Заключение договоров о полной материальной ответственности с иными лицами, не предусмотренными указанными перечнями, не влечет за собой наступления полной материальной ответственности. Они не могут быть уволены за утрату доверия к ним.

Основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является совершение работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, таких виновных действий (бездействия), которые дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. К ним можно отнести деяния:

- совершенные работником как при наличии прямого умысла, так и при его отсутствии;

- связанные с исполнением им трудовых обязанностей или не связанные с ним.

Так, если совершение хищения имущества предполагает наличие прямого умысла работника, то растрата его вследствие халатности работника происходит, как правило, с косвенным умыслом.

Поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещения в ненадлежащем месте. Использование материально ответственным лицом вверенного ему имущества в личных целях также дает работодателю основание для выражения ему недоверия. Если же вина работника в совершении незаконных действий не установлена, он не может быть уволен по причине утраты доверия. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

Таким образом, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника только в случае, если в его действиях есть вина и если он непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (например, кассир, кладовщик).

В подтверждение высказанных суждений можно привести следующий пример из судебной практики.

Решением районного суда от 9 июня 2005 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 11 августа 2005 г., в удовлетворении исковых требований М. к организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказано.

Из материалов дела видно, что М. обратился в суд с данным иском, ссылаясь на то, что он 1 октября 2003 г. был принят на работу в организацию и приказом от 31 августа 2004 г. уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом установлено, что на основании заключенного между М. и организацией трудового договора от 1 октября 2003 г. М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В тот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом от 31 августа 2004 г. он уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии контролеров-ревизоров от 8 июля 2004 г. В соответствии с данным актом в ходе ревизии, проведенной совместно с линейным отделом органов внутренних дел, было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам выписаны не были.

Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые послужили основанием к утрате доверия работодателя. Судом также установлено, что порядок увольнения М. ответчиком был соблюден.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований М. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Довод надзорной жалобы, что ревизор-контролер не обладает полномочиями по наложению и взиманию штрафов, не является основанием к отмене судебных постановлений, поскольку противоречит законодательству.

В силу ч. 1 ст. 23.41 Кодекса РФ об административных правонарушениях органы железнодорожного транспорта рассматривают дела об административных правонарушениях, предусмотренных п. 1 и 2 ч. 1 и ч. 4 ст. 11.18 данного Кодекса.

Рассматривать дела об административных правонарушениях от имени органов, указанных в части первой названной статьи, вправе контролеры-ревизоры пассажирских поездов (п. 3 ч. 2 ст. 23.41 КоАП РФ).

Таким образом, М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, имел право налагать и взыскивать административные штрафы, в том числе за безбилетный проезд.

Кроме того, в силу п. 2.4 Инструкции о работе контролеров-ревизоров и ревизоров-инструкторов по контролю пассажирских поездов, утвержденной Министерством путей сообщения РФ 14 июня 1996 г., контролеры-ревизоры имеют право налагать и взыскивать штрафы в установленных размерах за безбилетный проезд и провоз ручной клади, а при отказе нарушителей от платы составлять постановления о наложении штрафа.

Контролеры-ревизоры обязаны сдавать по окончании работы, но не позднее следующего дня в кассу станции взысканные в поездах штрафы и платежи за проезд (п. 2.1 Инструкции).

В соответствии с § 1 и 2 Перечня должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденной постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г., выполняемая в должности контролера работа по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов) дает работодателю право заключать с работником договор о полной материальной ответственности.

При разрешении спора судебные инстанции на основании приведенных правовых норм пришли к правильному выводу о том, что М., являвшийся контролером-ревизором пассажирских поездов, непосредственно обслуживал материальные ценности, а потому мог быть уволен с работы на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ.

С учетом изложенного судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела по иску М. к ОАО "Российские железные дороги" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции*(121).

Работодатель не может расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, не достигшими возраста 18 лет. Это связано с тем, что несовершеннолетние работники несут материальную ответственность в полном объеме лишь в случаях, прямо установленных законом. Перечень таких обстоятельств является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Согласно ч. 3 ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность за:

1) умышленное причинение ущерба;

2) ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

3) ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

В соответствии с ч. 1 ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной материальной ответственности заключаются только с работниками, достигшими возраста 18 лет.

На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. Решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа лица. В первом случае, когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей, увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором - нет*(122).

В п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) и при условии, что ими совершены тяжкие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним. Например, типичной ошибкой работодателя является расторжение трудового договора по данному основанию с прорабами, мастерами, бригадирами, руководителями отделов, работниками, получившими для выполнения своих трудовых функций какие-либо материальные ценности (например, принтер), товароведами, главными бухгалтерами, водителями и т.д. В то же время среди работников, которые действительно непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, можно назвать кладовщиков, нотариусов, продавцов, кассиров, заведующих складами.

Прежде всего трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию с работниками, с которыми заключен или должен быть заключен договор о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Наличие такого договора освобождает работодателя от обязанности доказывания интеллектуального аспекта вины в процессе привлечения виновного лица к ответственности: существование договора о полной материальной ответственности исключает ситуацию незнания перечня собственных прав и обязанностей. Кроме того, по данному основанию трудовой договор может быть расторгнут и с другими работниками, с которыми не заключаются письменные договоры об индивидуальной или коллективной материальной ответственности, но непосредственно по роду своей работы фактически обслуживающими денежные или товарные ценности.

Верховный Суд РФ (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.), а вслед за ним законодатель (ст. 192 ТК РФ) исходят из того, что виновные действия, дающие основание для утраты доверия, могут быть совершены работником:

- по месту работы и (или) в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей.

В первом случае (по месту работы и (или) в связи с исполнением трудовых обязанностей) при прекращении трудового договора должен применяться порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.

Во втором случае расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания. Однако при решении вопроса о том, обоснованно ли уволен работник по этому основанию, следует принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение данного лица, тяжесть совершенного проступка и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. В силу ч. 5 ст. 81 ТК РФ в действующей редакции увольнение в этом случае возможно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда работодателю стало известно или должно стать известно о факте совершения проступка. Круг соответствующих должностных лиц работодателя должен определяться по правилам, установленным для фиксирования дня обнаружения дисциплинарного проступка*(123).

В п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обращается внимание на то, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Итак, суд, рассматривая исковые требования лица о восстановлении на работе, если оно было уволено по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выясняет следующие юридически значимые факты:

- относится ли истец по роду своей работы к тем работникам, трудовая функция которых непосредственно связана с обслуживанием материальных ценностей;

- были ли эти ценности переданы ему под непосредственную ответственность;

- совершено ли виновное противоправное действие при исполнении трудовой функции или в быту.

10.5.8 Споры об увольнении в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Установление в законе такого основания увольнения объясняется тем, что положение в обществе работников, осуществляющих воспитательные функции, социальная значимость выполняемых ими функций требуют от них не только добросовестного выполнения трудовых обязанностей, но и моральной чистоты, безупречного поведения. Данное основание прекращения трудового договора связано с повышенными морально-нравственными требованиями к этой категории работников*(124).

Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, всегда вызывало затруднения в правоприменительной практике, хотя случаи увольнений по данному основанию встречаются редко. Причиной осторожности в выборе такого основания со стороны работодателя является в первую очередь отсутствие в нормативных правовых актах и в руководящих постановлениях высших судебных инстанций четких разъяснений, касающихся правомерности увольнения по такому основанию*(125). Не улучшило ситуацию и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

Понятие аморального проступка законодательство не раскрывает. Как известно, подходы к толкованию норм нравственности могут быть различными и находиться в зависимости от множества факторов. Под аморальным проступком понимают виновное действие (бездействие) работника, нарушающее нравственные, моральные нормы, т.е. социальные нормы, сложившиеся в обществе в соответствии с представлениями о добре и зле, долге, справедливости, чести и т.п. и обеспечиваемые внутренним убеждением, силой общественного мнения и мерами общественного воздействия.

С точки зрения судебной практики, аморальный проступок выражается в физическом или психическом воздействии работника на обучающегося, воспитанника (побои, удар рукой или каким-либо предметом, например линейкой, указкой и т.п.); нецензурной брани, издевательстве, оскорбительном приставании, побуждении к вступлению в половую связь, демонстрации порнографических фильмов, фотографий и т.д.

На первый взгляд, в п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ речь идет об аморальном проступке в более узком смысле слова - о проступке, который несовместим с продолжением данной работы, когда действие или бездействие работника дискредитирует его служебно-воспитательные, должностные полномочия. Однако для лиц, основным содержанием (одним из главных направлений) трудовой деятельности которых является выполнение воспитательной функции, любое нарушение норм нравственности всегда будет аморальным и несовместимым с выполнением возложенных на них обязанностей. Как известно, воспитательная деятельность требует не только высокой квалификации, но и соответствующего морального облика самого работника как в коллективе, так и в быту.

По нашему мнению, аморальным проступком в смысле п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является любое виновное действие (бездействие) работника, выполняющего воспитательные функции, которое не только нарушает нормы морали, нравственности, но и дискредитирует, умаляет статус самого работника в плане его трудовой функции, ее воспитательной составляющей. Что касается несовместимости проступка с продолжением данной работы, то, по-видимому, речь должна идти о нанесении морального вреда лицу (лицам), интересам воспитательной работы, дискредитации самого воспитательного процесса*(126).

Аморальные проступки, лежащие в основе увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть самыми разнообразными. Например, судебными инстанциями признано правильным увольнение учительницы математики и физики Анивской средней школы А. Суд верно установил, что истицей были совершены сразу несколько аморальных проступков: в присутствии учащихся устроила скандал с другим учителем, нанесла оскорбления членам экзаменационной комиссии, оскорбила директора школы на педсовете. Кроме того, неправильно вела себя и в быту: нарушала правила общежития, о чем лица, проживающие вместе с ней, сообщили в районо*(127).

Вряд ли можно дать примерный, а тем более исчерпывающий перечень аморальных проступков в каком-либо акте (документе). Ведь нельзя в специальном перечне предусмотреть все жизненные обстоятельства, которые могут служить основаниями для прекращения трудового правоотношения, а вот само понятие аморального проступка нуждается в легальном закреплении.

Особенность указанного основания увольнения заключается в том, что оно в значительной мере носит оценочный характер. Подходы к толкованию категории аморальности и возможности продолжения работы могут быть самыми разными, что влечет за собой неоднозначность выводов судебных инстанций при рассмотрении и разрешении споров по искам о восстановлении на работе граждан, уволенных в связи с совершением аморального проступка. Вместе с тем судебная практика позволяет выделить те особенности, которые следует учесть работодателю при применении данного основания увольнения.

Прежде всего необходимо акцентировать внимание на том, что увольнение за совершение аморального проступка допускается только в отношении ограниченного круга субъектов, не подлежащего расширительному толкованию. К данной категории относятся работники, непосредственно выполняющие воспитательные функции в соответствующей организации. При этом законодатель не устанавливает каких-либо требований к работодателю, т.е. в качестве такового может выступать не только образовательное учреждение, но и любая другая организация, в которой имеются работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствии со своими должностными обязанностями*(128).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. предложил примерный перечень должностей, в отношении которых допускается применение п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним относятся: учителя, преподаватели учебных заведений различного уровня, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и др. При этом не имеет юридического значения, осуществляется ли воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних или лиц, достигших возраста 18 лет, например студентов в вузах.

Вместе с тем совершение аморального проступка работниками воспитательных и образовательных учреждений, в чьи функциональные обязанности не входит непосредственное осуществление воспитательной деятельности, не влечет за собой увольнения в порядке п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве примера можно привести следующее дело. В. и К. обратились в суд с иском к общеобразовательной школе о восстановлении на работе в связи с их незаконным увольнением за совершение аморального проступка. Учитель физкультуры К. и заместитель директора школы по хозяйственной части В. 28 апреля 2003 г. в присутствии школьников 5-8-х классов и их родителей начали оскорблять друг друга, между ними вспыхнула серьезная ссора, переросшая в драку. 2 июня 2003 г. директором школы был издан приказ об их увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка. Рассмотрев дело, суд признал увольнение В. необоснованным, поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственной части не предусматривала непосредственного осуществления воспитательных функций, и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию. Увольнение же учителя физкультуры К. суд признал вполне обоснованным, поскольку должностная инструкция учителя физкультуры предусматривает выполнение воспитательных функций*(129).

Таким образом, при рассмотрении дел данной категории важнейшим доказательством выступает должностная инструкция уволенного работника, в которой содержится информация о наличии или отсутствии обязанности уволенного лица выполнять воспитательные функции.

Необходимо отметить, что аморальный проступок может быть совершен работником: 1) по месту работы и (или) в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей. В первом случае (по месту работы и (или) в связи с исполнением им трудовых обязанностей) при расторжении трудового договора должен применяться порядок, установленный ст. 193 ТК РФ, т.е. работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, издать приказ об увольнении не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня последнего и т.д. Кстати, КЗоТ РФ увольнение за совершение аморального проступка дисциплинарным не считал.

Расторжение трудового договора за совершение аморального проступка не по месту работы и не в связи с выполнением трудовых обязанностей не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания. На эти случаи увольнения не распространяется правило наложения взыскания непосредственно за обнаружением проступка. Однако при решении вопроса о том, обоснованно ли уволен работник по этому основанию, следует принимать во внимание время, прошедшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение того или иного лица, тяжесть совершенного проступка и другие обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В связи с этим неубедительным представляется встречающееся на практике мнение, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно лишь за аморальный проступок, совершенный в присутствии лиц, в отношении которых работник осуществляет воспитательные функции. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (п. 46, 47) ничего не сказано, что при совершении аморального проступка должны присутствовать лица, в отношении которых должны осуществляться воспитательные функции.

Так, за совершение аморального проступка был уволен Н., доктор технических наук, преподаватель одного из вузов. За плату и другие льготы он писал кандидатские и докторские диссертации, но не для аспирантов и преподавателей своего института. Один из фактов получил огласку и был подтвержден. Ссылки Н. на то, что его "клиентами" были соискатели ученых степеней из сторонних организаций и воспитательные функции здесь ни при чем, не послужили основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе.

Таким образом, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеет два аспекта, что, впрочем, относится и к п. 7 ч. 1 указанной статьи. Насколько это оправданно и целесообразно, однозначно сказать сложно.

Во всех случаях должны быть доказаны как сам факт совершения аморального проступка, так и обстоятельства, исключающие возможность выполнения данным лицом воспитательных функций. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица в коллективе и в быту или на основании неконкретных, недостаточно проверенных фактов, слухов и т.п. В приказе (распоряжении) об увольнении должны быть приведены конкретные факты аморального поведения работника. Так, нельзя признать обоснованным и увольнение мастера производственного обучения машиностроительного колледжа г. Москвы Ф. Он проживал в коммунальной квартире, с соседями сложились неприязненные отношения. Основанием для увольнения послужило заявление соседей по квартире на имя директора колледжа, в котором указывалось, что Ф. неоднократно приходил домой в нетрезвом состоянии и устраивал скандалы. Эти обстоятельства и фигурировали в приказе об увольнении. Причем руководством они не были проверены, а заявление заинтересованных лиц нельзя считать достоверно доказанным фактом совершения аморального проступка. Ф. также был восстановлен на работе.

Следует учитывать, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно не только за систематическое нарушение этических норм, но и за однократный проступок. Любой доказанный факт совершения такого проступка уже является основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует учитывать также тяжесть совершенного аморального проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника и т.п.

10.5.9 Споры об увольнении в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Данное основание расторжения трудового договора является специальным, поскольку применяется в отношении следующих категорий работников: руководителя организации, руководителя филиала или представительства, их заместителей, а также главного бухгалтера. С другими работниками по указанному основанию прекращение трудового договора недопустимо*(130).

Решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера должно быть признано необоснованным. Самого понятия "необоснованное решение" действующее законодательство не содержит, однако такое определение можно вывести путем систематического анализа норм гражданского законодательства, кроме того, один из критериев предлагается Пленумом Верховного Суда РФ: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было избежать их в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Безусловно, данный критерий более чем формален. Поэтому на практике при ответе на вопрос о необоснованности решения необходимо учитывать организационно-правовую форму работодателя, условия принятия решения, компетенцию руководителя, роль руководителя в принятии решения (есть ли коллегиальный исполнительный орган) и другие факторы.

Под необоснованным решением можно понимать действия (бездействие) должностных лиц, не подтвержденные фактическими, объективными обстоятельствами, серьезными доводами, аргументами, недостаточно убедительные с позиции необходимости их совершения и действительных целей организации, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества юридического лица. Например, совершение формально юридически правомерных действий по охране имущества юридического лица, но не убедительных, не продуманных в достаточной мере, в результате приведших к нарушению сохранности имущества, иному ущербу организации*(131). Руководитель юридического лица может принять на первый взгляд формально "законное" решение о внесении имущества организации в качестве вклада в уставный капитал юридического лица, которое в результате может привести организацию-учредителя к банкротству.

Рассмотрим критерии решения вопроса об обоснованности (необоснованности) решения руководителя на примере акционерного законодательства. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 18 июля 2011 г.) устанавливает два оценочных критерия:

1) добросовестность и разумность действий органов (п. 1 ст. 71 Федерального закона "Об акционерных обществах");

2) должны быть приняты во внимание обычные условия делового оборота и иные обстоятельства, имеющие значение для дела (п. 3 ст. 71 Федерального закона "Об акционерных обществах").

Таким образом, при ответе на вопрос о необоснованности решения указанных лиц должны учитываться, с одной стороны, их вина, а с другой - наличие критерия добросовестности и разумности в совершенных действиях (бездействии), т.е. проявление должной меры заботливости и осмотрительности при своих действиях и принятия всех мер для надлежащего исполнения своих обязанностей.

Представляется, что указанные критерии могут распространяться на все категории ответственных работников (руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главного бухгалтера).

Сам по себе факт принятия необоснованного решения не может служить правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Как следует из содержания данного пункта, законодатель связывает необоснованное решение с неблагоприятным результатом. Между этим действием и последствием должна иметь место причинная связь. Принятие необоснованного решения лицами, указанными в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не может служить основанием для прекращения трудового договора, если решение не повлекло за собой таких последствий, как: нарушение сохранности имущества, неправомерное использование имущества, иной ущерб имуществу организации*(132).

Таким образом, основанием прекращения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером допускается при наличии одновременно нескольких условий:

- виновного поведения указанных лиц (принятие ими необоснованного решения);

- неблагоприятных последствий (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);

- причинной связи между виновным поведением работника и последствиями, наступившими в результате неправомерного поведения.

При этом должны быть соблюдены срок и порядок увольнения, а также учтена тяжесть совершенного проступка по отношению к крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В противном случае у уволенного появится возможность требовать восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

10.5.10 Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя может быть расторгнут трудовой договор в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В отличие от п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где приводится исчерпывающий перечень случаев однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, понятие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей отдельной категорией работников (руководителем организации, руководителем филиала, представительства, их заместителями) законодательством не определяется.

Несмотря на то, что данная норма существует в трудовом законодательстве достаточно давно (см. п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ РФ), при ее применении до настоящего времени возникают значительные трудности.

Действующее трудовое законодательство не разъясняет, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями, однако безусловно, что понятие "однократное грубое нарушение руководителем" не совпадает с понятием "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей", поскольку рассматриваемое основание выделено в качестве специального*(133).

Академик К.Н. Гусов полагает, что под грубым (тяжким) однократным нарушением должностным трудовых обязанностей необходимо понимать противоправный поступок, совершенный с явным превышением служебных полномочий, с умыслом либо по грубой неосторожности, которым существенно ущемляются законные интересы и интересы работников, а также организации*(134).

Как пояснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 49 постановления от 17 марта 2004 г., вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. В юридической литературе данный перечень дополняется случаем грубого нарушения действующего законодательства.

Для расторжения трудового договора по данному основанию не имеет значения, наступили ли негативные имущественные или иные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

Нередко понятие "однократное грубое нарушение" конкретизируется в самом трудовом договоре, заключенном с руководителем. Чаще всего в качестве грубых нарушений указываются финансовые и налоговые нарушения, несоблюдение правил охраны труда, повлекшие жертвы и травмы персонала, нерациональное распоряжение имуществом, причинение организации значительных материальных убытков и т.п.

Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания. В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Исходя из п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. С ними трудовой договор может быть расторгнут за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" - "д" ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Определенные сложности возникают у работодателя при совершении руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями грубого нарушения, предусмотренного п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (например, в случае появления руководителя на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Главной задачей работодателя является правильный выбор соответствующего основания увольнения. Предполагается, что в данном случае работник должен быть уволен по соответствующему основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который устанавливает общие основания увольнения, применяемые для всех работников.

10.5.11 Споры об увольнении в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусматривает возможность увольнения работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора. Применение данного основания увольнения имеет следующие особенности.

Подложный документ - это "надлежаще изготовленный, но содержащий ложные сведения"*(135). Следовательно, документ может являться фактически подлинным, но содержать сведения, не соответствующие действительности (документ отвечает требованиям: изготовлен на официальном бланке, содержит фамилии и должности лиц, обязанных подписать его, печать и т.д., однако сведения, содержащиеся в нем, ложные).

Поддельным будет являться полностью изготовленный фиктивный документ или подлинный документ, куда внесены искаженные сведения (к примеру, путем исправления части текста, внесения в него дополнительных данных, проставления оттиска поддельного штампа или печати и т.п.).

Частично поддельный документ тоже можно квалифицировать как подложный. Поэтому под подлинными документами, которые согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются объектом деяния, за которое работодатель может уволить работника, можно понимать и подлинные документы, содержащие ложные сведения, и поддельные (полностью или частично)*(136).

Обязательным условием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выступает то обстоятельство, что работник представил подложные документы или заведомо ложные сведения именно при заключении трудового договора.

Подложность представленного документа должна быть установлена соответствующим образом. Основным способом проверки подлинности документов является специальная почерковедческая экспертиза. Значение для дела будет иметь судебная почерковедческая экспертиза и техническая экспертиза документа, заключения других экспертов могут быть не приняты судом во внимание. В связи с этим работодатель не будет прибегать к п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в таком случае трудовой договор скорее всего будет расторгнут по соглашению сторон.

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно назвать правомерным, если документы, отвечающие названным признакам, повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении*(137).

Основание увольнения, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора), необходимо отличать от основания увольнения, которое содержит п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы). На практике постоянно возникают проблемы разграничения ситуаций, предусмотренных этими нормами.

По нашему мнению, представление работником подложных документов при заключении трудового договора - это один из случаев нарушения правил заключения трудового договора.

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ конкретизируется нормами ст. 84 ТК РФ, в которой дается примерный перечень нарушений обязательных правил заключения трудового договора:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В этих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Весьма показателен в связи с этим пример из судебной практики.

Судом при разрешении спора было установлено, что на основании приказа от 5 мая 2003 г. истица С. была назначена главным бухгалтером организации, а 10 июня 2003 г. с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, в соответствии с разд. 7 которого при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации С. выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) за счет средств организации.

Приказом от 1 марта 2005 г. истица была уволена с работы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ и иным федеральным законом правил заключения трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсации за неиспользованные дни отпуска в количестве 30 календарных дней.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в редакции, действовавшей на день увольнения истицы) работодатель в силу ч. 3 ст. 84 ТК РФ обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Отменяя решение суда апелляционной инстанции об удовлетворении требований истицы о выплате компенсации, установленной трудовым договором, президиум областного суда исходил из того, что размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством, в связи с чем вывод суда апелляционной инстанции сделан с существенным нарушением материального права.

При таких обстоятельствах, по мнению суда надзорной инстанции, подлежат удовлетворению встречные исковые требования работодателя о признании недействительным разд. 7 трудового договора, заключенного 10 июня 2003 г. между сторонами по делу, в связи с противоречием его ст. 84 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постановление президиума областного суда отменила и оставила в силе апелляционное решение районного суда, указав следующее.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленный трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах сделанный президиумом областного суда вывод о противоречии трудовому законодательству разд. 7 трудового договора от 10 июня 2003 г., предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации выплату С. в размере не менее двух годовых фактических заработных плат, является ошибочным.

Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия труда работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, то работодатель обязан выплатить истице компенсацию, предусмотренную разд. 7 заключенного с ней трудового договора.

Согласно Федеральному закону от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" решение органа Государственной службы медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения, так что прием на работу лица, которому по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением противопоказано выполнение определенной работы, является основанием прекращения трудового договора. В КоАП РФ установлен новый вид административного взыскания - дисквалификация, заключающаяся в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица. В УИК РФ предусмотрено, что требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предназначены для исполнения администрацией организации, в которой работает осужденный.

Итак, прекращение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора возможно только в случае, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

10.5.12 Споры об увольнении в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Основания расторжения трудового договора с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа могут быть установлены заключенным трудовым договором. На практике часто имеют место споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд, рассматривающий подобный трудовой спор, проверяет следующие юридически значимые обстоятельства:

1) являлся ли истец руководителем организации или членом ее коллегиального исполнительного органа;

2) предусмотрены ли в заключенном с ним трудовом договоре дополнительные основания, по которым он может быть уволен. Если они отсутствуют, а есть всего лишь ссылка на основания, установленные законодательством, то применение данного основания было неправомерным;

3) не противоречит ли указанное в трудовом договоре дополнительное основание увольнения трудовому законодательству.

Перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов обычно не фиксируется в правовых актах, и включение в договор того или иного основания зависит только от соглашения сторон. Исключение составляют трудовые договоры с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, примерное содержание которых определено в централизованном порядке (см. приказ Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия"). Указанный акт может служить ориентиром для трудовых договоров руководителей других коммерческих организаций. Так, трудовой договор с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа может быть расторгнут собственником организации или уполномоченным собственником органом управления по следующим основаниям:

- невыполнение по вине руководителя показателей экономической эффективности деятельности организации;

- необеспечение проведения аудиторских проверок организации;

- невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

- совершение сделок с имуществом организации с нарушением требований законодательства и определенной уставом правоспособности организации;

- наличие по вине руководителя в организации более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

- нарушение по вине руководителя требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации организации или прекращении деятельности ее структурного подразделения;

- необеспечение использования имущества организации, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности, установленными уставом организации;

- разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

- нарушение требований законодательства РФ, а также устава организации в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

- нарушение запрета на занятие отдельными видами деятельности;

- иные не запрещенные законодательством РФ основания.

10.6 Учет судом в процессе рассмотрения спора гарантий работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

Несмотря на то что гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены различными статьями ТК РФ, они обобщены в разд. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. Суд, рассматривающий трудовой спор о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, должен учитывать следующие гарантии, установленные трудовым законодательством:

...