Теорія менеджменту персоналу та формування практичних навичок і вмінь керівництва людьми

100

50

3600

За виконання плану на 100% - 15,0

Підвище-ння про-дуктив-ності праці

5

30

2160

За 1% підвищення - 1,8

Зниження собівар-тості продукції

0,8

20

1440

За 0,1 пункту зниження - 0,75

Усього

24000

100

7200

Сьома вимога. Для посилення мотивуючого потенціалу системи преміювання слід враховувати напруженість показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода.

Одним з варіантів вирішення цієї проблеми є додаткова диференціація премії, що нарахована за основні результати діяльності, залежно від показників, які характеризують напруженість, інтенсивність трудового процесу. Так, наприклад, премія робітникам (колективам бригад), що нарахована за виконання виробничих (нормованих) завдань може додатково коригуватися (підвищуватися або знижуватися) залежно від показників, що характеризують рівень використання обладнання та здавання продукції з першого подання.

Другий варіант -- нарахована робітникам або колективам бригад премія за виконання виробничих (нормованих) завдань диференціюється залежно від виконання норм виробітку і якості продукції (обсягу браку у відсотках до всього обсягу випуску продукції). Можливі й інші варіанти додаткової диференціації премії, що нарахована за основні результати діяльності.

Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати за певні показники, слід включати тільки тих із них, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнених (високих, прийнятих) чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання. Іншими словами, якщо працівник не може змінити ситуацію у певній сфері виробничої діяльності на краще, оскільки вона не залежить від його зусиль, то й преміювати за показники цієї діяльності не має сенсу.

Дев'ята вимога. Під час проектування такої складової преміальної системи, як періодичність преміювання (за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово), слід враховувати особливості організації виробництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для службовців слід практикувати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності. Однак в цехах для цих категорій персоналу можу бути встановлена і щомісячна періодичність преміювання, виходячи з первинної оперативної звітності цих виробничих підрозділів.

Водночас за надто тривалого виробничого циклу, на сезонних роботах, у разі виконання трудомістких робіт з акордною оплатою праці можливі і більш тривалі періоди діяльності, за результатами яких нараховується премія.

Наведеним вище не обмежуються вимоги до розробки преміального положення мотивуючого типу. Під час формування останнього пропонується дотримуватися і таких положень (вимог):

а) премія не повинна нараховуватися за результати і діяльність працівника, що є обов'язковими і оплачується в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;

б) не можна визначити доцільною виплату премії за мотивами, не зв'язаними з роботою, а, скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;

в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником-мотиватором.

Дотримання вимог, що зазначені вище, має сприяти підвищенню мотиваційного потенціалу преміальних положень, формуванню систем оплати праці, які забезпечують зростання трудової активності персоналу і "працюють" на досягнення його особистих цілей та цілей організації в цілому.

Премiальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспiлковим комiтетом i включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показникiв, умов, вихiдних рiвнiв премiювання i розмiрiв премiї у вiдповiднiсть до потреб виробництва, умов роботи слiд щорiчно, одночасно iз формуванням (уточненням) плану економiчного розвитку (бiзнес-плану) на наступний рiк, переглядати чинне положення про премiювання.

За умов нестабiльної роботи пiдприємств у перехiдному перiодi виникає потреба в оперативнiй змiнi протягом року певних параметрiв премiальної системи. Таку можливiсть слiд передбачати в колективному договорi, зміни в який вносять за спiльним рiшенням сторiн.

13.9 Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати, щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру.

«Не хлібом одним живе людина», -- сказано у Біблії. Зміст цього афоризму був справедливим з давніх-давен, а особливо нині, коли матеріальні потреби людей у більшості країн задоволені, а на перший план виходять нематеріальні потреби й мотиви. На початку нового століття людина працює не тільки й не стільки для задоволення першочергових матеріальних інтересів, скільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.

За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників у структурі мотивів першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла.

Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об'єк-тивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать:

а) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили;

б) зміни у змісті праці;

в) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в цілому в якості їхнього життя;

г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.

Реакцією на зміни в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об'єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящих, декларують необхідність нових підходів до підви-щення соціальної та виробничої активності працівників.

Ці підходи зокрема передбачають розробку та впровадження в господарську практику:

а) програм гуманізації праці;

б) програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили;

в) нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуа-лізація заробітної плати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо);

г) програм широкого залучення трудящих до управління виробництвом.

Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо зв'язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.

Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфі-кації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

б) краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

в) створення сприятливих умов праці;

г) широку та активну участь працівників у вирішенні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає складові:

збагачення змісту праці ( суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функції контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

розвиток колективних форм організації праці;

створення досконаліших умов праці;

розвиток виробничої демократії;

раціоналізація режимів праці і відпочинку, впровадження гнучких графіків роботи;

підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.

На основі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективності виробництва.

Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації -- максималізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у діяльність найманих працівників, у задо-волення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу пра-цівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку -- в належності та причетності, визнанні та самоствердженні, самовираженні. Нижче детально розглядається зміст окремих складових програм гуманізації праці, реалізація яких спрямована на посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності.

На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в управлінні справами організації. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повні-шого задоволення своїх нематеріальних потреб (причетності, самовираження тощо), а другі -- можуть підвищити ефективність управлінських рішень і краще використати трудовий потенціал організації. Тому невипадково в більшості сучасних теорій мотивації підкреслюється необхідність щонайширшого залучення персоналу до управління виробництвом, розвитку виробничої демократії в цілому.

У найбільш узагальненому вигляді розвиток виробничої демократії в світовій практиці реалізується за двома напрямами:

застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.

Участь найманих працівників в управлінні виробництвом доцільно розглядати з широких позицій, а саме як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв'язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіта-лом, що виявляється, зокрема, у розширенні набуття найманими працівниками прав на управління виробництвом, -- з іншого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями і кваліфікацією, застосування яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства.

. Важливим засобом розроблення та реалізації цієї політики є планування кар'єри.

Якщо ж планування кар'єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому.

Теорія очікувань свідчить, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного. Тому і в процесі роботи людина прагне до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. До таких потреб належать пересування по службі та знання перспектив свого росту. Очікуючи, що вибраний тип поведінки приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі «затрати -- результати -- винагорода -- валентність».

Із теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності. Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, пересуванню по службі, адже це, на її оцінку, буде супроводжуватися справедливою винагородою.

Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання -- безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових, статусних мотивів персоналу. Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріоритетних напрямків посилення мотивації трудової діяльності можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки на практиці склався цілий ряд моделей гнучкої організації робочого часу, індивідуалізації їх застосування та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складова нетрадиційних методів посилення мотивації до праці. Виходячи з великого зарубіжного та вітчизняного досвіду, розглянемо основні підходи до регулювання робочого часу та заохочення вільним часом.

а) надання додаткового вільного часу.

Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скорочення робочого періоду тощо.

Практика свідчить про значний стимулюючий ефект додаткових від-пусток за специфічні умови праці, за результати праці, що суттєво від-різняються від нормативних (наприклад, для зайнятих на роботах з ненормованим робочим днем, зі шкідливими умовами праці, для осіб, що мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві, тощо). Додаткові відпустки мають сприяти залученню до певних видів діяльності (наприк-лад до роботи на державній службі), створювати додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підприємстві, компенсувати під-вищене психологічне чи фізичне навантаження на працівника в процесі роботи. Стимулюючий ефект мають і творчі відпустки, що надаються працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством або колективним договором підприємства.

Зауважимо, що користуватися нетрадиційними формами регулювання робочого і вільного часу слід обережно, пам'ятаючи, що в окремих випадках їх застосування породжує проблеми організаційно-економічного характеру. Наведемо такий приклад. Практика ФРН засвідчила, що скорочення робочого стажу, необхідного для виходу на пенсію, яке дуже підтримувалося в цій країні у 80-ті роки, по-перше, не привело до очікуваного зняття напруження на ринку праці, а по-друге, фірми втратили багатьох літніх працівників, досвід яких нерідко є незамінним капіталом. Несподівано виявилося, що значні зміни у віковій структурі персоналу є небажаними, оскільки динамізм більш молодих людей не компенсує потенціалу знань і навичок більш досвідчених, хоч останні працюють уже не так інтенсивно. Отже має бути певний баланс у структурі персоналу. З огляду на це, а також з урахуванням демографічних тенденцій (старіння населення) фірми ФРН в останній час стали застосовувати моделі поступового (поетапного) виходу на пенсію, щоб пов'язати високий динамізм молоді з потенціалом знань і досвіду немолодих працівників.

б) перерозподіл робочого часу.

Цей метод стимулювання в останні роки набув значного поширення. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення і тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу.

Найбільш поширеною формою регулювання (перерозподілу) робочого часу є гнучкий або ковзний графік. Дуже поширені й ефективно застосовуються ковзні графіки роботи в західноєвропейських країнах. Так, уже на початку 80-х років їх використовували 75% фірм Франції, 69% -- Нідерландів, 68% -- ФРН, 66% -- Швеції.

Численні дослідження і спостереження свідчать, що за достатньої кваліфікації (коли не потрібна повсякчасна допомога майстра чи бригадира) і змістовної роботи самостійне регулювання робочого часу сприяє підвищенню продуктивності праці. При цьому стають другорядними проблеми, зв'язані з невиходами на роботу у зв'язку із захворюванням, сімейними чи іншими непередбаченими обставинами.

За умов застосування гнучких графіків працівники отримують значно більшу можливість в індивідуальному порядку координувати професійні й особисті інтереси та обов'язки. Новий ступінь свободи в розпорядженні робочим часом потребує самоорганізації працівника, підвищення особистої відповідальності за використання ресурсів праці. Зазначені обставини можна розглядати як складові посилення трудової мотивації.

Але не кожний виробничий процес можна організувати з використанням режиму гнучкого робочого часу. Якщо на виробничій дільниці необхідна одночасна присутність кількох працівників, зв'язаних між собою технологічним процесом, режим гнучкого робочого часу не може бути застосований. Мотивацію в таких випадках можна підвищити наданням відповідній групі працівників права встановлювати параметри робочого часу на основі домовленості між ними.

При використанні ковзних графіків роботи можливе і пряме стимулювання робочим часом на основі створення й використання банку часу.

При цьому час, відпрацьований за певний обліковий період понад встановлену норму, у цьому випадку не пропадає, а записується на особовий рахунок працівника або в суспільний фонд додаткового робочого часу. Накопичений час в подальшому можна використати для додаткової відпустки, відгулу, погашення заборгованості за попередній період тощо.

Ясна річ, що право працювати у вільному режимі доцільно надавати лише тим працівникам, які засвідчили свою високу свідомість, організо-ваність, дисциплінованість.

Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що існує безпосередня залежність між рівнем інформованості колективу, а, отже, “прозорості” внутрішньоорганізаційної діяльності і мотиваційними настановами персоналу.

Ось чому сучасні організації широко використовують всі доступні їм методи комунікації для досягнення цілей, що стоять перед ними, у тому числі й пов'язаних з посиленням мотивації персоналу.

Форми підвищення інформованості персоналу різноманітні, серед них виділимо лише декілька, що широко застосовуються у зарубіжних фірмах і заслуговують на увагу та використання у вітчизняній практиці.

Довідник співробітника являє собою брошуру, яка містить основну інформацію про організацію, в якій працює співробітник. Такі довідники з'явилися у провідних компаніях світу ще у довоєнний період, а нині є важливою складовою комунікаційного процесу у більшості компаній розвинених країн.

Видання довідника співробітника переслідує такі основні цілі:

довести до співробітників філософію компанії, її базові цінності, стратегію розвитку та короткотривалі цілі;

надати довідкову інформацію з різних аспектів соціально-економічного розвитку компанії, що дозволяє співробітникам більше знати про компанію, адаптуватися до умов її функціонування;

інформувати співробітників про те, що компанія, чекає від них і які зобов'язання вона бере на себе.

Внутріфірмові публікації (газети, журнали, багатотиражки тощо) являють собою періодичні видання, що публікують різноманітні матеріали про професійне і соціальне життя в компанії, іншу інформацію, що може зацікавити співробітників.

Показовим прикладом впливу “прозорості” внутрішньоорганізаційної діяльності, політики, що її здійснює керівництво, може слугувати досвід відділення “Саджіно” корпорації “Дженерал Моторс”. Керівництво відділення було стурбоване низькою активністю співробітників та падінням продуктивності праці. Результати проведеного аналізу засвідчили, що однією з основних причин низької мотивації праці є недовіра співробітників та профспілкових функціонерів керівництву відділення.

Провідною складовою заходів по подоланню ситуації, що склалася, стала перебудова процесу обміну інформації в організації. Для цього було докорінно змінено зміст газети, що видавалася на підприємстві. Замість технічних питань автомобілебудування в ній стали висвітлюватись конкретні проблеми заводу, перспективи його розвитку. Як результат, різко зросла кількість читачів газети та ступінь інформованості співробітників про стан справ на підприємстві.

Крім цього, було прийняте рішення про створення нових засобів комунікації, а саме, щомісячного журналу, який поступав на домашню адресу кожного співробітника і містив детальну інформацію про результати діяльності підприємства; спеціальний журнал для лінійних керівників (бригадирів, майстрів тощо), що містив інформацію про заходи, які планує запровадити керівництво і давав поради, як бажано подати цю інформацію своїм підлеглим; щоквартальний відеожурнал, який містив інтерв'ю з керівниками, рядовими співробітниками.

Важливим елементом управління організацією стали регулярні зустрічі між представниками профспілок та керівництва, на яких обговорювались різноманітні питання функціонування підприємства.

В результаті новацій в галузі комунікацій на підприємстві значно знизився рівень недовіри між керівництвом і співробітниками, скоротилася плинність кадрів, підвищилась продуктивність праці, на 100% зросла своєчасність відвантаження продукції.

Питання для самоконтролю

Сформулюйте найпоширеніші визначення категорії «потреби».

Яке з визначень категорії «потреби» якнайдокладніше відображає її сутність?

Викладіть зміст існуючих класифікацій потреб.

Поясніть значення потреб для людини та суспільства в цілому.

Охарактеризуйте сутність категорій “інтереси” і “мотиви”.

Розкрийте взаємозв'язок між категоріями “потреби”, “інтереси”, “мотиви”.

Які визначення категорій “стимули”, “стимулювання” найбільш повно відображають їх зміст?

Які визначення категорії “мотивація персоналу” є найпоширенішими?

Сформулюйте якнайдокладніше визначення категорії “мотивація персоналу”.

Викладіть сутність поняття “внутрішньої” і “зовнішньої” мотивації, співвідношення та відмінності між ними.

Обґрунтуйте взаємозв'язок між мотивацією персоналу і кінцевими результатами діяльності.

Дійте розгорнуте визначення матеріальної мотивації персоналу.

Окресліть основні чинники підвищення (зниження) матеріальної мотивації трудової діяльності.

Обґрунтуйте взаємозв'язок заробітної плати, ефективності виробництва та доходів працівників.

Поясніть, у чому виявляється вплив диференціації доходів працівників на мотивацію трудової діяльності.

Розкрийте вплив структури доходів працівників на мотивацію трудової діяльності.

Дайте сучасне розгорнуте визначення сутності заробітної плати.

Розкрийте зміст функцій заробітної плати.

Накресліть та поясніть механізм реалізації основних функцій заробітної плати.

Назвіть чинники диференціації заробітної плати та розкрийте їх зміст.

Дайте загальну характеристику елементів організації заробітної плати в ринковій економіці.

Обґрунтуйте роль тарифної системи в механізмі визначення індивідуальної заробітної плати.

Назвіть і охарактеризуйте основні елементи тарифної системи.

Дайте характеристику існуючих підходів до проектування тарифної системи.

Назвіть переваги єдиної тарифної системи та розкрийте принципи, на яких вона має бути побудована.

Поясніть роль нормування у визначені заробітної плати.

Охарактеризуйте сутність оптимізації міри праці та її оплати.

Розкрийте мотиваційну роль нормування праці.

Дайте характеристику функцій, які має виконувати нормування праці на підприємстві.

Сформулюйте якнайдокладніше визначення поняття “система оплати праці”.

Назвіть умови, що визначають доцільні застосування відрядної форми оплати праці.

Опишіть основні класифікаційні ознаки систем оплати праці.

Розкрийте сутність заохочувальних, гарантувальних і примусових систем оплати праці.

Дайте характеристику найбільш поширених різновидів простих і складних систем оплати праці.

Викладіть зміст вимог до розробки системи преміювання персоналу підприємства.

Назвіть чинники, що зумовлюють підвищення ролі нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Поясніть сутність гуманізації праці та її роль у мотивації персоналу.

Дайте характеристику складових класичної програми гуманізації праці.

Поясніть причини, які спонукають роботодавців до залучення працівників до управління виробництвом.

Розкрийте взаємозв'язок між розвитком виробничої демократії і мотивацією персоналу.

Обґрунтуйте чому планування кар'єри прийнято розглядати як чинник мотивації персоналу.

З'ясуйте у чому виявляється мотиваційна роль вільного часу та сприятливого режиму робочого часу.

Розкрийте сутність моделей гнучкої організації робочого часу.

Поясніть взаємозв'язок між інформованістю колективу та мотиваційними настановами персоналу.

Література

Абрамов В. М., Данюк В. М., Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В. І. Нормування праці / За ред.В.М.Данюка і В.М.Абрамова. -- К.: ВІПОЛ, 1995.

Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. Учебник. -- М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

Закон України «Про оплату праці» // Урядовий кур'єр. 1995. -- 18 трав.

Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -- СПб: Питер,2000.

Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. -- К.: КНЕУ, 2002.

Маслоу А. Мотивация и личность. -- М., 1998.

Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. -- М.: Прогресс, 1991.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -- М.: Дело, 1992.

Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: Збірник наук. пр. -- К.: Ін-т економіки, 1996.

Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. -- М.: ИНФРА-М, 1996.

Современная экономика труда. -- М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.

Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. -- М.: Изд. ЭКМОС,1999.

Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. -- М.: Изд-во МГУ, 1996.

Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. -- М.: Изд-во МГУ, 1996.

Тема 14. Соціальне партнерство в організації

14.1 Об'єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку

Розбіжності інтересів власників засобів виробництва і власників робочої сили мають об'єктивний характер, їх не можна раз і назавжди відмінити чи узгодити. Тому суспільство в цілому і кожна організація, зокрема, мають постійно опрацьовувати механізм регулювання відносин у сфері праці задля досягнення балансу інтересів, запобігання трудовим конфліктам, створення умов для сталого економічного розвитку і підвищення рівня життя трудящих.

Проблеми соціальної справедливості і досягнення соціального миру хвилювали людство з моменту зародження суспільного виробництва. Розвиток суспільної думки призвів до появи різних концепцій досягнення соціального миру. Поступово з великої кількості таких концепцій вже в ХІХ столітті викристалізувалися дві теорії щодо подолання існуючих і суспільстві суперечностей та конфліктів. Одна проголошувала можливість узгодження інтересів власників засобів виробництва і найманих працівників шляхом переговорів, взаємних поступок, вдосконалення форм співробітництва, розбудови правової держави. Друга теорія оголосила суперечності між інтересами буржуазії і пролетаріату антагоністичними, непримиренними, закликала робітничий клас і селянство до революції, до знищення приватної власності, а з нею разом і власників.

У ХХ столітті історія здійснила грандіозний експеримент, надавши можливість обом вищезгаданим теоріям реалізуватися на практиці на величезному просторі земної кулі. На порозі ХХІ століття цей експеримент завершився повною перевагою теорії реформізму і соціального партнерства. Теорія революційних перетворень суспільства переконливо довела свою неприродність, штучність і нездатність силою зробити усіх людей рівними і щасливими.

Соціальне партнерство у найбільш загальному трактуванні -- це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження і захист інтересів найманих працівників і роботодавців. Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ -- початок ХХ століття. Водночас слід зауважити, що як цілісна система, яка виконує дієву, ефективну регуляторну функцію у соціально-трудовій сфері, соціальне партнерство утвердилося лише після Другої світової війни. Нині найбільш дієві системи соціального партнерства функціонують у таких європейських країнах як Німеччина, Франція, Австрія, Бельгія, Ірландія, Швеція, Норвегія та ряді інших.

Зважаючи на те, що система соціального партнерства як особливий механізм регулювання соціально-трудових відносин склалася лише у другій половині ХХ століття і до того ж далеко не у всіх країнах можна стверджувати, що формування цієї системи можливе лише за певних умов. Водночас підкреслимо, що настійна необхідність регулювання соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства з'являється одночасно з становленням ринкової системи господарювання, заснованої на найманій праці. З розвитком останньої остаточно сформувалися два основні класи, що уособили носіїв відносин у соціально-трудовій сфері -- власники засобів виробництва -- роботодавці і наймані працівники, що є власниками робочої сили. Взаємодія зазначених двох класів вже на перших етапах розвитку зазначеної системи господарювання засвідчила далеко не співпадаючий характер їхніх інтересів.

На перших етапах розвитку зазначеної економічної системи механізм погодження інтересів класів робітників і роботодавців формувався стихійно, а предметом торгу і боротьби були в основному питання тривалості робочого дня та оплати праці. На цих етапах капітал був ще слабкий і його активно підтримувала держава. У протистоянні праці і капіталу за існуючих та тоді умов можливості робітничого класу були обмеженими, а сили з роботодавцями не рівними. Пізніше, коли капіталістична економічна система остаточно утвердилася, держава почала переглядати свої функції і все більше схилялася до нейтралітету у відносинах між трудом і капіталом. Отже, якщо на етапі становлення капіталізму працівники ще не могли розраховувати на підтримку держави, то в умовах сталого розвитку цієї системи, вже не могли розраховувати на її, як свого союзника.

Для того, щоб повноцінно відстоювати власні інтереси працівники змушені були об'єднуватися. Отже, розвиток капіталістичної системи господарювання підштовхував робітничий клас до об'єднання. Це, з одного боку, а з іншого, -- всіляко перешкоджає цьому об'єднанню, оскільки капіталізм серйозно побоюється згуртованості робітників. Не випадково у багатьох країнах на той час існували закони, що забороняли діяльність профспілок як представницьких органів трудящих, покликаних їх захищати. У лише наприкінці ХІХ -- початку ХХ століття профспілки легалізували свою діяльність.

Зазначимо, що ще в 1868 було утворено Британський конгрес тред-юніонів. В 1898 році Бельгійська робітнича партія утворила в Бельгії профспілкові комісії. 1905-1906 рр. -- початок масового профспілкового руху в Україні. З розгортанням профспілкового руху стали виникати і об'єднання роботодавців.

Правомірно стверджувати, що чи не найголовнішою передумовою розвитку соціального партнерства стало створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників. До цього умови найму формувала, а точніше, диктувала одна сторона -- роботодавці. Окремі працівники не могли впливати на поведінку роботодавців на ринку праці, формування політики розподілу доходів тощо. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їх організаціями та об'єднаннями профспілок, що затруднювало диктат у визначенні умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала основу формування різноманітних моделей соціального партнерства.

На рубежі ХІХ-ХХ століть в промислово розвинених країнах світу розпочався активний процес формування трудового законодавства. Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи розпочався з введення відповідних норм у Датський цивільний кодекс /1907 р./, Швейцарський кодекс зобов'язань /1911 р./ і був продовжений прийняттям спеціальних законодавчих актів у Норвегії /1915 р./, Німеччині /1918 р./, Франції /1919 р./, Фінляндії / 1924 р./, Нідерландах /1927 р./. В подальшому інститут колективних угод і договорів як форма соціального партнерства набув розвитку в Законі про Національні трудові відносини США в 1935 р., а також у законодавстві Великобританії. Таким чином, поступово система колективних переговорів, укладення угод і договорів набула офіційного статусу і стала ключовим елементом трудових відносин в країнах Заходу.

Зростаюча згуртованість робітничого руху, зрілість професійних спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних відносин у рамках тріади: підприємці -- профспілки -- держава. Це зрештою змусило громадську думку відмовитись від хибного уявлення про договірну практику як форму насильства над вільним ринком і підприємцями, увідомити об'єктивну необхідність врахування і узгодження інтересів усіх соціальних сил суспільства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Конвенції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації №91 від 1951 р. "Про колективні договори" система колективних угод і договорів дістала загальне визнання. Виходячи з того, що наймані працівники є найбільш вразливою стороною трудових відносин, Конвенція МОП №98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користуватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів з метою заохочення і підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі.

Рекомендація МОП № 91 визначила ряд важливих принципів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин -- взаємні зобов'язання сторін по дотриманню умов підписаного договору; визнання недійсними умов трудових договорів, що суперечать колективній угоді; поширення умов колективної угоди на всі категорії працівників, якщо особливо не обумовлене інше тощо.

Зазначені чинники справили значний вплив на становлення системи соціального партнерства. Втім вони були далеко не єдиними у складному процесі формування передумов розвитку соціального діалогу між трудом і капіталом. До означених вище чинників додамо і наступні: формування інститутів громадянського суспільства; зростання згуртованості робітничого і профспілкового руху, особливо у період після світової економічної кризи 1929-1933 рр. та по закінченні Другої світової війни; посилення концентрації і централізації капіталу і як наслідок цих процесів -- зміна форм організації праці і характеру взаємовідносин в процесі виробництва між найманими працівниками і роботодавцями; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного росту, реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті; розвиток демократичних засад управління суспільством.

Слід також зазначити, що на розвиток колективно-договірної системи регулювання відносин у соціально-трудовій сфері суттєвій вплив справило і розгортання "холодної війни" після Другої світової війни та посилення соціально-політичного антагонізму між класами і соціальними групами; певні успіхи радянської системи у вирішенні соціальних проблем; зростання заінтересованості держави у розвитку відносин між трудом і капіталом на принципах солідарності і партнерства.

Поштовхом до розвитку договірних засад погодження інтересів роботодавців і найманих працівників стало також поширення ідеї (концепції) соціальної держави. Сутність соціальної держави пов'язана не з вирішенням певних соціальних проблем, опануванням окремих соціальних механізмів, а з тим, що вся економіка і соціально-економічна політика держави мають бути спрямовані на задоволення потреб усіх верств населення, забезпечувати підвищення добробуту усіх і кожного. Такими є передумови та основні чинник, сумісна дія яких і заклала основу формування сучасних систем соціального партнерства.

14.2 Соціальне партнерство: сутність, значення, форми

Світовий і нашої країни досвід переконливо свідчить, що численні проблеми економіки та суспільного життя, у тому числі й ефективного управління персоналом, можна вирішувати швидше і ліпше, якщо соціальні партнери орієнтуватимуться не на конфронтацію, а на об'єднання зусиль, на творчу співпрацю.

У вітчизняну соціально-економічну літературу і господарську практику термін "соціальне партнерство" увійшов порівняно недавно. Його сутність у зарубіжній і вітчизняній літературі трактується неоднозначно. Тому з'ясуємо передусім, що означає словосполучення "соціальне партнерство". "Соціальне" -- значить суспільне, те, що стосується життя людей, їх взаємовідносин у суспільстві. "Партнер" від французького partenaire означає компаньйон, спільник, учасник спільної діяльності. Під партнерством прийнято розуміти процес погодження інтересів, створення єдиного соціокультурного простору, у якому співпрацюють різні суб'єкти, інтереси яких нерідко не співпадають, але які згодні не зважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати і дотримуватися вироблених "правил гри", партнерських норм.

Отже, відповідно до смислового значення терміну "соціальне партнерство" та стосовно соціально-трудової сфери воно означає спільну діяльність суб'єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем. Сутність цих проблем пов'язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці і покупці, їм належить самим домовлятися про умови купівлі-продажу послуг робочої сили. Але цей "торг" має здійснюватися з дотриманням певних правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на основі партнерських взаємовідносин, досконалих "правил гри".

В економічній літературі правомірно підкреслюються існування двох, якщо й не повністю протилежних, то у значній мірі відмінних, крайніх підходів щодо формування сутності соціального партнерства. Див.: Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. -- М.: «ЭКЗАМЕН», 2002. -- с. 702-703.

За першого із підходів, що розглядаються, соціальне партнерство трактується як система взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями, що приходить на зміну класовій боротьбі. Прибічники цього підходу щодо розуміння суті соціального партнерства керуються тим постулатом, що сучасне суспільство не є капіталізмом у класичному розумінні його соціально-політичної природи, і що у цьому суспільстві більше немає класів, а є рівноправні партнери, які здатні домовитися між собою за виникнення розбіжностей.

Згідно з другим крайнім уявленням щодо сутності соціального партнерства останнє є способом погодження протилежних інтересів, методом регулювання конфліктів між двома класами -- найманих працівників і власників засобів виробництва. Ті, що поділяють таку точку зору вважають, що сучасний капіталізм практично нічим не відрізняється від класичного капіталістичного способу виробництва. У зв'язку зі збереженням приватної власності не може не зберігатися, вважають вони, антагонізм інтересів найманих працівників і роботодавців. За таких ідеологічних засад соціальне партнерство -- це лише одна із перехідних форм погодження непримиримих за суттю і протилежних за змістом інтересів провідних соціальних сил. Звідси випливає, що переговорний процес не може бути не конфліктним, а переговори в цілому -- це немирна процедура. Соціальне партнерство за баченням прибічників цих постулатів здатне лише пом'якшити класові протиріччя, зберегти на певний період політичну стабільність і соціальний спокій в суспільстві.

Вважаємо, що зазначені уявлення щодо сутності соціального партнерства є відверто екстремальними і з жодним із них не можна погодитися. Неупереджений аналіз свідчить, що констатація реального існування в сучасному суспільстві рівноправних партнерів, як і твердження, що нинішня економічна система нічим не відрізняється від тієї, що існувала наприкінці ХІХ ст., і що інтереси найманих працівників і роботодавців є виключно протилежними не є такими, що відповідають реаліям сьогодення.

Соціальне партнерство -- це насамперед визначення неоднаковості інтересів різних суспільних сил, визнання права кожної групи мати власні економічні інтереси, які можуть не збігатися з інтересами іншої групи. Одночасно соціальне партнерство -- це усвідомлене бажання сторін дійти взаєморозуміння, погоджуватися на компроміси, співробітничати в ім'я соціального миру, що є важливою передумовою поступального розвитку економіки, а отже і підвищення якості життя.

Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб'єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процес узгодження інтересів. Тому правомірно є стверджувати, що соціальне партнерство -- це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей договору, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку. Для більш широкої характеристики сутності соціального партнерства, розуміння його сучасної ролі та місця в сучасній економічній системі принципово важливим є урахування наступних обставин.

Перша. Наймані працівники і роботодавці та їхні представницькі органи мають не лише спільні, але й відмінні, іноді протилежні соціально-економічні інтереси.

Наймані працівники в системі соціального партнерства виступають передусім як носії робочої сили. Вони надають роботодавцеві трудові послуги у обмін на необхідні засоби для свого життєзабезпечення. Інтереси роботодавця лежать у площині отримання якомога більшого прибутку.

Наукою доведено і щоденно підтверджується практикою, що інтереси найманих працівників і роботодавців можуть значною мірою співпадати, але вони не можуть бути повністю однаковими. Розбіжність інтересів -- це об'єктивна реальність, яка може будь-коли виявитися в суперечках і конфліктах. В системі партнерських відносин кожний суб'єкт виконує свою, притаманну лише йому соціальну функцію. Становлення та розвиток системи соціального партнерства слід сприймати як об'єктивну реальність, як реально діючу та необхідну підсистему формування балансу інтересів в суспільстві.

Соціальне партнерство може й повинно будуватися на врахуванні діалектики інтересів. Коли та чи інша сторона чи суб'єкт соціально-трудових відносин дійсно прагне цивілізованих відносин, то вони мають виходити з посилки, що інтереси іншої сторони чи суб'єкта мають бути і "її" інтересами. Соціальне партнерство, визнаючи відмінність, особливість корінних інтересів окремих соціальних груп, одночасно передбачає усвідомлення їх взаємозалежності і неможливості існування один без одного.

Завдання соціального партнерства полягає не у нівелюванні відмінності інтересів, а, навпаки, у необхідності врахування їх неоднаковості, в проведенні погодженої політики, яка б через взаємні поступлення, компроміси, зближення позицій сторін сприяла прийняттю взаємоприйнятих рішень.

Друга. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутів громадянського суспільства, а саме, об'єднань роботодавців, найманих працівників, започаткування та розвитку постійного діалогу між суб'єктами соціально-трудових відносин.

Третя. Соціальне партнерство є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічного розвитку.

Четверта. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічну складову механізму формування і регулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах, а об'єктивну вимогу, тобто притаманну економіці ринкового типу форму погодження інтересів суб'єктів трудових відносин. Становлення і розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки -- результат об'єктивних реалій, що випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці -- роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси.

До останнього часу на терені Європи, інших континентів співіснували економічні системи двох типів: перший -- централізована планова економіка, що заснована переважно на державній формі власності і другий -- це ринкова економіка, що заснована на багатоманітності форм власності і господарювання. За першого типу економічної системи держава як моновласник фактично одноособово визначала зміст і методи регулювання соціально-трудових відносин. В економіці змішаного типу, якою є сучасна ринкова економіка, держава не може відігравати ролі, що й за умов функціонування централізованої планової економіки.

Головними суб'єктами соціально-трудових відносин в економіці змішаного типу є роботодавці, що представляють різні форми власності, і наймані працівники. Формою погодження їхніх інтересів може бути лише та, що заснована на партнерських засадах.

П'ята. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, які ними використовуються.

Шоста. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури у соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів - проведення, переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим, соціальне партнерство немає нічого спільного з соціальним угодовством, безпринципними поступками однієї із сторін на користь іншої, або попранням, зневажанням інтересів іншої сторони.

Соціальне партнерство з функціональної точки зору слід розглядати як систему правових і організаційних норм, принципів, структур, процедур (заходів), які спрямовані на забезпечення взаємодії між найманими працівниками, роботодавцями, державними органами влади в регулюванні соціально-трудових відносин на національному, галузевому, регіональному рівнях та рівні підприємств (організацій). Його метою, як і на перших етапах становлення, є досягнення соціального миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і роботодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конфліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життєвого рівня трудящих.

Соціальне партнерство може бути ефективним методом регулювання соціально-трудових відносин, якщо воно здійснюється у формах та функціонує на принципах, що обґрунтовані наукою і дієвість яких підтверджена практикою. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб'єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися у таких формах:

спільних консультацій;

колективних переговорів і укладення колективних договорів;

спільного опрацювання політики доходів, зайнятості, інших складових предмету соціально-трудових відносин та соціально-економічної політики підприємства в цілому;

спільного розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

участі найманих працівників в управлінні виробництвом;

участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

обміну необхідною інформацією;

контролю за виконанням спільних домовленостей.

Формуючи сучасну систему соціального партнерства, вкрай важливо визначитися з принципами, на яких мають будуватися відносини між партнерами. Соціальне партнерство на рівні організації має функціонувати на основі таких принципів:

поваги і врахування інтересів учасників переговорів;

повноважності соціальних партнерів і їх представників;

повноти представництва сторін;

рівноправності сторін і довіри у відносинах;

невтручання у справи один одного;

свободи вибору і обговорення питань, що входять до предмету соціального партнерства;

соціальної справедливості як прояву відповідності між роллю тих чи інших суб'єктів (осіб) і їхнім соціальним станом; між їхніми правами і обов'язками; трудовим внеском і винагородою за послуги праці, суспільним визнанням;

добровільності прийняття зобов'язань на основі взаємного погодження;

пріоритетності примирних методів і процедур погодження інтересів;

регулярності проведення консультацій і переговорів з питань, що входять до предмету соціального партнерства;

реальності забезпечення зобов'язань, які прийняті соціальними партнерами;

обов'язковості виконання досягнутих домовленостей;

систематичності контролю за виконанням прийнятих рішень;

відповідальності сторін, їхніх представників за невиконання з їхньої вини прийнятих зобов'язань.

14.3 Сторони і суб'єкти соціального партнерства

Провідними складовими системи соціального партнерства є їх сторони і, перш за все, наймані працівники і роботодавці.

Незважаючи на те, що поняття "роботодавець", і "найманий працівник" мають великий історичний "стаж", на сьогодні відсутнє однозначне трактування їх сутності. Що стосується поняття "роботодавець", то в діючих нормативно-правових актах та в економічній літературі воно має досить широке і неоднозначне трактування. Як економісти, так і юристи продовжують вести пошук найбільш повних визначень цього поняття. Як свідчить аналіз літературних джерел цей пошук характерний не лише для України, а й інших країн як близького, так і далекого зарубіжжя.

Найбільш загальне визначення терміну "роботодавець" можна знайти у тлумачних словниках, у яких під ним найчастіше розуміється особа, яка надає роботу, наймає працівника для виконання певних трудових функцій.

Німецькі фахівці у галузі соціально-трудових відносин зазначають, що з юридичної точки зору поняття "роботодавець" визначається через термін "найманий працівник". Роботодавцем, вважають ці фахівці, є юридична або фізична особа, яка найняла на роботу як мінімум одного працівника. Див.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд.-во МГУ, 1997. - С.456.

...