Теорія менеджменту персоналу та формування практичних навичок і вмінь керівництва людьми

У законодавчих актах, що нині діють у ряді країн ближнього зарубіжжя і, зокрема, в Російській Федерації поняття "роботодавець" трактується як організація (юридична особа), що представлена його керівником (адміністрацією), або фізична особа, з якою працівник перебуває у трудових відносинах.

В Законі України "Про організації роботодавців" міститься таке визначення поняття, що розглядається: "Роботодавець -- власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю" Урядовий кур'єр. 27 червня 2001р., №113-114. - С.10..

Немало вчених критикуючи існуючі визначення терміну "роботодавець" зазначають, що в них відсутні посилання на всі атрибути, що розкривають статус їх органів і представників, види роботодавців, їх відповідальність за невиконання умов трудового договору тощо.

На наш погляд, формулювати надто широке визначення терміну "роботодавець", яке б містило всі вище названі атрибути, вряд чи доцільно. Ідеального визначення, яке б стало відображенням як сутнісних характеристик поняття "роботодавець", так і всієї палітри його правозастосування не існує і в світовій практиці.

Досліджуючи проблематику, що пов'язана з формулюванням поняття "роботодавець", маємо зважати на юридичні і організаційно-економічні її аспекти. В поняття "роботодавець", на наш погляд, слід вкладати зміст переважно юридичного характеру. Визначальні ознаки поняття "роботодавець" пов'язані з володінням юридичною чи фізичною особою засобами виробництва, створенням нею робочих місць, використанням найманої праці.

Роботодавець є носієм первинних прав у соціально-трудових відносинах. У трудових правовідносинах роботодавця як юридичну особу представляє вповноважена ним особа -- керівник підприємства (організації). Останній укладає індивідуальні і колективні договори, звільняє працівників в установленому порядку, виконує різноманітні функції щодо організації виробництва, оперативного управління власністю відповідно до укладеного трудового договору (контракту). Роботодавця як фізичну особу в трудових правовідносинах з найманими працівниками представляє безпосередньо сама особа. Виходячи з вище зазначеного маємо змогу дати розгорнуте формулювання поняття "роботодавець".

Під терміном "роботодавець" слід розуміти юридичну чи фізичну особу, яка є власником засобів виробництва, створює робочі місця, використовує найману працю згідно з трудовим договором, який від роботодавця -- юридичної особи уповноважений укладати керівник підприємства (організації), а від роботодавця -- фізичної особи -- безпосередньо зазначена особа.

Поняття "найманий працівник" також відноситься до числа тих, що потребують подальшого наукового опрацювання та відповідного законодавчого закріплення. У більшості визначень підкреслюється, що найманий працівник -- це особа, яка уклала трудовий договір (контракт) на виконання певної трудової функції. Вважаємо, що для більш глибокого розуміння статусу найманого працівника, як сторони соціально-трудових відносин, маємо акцентувати увагу на наступному.

По-перше, найманий працівник -- це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем. По-друге, зазначені відносини виникають на підставі укладеного трудового договору. По-третє, основою трудового договору є виконання трудової функції, що спричиняє як обов'язки найманого працівника, так і роботодавця перед останнім, які носять правовий, організаційний, економічний, соціальний характер. По-четверте, виконання трудової функції безпосередньо пов'язане з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, виконанням існуючих посадових інструкцій, інших трудових регламентів і означає включення громадянина у склад працюючих (штат) цього підприємства (організації), реальне перетворення його в найманого працівника. З урахуванням виокремлених ознак поняття, що розглядається, доцільно формулювати таким чином: найманий працівник -- це фізична особа (громадянин), яка перебуває у трудових відносинах з роботодавцем на підставі укладеного трудового договору (контрасту) і безпосередньо виконує трудову функцію відповідно до існуючих регламентів (норм, інструкцій, положень тощо). Підкреслимо, що стороною соціально-трудових відносин можуть бути лише ті працівники, у яких є договори з роботодавцями і, відповідно, певний правовий захист. Та частина економічно активного населення, яка зайнята у так званому неформальному секторі економіки, практично випадає з офіційної сфери соціально-трудових відносин.

Розглядаючи роботодавців і найманих працівників у якості основних сторін соціально-трудових відносин маємо також наголосити на існуванні третьої, специфічної сторони цих відносин, якою є держава в особі органів, що представляють її інтереси.

Держава у соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції, виступаючи одночасно чи поперемінно у декількох ролях, декількох ролях, а засобів виробництва і відповідно роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примірювача, гаранта прав і свобод членів суспільства.

Перш за все держава має виконувати законодавчу функцію, формувати та вдосконалювати національне трудове законодавство з урахуванням Конвенцій і Рекомендацій Міжнародної організації праці та відповідно до національних умов.

Сучасна практика переконливо свідчить, що законодавча функція держави має передовсім суттєве стабілізуюче значення для соціально-трудових відносин. Правова регламентація у цій сфері стосується таких принципових питань як офіційне визначення суб'єктів і органів соціального партнерства, правил і механізмів взаємодії сторін відносин у сфері праці, правових норм їхньої відповідальності за невиконання колективних договорів і угод та інших спільних домовленостей, встановлення державних мінімальних соціальних стандартів та механізму їх застосування.

Значною є роль держави як безпосереднього учасника колективно-договірного процесу. Тристороннє співробітництво - перевірена на практиці форма досягнення балансу інтересів держави, роботодавців, найманих працівників. За такої форми навантаження у реалізації соціальної політики розподіляються між трьома партнерами, а органи, що представляють інтереси держави, мають можливість на практиці перевірити дієвість принципів соціального партнерства, досконалість діючої правової бази, реалізувати загальнодержавні інтереси. При цьому держава має здійснювати процедури, що забезпечують ефективні консультації, регулярні переговори між представниками сторін соціального партнерства з питань, що складають предмет соціально-трудових відносин.

Значна роль належить державним органам і в регулюванні питань, що пов'язані з застосуванням колективних договорів і угод, зокрема з встановленням правової відповідальності за невиконання умов колективних договорів і угод.

Стабілізуюча та регулююча роль держави в галузі соціально-трудових відносин проявляється і в поширенні сфери дії укладених договорів і угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори і угоди поширюються лише на підприємства (організації), представницькі органи яких підписали ці акти, в реальній дійсності нерідко їх умови поширюються державними органами на інші господарюючі суб'єкти. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору в сфері праці. Подібна практика особливо характерна для періоду економічної нестабільності, коли підприємці задля виживання у конкурентній боротьбі намагаються знизити витрати соціального характеру. Підприємці, які не охоплені колективними договорами і угодами, можуть прибігати до суттєвого зниження витрат соціального характеру і тим самим отримати певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства, як запобіжник вирівнювання стартових умов підприємств діє у цілому ряді країн Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія). Зазначений механізм має бути задіяний і в вітчизняній практиці.

Державу слід розглядати і як гаранта конституційних, законодавчих прав усіх сторін соціального партнерства, і як організатора, координатора, незалежного регулятора соціально-трудових відносин. Ці функції реалізуються як шляхом введення в дію законодавчих, нормативних актів, так і ініціюванням розвитку соціального партнерства, прийняттям державних програм удосконалення соціально-трудових відносин, участю у підготовці кадрів для соціального сектору, координацією наукових досліджень у цій сфері тощо.

У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з'ясування сутності поняття "суб'єкт соціального партнерства".

Суб'єкт соціального партнерства -- це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. У якості суб'єктів відносин, що аналізуються, можуть виступати зокрема роботодавці, об'єднання роботодавців чи їх органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їх органи; органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Як випливає з наведеного вище, відмінність між сторонами і суб'єктами соціального партнерства полягає у тому, що перші є носіями первинного права у цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона і носії первинного права у соціально-трудових відносинах, можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. В той же час вони можуть делегувати деякі свої права і повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У даному випадку число суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).

Правомірно виділяти чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин, а отже й суб'єктів соціального партнерства.

Перша група -- це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група -- це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група -- органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях).

Четверта група -- це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціального партнерства, що відносяться до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору тощо.

14.4 Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів

Перші спроби соціального партнерства було започатковано на рівні окремих підприємств у формі консультацій та переговорів між роботодавцями і найманими працівниками, які стали об'єднуватися у професійні спілки. Важливою віхою у розвитку соціального партнерства стало започаткування практики укладення колективних договорів. Перші прототипи сучасного колективного договору з'явилися у США в 60-х роках ХІХ сторіччя, а термін "колективний договір", під яким стали розуміти результат переговорів між роботодавцем і найманими працівниками, правову форму регулювання відносин між ними, вперше виник у Англії наприкінці ХІХ сторіччя.

В умовах ринкової системи господарювання колективний договір без перебільшення слід вважати основним інструментом регулювання соціально-трудових відносин. Як локальний правовий акт колективний договір конкретизує та доповнює права трудящих, що закріплені в Конституції країни, законодавчих актах про працю, генеральній, галузевих і регіональних угодах, і на практиці регулює більшість питань соціально-трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками.

Процес співробітництва соціальних партнерів у ході ведення колективних переговорів, пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень і укладення колективних договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний характер. Втім цей процес є цивілізованою формою узгодження інтересів соціальних партнерів на виробничому рівні, створення сприятливих умов для соціально-економічного розвитку підприємства.

Міжнародною правовою основою практики ведення колективних переговорів і укладення колективних переговорів є міжнародні норми, що опрацьовані і затвердженні Міжнародною організацією праці (МОП). У Декларації про цілі і завдання МОП, яка прийнята в Філадельфії (США) 10 травня 1944 р., зазначається, що МОП урочисто зобов'язується сприяти прийняттю усіма країнами світу програм, які мають на меті дійсне визнання права на колективні договори. Провідною нормою у цій галузі є Конвенція МОП № 98 (1949 р.), в якій зафіксовані права трудящих на організацію і ведення переговорів та укладення колективних договорів. Ця Конвенція доповнюється рядом інших міжнародних трудових норм.

Україна ратифікувала Конвенцію МОП № 98 (1949 р.), як і цілий ряд інших, що мають пряме відношення до налагодження соціального партнерства, включила їх положення у національне законодавство, створивши тим самим гарантії найманим працівникам на ведення переговорів і укладення колективних договорів.

Відповідно до Рекомендації МОП № 91 про колективні договори (1951р.) під колективним договором слід розуміти усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або, за відсутності таких організацій, -- представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни.

Укладанню колективного договору передує проведення колективних переговорів. В Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981 р.) зазначається, що термін "колективні переговори" означає всі переговори, що проводяться між роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома організаціями роботодавців, з одного боку, та однією чи кількома організаціями працівників з другого, з метою:

а) визначення умов праці й зайнятості; та/або

в) регулювання відносин між роботодавцями й працівниками; та/або

с) регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.

Для підприємств і організацій України практика проведення переговорів і укладення колективних договорів є усталеною, повсюдно вживаною ще з радянських часів. Втім на сучасному етапі без перебільшення має статися відродження первісних функцій та ролі колективного договору, що пов'язане з наступним.

Дотеперішня економічна система була заснована практично на одній -- державній моновласності. Тому всі трудящі розглядалися як працюючі за наймом у держави. Остання, в свою чергу, виступила у ролі управляючого загальнонародною власністю і одночасно виразником інтересів трудящих. Соціально-трудові відносини регулювалися у централізовану порядку законами про працю та нормативними актами, які розроблялися на їх основі. Зазначені акти перед введенням у дію погоджувалися з партійними та профспілковими органами та органами господарського управління різних рівнів, але вони не були результатом переговорів і пошуку взаємоприйнятих компромісних рішень суб'єктів соціально-трудових відносин. Колективним договором за дотеперішньої економічної системи відводилася роль фіксації взаємних зобов'язань адміністрації і профспілкового комітету з виконання державного плану. В умовах багатоманітності форм власності і господарювання держава не може одноособово диктувати зміст соціально-трудових відносин та тотально регламентувати умови праці у їх широкому розумінні.

У розвитку колективно-договірних методів регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій) однаковою мірою заінтересовані як роботодавець, так і наймані працівники, оскільки колективний договір має виконувати важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в) стабілізація соціально-трудових відносин.

Сутність першої функції полягає у тому, що колективний договір покликаний захистити, з одного боку, роботодавців від необґрунтованих, завищених вимог працівників, задоволення яких може завдати економічної шкоди роботодавцю, а з іншого -- захистити працівників, які є найуразливішим суб'єктом соціально-трудових відносин, від власників і органів, що представляють їхні інтереси, які можуть використати переваги свого економічного становища у власних цілях.

Друга, організуюча, функція договірних відносин також спрямована на реалізацію інтересів обох сторін і має конкретний вияв. Умови праці, зафіксовані в колективному договорі (умови оплати праці, робочий час, тривалість відпустки, додаткові соціальні пільги тощо), дозволяють роботодавцю завчасно планувати витрати виробництва і очікуваний прибуток, а для працівників є гарантією задоволення їхніх власних інтересів. Це створює передумови для встановлення соціальної злагоди і підвищення ефективності праці.

Третя функція спрямована на встановлення і підтримання стабільності соціально-трудових відносин. Вище вже наголошувалося на тому, що інтереси власника і найманих працівників не завжди збігаються, відтак неминучі конфлікти у стосунках суб'єктів соціально-трудових відносин. Однак реалізація цієї функції на практиці передбачає відпрацювання процедур погодження інтересів, вивчення проблем обох сторін, у процесі чого виробляється взаємоприйняті рішення. Коли результати переговорів набирають форми договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, яка забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору (за умови виконання останнього).

Правомірним є твердження, що відсутність на підприємстві колективного договору означає відсутність на ньому основного акта, що має регулювати соціально-трудові відносини між роботодавцем і найманими працівниками.

Особливої уваги заслуговує питання про необхідність укладення колдоговору на акціонерних товариствах, особливо закритого типу, та колективних підприємствах. Існує точка зору, що на підприємствах зазначених форм господарювання потреби в укладанні колективного договору не існує, що є результатом зміщення уявлень про власника і трудящого, їх статусу і ролі у визначенні змісту соціально-трудових відносин. Як донедавна, так і нині все ще можна почути таке судження: "Оскільки наші працівники тепер є реальними співвласниками підприємства, то немає ніякої необхідності захищати їх від самих себе, а тому на нашому підприємстві немає місця профспілці і немає потреби в колективному договорі". Така точка зору є глибоко помилковою. Саме в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах вкрай важливо відрізняти соціально-трудові відносини від відносин власності.

Особи, які є співвласниками підприємства, на якому вони працюють і відповідно до трудового договору виконують певні функції у якості найманого працівника відрізняються за кваліфікацією, рівнем інтенсивності і продуктивності праці, умовами роботи, ступенем відповідальності за обладнання, предмети праці, життя оточуючих тощо. Звідси випливають відмінності в організації праці, нормуванні виконуваних робіт, режимах праці і відпочинку, системах заробітної плати, формах і методах матеріальної та нематеріальної мотивації тощо. Не можна не враховувати і того, що працюючі входять до складу того чи іншого структурного підрозділу (цеху, відділу тощо), колективні інтереси яких далеко не завжди співпадають. Залишати всю цю гамму відносин нерегулюваними було б великою помилкою. Отже і в акціонерних товариствах та на колективних підприємствах, де співвласниками є їх працівники, колективний договір є вкрай необхідним.

Ще раз підкреслимо, що колективні договори є стрижнем всієї системи колективно-договірних відносин. Вони регулюють соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями з урахуванням норм трудового законодавства, інших нормативно-правових актів та фінансового стану підприємства.

14.5 Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору

В комплексі заходів, що безпосередньо пов'язані з укладенням колективного договору, виключно важлива роль належить колективним переговорам.

Колективні переговори за своїм функціональним призначенням є процедурою узгодження інтересів сторін. Успішність їх проведення залежить від позицій сторін та чіткого дотримання конкретних правил, що регламентують основні етапи переговорів. Основні з них визначені Законом України "Про колективні договори і угоди", що повною мірою відповідають діючим міжнародним нормам, зокрема, Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981р.).

Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, в якій можна виокремити чотири послідовні стадії:

визначення сфери дії колективного договору і взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів;

підготовка і подання вимог працівників;

безпосередній процес переговорів;

укладення договору і його реєстрація.

Визначення сфери дії колдоговору означає чітке окреслення колективу працівників, від імені яких ведуться переговори. При цьому приймається до уваги спільність інтересів працівників, зміст конкретних завдань, які необхідно вирішувати в процесі переговорів. Складовою першої стадії переговорів є також взаємне визнання сторін-учасників переговорів. Згідно Закону України "Про колективні договори і угоди" (ст. 3) колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів -- представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим колективом, -- з другої. Отже, визначення у кожному конкретному випадку сторін переговорів справа не така вже й проста. Так, стороною переговорів є, як правило, не власник майна підприємства, а уповноважені ним представники. Визначення сторін переговорів ускладнюється, коли на підприємстві діє не одна, а декілька профспілкових організації, які претендують бути виразником інтересів працівників цього підприємства. У зв'язку з цим виникає необхідність ще до початку переговорів домовитися про критерії або підстави взаємного визнання.

Зі сторони роботодавця представниками на переговорах є, як правило, члени адміністрації підприємства, наділені відповідними повноваженнями, які володіють інформацією, що необхідна для ведення переговорів, кваліфікацією, досвідом, професійними знаннями з "технології" ведення переговорів.

За бажанням роботодавця його представниками на переговорах можуть бути і особи, які не працюють на цьому підприємстві, але мають досвід ведення колективних переговорів та узгодження позицій різних сторін та відповідних інтересів. Це можуть бути, наприклад, експерти об'єднань роботодавців.

Представниками найманих працівників на переговорах є органи професійних спілок або інші уповноважені працівниками представницькі органи. Тривалий час в Україні профспілки визнавались єдиним представником інтересів трудящих. З прийняттям Закону України "Про колективні договори і угоди" палітра представницьких органів трудящих розширилася. Це можуть бути як різні профспілкові організації, так і інші уповноважені працівниками представницькі організації, кількісний і персональний склад яких, умови створення та функціонування визначаються самими працівниками. У якості представницьких органів найманих працівників можуть виступати ради трудових колективів, страйкові комітети, робітничі комітети тощо.

Наявність на одному підприємстві декількох профспілок, що в світовій практиці є досить частим явищем, висуває проблему визнання профспілок як повноправних учасників переговорів. У світовій практиці найбільш поширеними є три варіанти вирішення зазначеної проблеми.

За першого варіанту, що практикується в Канаді, США, ряді інших країн, рішення про те, яка профспілка буде представляти інтереси працівників, приймається за результатами голосування працівників, зайнятих на цьому підприємстві. Звичайно, що нею є, як правило, найбільш представницька профспілка. Якщо певна профспілка набрала більшість голосів, то вона виступає на переговорах не лише від імені своїх членів, а й від всіх без виключення працівників підприємства.

За другого варіанту визнання профспілки як єдиного представника від найманих працівників на колективних переговорах, що практикується в багатьох європейських країнах, ця проблема вирішується на основі взаємної угоди сторін. Зазвичай перевага віддається, як і за першого варіанту, профспілці, до якої входить більшість працівників підприємства. Водночас зауважимо, що це не є виключним правилом і вирішується на добровільних засадах сторонами колективного договору.

Третій варіант визнання профспілок як партнерів для ведення переговорів, що практикується, зокрема, в Іспанії передбачає створення єдиного комітету з представників всіх наявних профспілок. Для цього варіанту характерні більш складні і тривалі переговори, оскільки ускладнюється процес опрацювання рішень, які б задовольняли інтереси всіх сторін, а також процес прийняття та затвердження колективного договору.

Законом України "Про колективні договори і угоди" (ст. 4) передбачено, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів або іншими представницькими організаціями трудящих, наділених трудовими колективами відповідними повноваженнями. При наявності на підприємстві кількох профспілок або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймає найбільш прийнятий проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Підкреслимо, що порядок створення спільного представницького органу для ведення переговорів і укладання колективного договору, норми представництва різних профспілок, інші питання, що з його діяльністю, встановлюються за домовленістю між органами, які мають право на ведення переговорів. Створення спільного представницького органу доцільно оформлювати спеціальним рішенням або протоколом, що його підписують всі учасники переговорного процесу. Після створення зазначеного органу та закріплення його повноважень переговори ведуться ним від імені усіх найманих працівників підприємства.

Відповідно до ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" ініціатором колективних переговорів може виступати будь-яка із сторін, яка не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначенні цим документом, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Як вітчизняний, так і світовий досвід свідчать, що стороною, найбільш заінтересованою в укладенні колективного договору, є все ж таки наймані працівники. Тому й ініціатива щодо розробки, укладання і зміни колективного договору частіше всього виходить від найманих працівників та їхніх представницьких органів.

Оскільки для ефективного ведення переговорів важливо зарані визначитися з позицією трудового колективу з питань, що є визначальними у формуванні відносин між трудом і капіталом, доцільно виокремлювати спеціальний підготовчий етап ще до початку переговорів. Підготовчу роботу до переговорів доцільно проводити за широкого залучення фахівців. Активну участь у формуванні суспільної думки щодо змісту колективного договору мають прийняти члени трудового колективу, на яких буде поширено дію колективного договору. Слід обов'язково прийняти до уваги позитивні і негативні сторони попереднього договору, техніко-економічні та організаційні зміни, що сталися на підприємстві, очікувані характеристики зовнішнього і внутрішнього ринків праці, соціально-психологічний настрій та очікування працівників, що пов'язані з укладенням нового колективного договору.

Важливою складовою підготовчого етапу має стати проведення порівняльного аналізу заробітної плати з урахуванням регіонального розташування, галузевої приналежності підприємства, що дозволяє визначити орієнтовані ціни послуг робочої сили.

При опрацюванні вимог працівників важливе значення має надаватися проведенню опитування членів профспілок. Як самостійну ціль опитування слід розглядати згуртування працівників у відстоюванні своїх основних вимог та визначення пріоритетних напрямів переговорів. Анкети, що використовуються в ході опитування, мають включати не лише питання щодо рівня заробітної плати, соціальних виплат, режимів праці і відпочинку, а й виявляти думку працівників стосовно раціоналізації виробництва, його реструктуризації, оновлення обладнання, зниження непродуктивних витрат праці, необхідності перекваліфікації та підвищення кваліфікації тощо. Узагальнені результати анкетування мають стати вагомим аргументом підтримки вимог, що їх висувають профспілки перед роботодавцями. Вкрай важливо, щоб профспілки ініціювали отримання якомога повної інформації щодо фінансово-економічного стану підприємства (фактичного і на перспективу), прогнозу загальної економічної ситуації і її впливу на стан підприємства і відповідної галузі його позицій у відповідній галузі, стратегії розвитку. Бажано, щоб аналіз отриманої інформації був проведений незалежними експертами.

Після того, як вимоги зі сторони працівників у стратегічному плані сформовані, можна приступати до встановленої законом процедури переговорів. Як вже зазначалося для того, щоб переговори розпочалися одна із сторін має виступити ініціатором переговорів.

Щодо процедури ведення переговорів, то зміст основних прикладних її аспектів є таким. Сторона, яка отримала повідомлення, має у семиденний термін розпочати переговори (ст. 10 діючого Закону). Невиконання цього обов'язку тягне за собою встановлену Законом відповідальність (ст. 17). Як правило, перша зустріч представників роботодавця і працівників має за мету створення комісії для ведення переговорів і підготовки проекту договору.

Комісія створюється на рівноправних засадах, а це означає, що представники кожної сторони незалежно від їх чисельності мають рівні права та рівну кількість голосів. Після створення спільної комісії мають бути визначені орієнтовані терміни переговорів, місце їх проведення, коло питань, що підлягають обговоренню.

Опрацьовані умови ведення колективних переговорів оформлюються наказом керівника і рішенням профспілки чи іншого уповноваженого працівниками представницького органу, або протоколом спільної комісії. Переговори здійснюються за планом, розробленим комісією, і завершуються підготовкою проекту колективного договору.

У період ведення переговорів профспілки і інші уповноважені працівниками представницькі органи можуть проводити мітинги, демонстрації, пікетування, збори.

Учасники переговорів користуються певними правилами і несуть встановлену Законом відповідальність. Відповідно до ст. 10 Закону України "Про колективні договори і угоди" сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею і підписують відповідні зобов'язання. Ненадання інформації, що необхідна для ведення переговорів, тягне за собою відповідальність. Відповідно до ст. 19 Закону України "Про колективні договори і угоди" особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі п'яти встановлених мінімальних заробітних плат.

Діючим законодавством передбачені гарантії і компенсації учасникам переговорів. Відповідно до ст. 12 закону України "Про колективні договори і угоди" особи, які беруть участь в переговорах як представники сторін, і також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії, на період переговорів та підготовки проекту договору користуються такими гарантіями:

а) звільнюються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу;

б) витрати, пов'язані з участю в переговорах і підготовкою проекту договору, компенсуються.

Порядок компенсації витрат визначається законодавством про працю, колективним договором, діючими угодами.

Під час ведення переговорів можуть виникати розбіжності і виявлятися непередбачувані обставини, які унеможливлюють укладення договору. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Варто зазначити, що ідея орієнтації сторін переговорів на врегулювання розбіжностей з використанням примирних процедур отримала широке розповсюдження в країнах з розвиненою ринковою економікою і знайшла відображення в національному законодавстві багатьох країн, в міжнародних трудових нормах. Зокрема, в п. 8 Рекомендації МОП № 163 про колективні переговори (1981) зазначається, що сторони, які ведуть переговори, самостійно вирішують конфлікти, для чого мають бути передбачені відповідні процедури.

Відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди" (ст. 11) якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, в який вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують з свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів по розробці, укладенню чи зміні колективного договору профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Відповідно до діючого законодавства переговори закінчуються складанням проекту колективного договору, який підлягає обов'язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства, після чого комісія допрацьовує проект з урахуванням зауважень, доповнень, пропозицій.

Допрацьований проект колективного договору виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Ст. 13 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачено, що у разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати десяти днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

14.6 Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання

За дотеперішньої економічної системи зміст колективного договору регламентувався з боку центральних виконавчих та профспілкових органів. З прийняттям Закону України "Про колективні договори і угоди" вперше на законодавчому рівні закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору. Нині вони цілком вільні при визначенні структури та конкретних норм і зобов'язань стосовно умов праці. Одначе закріплена у законодавчому порядку свобода дій не означає ігнорування загальних принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Слід обов'язково дотримуватися закріплених діючим законодавством норм, а саме:

умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсним і забороняється включати їх до договорів (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди");

колективний договір може передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди");

умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Одночасно слід пам'ятати, що колективний договір укладається на основі зобов'язань сторін (ст. 1 вищезазначеного Закону) і особи несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов'язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов'язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацією, та строків виконання.

Діюча редакція Закон України "Про колективні договори і угоди" містить примірний перелік питань, норм, зобов'язань, які можуть включатися до колективного договору. Він носить рекомендаційний характер і має на меті дати сторонам, які домовляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту.

В ст. 7 вище згаданого Закону визначається, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Варто зазначити, що за сучасних умов не доцільно перевантажувати колективний договір положеннями інформаційного характеру, тобто відтворювати нормативно-правові норми, що визначають основні умови праці. Адже це лише утруднює сприйняття його змісту та не несе певного правового навантаження, оскільки зазначені норми є чинними незалежно від дії колективного договору.

Одне з провідних місць у колективному договорі займає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці на підприємстві пов'язане вирішення двох взаємопов'язаних завдань:

забезпечення заробітної плати кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці;

забезпечення роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який би дозволив йому відшкодувати витрати та отримати прибуток.

Отже через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і найманих працівників. Однією з основних вимог до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідає інтересам обох сторін соціально-трудових відносин, є забезпечення необхідного росту заробітної плати за одночасного зниження витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника в міру зростання ефективності роботи підприємства в цілому.

Виходячи з результатів нау-кових досліджень в області соціального партнерства, практики регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій), предметом переговорів і складовою колективного договору мають бути такі складові елементи ор-ганізації заробітної плати, як:

розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур'єр, приби-ральник службових приміщень тощо);

розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників 1 розряду; тариф-на сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;

перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади;

порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;

схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;

системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах;

заходи щодо удосконалення нормування праці;

види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їх розміри;

показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;

умови і порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;

умови і порядок виплати винагороди за вислугу років;

оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;

оплата праці за певних відхилень від нормальних умов праці;

оплата простоїв, освоєння нових виробів, а також виготовленої продукції, що виявилася бракованою;

види і розміри гарантійних виплат;

місце і терміни виплати заробітної плати;

порядок перегляду і зміни норм праці;

порядок індексації заробітної плати у зв'язку зі зростанням цін та вартості життя;

порядок компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати.

Варто зупинитися і на питаннях відповідальності сторін. На відміну від законодавства багатьох зарубіжних країн, в Україні відповідальність сторін за порушення і невиконання колективного договору встановлена в Законі "Про колективні договори і угоди" і не підлягає регулюванню на договірних засадах.

Відповідно до ст. 16 зазначеного закону на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи невиконано зобов'язання по колективному договору, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання по колективному договору.

14.7 Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства

Глибокі зміни в структурі та змісті базисних економічних відносин, нова якість робочої сили, зміни в структурі, ієрархії потреб і якості життя працюючих, низка інших чинників, дія яких характерна для етапу постіндустріального розвитку економіки, обумовлюють демократизацію владногосподарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії. Зазначені процеси сприяють становленню економік нетрадиційного типу, серед яких прийнято виділяти "економіку участі", "економіку, управління якої здійснюється працею", "економіку партнерства" тощо.

У найбільш узагальненому вигляді розвиток виробничої демократії в світовій практиці реалізується за двома напрямами:

-- застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.

Різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати з широких позицій, а саме як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв'язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні набуття найманими працівниками прав на управління виробництвом, -- з іншого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє до-статніми знаннями і кваліфікацією, застосування яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Водночас не можемо не акцентувати увагу на тому, що новий тип сучасного працівника -- висококваліфікованого, відповідального, ініціативного потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов'язано з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, серед яких виокремимо:

нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційноуправлінських рішень;

необхідність зменшення для власників капіталу економічних "видатків" соціально-трудових конфліктів;

подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності;

підвищення значення персоналу в системі "людина-техніка".

Існує і суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії. При цьому останні можуть переслідувати:

-- послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили шляхом передачі (уступки) капіталом певних повноважень за збере-ження свого домінуючого стану на виробництві та у соціально-трудових відносинах;

-- досягнення соціального компромісу між працею і капіталом на основі задіяння різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціальнотрудових відносин до змагальнопартнерських;

оптимізацію відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства.

Наведене вище дозволяє стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов'язаний передовсім з необхідністю удосконалення відносин між трудом і капіталом, з потребою більш повного задіяння потенціалу соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки щодо впливу на соціально-трудову сферу. Для більш глибокого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії останню слід класифікувати за різними ознаками.

За критерієм рівня залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки),робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

-- пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що вихо-дять за межі їхніх традиційних обов'язків;

-- побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

-- комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розвиватися та розглядатися у вузькому і широкому значенні. За першого варіанту має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого -- форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу і його представницьких органів у розподілі результатів виробництва -- прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску праців-ників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів можуть бути виокремленні такі різновиди виробничої демократії як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу і його представницьких органів до управління вироб-ництвом і розподілу результатів господарської діяль-ності його участь може бути на основі:

-- реалізації трудових прав;

-- реалізації прав власності (у випадку, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);

-- одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна ви-окремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі -- згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. По-перше, працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції й водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперувати-муться в процесі групової діяльності. По-п'яте, працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації По-шосте, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на правових засадах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. По-сьоме, наймані працівники та їхні представницькі органи здійснюють контроль за діями роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). По-восьме, працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персо-налу. По-дев'яте, працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпо-рацією) і відповідне право па участь у вирішенні завдань виробничого та соціально-трудового характеру.

...