Поняття, предмет, система та основні принципи трудового права

До проведення нової кодифікації трудового законодавства України у тих випадках, коли немає актів, що регулюють відповідні трудові відносини, своє юридичне значення зберігають деякі нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Закону України «Про правонаступництво України» від 12 вересня 1991 р. № 1543-ХII не суперечать Конституції та законодавству України. До таких нормативних актів можна віднести, наприклад, Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. або ж «Положення про умови праці надомників», яке було затверджене постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99.

Президент України у межах наданих йому повноважень як глава держави видає Укази, що теж торкаються нерідко регулювання трудових відносин і їх так само потрібно зараховувати до джерел трудового права. Прикладом може бути Указ Президента України «Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня» від 26 квітня 1995 р. № 334/95 чи Указ «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат» від 12 травня 1996 р. № 333/96.

Укази Президента України у сфері трудового права спрямовані переважно на виконання законів і забезпечення встановлених ними гарантій трудових прав працівників. Однак не можна не враховувати їх при характеристиці нормативних актів, які відносяться до джерел трудового права.

Останнім часом серед нормативних актів, що є джерелами трудового права, помітне місце займають постанови Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19 березня 1993 р. № 203 або постанову «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 170, якою затверджено «Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників».

Акти Кабінету Міністрів України регламентують не тільки власне трудові відносини, а й ті з них, які пов'язані, наприклад, з працевлаштуванням. Тут показовою може бути постанова від 1 листопада 1999 р., якою затверджено «Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні».

Відомчі акти теж визнаються джерелами трудового права України. Сюди належать накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудових відносин на підприємствах певної галузі. Наприклад, Міністерством освіти і науки України затверджено розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників навчальних закладів, яким урегульовано оплату праці професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів.

Але особливе місце серед актів міністерств займають інструкції та роз'яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видає цей орган, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.

Мінпраці було затверджено «Типову форму контракту з працівником», яка є взірцем для розробки та укладення контрактів при наймі на роботу, якщо законом передбачено застосування контрактної форми трудового договору. А «Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників», також затверджена цим міністерством спільно із Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, стала, по суті, основним актом, що врегульовує таке важливе питання, як ведення трудових книжок. На даний час такі книжки, як відомо, визнаються основним документом, що підтверджує трудову діяльність кожного працівника.

Потрібно наголосити, що акти Мінпраці відіграють досить значну роль у системі під законних нормативних актів, покликаних регулювати трудові відносини.

Характеристика нормативних актів у сфері трудового права була б не повною, якщо б ми оминули досить своєрідний вид джерел цієї галузі, які загалом не вписуються в систему нормативно-правових актів, оскільки приймаються недержавними органами.

Проте у трудовому праві і особливо у межах інституту охорони праці такі акти займають відповідне місце. Йдеться про акти, схвалені вищими профспілковими органами. Прикладом може бути «Положення про громадського інспектора з охорони праці», затверджене постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. Дотримання його є обов'язковим в усіх випадках організації на підприємствах служби громадських інспекторів з охорони праці. Крім цього акта, існують ще декілька правових актів, прийнятих профспілковими органами, які можна віднести до джерел трудового права.

Наявність у системі трудового права актів профспілкових організацій, що мають регулятивне значення, можна вважати ще однією відмінною особливістю джерел цієї галузі.

3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права

Серед джерел сучасного трудового права України особливо виділяються акти договірного характеру, тобто такі акти, які приймаються уповноваженими органами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів (угод).

Договір -- це ефективний юридичний засіб для встановлення прав і обов'язків та правил взаємовідносин між сторонами, що його укладають. За умов становлення ринкових відносин роль договорів як інструмента саморегулювання значно зростає. Свобода і рівність сторін передбачає вільне волевиявлення для вступу у договірні відносини без будь-якого адміністративного диктату. Тому й змістом договору є взаємовстановлені юридичні права та обов'язки кожного з учасників.

Особливість нормативно-правового договору як джерела трудового права полягає у тому, що сторони мають право встановлювати такі правила, які не суперечать чинному законодавству і не спрямовані на погіршення правового становища сторін договору У порівнянні з тими гарантіями, що вже передбачені централізованим законодавством. Тому умови договорів, прийнятих з недотриманням одного з основних принципів трудового права (ст. 9 КЗпП), визнаються недійсними.

Акти договірного характеру, що мають поширення у трудовому праві України, можна класифікувати за багатьма критеріями. Залежно, наприклад, від кількості сторін, що беруть участь в укладенні договорів, вони бувають: двосторонні (колективний договір) та багатосторонні (генеральна угода).

За сферою дії нормативно-правові договори можна поділити на чотири види: міждержавні (міждержавні угоди); всеукраїнські (генеральні угоди); регіональні (регіональні угоди); локальні (колективний договір). І нарешті, з огляду на те, чи договір укладений в Україні, чи за її межами, бувають договори внутрішні і зовнішні (міжнародні). Характерним для міжнародних договорів як джерел трудового права є те, що, крім двосторонніх угод між Україною та іншою державою, важливе значення мають багатосторонні договори, і зокрема, конвенції Міжнародної організації праці (МОП).

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» важливими джерелами трудового права стали генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об'єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і власниками або їх представниками. Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо зайнятості, гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підписання сторонами вони набувають правового характеру і є обов'язковими до виконання для всіх підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Положення генеральної угоди, наприклад, діють безпосередньо і поширюються на всіх суб'єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. її норми є обов'язковими для застосування також під час ведення колективних переговорів і укладення угод (договорів) на нижчих рівнях, і вони водночас виступають мінімальними гарантіями трудових прав найманих працівників.

Звичайно, рівень договірного регулювання трудових відносин ще не завжди відповідає світовим зразкам. Генеральну угоду або ж зовсім не вдається підписати, або вона узгоджується сторонами десь до середини поточного року. Колективні договори на підприємствах перевантажені інформативними умовами, укладаються у «кращих традиціях» старих часів і ще далекі від того, щоб забезпечити потрібний рівень соціальних гарантій найманим працівникам. Але незаперечним фактом є те, що у правовому полі України набувають чимраз суттєвішого значення нові форми права.

До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права, як вже зазначалося, можна віднести і міжнародні договори. Згідно з Конституцією України (ст. 9) чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. А статтею 8 Кодексу законів про працю в редакції від 20 березня 1991 р. передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

Як бачимо, визначено не просто можливість застосування при регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет щодо національного законодавства. Потрібно наголосити, що у багатьох країнах світу (США, Франція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми міжнародного права вже стали невід'ємною частиною їх правових систем.

До міжнародних договорів -- джерел трудового права передусім належать конвенції Міжнародної організації праці. Незважаючи на те, що конвенції цієї організації приймають за спеціальною процедурою і її не підписують сторони-учасники, вони, проте, вважаються одним з видів міжнародних договорів.

Україна як член МОП ратифікувала основну частину конвенцій, тому можна вважати, що конвенції набули значення норм, які застосовуються для регулювання трудових відносин у межах її території. Разом з тим виникає певна проблема, пов'язана з відомим принциповим положенням трудового права. Як вже зазначалося, відповідно до ст. 9 КЗпП України, «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». І тому, якщо національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п. 8 ст. 19) це питання вирішується на користь більш пільгової національної норми. Щодо інших міжнародних договорів, то, очевидно, і тут потрібно керуватися цим важливим принципом трудового права і надавати перевагу більш пільговим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно застосовувати у кожному конкретному випадку.

Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП (ст. 52) встановлює, що тривалість робочого часу при п'ятиденному робочому тижні визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма, що регулюватиме тривалість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудових відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці -- ось основні напрями локальної нормотворчості.

Основні і принципові положення, покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а всього, що понад цей рівень, можна досягти за допомогою локального регулювання. Потрібно лише стежити за тим, щоб на локально-правовому рівні права працівників були гарантовані не нижче, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що розширює права працівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню законності у трудових правовідносинах. Наприклад, локальна норма, що встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 год., не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність установлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормотворчості можуть виступати роботодавець і профспілка під час встановлення режиму робочого часу, або ж наймані працівники і той же роботодавець під час укладення колективного договору. Локальні акти може приймати роботодавець і самостійно. Зокрема, це стосується прийняття посадових інструкцій. З розширенням прав власників, у тому числі і у сфері трудових відносин, питома вага локальних норм, прийнятих роботодавцем самостійно, буде збільшуватись. Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати певним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку.

Література

1. Трудове право України. За ред. П. Д. Пилипенка. - К.: «Ін Юре», 2004, с. 98-114.

2. Трудове право України. За заг. ред. Н. М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004, с. 43-75.

Тема 3. Суб'єкти трудового права

План

1. Поняття і види суб'єктів трудового права

2. Працівники як суб'єкти трудового права

3. Роботодавці як суб'єкти трудового права

4. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права

1. Поняття і види суб'єктів трудового права

Трудове право України як провідна і самостійна галузь у загальній системі права охоплює широку сферу суспільних відносин.

Тісний взаємозв'язок трудового права з системою права України зумовлений і суб'єктивним складом. Так, загальна теорія права під суб'єктами права розуміє учасників суспільних відносин, які мають суб'єктивні права та виконують юридичні обов'язки.

Суб'єкти трудового права -- це учасники суспільно-трудових відносин, визначені трудовим законодавством України, які володіють трудовими правами й обов'язками і можуть реалізовувати їх. Інакше кажучи, суб'єкти трудового права -- це перш за все учасники трудових відносин.

Але щоб стати учасником трудових відносин, потрібна наявність двох факторів -- правоздатність і дієздатність конкретної особи, як фізичної, так і юридичної, тобто можливість бути суб'єктами трудового права зумовлена наявністю трудової праводієздатності, що включає право і дієздатність особи.

Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні, на відміну від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатним у повному обсязі стає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною праводієздатністю і в повному обсязі -- з досягненням 16-річного віку, а в окремих, передбачених законом випадках, -- з 15-річного і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України). Саме з такого віку трудова праводієздатність має в своїй основі визначену трудовим законодавством здатність особи мати і реалізовувати трудові права й обов'язки, а також нести відповідальність за трудові правопорушення. І, що важливо, ці три елементи (права, обов'язки і відповідальність) виникають одночасно, взаємообу-мовлені і сконцентровані в єдиному терміні «трудова праводієздатність» або, що тотожно йому, «правосуб'єктність».

Характерними ознаками учасників суспільно-трудових відносин є визначеність їх трудовим законодавством, володіння трудовими правами і обов'язками і можливістю їх реалізовувати. Це відповідний комплекс прав і обов'язків, притаманний кожному учаснику суспільно-трудових відносин, яким по суті визначається така властивість, як правовий статус, тобто правове становище. Сутність правового статусу суб'єкта трудового права полягає в тому, що саме він юридично закріплює і визначає його правовий стан як учасника суспільно-трудових відносин.

Специфіка змісту правового статусу суб'єктів трудового права характеризується такими чинниками, як: 1) наявністю трудової праводієздатності; 2) законодавчим закріпленням суб'єктивних прав і обов'язків; 3) встановленням гарантій забезпечення прав і обов'язків; 4) визначенням відповідальності в разі невиконання трудових обов'язків.

Щодо трудової праводієздатності як особливої ознаки, то вона визнається державою за конкретним суб'єктом трудового права і знаходить вияв за наявності відповідних умов. Це -- досягнення певного віку для працівників, а для підприємств, організацій, установ -- майнової і оперативної відокремленості, що й зумовлює можливість для них бути учасниками суспільно-трудових відносин.

Суб'єктивні трудові права й обов'язки працівників, як елемент змісту правового статусу, безпосередньо випливають із закону та підзаконних нормативних актів і становлять основу (ядро) правового статусу суб'єкта трудового права. Прикладом цього є ст. 2 і ст. 139 КЗпП України. Статутні права й обов'язки роботодавця (власника) виписані в Законі «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року зі змінами на 1 червня 2000 року, а профспілкових органів -- в Законі України від 15 вересня 1999 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та підзаконних нормативних актах, положеннях, статутах тощо.

Невід'ємним доповненням елементів правового статусу суб'єктів трудового права є гарантії забезпечення прав і обов'язків та їх здійснення, а також відповідальності в разі невиконання передбачених обов'язків.

Всебічність і повноту змісту правового статусу учасників суспільно-трудових відносин можна розкрити лише стосовно конкретних суб'єктів трудового права, до числа яких, виходячи з даних вимог, належать:

працівники (робітники і службовці);

власник підприємства, організації, установи або уповноважений ним орган;

трудові колективи;

профспілкові органи;

інші суб'єкти трудового права.

Поряд із зазначеною розширеною класифікацією суб'єктів трудового права можна систематизувати і за такою ознакою, як види осіб: фізичні особи і юридичні особи як суб'єкти трудового права.

Кожний з цих видів має як спільні, так і особливі риси. Наприклад, фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише з досягненням встановленого законом віку або, крім того, ще й за наявності певної професійної підготовки (це стосується лікарів, водіїв транспортних засобів тощо) чи складного юридичного факту (для виборних працівників, при призначенні чи затвердженні працівників на відповідну посаду).

Особливими рисами юридичних осіб як суб'єктів трудового права є такі: а) організаційна єдність; б) відокремленість майна; в) наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися; г) самостійна відповідальність перед другою стороною трудового договору.

Що ж до спільності правового положення фізичних і юридичних осіб як суб'єктів трудового права, то вона виявляється: 1) в обов'язковому додержанні норм трудового законодавства; 2) у належності до державного устрою; 3) у можливості фізичної особи у визначених законодавством випадках бути роботодавцем.

Отже, коло суб'єктів трудового права достатньо широке. Всі вони мають неоднаковий вплив на трудові відносини. Але головними суб'єктами трудового права є сторони трудових стосунків -- це працівник і роботодавець, що і спонукає до детальнішої характеристики їх прав, обов'язків та відповідальності.

2. Працівники як суб'єкти трудового права

Саме працівник є носієм живої праці, трудові правовідносини виступають як правове опосередкування, як правова оболонка його трудової діяльності. І як сторона трудових правовідносин працівник набуває конкретні права й обов'язки, тобто набуває трудової правосуб'єктності, яка в трудовому праві має таку характерну рису, як поєднаність правоздатності і дієздатності, що вказує на суттєву відмінність цих понять. Порівняно з такими самими поняттями в цивільному праві, де правоздатність і дієздатність виникають не одночасно, громадянин за цивільним правом може володіти цивільною правоздатністю і не володіти дієздатністю, оскільки правоздатність (цивільна) виникає з дня народження і припиняється в разі смерті громадянина. В той час як дієздатність (цивільна) в повному обсязі настає з досягненням громадянином 18-річного віку.

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти трудовими правами і обов'язками та реалізовувати їх. Сама ж можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності і трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні, на відміну від цивільного права, згідно з яким правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатним у повному обсязі стає з досягненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю -- з досягненням 16-річного віку, а в окремих, передбачених законом, випадках -- з 15-і 14-річного віку.

Проте трудова правосуб'єктність зумовлена наявністю в людини фактичної здатності до праці, яка залежить від двох факторів: 1) фізичного і 2) розумового розвитку. Ці фактори формуються, розвиваються, зміцнюються й набувають сталого характеру й утворюють фактичну здатність людини до праці. Але така здатність нормами трудового права визнається лише тоді, коли особа стає спроможною до систематичної і регламентованої нормами права праці, що вимагає відповідної фізичної і розумової підготовки і, як правило, тісно пов'язаної з досягненням особою певного віку.

Отже, фактична здатність до праці і здатність до праці як правова категорія (трудова правосуб'єктність) поняття не тотожні. Людина може бути здатна до праці нерегламентованої, епізодичного характеру і в п'ять чи десять років. Здатність же до праці як правова категорія, виходячи зі змісту ст. 188 КЗпП України, настає з 16-річного віку і лише за згодою одного із батьків неповнолітнього чи особи, що їх замінює, як виняток, можуть прийматись на роботу особи, які досягли 15 років, але для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу і осіб 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Таким чином, трудова правосуб'єктність зумовлена: а) наявністю в особи здатності до праці систематичного і регламентованого нормами права характеру; б) досягненням особою 16-річного віку, у цьому разі настає повна трудова правосуб'єктність, оскільки такий працівник вправі самостійно укладати трудовий договір, а у виняткових випадках, за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, може виникати з 15- або 14-річного віку.

Виникнення трудової правосуб'єктності не лише надає можливість особі вступати в трудові відносини, а й направлене на охорону її прав, що чітко виражено в імперативному характері (в беззастережному виконанні норм про трудову правосуб'єктність) й означає: а) недопущення порушення норм про прийняття на роботу раніше зазначеного в законі віку; б) неможливість змінення норми навіть за згодою сторін трудового договору; в) припинення трудових відносин, що виникли з порушенням норм про трудову правосуб'єктність; г) встановлення відповідальності винних осіб при порушенні норм про трудову правосуб'єктність.

Багатоаспектність трудової правосуб'єктності тим і характеризується, що включає до свого змісту не лише віковий критерій особи, який сприяє входженню в складний трудовий процес, а й вольовий критерій. Саме вольова здатність особи в сукупності з віковою здатністю до праці є комплексними чинниками, що зумовлюють реальне становище людини у вільному виборі конкретної трудової діяльності.

Вольовий чинник як одна зі складових трудової правосуб'єктності може сприяти позбавленню особи виступати суб'єктом трудового права. Але це вирішується лише в судовому порядку на основі медичних висновків. Суд може визнати особу недієздатною внаслідок відповідних захворювань і призначити опікуна. Так, у разі визнання особи судом душевно хворою призначається опікун, оскільки вона не може в повній мірі контролювати свої дії, а відповідно і трудову діяльність, осмислювати виконання покладених на неї трудових обов'язків.

При цьому не слід змішувати позбавлення особи можливості бути суб'єктом трудового права з можливим обмеженням окремих осіб у трудовій правосуб'єктності, котра, на відміну від позбавлення, може здійснюватися не лише судом, а й іншими, визначеними законодавством України, органами.

Важливо звернути увагу й на те, що позбавлення в трудовій правосуб'єктності залежить від стану здоров'я особи, і ні законодавство, ні суд не встановлюють строків щодо можливого відновлення трудової правосуб'єктності, тоді як обмеження в трудовій правосуб'єктності можливе тільки на певний строк і з підстав, визначених законодавством України. Так, ст. 25 КЗпП України передбачено обмеження спільної роботи родичів у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, коли родичі безпосередньо підпорядковані один одному, а ст. 173 Кримінального кодексу України від 5 квітня 2001 року допускається позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю в разі грубого порушення угоди про працю -- на строк до п'яти років.

Допускається тимчасове обмеження трудової правосуб'єктності і неповнолітніх працівників, працюючих жінок, інвалідів і ін. Наприклад, законодавством України про працю не допускаються молоді працівники до виконання робіт з важкими, небезпечними та шкідливими умовами праці, до досягнення ними 18-річного віку, а також працівників, котрі ухиляються від обов'язкового медичного огляду або від позачергового медичного огляду, що проводиться за вимогою державного санітарного лікаря (ст. 7, 42 Закону України «Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 року), і в інших випадках, передбачених трудовим законодавством.

Таким чином, працівник може бути обмежений в трудовій правосуб'єктності певними, визначеними законодавством, органами тимчасово і частково, а повне позбавлення його трудової правосуб'єктності можливе лише в судовому порядку на основі медичного висновку.

Обмеження працівників у трудовій правосуб'єктності здійснюється: 1) безпосередньо законом (жінки, неповнолітні, інваліди); 2) державними органами (санітарно-епідеміологічною службою, спеціальними органами з охорони праці); 3) власником (водія транспортного засобу за відсутності у нього при собі посвідчення, що підтверджує право на керування транспортним засобом); 4) судом (у разі скоєнні злочину).

Суттєвою складовою трудової правосуб'єктності є і комплекс трудових прав і обов'язків працівників як суб'єктів трудового права. Сукупність трудових прав і обов'язків, якими наділяються працівники, реалізуючи трудову правосуб'єктність, створюють самостійну правову категорію. Вона і визначає правове становище працівників, інакше кажучи, їх правовий статус, яким охоплюється широка система трудових прав, обов'язків, гарантій та відповідальності в разі порушення працівниками трудових функцій.

Враховуючи, що українське трудове право включає різні за юридичною силою нормативно-правові акти, важливо звернути увагу на ті з них, що визначають основні трудові права й обов'язки працівників як суб'єктів трудового права. Це Конституція України 1996 року, Кодекс законів про працю України, спеціальні закони і підзаконні акти. Так, до основних трудових прав працівників належать право на працю, право на оплату праці, право на належні умови праці, право на об'єднання в професійні спілки, право на участь в управлінні підприємством, право на захист трудових прав тощо.

Основні трудові обов'язки працівників -- обов'язки щодо сумлінного виконання трудової функції, особисте виконання дорученої працівникові роботи, бережливе ставлення до майна підприємства чи власника, з яким укладено трудовий договір, та додержання трудової дисципліни -- безпосередньо зумовлені існуванням трудових відносин, кореспондуються з основними трудовими правами.

Найважливіші основні трудові права працівників закріплені в ст. 43 Конституції України 1996 року, в міжнародних правових актах, зокрема в Загальній декларації прав людини, котра була прийнята 10 грудня 1948 року Генеральною асамблеєю ООН, та в КЗпП України. В цих нормах права вказується, що кожен має право на працю, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується, включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, в тому числі і право на захист від безробіття. Гарантії забезпечення державою права на працю здійснюються можливістю вільного вибору особою виду роботи, безплатним сприянням державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, освіти, професійної підготовки та з урахуванням суспільних потреб; безплатним навчанням нових професій, перепідготовкою кадрів, а також захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Реальною свободою права на працю є й заборона використання примусової праці. Ця норма Конституції України (ст.43) має тісне співвідношення з міжнародними правовими актами, зокрема з Конвенціями Міжнародної організації праці (МОП), в яких право на працю розуміється як право тсожної людини мати можливість заробляти собі на життя вільною працею, яку вона вільно вибирає або на яку вільно погоджується.

Право на працю в демократичних умовах розвитку України не сумісне з примусовою працею. Законодавчим підтвердженням цьому є ст. 43 Конституції України та Закон України «Про зайнятість населення» (ст. 1), які суттєво співвідносяться з ратифікованою Конвенцією МОП № ЗО (1930 року) «Про примусову працю», де примусова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від будь-якої особи під загрозою покарання і для якої ця особа не запропонувала своїх послуг. Згідно з Конституцією України та вказаною Конвенцією МОП не вважається примусовою працею військова чи альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний чи надзвичайний стан.

Недопущення використання примусової праці як заходу дисциплінарного стягнення, в тому числі і для забезпечення трудової дисципліни, стало підставою для визнання примусовою працею такого виду дисциплінарного стягнення, як переведення на нижчеоплачувану роботу і виключення його зі ст. 447 КЗпП України.

Вільна праця працівників як суб'єктів трудового права в загальному плані знайшла правове закріплення в ст. 2 КЗпП України. Конкретна ж реалізація права на працю здійснюється шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Розширене правове регулювання вільної праці знаходить свій прояв в основному інституті трудового права «Трудовий договір» (глава ІП КЗпП України), яким охоплено такі демократичні засоби залучення працівників до праці, як добровільний характер укладання трудового договору, неможливість .змінення договірних умов без згоди працівника, право на розірвання трудового договору з ініціативи самого працівника тощо.

До основних трудових прав належить і право працівників, закріплене в ст. 2 КЗпП України, не лише одержання роботи, а й оплати праці не нижче встановленого державою мінімального розміру. Повнота правового регулювання винагороди за виконану роботу працівником здійснюється як спеціальною главою VII КЗпП України («Оплата праці»), так і окремим Законом України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року, колективними угодами та колективними договорами. В узагальненому плані право на заробітну плату, яка не може бути нижче встановленого законом розміру, забезпечується вказаними вище нормами, і перш за все, встановленням мінімальної заробітної плати, яка є державною соціальною гарантією і обов'язковою на всій території України для всіх підприємств незалежно від форм власності та господарювання, обмеженням розміру відрахувань із заробітної плати та іншими гарантіями, передбаченими Законом України «Про оплату праці».

Важливим основним правом працівників, що передбачене Конституцією України (ст. 43) і ст. 2 КЗпП України, є право на належні здорові і безпечні умови праці, реальна конкретизація яких забезпечується системою правових норм, зокрема главою XI «Охорона праці» КЗпП України та Законом України «Про охорону праці» в редакції від 21 листопада 2002 року. Правова сутність законодавства про охорону праці працівників як суб'єктів трудового права в тому, що воно регулює відносини між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Право на відпочинок має всеохоплюючий характер, оскільки за Конституцією України (ст. 45) кожен працюючий має право на відпочинок. Право кожного працюючого на відпочинок проголошено Загальною декларацією прав людини (ст. 24), а також випливає з вимог Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права (ст. 47). З урахуванням цих правових норм право на відпочинок працівників забезпечується системою норм КЗпП України (глава V «Час відпочинку»), Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року, де передбачається обов'язкове надання працівникам днів щотижневого відпочинку, оплачуваної щорічної відпустки, встановлення скороченого робочого часу щодо окремих професій і виробництв, при виконанні роботи в нічний час, а також надання працівникам перерви для відпочинку і харчування через чотири години після початку роботи, але не більше двох годин з правом використання такої перерви на розсуд працівника.

До основних трудових прав працівників як суб'єктів трудового права належить і право на об'єднання в професійні спілки. Правовою основою, що визначає право працівників на участь у профспілках, є Конституція України (ст. 36), Ковенція МОП № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію», Кодекс законів про працю України (глава XVI) і Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року. Головною метою права працівників на об'єднання в профспілки є здійснення останніми представництва та захист інтересів колективного і індивідуального характеру. Так, якщо у питаннях колективних інтересів працівників профспілки і їх об'єднання представляють і захищають інтереси працівників незалежно від їх членства у профспілках, то у питаннях індивідуальних прав та інтересів профспілки здійснюють представництво та захист у порядку, передбаченому законодавством та їх статутами.

Зміст ст. 2 КЗпП України передбачає і таке основне право працівників, як можливість участі їх в управлінні підприємством, установою, організацією. Правовою підставою в реалізації права на управління підприємством, крім відповідних статей КЗпП України, є Закон України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року. Згідно з цими нормами право працівників брати участь в управлінні підприємством забезпечується можливістю їх участі в загальних зборах (конференціях), виборність до ради трудового колективу, виборність до профспілкових органів та інших представницьких органів, що діють на підприємстві, в установі, організації.

Специфічним є і таке основне право працівників як суб'єктів трудового права, як право на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру роботи або займаної посади. Правовою основою захисту трудових прав працівників є: Конституція України (ст. 55); система норм КЗпП України (ст. 221-241); Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року. Основним органом захисту трудових прав працівників є суд, юрисдикція якого, в сучасних умовах розвитку демократичних засад, поширюється на всі трудові спори, що в повній мірі відповідає змісту ч. 1 ст. 55 Конституції України, де зазначено, що кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, посадових і службових осіб.

Правове становище працівників як суб'єктів трудового права гармонійно поєднує взаємообумовленість двох правових явищ -- це комплекс трудових прав і обов'язків. Тому поряд з основними правами працівники наділяються конкретними обов'язками. До складу останніх належать такі основні обов'язки, як: сумлінно виконувати роботу, визначену трудовим договором; особисто виконувати доручену працівникові роботу; бережливо ставитись до майна підприємства, установи, організації; додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці тощо.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України працівник, укладаючи трудовий договір, бере на себе обов'язок виконувати роботу, визначену сторонами трудового договору. Детальніша конкретизація такого основного обов'язку працівника визначена в ст. 139 КЗпП України, згідно з якою працівник зобов'язаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу. Отже, якщо в момент укладання трудового договору його сторони -- працівник і власник -- характеризуються рівноправністю, то після укладання трудового договору працівник підпадає під дію правил внутрішнього трудового розпорядку і зобов'язаний виконувати вказівки власника в процесі трудової діяльності. Порушення працівником своїх обов'язків є і порушенням трудової дисципліни, що дає власникові право застосовувати заходи дисциплінарних стягнень відповідно до норм, зазначених у главі X Кодексу законів про працю України («Трудова дисципліна»).

Специфіка такого основного обов'язку працівника, як особисте виконання дорученої йому роботи, полягає в тому, що трудовий договір для працівника має особистий характер. Без погодження власника або уповноваженого ним органу працівники не мають права підміняти або зміняти один одного, мінятися змінами, вихідними днями тощо. Працівник повинен виконувати роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі (ст. 31 КЗпП України).

При виконанні трудової функції, обумовленої при укладанні трудового договору, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити працівникам необхідні умови для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна. Поряд з цим взаємним обов'язком працівників є бережливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів щодо запобігання шкоди (ч.ІІ ст. 131 КЗпП України). Такий обов'язок працівника спонукає його до бережливого ставлення до майна підприємства. Коли ж буде виявлено незбережність матеріальних цінностей працівником, то власник вправі застосувати як дисциплінарну, так і матеріальну відповідальність. Особливість матеріальної відповідальності буде полягати в тому, що працівник зобов'язаний відшкодувати ту шкоду, яка буде заподіяна майну підприємства з вини працівника. При цьому при покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду. Матеріальна відповідальність працівника за трудовим правом настає за загальним правилом у межах середнього заробітку, упущена вигода не відшкодовується (глава IX, ст. 130-136 КЗпП України).

Таким чином, сукупність основних трудових прав і обов'язків працівників як суб'єктів трудового права є відповідною базою трудового законодавства, до неї долучаються всі інші інститути трудового законодавства, в яких трудова правосуб'єктність знаходить більш розширене правове регулювання.

3. Роботодавці як суб'єкти трудового права

Другим обов'язковим суб'єктом трудового права є роботодавець, тобто юридична особа (підприємство, установа, організація чи їх об'єднання) незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, чи фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю. Це найоптимальніше визначення порівняно з визначеннями, закріпленими в законах.

Сучасне законодавство України про працю як невід'ємна складова загальної системи права України у тісному зв'язку з розвитком соціально-економічних відносин господарювання формує нові підходи щодо суб'єктивного складу трудового права. Суттєвою новелою такого періоду є те, що роботодавцем виступає не тільки держава в особі створених нею організацій, підприємств, установ тощо, а й інші повноправні учасники так званого недержавного сектору -- це можуть бути колективні, кооперативні, громадські й інші формування, дозволені відповідними нормами права, а також фізична особа як самостійний суб'єкт трудового права, котра виступає як роботодавець. Отже, виходячи з аналізу чинного законодавства України, роботодавцями як суб'єктами трудового права, в широкому розумінні, можуть виступати юридичні особи та фізичні особи. При цьому юридичну особу представляє власник або уповноважений ним орган.

Враховуючи, що поняття «юридична особа» притаманне багатьом галузям права і перш за все цивільному, доцільно визначити правовий статус юридичної особи як суб'єкта трудового права, а з ним і як роботодавця. За загальним правилом, юридична особа -- це підприємство, організація, установа, що має відокремлене майно, може від свого імені набувати майнових і особистих немайнових прав та виконувати обов'язки, бути позивачем і відповідачем у судових, арбітражних й інших органах. Залежно від форми власності в Україні юридичні особи можна поділити на такі види: приватні, державні, колективні, змішані (державно-кооперативні), іноземні, міжнародні організації, об'єднання тощо. При цьому важливо, що кожен із суб'єктів -- роботодавців -- має відповідну специфіку. Так, державні підприємства, організації, установи зі статусом юридичної особи виступають як роботодавець, тобто наймачем робочої сили відповідно до нормативних актів, що визначають їх правове становище, до яких належать: Конституція України; Кодекс законів про працю України; Закон України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року; Статут або Положення про підприємство. Державні підприємства, наділені статусом юридичної особи, і є роботодавцями, котрі виступають від імені держави, тобто уповноважені нею забезпечувати працівників відповідною роботою. Отже, сама держава як особливий суб'єкт права не виступає стороною у трудових відносинах, а відповідно до цього і не є суб'єктом трудового права. Хоча в окремих випадках зазначається, що держава виступає як роботодавець для державних службовців, військовослужбовців, співробітників органів внутрішніх справ, суддів і деяких інших працівників, з чим неможливо погодитись, бо роль держави в регулюванні трудових відносин проявляється дещо в іншому, зокрема, в прийнятті законів, що визначають мінімальний рівень трудових прав і гарантій працівників, а в локальному регулюванні такий рівень може лише підвищуватися і ні в якій мірі не понижуватися. Держава приймає і закони, що регулюють процедуру обговорення й укладання колективних договорів, визначаючи по суті відповідні межі колективно-договірного процесу регулювання праці. Держава в прийнятих нею законах визначає порядок вирішення індивідуальних і колективних трудових спорів, а також через спеціально створені органи (інспекції) здійснює контроль і нагляд за додержанням трудового законодавства..

Отже, підприємство, установа, організація як суб'єкт трудового права виступає роботодавцем на підставі його статуту, що підлягає державній реєстрації і зберігає чинність до його ліквідації. Підприємство виступає, згідно зі ст. 1 Закону України «Про підприємства в Україні», самостійним господарюючим суб'єктом, який має право юридичної особи і здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність з метою отримання відповідного доходу (прибутку).

Трудова правосуб'єктність підприємства як роботодавця характеризується і сукупністю трудових прав й обов'язків. Наприклад, право роботодавця здійснювати наймання працівників на роботу тісно взаємообумовлене з його правом укладати трудовий договір з працівником.

Кореспондуючі права й обов'язки роботодавця зумовлені і його владними повноваженнями, оскільки роботодавець виступає організатором процесу праці, що надає йому право використовувати працю працівника відповідно до його трудової функції, яка обумовлюється при укладанні трудового договору. Роботодавець як організатор трудового процесу вправі давати відповідні вказівки працівникові, які є обов'язкові для нього, а при невиконанні їх роботодавець має право використати правові заходи впливу дисциплінарного чи матеріального характеру залежно від наслідків порушення працівником трудових обов'язків. Але при цьому слід звернути увагу на два обов'язки роботодавця. Першим і головним обов'язком роботодавця є надання працівникові роботи і створення належних умов для її виконання. Другим обов'язком роботодавця є виплата працівникові винагороди за виконану ним роботу, визначену законодавством (мінімальна заробітна плата), колективним договором, а також трудовим договором у строки, визначені Законом України «Про оплату праці» (ст. 24).

Важливою специфікою підприємства як роботодавця є й те, що, з одного боку, підприємство виступає як юридична особа, як організатор трудового процесу і як відповідальна сторона в разі невиконання або порушення умов трудового договору. З другого боку, певна частина прав і обов'язків роботодавця (підприємства) реалізується його представником (адміністрацією, власником або іншою представницькою особою). Саме представник роботодавця (підприємства) реалізує відповідну частину прав і обов'язків від його імені. При цьому такий представник може виступати і від свого імені. Так, при прийнятті працівників на роботу, переведенні на іншу роботу, звільненні, виплаті винагороди за виконану роботу представник роботодавця виступає від його імені, тобто підприємства як юридичної особи.

Підприємство, як суб'єкт трудового права, набуває згідно з зазначеними нормами права трудову правосуб'єктність специфічного характеру, тобто воно може приймати на роботу не будь-яких працівників, а лише тих, котрі володіють такою професією, кваліфікацією, спеціальністю, які необхідні підприємству для виконання завдань, визначених статутом чи положенням про підприємство.

4. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права

Трудовий колектив відповідно до чинного законодавства України не втратив можливості виступати суб'єктом трудового права. Правове положення (статус) трудового колективу визначається Конституцією України (1996 р.), КЗпП України (гл. ХУІ-А); Законом України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 року та іншими нормативно-правовими актами. Легальне визначення поняття трудового колективу включає всіх працівників, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, трудового контракту, угоди, а також інших форм, що регулюють трудові відносини з підприємством (ст. 252 КЗпП України). Основу створення трудового колективу становить спільна трудова діяльність працівників в організації, а правовий статус і структура трудового колективу встановлені трудовим законодавством.

У ст. 252 КЗпП України та інших ідеться про трудові колективи підприємств, але це не означає, що чинне законодавство України про працю не визнає трудових колективів установ і організацій.

Трудовий колектив і підприємство (організація) це не тотожні поняття. Це різні суб'єкти трудового права, які мають різні права та обов'язки, свій правовий статус. Посадові особи підприємства (організації), які працюють на умовах трудового договору, є членами трудового колективу цієї організації. Безпосередньо адміністрація підприємства (організації) є органом роботодавця, а не органом трудового колективу, але як працівники члени адміністрації належать до трудового колективу підприємства. Членами трудового колективу є тільки працівники підприємства. Непрацюючі пенсіонери не належать до складу трудового колективу. Працівники, які працюють на умовах сумісництва, теж є членами трудового колективу цього ж підприємства (організації).

Компетенція і повноваження трудового колективу і його виборного органу визначаються у статуті підприємства. У статуті підприємства визначається також орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий орган тощо).

Трудовий колектив може діяти на рівні підприємства, на рівні цехів та інших структурних підрозділів підприємства. У трудовому колективі діють його органи управління (загальні збори, РТК, КТС), а також громадські організації, що можуть створюватись у колективі. Отже, повноваження трудового колективу як суб'єкта трудового права здійснюють: загальні збори трудового колективу; рада трудового колективу (РТК); комісія з трудових спорів (КТС) й інші громадські організації -- профспілкові органи, рада ветеранів підприємства тощо.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права за своєю суттю є складним правовим явищем, оскільки характеризується специфічною соціально-правовою структурою, виконує відповідні функції, наділений широкими соціально-економічними повноваженнями. Так, соціально-правова структура трудового колективу підприємства включає: 1) сукупність всіх працюючих працівників на підприємстві; 2) органи трудового колективу; 3) керівника та адміністрацію підприємства (організації); 4) громадські формування трудового колективу та їх органи. Як складному правовому формуванню трудовому колективу притаманні відповідні функції.