Поняття, предмет, система та основні принципи трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 1. Поняття, предмет, система та основні принципи трудового права

План

1. Поняття трудового права

2. Предмет і метод трудового права

3. Призначення трудового права

4. Система трудового права

5. Відокремлення трудового права від інших галузей права

1. Поняття трудового права

трудовий колективний робочий час

Трудове право України -- це система правових норм, що регулюють сукупність відносин суспільної організації праці на підприємствах, в установах, організаціях на підставі поєднання суспільних, колективних і особистих інтересів трудівників.

Сутність даного визначення в тому, що воно відображає три взаємообумовлених складники. Це система правових норм, які регулюють трудові відносини сторін трудового процесу, сукупність відносин суспільної організації праці та демократичність поєднання суспільних, колективних і особистих інтересів трудівників. Кожен із зазначених складників поняття трудового права є явищем складним і потребує подальшого розкриття. Так, систему правових норм буде висвітлено в темі «Джерела трудового права».

Другий елемент -- сукупність відносин суспільної організації праці -- має певні особливості в сучасний період переходу економіки України до ринкової системи господарювання. Особливість суспільної організації праці в тому, що працівник виконує відповідну роботу на конкретному підприємстві, в установі, організації незалежно від їх форм власності. Поряд з цим робота може виконуватися і в фізичної особи, котра вправі виступати як роботодавець. Тому в даному випадку суспільність організації праці має опосередкований характер, виходячи із загальної системи ринкових методів господарювання.

Третій складник поняття трудового права, як зазначено вище, включає демократичність поєднання суспільних, колективних і особистих інтересів трудівників, найсуттєвіше відображає сутність як національних, так і міжнародних правових норм про працю. Так, згідно з ч.1 ст. 43 Конституції України «кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Саме в цій нормі відображається загальнолюдська сутність міжнародного програмного документа -- Загальної декларації прав людини, в якій зазначено, що «кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття». Це право включає в себе не лише вибір виду діяльності, а й вибір професії чи спеціальності. В умовах ринкової економіки держава не може та й не повинна бути єдиним джерелом надання громадянинові роботи. Роль держави на законодавчому рівні -- забезпечити можливість кожному громадянинові вільно обирати роботу, конкретну професію, кваліфікацію, спеціальність.

Практична значимість трудового права визначається багатьма факторами, головним серед яких є матеріальна основа будь-якого суспільства. Саме ця матеріальна основа створюється працею людини, але не всяка праця регулюється нормами трудового права. Наприклад, праця студентів, слухачів, військовослужбовців, домогосподарки чи праця на присадибній ділянці -- належить до суспільно корисної праці, проте вона не підпадає під сферу регулювання трудовим законодавством. Система норм трудового права регулює трудові відносини суспільної організації праці, тобто праці на відповідному підприємстві, в установі, організації

Специфікою поняття трудового права є й те, що його слід розглядати як елемент об'єктивного права, тобто окремою галуззю, складовою частиною загальної системи права України, а також як науку і як навчальну дисципліну.

Стосовно галузі трудового права, то загальновизнаними в юридичній літературі є дві підстави відокремлення однієї галузі права від іншої: що регулюють норми конкретної галузі і як здійснюється таке регулювання. Інакше кажучи, підставами відокремлення в системі національного права визнані предмет і метод правового регулювання. Що ж до науки трудового права, то вона, як і будь-яка галузь юридичної науки, може відділятись від іншої лише за такою ознакою, як предмет дослідження, оскільки методи дослідження в науці трудового права не відрізняються від методів, що використовуються в будь-якій юридичній науці.

Стосовно ж трудового права як навчальної дисципліни, то в сучасних умовах формування і становлення ринково-економічних відносин доцільно враховувати логічну послідовність вивчення як загальнотеоретичних, так і близьких до трудового права дисциплін. Зокрема, вивчення трудового права буде ефективнішим після опанування основними поняттями про право, тобто після вивчення курсу основ теорії права, а також Загальної частини цивільного права як найближчої галузі права до трудового права. Поряд з цим доцільно враховувати і те, що в епоху перебудови суспільства, переходу на нові підвалини господарювання змінюються як сутність, так і тенденції соціальних процесів. За таких умов зростає потреба в приділенні уваги теоретичній частині трудового права, бо саме вона сприяє формуванню юридичного світогляду, розумінню швидкої зміни дійсності, динамічного розвитку законодавчої бази та активної практичної трудової діяльності.

Безперечно, зазначені положення не дають повноти сутності трудового права як самостійної галузі права, що регулює найважливіші суспільні трудові відносини. Тому зазначене вище і спонукає до з'ясування правового змісту предмета і методу трудового права.

2. Предмет і метод трудового права

Предмет трудового права як галузі права -- це сукупність суспільних відносин, основою, ядром яких є трудові відносини, а також відносини, що тісно пов'язані з трудовими. Інакше кажучи, предмет трудового права дає відповідь на питання, що є об'єктом його регулювання, які відносини він охоплює. Саме це й обумовлює значення, роль і місце трудового права в загальній системі національного права України.

Особливість сучасного розвитку суспільно-трудових відносин як основи предмета трудового права полягає в тому, що монополія державних підприємств як роботодавців втрачає усталені позиції, оскільки Конституція України від 28 червня 1996 року законодавчо закріпила існування трьох форм власності: державної, комунальної та приватної (ст. 13, 14, 41, 142 і 143). Це змінює трудові відносини працівників, оскільки на підприємствах з кооперативною формою власності можуть існувати трудові відносини двох видів: поєднання трудових відносин співвласників -- працівників із цивільно-правовими щодо розподілу прибутку і трудові відносини працівників, найнятих на роботу, які не є співвласниками, а отже, і не беруть участі в розподілі прибутку, не несуть відповідальності за збитки виробництва, оскільки це покладається на власників такого підприємства.

Трудове право України як система правових норм є регулятором різноманітних відносин у сфері суспільної праці. Але важливо враховувати те, що норми трудового права мають основну мету регулювання суспільної форми праці, суспільної організації праці або інакше -- стосунків між людьми, котрі беруть участь у суспільній праці на підприємстві. При цьому серед суспільних відносин, що визначають сутність предмета трудового права, головна роль належить власне трудовим відносинам.

Отже, власне трудові відносини мають відповідну відмінність від інших суспільних відносин, які також певною мірою пов'язані з таким суспільним явищем, як праця, і тому доречно зазначити, які ж характерні ознаки притаманні лише власне трудовим відносинам. Таких суттєвих ознак чинне законодавство України про працю називає три: 1) включення працівника в трудовий колектив за специфічним юридичним актом -- трудовим договором, трудовим контрактом, актом про обрання, затвердженням чи призначенням працівника на відповідну посаду тощо (за винятком трудових відносин між працівником і фізичною особою, де відсутнє включення працівників у трудовий колектив); 2) визначення змісту трудових відносин, сутністю якого є виконання працівником не будь-якої роботи, а відповідного роду відповідно до його посади, кваліфікації, спеціальності; 3) виконання роботи відбувається в умовах внутрішнього трудового розпорядку з підляганням працівника регламентованій трудовій діяльності (ст. 21 КЗпП України).

Предмет трудового права -- явище складне і багатогранне, до змісту якого входять, крім власне трудових відносин, і такі, що тісно пов'язані з трудовими, одні з яких передують трудовим відносинам, другі -- супроводжують їх, а треті -- випливають з трудових відносин. Кожна з цих груп включає лише їй притаманні суспільні відносини. Так, трудовим відносинам передують відносини: а) з працевлаштування бажаючих громадян на роботу; б) з професійної підготовки та підвищення кваліфікації, з професійного відбору.

До другої групи належать відносини, що супроводжують трудові, зокрема, це: а) відносини трудового колективу з роботодавцем організаційно-управлінського характеру, зі встановлення умов праці, оплати, поліпшення культурного і соціально-побутового обслуговування робітників і службовців; б) відносини профспілкового органу підприємства з роботодавцем з приводу поліпшення умов праці, захисту трудових прав працівників, прийняття локальних норм права тощо; в) відносини з нагляду, контролю за додержанням трудового законодавства і охорони праці.

Відносини, що випливають з трудових, є змістом третьої групи і включають такі, як: а) відносини в разі неналежного виконання сторонами трудового договору норм з забезпечення трудової дисципліни, норм з матеріальної відповідальності сторін трудових відносин; б) відносини з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Специфічними є відносини, породжені новими політичними і соціально-економічними умовами, котрі належать до предмета трудового права, а саме: а) відносини соціально-партнерського характеру; б) відносини з забезпечення зайнятості населення; в) відносини з розгляду колективних трудових спорів (конфліктів).

Таким чином, трудове право України як невід'ємна складова юридичної науки є різновидністю і соціальних наук, що вивчають соціальні явища в їх історичному розвитку, враховуючи комплекс суспільних відносин.

Тому головними складниками предмета трудового права як науки є вивчення: 1) сутності змісту галузі трудового права, її місця в системі українського права, видів і структури правових норм, порядку їх застосування, тенденції розвитку і вироблення пропозицій щодо їх вдосконалення; 2) історичних етапів розвитку галузі трудового права України; 3) досвіду правового регулювання праці в країнах близького і далекого зарубіжжя в різні історичні періоди їх розвитку.

Загальновизнаним елементом самостійності галузі трудового права є тісний взаємозв'язок її предмета з методом правового регулювання трудових відносин.

Метод трудового права є другим невід'ємним складником, який разом з предметом обумовлює сутність і відокремленість трудового права України як галузі права в загальній системі національного права від інших галузей права.

Інакше кажучи, метод трудового права дає можливість з'ясувати: як, якими способами, засобами, прийомами, заходами чи формами здійснюється правове регулювання суспільно-трудових відносин.

До основних способів, правових ознак методу трудового права належать: 1) поєднання централізованого і локального регулювання трудових відносин; 2) поєднання договірного з імперативним (державно-владним) способом регулювання праці; 3) участь працівників через своїх представників у профспілкових органах та інших уповноважених на представництво трудовим колективом органах у правовому регулюванні праці; 4) особливі способи захисту трудових прав працівників; 5) єдність і відмінність (диференціація) правового регулювання праці.

Кожен із зазначених способів як основа методу правового регулювання трудових відносин має відповідні, лише йому притаманні ознаки. Так, поєднання централізованого і локального регулювання праці в сучасних умовах набуває особливого значення, оскільки ринкові відносини господарювання потребують розширення сфери локального регулювання праці. Тому централізоване правове регулювання праці охоплює головні напрями. Так, відповідно до Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року, до сфери державного (централізованого) регулювання віднесено оплату праці працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом встановлення: 1) розміру мінімальної заробітної плати; 2) визначення умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій; 3) оподаткування доходу працівників, інші норми і гарантії в оплаті праці (ст. 8-13 Закону).

У централізованому порядку регулюються відносини щодо тривалості робочого часу, трудової дисципліни, охорони праці тощо.

Централізований спосіб конкретизується і доповнюється локальним регулюванням, враховуючи місцеві особливості конкретного підприємства. Зокрема, це встановлення режиму робочого часу на підприємстві, в установі, організації, що відбивається у правилах внутрішнього трудового розпорядку, у графіках відпусток, у положеннях про преміювання та ін.

Поєднання договірного способу регулювання трудових відносин з державно-власним (імперативним) як однієї з ознак методу трудового права має реальний вияв у тому, що договір виступає головним юридичним фактом у виникненні, зміненні і припиненні трудових правовідносин, а встановлені на підставі договору правові відносини, як правило, не можуть бути змінені без обопільної згоди сторін. Наприклад, переведення на іншу роботу можливе лише за згодою працівника, не можна вносити зміни чи доповнення і до колективного договору без взаємної згоди його сторін.

Поряд з договірним способом регулювання трудових відносин застосовується і державно-владний (імперативний) спосіб, сутність якого полягає в тому, що саме державно-владні заходи забезпечують чіткий порядок у дотриманні і стабільності трудових відносин, у зміцненні трудової дисципліни і застосуванні заходів дисциплінарного впливу чи притягненні до матеріальної відповідальності працівників, які допустили правопорушення. Тому власник підприємства або уповноважений ним орган наділений повноваженнями застосовувати до працівника, який порушив трудову дисципліну, заходи дисциплінарного стягнення: оголосити догану чи звільнити з роботи з дотриманням законом визначених підстав і порядку припинення трудових відносин. Державно-владний (імперативний) спосіб як невід'ємний елемент методу трудового права реалізується у повноваженнях власника підприємства давати обов'язкові для працівника вказівки щодо застосування праці та її організації. Саме в такому поєднанні договірного способу і державно-владного (імперативного) в регулюванні трудових відносин розкривається гармонійність і взаємообумовленість у забезпеченні всебічного розвитку демократичних засад у побудові громадянського суспільства в Україні.

Важливою і своєрідною ознакою методу трудового права є і такий спосіб, як участь працівників через своїх представників у профспілкових органах та інших уповноважених на представництво трудовим колективом органах у правовому регулюванні праці. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями реально здійснюється через такі органи, як: 1) загальні збори (конференції); 2) ради трудових колективів; 3) професійні спілки, які діють на підприємстві, в установі, організації; 4) інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво. До питань, що вирішуються працівниками через зазначених представників, належать внесення пропозицій щодо поліпшення: а) роботи підприємств, установ, організацій; б) соціально-культурного і побутового обслуговування; в) контролю та захисту трудових прав та інше.

До невід'ємної складової методу трудового права належать і особливі способи захисту трудових прав працівників. Особливістю сучасного розвитку України і, зокрема, захисту трудових прав працівників є Конституція України 1996 року, норми якої вперше визнані нормами прямої дії і гарантують громадянам звернення безпосередньо до суду для захисту конституційних прав, а також до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини і до міжнародних судових установ чи до відповідних органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є Україна (ст. 55 Конституції України). Захист у зазначених інституціях стосується і захисту трудових прав працівників. Поряд із зазначеним, чинне законодавство України про працю передбачає і несудовий порядок захисту трудових прав працівників -- у комісіях з трудових спорів (КТС), які створюються на загальних зборах (конференціях) трудового колективу із числа працюючих на підприємстві, що є важливим правовим способом захисту трудових прав працівників безпосередньо на підприємстві, в установі, організації. Отже, особливості захисту трудових прав працівників, як складового елементу методу трудового права, полягають в тому, що у них є можливість вибору: звертатись за захистом своїх прав до суду чи до місцевого органу, що діє безпосередньо на підприємстві, тобто в" комісію з трудових спорів (КТС).

Єдність і відмінність (диференціація) правового регулювання праці. В термінологічному аспекті єдність -- це тісний зв'язок з подібними чи аналогічними явищами, у даному випадку правовими, що спрямовані на регулювання трудових відносин. Єдність регулювання відображає загальний рівень регулювання праці стосовно будь-яких працівників, тобто єдність регулювання передбачає поширення трудових прав і обов'язків на всіх працівників незалежно від їх особистих якостей чи від конкретних умов праці. Реальне відображення єдності трудового права відтворюється: 1) в загальних конституційних принципах (право на працю, на безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату тощо); 2) в єдиних трудових правах і обов'язках працівників (ст. 2, 5, 139 КЗпП України) та роботодавців (ст. 141, 158 КЗпП України); 3) у загальних правових нормах України про працю, що регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (ч.І ст.З КЗпП України).

3. Призначення трудового права

Найсуттєвіше призначення трудового права визначене його предметом як системи правових норм, спрямованих на регулювання трудових відносин.

Із цього загального направлення випливають конкретні його складові, до яких належать такі: 1) регулювання нормами трудового права поведінки працівників у процесі праці на підприємстві відповідно до завдань виробництва; 2) сприяння поліпшенню умов праці та побуту працівників; 3) охорона праці в процесі трудової діяльності та 4) зміцнення соціального партнерства, досягнення взаємопорозуміння (консенсусу) як між працівниками в процесі праці, так і між їхніми роботодавцями, що є дуже важливим у досягненні високопродуктивної праці і соціального спокою в суспільстві.

Саме в цьому і відображається основна роль трудового права, спрямована на врегулювання його нормами поведінки працівників у процесі трудової діяльності.

Призначення трудового права України як системи правових норм реалізується і через їх завдання та функції, в яких найтісніше відображаються інтереси всіх учасників трудових відносин -- працівників, роботодавців, держави і суспільства в цілому.

Завдання трудового права чітко визначені в ст. 1 КЗпП України, в якій закріплено, що Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства на першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство України про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників (ч.2 ст. 1 КЗпП України). Такі завдання трудового права спрямовані на досягнення основної мети правового регулювання праці та її здійснення.

Призначення трудового права, як зазначалося, реалізується через багатоаспектність правових явищ як у чітко виражених завданнях і меті, так і в функціях та ролі правових норм у регулюванні трудових відносин. Що ж до терміна «функція», то у перекладі з латинського -- це діяльність, обслуговування. Визначення поняття функцій трудового права пов'язано із загальнотеоретичними досягненнями теорії права України, де зазначається, що «функції права -- це основні напрями впливу права на суспільні відносини». Отже, функції трудового права -- це ті напрями впливу норм трудового права, що спрямовані на регулювання трудових відносин. Виходячи зі специфіки предмета трудового права, основу якого становлять трудові відносини як специфічний різновид суспільних відносин, функції трудового права можна класифікувати на три види: виробничу, виховну і захисну. Кожна з цих функцій обслуговує відповідну групу відносин у процесі трудової діяльності.

Виробнича функція трудового права спрямована на сприяння працівникам створювати матеріальні, духовні та культурні цінності, на розвиток соціально-економічних відносин, на розширення і вдосконалення заохочувальних методів учасників трудового процесу. Щодо інститутів трудового права виробнича функція реалізується через норми інституту трудового договору, робочого часу, оплати праці, трудової дисципліни тощо. Сучасний характер змісту виробничої функції трудового права спрямований на реалізацію природного права людини, на вільне волевиявлення щодо самостійного вибору роду і виду трудової діяльності на відповідному підприємстві незалежно від форм власності, а також врахування інтересів другої сторони трудового процесу -- роботодавця.

Виховна функція трудового права є невід'ємною складовою правової культури суспільства в цілому. Специфіка виховної функції трудового права полягає в тому, що правове виховання має комплексний характер і в такому природному середовищі, як трудова діяльність, при виконанні суспільно корисної праці в трудовому колективі.

Реальний вияв виховна функція знаходить у нормах інституту оплати праці, зокрема, у тих, що визначають заохочувальний та стимулюючий характер якісної і високопродуктивної праці, а також у нормах таких інститутів трудового права, як трудова дисципліна, матеріальна відповідальність та ін.

Захисна функція трудового права має основне спрямування на охорону трудових прав та законних інтересів як працівників, так і роботодавців. Ця функція, як і будь-яка інша, знаходить реальний вияв у нормах права через визначену в них мету чи завдання правового регулювання трудових відносин. Характерна риса захисної функції трудового права в тому, що її сутність спрямована на захист широкої сфери трудової діяльності працівників при виникненні трудових відносин, при їх існуванні, зміненні чи припиненні. Захисна функція трудового права діє на всіх етапах правового регулювання праці, тобто при створенні правових норм про працю, при їх застосуванні і насамперед при розв'язанні індивідуальних чи колективних трудових спорів.

Отже, захисна функція трудового права реальний вияв знаходить у багатьох інститутах трудового права, зокрема, в нормах таких інститутів трудового права, як правова організація зайнятості населення, трудовий договір, робочий час і час відпочинку, оплата праці, охорона праці, нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства і трудові спори.

При цьому необхідно зазначити, що в юридичній літературі, в тому числі і тій, котра розкриває специфіку трудових відносин, немає єдиного підходу щодо класифікації функцій трудового права. Крім зазначених, називаються і такі функції, як соціальна, господарська, розвитку виробничої демократії та інші.

4. Система трудового права

Система трудового права як самостійної галузі -- це сукупність правових норм, розташованих у певному порядку, внутрішньоузгоджених відповідно до науково обґрунтованої класифікації з конкретними інститутами трудового права.

Головними складовими системи трудового права є інститути як структурні підрозділи, що складаються з меншої сукупності правових норм про працю, ніж галузь трудового права в цілому.

До системи трудового права як галузі належать такі основні інститути, як: правова організація працевлаштування -- включає норми, що регулюють відносини з підбору працівникам необхідної роботи; трудовий договір -- включає норми, що регулюють порядок прийняття на роботу, переведення на іншу роботу та звільнення з роботи; робочий час; час відпочинку; оплата праці; трудова дисципліна; матеріальна відповідальність; охорона праці; трудові спори тощо.

Поряд із зазначеним, систему трудового права структурно можна класифікувати і за більш загальними ознаками -- це Загальна й Особлива частини, кожна з яких характеризується відповідною специфікою.

Загальна частина трудового права як галузі включає норми, що поширюються на широку сферу суспільних відносин трудового права -- це норми-принципи, норми-завдання (мета), норми-визначення (дефініції), норми, що визначають основні трудові права працівників, недійсність умов договорів про працю, які порушують становище працівників, додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-побутові пільги тощо. По суті, норми Загальної частини трудового права визначають предмет цієї галузі права, суб'єктивний склад учасників суспільно-трудових відносин, їх правове становище (статус), метод правового регулювання трудових відносин, основні положення щодо порядку й укладання колективного договору, співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України тощо.

Особлива частина галузі трудового права конкретизує положення Загальної частини. Норми Особливої частини регламентують окремі види суспільних відносин, їх елементи. Інститути Особливої частини розміщені у відповідній логічній послідовності, починаючи з основного інституту трудового права -- трудового договору, де сконцентровані норми про поняття, види, порядок укладання (виникнення) трудових відносин, змінення (переведення) та припинення (звільнення). Після трудового договору розташовані такі інститути, як: робочий час і час відпочинку, інститути нормування праці, оплати праці, гарантійних та компенсаційних виплат, трудова дисципліна, охорона праці, трудові спори та ін.

Класифікація інститутів трудового права на Загальну й Особливу частини зумовлена такими чинниками, як необхідність визначення місця і ролі інститутів у системі трудового права, на яку саме групу трудових відносин направлені норми відповідного інституту.

Самостійне місце в системі галузі трудового права посідають норми, що визначають співвідношення норм трудового права України з нормами міжнародного характеру. Такі норми мають три гілки -- це норми країн близького зарубіжжя, норми країн далекого зарубіжжя і норми Міжнародної організації праці (МОП). Теоретичне і практичне значення зазначених норм полягає в їх впливі на формування в Україні нових концептуальних підходів у регулюванні трудових відносин в умовах формування ринкових методів господарювання.

Трудове право України як будівнича, провідна і самостійна галузь права, поряд із системою норм як галузі права, включає і систему норм трудового законодавства, систему науки трудового права і систему навчального курсу. Кожна із вказаних систем логічно взаємообумовлена. Так, система галузі трудового права є об'єктивним явищем. Система законодавства, науки і навчального курсу, в певній мірі, підпорядковані об'єктивній, природній системі, тобто системі галузі трудового права. Водночас система трудового законодавства є самостійною, але має відповідний вплив на систему галузі трудового права.

Загальна частина навчального курсу трудового права охоплює розділи, що стосуються: розвитку правового регулювання праці в Україні, визначення трудового права, джерел, основних принципів, суб'єктів трудового права, колективного договору, правовідносин у трудовому праві та правового регулювання зайнятості і працевлаштування.

До Особливої частини віднесені інститути: трудовий договір як центральний інститут, ядро трудового права, робочий час і час відпочинку, оплата праці, трудова дисципліна, матеріальна відповідальність, охорона праці, правова організація підготовки і перепідготовки працівників, трудові спори, а також окремий розділ -- міжнародно-правове регулювання праці.

5. Відокремлення трудового права від інших галузей права

Правова система України складається з цілої низки галузей права. Одне з провідних місць у цій системі належить трудовому праву як самостійній галузі, але тісно взаємопов'язаній з іншими галузями права.

Найбільш взаємопов'язані з галуззю трудового права такі галузі, як: адміністративне, аграрне, право соціального забезпечення, цивільне, цивільно-процесуальне та інші. Розглянемо деякі з них.

Схожість і відокремленість трудового права від адміністративного переконливіше прослідкувати за такою ознакою, як предмет регулювання. Предметом трудового права, його основою, ядром є трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору. Предметом адміністративного права є управлінські відносини, що виникають на підставі одностороннього волевиявлення органу державного управління або органу влади. Відокремленість цих галузей права в тому, що трудові відносини виникають на добровільній основі, тоді як адміністративні випливають із нормативно-правових актів, без будь-яких домовленостей, тобто в односторонньому порядку. Схожість адміністративного і трудового права в тому, що перша і друга галузь права регулює управлінські відносини. Але адміністративне право регламентує державне управління, а трудове право -- управління в процесі праці, де працівник підпорядкований владі роботодавця. Так, у разі порушення трудової дисципліни працівник може понести перед роботодавцем не адміністративну, а дисциплінарну відповідальність. Хоча при порушенні норм трудового права має місце, в окремих випадках, і адміністративна відповідальність. Наприклад, в разі порушень правил з охорони праці, вимог пожежної безпеки, санітарно-гігієнічних та санітарно-протиепідемічних правил та норм тощо. Отже, за нормами трудового права настає дисциплінарна відповідальність при порушенні працівником трудової дисципліни і така відповідальність зумовлена договірними відносинами між працівником і роботодавцем. В той час як адміністративна відповідальність при порушенні працівником окремих норм (охорона праці, пожежної безпеки тощо) є втручанням державних органів і таке втручання зумовлено відповідними нормативно-правовими актами і ніяких договірних відносин між працівником та інспекцією праці чи пожежною інспекцією не існує.

За предметною ознакою суттєве відокремлення має система норм трудового права від системи норм цивільного права. Відмінність норм трудового права від норм цивільного права в тому, що трудове право майнові відносини безпосередньо не регулює, а регулює сам процес праці, виготовлення продукції, товарів тощо. Цивільне ж право регулює не процес праці, а її результат, реалізацію виготовленої продукції, товарів. Схожість і відмінність трудового права з цивільним правом має місце і в такій ситуації, коли визначається винагорода за працю. За нормами цивільного права така винагорода здійснюється за виготовлену продукцію і не регулює процес її виготовлення, робочий час, надання відпустки, нормування праці, виплата допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю тощо. Нормами ж трудового права врегульована не лише винагорода за працю відповідно до умов праці, ділових якостей працівника, відпрацьованого часу, а й надання відпусток, виконання норми праці, встановлення правових гарантій. Більше того, як би не називались відносини при виконанні відповідної роботи, але, якщо працівник прийнятий на роботу, визначену угодою сторін, для виконання конкретної трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації) і виконує її з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, владі роботодавця, то такі відносини є виключно трудовими і на такого працівника поширюються норми трудового законодавства.

Відмінність і схожість трудове право має і з правом соціального забезпечення. Реальний вияв подібності цих галузей у тому, що всі працівники підлягають обов'язковому державному соціальному страхуванню (ст. 253 КЗпП України). Весь же механізм права соціального забезпечення, зокрема право на соціальне забезпечення (пенсії, допомоги), умови їх надання та їх розміри, встановлюється системою норм права соціального забезпечення, що і відображає уже відмінність цих галузей права. Схожість трудового права з правом соціального забезпечення має вияв і стосовно трудового стажу, якого працівник набуває в процесі трудової діяльності, тобто за нормами трудового права. Але реалізація трудового стажу, його правове значення, класифікація на загальний і спеціальний здійснюється за нормами права соціального забезпечення.

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 5-41

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 17-42

Тема 2. Джерела трудового права

План

1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація

2. Нормативні акти як джерела трудового права

3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права

1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація

У науковій та навчальній літературі джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми. Однак іноді у це поняття вкладають інший зміст. Йдеться насамперед про ті об'єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні потреби відповідних соціальних груп населення, які творять право. Тобто тут маються на увазі джерела права у їхньому матеріальному значенні.

Проте цей аспект поняття джерел права не набув свого поширення у правничій літературі, спеціально не досліджувався і на сьогодні, як здається, взагалі втратив свою актуальність.

Останнім часом у літературі щоразу частіше замість поняття джерело права застосовують термін форма права, тобто спосіб об'єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважаються ті об'єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється.

Та найбільшого поширення в науці і на практиці набув усе ж термін джерела права, який, як зазначено в літературі, існує протягом багатьох років і саме його століттями тлумачать та використовують правознавці усіх країн.

Зрозуміло, що за теперішніх умов джерела трудового права не можуть уже обмежуватися лише нормативними та санкціонованими актами. Запровадження ринкових відносин вимагає застосування також інших, відомих світовій практиці форм зовнішнього прояву норм права для забезпечення трудових відносин найманої праці. Це передусім нормативно-правові договори та акти судової влади, що так чи інакше використовуються трудовим правом.

Однак, незважаючи на появу у системі трудового права нових видів джерел, трудові відносини регулюються все ж у переважній більшості завдяки нормативним правовим актам: законам, які приймає Верховна Рада України, указам Президента України, постановам Кабінету Міністрів України, різноманітним відомчим актам, а також локальним нормам, що діють у межах конкретних підприємств.

Характеризуючи нормативно-правові акти як джерела трудового права, потрібно наголосити на тих особливостях, що відрізняють їх з-поміж аналогічних джерел (форм) інших галузей права:

у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва;

значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;

для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Типові правила, а прийняті на їх основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства (ст. 142 КЗпП України);

трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Усі ці особливості джерел трудового права стосуються нормативно-правових актів, які становлять хоч і значну, але не єдину форму зовнішнього вираження норм трудового права. Та ж обставина, що, крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.

Такими новими видами джерел трудового права є вже згадувані нами нормативно-правовий договір та судовий прецедент. Хоча про судовий прецедент у його класичному англо-американському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному трудовому праві використовується лише судова практика вищих судових інстанцій -- Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.

Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки договірне регулювання не вписувалося на той час у відому вже доктрину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як локальне право-встановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так звані нормативні умови, а сам договір загалом не вважався локально-правовим актом.

Сьогодні ж можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору.

Більше того, договірне регулювання трудових відносин вийшло за межі конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників.

Важливе місце у системі актів договірного характеру, притаманних сучасному трудовому праву України, належить міжнародно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.

Керівні роз'яснення вищих судових органів і насамперед Пленуму Верховного Суду за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Нерідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.

Якісно нового значення судова практика набула після прийняття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і давати обов'язкові для виконання висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення.

Джерела трудового права можна визначити як такі зовнішні форми вираження правових норм, з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю. Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій.

Та перш ніж характеризувати джерела сучасного трудового права, уточнимо деякі термінологічні аспекти проблеми зовнішніх форм правового забезпечення трудових відносин. Йдеться про вживання термінів законодавство про працю і трудове законодавство.

І в юридичній літературі, і на практиці та й, зрештою, у правотворчій сфері ці два терміни вживаються як однозначні. У найрізноманітніших збірниках нормативних актів містяться норми, що регулюють трудові відносини, однак називають їх в одних випадках «законодавство про працю», в інших -- «трудове законодавство». Або взяти хоча б основний нормативний акт галузевого законодавства, який має назву Кодекс законів про працю, у той час, як галузь права називається трудове право.

Вживання двох вищезазначених понять як рівнозначних, на наш погляд, достатніх підстав не має, і ось чому. Якщо враховувати об'єктивні обставини, які ґрунтуються передусім на визначенні об'єкта правового регулювання, то таким є не праця і навіть не сам процес праці, а трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору чи іншого юридичного факту, який їх спричиняє. Більше того, сама праця як явище соціального порядку є досить неоднозначною і її можна виконувати навіть у таких формах, які не потребують правового регулювання (праця на себе, праця на когось у порядку надання товариської допомоги тощо). Отже, з огляду на це, термін законодавство про працю, є не зовсім вдалим. Проте навіть за цих обставин він має право на існування за умови розмежування із поняттям трудове законодавство для позначення різних за своїм значенням правових явищ.

Трудові відносини як об'єкт правового регулювання досить різноманітні і за підставами їх фактичного виникнення об'єктивно потребують і різних підходів до їх правового забезпечення. Трудові відносини найманих працівників, в основі яких лежить трудовий договір, повинні знаходити своє юридичне оформлення через трудове законодавство. Трудові відносини інших осіб (службово-трудові відносини військовослужбовців та прирівнених до них осіб, трудові відносини примусової праці -- засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не застосовується трудове законодавство, регулюються спеціальним законодавством. Тому якщо взяти трудове законодавство і законодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюють трудові відносини осіб, що не укладали трудового договору, то у такому складі його можна вживати у широкому значенні -- законодавство про працю. Трудовому праву як самостійній галузі має відповідати галузь законодавства -- трудове законодавство, яке за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого поняття -- законодавство про працю.

Отже, поняття законодавство про працю і трудове законодавство -- це різні за своїм змістовим наповненням терміни, а тому найбільш прийнятним може вважатися їх застосування для позначення відповідних правових явищ як цілого -- законодавство про працю, так і його частини -- трудове законодавство. Отож для характеристики джерел трудового права правомірно застосовувати термін трудове законодавство.

Класифікація джерел трудового права може бути проведена за найрізноманітнішими критеріями.

За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна поділити на такі, що регулюють трудові відносини, і на ті, що забезпечують регулювання відносин, тісно пов'язаних з трудовими.

Щодо класифікації тільки нормативно-правових актів, то найпоширенішим є поділ цього виду джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає змогу повніше з'ясувати характерні ознаки і особливості джерел трудового права. Це традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Серед законів при цьому можна виділяти загальні («Про власність», Господарський кодекс України) і спеціальні («Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці»). Окремо виділяють спеціалізований кодифікований закон -- Кодекс законів про працю. Підзаконні акти у свою чергу поділяють на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру (найнижчий рівень).

2. Нормативні акти як джерела трудового права

Основним видом джерел трудового права України є безперечно нормативно-правові акти органів законодавчої та виконавчої влади. Закони та підзаконні акти забезпечують правове регулювання значної маси суспільно-трудових відносин, встановлюючи при цьому оптимальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників у межах всієї держави.

Серед законів, що є джерелами трудового права, головне місце належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб'єктів трудового права.

Конституція України забороняє використання примусової праці, визнає за громадянами право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а також право на відпочинок. Усім працюючим Конституція гарантує захист від незаконного звільнення.

Відповідно до ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки можуть бути створені на основі вільного вибору працівників без отримання попереднього дозволу. Конституція (ст. 44) гарантує працівникам право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Ці та інші норми Конституції мають дуже важливе значення для регулювання трудових відносин і, як вже наголошувалося, більшість з них вважається правовими принципами у сфері трудового права.

Крім Конституції, принципово важливими законодавчими актами -- джерелами трудового права можна вважати Закони України «Про державну службу», «Про зайнятість населення», «Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14 лютого 1992 р. № 2114-ХП та багато ін. Цими актами законодавець або визначає сферу дії трудового законодавства, або встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності. Зокрема, в Законі України «Про державну службу» визначено, що всі інші питання регулювання трудових відносин державних службовців, крім особливостей, встановлених цим законом, здійснюється за допомогою трудового законодавства; Закон України «Про зайнятість населення» передбачає додаткові гарантії працевлаштування окремих категорій громадян та визначає загальні правові засади соціального захисту безробітних в Україні та осіб, що шукають роботу. Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» встановлює, що сфера застосування трудового законодавства щодо працівників цих формувань обмежується найманими працівниками, працю членів підприємства регулює його статут та названий Закон.

Закон України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003 р. № 973-ІУ передбачає, що у разі виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). При цьому з такими особами, які залучаються до роботи у фермерському господарстві, трудовий договір укладається у письмовій формі.

Законом України «Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон» визначено, що заробітна плата працівників у таких зонах визначається контрактом і обмеженню не підлягає.

І таких законів, що так чи інакше торкаються питань регулювання трудових відносин, є досить багато.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудового права є, звичайно, Кодекс законів про працю України. Він вважається основним галузевим джерелом трудового права.

КЗпП був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. За своє понад чвертьстолітнє існування він зазнавав неодноразово змін і доповнень. Найбільш принципові зміни до Кодексу були внесені, зокрема, 27 травня 1988 р., 20 березня 1991 р., 18 лютого 1992 р. Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» послужив основою для нової редакції глави II Кодексу «Колективний договір». У такий же спосіб було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ та глави VII «Оплата праці» на підставі Закону України «Про оплату праці». Незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулювати працю в умовах ринкових відносин. Тому зараз триває робота над виробленням концепції нового Трудового кодексу України.

Чинний тепер Кодекс законів про працю складається з 18-ти глав та 265-ти статей. Глави III та XVI доповнені додатковими главами Ш-А і ХУІ-А.

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. У багатьох випадках статті його мають відсилочний, або бланкетний, характер, що, однак, не слід трактувати як недолік нормативного акта. Специфіка трудових відносин у певних галузях народного господарства та інші об'єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру.