Теорія менеджменту персоналу та формування практичних навичок і вмінь керівництва людьми

а) талант, який підносить людину над звичним рівнем. Правомірно стверджувати, що у заробітній платі талановитих людей присутній елемент свого роду монопольної ренти на унікальні (рідкісні) здібності;

б) наявність на ринку праці так званих неконкуруючих груп. Наприклад, лікарі і математики - неконкуруючі групи, оскільки складно, а нерідко і неможливо (професійна непридатність до певного виду діяльності, надто тривале перенавчання за старшого віку тощо) представникові однієї професії увійти в іншу.

З наведеного вище випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

перша - ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропонування, модель ринку праці - монополії, монопсонії тощо);

друга - ті, що характеризують працівників, результати їх діяльності та колективної праці і формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати , потребують створення і функціонування певної організації заробітної плати. Під останньою слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій і передусім спрямованих на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих.

Кожна економічна система має притаманну їй організацію заробітної плати. Пікреслимо, що остання завжди є відображенням базисних економічних відносин й політики владних структур щодо визначення, спрямування і ролі розподільних відносин. В умовах планової централізованої економіки діє позаринковий підхід до оцінки трудового внеску працівників, для якого характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі і обміні, а також переважно директивні, адміністративні рішення питань у цій сфері. При цьому передбачається, що тільки управлінська ланка якомога вищого рівня може оптимізувати врахування всіх багатоманітних інтересів у суспільстві.

Перехід від планової централізованої економіки до економіки, заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від позаринкового механізму оцінки трудового внеску найманих працівників до ринкового, тобто переходу від формування заробітної плати як частки працівника у загальнонародному фонді споживання або доході підприємства (залежно від того, яка роль відводиться підприємству в реалізації розподільних відносин) до формування її як ціни послуг робочої сили.

Узагальнення теоретичних досліджень в області праці і трудових відносин, практики організації заробітної плати у країнах з розвиненою і перехідною економікою дозволяють стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється шляхом її організації, а саме поєднання: а) ринкового самонастроювання, включаючи кон`юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договiрного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регiональних (регiонально-галузевих) угод i колективних договорiв на рiвнi пiдприємств, трудових договорів з найманими працівниками; г) механiзму визначення iндивiдуальної заробiтної плати безпосередньо на пiдприємствi (в структурному пiдроздiлi) з використанням таких елементiв, як заводська тарифна система, нормування працi, форми й системи оплати працi (рисунок 1).

13.5 Тарифна система оплати праці

Визначальну роль в організації заробітної плати на підприємствах України відігравала і надалі має відігравати тарифна система.

Тарифна система - це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації (складності робіт) та умов праці.

До числа основних елементів тарифної системи відносяться тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати.



Рис.13.3. Організація заробітної плати в умовах ринкової економіки

Тарифна сітка - сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їх кваліфікації. Тарифний коефіцієнт як елемент тарифної сітки характеризує співвідношення між тарифною ставкою першого розряду і наступними. Він означає у скільки разів тарифна ставка конкретного розряду є більшою за тарифну ставку першого розряду, коефіцієнт якого приймається за одиницю.

Параметри побудов тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Колективний договір розробляється з урахуванням змісту генеральної, галузевої та регіональної угод і не може погіршувати гарантій працівників, що закріплені у зазначених угодах. Діапазон тарифної сітки характеризує співвідношення тарифних коефіцієнтів найвищого і першого тарифного розряду. У табл. 1-4, як приклад, наведені варіанти побудови шестирозрядних тарифних сіток робітників, що відрізняються характером зміни тарифних коефіцієнтів.

Вибiр того чи iншого варiанта побудови тарифної сiтки залежить вiд багатьох чинникiв, у тому числi від професiйно-квалiфiкацiйного складу кадрiв та їх балансу, а також від фiнансових можливостей пiдприємства. Так, за тривалого дефiциту квалiфiкованих кадрiв слiд забезпечити посилення прогресiї тарифних коефiцiєнтiв вiдповiдних розрядiв. Водночас дефiцит малоквалiфiкованих робiтникiв i їх висока плиннiсть можуть бути певною мiрою стриманi пiдвищенням тарифних коефiцiєнтiв нижнiх розрядiв.

Таблиця 13.1

Варiант 1. Прогресивне абсолютне i вiдносне зростання

тарифних коефiцiєнтiв

	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %	1,0 - -	1,13 0,13 13,0	1,29 0,16 14,2	1,48 0,19 14,7	1,71 0,23 15,5	2,0 0,29 17,0

Таблиця 13.2

Варiант 2. Постiйне абсолютне i регресивне вiдносне зростання

тарифних коефiцiєнтiв

	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %	1,0 - -	1,2 0,2 20,0	1,4 0,2 16,7	1,6 0,2 14,3	1,8 0,2 12,5	2,0 0,2 11,1

Таблиця 13.3

Варiант 3. Прогресивне абсолютне i постiйне вiдносне зростання

тарифних коефiцiєнтiв

	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів Відносне зростання тарифних коефіцієнтів,%	1,0 - -	1,15 0,15 15,0	1,32 0,17 15,0	1,52 0,20 15,0	1,74 0,22 15,0	2,0 0,26 15,0

Таблиця 13.4

Варiант 4. Регресивне абсолютне i вiдносне зростання

тарифних коефiцiєнтiв

	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6
Тарифні коефіцієнти Абсолютне зростання тарифних коефіцієнтів Відносне зростання тарифних коефіцієнтів, %	1,0 - -	1,26 0,26 26,0	1,49 0,23 18,3	1,69 0,20 13,4	1,86 0,17 10,0	2,0 0,14 7,5

Пiд час розробки тарифної сiтки для пiдприємства з нестiйким фiнансовим станом слiд мати на увазi, що найекономiчнiшим є варiант сiтки з прогресивним абсолютним i вiдносним зростанням тарифних коефiцiєнтiв. Адже в цiй тарифнiй сiтцi числовi параметри (коефiцiєнти) за розрядами основної маси робiтникiв (4-6) меншi, анiж в iнших варiантах, що наведенi вище.

Водночас слiд пiдкреслити недоцiльнiсть постiйного використання тарифної сiтки для вирiшення поточних завдань. Пам'ятаймо, що основне призначення тарифної сiтки - це диференцiацiя тарифних ставок залежно вiд об'єктивних, загальновизнаних чинникiв - складностi працi (квалiфiкацiї робiтникiв) i вiдповiдальностi робiт. Тому маневрування тарифними коефiцiєнтами допустиме лише в певних, розумних межах.

Тарифна ставка - виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного послідуючого розряду. Тарифна ставка робітника першого розряду визначається колективним договором підприємства. Під час її обґрунтування та внесення на переговори щодо укладення колективного договору має враховуватися ціла низка обставин і чинників, зокрема:

фінансові можливості підприємства на період дії колективного договору, що укладається;

рівень середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного року;

оптимальна (прийнятна) за сучасного стану економіки підприємства частка тарифу у середній заробітній платі;

державна, галузева й регіональна гарантії мінімальної заробітної плати.

Обґрунтовуючи розмір тарифної ставки робітника першого розряду, слід орієнтуватися на прийнятну для сучасного стану економіки питому вагу тарифу у середній заробітній платі на рівні 65-70% (ураховуючи занедбаність нормування праці, низький рівень організації виробництва тощо). Надалі в міру стабілізації виробництва, відновлення нормативної бази на поліпшення організації виробництва частку тарифу слід довести до загальноєвропейського стандарту - 85-90%.

Під час закріплення у колективному договорі тарифної ставки першого розряду слід виходити з того, що ця ставка не може бути нижчою за встановлений Верховною Радою України розмір мінімальної заробітної плати, а також за відповідний мінімум, передбачений генеральною, галузевою та регіональною угодами. Разом з тим слід дотримуватися вимог статті 14 Закону України “Про оплату праці”, згідно з якою норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше ніж на шість місяців.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників є систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до діючого класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник - це нормативний документ, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, здійснюється визначення кваліфікаційного статусу всіх категорій працюючих.

Нині діючий довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16 лютого 1998 р. № 24. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен випуск або розділ випуску містить обов`язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій (ДК 003-95), а саме: “Керівники”, “Професіонали”, “Фахівці”, “Технічні службовці”, “Робітники”. Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи: “Завдання та обов`язки”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги”, “Спеціалізація”, “Приклади робіт”.

У вітчизняній та зарубіжній практиці застосовуються різноманітні підходи до проектування тарифної системи. При цьому найбільш поширеними є такі:

відокремлене формування тарифних ставок для оплати праці робітників і посадових окладів для оплати праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців;

застосування єдиної тарифної системи оплати праці, яка передбачає запровадження уніфікованого підходу до оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу на основі єдиної тарифної сітки;

запровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці;

використання єдиної гнучкої тарифної системи, основні положення якої розглядаються нижче.

Переваги та недоліки того чи іншого варіанту побудови тарифної системи детально викладені у навчальному виданні¹¹ Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. -К.: КНЕУ, 2002.-337 с..

Основним напрямом удосконалення побудови тарифної системи оплати праці слід вважати запровадження єдиної гнучкої тарифної системи, пріоритетне право на розробку якої належить сторонам соціального партнерства на рівні підприємства. Цей варіант охоплює два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи - запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і встановлення системи гнучких тарифних ставок (окладів).

Головна перевага ЄТС - наявність єдиного уніфікованого підходу до оцінки складності робіт в диференціації тарифних умов оплати праці усіх категорій персоналу та підвищення стимулюючої ролі тарифної системи. Суттєвим є запобігання конфронтації робітників, з одного боку, і керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, - з іншого, щодо диференціації тарифних ставок і посадових окладів, яка досить часто проявляється за відокремленої розробки тарифних умов оплати праці. Важливим є також і спрощення формування єдиної тарифної системи. Єдина гнучка тарифна система має будуватися виходячи з таких положень: 1) запровадження єдиного підходу щодо оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі ЄТС; 2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням ”вилки” ставок (окладів); 3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) в межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників; 4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки(окладу) залежно від результатів оцінки у звітному періоді; 5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт тощо для комплексного оцінювання працівників; 6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікаційних груп працівників за розробки показників і критеріїв оцінки.

13.6 Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати

Кожне підприємство створюється й існує для того, щоб увійшовши до суспільного поділу праці, зайняв-ши свою нішу на ринку товарів, виробляючи і прода-ючи певну продукцію для задоволення потреб сус-пільства, заробити необхідні кошти для власних потреб учасників виробництва.

Це зобов'язує підприємство і насамперед його влас-ника добре налагоджувати виробничий процес, органі-зовувати працю так, щоб вона була економічно ефек-тивною, забезпечувала кожному матеріальний добробут, давала моральне задоволення. Організація праці на підприємстві -- процес багато-гранний і складний, спрямований на оптимальне по-єднання інтересів учасників виробництва й створення необхідних умов для ефективного функціонування йо-го засобів.

Принципово важливим питанням організації праці є забезпечення відповідності трудового доходу як інди-відів, так і окремих колективів тій кількості й якості праці, що вкладена ними у загальний результат колек-тивних дій. Така відповідність в економічній літерату-рі трактується як співвідношення між мірою праці й мі-рою заробітної плати.

За міру праці можна вважати лише та-ку кількість робочого часу, що об'єктивно потрібна на виконання конкретної роботи кваліфікованими вико-навцями за сприятливих організаційно-технічних умов. Встановлення міри праці є функцією нормування праці.

Зазначимо, що необхідність встановлення прямої залежності між мірою праці і мірою заробітної плати з'являється на тому етапі розвитку суспільного виробництва, коли виникає наймана праця. Рабовласникові немає потреби порівнювати те, що він спрямовував на підтримку життя раба з кількістю його трудових витрат. Що ж стосується поміщика, то той взагалі не думав про утримання кріпосних оскільки вони самі себе кормили і визначали скільки їм треба працювати, щоб прокормитися.

Радикальні зміни у змісті та функціях нормування праці відбуваються з виникненням найманої праці. Передача найманим працівником роботодавцеві своєї здатності до праці в “оренду” на певний період та за певну ціну актуалізувала потребу визначення обсягу робіт, який працівник мав виконати у обмін на заробітну плату. При цьому у всій повноті постало питання розв'язання протирічливих інтересів, оскільки роботодавець бажав, щоб обсяг виконуваних робіт був якомога більшим, а працівник природно бажав, щоб цей обсяг був не завеликим.

В ринковій економіці, заснованій на найманій праці, нормування праці -- це визначення обсягу робіт певної якості (змісту), який працівник має виконати за ціну послуг своєї робочої сили. Норма праці як базовий елемент нормування являє собою виражену в одиницях праці ціну послуг робочої сили.

В умовах ринкової економіки немає і не може бути організації заробітної плати без нормування праці. Праця за певну винагороду у формі заробітної плати -- це передусім оцінка результатів праці з позицій їх відповідності нормам (мірі) праці.

Отже, оскільки через нормування визначається міра праці, то в системі господарювання, що заснована на найманій праці, його слід розглядати як один із головних елементів організації заробітної плати. Водночас нормування праці, з одного боку, виступає як засіб становлення і забезпечення контролю над мірою праці, а через неї над мірою споживання, а з іншого -- спрямоване на підвищення продуктивності праці, ефективне виконання роботи.

Оптимальне співвідношення між мірою праці й мі-рою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зрос-танню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання і нагромадження, отже є не-обхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.

Водночас значне випередження темпів зростання фонду нагромадження порівняно з темпами збільшення фонду споживання призведе до погіршання умов від-творення робочої сили, уповільнення зростання або й зниження життєвого рівня населення.

Невиправдане випередження темпів зростання фон-ду споживання над темпами зростання фонду нагромад-ження також має комплекс негативних наслідків: упо-вільнення темпів зростання продуктивності праці, по-рушення балансу між попитом і пропонуванням на то-варному ринку, інфляція тощо.

Зниження якості норм трудових витрат неминуче призводить до накопичення недоліків в оплаті праці. Його наслідком є, перш за все, зниження тарифу в заробітній платі робітників. Високий процент перевиконання норм створює хибне уявлення про підвищення продуктивності їх праці. Оскільки рівень напруженості норм і їх перевиконання є різними по професіям, групам робітників, то це призводить до різнобою у рівнях заробітної плати робітників-відрядників, необґрунтованим відмінностям в оплаті праці робітників в цілому. Одночасно така “продуктивність” негативно відбивається на співвідношеннях у рівнях заробітної плати робітників-відрядників і робітників-почасовиків, робітників-відрядників і службовців. Необґрунтовані відмінності в заробітній платі порушують принципи рівної оплати за рівну праці і на практиці виступають потужними чинником демотиватором.

Отже, нормування як процес визначення об'єктив-но необхідних витрат робочого часу її усіх сферах діяль-ності людини є однією із найважливіших складових сус-пільної організації праці.

На підприємствах нормування праці має виконува-ти цілу низку функцій, а саме: основи планово-еконо-мічних розрахунків поточного, перспективного і прог-нозного характеру; вихідної бази обліку витрат і ре-зультатів виробництва; основи раціональної організації праці, виробництва й оперативного управління підпри-ємством; засобу встановлення рівноінтенсивних норм, забезпечення суспільне необхідної інтенсивності праці; дійового засобу забезпечення оптимального співвідно-шення між мірою праці й її оплатою. Таким чином, фун-кції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання лише як елемента організації заробітної плати. Як ефективний засіб мотивації праці всіх категорій працівників, нормування в поєднанні з ін-шими елементами організації праці сприяє раціоналіза-ції трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оп-тимальному об'єднанню колективних зусиль на основі прогресивних форм кооперування праці.

13.7 Системи оплати праці

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є системи оплати праці.

Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв`язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці , що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці й тарифною системою, а з іншого, - засобом для досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом установлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

В залежності від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні у якості міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо у якості міри праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то мова йде про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати - це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

За економічної сутності та елементів побудови відрядна і почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Як перша, так і друга базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. В той же час існує точка зору, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без врахування результативності праці, а відрядна форма - оплату за результат без урахування робочого часу. На практиці таке розуміння сутності форм заробітної плати призводило і призводить до того, що за відрядної форми створюються штучні перепони своєчасному перегляду норм трудових витрат за підвищення організаційно-технічного рівня виробництва та об`єктивного зменшення робочого часу на виробництво продукції (надання послуг), а за почасової форми не досягаються необхідні роботодавцю результати праці. Щоб сприяти уникненню цих непорозумінь, класичне визначення сутності форм заробітної плати потребує таких доповнень. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі - у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов`язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов`язків, - у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, що необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

реальна можливість застосування технічно обгрунтованих норм;

наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробітку понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені вище умови відсутні, то слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов`язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найбільш перспективною слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обгрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості і складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показника, один з яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких , як правило, два є основними, а інші - додатковими. У зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості “вузьких” місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні і регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанту необхідно організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші - колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників і оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати зокрема розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників¹¹ Колот А.М. Мотивація, персоналу: Підручник.-К.: КНЕУ, 2002, с.142-143 199-204

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До числа таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі і примусові.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань: 1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; 2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників - кількості, якості і результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Серед них виділимо такі як намагання роботодавця зберегти “ кадрове ядро” незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити з зовнішнього ринку праці найбільш кваліфіковану робочу силу у розрахунку на її “віддачу” у перспективі; формування “кадрового ядра” на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов`язків яких відноситься формування ефективних систем оплати праці.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні - це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша - націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Найбільш поширеними різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

При застосуванні годинних і денних тарифних ставок розмір заробітку працівника, який оплачується почасово, визначається за формулою:

,

де - заробіток працівника, грн.;

- тарифна ставка працівника за одиницю часу (годину, день), грн.;

- фактично відпрацьований працівником час, годин або днів.

При застосуванні місячної тарифної ставки (окладу) заробіток працівника визначається за формулою:

,

де - місячна тарифна ставка працівника, грн.;

- фактично відпрацьована працівником кількість днів за місяць;

- кількість робочих днів у місяці відповідно до графіку роботи

підприємства.

За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи) і визначається за формулою:

,

де - заробіток працівника, праця якого оплачується відрядно, грн.;

- відрядна розцінка за одиницю продукції (виконану роботу),грн.;

- кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у

встановлених одиницях .

Відрядна розцінка за одиницю продукції () визначається за формулою:

або ,

де - тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної роботи, грн.;

- норма часу, годин;

- норма виробітку у встановлених одиницях.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Таким чином, базова розцінка, яка визначена, виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду виконаної роботи, та діючої норми часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.

Складовою цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, при перевищення якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок. При роботі за технічно обгрунтованими нормами виробітку у якості вихідної бази доцільно застосовувати 100%-е виконання норм, в інших випадках вихідна база має встановлюватися не нижче середнього рівня виконання норм виробітку, досягнутого на конкретному робочому місці або на дільниці, у цеху за останні 3-6 місяців, що передують введенню відрядно-прогресивної оплати. В табл.5 ,як приклад, наведено шкалу підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку.

Таблиця 13.5

Підвищення розцінок залежно від виконання норм виробітку (вихідна база - 110%)

Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки	Виконання норм виробітку, %	Коефіцієнт підвищення базової розцінки
Від 111 до 115	1,2	Від 130 до 140	1,7
Від 115 до 120	1,3	140 і вище	1,9
Від 120 до 130	1,5

Загальна сума заробітку працівника при застосуванні відрядно-прогресивної системи оплати праці визначається таким чином:

,

де - заробіток працівника за відрядно-прогресивної системи оплати

праці, грн.;

- відрядний заробіток за основними (базовими) розцінками, грн.;

- виконання норм виробітку, що прийняте за вихідний (базовий)

рівень, %;

- перевищення вихідного (базового) рівня, %;

- коефіцієнт збільшення розцінок залежно від перевищення

вихідного (базового) рівня виконання норм виробітку відповідно

до діючої шкали.

За відрядно-прогресивної системи зростання заробітної плати працюючого є вищим за його виробіток. Тому застосування цієї системи не може бути масовим і постійним. Вона вводиться на обмежений термін, як правило, до 6-ти місяців у тих виробничих підрозділах, де існує потреба суттєвого нарощування обсягів виробництва і в той же час стан виконання планових завдань є незадовільним, що вимагає запровадження додаткової матеріальної заінтересованості у перевиконанні норм виробітку.

Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регресивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижуються. Отже ця система є свого роду протилежністю відрядно-прогресивної системи. Чим вищим є рівень перевиконання норм (понад визначений вихідний (базовий) рівень), тим нижчою є розцінка за кожну одиницю продукції (виконану роботу).

За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників трудової діяльності. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за формулою:

,

де - тарифна заробітна плата, що відповідає заробітку,

визначеному за простої почасової системи, грн.;

- сума премії за досягнення кількісних і якісних показників

роботи, грн.

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, нрім відрядного заробітку, нарахованого виходячи з діючих відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені діючим преміальним положенням. Заробітна плата працівника за цієї системи () визначається за формулою:

.

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, що включені до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, вводиться для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду визначається на основі складання калькуляції, виходячи з діючих норм часу і розцінок за роботи, що включені до цього наряду. Відмітною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу робіт фіксується і доводиться до робітників заздалегідь, до початку роботи.

13.8 Організація преміювання персоналу: загальні вимоги

В комплексі проблем, що безпосередньо пов'язані з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих, виключно важлива роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.

Практика господарювання засвідчує, що нагальною потребою теоретико-методичного характеру є опрацювання загальних вимог до побудови преміальних положень, з урахуванням яких мають розроблятися заводські системи матеріального стимулювання.

Нагадаємо, що одне з правил сучасного менеджменту гласить: “Робиться те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів -- від керівника до вахтера -- поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, яка вимагається, і поведінкою, яку винагороджують”.

За критерій ефективності тієї чи іншої системи преміювання слід визнавати реальну заінтересованість працівників у досягненні якомога більших індивідуальних і колективних результатів праці, все повнішому використанні свого творчого потенціалу. Відображенням реальної заінтересованості, тобто її проявом, реалізацією на практиці виступає досягнення стратегічних і тактичних цілей членів колективу і підприємства, якими можуть бути: досягнення бажаних індивідуальних результатів та винагороди за послуги праці, максимізація прибутку, розширення ринків збуту, підвищення конкурентоспроможності продукції тощо.

Обов'язковими складовими будь-якої преміальної системи мають бути:

показники та умови преміювання;

розміри премій;

джерела виплати премій;

категорії персоналу, які підлягають преміюванню;

періодичність преміювання;

порядок виплати премій.

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальне стимули найдоцільніше і в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання.

Перша вимога. В преміальній системі, що має обов'язково включати як показники, так і умови преміювання, принципово важливо розподілити "навантаження" між ними.

Загальні засади використання мотивуючого потенціалу умов і показників преміювання є такими. У найзагальнішому вигляді умови -- це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Розмір же премії має залежати від показників преміювання, тобто від їх рівня, динаміки тощо.

Умови і показники преміювання доцільно поділяти на основні і додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.

Виконання умов преміювання, виходячи з їх природи та призначення не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премію не доцільно сплачувати, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50%).

У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії має збільшуватися. У разі невиконання основних показників премія не повинна сплачуватися, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.

Друга вимога. Необхідно надзвичайно відповідально і зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає у тому, щоб показники і умови преміювання, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед колективом та конкретним виконавцем, а, по-друге, вони мають реально залежати від трудових зусиль певного колективу або певного працівника.

Наявність конкретних "вузьких місць" на виробництві змушує спрямувати зусилля окремих виконавців, всього колективу на покращення справ у певній сфері виробничої діяльності. При цьому важливо забезпечити "диверсифікацію" показників і умов преміювання, "прив'язку" їх до завдань підрозділів та функціональних обов'язків виконавців.

Припустимо, що "вузьке місце" на виробництві є виконання договірних зобов'язань на поставку продукції. Для працівників вищої та середньої керівної ланки -- директора підприємства, його заступника з виробництва, начальників складальних цехів, керівників ряду провідних служб заводоуправління (економічного відділу, відділу маркетингу, фінансового, технологічного), на яких в першу чергу покладається відповідальність за виконання договірних зобов'язань, показником (умовою) преміювання може бути виконання зобов'язань щодо поставок продукції згідно укладених угод в цілому по підприємству.

Але якщо цей показник є "вузьким місцем" у діяльності підприємства, то поліпшити стан справ у цьому напрямі можливо за умови посилення заінтересованості у виконанні планів поставок за укладеними договорами робітників і службовців цехів. Система преміювання зазначених категорій персоналу має включати такі показники і умови преміювання, як випуск продукції в установленій номенклатурі, виконання плана-графіка здавання виробів на склад, ритмічність виробництва. Ці показники залежать від трудових зусиль робітників і службовців, а їх досягнення забезпечує виконання підприємством договірних зобов'язань щодо поставок продукції.

Слід підкреслити, що умови господарювання, які притаманні ринковій економіці, вимагають внесення суттєвих змін до складу показників преміювання, якісного їх урізноманітнення у порівнянні з тими, що використовувалися до останнього часу. Як приклад, розглянемо варіант складу показників преміювання керівників та головних фахівців підприємств, що може бути використаний при побудові сучасних систем преміювання.

Враховуючи те, що позиції підприємства на ринку, його можливості розвиватися в економічному і соціальному плані значною мірою залежать від того, наскільки успішно керівники та головні фахівці вирішують питання розвитку виробництва та покращення фінансового стану підприємства, показники оцінки роботи і преміювання цих категорій персоналу доцільно звести до двох груп:

1) показники оцінки ефективності виробничо-господарської діяльності;

2) показники оцінки ефективності комерційно-фінансової діяльності.

Серед показників першої групи виділимо наступні:

показник прибутку (балансовий і чистий прибуток у цілому по підприємству і в розрахунку на одного працюючого або акціонера);

приріст обсягів виробництва товарної та реалізованої продукції у поточному періоді у порівнянні з попередніми періодами роботи підприємства;

частка продукції підприємства у загальному обсязі ринку однотипної продукції (ділова активність підприємства).

До показників другої групи слід віднести у першу чергу наступні:

показники платоспроможності та фінансової стійкості підприємства (коефіцієнт абсолютної ліквідності, загальний коефіцієнт покриття, показник загальної платоспроможності, коефіцієнт фінансової незалежності, співвідношення між позичковими і власними коштами підприємства);

показники конкурентоспроможності продукції підприємства (частка експортної продукції у загальних обсягах виробництва, частка сертифікованої продукції у загальних обсягах виробництва, співвідношення між цінами на однотипну продукцію підприємства та конкурентів);

показники ефективності використання акціонерного капіталу підприємства (прибутковість однієї акції підприємства, співвідношення між ринковою та номінальною ціною акції підприємства).

Третя вимога. Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою з огляду на таке. Згідно з дослідженнями з інженерної психології оптимальна кількість логічних умов для діяльності людини не повинна перевищувати чотирьох. У разі збільшення їх кількості різко зростає час, необхідний для прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. Це має принципове значення для вибору показників і умов преміювання. Так, за великої кількості показників і умов преміювання втрачається наочність зв'язку системи преміювання з основними завданнями виробництва і основними результатами діяльності колективу (працівника). До того ж зростає ймовірність їх невиконання, що виступає демотивуючим чинником.

За оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2-3, за максимально допустиму -- 4.

Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотивуючий вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших. Якщо ж суперечностей між двома показниками не уникнути, то мають бути передбачені певні умови, що дозволяють узгоджувати різноспрямовані інтереси. Так, якщо потрібно одночасно стимулювати зростання продуктивності праці і підвищення якості продукції, то зняти суперечності можна, передбачивши відповідні умови виплати премії.

Наприклад, премія за перевиконання норм виробітку сплачується за умови якісного виконання робіт. Інший варіант -- премія за здавання продукції з першого подання виплачується за умови виконання працівником виробничого завдання в установленій номенклатурі. Можливі й інші варіанти ранжування, узгодження умов і показників преміювання.

П'ята вимога. Для того щоб показники й умови преміювання справляли стимулюючий вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх діяльності, необхідно визначити базу, їх вихідну величину, та передбачити “технологію” визначення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання можуть бути:

а) спрямовані на підтримання вже досягнутого ( гранично високого, прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання, забезпечення нормативного рівня якості, збереження досягненого рівня завантаження устаткування тощо;

б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності - зростання (приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року, перевищення середнього рівня показника на даному виробництві, перевиконання виробничого завдання тощо.

Так, наприклад, показник преміювання “виконання договірних зобов'язань з поставок продукції” спрямований на 100-відсоткове виконання укладених угод, але не більше того, оскільки перевиконання суперечить сутності цього показника. Водночас такі показники, як зростання продуктивності праці, підвищення якості, зниження собівартості, зростання прибутковості націлюють на подальше поліпшення цих результатів діяльності порівняно з розрахунковим рівнем, відповідним періодом минулого року, періодом, що передував звітному.

Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що є важливими складовими побудови преміальної системи.

Його мета - забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) мають враховуватися безліч чинників: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні і можливості подальшого поліпшення, “трудомісткість” одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.

Виходячи з принципу “однакова премія за однакові додаткові зусилля”, можна зробити висновок, що у разі використання кількох показників преміювання більша частка премії має припадати на показник, поліпшення або підтримання якого вимагає більше трудових зусиль.

Порівняння трудових зусиль пiд час виконання рiзних показникiв, за якi нараховується премiя, рiч непроста, вирiшувати її мають висококвалiфi-кованi фахiвцi пiдприємства. Найприйнятнішим для застосування є метод експертної оцiнки.

Обґрунтовуючи розмiри премiї, слiд мати на увазi, що система пре-мiювання не виконує стимулюючого призначення, якщо премiї надто низькi (менше 10 вiдсоткiв тарифної ставки або посадового окладу).

«Технологiю» визначення розмiрiв премiї розглянемо на конкретному прикладi. Припустімо, потрiбно визначити розмiри премiй службовцiв пiдприємства, що для них як основні показники заохочення визначенi: виконання плану поставки продукцiї за укладеними договорами, пiдвищення продуктивностi працi, зниження собiвартостi продукцiї. Попередня експертна оцiнка показала, що спiввiдношення трудових зусиль, необхiдних для досягнення зазначених показникiв, становить 0,5 : 0,3 : 0,2. Iншi необхiднi вихiднi данi i розрахунок розмiрiв премiї наведено в табл. 6.

За даними таблицi в положення про премiювання слiд включити такi розмiри премiй службовцям:

за виконання на 100 % плану поставки продукцiї за укладеними договорами -- 15,0 вiдсоткiв; за 1 % зростання продуктивностi працi -- 1,8 вiдсотка; за 0,1 пункту зниження собiвартостi продукцiї -- 0,75 вiдсотка.

Таблиця13.6

Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для включення в положення про преміювання

Основні Показн-ики премію-вання	Заплано-ване зростання (зниження), % (пункти)	Фонд оплати за посадо-вими окладами, грн	Заплановано на поточне преміювання	Розмір премії, % до посадового окладу (ставки)
			Співвідно-шення за показниками преміюван-ня	гривень
Виконан-ня плану поставки продукції за укладе-ними дого-ворами ...

Подобные документы

• Планування роботи з персоналом організації

  Види планів з питань персоналу. Організація та джерела залучення персоналу. Вимоги до організаційно-економічного забезпечення менеджменту персоналу. Оптимізація професійно-кваліфікаційної структури персоналу. Розроблення систем стимулювання праці.
  
  реферат [27,9 K], добавлен 09.02.2012
  

• Технологія менеджменту та мотивація в системі менеджменту на прикладі підприємства "Київприлад"

  Класифікація управлінського персоналу. Формування кадрового складу менеджменту на підприємстві. Принципи матеріального стимулювання праці. Особливості управлінських рішень. Комунікації в системі менеджменту. Планування персоналу і продуктивність праці.
  
  отчет по практике [129,8 K], добавлен 18.04.2015
  

• Методологічні аспекти менеджменту персоналу

  Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності. Зміст, форма, функції, принципи та засоби менеджменту персоналу. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту. Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу.
  
  книга [1,7 M], добавлен 09.03.2010
  

• Розвиток персоналу в забезпеченні безпеки ринку праці

  Роль проектування розвитку персоналу в управлінні розвитком організації. Детермінованість понять "розвиток персоналу" та "безпека". Умови формування високої конкурентоспроможності персоналу. Методи і форми розвитку професійних знань, умінь і навиків.
  
  статья [555,7 K], добавлен 05.10.2017
  

• Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

  Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
  
  статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
  

• Стимулювання діяльності персоналу

  Методологія сучасної системи стимулювання ефективності і якості праці. Види стимулювання діяльності персоналу - матеріально-грошове, соціальне, моральне. Форми стимулювання діяльності персоналу. Рекомендації, що до стимулювання у сучасних умовах.
  
  курсовая работа [73,5 K], добавлен 07.05.2008
  

• Сутність лізингу персоналу

  Лізинг персоналу як ефективний шлях вирішення потреб у тимчасовому персоналі. Види лізингу персоналу, його переваги. Міжнародна та національна практика лізингу персоналу. Визнання легітимності праці лізингового персоналу Міжнародною організацією праці.
  
  реферат [22,7 K], добавлен 24.03.2011
  

• Основи менеджменту персоналу

  Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху.
  
  книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010
  

• Механізм забезпечення ефективності роботи управлінського персоналу в організації

  Управлінський персонал: структура і функції. Критерії ефективного менеджера. Показники оцінки ефективності праці управлінського персоналу. Проблеми діяльності менеджменту персоналу на підприємстві "Smart corporation". Заходи підвищення ефективності праці.
  
  дипломная работа [715,0 K], добавлен 14.09.2016
  

• Матеріальне стимулювання персоналу

  Сутність та види матеріального стимулювання праці на підприємстві. Методика оцінки ефективності стимулювання праці. Оцінювання системи матеріального стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Авто Трейд" та факторна модель оцінки персоналу організації.
  
  курсовая работа [349,8 K], добавлен 01.12.2012
  

• Актуальні питання стимулювання праці на підприємствах

  Характеристика сутності та значення стимулювання праці. Матеріальне та нематеріальне стимулювання персоналу. Премії чи бонуси, як переміна частина компенсаційних виплат працівникам. Мотивація персоналу, як невід’ємна частина управління підприємством.
  
  статья [19,8 K], добавлен 10.01.2013
  

• Зарубіжний досвід матеріального та нематеріального стимулювання персоналу

  Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
  
  контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009
  

• Менеджмент персоналу

  Ефективність менеджменту персоналу: економічний організаційний і соціальний аспекти, поліпшення умов роботи персоналу, конкурентоспроможність та долання впливу негативних зовнішніх чинників. Головний метод аналізу економічної ефективності менеджменту.
  
  контрольная работа [37,9 K], добавлен 21.06.2011
  

• Оцінка мотивації персоналу на підприємстві ВАТ "ХІММАШ"

  Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
  
  курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016
  

• Формування програми всебічного розвитку особистості як важлива функція управління персоналом" (на прикладі ТОВ "Логістік")

  Характеристика ТОВ "Логістік", дослідження персоналу, особливості логістичних операцій. Аналіз зв’язку рівня особистісного розвитку та накоплених службових компетенцій персоналу. Цілеспрямований всебічний розвиток персоналу як напрямок менеджменту.
  
  дипломная работа [9,3 M], добавлен 20.06.2012
  

• Мотивація і стимулювання праці персоналу туристичного підприємства (на матеріалах "Інтерконтакт")

  Сутність і значення мотивації персоналу туристичного підприємства. Організаційна характеристика туристичної агенції "Інтерконтакт", аналіз зовнішнього середовища турфірми та мотиваційного профілю персоналу. Рекомендації по стимулюванню працівників.
  
  дипломная работа [278,0 K], добавлен 15.08.2014
  

• Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу.

  Мотивація як одна з провідних функцій управління. Сучасні форми і методи матеріального стимулювання персоналу. Структура мотиву праці. Мотивація і стимулювання як протилежні методи управління. Нормативно-правова база системи мотивів і стимулів праці.
  
  реферат [16,7 K], добавлен 12.04.2009
  

• Методи мотивації в управлінні

  Методологія побудови систем стимулювання і формування мотивації персоналу. Критерії оцінки нижчого персоналу. Показники трудової поведінки працівника. Комплексні програми мотивації персоналу. Відповідальність і повноваження.
  
  контрольная работа [13,0 K], добавлен 16.06.2004
  

• Умови проходження державної служби. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

  Огляд організації оплати праці, працевлаштування, переведення та звільнення з роботи, підвищення кваліфікації, регулювання робочого часу персоналу. Вивчення умов праці, внутрішнього розпорядку в державних органах, тривалості службового часу і відпочинку.
  
  контрольная работа [94,0 K], добавлен 19.07.2011
  

• Особливості планування і формування персоналу на підприємстві

  Дослідження принципів та етапів планування персоналу підприємства. Характеристика структури персоналу та кадрової політики. Розрахунок планової чисельності персоналу, фонду оплати керівників і спеціалістів. Вивчення чинників та джерел набору кадрів.
  
  курсовая работа [98,1 K], добавлен 15.04.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам