изменения определением судебного коллегии по гражданским делам верховного суда республики, иск удовлетворен: Е. восстановлена на работе в прежней должности с 1 апреля 2003 г., с ответчика в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшиеся по делу судебные постановления и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, по следующим основаниям.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается.

Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления истицы на работе согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к вынесению неправильного решения.

Согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда (п. 2). При этом прекращение трудового договора допускается при невозможности перевода на другую работу.

Как видно из материалов дела, с Е. трудовой договор был расторгнут в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, положения которой запрещают расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода Е. на дату ее увольнения на другую работу*(138).

3. Споры об увольнении в случае неизбрания на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Неизбрание на должность является основанием для прекращения трудового договора с работниками, занимающими выборные должности (например, должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения).

Срок действия трудового договора с такими работниками ограничивается периодом, который установлен нормативным правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, а также решением коллегиального органа, избравшего данного работника на должность.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор с выборным работником может быть прекращен в случаях либо досрочного проведения выборов, т.е. в период действия срочного трудового договора, либо переноса выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора.

Суд при рассмотрении соответствующего иска проверяет соблюдение работодателем следующих условий правомерности увольнения:

1) проведение выборов, избрания, конкурса в порядке, определенном соответствующими нормативными правовыми актами;

2) соблюдение процедуры выборов, избрания, конкурса;

3) объективность и обоснованность выводов соответствующей комиссии по результатам выборов, избрания, конкурса;

4) отрицательные для работника результаты выборов, избрания, конкурса*(139).

В основном трудовые споры об увольнении по указанному основанию возникают тогда, когда имело место досрочное проведение выборов, хотя такая возможность не была предусмотрена правилами, устанавливающими порядок избрания на должность.

4. Споры об увольнении в случае осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). К видам уголовных наказаний, исключающих продолжение работы, относятся лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест, лишение свободы и ограничение свободы. Следует учитывать, что до вступления приговора суда в законную силу расторжение трудового договора не допускается.

Применение данного основания прекращения трудового договора предполагает отсутствие возможности продолжить трудовые отношения с работником вследствие назначенной ему приговором суда меры наказания. Такая мера может быть связана с запретом заниматься определенной деятельностью, которая составляет трудовую функцию работника. В этом случае работодатель может предложить работнику работу, не запрещенную приговором суда.

Судебная коллегия по уголовным делам Верховного Суда РФ рассмотрела в судебном заседании 24 июня 2004 г. кассационную жалобу осужденного Д. на постановление судьи Саратовского областного суда от 7 мая 2004 г., которым дано разъяснение органу, исполняющему наказание, об исполнении приговора Саратовского областного суда от 25 ноября 2002 г. и постановления Фрунзенского районного суда города Саратова от 11 марта 2004 г. в отношении Д., осужденного по двум эпизодам получения взяток - по ч. 1 ст. 290 УК РФ к семи годам лишения свободы условно, в соответствии со ст. 73 УК РФ с испытательным сроком в три года и с лишением права занимать должности на государственной службе и в органах местного самоуправления сроком на три года.

Постановлено, что осужденный Д. подлежит освобождению от занимаемой им должности главного врача государственного учреждения "Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора по Заводскому району города Саратова" на основании п. 4 ст. 83 ТК РФ, т.е. в связи с "осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу" в порядке, установленном действующим уголовно-исполнительным законодательством.

Судебная коллегия установила следующее: орган, исполняющий наказание в отношении осужденного Д., обратился в суд за разъяснением вопроса о том, может ли Д. в связи с назначенным ему дополнительным наказанием занимать должность главного врача государственного учреждения "Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Заводском районе города Саратова".

Осужденный Д. принес кассационную жалобу на постановление судьи, в которой просит постановление отменить как необоснованное и приводит доводы о том, что занимаемая им должность главного врача "Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора по Заводскому району города Саратова" не является должностью на государственной службе.

Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия считает, что постановление судьи является законным и обоснованным.

Судья в постановлении обоснованно сослался на нормы действующего законодательства, в том числе на Федеральный закон от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", Положение о государственной санитарно-эпидемиологической службе РФ, утвержденное постановлением Правительства РФ от 24 июля 2000 г. N 554, и правильно сделал вывод о том, что как ранее занимаемая осужденным Д. должность главного врача государственного учреждения "Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Саратовской области", так и занимаемая им в настоящее время должность главного врача государственного учреждения "Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Заводском районе города Саратова" являются должностями на государственной службе.

С учетом изложенного в постановлении судьи дано обоснованное разъяснение о том, что осуждение Д. к дополнительному наказанию в виде лишения права занимать должности на государственной службе и в органах местного самоуправления сроком на три года исключает продолжение Д. работы в занимаемой им должности главного врача государственного учреждения "Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора в Заводском районе города Саратова" и что трудовой договор с ним подлежит прекращению на основании ст. 83 (п. 4 ч. 1) ТК РФ, т.е. в связи с "осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу".

Оснований для отмены постановления судьи по доводам, изложенным в кассационной жалобе осужденного Д., Судебная коллегия не усматривает*(140).

5. Споры об увольнении в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Наступление полной нетрудоспособности работника служит основанием для прекращения трудового договора при условии, если это удостоверено медицинским заключением.

Категория "полная нетрудоспособность" означает, что у данного работника наступила постоянная потеря способности к труду. Процедура установления этого факта проводится специализированными государственными органами, которые осуществляют медико-социальную экспертизу, - определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертиза осуществляется федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы: Федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главными бюро медико-социальной экспертизы, а также бюро медико-социальной экспертизы в города и районах, являющимися филиалами главных бюро. На указанные учреждения возложены функции по определению группы инвалидности, ее причин, сроков, времени наступления инвалидности, потребности инвалида в различных видах и формах социальной защиты и определение степени утраты профессиональной трудоспособности лиц, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.

6. Споры об увольнении в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В силу п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работник подлежит увольнению в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Случаи, при которых допуск к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, организации, перечислены в ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Ими являются:

1) однократное нарушение должностным лицом или гражданином взятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

2) возникновение обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне:

- признание его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом и следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

- наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

- постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

- выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

- уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, организации в случаях:

1) расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

2) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

3) возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре.

Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает должностное лицо или гражданина от взятых ими обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Решение работодателя о прекращении допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

Должностное лицо или гражданин, допущенные или ранее допускавшиеся к государственной тайне, могут быть временно ограничены в своих правах.

Ограничения могут касаться:

1) права выезда за границу на срок, оговоренный в трудовом договоре при оформлении допуска гражданина к государственной тайне;

2) права на распространение сведений, составляющих государственную тайну, и на использование открытий и изобретений, содержащих такие сведения;

3) права на неприкосновенность частной жизни при проведении проверочных мероприятий в период оформления допуска к государственной тайне.

Показателен соответствующий пример из судебной практики. Приказом военного комиссара Магаданской области от 14 января 2003 г. N 5 З. лишена допуска к государственной тайне и уволена с должности помощника начальника 1-го отдела Магаданского областного военного комиссариата на основании п. 12 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время соответствует п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Считая увольнение незаконным, З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. При этом она объяснила, что никаких действий, которые давали бы основание для лишения ее допуска к государственной тайне, она не совершала. Руководствоваться при исполнении своих должностных обязанностей приказом Министерства обороны РФ N 015-02, нарушение ст. 170 которого ей поставлено в вину, она не могла, так как с ним не была ознакомлена. Поводом к увольнению послужило ее обращение с жалобой к командующему войсками Дальневосточного округа на действия военного комиссара области.

В соответствии с п. 12 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Материалами дела установлено и сторонами не оспаривается, что выполняемая работа истицы требует допуска к государственной тайне. При заключении с ней контракта она была ознакомлена с требованиями, предъявляемыми по работе с секретными документами, и обязалась их выполнять.

Однако при проверке работы 1-го отдела комиссией военного комиссариата в период с 10 по 22 декабря 2002 г. были выявлены нарушения порядка и правил работы с секретными документами, допущенные истицей, что подтверждается заключением проверки.

Из указанного заключения усматривается, что З. в карточках оповещения, содержащих секретные сведения, не проставляла гриф секретности, несмотря на то, что сведения в эти карточки вносила из нарядов с таким грифом, учет карточек осуществляла в журнале неустановленного образца, уничтожила 310 карточек оповещения без соблюдения требований, установленных при уничтожении документов, содержащих секретные сведения. Кроме того, была обнаружена неучтенная в секретной части 21 карточка оповещения с секретными данными.

Из материалов дела усматривается и не отрицается истицей, что она ежегодно знакомилась с положениями ст. 69, 90 НЗГС-90*(141), согласно которым лица, допущенные к секретным работам, документам и изделиям, обязаны знать и строго выполнять требования указанного наставления, а также выполнять предусмотренные в нем ограничения. Ознакомлена была она и с директивой Генерального штаба Вооруженных Сил РФ N 317/5/094ш от 20 октября 2000 г. о необходимости изучать статьи НЗГС-90 и приказ министра обороны РФ от 10 августа 1996 г. N 055-96, касающийся сведений, подлежащих засекречиванию в Вооруженных Силах РФ.

В силу условий контракта истица была обязана знать и надлежащим образом исполнять требования закона, ведомственных приказов и т.д., регламентирующих работу с секретными документами.

При таких обстоятельствах суд правильно признал несостоятельными доводы З. о том, что она не была ознакомлена с приказами Министерства обороны РФ N 055-96 и N 015-02, а поэтому не знала о том, что сведения, вносимые в карточки оповещения, являются секретными.

7. Споры об увольнении в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Достаточно часто работник, обратившийся в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстанавливается на работе по решению этого суда, которое, как известно, подлежит немедленному исполнению. Впоследствии такое решение может быть отменено в апелляционном порядке. Иногда данное решение может быть отменено во внесудебном порядке государственной инспекцией труда, если оно было принято ею.

Однако в тех случаях, когда, например, государственной инспекцией труда отменено решение о восстановлении работника, а волеизъявление работника и работодателя направление на продолжение действия трудового договора, его прекращение необязательно.

10.8 Оплата времени вынужденного прогула

Как известно, одним из правовых последствий увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу является оплата времени вынужденного прогула.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Таким образом, оплата вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах производится за все время, когда работник не работал после увольнения, признанного судом незаконным, или выполнял нижеоплачиваемую работу в связи с переводом, признанным судом незаконным. При этом ст. 394 ТК РФ не ограничивает эти денежные взыскания той или иной суммой.

Ранее ст. 213 КЗоТ РФ ограничивала суммы денежных взысканий в данном случае выплатами не более чем за один год. Конституционный Суд РФ постановлением от 27 января 1993 г. N 1-П признал такое ограничение не соответствующим Конституции РФ.

Средний заработок восстанавливаемого работника рассчитывается на основе ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

Итак, при вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Можно привести следующий пример из судебной практики. Решением Красноярского краевого суда от 4 июля 2003 г. В. восстановлена на прежнее место работы инспектором военно-учетного отдела ОАО "Красноярский металлургический комбинат "Сибэлектросталь" с 18 апреля 2003 г. и в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 5468 руб. 22 коп.

ОАО "Красноярский металлургический комбинат "Сибэлектросталь" обжаловал кассационной жалобой решение в части взыскания в пользу истицы заработной платы в размере 5468 руб. 22 коп., указывая на то, что с 15 марта 2003 г. истица была переведена на 0,5 ставки, в связи с чем заработная плата за время вынужденного прогула подлежит взысканию с применением коэффициента 0,5 в размере 2734 руб. 11 коп.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не нашла оснований к ее удовлетворению.

Суд пришел к выводу, что увольнение В. осуществлено с нарушением порядка, предусмотренного действующим законодательством, и принял решение о ее восстановлении в прежней должности.

Согласно ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Вынужденный прогул В. составил 51 день с 18 апреля по 4 июля 2003 г. (приказ об увольнении от 18 апреля 2003 г.).

Разрешая вопрос об оплате вынужденного прогула, суд правильно сослался на ст. 139 ТК РФ и Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213*(142), в соответствии с которыми расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Согласно представленной ответчиком справке среднемесячный заработок истицы с апреля 2002 г. по март 2003 г. составил 26 805 руб. 13 коп.

Исходя из указанного заработка судом определен размер заработной платы за период вынужденного прогула, который составил 5468 руб. 22 коп. (51 день х 107,22 руб.).

Утверждение в жалобе о том, что истица с 15 марта 2003 г. была переведена на 0,5 ставки, не может служить основанием к отмене решения в этой части, поскольку не соответствует материалам дела и требованиям закона. Из справки, представленной ответчиком, видно, что заработная плата за март месяц истице выплачена полностью, т.е. к моменту увольнения В. фактически не была переведена на 0,5 ставки, и суд обоснованно определил размер заработной платы за время вынужденного прогула исходя из фактически начисленной ей заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествовавших моменту увольнения.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 361, 362 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила: решение Красноярского краевого суда от 4 июля 2003 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО "Красноярский металлургический комбинат "Сибэлектросталь" - без удовлетворения*(143).

На практике постоянно возникают вопросы относительно того, имеет ли незаконно уволенный работник право требовать оплаты времени вынужденного прогула, если он в этот период был принят на работу к другому работодателю. К сожалению, ни трудовое законодательство, ни иные акты, содержащие нормы трудового права, ни руководящая судебная практика не дают необходимых разъяснений по этому поводу. Представляется, что работник, поступивший на другую работу, может претендовать только на разницу в оплате между причитающейся ему суммой за время вынужденного прогула и полученной заработной платой по новому месту работы. По этой причине работник, претендующий на оплату времени вынужденного прогула, должен представить доказательства того, что он с момента увольнения не трудоустроился.

Глава 11. Споры о времени и рабочем времени отдыха

трудовой спор судебный законность

После изучения главы 11 студент должен:

знать

- предмет и бремя доказывания в спорах о рабочем времени;

- исследуемые вопросы при рассмотрении спора о законности привлечения работника к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени;

- предмет и бремя доказывания в спорах о времени отдыха;

- типичные случаи возникновения споров по вопросам предоставления отпусков;

уметь

- формировать доказательственную базу по спорам о рабочем времени и времени отдыха;

- выявлять предмет доказывания в спорах о рабочем времени и времени отдыха;

владеть

- навыками формулирования требований работника по спорам о рабочем времени и времени отдыха;

- умением определять обстоятельства, юридически значимые для трудовых споров о рабочем времени и времени отдыха.

11.1 Споры по вопросам рабочего времени

Споры по вопросам рабочего времени возникают, как правило, по инициативе работников и подлежат рассмотрению в КТС. В предмет доказывания по данным спорам включаются те юридически значимые факты, с которыми законодательство связывает определенные правовые последствия. При этом на работника возлагается обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается как на основание для удовлетворения своих требований. Если требования работника связаны с признанием незаконным приказа (распоряжения), изданного работодателем, то именно на последнем лежит обязанность доказывания соответствия трудовому законодательству положений изданного им приказа (распоряжения).

Большое количество споров о рабочем времени касается вопроса о правомерности привлечения работника к сверхурочным работам. При рассмотрении такого трудового спора необходимо исследовать следующие принципиальные вопросы:

- наличие законных оснований для привлечения работника к сверхурочным работам;

- соблюдение установленного порядка привлечения к сверхурочным работам;

- соблюдение нормы сверхурочных работ, установленной трудовым законодательством;

- отсутствие обстоятельств, исключающих возможность привлечения работника к данному виду работ;

- наличие согласия работника (в случаях, когда работник может быть привлечен к этим работам только с его согласия);

- отсутствие запрета на привлечение к сверхурочным работам.

11.2 Споры по вопросам времени отдыха

Споры по вопросам времени отдыха возникают, как правило, по инициативе работников. Распределение бремени доказывания зависит от содержания подобного трудового спора. При этом на работника возлагается обязанность подтвердить соответствующими доказательствами обстоятельства, на которые он ссылается как на основание для удовлетворения своих требований.

Немало споров на практике вызывает предоставление ежегодных отпусков работникам. В случае возникновения спора по поводу предоставления отпуска на основании приказа, изданного работодателем, именно на него возлагается обязанность подтвердить доказательствами факт соблюдения им требований законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, заключенного с работником.

При разрешении трудовых споров, возникших в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в ч. 1 ст. 116 ТК РФ, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст. 116 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что в силу ст. 5 и 8 ТК РФ положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.

Глава 12. Споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях

После изучения главы 12 студент должен:

знать

- вопросы, по которым возникают трудовые споры об оплате труда;

- особенности рассмотрения споров, касающихся дополнительных выплат работникам (надбавок и премий);

- систему споров о гарантийных и компенсационных выплатах;

уметь

- формировать доказательственную базу по спорам об оплате труда;

- выявлять предмет доказывания в спорах об оплате труда;

владеть

- навыками формулирования требований работника по спорам об оплате труда;

- умением определять обстоятельства, значимые для споров об оплате труда.

12.1 Споры по вопросам оплаты труда

Статистические данные в целом по России свидетельствуют о некотором увеличении количества дел об оплате труда. Так, в 2000 г. судами РФ было рассмотрено около 460 тыс. таких дел, в 2001 г. - более 410 тыс. дел, в 2002 г. - более 500 тыс., в 2003 г. - около 530 тыс., в 2004 г. - более 520 тыс., в 2005 г. - более 510 тыс., в 2006 г. - около 535 тыс. дел. В последнем квартале 2008 г. наблюдалось резкое увеличение количества дел об оплате труда в связи с участившимися случаями неоправданного снижения многими работодателями размера заработной платы. Такое неправомерное произвольное снижение размера заработной платы объясняется ухудшением экономического положения ввиду мирового финансового кризиса.

Трудовые споры по вопросам оплаты труда возможны по различным вопросам: об оплате при простое, браке продукции, при невыполнении норм выработки, за сверхурочную работу или работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, об оплате при совмещении профессий (должностей), при заместительстве, о несоответствии оклада (ставки) штатному расписанию или тарифному разряду работника, о выплате доплат, надбавок и др.

С исками об оплате труда обращаются преимущественно работники хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов - до 85% от общего числа этих споров, значительно реже обращаются работники государственных организаций.

В сфере оплаты труда наиболее часто встречаются споры, связанные с уменьшением размера заработной платы или ее невыплатой в установленные законодательством сроки. Поскольку снижение размера заработной платы всегда происходит на основании письменного распоряжения работодателя, бремя доказывания правомерности совершенных работодателем действий лежит на последнем. При снижении работнику заработной платы работодатель должен указать на необходимые для разрешения спора юридически значимые обстоятельства. В процессе доказывания основное значение имеют письменные доказательства.

Отечественные работодатели нередко нарушают предусмотренное ст. 37 Конституции РФ право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При рассмотрении соответствующего трудового спора Верховный Суд РФ подтвердил, что выплата работникам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, за равный труд только потому, что они не подписали трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за труд равной ценности и нарушает конституционные права работников, не заключивших такие договоры. Так, Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" был издан приказ "О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава", которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Согласно п. 1 данного Положения установленные им условия оплаты труда относятся лишь к работникам, заключившим трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года). Оплата труда работников, не заключивших такие договоры, производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" (приложение N 4.1 к коллективному договору на 2000 г., утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" 26 ноября 1999 г.).

Как полагали Х., Р. и С., установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата работникам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им (истцам), не заключившим такие контракты, нарушает их права, закрепленные ст. 37 Конституции РФ.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 9 ноября 2001 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 12 февраля 2002 г. решение суда первой инстанции отменила, дело направила на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Президиум Московского городского суда 18 июля 2002 г. определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда отменил, дело направил на новое кассационное рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 26 августа 2002 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 28 января 2004 г. дело направлено для рассмотрения по существу в президиум Московского городского суда.

Президиум Московского городского суда 4 марта 2004 г. решение районного суда от 9 ноября 2001 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 августа 2002 г. оставил без изменения.

По надзорной жалобе Х. дело было истребовано в Верховный Суд РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 14 октября 2005 г. судебные постановления отменила, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

При рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что Х. и Р. работали в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" командирами воздушных судов, С. - штурманом. 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" подписан приказ "О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава", которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Данным Положением предусматривался переход летного состава акционерного общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (два или четыре года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуальных срочных трудовых договоров (контрактов) отказались.

Отказывая в удовлетворении иска Х., Р. и С., суд первой инстанции исходил из того, что требования о приведении системы оплаты труда в соответствие с требованиями закона путем уравнивания размера оплаты труда всех работников согласно их квалификации, должности и другим факторам на законе не основаны. При этом суд указал на то, что законом предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда.

Между тем данный вывод суда не согласуется со ст. 37 Конституции РФ, в силу которой каждый имеет право на труд на условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Это положение установлено также ст. 77 КЗоТ РФ (действовавшего на момент рассмотрения спора) и закреплено в ст. 3 и 132 ТК РФ.

Согласно названным нормам оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация и при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Из материалов дела видно, что Положение о заработной плате работников летного состава, введенное в действие приказом от 3 декабря 1999 г., изменяющее оплату труда указанной категории лиц в сторону увеличения, распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" на определенный срок (два или четыре года). При этом условия труда остались прежними и для тех работников, которые заключили трудовые договоры (контракты), и для тех, кто такие договоры не заключил.

Однако судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовые договоры (контракты) на определенный срок, исчисляется из более высокой ставки, чем заработная плата лицам, которые такие договоры (контракты) не заключили.

Между тем выплата истцам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

При разрешении спора судом не дана оценка тому обстоятельству, что отказ Х., Р., С. от заключения договоров (контрактов) был связан с установлением в контрактах, вопреки требованиям закона, сроков их действия. На данное нарушение законодательства было обращено внимание государственной инспекцией труда на воздушном транспорте по г. Москве (в адрес ответчика было вынесено предписание), а также Московской авиатранспортной прокуратурой (ответчику направлялось представление). Несмотря на это, акционерное общество не устранило нарушение и продолжало заключать заведомо нарушающие права работников срочные трудовые договоры.

В материалах дела имеются данные о том, что истцы были согласны подписать с ответчиком контракты на его условиях, но при исключении пункта, устанавливающего ограничение срока действия договора.

В определении от 4 марта 2004 г. президиум Московского городского суда ссылался на то, что условие о срочности заключенных трудовых договоров (контрактов) было исключено приказом работодателя. Однако данное утверждение противоречит тексту указанного приказа.

Кроме того, из материалов дела видно, что 25 мая 2001 г., т.е. после издания упомянутого приказа, ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" вновь предложило истцу Х. заключить трудовой договор (контракт) сроком на два года. Данное обстоятельство свидетельствует о нежелании именно акционерного общества, а не Х. заключить трудовой договор (контракт).

Сославшись на возможность применения разных систем и размеров оплаты труда и на отказ истцов от заключения трудовых договоров с новыми условиями труда, суд не дал оценки доводам истцов о том, что формальное отражение в новых трудовых договорах всех возможных условий труда в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" само по себе не указывает на наличие различий в условиях работы лиц, заключивших новые трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года), и лиц, работающих по ранее заключенным трудовым договорам.

Таким образом, вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда был сделан судом на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительных условий труда.

Учитывая изложенное, судебные постановления признаны незаконными и отменены.

При новом рассмотрении дела суду предложено проверить доводы истцов о нарушении их прав работодателем при установлении в ОАО "Аэрофлот - Российские авиалинии" различных систем оплаты труда для одной и той же категории работников в зависимости от условий трудовых договоров*(144).

В процессе рассмотрения трудовых споров об оплате труда судам следует учитывать не только постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., но и действующее постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" (ред. от 30 ноября 1990 г.). В нем подчеркивается, что работник имеет право на оплату сверхурочных и за совмещение профессий (должностей) и в случае, если работы производились в нарушение установленного порядка.

...