Сравнение методик измерения удовлетворенности трудом

У меня тяжело спрашивать с людей, они берут твои задания и выполняют, Аспект такой, ничего не сделаешь.

Офисный работник, 21 год.

Респонденты также не понимают, что измеряет вопрос «Возможностями поступать так, что это не расходится с моей совестью». Хотя были предложения альтернативные формулировки данного высказывания (например: «возможности жить в ладу с собственной совестью»; «Возможность поступать так, что это не идёт вразрез с моральными нормами»), в целом респонденты считают, что методика не пострадает, если данное высказывание исключить.

Но вот здесь вот так не получится поступать так чтобы с совестью не расходилось, потому что мы должны всегда поступать так, чтобы с совестью совпадало.

Тут непонятно.

И: Может как-то тогда переформулировать или убрать это вопрос?

Р: Да, он какой-то неоднозначный...

Учитель, 33 года, муж.

Непонятно про что спрашивается. Имеется ввиду, что я не сижу без дела на рабочем месте? Тогда надо переформулировать. «Возможность реализовывать свои способности»

Офисный работник, 21 год, муж.

И: «Возможность постоянно заниматься делом». Тоже непонятно: что значит «постоянно заниматься»? Это что, круглосуточно, в режиме 24 часов?

И: То есть нет такого, что нет работы, допустим.

Р: Нет, в любом случае работа есть работа, потому что она есть. Но есть же ещё жизнь какая-то, помимо работы. И говорить, что полностью работать, - это тоже неправильно. Тут, мне кажется, надо немножко подкорректировать: спросить о соотношении трудового времени и свободного, рабочего времени и свободного, то есть удовлетворяет ли человека соотношение в его жизни занятого времени на фрилансе и свободного.

И: Хорошо.

Р: Я как раз таки полностью удовлетворена здесь.

И: То есть «позволяет ли… оставляет ли работа время для свободной жизни?»?

Р: Да.

Фрилансер, 40 лет, жен.

Р: Самостоятельность - что имеете в виду?

И: То есть свобода на работе, принятие решений, допустим.

Р: Принятие решений? Я бы сказала да, удовлетворена.

И: Здесь самостоятельность нужно пояснять, да, получается?

Р: Я думаю, что да, потому что я сразу задумалась: что значит самостоятельность - принятие решений или самостоятельность в плане самому выбирать себе график? Надо как-то всё-таки, мне кажется, пояснить.

Фрилансер, 40 лет, жен.

И: «условиями труда», понятно ли, что здесь вообще имеется ввиду под условиями труда, или нужно пояснять?

Р: не понятно, в условия труда входят 20 пунктов. Допустим, удовлетворён.

Офисный работник, 40 лет, жен.

Далеко не все фрилансеры могут оценить возможности карьерного роста, как показатель широты возможных достижений и перспектив в рамках работы. С одной стороны, фрилансеры не имеют как таковой возможности продвижения по службе в силу специфики занятости. Однако, с другой стороны, работа на фрилансе по мнению респондентов, дает множество перспектив личного и профессионального роста. В связи с этим, для фрилансеров требуется разработать отдельную группу высказываний, оценивающих удовлетворенности возможностями достижений.

Р: Карьерный рост- это сомнительная вещь для фрилансера, для меня это не особо актуально.

У респондентов вызвали затруднения вопросы про льготы. Многие респонденты отмечают, что не могут оценивать высказывания, касающиеся соцпакета и льгот в связи с тем, что они изначально не включены в условия труда.

Просто я не знаю, как в других организациях, знаю только на таком общепонятийном уровне, поэтому не имею широкого представления в этом вопросе.

Офисный работник, 21 год.

Мы активные работающие люди, и, в принципе, наличие хорошей зарплаты перекрывает все эти моменты по социальному пакету. То есть лучше заплатите нам хорошую зарплату, а мы сами разберемся, что с ней делать, это мое мнение.

Офисный работник, 40 лет, женщина.

Вопросы о карьерном росте и продвижении по службе во многом не актуальны для школьных преподавателей и фрилансеров.

И: «те, кто хорошо справляется со своей работой, имеют реальные шансы на повышение».

Р: что понимать под повышением? Ведь стать директором - это не цель каждого учителя. Я вот учитель высшей категории. Теоретически, можно конечно стать народным учителем, но это что-то запредельное.

Учитель, 40 лет, муж.

Респонденты также отмечают, что в методике Ядова в вопросе «Устраивает ли Вас Ваша теперешняя работа?» используется не вполне уместная шкала. Высказывание «работой вполне доволен» не отражает полной удовлетворенности работой.

Р: Здесь вариант максимальный "вполне доволен работой", я бы добавила "очень доволен".

В рамках данной методики также отсутствует возможность оценить первый и последний вопрос по какой-то градационной шкале. Ее следует добавить, чтобы респонденты имели возможности выразить степень готовности сменить текущее место работы.

Ну, хотя бы пятибалльная, то есть там типа возможность выразить свое сомнение, наверно, должна быть какая-то. Мне так кажется.

Офисный работник, 21 год.

На самом деле, мне всегда нравится, когда есть «затрудняюсь ответить», то есть, как в С. А так, в основном, больше понравилось то, что в С.

Учитель, 40 лет, муж.

Для респондентов достаточно важна возможность отметить свое затруднение, т.к. далеко не все высказывания отражают специфику работы конкретных респондентов. В целом, это одно из основных замечаний к методике JSS:

Р: вот в этих шкалах, во втором вопросе не хватает варианта ответа нейтрального, то есть тут семибалльная шкала нужна, а не шестибалльная, я считаю. В смысле семибалльная плюс «затрудняюсь ответить».

Офисный работник, 21 год, муж.

Респонденты не могут назвать оптимальное число высказываний для измерения удовлетворенности трудом. Тем не менее, достаточно важным улучшением для респондентов является систематизация этих высказываний. Случайный список высказываний в большом количестве в начале интервью сбивает респондентов и снижает их готовность участвовать в опросе.

Р: вообще я бы их в визуальном плане объединил бы в одну большую табличку, как было 2 страницы назад. Я не могу сказать о количестве вопросов, потому что я вообще не понимаю, как респондент может понять, сколько вопросов нужно для исследования. Потому что они однотипные, и я все время практически одно и то же отвечаю.

Офисный работник, 21 год, муж.

Ключевым замечанием к методике Мониторинга образования стало ограничение количества ответов. Многие отмечают, что лучше использовать ранжирование ответов.

Р: «Что из определенного для Вас важно?» Не люблю, когда ограничивают в таких вопросах вариантов.

Офисный работник, 21 год, муж.

В целом, оценка по градационной шкале по мнению респондентов дает более полную картину. Такие данные, по мнение респондентов, при подборе конкретных, однозначных для понимания высказываний, не грешат абстрактностью. Однако при этом, респондентам показался наиболее удобным вариантом оценки удовлетворенности трудом метод «Мониторинга образования», где респондентам нужно выделить наиболее важные параметры удовлетворённости трудом.

Р: Но мне все равно больше всего понравилась первая. В других, например, где "согласен", "полностью согласен" тут уже возникают некоторые сомнения. С другой стороны, получаешь более полный ответы. Ну вообще, на вторую и третью методику интереснее возможно отвечать, но вот первая, на неё проще.

Фрилансе, 21 год, жен.

Возможно в качестве альтернативы респондентам стоит предлагать выбирать наиболее важные для них параметры работы, а затем оценивать их удовлетворенность по градационной шкале.

Р: Сейчас посмотрю. Здесь возможность отметить несколько пунктов, она, конечно, получше, чем просто какие-то абстрактные ответы, типа нравится или не нравится.

И: То есть, есть возможность выбрать самое важное для себя, да?

Р: Да. Единственное, что надо подкорректировать вопросы, чтобы они не пересекались. А так… Мне кажется, вот это было бы лучше.

И: То есть эта методика больше всего нравится?

Р: Не знаю, что больше всего, но из того, что было до этого, возможность ответить - несколько достоинств или несколько недостатков, - она как бы 00:22:22, полезнее для дела. Дальше, да?

Фрилансе, 21 год, жен.

И: да. Про дресс-код тоже ничего не было. Вызывали ли какие-то вопросы нежелание отвечать?

Р: нет. Но если это бы пришли на мою работу, я бы не стала ни на один из вопросов отвечать.

И: почему?

Р: потому что все можно вычислить. Будет складываться сумма субъективных ощущений, которая может создать конфликт.

И: есть ли какой-то способ, чтобы на работе в том числе, к вам пришли с вопросами об удовлетворенности трудом, и вы бы стали отвечать на эти вопросы?

Офисные работники, 40 лет, жен.

Про социальный пакет уже вроде было. Зачем он второй раз? Р: «В этой организации у меня нет шансов получить повышение». Здесь это, по-моему, тоже уже было, только в другом формате. Я понимаю, что это методологическая вещь, но это неуважение к человеку, который проходит анкету.

Офисный работник, 21 год, муж.

«Ее интересно заполнять (Методика JSS), единственное, если уж меня хотят поймать на том, что я по-разному отвечаю на одно и то же, то это нужно лучше маскировать. Т.е. что бы не было ощущения, что я двумя вопросами выше отвечал на то же самое. Ну т.е. я вижу, что был вопрос в положительной формулировке, а теперь такой же, но в отрицательной. И у меня встает вопрос: а зачем меня спрашивают дважды. Тем более, я помню, как я отвечал на тот вопрос и понимаю, что вопрос тот же самый.»

Учитель, 40 лет, мужчина.

И: Тогда что можно добавить?

Р: На самом деле, можно просто добавить пункт "неактуально".

Фрилансер, 23 года, жен.

О необходимости данной опции упоминали не только фрилансеры, но и школьные учителя, для которых зачастую затруднительно оценивать возможные карьерные перспективы. Офисные работники также неоднородны в своем составе. Некоторые высказывания не соотносятся со спецификой их работы.

Также респондентам не нравится, что в некоторых методиках отсутствует возможность выразить затруднение.

3.2.4 Основные выводы

1. Респонденты в целом высказывают сомнения в надежности результатов, получаемых посредством общей оценки удовлетворенности трудом.

Оценка общей удовлетворённости трудом, измеряемая посредством вопросов вида «Насколько вы в целом удовлетворены/довольны Вашей работой в целом?», по мнению респондентов, не дает никакого конкретного результата исследователю. По их мнению, такая оценка получается слишком обобщенной и не конкретизированной. Связано это с тем, что оценка «удовлетворенности работой в целом» воспринимается одними респондентами как сумма всех остальных показателей удовлетворенности трудом, а другими как некоторая общая эмоциональная оценка.

Для измерения общей удовлетворенности трудом следует использовать два различных подхода. Во-первых, следует задавать шкальный вопрос о том, нравится ли человеку его работа или не нравится. Это позволит измерить эмоциональную оценку от занятости на конкретном рабочем месте. Во-вторых, следует оценивать общую удовлетворенность работой на основе готовности сменить текущее место работы. Такая оценка позволяет оценить удовлетворенность трудом более объективно, поскольку апеллирует к вопросу о готовности или не готовности совершить конкретное действие. В качестве дополнительного показателя можно использовать вопрос о готовности вернуться на текущее место работы при долгосрочном перерыве.

2. Удовлетворенность трудом - многофакторное явление.

Респонденты считают достаточно важным оценивать по-отдельности удовлетворенность конкретными проявлениями рабочего процесса: отношения в коллективе, заработная плата, условия труда, отношения с руководством (либо заказчиком). По этой причине, все респонденты отдали предпочтение многомерным методикам измерения труда.

По итогу оценки отдельных индикаторов частной удовлетворенности трудом респонденты готовы поставить общую оценку удовлетворенности трудом, как сумму всех оцененных ранее факторов. Главное, чтобы используемые индикаторы частной удовлетворенности трудом имели максимально простую формулировку в вопросах, исключали разночтения и расплывчатые понятия, не повторялись.

3. Не все утверждения в равной степени справедливы для респондентов даже в рамках одного типа занятости.

Как отмечали многие респонденты, в более подробных методиках измерения удовлетворенности трудом могут встречаться высказывания, не относящиеся к их специфике работы. В таком случае респонденты вынуждены отмечать вариант ответа «Затрудняюсь ответить». Однако, по мнению респондентов следует различать два отдельных варианта ответа: «Затрудняюсь ответить» - для ситуаций сомнения, «Не относится к моему роду деятельности» - как показатель специфики работы.

Также респонденты считают, что было бы лучше в начале интервью отметить важность конкретных индикаторов частной удовлетворенности трудом, проранжировать эти индикаторы по степени важности, а затем использовать шкальные вопросы для оценки удовлетворенности этими индикаторами.

4. Во время проведения анализа когнитивных интервью было установлено что выделенные группы респондентов выделяют различные методики, как те, которые наиболее приемлемы для измерения удовлетворенности трудом.

В целом, все офисные работники и преподаватели отмечают методику № 4, как наиболее приемлемую для полной оценки удовлетворенности трудом. Школьные преподаватели и фрилансеры чаще отмечают методику №6, как достаточно удобную для заполнения. По их мнению, возможность выбрать наиболее важные категории и проранжировать их между собой - достаточно важная составляющая измерения удовлетворенности трудом.

Таблица 1. Сравнение методик измерение удовлетворенности трудом на основе оценок респондентов

3.3 Анализ результатов онлайн опроса

3.3.1 Критерий 1. Описание результатов, полученных различными методиками. Оценка совпадения результатов

Для оценки приемлемости методик были рассчитаны результаты удовлетворенности трудом согласно методологическим принципам, заложенным в сами методики.

В первую очередь, обратим внимание на анализ результатов по группам. В целом, все методики демонстрируют, что уровень удовлетворенности трудом вне зависимости от исследуемой группы, достаточно высокий.

В целом различий между группами по уровню удовлетворенности трудом по различным методикам не наблюдается. Исключение составляет методика MSQ: согласно полученным данным среднем фрилансеры гораздо больше удовлетворены трудом, чем офисные работники и учителя.

Также было выявлено, что согласно методике РМЭЗ офисные работники в меньшей степени удовлетворены возможностями профессионального развития.

Таблица 1. Сравнение результатов различных методик. В таблицы приведены 90% ДИ

Одним из важнейших критериев валидности методик является сопоставимость конечных результатов. Если различные методики дают схожие результаты, вне зависимости от различных условий (например групповых различий), то их пригодность в исследованиях является высокой.

Для оценки сопоставимости результатов была произведена следующая процедура:

1. На основе конечных результатов оценки уровня удовлетворенности трудом по каждой методики все респонденты по каждой методике были на три различные группы по степени удовлетворенности трудом: удовлетворенные своей работой, сомневающиеся и неудовлетворённые.

2. Оценивалось количество совпадений попадания респондента в одну и ту же группу по степени удовлетворенности трудом.

По результатам проведенного анализа был выявлен достаточно небольшой уровень сопоставимости результатов. Так, лишь один респондент попал в группу «Удовлетворенные» по всех пяти сравниваемым методикам. Еще один респондент по результатам всех пяти сравниваемым методикам был определен, как «Сомневающийся», еще четыре респондента попали в категорию «Неудовлетворенных».

По результатам всех исследуемых методик 13 фрилансеров были однозначно определены, как удовлетворенные трудом, двое были определены как «Сомневающиеся», еще 1, как «Неудовлетворенный».

Таким образом, нельзя сказать, что каждый индивид получит одинаковое итоговое значение удовлетворенности с помощью разных методик: одна методика может отнести его к неудовлетворенным, а по другой его уровень удовлетворенности окажется средним..

Таблица 2. Оценка сопоставимости результатов.

Степень удовлетворенности трудом	Совпадение результатов	Группа респондента
		Учитель	Фрилансер	Офисный работник	Total
Удовлетворенные	Принадлежат иной категории	5	10	13	28
	по 1 методикам	8	6	11	25
	по 2 методикам	16	18	22	56
	по 3 методикам	12	7	11	30
	по 4 методикам	5	13	6	24
	по 5 методикам	1		0	1
Сомневающиеся	Принадлежат иной категории	3	14	3	20
	по 1 методикам	10	11	9	30
	по 2 методикам	19	22	17	58
	по 3 методикам	15	5	25	45
	по 4 методикам	3	2	8	13
	по 5 методикам	0		1	1
Неудовлетворенные	Принадлежат иной категории	35	39	46	120
	по 1 методикам	1	10	5	16
	по 2 методикам	7	3	2	12
	по 3 методикам	3	1	4	8
	по 4 методикам	1	1	3	5
	по 5 методикам	1		3	4

2.2.3. Критерий 3. Оценка скорелированность результатов между собой

Еще одним важным показателем валидности методик можно считать скоррелированность конечных результатов.

Для оценки данного критерия по критерию Пирсона была проверена связь между результатами измерения удовлетворенности трудом, полученных путем измерения различными методиками.

В целом по выборке наблюдается достаточно высокий уровень скоррелированности результатов - минимальный уровень корреляции наблюдается между методиками OJS и РМЭЗ: коэффициент корреляции Пирсона составляет +0,65.

Наиболее высокий уровень корреляции наблюдается между методами JSS и MSQ - коэффициент корреляции Пирсона составляет +0,84, что означает, что эти методики в целом дают весьма схожие результаты.

Таблица 3. Скоррелированность результатов методик

	РМЭЗ	JSS	MSQ	Методика Ядова
OJS	Pearson Correlation	0,649	0,658	0,662	0,7
	Sig. (2-tailed)	0	0	0	0
	N	166	112	166	161
РМЭЗ	Pearson Correlation		0,783	0,764	0,683
	Sig. (2-tailed)		0	0	0
	N		112	166	161
JSS	Pearson Correlation			0,844	0,7
	Sig. (2-tailed)			0	0
	N			112	111
MSQ	Pearson Correlation				0,68
	Sig. (2-tailed)				0
	N				161



Представляет также интерес сравнение скоррелированнности результатов внутри выделенных нами групп.

Анализируя таблицу корреляции между методиками в группе «Офисные работники», необходимо отметить, что помимо сильной положительной связи между результатами методик JSS и MSQ наблюдается высокий уровень связи между результатами, полученными посредством измерения методами OJS и Ядова. Корреляция Пирсона для этих методик составляет 0,82.

Таблица 4. Скоррелированность результатов методик по группе «Офисные работники»

	РМЭЗ	JSS	MSQ	Методика Ядова
OJS	Pearson Correlation	0,667	0,744	0,764	0,823
	Sig. (2-tailed)	0	0	0	0
	N	63	63	63	62
РМЭЗ	Pearson Correlation		0,742	0,745	0,751
	Sig. (2-tailed)		0	0	0
	N		63	63	62
JSS	Pearson Correlation			0,838	0,781
	Sig. (2-tailed)			0	0
	N			63	62
MSQ	Pearson Correlation				0,76
	Sig. (2-tailed)				0
	N				62

В анализируемой группе «Учителя» максимальный уровень корреляции Пирсона (0,859) наблюдается между методиками РМЭЗ и JSS. Данный результат достаточно важен, т.к. означает, что при анализе уровня удовлетворенности трудом школьных преподавателей не требуется использовать сложную методику измерения удовлетворенности трудом с большим количеством индикаторов.

Таблица 5. Скоррелированность результатов методик по группе «Учителя»

	РМЭЗ	JSS	MSQ	Методика Ядова
OJS	Pearson Correlation	0,7	0,526	0,62	0,647
	Sig. (2-tailed)	0	0	0	0
	SE	,057
	+	0,607
	-	0,793
	N	49	49	49	49
РМЭЗ	Pearson Correlation		0,859	0,796	0,665
	Sig. (2-tailed)		0	0	0
	N		49	49	49
JSS	Pearson Correlation			0,857	0,561
	Sig. (2-tailed)			0	0
	N			49	49
MSQ	Pearson Correlation				0,59
	Sig. (2-tailed)				0
	N				49

В подруппе «Фриласеры» корреляционный анализ не выявил связей выше 0,8. Низкий уровень связи между методиками говорит о том, что в целом ни одна из изучаемых методик не измеряет достаточно качественно удовлетворенность трудом фрилансеров.

Таблица 6. Скоррелированность результатов методик по группе «Фрилансеры»

	РМЭЗ	MSQ	Методика Ядова
OJS	Pearson Correlation	0,569	0,597	0,519
	Sig. (2-tailed)	0	0	0
	N	54	54	50
РМЭЗ	Pearson Correlation	1	0,758	0,586
	Sig. (2-tailed)		0	0
	N	54	54	50
MSQ	Pearson Correlation	0,758	1	0,657
	Sig. (2-tailed)	0		0
	N	54	54	50

3.3.3 Критерий 4. Оценка согласованности данных

Оценим согласованность данных. Данный критерий проверяет насколько сохраняется структура данных, заложенная авторами методик. Для анализа использовалось два метода: коэффициент Альфа-Кронбаха и факторный анализ.

Коэффициент Альфа Кронбаха

Многие методики используют несколько вопросов для оценки удовлетворенности трудом. Среди них также есть методики, использующие многомерный подход к измерению этого социального явления.

При измерении многомерных объектов достаточно важным показателем качества измерения является внутренняя согласованность данных. Для ее оценки использовался коэффициент Альфа-Кронбаха.

Среди анализируемых методик наибольшей согласованностью результатов характеризуется методика MSQ - коэффициент Альфа-Кронбаха составил 0,9, что говорит о крайне высокой согласованности используемых характеристик для измерения удовлетворенности трудом. Коэффициент Альфа-Кронбаха для методики JSS составил 0,898 - незначительно ниже, чем у методики MSQ. Согласованность результатов при измерении методом OJS составила 0,79, а методом РМЭЗ - 0,785.

Таблица 7. Оценка согласованности результатов методик коэффициентом Альфа-Кронбаха.

Методика	Cronbach's Alpha	N of Items
OJS	0,791	3
РМЭЗ	0,785	4
JSS	0,898	36
MSQ	0,915	20

Таким образом, наиболее высокий уровень согласованности результатов наблюдается у методик, измеряющих частную удовлетворенность трудом. Методики, измеряющие частную удовлетворенность трудом по нескольким индикаторам, обладают несколько более низкой согласованностью результатов.



Факторный анализ

Также для оценки согласованности данных был использован метод факторного анализа. Идея его использования для оценки согласованности данных состояла в том, чтобы проверить, складываются ли вопросы различных методик в один единственный фактор - удовлетворенность трудом.

В первую очередь отметим, что критерий КМО для всех методик составляет больше 0,5, а тест Батлера значим. Следовательно, мы можем проводить факторный анализ для указанных методик для оценки согласованности результатов.

При анализе результатов было использовано ортогональное вращение Varimax.

Таблица 8. Оценка качества факторных моделей

Для методики	Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.	Bartlett's Test of Sphericity
		Approx. Chi-Square	df	Sig.
OJS	0,62	251,111	3	,000
РМЭЗ	,778	189,789	6	,000
JSS	,901	1527,059	229	,000
MSQ	,884	1018,039	153	,000

В методике OJS процент объясненной дисперсии однофакторной модели составляет 74%. Еще 21% объясненной дисперсии добавляет вторая компонента.

Таблица 9. Доля объясненной дисперсии в факторном анализе для методики OJS

Component	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
В общем, я доволен этой работой	2,215	73,827	73,827	2,215	73,827	73,827
Перекодированная. В целом мне не нравится эта работа	,632	21,061	94,888
В целом, мне нравится здесь работать	,153	5,112	100,000

Последняя компонента вносит достаточно маленький вклад в общую дисперсию данных. В связи с этим, использование индикатора «В целом, мне нравится здесь работать» сомнительно.

Рисунок 2. График каменистой осыпи для метода OJS

График каменистой осыпи демонстрирует, что однофакторная модель наилучшим образом описывает структуру данных. Таким образом, используемые переменные действительно измеряют единственный признак - удовлетворенность трудом.

В целом, факторные нагрузки в однофакторной моделе достаточно высоки.

Таблица 10. Факторные нагрузки переменных (методика OJS)

	Component
В общем, я доволен этой работой	,911
Перекодированная. В целом мне не нравится эта работа	,720
В целом, мне нравится здесь работать	,931

В методике РМЭЗ процент объясненной дисперсии однофакторной модели составляет 62%. Вклад остальных факторных моделей не превышает 15%.

Таблица 11. Доля объясненной дисперсии в факторном анализе для методики РМЭЗ

Component	Initial Eigenvalues	Extraction Sums of Squared Loadings
	Total	% of Variance	Cumulative %	Total	% of Variance	Cumulative %
1	2,476	61,894	61,894	2,476	61,894	61,894
2	,606	15,145	77,039
3	,514	12,856	89,894
4	,404	10,106	100,000

Рисунок 3. График каменистой осыпи для метода РМЭЗ

График каменистой осыпи также демонстрирует, что однофакторная модель является оптимальным решением для данной структуры данных.

Таблица 12. Факторные нагрузки переменных (методика РМЭЗ)

	Component
Вашей работой в целом	,824
Условиями Вашего труда	,770
Оплатой вашего труда	,750
Возможностями для вашего профессионального роста	,802

Необходимо отметить, что связь между оценкой общей удовлетворенности трудом и частными индикаторами средняя.

Таблица 13. Связь между переменными (методика РМЭЗ)

	Условиями Вашего труда	Оплатой в...

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 
•  5 
•  6 
•  7 
•  8 

дипломная работа "Сравнение методик измерения удовлетворенности трудом" скачать

Подобные документы

• Особенности мотивационной направленности и удовлетворенности трудом персонала в организациях с различным профилем деятельности

  Понятие мотивации и стимулирования труда. Иерархия потребностей А. Маслоу. Понятие удовлетворенности трудом. Исследование связи мотивационной направленности и удовлетворенности трудом менеджеров предприятия на примере ОАО "ЮГ-СИСТЕМА плюс" и СОАО "ВСК".
  
  дипломная работа [178,6 K], добавлен 16.07.2013
  

• Эмпирическое исследование зависимости удовлетворенности трудом и жизнью от стиля руководства на предприятии

  Удовлетворенность трудом и жизнью: основные понятия, критерии, их взаимосвязь. Стиль руководства как один из факторов удовлетворенности трудом, его влияние на общую удовлетворенность жизнью. Исследование привлекательности труда, анализ и диагностика.
  
  дипломная работа [54,9 K], добавлен 28.04.2011
  

• Удовлетворенность трудом в компании МФК "Быстроденьги" ООО)

  Изучение понятия удовлетворенности трудом - приятного позитивного эмоционального состояния, проистекающего из оценки своей работы или производственного опыта. Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой. Анкетирование в офисе компании.
  
  контрольная работа [152,7 K], добавлен 27.12.2016
  

• Анализ состояния удовлетворенности трудом сотрудников ФКУ ИК-25 ГУФСИН России по Республике Коми

  Исследование социально-психологического климата и состояния удовлетворенности трудом сотрудников учреждения. Мотивация профессионального выбора. Факторы, влияющие на тяжесть труда. Рекомендации по улучшению работы с личным составом подразделения.
  
  отчет по практике [114,5 K], добавлен 28.01.2015
  

• Ценности личности и их влияние на удовлетворенность трудом

  Теоретические основы формирования, изменения ценностей и расположения в организации. Основные этапы трудовой жизни человека. Анализирование удовлетворенности работника трудом. Воздействие стилей руководства на удовлетворенность трудом человека.
  
  курсовая работа [36,4 K], добавлен 26.08.2013
  

• Исследование факторов удовлетворенности условиями труда персонала образовательной организации

  Результаты анализа информации об удовлетворенности персонала образовательной организации различными аспектами труда на основе проведенного анкетирования. Оценка психологического климата в трудовом коллективе; факторы, формирующие удовлетворённость трудом.
  
  статья [27,5 K], добавлен 03.05.2016
  

• Удовлетворенность трудом

  Факторы удовлетворенности трудом, актуальная проблема и сложность её разрешения. Правовая работа в области трудовых отношений и генерализованная установка индивида к своему труду. Субъективные особенности восприятия и переживания, периоды адаптации.
  
  реферат [81,1 K], добавлен 26.03.2012
  

• Изучение удовлетворенности трудом персонала

  Изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала. Исследование пирамиды потребностей человека А. Маслоу. Анализ способов профессиональной мотивации работников. Льготы, направленные на удовлетворение потребностей сотрудников.
  
  курсовая работа [2,7 M], добавлен 17.01.2015
  

• Анализ удовлетворенности трудом в коллективе. Проведение совещания

  Решение проблемы неудовлетворенности трудом в коллективе бригады, отдела. Мотивация и признание заслуг работников. Контроль качества руководителем выполненной работы его сотрудников. Типы и цели совещаний. Особенности организации и проведения совещания.
  
  контрольная работа [25,6 K], добавлен 10.03.2015
  

• Диагностика проблем удовлетворенности работой на примере туристической организации ООО "ТурМир"

  Понятие профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. Характеристика деятельности организации ООО "ТурМир". Стратегическое планирование мероприятий по повышению квалификации персонала. Разработка системы льгот и нематериального вознаграждения.
  
  дипломная работа [141,9 K], добавлен 02.12.2012
  

• Удовлетворенность трудовой деятельностью персонала предприятия

  Формирование мотивации персонала организации. Показатели и факторы удовлетворенности трудовой деятельностью персонала в организации. Критерии оценки. Исследование кадров организации ООО "Флагман". Рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом.
  
  курсовая работа [50,4 K], добавлен 05.11.2014
  

• Оценка эффективности организационного поведения

  Содержание трудовой дисциплины, пути и меры ее укрепления. Понятия производительности, эффективности и интенсивности труда. Принципы его стимулирования. Текучесть рабочей силы и методы ее исчисления. Оценка уровня удовлетворенности трудом в организации.
  
  контрольная работа [17,1 K], добавлен 23.03.2015
  

• Удовлетворенность трудом

  Анализ влияния удовлетворенности заработной платой работников в коллективе на производительность труда на примере предприятия НГДУ "Альметьевнефть". Основные методы повышения мотивации сотрудников. Разработка программы оптимизации численности персонала.
  
  курсовая работа [131,0 K], добавлен 09.10.2014
  

• Формирование системы оплаты труда

  Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда.
  
  дипломная работа [225,3 K], добавлен 08.09.2010
  

• Управление мотивацией в общественных организациях на примере Студенческого телевидения УГТУ-УПИ "ТВиСТ"

  Содержание теории мотивации. Материальные методы стимулирования и мотивации. Различия мотивации, манипуляции и стимулирования. Психологический подход к изучению мотивационного процесса. Методика определения интегральной удовлетворенности трудом.
  
  курсовая работа [115,1 K], добавлен 19.01.2012
  

• Влияние мотивации на производительность труда персонала

  Эффективное управление ресурсами организации. Теоретические основы мотивации труда в социологии управления. Степень удовлетворенности торгово-оперативным персоналом своим трудом. Экономическая и психологическая системы мотивации в социальной среде.
  
  дипломная работа [125,4 K], добавлен 29.06.2017
  

• Управление мотивацией персонала

  Теоретические основы управления мотивацией персонала, ее значение и основные теории. Методы и способы стимулирования деятельности персонала. Проблема удовлетворенности трудом. Анализ использования персонала на ОАО "Северсталь", структура мотивации.
  
  дипломная работа [261,6 K], добавлен 30.01.2010
  

• Исследование социально-психологических особенностей производственного коллектива ЗАО "Сосневоагропромтранс"

  Характеристика состава, структуры и основных проблем организации. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Исследование состояния социально-психологического климата коллектива, оценка удовлетворенности работников своим трудом.
  
  отчет по практике [32,2 K], добавлен 29.10.2011
  

• Преданность организации

  Концепции исследования преданности к организации. Мотивация труда и трудовые ценности. Преданность организации как составляющие корпоративной культуры. Особенности трудовой этики. Факторы удовлетворенности трудом. Возможности продвижения по службе.
  
  курсовая работа [188,2 K], добавлен 26.03.2013
  

• Социальный менеджмент на сервисном предприятии

  Сущность и основные понятия социального менеджмента, его законы, принципы и методы. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Санаторий им. Фрунзе". Сведения о размере и структуре уставного капитала. Анализ удовлетворенности работников трудом.
  
  курсовая работа [89,6 K], добавлен 05.09.2013
  

Другие документы, подобные "Сравнение методик измерения удовлетворенности трудом"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам