Теорія держави і права

Але найбільш традиційним критерієм вважається поділ трудового договору за терміном його дії, що й зафіксовано у ст. 23 КЗпП, яка визначає такі його види:

а) безстрокові, які укладаються на невизначений термін. Цей вид є найбільш поширеним і в Україні, і за кордоном. Його тривалість не обмежена часом, а розірвання чи припинення здійснюється за згодою сторін або за наявності інших законних підстав;

б) строкові, укладені на визначений термін, встановлений за погодженням сторін. У трудовому законодавстві цей вид має певні обмеження його застосування, укладається за взаємною згодою сторін на обумовлений строк, який визначається:

певним часовим відрізком;

настанням конкретного юридичного факту (наприклад, повернення на роботу обраного на виборну посаду працівника; вихід на роботу жінки, яка перебувала у відпустці по догляду за дитиною);

виконанням певної роботи;

іншими передбачуваними законодавством випадками;

в) такі, що укладаються на час виконання певної роботи. Тимчасовість виконуваної роботи зумовлена, наприклад, сезонним характером роботи; тривалою відпусткою працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада; виконанням допоміжних робіт, не пов'язаних з основним профілем підприємства, установи чи організації.

Різновидом трудового договору є контракт. Юридично він закріплений у ч. З ст. 21 КЗпП з березня 1991 року. Відповідно до неї термін дії контракту, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись угодою сторін.

За змістом загальних положень контракт нічим не відрізняється від звичайного трудового договору. Це означає, що встановлені в ньому норми робочого часу і часу відпочинку, розмір мінімальної заробітної плати, умови праці і т. ін. не повинні бути меншими (погіршувати становище працівника), ніж це передбачено чинним трудовим законодавством. Разом з тим, згідно з Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників № 170 від 19.03.1994 р. при укладанні контракту можуть бути передбачені: особливі умови праці за окремими професіями та видами робіт, з урахуванням їх специфіки та професійних особливостей; порядок встановлення заробітної плати; додаткові пільги, гарантії та компенсації за рахунок коштів роботодавця; ос виплати відповідної компенсації за використання власного автомобіля працівником для службових поїздок; додаткові, порівняно з визначеними на законодавчому рівні, підстави дострокового припинення трудових правовідносин; зобов'язання роботодавця компенсувати моральну та матеріальну шкоду, заподіяну працівникові в разі дострокового розірвання контракту і т. ін.

Контракт відрізняється від трудового договору й такими особливостями:

а) він укладається тільки в письмовій формі;

б) укладається лише у випадках, прямо передбачених законодавством України;

в) може бути тільки тимчасовим, тобто строковим;

г) у ньому можуть передбачатися додаткові порівняно з чинним законодавством права та обов'язки власника чи уповноваженого ним органу і працівника.

Трудовим законодавством встановлені єдині вимоги що до порядку укладання трудового договору. Насамперед слід зазначити, що за загальним правилом учасником трудових правовідносин може бути особа, яка досягла 16-річного віку, у винятковому порядку за визначених законодавством умов, дозволяється працювати особам з 15 років та учням з 14 років. Певною мірою цим і зумовлено, що при укладанні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, що посвідчує особу. Ті, хто влаштовується вперше, подають довідку з місця проживання, а звільнені із служби в армії - військовий квиток.

Законодавством забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, деякі відомості та документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП). Однак у деяких випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає наявності відповідної освіти, кваліфікації, медичного огляду (наприклад, неповнолітнім або працівникам, робота яких пов'язана з обслуговуванням населення) та інших показників, необхідно додатково надавати відповідні документи.

Трудовим законодавством встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу (ст. 22 КЗпП), а згідно із Законом України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 р передбачено бронювання 5 % загальної кількості робочих місць для визначених цією статтею категорій громадян.

Роботодавець, відповідно до ст. 25-1 КЗпП, має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками.

Заслуговує на увагу і той факт, що за певних обставин на реалізацію громадянами своєї трудової правосуб'єктності має вплив судимість. Як правило, враховується тільки судимість, яка настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини та коли особа претендує на посаду з матеріальною відповідальністю. Однак, відповідно до законів, що стосуються роботи на державній службі, в міліції, в прокуратурі, адвокатської діяльності та інших, до уваги береться лише сам факт судимості за вчинені раніше злочини.

Порядок укладання трудового договору в юридичній літературі умовно поділяють на такі етапи:

а) звернення особи до роботодавця з пропозицією про найняття на роботу;

б) розгляд роботодавцем цієї пропозиції і прийняття по ній рішення;

в) видання наказу чи розпорядження про зарахування особи на роботу;

г) оформлення трудової книжки.

Під час першого етапу громадянин попередньо веде переговори з роботодавцем (уповноваженою ним особою) і з'ясовує можливість свого працевлаштування. При отриманні згоди подається письмова заява, до якої згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП додаються документ, що посвідчує особу; трудова книжка; у передбачених законодавством випадках - інші документи (про освіту, кваліфікацію, стан здоров'я і т. ін.). Останнім часом утвердилась практика подання так званого резюме (де зазначаються відомості про попередню трудову діяльність, власні побажання щодо використання себе на посаді, умов праці, її оплати і т. ін.). Нерідко процедура розгляду поданої заяви і документів вимагає погодження у відповідних відділах та службах підприємства, а також отримання із відповідних державних служб додаткових відомостей про особу, яка працевлаштовується.

При укладанні трудового договору може бути зазначено угодою сторін випробування з метою вивчення професійних якостей працівника, про що обов'язково повинно бути зазначено в наказі (розпорядженні) про найняття на роботу. Випробування не встановлюється для осіб, перелік яких поданий у ч. З ст. 26 КЗпП.

При встановленні випробування обов'язково визначається його термін, який не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках (для державних службовців, керівників) за погодженням з відповідним комітетом профспілки - шести місяців. Для робітників випробувальний термін не може перевищувати одного місяця.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові доті говори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: а) на невизначений строк;

б) на визначений строк, установлений чинним законодавством;]

в) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу, і лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати з власником трудовий договір.

Зміна трудових правовідносин: переміщення, переведення працівника.

Переведення на іншу роботу. На відміну від поняття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі зазначається, що переведення -- це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення! відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи служ-І бовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни оплати праці.

Певним чином відрізняються переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові, залежно від місця -- на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути викликані переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; в разі простою; за клопотанням окремих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення -- явище нове в чинному законодавстві про працю. Воно характеризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (до іншої установи, організації); на іншу або таку саму роботу, але до іншої місцевості. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя»1 передбачено: «не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32,33,34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором». Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; що працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, що за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника: підстави і порядок.

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

а) виявлення ініціативи лише самого працівника;

б) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;

в) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк (ст. 38 КЗпП), працівник може розірвати, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У випадках, які перераховані в ч. 1 цієї статті, власник або уповноважений ним орган зобов'язані розірвати трудовий договір у термін, який просить працівник. У визначений працівником термін він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

47. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу: підстави порядок

З ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності (ст. 40 КЗпІІ) можуть бути розірвані лише у випадках:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більше чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

учинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи за постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

У ст. 41 КЗпП передбачені додаткові підстави, які дають право власникові чи уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір із працівником за своєю ініціативою. Такими підставами є:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником і головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності і їх заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1.1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує гроші або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи органів, що не є сторона договору. Порядок звільнення.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають право порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, Що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках.

Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон

України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність

посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

Правове регулювання зайнятості населення.

Демократичність конституційних норм про працю забезпечується як можливістю вибору професії та роду трудової діяльності, так і забороною примусової праці (ст. 43 Конституції України).

Правове забезпечення залучення громадян України у сферу трудової діяльності здійснюється відповідною системою норм, до яких належать Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р., Кодекс законів про працю України, Положення про державну службу зайнятості від 24 червня 1991 р.1, Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки від 27 квітня 1998 р., Положення про інспекцію з контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення від 24 червня 1991 р.

Важливо звернути увагу на визначення понять, пов'язаних з основними положеннями правової організації працевлаштування громадян України.

Зайнятість -- це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі. Це визначення вказує на фактичну реалізацію права на працю без будь-якого примусу, оскільки незайнятість не може бути підставою для правової відповідальності.

Безробітними Закон визнає працездатних громадян працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність належної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу та здатні приступити до праці. Разом із тим, Закон не відносить до безробітних громадян віком до 16 років за винятком тих, які працювали й були звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства

або скороченням чисельності працівників (штату); які вперше шукають роботу й не мають професії в разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи й роботу тимчасового характеру; які відмовились від двох пропозицій запропонованої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу; які мають право на пенсію відповідно до законодавства України (ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення»).

Забезпечення зайнятості включає комплекс соціально-економічних і юридичних гарантій, спрямованих на боротьбу з безробіттям, реалізацію всіма бажаючими права на працю, допомогу у працевлаштуванні.

Працевлаштування є передумовою такого явища, як зайнятість, і гарантією останнього. Це процес підшукування необхідної роботи, підготовки до неї та влаштування на цю роботу. Розрізняють працевлаштування в широкому й вузькому розумінні. У широкому розумінні -- це процес будь-якого влаштування на роботу, у тому числі й самостійного, і з допомогою служби зайнятості. Зокрема, це й переведення працівників за умови їх вивільнення на іншу роботу на тому ж підприємстві чи в організації.

У вузькому розумінні працевлаштування -- це діяльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам України у відшуканні потрібної роботи й улаштуванні на неї, включаючи й процеси професійної підготовки, перепідготовки та ін. Найбільше такої допомоги потребують неповнолітні, інваліди, звільнені зі Збройних Сил України тощо. З цією метою Закон України «Про зайнятість населення» (ст. 20) надає підприємствам, що активно сприяють зайнятості, пільга щодо податків та інших платежів до бюджету.

Практична допомога у працевлаштуванні громадян надається державною службою зайнятості, до складу якої входять Державний центр зайнятості Міністерства праці України; Республіканський (Автономної Республіки Крим) центр зайнятості; обласні, районні, міжрайонні, міські та районні в містах центри зайнятості. Крім цих органів до державної служби зайнятості входять також:

а) центри професійної орієнтації; б) навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення;

в) інформаційно-обчислювальні центри; г) територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості; г) центри трудової реабілітації населення.

Реальне піклування щодо поліпшення умов життя громадян у разі втрати ними роботи та безробіття держава реалізує шляхом встановлення соціальних гарантій та компенсацій, рівень яких залежить від можливостей країни на відповідному етапі розвитку. Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» існують такі види гарантій:

допомоги по безробіттю;

виплати стипендій на період підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;

особливі при вивільненні працівників з підприємств, установ, організацій (статті 492--494 КЗпП України);

-- додаткова матеріальна допомога безробітним і членам їхніх сімей, які перебувають на їх утриманні.

Крім того, додаткові соціальні гарантії та допомоги у разі втрати роботи можуть передбачатися також колективними договорами підприємств та угодами державного, регіонального чи

50. Правове регулювання робочого часу: тривалість, режим облік

Робочий час - це встановлений законом і конкретизований та деталізований у колективному договорі чи угоді сторін період, протягом якого працівники виконують передбачену трудовим договором (контрактом) конкретно визначену роботу.

Тривалість робочого часу (його норма) обчислюється кількістю годин, які працівник зобов'язаний відпрацювати впродовж доби відповідно до графіка чи розпорядку роботи у межах календарного тижня. На практиці застосовується два види робочого тижня: п'ятиденний і шестиденний.

П'ятиденний робочий тиждень із двома вихідними є найбільш поширеним. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. З урахуванням загальної 40-годинної норми тривалості робочого тижня робочий день може тривати 8 годин щоденно або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

Шестиденний робочий тиждень встановлюється з одним вихідним днем на підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним (ст. 52 КЗпП). У цьому випадку тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин на тиждень. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

При цьому необхідно мати на увазі, що нормування тривалості робочого часу здійснюється на централізованому, локальному колективно-договірному та індивідуально-договірному рівнях регулювання. Централізоване нормування робочого часу, що визначено КЗпП України, полягає у встановленні максимально допустимої норми робочого часу для всіх без винятку працівників. Разом з тим законодавцем (ч. 2 ст. 50 КЗпП) надано право роботодавцям при укладанні колективного договору встановлювати меншу норму робочого часу. А на індивідуально-договірному рівні взагалі відсутні прямі заборони щодо зменшення тривалості робочого часу за угодою сторін трудового договору.

У трудовому законодавстві розрізняють два види робочого часу:

а) основний, до якого відносять нормальний, скорочений і неповний робочий час, що підлягає безумовному відпрацюванню;

б) неповний, до якого належать надурочні роботи; тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.

Нормальний робочий час (ст. 50 КЗпП) не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Скорочений робочий час нормативно не є однаковим і диференціюється залежно від суб'єктів та умов праці (51 КЗпП). Наприклад, для неповнолітніх осіб у віці від 16 до 18 років норма робочого часу не перевищує 36 годин на тиждень, а до 16 років та учнів віком від 14 до 16 років - 24 години. 36-годинний робочий тиждень передбачений також і для працівників, зайнятих на роботах з особливо шкідливими умовами праці.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодавством для медичних працівників, залежно від категорії яких тривалість робочого дня становить від п'яти з половиною до шести з половиною годин. Також скорочена тривалість робочого часу для педагогічних працівників, норми робочого часу яких обчислюються навчальними годинами і диференціюються залежно від займаної посади, виконуваної роботи та виду навчального закладу. Право на скорочену тривалість робочого часу мають також інваліди 1-ї і 2-ї груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб.

Неповний робочий час визначається за погодженням між працівником і роботодавцем. Відповідно до ст. 56 КЗпП встановлені категорії працівників, яким роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їх прохання (вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку). На практиці неповний робочий час застосовується до працівників-сумісників.

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників, але оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

У правовому регулюванні робочого часу особливе місце займають режим і облік тривалостіі праці. Режим праці чи робочого часу -- це певний порядок розподілу норми часу, зокрема його початку, закінчення та перерв у роботі. Режим праці включає певну тривалість робочого часу за відповідний період: робочий тиждень, робочий день, робочу зміну -- поділ робочого часу на частини, ненормований робочий час, нічний робочий час, надурочні роботи, чергування та облік робочого часу

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприємства. Існують такі види обліку робочого часу:

щоденний, коли працівник має однакову тривалість ; щоденної роботи;

щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується тижнева норма робочих годин (наприклад, 40,24, 6 чи менше); 1

підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи щотижневої норми тривалості робочого часу.

Він може бути місячним, квартальним, річним, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 годин на кожного працюючого. Такий облік застосовується, коли працюють у зміни різної тривалості або на безперервно діючих підприємствах тощо.

Ненормований робочий день. Робота в нічний час. Надурочні роботи.

Ненормований робочий день -- це особливий режим праці. Він встановлюється для окремих категорій працівників (керівників! підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів та ін.)| коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, я робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю до семи календарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 10 години вечора до 6 години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних-жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших їм років, та інших передбачених законом працівників.

Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Надурочні роботи, як правило, не допускаються. Законодавством (ст. 62 КЗпП) встановлений вичерпний перелік випадків залучення працівників до надурочних робіт.

Законодавством встановлені максимальні норми залучення працівників до надурочних робіт. Зокрема, вони не повинні перевищувати чотирьох годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік на кожного працівника. Поряд із цим існує пряма заборона залучення окремих працівників до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП).

Законодавством передбачене скорочення тривалості нормального робочого часу всіх працівників та підприємств на одну годину напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (ст. 53 КЗпП).

Також на одну годину скорочена тривалість робочого часу і при роботі в нічний час.

51.Правове регулювання часу відпочинку: поняття та види

У науковій літературі час відпочинку визначається як час, коли працівник вільний від роботи і користується ним на власний розсуд.

Відповідно до статей 66, 67, 73, 74 КЗпП до основних видів часу відпочинку віднесені:

а) перерви протягом робочого часу для відпочинку і харчування;

б) щоденний відпочинок після роботи;

в) щотижневі дні відпочинку (переважно субота і неділя);

г) святкові і неробочі дні;

д) щорічні і додаткові відпустки.

За загальним правилом працівникам упродовж робочого дня надається перерва для відпочинку і харчування не більше двох годин, яка не включається в робочий час. Така перерва надається через 4 години після початку роботи. Початок і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Час перерви працівники використовують на свій розсуд з правом відлучення з роботи. На практиці така перерва встановлюється в межах від ЗО хвилин до однієї години. На тих роботах, де перерву встановити неможливо, працівникам надається можливість для приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт визначається у колективному договорі або ж у спеціальному локально-правовому акті.

Законодавством також передбачені додаткові перерви, як-от: для годування немовлят; для обігріву тим, хто працює в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалювальних приміщеннях; для відпочинку тим, хто працює на вантажно-розвантажувальних роботах; для 10-15-хвилинного відпочинку секретарям-машиністкам, операторам ЕОМ після кожних 45-50 хвилин роботи та в інших випадках.

Щотижневі дні відпочинку - це передусім вихідні дні. Але за загальним правилом мінімальна тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути менше за 42 години.

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідні дні на тиждень, при шестиденному - один вихідний день. Відповідно до законодавства загальним вихідним днем є неділя, а другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні визначається графіком роботи підприємства, установи, організації за погодженням із профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися поспіль із загальним вихідним днем - тобто в суботу або понеділок.

У випадках, коли робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і т. ін.), вихідні дні повинні встановлюватися місцевими Радами народних депутатів.

Трудовим законодавством забороняється залучати працівників до роботи у вихідні дні. Але у виняткових випадках, які визначені ст. 71 КЗпП (роботи по відверненню громадського або стихійного лиха, виробничі аварії і необхідність негайного усунення їх наслідків, відвернення нещасних випадків, загибелі чи псування державного або громадського майна, виконання невідкладних, наперед не передбачуваних робіт і т. ін.), дозволяється залучати працівників до роботи у вихідні дні.

Робота у вихідні дні компенсується за згодою сторін у вигляді надання іншого дня відпочинку або в грошовій формі у подвійному розмірі.

До часу відпочинку віднесені святкові і неробочі дні, які введені загалом в Україні з 1991 року. У ст. 73 КЗпП встановлено такий перелік святкових і неробочих днів: 1 січня - Новий рік, 7 січня -Різдво Христове, 8 березня - Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня - День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня - День перемоги, 28 червня - День Конституції України, 24 серпня - День незалежності України. Неробочими днями є: 7 січня - Різдво Христове, один день (неділя) - Пасха (Великдень), один день (неділя) - Трійця.

Як і у вихідні дні, у святкові та неробочі дні допускається проведення певного виду робіт із зазначеним вище принципом їх компенсації.

Як і в багатьох країнах світу, у трудовому законодавстві України закріплено ще одне правило щодо випадків, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем. Ч. З ст. 67 КЗпП встановлено, що в разі, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. щорічні відпустки.

Найтривалішою та найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать: а) основна; б) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці; в) інші додаткові, передбачені законодавством1.

Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 календарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік роботи працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпустки надаються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток. Виняток з цього правила становлять такі працівники, молодші 18 років; інваліди; жінки у зв'язку з вагітністю та пологами та ін

Трудова дисципліна: поняття і зміст: .

Термінологічне поняття «дисципліна» означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Трудова ж дисципліна -- це, по-перше, спеціальний напрям, складовий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

технологічну дисципліну, тобто дотримання технології виготовлення товарів, продукції тощо;

дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове явище трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна -- це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співробітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого -- виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудової дисципліни належать переконання та виховання, а до несумлінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплінарного та громадського впливу.

Необхідною умовою для належної організації колективної праці є трудова дисципліна, яка являє собою як сукупність визначених правил поведінки, так і необхідність дотримання встановленого порядку та методів його забезпечення. Правила трудової поведінки і порядок їх здійснення визначаються Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Саме Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації передбачається, крім інших важливих для організації трудового процесу, також і питання заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

Трудова дисципліна забезпечується передусім методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватися різні заохочення, що передбачені Правилами внутрішнього розпорядку, як-от: подяка, нагородження цінним подарунком, грошовою премією, встановлення додаткового часу відпустки, надання санаторно-курортної путівки і т. ін. Заохочення оголошується наказом (розпорядженням), доводиться до відома трудового колективу і заноситься до трудової книжки.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними знаками, а також до присвоєння почесних звань.

Водночас у трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни працівників, які несумлінно ставляться до виконання трудових обов'язків. Отже, для забезпечення трудової дисципліни нарівні з методами переконання, виховання та заохочення необхідно застосовувати і методи примусу у вигляді заходів дисциплінарного характеру.

54 .Дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарні стягнення, порядок їх накладання

Заходи дисциплінарної відповідальності застосовують до порушників трудової дисципліни, і підставою для її застосування є невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків, тобто порушення трудової дисципліни. Таким чином, трудове правопорушення -- це винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, які передбачені законодавством про працю, колективним і трудовим договорами, що і призводить до порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, в установі, організації.

Дисциплінарну відповідальність умовно поділяють на загальну та спеціальну. Відрізняються вони за сферою застосування, за суб'єктом накладання стягнень, за видами стягнень, за порядком і строками їх оскарження.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП. Вона застосовується до всіх працівників, які працюють за трудовим договором, незалежно від здійснюваної ними діяльності.

Кодексом визначено два види дисциплінарних стягнень: догана і звільнення. Цей перелік є вичерпним.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена Законами України (наприклад, «Про статус суддів», «Про державну службу», «Про міліцію» та ін.) та підзаконними нормативно-правовими актами (статутами та положеннями про дисципліну для працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничодобувної промисловості і т. ін.), в яких передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, до державних службовців поряд із загальними видами дисциплінарної відповідальності можуть застосовуватися:

а) попередження про неповну службову відповідність;

б) затримання до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження, призначення на посаду) даного працівника, та вищим за ієрархією органом для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями чи іншим законодавчим актом про дисципліну.

За одне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня його виявлення (не враховуючи часу тимчасової непрацездатності працівника чи його відпустки). При цьому воно не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен витребувати від порушника письмове пояснення. При відмові порушника дати таке пояснення складається акт про відмову.

Накладання стягнення оформлюється наказом (розпорядженням) і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робочих днів.

Якщо протягом року від дня накладання дисциплінарного стягнення працівник не буде притягнутий до нової дисциплінарної відповідальності, він уважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Стягнення може бути зняте і до закінчення одного року. Протягом терміну дії стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуванням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України «Про адвокатуру» від 19 грудня 1992 р., Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.

Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплінарна відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стягнень -- догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановлені такі обов'язкові вимоги:

виявлення дисциплінарного проступку;

отримання від порушника письмового пояснення;

додержання строків накладення дисциплінарного стягнення -- один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення;

доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі проступки:

систематичне порушення трудової дисципліни;

прогул;

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

55.Поняття, підстави, умови, види матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність у трудовому праві визначається як обов'язок кожної зі сторін трудових правовідносин відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі та порядку.

Як це вбачається із положень ст. 153 КЗпП, в основу матеріальної відповідальності покладений обов'язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів до запобігання шкоди, а також обов'язок самого роботодавця створити умови, необхідні для нормальної роботи, забезпечити здорові та безпечні умови праці, а також упроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виробничому травматизму та виникненню професійних захворювань працівників.

Невиконання чи неналежне виконання перелічених обов'язків, якщо внаслідок цього заподіяна матеріальна шкода, являє собою правопорушення і є підставою для матеріальної відповідальності.

Суб'єктами матеріальної відповідальності у трудовому праві є і працівник, і роботодавець (власник чи уповноважений ним орган або фізична особа), які перебувають у трудових правовідносинах між собою. Тому матеріальна відповідальність у трудовому праві є двосторонньою, взаємною. Працівник, який заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду незалежно від того, чи був він притягнутий до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності за діяння, що ними спричинено шкоду. Роботодавець несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків (статті 131,153 КЗпП) щодо створення нормальних, безпечних і нешкідливих умов праці, забезпечення повного збереження дорученого працівникові майна.

Як зазначалося, підставою для застосування матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто наявність матеріальної шкоди. Таким чином, елементами (ознаками, умовами) трудового майнового правопорушення є:

а) наявність прямої дійсної вини. До прямої дійсної вини належать, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов'язань. Не підлягають відшкодуванню (ст. 130 КЗпП) неотриманні доходи (упущена вигода) та збитки, що виникли внаслідок факторів, які не залежать від працівника. Щодо прямої дійсної шкоди, заподіяної працівникові незаконними діями (бездіяльністю) власника чи уповноваженого ним органу, то під нею розуміють: втрачений працівником заробіток за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні; витрати, пов'язані з ушкодженням здоров'я, що призвели до трудового каліцтва чи професійної хвороби; вартість особистих речей працівника, які зіпсовані чи знищені (викрадені) внаслідок незабезпечення їх збереження власником;

б) протиправність дій або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків);

в) причинний зв'язок між протиправними діями та за подяною майновою шкодою, яка настала. Тобто результат неминуче зумовлений вчиненим особою діянням;

г) вина працівника, власника чи уповноваженого ним органу.Така вина відбиває ставлення суб'єктів трудових правовідносин

До заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності.

Трудовим законодавством передбачено два види матеріальної відповідальності -- обмежену і повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов'язку працівника, з вини якого заподіяно шкоду, відшкодувати власнику чи уповноваженому ним органу пряму дійсну шкоду, але не більше його середньомісячного заробітку (ст. 132 КЗпП).

Повна матеріальна відповідальність, передбачена ст. 134 КЗпП, застосовується за заподіяну шкоду без будь-яких обмежень. Зазначимо, що перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, який міститься в цій статті, є вичерпним.

До таких підстав віднесені:

а) за наявності між працівником (який досягнув 18-річного віку) і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності;

б) якщо майно та інші цінності були одержані працівником (за наявності його згоди) під звіт за разовою довіреністю або за іншим разовим документом;

в) якщо шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки злочину;

г) якщо шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані (що підтверджено актом медичного обстеження);

д) якщо шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

є) якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність;

є) у разі завдання шкоди не при виконанні трудових обов'язків;

ж) якщо службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.

Матеріальна відповідальність застосовується:

а) за розпорядженням власника підприємства, установи, організації;

б) в судовому порядку.

На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність сторін трудового договору має взаємний характер. Переважна більшість працівників сумлінно та свідомо виконують трудові обов'язки, вимоги правових норм. Але трудовий процес -- явище багатогранне, і його порушення може призвести до матеріальної відповідальності як працівника, так і власника підприємства.

...