Комплексне оцінювання всіх факторів виробничого середовища, трудового процесу, сукупних соціально-економічних чинників, які впливають на здоров'я та працездатність працівників у процесі трудової діяльності здійснюється за допомогою атестації робочих місць.

Атестація [4] проводиться в усіх організаціях незалежно від форм власності, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров'я персоналу.

Атестація робочих місць за умовами праці передбачає:

виявлення на робочому місці шкідливих і небезпечних виробничих факторів та причин їх утворення;

дослідження виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесі на робочому місці;

комплексне оцінювання чинників виробничого середовища і характеру праці на відповідність їх вимогам стандартів, санітарних норм;

обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії за умовами праці;

підтвердження або визначення права працівників на пільгове пенсійне забезпечення, додаткову відпустку, скорочений робочий день, інші пільги і компенсації залежно від умов праці.

За результатами атестації складаються переліки:

робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, на яких підтверджено право на пільги та компенсації, передбачені законодавством;

робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, на яких пропонується встановити пільги та компенсації, за рахунок підприємства;

робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи щодо їх поліпшення.

Згідно з типовою методикою оцінювання умов праці фактичний їх стан визначається на робочих місцях, де виконуються роботи, передбачені галузевим переліком робіт з важкими та шкідливими умовами, особливо важкими й особливо шкідливими умовами на основі гігієнічної класифікації праці.

Оцінювання проводиться за даними атестації робочих місць і спеціальних інструментальних вимірювань, які відображаються у карті умов праці на робочих місцях.

Ступінь шкідливості факторів виробничого середовища і важкості праці визначається в балах (від 1 до 3 балів) за гігієнічною класифікацією праці.

Кількість балів по кожному фактору проставляється в карті умов праці. Для оцінювання впливу даного фактора на умови праці враховується час його дії протягом зміни

де Хст - ступень шкідливості фактора або важкості праці;

Т - відношення часу дії даного фактору до тривалості зміни.

Залежно від загальної оцінки усіх факторів визначається розмір доплати до тарифної ставки (табл. 11.1).

Таблиця 11.1.

Диференціація розміру доплат до тарифної ставки

Умови праці	Хфак., бал.	Розміри доплат до тарифної ставки, %
Шкідливі і важкі	До 2- х 2.1-4.0 4.1-6.0	4 8 12
Особливо шкідливі та особливо важкі	6.1-8.0 8.1-10.0 більше 10	16 20 24

Крім типової методики оцінювання умов праці застосовується методика інтегрального бального оцінювання важкості праці в конкретних умовах виробництва. [5].

Фактичні показники рівня елементів виробничого середовища встановлюються шляхом вимірювань за допомогою відповідної апаратури і оцінюються від 1 до 6 балів залежно від кількісного значення.

Інтегральний показник важкості праці визначається за формулою:

де Х_опр - величина рівня елемента, який отримав найвищу оцінку (балів);

?Х_і - арифметична сума величин рівнів усіх елементів за винятком Х_опр;

n - загальна кількість елементів умов праці.

Залежно від рівня інтегральної оцінки умов праці виділяють шість категорій важкості праці (табл. 11.2).

Таблиця 11.2.

Категорії важкості праці

Категорії важкості праці
Інтегральна бальна оцінка	до 18	від 19 до 33	від 34 до 45	від 46 до 53	від 54 до 58	від 59 до 69
Доплати за умови праці	-	-	4-8%	12-16%	20%	24%

До першої категорії належать роботи, які виконуються в комфортних умовах виробничого середовища, за оптимальних величин фізичного, розумового і нервово - емоційного навантаження.

До другої категорії належать роботи, що виконуються в умовах, які не перевищують гранично допустимих значень виробничих факторів і не призводять до відхилень в стані здоров'я працівників.

До третьої категорії належать роботи з підвищеними м'язовими або нервово-емоційними навантаженнями, а також не зовсім сприятливими виробничими умовами (формувальники в ливарних цехах ).

До четвертої категорії належать роботи, при виконанні яких вплив небезпечних і шкідливих виробничих факторів призводить до виробничо - обумовлених і професійних захворювань (сталевари ).

До п'ятої категорії належать роботи, які виконуються в несприятливих (екстремальних) умовах. Для працівників, зайнятих виконанням робіт п'ятої категорії важкості, характерний високий рівень виробничо - обумовлених і професійних захворювань, виробничого травматизму (шахтарі на підземних роботах ).

До шостої категорії належать роботи, які виконуються в особливо несприятливих умовах, а ознаки патологічного стану організму виявляються уже в першій половині зміни або в перші дні тижня. Виконання цих робіт пов'язане з реальною небезпекою виникнення професійних захворювань і виробничих травм (водолази, які працюють на великих глибинах) .

Приклад. На робочому місці на працівника впливають 5 біологічно значущих елементів умов праці, які одержали за даними замірів оцінки 2, 3, 3, 4, 5, балів.

Усі вони діють протягом робочої зміни (480 хв.). Визначимо інтегральну бальну оцінку, а потім категорію важкості праці.

балів

Категорія важкості праці - V, розмір доплат за умови праці - 20% до тарифної ставки.

Оцінювання умов праці шляхом визначення її важкості є найбільш науково-обґрунтованим. Воно дозволяє точно визначити рівень компенсацій за несприятливі умови.

11.4 Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці

Створення безпечних умов праці, попередження професійних захворювань і виробничого травматизму - це важливі завдання кожної організації [6].

Впровадження комплексу економічних, технічних, санітарно - гігієнічних і правових заходів, спрямованих на прискорення технічного прогресу, (автоматизацію та механізацію виробничих процесів, заміну ручної праці машинами) сприяє подальшому поліпшенню умов праці.

Разом з тим, рівень розвитку техніки поки ще не може забезпечити створення в усіх випадках і всім працівникам належних умов праці, що виключали б вплив шкідливих умов праці на людський організм. Тому для таких працівників законодавством передбачені різні засоби та компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці: використання спеціального одягу, взуття, засобів індивідуального захисту працівників; скорочення робочого часу; збільшення тривалості відпустки; встановлення доплат до тарифних ставок; пільгове пенсійне забезпечення, пільгове санаторно-курортне забезпечення; профілактичні медичні огляди, лікувально-профілактичне харчування .Щорічно по Україні витрати на засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов становлять понад 700 млн.грн. Серед цих засобів компенсації - лікувальне профілактичне харчування для працівників, які зайняті на роботах з особливо шкідливими умовами праці, з метою зміцнення їхнього здоров'я і попередження професійних захворювань.

Працівникам, зайнятим на певних роботах з шкідливими умовами, передбачено видачу молока. Вживання молока сприяє підвищенню опору організму людини несприятливим факторам виробничого середовища.

Працівникам, які зайняті на роботах із шкідливими умовами праці, надається додаткова відпустка і встановлюється скорочений робочий день згідно зі Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в (на) яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день. Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами, тривалість робочого часу встановлюється не більше 36 годин на тиждень. Тривалість додаткових відпусток складає 6,12,18 та 36 робочих днів.

Доплати за несприятливі умови праці можуть здійснюватись шляхом підвищення тарифних ставок та посадових окладів, надбавок до ставок і окладів з врахуванням дійсного стану умов праці при їх встановлені. Традиційний підхід до побудови тарифної системи передбачає використання кількох рівнів тарифних ставок першого розряду і в різних модифікаціях застосовується багатьма підприємствами.

Законом України “Про підприємства в Україні” (стаття 19) передбачено, що підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.

Закон України “Про оплату праці” (стаття 15) конкретизує цю норму та передбачає, зокрема, що умови запровадження й розміри доплат, надбавок, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюється в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних, включають доплати:

за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах праці;

за інтенсивність праці;

за роботу у нічний час;

за перевезення небезпечних вантажів.

Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов праці на цих місцях.

На підприємствах установлюються розміри доплат : від 4% до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, але не нижче тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Власник за свої кошти (з прибутку) може додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) додаткові пільги та компенсації, які не передбачені чинним законодавством (відпустки більшої тривалості, надбавки за особливі умови праці, додаткові перерви, безплатні обіди).

11.5 Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві

За останні роки на підприємствах України умови праці значно погіршилися. У сфері матеріального виробництва кожен третій, а на окремих підприємствах кожен другий працівник працює в несприятливих умовах, що веде до негативних наслідків.

Гострота проблеми поліпшення умов праці зростатиме, якщо не будуть прийняті заходи щодо створення сприятливих умов їх формування.

За результатами соціологічного моніторингу, який проводився Інститутом соціології НАН України, найбільша кількість працюючих, які оцінюють умови як небезпечні - це працівники промисловості (34%), за статистичною звітністю цей показник коливається в межах від 30 % (працюють в несприятливих умовах) до 47% (мають пільги та компенсації за небезпечні та шкідливі умови).

Серед працівників сільського господарства в небезпечних умовах працюють 20%, у сфері послуг - 14%, у бюджетній сфері - 10% (рис. 11. 2.).

%
40
30		34
20
				20
10						14
								10
0		Працівники промисловості		Працівники сільського господарства		Робітники сфери послуг		Робітники бюджетної сфери			сфера діяльності

Рис. 11.2. Зайняті в несприятливих та небезпечних умовах праці по сферах діяльності.

Низькі темпи вдосконалення умов праці на виробництві потребують докорінної перебудови системи управління умовами праці.

Управління умовами праці - це безперервний процес здійснення організаційно - технічних, соціально-економічних та інших заходів, спрямованих на збереження здоров'я працівників, зменшення впливу несприятливих і шкідливих факторів на організм людини.

Завданнями управління умовами праці є: забезпечення повної реалізації конституційного права працівників на безпечні й здорові умови праці, підвищення ефективності виробництва на основі поліпшення стану безпеки, гігієни праці й виробничого середовища. Важливою функцією управління є: планування заходів з поліпшення умов праці.

Планування роботи з поліпшення умов праці в рамках підприємства (організації) здійснюється у формі довгострокових програм, перспективних і поточних планів.

При плануванні роботи з поліпшення умов праці використовуються матеріали атестації робочих місць за умовами праці; комплексні заходи щодо досягнення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничої санітарії; матеріали розслідування нещасних випадків, професійних захворювань та аварій тощо.

При складанні планів підприємств з поліпшення умов праці (Рис. 11.3) передбачається аналіз стану умов праці та його соціальне і економічне оцінювання, визначення ефективності застосовуваних заходів з поліпшення умов праці, а також прогнозування змін стану умов праці з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу.

Це дає можливість визначити та обґрунтувати запропоновані заходи з поліпшення умов праці. Важливе значення має також розроблення заходів щодо відповідальності та стимулювання виконання плану

Істотне значення у системі планування роботи з поліпшення умов та охорони праці на підприємствах має розроблення розділу “охорона праці” у колективному договорі .

Одним із підрозділів колективного договору є Комплексний план інженерно - технічних заходів з досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення рівня охорони праці, який складається за формою, наведеною у табл. 11. 3.

Таблиця 11.3.

Комплексні заходи щодо досягнення встановлених нормативів

безпеки, гігієни праці та виробничого середовища

№ п/п	Найменування заходів, робіт	Вартість робіт	Ефективність заходів	Строк виконання	Особи, відповіда-льні за виконання
		Асигновано	Фактично витрачено	Планується	Досягнутий результат

Аналіз стану умов праці
		Обґрунтування запланованих заходів
Виявлення факторів, які впливають на умови праці				Вдосконалення організації виконання плану та його пропаганда серед працівників
		Узгодження проекту плану по поліпшенню умов праці з іншими розділами проекту плану підприємства
Соціальна та економічна оцінка стану умов праці				Обговорення, доробка проекту плану
		Розробка заходів щодо відповідальності та стимулювання виконання плану
Визначення ефективності застосовуємих заходів				Внесення змін в проект плану
		Узгодження проекту плану в міністерстві
Врахування досягнень науково - технічного прогресу
		Затвердження плану
Прогноз зміни стану умов праці

Рис. 11.3. Розробка плану підприємства по поліпшенню умов праці.[2. С.93]

Виділяють такі напрями поліпшення умов праці на виробництві:

вдосконалення технологічних процесів ;

механізація та автоматизація виробничих процесів;

впровадження дистанційного управління виробничими процесами з метою виведення людини із зони несприятливих умов праці;

удосконалення конструкцій устаткування або заміна застарілого устаткування новим;

раціональне планування та інженерне забезпечення виробничих процесів;

влаштування та реконструкція діючих вентиляційних систем;

виготовлення та установка ефективних інженерно - технічних засобів охорони праці (огороджень, засобів сигналізації, контролю запобіжних пристроїв тощо);

реалізація конструктивних рішень з метою доведення до норми рівнів шуму, вібрації, температурного режиму тощо;

раціоналізація режимів праці та відпочинку ;

використання індивідуальних засобів захисту тощо.

Здійснення заходів з поліпшення умов і охорони праці чинить стимулюючий вплив як на економічні, так і на соціальні результати виробництва.

До економічних результатів впливу умов праці на людину, які мають позитивне значення, слід віднести підвищення продуктивності праці, раціональне використання основних виробничих фондів.

Сприятливі умови сприяють підвищенню продуктивності праці за рахунок кращого використання робочого часу завдяки зниженню цілоденних втрат через тимчасову непрацездатність та виробничий травматизм.

Зростання продуктивності праці супроводжується також, як правило, досягненням високої якості продукції та послуг, а скорочення витрат робочого часу сприяє зменшенню собівартості продукції.

За даними досліджень, комплекс заходів з поліпшення умов праці може забезпечити приріст продуктивності праці на 15-20% [9. С. 87].

Поліпшення умов і впровадження заходів з забезпеченню безпеки праці сприяють скороченню плинності кадрів. За мотивами “небезпечні і шкідливі умови” звільняється в промисловості до 20% усіх вивільнених, а в будівництві - понад 25%.

Слід зазначити, що позитивні економічні результати тісно пов'язані як з особистими факторами (дієздатність, працездатність), так і з соціальними результатами.

Зростання продуктивності праці пов'язано зі скороченням витрат робочого часу, обумовлених тимчасовою непрацездатністю, підвищенням ефективності використання робочого часу і продовженням періоду активної трудової діяльності.

Несприятливі умови праці приводять до зворотніх результатів: різних форм та ступенів втомленості працівників, функціонального напруження організму.

До негативних економічних результатів належать недоодержання додаткового продукту, непродуктивне споживання робочої сили, зниження продуктивності праці.

Крім того, слід звернути увагу на соціальні результати впливу умов праці на працівників.

До позитивних соціальних результатів можна віднести ступінь сприятливого впливу процесу праці на здоров'я людини та розвиток її особистості: стан здоров'я, ставлення до праці, соціальна активність, максимальне задоволення умовами праці.

Негативний соціальний результат включає зниження творчої активності, зацікавленості в праці, зниження трудової дисципліни, зростання плинності кадрів внаслідок несприятливих умов праці.

Для оцінювання результатів заходів з поліпшення умов та охорони праці згідно з Методикою визначення соціально-економічної ефективності заходів щодо поліпшення умов і охорони праці, запропоновані чотири групи показників [10]:

зміна стану умов і охорони праці;

соціальні;

соціально-економічні;

економічні.

Зміна стану умові охорони праці характеризуються підвищенням рівня безпеки праці, поліпшенням санітарно - гігієнічних, естетичних, психофізіологічних показників.

Соціальні результати заходів з поліпшення умов і охорони праці визначаються за такими показниками:

збільшення кількості робочих місць, які відповідають нормативним вимогам та скорочення кількості працюючих у незадовільних умовах;

зниження рівня виробничого травматизму;

зменшення кількості випадків професійної захворюваності, пов'язаної з незадовільними умовами праці;

зменшення кількості випадків інвалідності внаслідок травматизму чи професійної захворюваності;

зменшення плинності кадрів через незадовільні умови праці.

Економічні результати заходів щодо поліпшення умов і охорони праці виражаються у вигляді економії за рахунок зменшення збитків унаслідок аварій, нещасних випадків і професійних захворювань.

Стимулювання роботи з поліпшення умов праці передбачає систему заохочень. Так ст. 29. “Економічне стимулювання охорони праці” Закону України “Про охорону праці” визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватися будь - які заохочення за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці. Види заохочень визначаються колективним договором (угодою, трудовим договором).

Досвід розвинених країн у галузі охорони праці свідчить, що поліпшенню умов праці сприяють такі заходи:

Податкові пільги на засоби, які застосовуються для оздоровлення умов праці.

Диференціація страхових внесків залежно від частоти і тяжкості травматизму і професійних захворювань.

Застосування санкцій за бездіяльність власників щодо поліпшення умов праці.

Використання зарубіжного досвіду в галузі охорони праці буде сприяти поліпшенню умов праці на підприємствах України.

Питання для самоконтролю

Дайте визначення умов праці.

Які чинники впливають на формування умов праці?

Назвіть елементи умов праці.

Як здійснюється оцінювання умов праці?

З якою метою здійснюється атестація робочих місць за умовами праці?

Назвіть засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.

Назвіть джерела інформації про стан умов праці на підприємстві.

Назвіть законодавчі акти, що регулюють умови і охорону праці.

Які вимоги щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці передбачені Законом України “Про охорону праці”?

Назвіть та охарактеризуйте заходи щодо поліпшення умов праці.

За якими показниками здійснюється оцінювання соціальної ефективності заходів з удосконалення умов праці?

Література

Гігієнічна класифікація праці. Гігієнічні нормативи. Київ, 2001

Амоша А.И. Экономическая эффективность улучшения условий труда (предпосылки, анализ, прогнозирование) Донецк : ИЭП НАН Украины, 1998

Закон України “Про охорону праці” Законодавство України про охорону праці - Т І. - К., 1995

Методичні рекомендації для проведення атестації робочих місць за умовами праці (постанова Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442).

Количественная оценка тяжести труда. Межотраслевые методические рекомендации. М.: Экономика, 1988.

Керб Л.П. Основи охорони праці. Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни. Київ, 2001.

Соціально - економічна захищеність населення України. Київ, 2001

Методика визначення соціально-економічної ефективності заходів щодо поліпшення умов і охорони праці. Київ, 1999.

Денисенко Г.Ф. Охрана труда. М.Высшая школа, 1985

Методика визначення соціально-економічної ефективності заходів щодо поліпшення умов і охорони праці. Київ, 1999 р.

Розділ 12. Оцінювання персоналу

Мета розділу: вивчення сутності, цілей та завдань, принципів, методів, системи оцінювання персоналу, їх різновидів і елементів; опанування практичними знаннями з технології оцінювання персоналу; формування навичок, які потрібні в роботі з людьми в процесі оцінювання їх якостей та результатів діяльності.

12.1 Об'єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу

Ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою визначається ступенем відповідності індивідів, які в ній працюють, робочим місцям, які вони займають. Лише за умови даної відповідності організація та індивіди досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності індивідів вимогам їх робочих місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключових функцій менеджменту персоналу.

Необхідність та значення оцінювання персоналу багатократно зростають в сучасних умовах ринкової трансформації економіки.

Перехід українських підприємств до ринку поставив роботодавців перед необхідністю оптимізації якості та чисельності персоналу, слідом за реорганізацією структури робочих місць. Аналіз поведінки (діяльності) людей, оцінка їх ділових та особистісних рис стають одним з основних напрямів формування національного менеджменту, без яких неможливо забезпечити ефективне функціонування найціннішого виробничого ресурсу - людського.

Сучасними тенденціями розвитку людських ресурсів є: зростання попиту на кваліфіковану працю, а, отже підвищення ціни трудових послуг, які вона створює; значне посилення ролі людського фактору у виробництві продукції підприємства; перехід до стратегічного управління підприємством, який вимагає високої творчої віддачі від кожного співробітника. За цих умов перед керівниками постають такі першорядні завдання як найкраще використання кваліфікації працівників для реалізації цілей господарської діяльності; досягнення найповнішої корисної віддачі і одночасно найвищого рівня замотивованості.

Іншою тенденцією сучасного розвитку організації є швидка змінюваність зовнішнього середовища, звідки випливає необхідність постійного приведення якісних та кількісних характеристик персоналу у відповідність до нових вимог. Без цього перспективні плани організації залишаються нереалізованими, а роботодавці несуть подвійні втрати. По-перше, недостатня відповідність робітників змінюваним вимогам робочих місць унеможливлює досягнення намічених цілей підприємства. По-друге, така невідповідність веде до зниження продуктивності праці і мотивації людей до корисної, цілеспрямованої діяльності.

Відповідною реакцією підприємств на зазначені тенденції розвитку людських ресурсів повинна стати посилена увага до розробки і впровадження дієвих систем оцінювання персоналу.

Оцінювання персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини (ділових та особистісних якостей, трудової поведінки та результатів діяльності) з відповідними еталонами, вимогами, параметрами. Вона охоплює дві сфери діяльності працівників: поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності визначається, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його посадових обов'язків. При плануванні перспективної діяльності визначаються потреби у розвитку якостей персоналу, підвищенні еластичності його потенціалу.

Оцінювання персоналу відповідає об'єктивним потребам як роботодавців, так і працівників, задоволення яких дозволяє узгодити індивідуальні та загальні інтереси.

Виділимо основні з об'єктивних потреб в оцінюванні персоналу. Серед потреб підприємств зазначимо наступні:

потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників;

потреба в інформації для диференціації рівнів матеріальної винагороди;

потреба в інформації для визначення індивідуального трудового внеску і кращого використання працівника в організації.

До потреб працівників в оцінюванні належать:

потреби в інформації про сильні і слабкі сторони своєї діяльності;

потреби в одержанні матеріальної винагороди певного рівня, адекватної затраченим трудовим зусиллям;

потреби в порівнянні власних здобутків з результатами діяльності інших співробітників з метою підвищити свою конкурентоспроможність.

Реалізуючи названі потреби, оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соціально-психологічного клімату в колективі, утворенню певного стилю управління людськими ресурсами, стає однією з провідних цінностей корпоративної культури організації.

12.2 Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи.

Досягнення організаційних та індивідуальних цілей персоналом підприємства вимагає ефективного використання всіх ресурсів і, насамперед, високої трудової віддачі від кожного працівника. Природно, що співробітники будь-якої організації істотно розрізняються за своїми діловими та особистісними якостями, трудовою поведінкою, рівнем виконаних виробничих обов'язків, результатами діяльності. Для того, щоб виявити та оцінити таку диференціацію з прийняттям наступних управлінських рішень, менеджери розробляють і застосовують процедури оцінювання персоналу. Процес оцінювання є обов'язковим елементом системи контролю організації. Це неодмінна функція кожного керівника, а також працівників відділу персоналу.

Оцінювання персоналу - це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конкретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращення як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

Оцінка персоналу слугує багатьом цілям. Найбільш поширеною є класифікація цілей оцінки , розроблена відомим фахівцем в галузі розвитку людських ресурсів Дугласом Макгрегором. Вона включає:

інформативну ціль, яка полягає в забезпеченні керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників - даними про їх індивідуальні здобутки та недоліки;

мотиваційну ціль, яка передбачає взаємозв'язок матеріальної винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці і таким чином орієнтує персонал на покращення діяльності в напрямку, що забезпечує стабільність і конкурентоспроможність підприємства;

адміністративну ціль, яка реалізується в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі, а саме, рішень з підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору.

Регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт в організації та цілеспрямований вплив на його підвищення дозволяє менеджерам розв'язати наступні задачі:

виявлення потреб в професійній підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів;

оцінка потенційних здібностей працівників і можливостей їх професійного зростання;

обґрунтування рішень щодо руху кадрів в організації;

аналіз трудової діяльності;

розробка рішень щодо покращення трудових показників;

встановлення цілей і задач діяльності працівників на майбутній період;

внесення змін в систему оплати та стимулювання праці.

На стратегічному рівні оцінка персоналу покликана сприяти вирішенню наступних завдань:

підвищення ефективності організації виробництва шляхом оптимального використання наявних людських ресурсів;

виявлення співробітників, спроможних виконувати більш відповідальну роботу і надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

допомога у самовдосконаленні співробітників через пильну увагу до їхніх потреб, спонукальних мотивів, талантів, а також заохочення до фахового росту;

підвищення заробітної плати з метою її відповідності фаховому рівню.

На тактичному рівні оцінка фахової діяльності допомагає реалізації таких завдань:

підвищувати зацікавленість співробітників за допомогою мотивації їхньої праці;

домагатися кращого порозуміння між керівниками і підлеглими через співбесіди, спостереження, обговорення;

підвищувати у співробітників задоволення від роботи, через виявлення перешкод у роботі й пошуку їх ліквідації;

доводити до відома підлеглих оцінку їх діяльності;

накопичувати професійні сили, а при потребі удосконалення і перепідготовки діяти згідно з конкретним планом;

ставити реальні цілі на майбутнє;

розглядати всі можливі варіанти перестановок персоналу у середині підприємства.

Оцінювання праці є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципові елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний характер. Їх взаємопов'язана послідовність має таку будову (рис. 12.1).

1

2

3

4

Рис. 12.1. Процес оцінювання персоналу

Перший етап представленого на рис. 12.1. алгоритму оцінювання персоналу полягає у визначенні об'єкту аналізу та оцінки. Даний об'єкт має задовольняти наступним вимогам: забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їх сильних та слабких сторін, а також дозволяти виявити їх корисну віддачу. Трудову діяльність людини можна розглядати у трьох аспектах, кожний з яких може стати об'єктом оцінювання. У першому аспекті трудова діяльність - це процес реалізації здібностей, знань, вмінь, навичок працівника. В цьому випадку оцінюються ділові, моральні професійно-кваліфікаційні властивості виконавців. У другому аспекті трудова діяльність є сукупністю дій при виконанні певного кола обов'язків. Об'єктом оцінювання виступають характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства. Третій аспект трудової діяльності це втілення, матеріалізація якостей працівників та їх трудової поведінки у результатах. Об'єктом оцінювання у даному разі виступають характеристики результатів праці, рівень досягнення цілей діяльності. В залежності від завдань оцінювання його об'єктом можуть виступати як окремі елементи об'єкту, так одночасно всі три аспекти трудової діяльності.

Для того, щоб вірно оцінити елементи об'єкту аналізу, необхідно встановити критерії оцінки, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов'язків. Це завдання розв'язується на другому етапі процесу оцінювання.

Критерії оцінювання в організації повинні встановлюватись у відповідності, по-перше, зі стратегічними цілями розвитку, а, по-друге, з вимогами, визначеними в аналізі робіт (їх описі та специфікації) на кожному робочому місці. Встановлення критеріїв проявляється у підборі оптимальної кількості показників (індикаторів), які будуть служити еталонами оцінювання різних якостей працівника, його діяльності, результатів праці. У виробничій практиці, наприклад, для оцінки ділових якостей найчастіше використовуються наступні критерії [1, с.211]:

Критерії оцінки ділових якостей	Частота використання, %
Професійні знання	80
Старанність і активність в роботі	74
Ставлення до керівників і співробітників	72
Надійність	64
Якість роботи	62
Інтенсивність	58
Здатність до самовираження	54
Темп роботи	54
Здатність до організації та планування	48
Готовність до відповідальності	45

При визначенні стандартів (критеріїв оцінки) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони повинні:

відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей;

включати достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об'єкту аналізу;

мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінки різних рівнів виконання;

бути надійними і достовірними, щоб виключати суб'єктивні помилки;

бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим і не перевищував витратами користі від його результатів.

На практиці найчастіше зустрічаються такі помилки у визначенні критеріїв оцінки :

забруднення: внесення до ключових індикаторів неважливих показників. Скажімо, для оцінки водія - вміння користуватись комп'ютером;

дефіцитність: нестача необхідних показників для оцінки. Припустимо, для оцінки секретаря упущення зазначеного у попередньому пункті показника означатиме дефіцитність;

перевантаженість великою кількістю навіть потрібних показників. За експертними висновками, максимальна кількість показників не повинна перевищувати 20-30. Інакше починається їх дублювання і втрачається сенс основних позицій оцінювання.

Всім зрозуміло, що орієнтуючись на певні стандарти, люди, між іншим, будуть демонструвати різні типи поведінки і результати праці. Тому на даному етапі критеріям надаються порогові значення, за допомогою яких можна відокремити гірше виконання роботи від кращого. Прикладом можуть бути оцінки декількох рівнів виконання за набраними балами. Вони широко застосовуються як у навчальних, так і у виробничих процесах.

На цьому ж етапі можна розробити зважені критерії, якщо очевидно, що вони розрізняються за своєю вагою в оцінці персоналу. Найчастіше вживаються нормовані зважені коефіцієнти (що в сумі дають 1, або 100%). Так, на німецьких фірмах застосовуються наступні критерії оцінки [2, с.253].

Таблиця 12.1.

Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)

№ п/п	Типи вимог (критерії)	Вага значимості, %	Бали
	Знання та досвід	25	250
	Мислення	25	250
	Прийняття рішень	15	150
	Відповідальність	20	200
	Інформаційні зв'язки та контакти	10	100
	Персональні характеристики	5	50
	всього	100	1000

Зауважимо, що при визначенні кількісно вимірюваних цілей виконання бажано спілкуватися з підлеглими і домогтись їх розуміння і підтримки. Надалі це зробить процедуру оцінювання більш ефективною.

Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюванням фактично досягнутого рівня виконання по всіх заздалегідь встановлених стандартах. Для цього існує широка різноманітність способів, методів та інструментів які будуть розглянуті нижче.

Четвертий елемент процесу оцінювання - це порівняння фактичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встановити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами.

Особливо істотним є аналіз причин відхилення фактичних результатів оцінювання від запланованих, очікуваних результатів.

Наступний - п'ятий елемент процесу, що розглядається, - передбачає обов'язкове обговорення результатів оцінки з працівником. При цьому важливо дотримуватись принаймні декількох етичних правил, щоб не звести нанівець всі позитивні результати оцінювання, а саме:

починати з констатації позитивних сторін;

критикувати не особистість, а недоліки в роботі;

не наполягати на помилках, а визначати шляхи їх виправлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень;

зберігати доброзичливість протягом обговорення;

дати можливість підлеглому висловити свою думку і пропозиції;

виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджуватись на інноваціях.

Проведення співбесіди вимагає особливої майстерності керівника. Досвід компанії “Дженерал електрик”, яка застосовує оцінку персоналу з 1960 р., свідчить про те, що уміння, з яким проводиться обговорення результатів оцінювання з підлеглими, є ключовим фактором ефективності всієї програми оцінювання та стимулювання (за матеріалами соціологічного дослідження в компанії "Дженерал електрик", 2000 р.)

Шостий елемент - прийняття рішення. Як вже зазначалось, ці рішення торкаються мотиваційних , кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

12.3 Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу

Виходячи з цілей, задач, елементів процесу оцінювання персоналу, можна зазначити, що побудова моделі оцінки персоналу в кожній організації є вкрай важливою і відповідальною справою. В загальному вигляді система оцінки персоналу включає наступні блоки:

І. Зміст оцінки. Це - об'єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки.

ІІ. Система критеріїв оцінки та їх вимірювання.

ІІІ. Система способів, методів та інструментів оцінювання.

ІV. Процедура оцінювання, якою визначається порядок оцінки, місце проведення, суб'єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки, технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.

Залежно від цілей та задач оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінці підлягають комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.

За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцінки, які проводяться неперервно, з періодичністю раз у півроку, у рік, у два роки;

епізодичні оцінки, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо)

Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточну, підсумкову і перспективну. Перша оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків, підсумкова - оцінює виконання та його результати по завершенні певного періоду (1,2,3,5 років), перспективна оцінка здібностей, якостей, мотивацій очікувань дозволяє прогнозувати потенційні можливості.

В залежності від критеріїв оцінювання виділяються: кількісна оцінки, якісна оцінка, оцінка часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок по всіх критеріях).

За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких включає всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли оцінщику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.

За суб'єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими або всебічна , так звана 360⁰-оцінка, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки.

Крім того суб'єктом оцінки може бути і сам оцінюваний. Тоді мова йтиме про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінкового моніторингу. Елементи самооцінки часто вводяться в атестаційні форми. Наприклад, у військово-будівельній корпорації “Бектел” за 10-15 днів до співбесіди за підсумками оцінки працівники повинні заповнити спеціальну форму з самооцінкою, у якій мають включати пропозиції щодо піднесення продуктивності своєї праці. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дозволяє повніше реалізувати орієнтуючу та стимулюючу функції оцінки.

За професійно-функціональною структурою оцінюваних оцінка може мати такі види:

оцінка робітників;

оцінка службовців (фахівців);

оцінка керівників.

Останнє класифікаційне ділення має істотне значення, оскільки вагомо впливає на вибір критеріїв, методів та процедур оцінювання.

Найбільш повною мірою система оцінки персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись по всіх категоріях персоналу організації.

Структуру комплексної оцінки можна представити у вигляді моделі, яка охоплює три групи характеристик:

характеристику працівника з боку його ділових та особистісних якостей;

характеристику трудової (ділової) поведінки;

характеристику виконання роботи, її результатів.

Зобразимо модель схематично (рис. 12.2)

Рис. 12.2. Модель комплексної оцінки працівника.

Зі схеми видно, що між трьома групами характеристик персоналу існує тісний зв'язок. Його основою є те, що трудова діяльність, як зазначалось, одночасно є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій при виконанні професійно-функціональних обов'язків; матеріальним втіленням якостей та поведінки в результатах праці. Результати праці є найважливішим компонентом комплексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про особистість працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства.

Разом з тим обмежувати оцінку лише оцінкою результатів неправомірно, оскільки подібні результати можуть бути одержані за різних типів трудової поведінки, різними діями та засобами.

Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу. Один з них був розроблений Науково-дослідним інститутом праці (м. Москва, 1989 р.) і удосконалений Київським національним економічним університетом [3, с.195]. В основі методики оцінки лежить взаємозв'язок узгоджених показників всіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки персоналу. Вона формалізується наступним чином:

Коn=0,5*Кn*Дn+Сф*Рр,

Кn= (О+С+А)/85,

Де Коn - комплексна оцінка працівника;

Кn - професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Дn - ділові якості працівника;

Сф - складність виконуваних функцій (роботи);

Рр - результати роботи;

О,С,А - відповідно оцінка освіти (О), стажу роботи за спеціальністю (С), активності у підвищенні кваліфікації , професіоналізму (А).

0,5 - емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці;

0,85 - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Кожний елемент формули також є складеною величиною, яка компонується з конкретних ознак.

З метою надання уніфікованості вимірювання різних оцінок всі їх складові оцінюються в балах.

На виході дані для Коn можуть мати такий вигляд

Таблиця 12.2

Вихідні дані комплексної оцінки працівника

Працівник	Складові комплексної оцінки
	Кn	Дn	Сф	Рр
А	0.23	1.0	0.15	1.8
В	0.34	1.32	0.37	2.0
:	…	…	…	…
N	0.46	0.98	0.28	2.4

Підставляючи дані у формулу Коn., одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А:

Коn= 0,5*0,23*1,0+0,15*1,8=0,39.

Дана методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінки всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінка праці різних категорій працівників має свої специфічні задачі, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.

Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними продукцію за кількістю та якістю, а потім порівняти фактичні показники з запланованими або нормативними.

Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів. При цьому виникає немало проблем:

як оцінити підсумки (ефективність) виробництва;

як оцінити внесок функції управління в ці підсумки;

як визначити частку конкретного працівника (управлінця, спеціаліста) в цьому внеску.

Розв'язком проблем є застосування прямих і опосередкованих методів оцінки. За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу. При опосередкованому підході оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обов'язків. Як правило, обидва підходи (методи) поєднуються на практиці [4, с.241]. Тоді оцінку керівника можна здійснити за такими напрямками (рис. 12.3).

Рис. 12.3. Напрямки оцінки діяльності керівників.

Для більш спрямованої конкретизації оцінки керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які чинять вплив на результат діяльності всієї організації. Такі показники нечисленні (4-6 позицій), складають приблизно 80% всіх результатів і наочно впливають на досягнення цілей організації чи підрозділу [5, с.567].

Певні особливості має оцінка спеціалістів. Вона включає такі напрямки: оцінка результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов'язків); оцінка діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність); оцінка поведінки спеціаліста в колективі; оцінка якостей спеціаліста. Розглянемо фрагмент комплексної оцінки наукового співробітника [6, с.162-163].

Таблиця 12.3.

Фрагмент форми для оцінки наукового співробітника

Результати роботи і якості працівника та його поведінки	Бали
	1	2	3	4	5	6
І. Результати роботи
1.Виконання наукових звітів за бюджетною тематикою
2. Виконання роботи по договорах із замовниками
3. Якість роботи
4. Дотримання термінів виконання роботи
5. Участь у наукових конференціях
6. Публікації
ІІ. Трудова поведінка
1. Потреба в керівництві при виконанні роботи
2. Внесення нових пропозицій
3. Надання допомоги підлеглим
ІІІ.Якості співробітника
1. Рівень знань
2. Вміння планувати НДР
3. Дослідницькі якості
4. Комунікативні якості
5. Лідерські якості

Як видно з таблиці 12.3., представлена оцінка наукового співробітника має комплексний характер, оскільки охоплює оцінку результатів його роботи, трудової поведінки та ділових і особистісних якостей. Специфікою даної оцінки є те, що всі показники вимірюються балами.

12.4 Методи оцінки персоналу

Сучасна практика оцінювання персоналу має в своєму арсеналі значну кількість методів оцінювання. Їх можна класифікувати за деякими ознаками. Так, за формою вираження кінцевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. При описових методах оцінка подається в текстовій формі, при кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дозволяють кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.

За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстежень, інтерв'ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності працівника; імітаційний метод, коли працівник оцінюється за своєю поведінкою в умовах конкретної ситуації (в навчальному процесі - кейс-метод).

Розглянемо більш докладно найпоширеніші методи оцінювання персоналу.

1. Метод “ессе” - письмові характеристики підлеглих. Вони складаються в довільній або заданій формі, яка містить перелік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку і трудові результати працівника. В нашій країні цей метод є достатньо розповсюдженим, хоча на Заході вже майже не застосовується.

2. Графічна шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінки надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення по кожному критерію на числову вісь, яка є континуумом точок:

якість роботи Х 1 - низький рівень

1 10

новаторство Х 10 - високий рівень

На прикладі видно, що рівень якості роботи у певного працівника ближче до високого, приблизно 7 балів, тоді як показник “новаторство” на низькому рівні (3 бали).

3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких зазначимо:

а) ранжування методом чергування гірших і кращих результатів. Із списку працівників вибираються: 1-й - кращий і 1-й гірший; 2-й кращий і 2-й гірший і т.д., поки кожен працівник не займе своє місце у ранжованому списку;

б) метод парних порівнянь. Кожний працівник багатократно оцінюється відносно інших на основі певних критеріїв. Сумарна оцінка, або індекс переваг визначають його місце серед колег. Нульове значення індексу має найгірший працівник, а 1 - найкращий. Якщо в оцінюваній групі певний працівник краще 2, але гірше 6, то його індекс ...