Теорія менеджменту персоналу та формування практичних навичок і вмінь керівництва людьми
Роль менеджменту персоналу у стабільному, тривалому функціонуванні різноманітних організацій. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Нормування праці та розроблення прогресивних систем стимулювання праці. Витрати на розвиток персоналу
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 12.03.2014 |
| Размер файла | 710,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Зазначеним вище не обмежуються існуючі на практиці форми розвитку виробничої демократії. За такої форми розвитку виробничої демократії як, приміром, самоуправління, персонал і його пред-ставницькі органи отримують право (в обсязі та на умовах, визначених законодавством і чинними нормативно-договірними актами) на:
-- пряме управління підприємством з головних питань підприємницької діяльності на основі принципу "одна людина -- один голос" і побічне управління -- через вибраних ними і підконтрольних їм представників -- з інших питань;
-- найм адміністрації за контрактом з покладан-ням на неї функцій оперативного управління під-приємством.
Світова практика накопичила багатий досвід зарубіжних фірм щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва. Див.: Колот А.М. Розвиток виробничої демократії як чинник удосконалення соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. -- 2001. -- №6.
На підприємствах і в організаціях України до по-чатку економічних реформ (до 90х років ХХ ст.) існувала певна система участі працюючих в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місце-вих відділень товариства винахідників і раціона-лізаторів, науково-технічних товариств, громадських бюро кадрів тощо. Наявні на ту пору різні форми соціалістичного змагання також вважалися виявом участі працюючих у справах виробництва.
Проте маємо констатувати, що за колишньої економічної й політичної системи, характерними атри-бутами якої були монополія державної власності, "розквіт" демократії у сфері політики, зведення до мінімуму ринкових механізмів функціонування еко-номіки, одержавлення професійних спілок, переважне застосування авторитарних методів управління на макро, мезо, мікрорівнях, виробнича демократія не могла не бути переважно формальною за суттю і "шанованою" за формою.
Відчуття того, що економічна система перебуває в глухому куті й не має перспектив для стабіль-ного соціально-економічного розвитку, змушувало державно-партійний апарат час від часу приймати додаткові заходи щодо залучення працівників і уповноважених ними органів до управління виробництвом. Характерний приклад -- ухвалення Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (червень 1983 р.). Відповідно до цього законодавчого акта трудові колективи отримали право брати участь в розробленні проектів перспективних і поточних планів діяльності підприємств. Передбачалося, що проекти зазначених планів могли бути подані на затвердження лише після розгляду їх трудовими колективами. Цим Законом декларувалось, що трудовий колектив має заслуховувати адміністрацію про хід виконання планових завдань і пода-вати їй відповідні рекомендації.
Із ухваленням у 1987 р. Закону СРСР "Про державне підприємство (об'єднання)" було створено нові правові засади для розширення самоуправління трудового колективу в поєднанні з централізованим керівництвом.
Відповідно до норм цього законодавчого акта значно розширювалися повноваження загальних зборів (конференцій) працівників і рад трудових колективів підприємств. До сфери їх повноважень було віднесено розгляд і затвердження планів економічного і соціального розвитку та контроль за їх виконанням; участь у вирішенні питань, пов'язаних із удосконаленням організаційних структур під-приємств і систем управління загалом; вибори керівників від бригадирів до директорів підприємств; використання фондів розвитку виробництва, науки і техніки, матеріального заохочення, соціаль-ного розвитку; інші питання соціальної й кадрової політики підприємства.
Наприкінці 80-х років було важко знайти підприємство чи організацію, де б не діяли органи громадського управління. Заведено спеціальну звітність, що враховувала масштаби "участі в управлінні". Проте дані спеціальних досліджень і повсякденна практика свідчили, що переважна більшість цих органів існувала лише номінальне, їхній реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів про те, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності. За нашою оцінкою, наприкінці 80-х років минулого століття на підприємствах машинобудування України до роботи в органах громадського управ-ління залучалося не більш ніж 10% працівників. Адміністрація підприємств у кращих традиціях бюрократичних ігор спускала на гальмах рішення органів громадського самоуправління. Серйозне ставлення керівників підприємств до демократичних новацій в управлінні, співпраці з органами громадського управління траплялося рідко і було здебільшого винятком, аніж правилом.
Отже, за умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього характерною є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльності. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії загалом перестали діяти, а становлення нових відбувається надто повільно.
Багато хто з теоретиків і практиків управління схиляється до думки про "автоматичне" вирішення проблем виробничої демократії зі становленням нового типу відносин власності. На їхній погляд, реформування відносин власності, становлення класу співвласників, підприємців дасть змогу розширити функції працівників, розкрити їхні здібності, сформувати належне ставлення до ро-боти. Раціональне зерно в цьому є, але не варто перебільшувати роль нових відносин власності у створенні дійових механізмів розвитку виробничої демократії. Не можна, зокрема, не враховувати різницю між власником малого підприємства або власником-фермером і власником-акціонером. Якщо фермер, приміром, у повному обсязі реалізує свої права на володіння, розпорядження і користу-вання власністю, то акціонер великого підпри-ємства, який має кілька акцій, є співвласником суто номінальним. Навіть якщо припустити, що кожний працівник у результаті приватизації став власником акцій підприємства, на якому він працює, то соціальний ефект від цього буде надто обмеженим.
Вважаємо за потрібне ухвалення законодавчого акта, який би закріпив форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, конкретні організаційно-правові механізми розвитку виробничої демократії на підприємствах і в організаціях України. Це сприятиме підвищенню ефективності виробничого менеджменту та мотиваційних настанов працюючих, станов-ленню досконалих, соціально орієнтованих відносин у сфері праці, що оптимізують інтереси основних соціальних сил суспільства і створюють передумови для стабільного соціально-економічного розвитку. В ході опрацювання і ухвалення цього законодавчого акта має бути врахований багатий зарубіжний досвід у розвитку виробничої демократії й передусім країн, які застосовують європейську (континентальну) модель соціально-трудових відносин.
Питання для самоконтролю
Назвіть найбільш відомі концепції подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.
Розкрийте об'єктивні передумови виникнення соціального партнерства.
Дайте оцінку ролі Міжнародної організації праці у розвитку соціального партнерства.
Назвіть основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.
Викладіть найбільш загальне визначення “соціальне партнерство” відповідно до його смислового значення.
Дайте оцінку двох крайніх, значною мірою відмінних уявлень про природу і сутність соціального партнерства.
Охарактеризуйте методичні засади, які мають принципове значення для характеристики сутності та ролі соціального партнерства.
Розкрийте сутність соціального партнерства з функціональної точки зору.
Поясніть зміст форм соціального партнерства.
Проведіть порівняльний аналіз форм і ролі соціального партнерства з умов командно-адміністративної і ринкової економіки.
Назвіть принципи, на яких має функціонувати соціальне партнерство на рівні організації.
Дайте характеристику сторін соціального партнерства.
Поясніть, чи можна державу вважати стороною соціально-трудових відносин.
Охарактеризуйте сутність поняття “суб'єкт соціального партнерства” та виокремить групи цих суб'єктів.
Поясніть, чому за сучасних умов підвищується роль колективного договору.
Дайте розгорнуте визначення колективного договору.
Розкрийте зміст функцій, які має виконувати колективний договір.
Обґрунтуйте необхідність укладення колективного договору на акціонерних та колективних підприємствах.
Окресліть стадії формування та укладення колективного договору.
Поясніть, як здійснюється застосування примирних процедур під час ведення колективних переговорів.
Назвіть та спишіть законодавчі вимоги до розробки колективного договору.
Опишіть примірну структуру колективного договору.
Викладіть зміст законодавчих норм, які регламентують відповідальність сторін колективного договору.
Наскільки виправданим є твердження, що виробнича демократія є однією з провідних форм соціального партнерства?
Розкрийте напрями розвитку виробничої демократії.
Накресліть та опишіть механізм впливу виробничої демократії на удосконалення відносин між трудом і капіталом.
Охарактеризуйте напрями, за якими має реалізовуватися участь персоналу в управління виробництвом.
Що вам відомо про систему участі працюючих в управлінні на підприємствах (організація) України до початку економічних реформ.
Актуальні проблеми розвитку виробничої демократії на підприємствах України за сучасних умов.
Література
Жуков В., Скуратівський В. Соціальне партнерство в Україні. Навч. посібник. -- К.: Кид-во УАДУ, 2001.
Закон України «Про колективні договори і угоди» // Закони України. -- Т. 6. -- К.: Ун-т законодавства, 1997.
Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії ді-яльності // Урядовий кур'єр. -- 1999. -- № 187.
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо-вих спорів (конфліктів) // Урядовий кур'єр. -- 1998.
Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю. -- К.: Праця, 1997.
Колот А.М. Розвиток виробничої демократії як чинник удосконалення соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. -- 2001. -- №6. -- С. 21-28.
Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці: -- 2002. -- №2. -- С. 14-25.
Колот А.М. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. 2002. -- №5. С. 23-28.
Коллективный договор на предприятии (практические рекомендации и зарубежный опыт). -- М.: Институт труда. --1995.
Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919--1956: Т. І.-Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.
Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференці-єю праці, 1957--1990, Т. 2,-Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.
Михеев В.А. Основы социального партнёрства: теория и политика: Учеб. для вузов. -- М.: Экзамен, 2001.
Соціальне партнерство / С. В. Бакуменко, І. Є. Левенець (кер. авт. кол.): Навчальний посібник. -- К., 1999.
Соціальне партнерство на ринку праці України / Ю.Н. Маршавін, С.В. Бакуменко, В.М. Данюк, О.С. Зінченко, А.М. Колот, Н.В. Мартиненко: Навчальний посібник. -- К., 1998.
Социальное партнёрство: словарь-справочник. Рук. авт. кол. В.Н. Киселёв, в.Г. Смольков. -- М.: ОАО “Изд-во” “Экономика”, 1999.
Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу
Мета: сприяння засвоєнню студентами сутності та значення ефективності менеджменту персоналу, структури витрат на персонал, визначення, організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
15.1 Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
Економіка - це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби і бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб'єктивні потреби та об'єктивні можливості їхнього задоволення конфліктують поміж собою, протистоять одне одному.
Мистецтво управління економікою полягає головним чином у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства за наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наявності грошей у сімейному бюджеті та пропонованих ринком товарів і послуг, їхніх якісних характеристик, цін і тарифів.
Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатись одержати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність у тваринництві. Обмеженими є і ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виник у первісної людини і розвивається дотепер, слід вважати як неоціненний за економічним значенням винахід людства.
Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити у конкурентному середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари та послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їх якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.
Ця вигода, яку прийнято називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви: скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, продуктивності праці тощо.
Зрештою ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає у надбанні доходу, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, щоправда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує і продає за ціною, яка не покриває витрат. Але такі випадки є винятком, а не правилом.
Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати і у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв'язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.
Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату і витрат.
Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період часу, а витрати характеризуватимуться сумарним робочим часом, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, що брали участь у виробництві. Якщо витрати представити у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то матимемо показник ефективності чинної системи матеріального стимулювання персоналу.
С поміж чисельних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність являють показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (Ппр)
,
де: Д - сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;
В - сукупні витрати на виробництво.
,
де: О - обсяг виробленої продукції;
Чсо - середньооблікова чисельність персоналу.
Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо. Враховуючи, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, то одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (Птр):
,
де: Вп - сумарні витрати на персонал за звітний період.
Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття “ефективність менеджменту персоналу”, треба спочатку з'ясувати сутність понять “ефект” і “ефективність”. Сучасні словники ці поняття тлумачать таким чином:
ефект - результат, наслідок яких - небудь причин, сил, дій, заходів;
ефективність - здатність забезпечувати ефект.
Відтак, ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати троїстий ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.
Усі три складові ефективності менеджменту персоналу (економічна, організаційна і соціальна) тісно пов'язані та взаємодіють між собою, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва і праці, а отже кращому використанню всіх виробничих ресурсів поліпшуються економічні показники діяльності підприємства, тим самим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов'язково відбивається на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу. Цей взаємозв'язок складових ефективності менеджменту персоналу схематично ілюструє рис. 15.1.
Рис. 15.1. Схема взаємодії складових ефективності менеджменту персоналу
Звичайно, на ефективність діяльності організації справляють свій вплив різні чинники: внутрішні й зовнішні, об'єктивні й суб'єктивні. Однак усе залежить від людського чинника, від рівня конкурентоспроможності персоналу в цілому, від професіоналізму вищого менеджменту, його вміння долати вплив негативних зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ресурси, у першу чергу - людські. Адже, як відомо, саме кадри усе вирішують. Недарма японські менеджери найбільше уваги приділяють питанням розвитку людських ресурсів. Опитування 1200 менеджерів великих і середніх японських компаній виявило такі підсумки при відповідях на запитання, що потребує найбільшої уваги керівників (%) [1, с. 5-6]:
|
Розвиток людських ресурсів |
85,3 |
|
|
Розвиток ринку збуту |
72,8 |
|
|
Створення нового продукту і послуг |
63,8 |
|
|
Зміцнення фінансової структури |
59,0 |
|
|
Упор на нові продукти |
45,0 |
|
|
Нова технологія |
44,4 |
|
|
Інтенсифікація науково - дослідних і проектно - конструкторських робіт |
43,1 |
|
|
Стабілізація трудових відносин |
36,2 |
|
|
Підтримка інших (дружніх) компаній |
32,3 |
|
|
Спрощення організаційної структури |
29,7 |
|
|
Просування на зовнішні ринки |
19,4 |
Не лише в Японії, а й в інших економічно розвинутих країнах інвестування в персонал визнається пріоритетним і економічно ефективним. А це зобов'язує керівництво організацій ретельно вивчати фактичні витрати на персонал, оцінювати їхню ефективність та вживати заходів щодо оптимізації. Адже будь - яка невиправдана економія витрат на персонал так само невигідна для роботодавця, як і надлишкове фінансування.
15.2 Витрати на персонал
У спеціальній літературі немає поки що єдності поглядів на таку економічну категорію, як витрати на персонал. Різні автори оперують різними термінами, вкладаючи в них різний зміст. Серед поширених понять близьких за змістом зустрічаємо такі: вартість робочої сили, вартість праці, витрати на персонал, інвестиції в персонал, видатки на утримання робочої сили тощо.
Досить поширеною помилкою є ототожнення вартості робочої сили з рівнем заробітної плати працівників. При цьому вважається, що інші витрати роботодавця, пов'язані з використанням праці - це об'єктивно необхідні витрати виробництва, до яких працівникі не мають ніякого відношення.
Міжнародна організація праці використовує термін “Labour cost”, у дослівному перекладі це означає ціну або вартість праці, робочої сили, але за змістом складових - це є не що інше, як витрати роботодавця на персонал.
До них зараховуються: винагорода за працю та деякі виплати за невідпрацьований час, вартість харчування та житла працівників, оплачених роботодавцем, внески підприємця у фонди соціального страхування, витрати на навчання персоналу, вартість соціальних послуг персоналу, податки, що належать до витрат на робочу силу тощо. [2, с. 19].
Таким чином під витратами на персонал слід розуміти сукупні затрати організації на виробничий фактор “праця”.
Для потреб оцінювання ефективності менеджменту персоналу необхідно кожного разу знати точну суму сукупних або повних витрат на персонал роботодавцем та окремих складових цих витрат.
Згідно з наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997 р. № 131 фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими складовими групами:
Пряма оплата.
Оплата за невідпрацьований час.
Премії та нерегулярні виплати.
Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.
Витрати на оплату житла працівників.
Витрати на соціальне забезпечення працівників.
Витрати на професійне навчання.
Витрати на утримання громадських служб.
Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп.
Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.
Витрати, відображені в пунктах 1-4, за визначенням Міжнародної організації праці, є прямими витратами на персонал, тобто пов'язаними з величиною трудозатрат, а витрати пунктів 5-10 належать до непрямих.
Конкретизуємо зміст кожної з десяти груп фактичних витрат на персонал виділенням найвагоміших елементів:
Пряма оплата
Заробітна плата, нарахована за виконану роботу або за відпрацьований час незалежно від застосовуваних форм і систем оплати праці.
Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів.
Винагороди за вислугу років, стаж роботи.
Премії працівникам за виробничі результати, за економію матеріальних ресурсів.
Оплата праці за договорами підряду, за виконання разових робіт працівниками, які не перебувають у штаті підприємства.
Виплати різниці в окладах працівникам при тимчасовому заміщенні.
Оплата праці за виготовлену продукцію, що виявилась браком не з вини працівника.
Виплати працівникам, залученим без звільнення від основної роботи до підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів даного підприємства, керівництва практикою студентів, навчання учнів загальноосвітніх шкіл.
Оплата за невідпрацьований час
Оплата основних і додаткових відпусток.
Оплата передбачених законодавством перерв у роботі та пільгового часу підліткам.
Оплата робочого часу, невідпрацьованого у зв'язку з виконанням державних або громадських обов'язків.
Доплати для досягнення середнього рівня фактичного заробітку, що передував тимчасовій втраті працездатності у відповідності з чинним законодавством.
Надбавки за пересувний, роз'їздний характер робіт.
Оплата простоїв не з вини працівника.
Оплата працівникам - донорам днів обстеження, здачі крові та відпочинку.
Оплата за час вимушеного прогулу у випадках, передбачених законодавством.
Виплати працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.
Виплати працівникам, які брали участь у страйках.
Премії та нерегулярні виплати
Премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.
Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт тощо.
Одноразові заохочення працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, до ювілейних та пам'ятних дат.
Винагороди за підсумками роботи за рік.
Грошові компенсації за невикористану відпустку.
Матеріальна допомога.
Суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників трудового колективу.
Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомога в натуральній і грошовій формах
Вартість продукції, що видається в порядку натуральної оплати працівникам.
Вартість безкоштовно наданих працівникам комунальних послуг, продуктів харчування.
Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні працівників, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами.
Зменшення вартості харчування працівників як готівкою, так і за безготівковими розрахунками в їдальнях, буфетах, профілакторіях.
Виплати, що мають індивідуальний характер: оплата продовольчих та непродовольчих товарів, включаючи товари, одержані за бартером, продуктових замовлень, проїзних квитків, передплати на газети і журнали, виплати різниці в цінах на паливо або суми компенсації працівникам вартості виданого палива у випадках, не передбачених чинним законодавством тощо.
Вартість подарунків до свят і пам'ятних дат.
Вартість виданого молока і лікувально-профілактичного харчування.
Витрати на виплату різниці між закупівельними та роздрібними цінами на сільськогосподарську продукцію, що відпускається підсобними господарствами для громадського харчування.
Витрати на оплату житла працівників
Витрати на утримання житла, що є у власності підприємства. Крім заробітної плати на утримання персоналу цих служб, а також капіталовкладень, що здійснені протягом року.
Витрати на утримання житла, що не є власністю підприємства (при умові проживання в ньому працівників підприємства).
Витрати на оплату квартир, найм житла у окремих громадян.
Витрати на оплату безкоштовно наданого працівникам підприємств житла або суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла.
Витрати на погашення позик, виданих працівникам підприємств для поліпшення житлових умов, на індивідуальне будівництво, придбання садових будинків і обзаведення домашнім господарством.
Витрати на соціальне забезпечення працівників
Відрахування підприємств у фонди: соціального страхування; пенсійний, сприяння зайнятості населення, інші.
Вихідна допомога при припиненні трудового договору. Суми, що виплачуються на період працевлаштування працівникам, звільненим у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, ліквідацією підприємства, а також у зв'язку з призовом на дійсну військову службу.
Вартість путівок на лікування і відпочинок або суми компенсацій, видані замість путівок.
Оплата додатково наданих відпусток жінкам, які виховують дітей.
Одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію.
Доплати і надбавки до державних пенсій працюючим пенсіонерам.
Щорічна допомога на оздоровлення дітей.
Суми, на які зменшується батьківська плата за перебування дітей у дитячих санаторіях, яслах, оздоровчих таборах підприємств.
Витрати на оплату послуг за договорами, що укладені з медичними закладами на надання працівникам підприємств медичної допомоги, включаючи протезування.
Плата за утримання дітей в дошкільних і навчання в платних навчальних закладах за рахунок коштів підприємства.
Оплата абонементів у групі здоров'я.
Витрати підприємств у розмірі страхових внесків, пов'язаних з добровільним страхуванням працівників (від нещасних випадків, безробіття тощо), якщо договір страхування передбачає виплату обумовленої суми застрахованій фізичній особі (незалежно від виникнення страхового випадку) по закінченні терміну страхового договору. При цьому вказані суми включаються до вартості робочої сили в той період, в який провадяться перерахунки страховій компанії.
Витрати на професійне навчання
Витрати на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів, на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, перепідготовку тощо.
Витрати на організацію навчального процесу: на утримання і оренду приміщень для проведення навчання, оплата викладачів, що не перебувають у списковому складі працівників і т.ін.
Суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані працівникам підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються без відриву від виробництва.
Стипендії студентам, які направлені підприємствами на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.
Витрати на утримання громадських служб
- Витрати на утримання профілакторіїв, медпунктів, будинків відпочинку та інших установ, що перебувають на балансі підприємства або утримуються на умовах пайової участі*.
- Витрати на утримання дитячих садків, таборів відпочинку, бібліотек, дитячих кімнат, куточків відпочинку, музеїв тощо Крім заробітної плати на утримання персоналу цих служб, а також капіталовкладень, що здійснені протягом року.
- Витрати на придбання медикаментів для лікувально-профілактичних установ, що є на балансі або утримуються на умовах пайової участі.
- Витрати на організацію гуртків, студій, клубів, народних університетів, факультетів, виставок - продажів виробів самодіяльної творчості, ярмарків, ігрових кімнат для дітей тощо.
- Витрати на проведення культурно-масових, фізкультурних і спортивних заходів (у тому числі на оренду приміщень).
- Вартість екскурсій і мандрівок.
- Витрати на благоустрій садових товариств (будівництво доріг, енерго і водопостачання, осушення та інші витрати загального характеру), будівництво гаражів тощо.
Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп
- Авторський та лекційний гонорар.
- Одноразові допомоги та добові, які виплачуються при переведенні, прийомі і направленні на роботу в іншу місцевість, витрати на оплату добових працівникам, які перебувають у відрядженні.
- Виплати польового забезпечення.
- Вартість виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила та інших миючих засобів, знешкоджувальних засобів або відшкодування витрат працівникам за придбання ними спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту у випадку невидачі їх адміністрацією.
- Витрати на колективне харчування плавскладу річкового, морського та рибопромислового флотів, а також харчування льотного складу цивільної авіації при виконанні завдання польоту, які можуть бути прирівняні до добових витрат, що виплачуються в період відрядження.
- Компенсації за використання для потреб виробництва власного інструменту та особистого транспорту працівників, згідно з чинним законодавством.
- Витрати на оплату проїзду до місця роботи як власним, так і орендованим транспортом, міським та приміським пасажирським транспортом.
- Суми матеріальної допомоги, що надається на поховання.
Податки, що відносяться до витрат на робочу силу
- Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.
У Російській Федерації витрати роботодавця на персонал класифікуються за трьома групами:
1. Витрати на оплату праці.
2. Виплати соціального характеру.
3. Витрати, що не належать ні до фонду заробітної плати, ні до виплат соціального характеру [3, с. 588-589].
Зміст елементів витрат аналогічний структурі витрат на персонал, що використовується в Україні за винятком однієї позиції. У Росії до витрат роботодавця на персонал включаються дивіденди по акціях, виплати по облігаціях і паях, чого немає в Україні.
Структура витрат на персонал у ФРН за більшістю позицій збігається з українською, але є й відмінності. У Німеччині до сукупних витрат роботодавця на персонал відносять зокрема:
Відрахування на користь профспілок.
Витрати на раду підприємства та на виробничі збори.
Витрати на аналіз і спостереження за ринком робочої сили.
Витрати на вербування, відбір та вивільнення кадрів.
Особливі витрати на кадрово-економічне господарство (заводський журнал, плакати, фільми тощо) та деякі інші [4, с. 594-595].
Джерелами інформації для розрахунку витрат на персонал є первинна документація з обліку особового складу працівників, використання робочого часу, обліку виробітку та заробітної плати, розрахунків з робітниками і службовцями по заробітній платі, обліку касових операцій тощо.
В економічно розвинутих країнах Заходу праця для роботодавця коштує недешево. Величина основних і додаткових витрат на персонал у розрахунку на одного середньостатистичного працівника за рік еквівалентна вартості трьох нових легкових автомобілів середнього класу [5, с. 303]. При цьому заробітна плата становить близько половини загальних витрат на персонал, обчислених у грошовій формі.
На одному з великих німецьких підприємств це співвідношення має такий вигляд (у процентах) [5, с. 297]:
основні витрати на персонал (заробітна плата) - 100;
додаткові витрати на персонал відповідно
до законодавчих приписів і тарифних угод - 59;
добровільні соціальні витрати підприємства - 50.
Таким чином на 100 одиниць фактично виплаченої зарплати підприємство додатково витрачає 109 одиниць, з них на добровільні соціальні витрати - 50 одиниць. У складі добровільних соціальних витрат становлять:
- витрати на забезпечення працівників у старості - 51,8%;
- грошові виплати - 25,5%;
- вартість соціальних послуг - 9,0%;
- вартість навчання і підвищення кваліфікації - 11,0%;
- інші витрати - 2,7%.
Додаткові та добровільні соціальні витрати з часом зростають швидше, ніж заробітна плата.
Це змушує економічні підрозділи, служби персоналу підприємств дуже ретельно планувати і обґрунтовувати кожну статтю витрат на персонал, складати кошториси усіх виробничих витрат для кожного структурного підрозділу (місця утворення витрат) і суворо контролювати витрачання ресурсів у межах кошторису.
15.3 Організаційна ефективність менеджменту персоналу
Важливою передумовою досягнення прийнятного рівня економічної ефективності менеджменту персоналу є забезпечення адекватного організаційного рівня менеджменту персоналу. Інакше кажучи, економічна ефективність менеджменту персоналу виростає з організаційної.
Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити:
стан забезпечення потреб підприємства у персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників;
ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;
рівень ритмічності виробництва;
якість продукції та послуг.
Організаційна ефективність менеджменту персоналу досягається повсякденною наполегливою роботою у таких напрямках:
високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, угоди, методичні рекомендації, довідкова література);
підбір, комплектування і розстановка кадрів, поділ і кооперування праці, делегування повноважень;
організація та обслуговування робочих місць;
створення сприятливих умов праці;
ефективний моніторинг ритмічності виробництва;
звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.
15.4 Економічна ефективність менеджменту персоналу
Кожна організація у сфері економіки, як правило, орієнтована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання в результаті своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати, у противному разі виробничо-господарська діяльність не має сенсу.
Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит, зваживши зовнішні умови і власні можливості визначити і спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг), якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів, забезпечити їх постачання у належний час в необхідних обсягах, на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов'язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства і підсумкових показників економічної ефективності діяльності.
Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу і рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.
Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цей процес управляється менеджерами з сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено конкурентоспроможним персоналом. Такий персонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва, він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри усі складнощі та зовнішні загрози.
Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає у тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації, далі - кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємопов'язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:
з запланованим рівнем;
з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;
з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.
Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прикладі промислового підприємства.
Безумовно до них належать показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (Ппр), продуктивності трудових ресурсів (Птр), про що йшлося у розділі 15.1.
Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є показники:
Виконання плану з обсягу товарної продукції (Отп):
де Отп1 - обсяг фактично виготовленої товарної продукції,
Отп2 - запланований обсяг товарної продукції.
Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (Орп):
де Орп1 - обсяг фактично реалізованої продукції,
Орп2 - запланований обсяг реалізації продукції.
Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (Дрп):
де Дрп1 - сума фактично одержаного доходу;
Дрп1 - запланована сума доходу від реалізації продукції.
Виконання плану з прибутку (ПР)
де ПР1 - фактично одержаний балансовий прибуток;
ПР1 - запланована сума балансового прибутку.
Велике значення для характеристики ефективності менеджменту персоналу має система якісних показників, до якої належать:
Рентабельність товарної продукції
де ПР1 - фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;
СТ - повна собівартість товарної продукції.
Рентабельність реалізованої продукції
де - прибуток, одержаний внаслідок реалізації продукції;
Ср - повна собівартість реалізованої продукції.
Рентабельність витрат на персонал
де Вп - сукупні витрати на персонал за звітний період.
У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов'язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спостерігається позитивна динаміка співвідношення прибутку і витрат на персонал, прибутку і витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат виробництва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.
Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації - усі ці показники відображають загалом високий рівень управління підприємством в цілому і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.
15.5 Соціальна ефективність менеджменту персоналу
Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою в широкому аспекті.
Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є :
динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;
гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);
стабільність кадрового складу;
стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;
можливості навчання і професійно-кваліфікаційного просування;
рівень соціального страхування;
соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.
Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.
Питання для самоконтролю
У чому полягає головне економічне завдання виробничого підприємства, будь-якої комерційної організації?
Що означає принцип економічної доцільності в менеджменті персоналу?
Що собою являє ефективність менеджменту персоналу, які чинники її визначають?
Що таке “витрати на персонал”?
Назвіть основні складові витрат на персонал.
З яких елементів складається пряма оплата праці?
З яких елементів складається оплата за невідпрацьований час?
Які витрати належать до категорії “премії та нерегулярні виплати”?
З яких елементів складаються витрати на соціальне забезпечення працівників?
З яких елементів складаються витрати на професійне навчання?
З яких елементів складаються витрати на утримання громадських служб?
Які джерела інформації використовуються для розрахунку витрат на персонал?
Яка частка належить заробітній платі у загальній сумі витрат на персонал?
Що собою являє економічна ефективність менеджменту персоналу?
У чому полягає сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу?
Назвіть основні показники економічної ефективності менеджменту персоналу.
Що собою являє організаційна ефективність менеджменту персоналу?
Назвіть основні показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.
Що собою являє соціальна ефективність менеджменту персоналу?
Назвіть основні показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.
Література
Прокопенко И.И. Управление и развитие человеческих ресурсов - важнейшая задача экономик, переходящих к рынку. Женева - Турин, 1994.
Колот А.М. Вартість і ціна послуг робочої сили: теоретичні аспекти формування. // Україна: аспекти праці. - 1998. - № 6.
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М., 2002.
Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. - М., 1997.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под научной ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - М., МГУ, 1997.
Додаток1.
Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій
I. Загальні положення
1. Відповідно до Конституції громадяни держави мають право на працю, тобто на одержання гарантованої роботи з оплатою праці відповідно до її кількості і якості і не нижче встановленого державою мінімального розміру, включаючи право на вибір професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти і з урахуванням суспільних потреб.
Дисципліна праці - це не тільки суворе дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, але і свідоме, творче відношення до своєї роботи, забезпечення її високої якості, продуктивне використання робочого часу.
Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних і економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим відношенням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. До порушників трудової дисципліни застосовуються міри дисциплінарного і суспільного впливу.
2. Правила внутрішнього трудового розпорядку мають на меті сприяти вихованню робітників та службовців у дусі позитивного відношення до праці, подальшому зміцненню трудової дисципліни, організації праці на науковій основі, раціональному використанню робочого часу, високій якості робіт, підвищенню продуктивності праці й ефективності суспільного виробництва.
3. На основі дійсних Типових правил трудові колективи підприємств, установ і організацій затверджують по представленню адміністрації і профспілкового комітету правила внутрішнього трудового розпорядку стосовно умов роботи даного підприємства, установи, організації.
4. Питання, пов'язані із застосуванням правил внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються адміністрацією підприємства, установи, організації в межах наданих їй прав, - спільно чи за узгодженням із профспілковим комітетом. Ці питання вирішуються також трудовим колективом відповідно до його повноважень.
II. Порядок прийому і звільнення робітників та службовців
5. Робітники та службовці реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації.
6. При прийомі на роботу адміністрація підприємства, установи, організації зобов'язана вимагати від прибулого:
а) пред'явлення трудової книжки, оформленої у встановленому порядку, а звільнені з рядів Збройних Сил держави зобов'язані пред'явити адміністрації військовий квиток;
б) пред'явлення паспорта відповідно до законодавства про паспорти.
Прийом на роботу без пред'явлення зазначених документів не допускається.
При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, адміністрація підприємства, установи, організації вправі зажадати від працівника пред'явлення диплома чи іншого документа про отриману освіту чи професійну підготовку.
Забороняється вимагати від трудящих при прийомі на роботу документи, представлення яких не передбачено законодавством.
Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства, установи, організації, що оголошується працівнику під розписку. У наказі (розпорядженні) повинно бути зазначене найменування роботи (посади) відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій працівників чи штатним розкладом і умови оплати праці.
Фактичне допущення до роботи відповідною посадовою особою вважається укладання трудового договору незалежно від того, чи був прийом на роботу оформлений належним чином.
7. При надходженні робітника чи службовця на роботу чи при переведенні його у встановленому порядку на іншу роботу адміністрація зобов'язана:
а) ознайомити робітника чи службовця з дорученою роботою, умовами й оплатою праці, роз'яснити його права й обов'язки;
б) ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку і колективним договором, що діють на даному підприємстві, в установі, організації;
в) проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієні праці, протипожежній охороні й іншим правилам по охороні праці.
8. На всіх робітників та службовців, що пропрацювали понад 5 днів, ведуться трудові книжки в порядку, установленому чинним законодавством.
9. Припинення трудового договору може здійснюватись тільки на підставах, передбаченим законодавством.
Робітники та службовці мають право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово.
Після закінчення термінів попередження робітник чи службовець вправі припинити роботу, а адміністрація підприємства, установи, організація зобов'язана видати працівнику трудову книжку і розрахуватися з ним.
За домовленістю між працівником і адміністрацією трудовий договір може бути розірваний і до закінчення терміну попередження про звільнення.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково за вимогою працівника у випадку його хвороби чи інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного чи трудового договору та за інших поважних причин.
Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації не допускається без попередньої згоди профспілкового комітету підприємства, установи, організації за винятком випадків, передбачених законодавством країни.
...Подобные документы
Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.
реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Зміст, форма, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту. Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.
книга [1,7 M], добавлен 09.03.2010Роль проектування розвитку персоналу в управлінні розвитком організації. Детермінованість понять "розвиток персоналу" та "безпека". Умови формування високої конкурентоспроможності персоналу. Методи і форми розвитку професійних знань, умінь і навиків.
статья [555,7 K], добавлен 05.10.2017Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008Лізинг персоналу як ефективний шлях вирішення потреб у тимчасовому персоналі. Види лізингу персоналу, його переваги. Міжнародна та національна практика лізингу персоналу. Визнання легітимності праці лізингового персоналу Міжнародною організацією праці.
реферат [22,7 K], добавлен 24.03.2011Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.
книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010Управлінський персонал: структура і функції. Критерії ефективного менеджера. Показники оцінки ефективності праці управлінського персоналу. Проблеми діяльності менеджменту персоналу на підприємстві "Smart corporation". Заходи підвищення ефективності праці.
дипломная работа [715,0 K], добавлен 14.09.2016Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.
курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012Характеристика сутності та значення стимулювання праці. Матеріальне та нематеріальне стимулювання персоналу. Премії чи бонуси, як переміна частина компенсаційних виплат працівникам. Мотивація персоналу, як невід’ємна частина управління підприємством.
статья [19,8 K], добавлен 10.01.2013Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009Ефективність менеджменту персоналу: економічний організаційний і соціальний аспекти, поліпшення умов роботи персоналу, конкурентоспроможність та долання впливу негативних зовнішніх чинників. Головний метод аналізу економічної ефективності менеджменту.
контрольная работа [37,9 K], добавлен 21.06.2011Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016Характеристика ТОВ "Логістік", дослідження персоналу, особливості логістичних операцій. Аналіз зв’язку рівня особистісного розвитку та накоплених службових компетенцій персоналу. Цілеспрямований всебічний розвиток персоналу як напрямок менеджменту.
дипломная работа [9,3 M], добавлен 20.06.2012Сутність і значення мотивації персоналу туристичного підприємства. Організаційна характеристика туристичної агенції "Інтерконтакт", аналіз зовнішнього середовища турфірми та мотиваційного профілю персоналу. Рекомендації по стимулюванню працівників.
дипломная работа [278,0 K], добавлен 15.08.2014Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004Огляд організації оплати праці, працевлаштування, переведення та звільнення з роботи, підвищення кваліфікації, регулювання робочого часу персоналу. Вивчення умов праці, внутрішнього розпорядку в державних органах, тривалості службового часу і відпочинку.
контрольная работа [94,0 K], добавлен 19.07.2011Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.
курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013
