Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Національний авіаційний університет

Кафедра менеджменту зовнішньоекономічної діяльності підприємств

ДИПЛОМНА РОБОТА

випускниці освітньо-кваліфікаційного рівня магістр

спеціальності 8.03060101 «Менеджмент організацій»

Тема: Кадровий менеджмент підприємства та напрямки його вдосконалення (на прикладі товариства з обмеженою відповідальністю «Миколаївгосптовари»)

Виконала:

Сашко Антоніна Миколаївна

Керівник: к.е.н., доц.

Остапенко Тетяна Генадієвна

Київ - 2016



АНОТАЦІЯ

Дипломна робота виконана на 152 сторінках основного друкованого тексту, складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури із 122 джерел (у т.ч. 20 нормативних і 122 науково-методичних). Робота містить 20 таблиць та 12 рисунків і 10 додатків, викладених на 26 стор.

Виконання дипломної роботи ставило за мету теоретичне та практичне дослідження проблеми вдосконалення управління кадровим потенціалом торговельно-будівельного (виробничого) підприємств.

У вступі визначено актуальність та практичну цінність обраної теми дослідження, основну мету та завдання дослідження, зазначено предмет та об'єкт дослідження, вказано наукові методи дослідження.

У першому розділі розглянуті теоретичні основи управління кадровим потенціалом у підприємстві, описані методологічні питання управління професійним розвитком персоналу як ключовим ресурсом підприємства, також визначені завдання кадрової політики та її роль у стратегічному плануванні підприємства, розглянуті основи організації командної роботи для підвищення ефективності управління персоналом, нові компетенції співробітників і нові ролі кадрових служб у формуванні кадрового потенціалу в умовах впровадження інновацій, а також мотивація як функція підвищення кадрового потенціалу підприємства.

У другому розділі зроблений аналіз основних фінансових показникі виробничо-господарської діяльності досліджуваного підприємства -- ТОВ «Миколаївгосптовари», дана його загальна характеристика, досліджені ефективності використання та забезпечення трудовими ресурсами підприємства. персонал кадровий менеджмент

У третьому розділі опрацьовані напрямки вдосконалення кадрової роботи в ТОВ «Миколаївгосптовари», а сме: впровадження системного підходу до опрацювання стратегії управління персоналом, підвищення ефективності управління трудовими ресурсами, обґрунтувана доцільність інвестування в розвиток людського капіталу підприємства.

У висновках та пропозиціях узагальнено результати дослідження.

Практичне значення роботи полягає в можливості застосування результатів дослідження, реалізації методичних підходів до оптимізації методів удосконалення управління персоналом конкретного підприємства.

Ключові слова: персонал, кадри, мобільність персоналу, кадровий потенціал, трудові ресурси, людський капітал.



АННОТАЦИЯ

Дипломная работа выполнена на 152 странице основного печатного текста, состоит из вступления, трех разделов, выводов, списка использованной литературы из 122 источников (в т.ч. 20 нормативных и 122 научно-методических). Работа содержит 20 таблиц и 12 рисунков, а также 10 приложений, изложенных на 26 стр.

Выполнение дипломной работы ставило целью теоретическое и практическое исследования проблемы усовершенствования управления кадровым потенциалом торгово-строительного (производственного) предприятия.

Во вступлении определена актуальность и практическаяю ценность избранной темы исследования, указаны основная цель и задачи исследования, указан предмет и объект исследования, научные методы исследования.

В первом разделе рассмотрены теоретические основы управления кадровым потенциалом предприятия, описаны методологические вопросы управления профессиональным развитием персонала как ключевого ресурса предприятия, также определены задачи кадровой политики и ее роль в стратегическом планировании предприятия, рассмотренные основы организации командной работы для повышения эффективности управления персоналом, новые компетенции сотрудников и новые роли кадровых служб в формировании кадрового потенциала в условиях внедрения инноваций, а также мотивация как функция повышения кадрового потенциала предприятия.

Во второму разделе сделан анализ основных финансових показателей производственно-хозяйственной деятельности исследуемого предприятия -- ООО «Николаевхозтовары», данная его общая характеристика, исследованные эффективности использования и обеспечение трудовыми ресурсами предприятия.

В третьем разделе определены направления усовершенствования кадровой работы в ООО «Николаевхозтовары», а именно: внедрение системного подхода к выработке стратегии управления персоналом, повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, обоснована целесообразность инвестирования в развитие человеческого капитала предприятия.

В выводах и предложениях обобщенно результаты исследования.

Практическое значение работы состоит в возможности применения результатов исследования, реализации методических подходов к оптимизации методов усовершенствования управления персоналом конкретного предприятия.

Ключевые слова: персонал, кадры, мобильность персонала, кадровый потенциал, трудовые ресурсы, человеческий капитал.



ANNOTATION

Thesis is made on 152 pages of the main printed text consists the introduction, three chapters, conclusions, bibliography of 142 sources (including 20 regulatory and legal standards and 122 scientific and methodical). The work contains 20 tables and 12 figures, 10 applications contained on 26 р.

Implementation of the thesis was aimed at theoretical and practical research in the improvement of human resources management, trading and construction (production) company.

In the introduction determine the relevance and value of the chosen topic practic research indicated the main purpose and objectives of the study, dipicted a subject and object of research, scientific methods of research.

The first section deals with the theoretical foundations of talent management companies, describes the methodological management issues of professional development of staff as a key resource of the company, also identified the problem of personnel policy and its role in the strategic planning of the company, discussed fundamentals of teamwork to improve the efficiency of personnel management, new staff competence and the new role of personnel departments in the formation of human resources in terms of innovation and motivation as a function of increasing staff potential of the enterprise.

In the second section, made an analysis of the main financial indicators of industrial and economic activity of the test companies - "Nikolaevhoztovary" Ltd., are given its general characteristics, examined the efficiency of the use and provision of human resources of the enterprise.

The third section identifies areas of improvement of personnel work in the "Nikolaevhoztovary" Ltd/, namely the introduction of a systematic approach to the development of HR strategy, better management of human resources, the expediency of investing in human capital development company.

The conclusions and proposals summarized results of the study.

The practical significance of the work lies in the possibility of applying the results of research, the implementation of methodological approaches to optimization techniques to improve personnel management of a particular company.

Keywords: staff, staff, staff mobility, human resources, human resources, human capital.



ВСТУП

Актуальність теми дипломної роботи. В умовах переходу національного господарства України до ринкових відносин проблеми виживання і розвитку виробництва стають найважливішими з точки зору існування незалежної держави.

У центрі прогресивних стратегічних концепцій управління знаходиться «людина», яка розглядається як найвища цінність. Виходячи з цього сучасні системи управління націлюються на розвиток різноманітних здібностей працівників для того, щоб вони максимально використовувалися в процесі виробництва.

З переходом до нового етапу ринкових реформ в Україні на всіх рівнях управління підвищується роль фахівців, здатних приймати оптимальні рішення, які пов'язані з майбутнім функціонуванням підприємства, постійним узгодженням поточної діяльності із стратегічними цілями, фахівців, які здатні забезпечувати поточну адаптацію підприємства до змінного зовнішнього середовища шляхом формування та реалізації ефективних стратегій. Менеджери різного рівня повинні мати виражені здібності до управління, головною з яких є уміння працювати з людьми.

Управління кадрами -- це процес, що представляє собою комплексну систему. Система управління персоналом -- це комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, різних видів, форм і методів роботи, а також відповідного механізму управління, спрямованого на забезпечення постійного підвищення ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Проблемам управління людським потенціалом взагалі і персоналом зокрема багато уваги приділяється в наукових працях як іноземних фахівців, так і науковців країн СНД. Серед них можна відзначити таких, як: О. Грішнова, Е. Лібанова, В. Адамчук, О. Ромашов, В. Савченко, І. Соболєв, Н. Волгін, Г. Дреслер, Р. Марр, Е. Мейо, М. Мескон, Д. Сульє, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Шмідт, Х. Ульріх, К. Зандіг, К. Занднер, Р. Шойцхер, В. Мюллер, В. Хіль, Р. Шойсс, Х. Хітерхубер, Браухлін, Дж. П. Джиннет, М. Портер, П. Друкер, П. Гомес тощо.

Теоретичні, методичні та прикладні аспекти актуальних проблем економіки праці дістали значного розвитку в роботах українських учених: Д. Богині, Г. Дмитренка, М. Долішнього, А Колота, В. Онікієнка, М. Сіроштана, Д. Черваньова, Ф. Хміля, А. Шегди, Г. Щокіна. Особливо треба відзначити роботу авторів Васильченко В. С., Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. «Управління трудовим потенціалом», прапці Е. Лібанової і дисертаційне дослідження Білорус Т. В. «Кадровий потенціал в системі стратегічного управління підприємством».

Проблеми управління персоналом і формування людського капіталу досліджували також вітчизняні і російські фахівці: В. Дятлов, А. Єгоршин, П. Журавльов, А. Кібанов, С. Шекшня, О. Грішнова, Б. Генкін, Н. Долгушкін, Т. Кузнецова, В. Новіков, Т. Заславська, Є. Касімовський, Н. Марущак, С. Пирожков тощо. Сучасні тенденції розвитку інтелектуальних ресурсів, їх формування і використання як фактора економічного росту країни на інноваційній основі є предметом постійного дослідження науковців.

Проте, подальший розвиток ринкових відносин в Україні потребує поглиблення досліджень для створення теоретичної бази щодо управління кадровим потенціалом виробничого підприємства, ефективної реалізації функцій управління, мотивації, планування та контролю на підприємствах.

Метою дипломної роботи є розробка науково-методичного забезпечення формування кадрової політики підприємства.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання, які автор виконав в цьому дослідженні:

- дослідити теоретичні основи управління кадровим потенціалом у підприємстві і

- методологічні питання управління професійним розвитком персоналу;

- розкрити завдання кадрової політики та її роль у стратегічному плануванні підприємства;

- розглянути напрямки організації командної роботи для підвищення ефективності управління персоналом підприємства;

- визначити нові компетенції співробітників і нові ролі кадрових служб у формуванні кадрового потенціалу підприємств в умовах впровадження інновацій;

- дослідити мотивацію як функцію підвищення кадрового потенціалу підприємства;

- дати загальну характеристику торговельно-будівельного підприємства ТОВ „Миколаївгосптовари”;

- проаналізувати основні фінансово-господарські показникив діяльності підприємства;.

- дослідити ефективність використання та зробити аналіз забезпечення трудовими ресурсами ТОВ «Миколаївгосптовари»;

- розробити напрямки вдосконалення кадрової роботи в ТОВ «Миколаївгосптовари»; надати пропозиції щодо впровадження системного підходу до опрацювання стратегії управління персоналом;

- дати рекомендації щодо створення підсистеми кадрового аудиту на підприємстві;

- запропонувати напрямки підвищення ефективності управління трудовими ресурсами ТОВ «Миколаївгосптовари»;

- обґрунтувати доцільність інвестування в розвиток людського капіталу досліджуваного підприємства.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом торговельно-будівельного підприємства.

Предметом дослідження дипломної роботи є науково-методичні та практичні основи формування кадрової політики підприємства.

Методи дослідження. Дослідження ґрунтується на використанні методів системного та структурно-функціонального аналізу, які застосовувались для визначення сутності основних принципів кадрової політики. Поряд з теоретичним аналізом використані також емпіричні методи, зокрема соціологічні та соціально-психологічні. Формуванню системи актуальних принципів кадрової політики сприяло використання конкретно-історичного методу, методів аналізу та синтезу. Спостереження та порівняння, застосування статистико-економічних, графічних методів та дозволило охарактеризувати сучасну практику кадрової політики авіапідприємств України, а залучення методичних засад ситуаційного підходу сприяло визначенню пріоритетів та шляхів її оптимізації.

Джерела інформації. Дослідження здійснені з використанням таких джерел інформації: монографії, наукові статті, публікації в засобах масової інформації, тематика яких стосується проблем, пов'язаних з управлінням кадровим потенціалом підприємства. Статистичні матеріали Держкомстату України та звітність досліджуваного підприємства.

Структура дипломної роботи. Дипломна робота виконана на 141 сторінці основного друкованого тексту, складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури із 122 джерел (у т.ч. 20 нормативних і 120 науково-методичних). Робота містить 20 таблиць та 12 рисунків.



Розділ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ У ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Методологічні питання управління професійним розвитком персоналу -- ключовим ресурсом підприємства

В сучасних умовах швидких змін і, відповідно до них, різноманітних нововведень персонал повинен володіти різнобічними технічними та науковими знаннями, вміти ініціативно діяти, мати розвинуте почуття відповідальності за функціонування довіреної їм підсистеми, повинні бути готовими до освоєння нових видів продукції, технології, обладнання, професії та місця роботи. Отже, кадри -- умова переходу України до ринку, а сучасний менеджмент -- це мистецтво управляти людьми.

Персонал підприємства характеризується чисельністю, структурою, професійною придатністю, компетентністю.

За висловлюванням Шекшні С. В., «персонал -- це весь особовий склад підприємства, установи, організації або частина цього складу, який представляє собою групу за професійнимми чи іншими ознаками» [104, с.302].

У свою чергу Кібанов А. Я. наголошує на тому, що «персонал -- це особовий склад організації, який включає всіх найманих працівників а також працюючих власників і співвласників» [48, с.50].

Персонал не є чимсь постійним: він перебуває в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес відновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається мобільністю (змінюваністю, оборотом) персоналу.

Тут і далі в дипломній роботі, для означення трудових ресурсів або людського капіталу, як елементу загального ресурсного потенціалу підприємства, буде вживатися термін „персонал” підприємства, як найбільш універсальний та узагальнюючий.

Кадровий потенціал підприємства можна представити за допомогою такої класифікації:

- доктори наук - керівники підприємств (установ), фахівці із фінансів, економіки, маркетингу, менеджменту тощо;

- кандидати наук - керівники відділів підприємств;

- випускники - магістри з економіко-підприємницьких спеціальностей - менеджери;

- середня спеціальна освіта - фахівці;

- середня освіта - обслуговуючий персонал.

Рівень освіти спеціалістів впливає на оцінку рівня їх компетентності і спроможність організації, що сама удосконалюється, досягати успіху та процвітання в майбутньому.

Спеціалісти -- (інженери, економісти, маркетологи, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем. Мають необхідну спеціальну підготовку.

Службовці -- працівники, що виконують суто технічні функції з оформлення документації обліку та контролю з господарського обслуговування [11, c. 84].

Виробничий персонал -- це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням послуг. В аналітичних цілях виробничий персонал ділять на:

- основних працівників, які безпосередньо беруть участь в основному виробничому процесі (торговельно-оперативний персонал);

- допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробничого процесу.

Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації; спеціалістів-практиків; висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.

Людський капітал -- це капітал, сформований людиною завдяки її освітньому рівню, кваліфікації, знанн\м і який може давати віддачу. Чим він вищий, тим тим більше можливості людини до продуктивної праці [16, c. 19].

Людські ресурси сильно обмежені, поки люди не працюють спільно. Окремій людині, із чудовою ідеєю, часто не вистачає навичок, інтелекту й, найголовніше, часу для її втілення. Тому виникають організації, в яких формується відповідний кадровий потенціал.

До наукового обігу категорія «трудовий потенціал» увійшла на початку 60- х років минулого століття. Більш чітко розкрито зміст досліджуваних категорій М. Дундарем, який подає власне бачення цих категорій:

1) кадровий потенціал підприємства -- приховані здатності кваліфікаційних працівників підприємства (кадрів підприємства), що можуть виявитися за певних умов відповідно до їх здібностей (індивідуально стійких психічних властивостей людини, що визначають її успіхи в різних видах діяльності);

2) трудовий потенціал підприємства -- це існуючі сьогодні і передбачувані трудові можливості підприємства (тобто набір певних критеріїв -- чисельність, вікова структура, професійний та кваліфікаційний склад працівників та інші), що дають змогу забезпечити реалізацію поставлених цілей підприємства [39].

М. Армстронг, досліджуючи трудовий потенціал як висхідну категорію для вивчення людського капіталу, зазначає, що він став проявом цілісного, інтегрального підходу до людини [6, с. 11].

Досить близько до визначення кадрового потенціалу підійшов В. І. Герчиков, який під кадровим потенціалом розуміє можливості досягнення цілей перспективного розвитку, які створюються кількісними та якісними характеристиками кадрів, якими володіє організація в певний момент часу 27, с.28.

Отже, кадровий потенціал - це показник, що характеризує інтелектуально-професійні можливості персоналу підприємства, тобто він характеризує можливість персоналу підприємства виконувати свої функції по реалізації цілей підприємства на основі своїх професійних знань, досвіду та інтелекту, що забезпечують новаторство та творчість на підприємстві.

Технічний та кадровий потенціал підприємства дозволяє випускати наукомістку продукцію. Вони також дають можливість в короткі строки освоювати нові види товарів та запроваджувати перспективні технології: тобто здійснюється позитивний вплив на інновації [42, c.152].

Доцільно виділити такі стадії життєвого циклу формування та використання кадрового потенціалу:

1. Період від народження до отримання загальної та спеціальної освіти. Дану стадію можна поділити на три під-стадії:

- стадія народження;

- стадія дошкільного виховання;

- стадія загальної освіти.

2. Період спеціальної освіти кадрового потенціалу (спеціально-технічна та вища освіта).

3. Період використання кадрового потенціалу. Дану стадію можна також розділити на три під-стадії:

- вступ до складу робочої сили, що характеризується значними труднощами адаптації низькими початковим рівнем заробітної плати та значними темпами зростання;

- основний період ефективної та стабільної трудової діяльності в різних сферах діяльності. Протягом даного періоду (20-30 років та більше) досягається максимальний рівень заробітної плати та тримається в період всього терміну трудової діяльності;

- період постійного вікового зниження трудової активності та адаптації до виходу із складу робочої сили.

Вищесказане дозволяє зробити висновок, що кадровий потенціал у реальному вигляді може бути представлений можливостями працівників, якістю їх професійно-кваліфікаційної підготовки, трудовими, особистісними, психологічними і фізіологічними якостями, а також, що найбільш важливо на нашу думку, творчими здібностями. Кадровий потенціал підприємства наділений властивостями цілісності, які принципово відрізняють його від властивостей притаманних кожному працівникові окремо.

Трудовий потенціал людини характеризується сукупністю її властивостей до праці. Однак він має певні межі, які визначаються його розумовими та фізичними здібностями, моральними та інтелектуальними якостями та іншими особистими характеристиками 47, с.122.

На нашу думку, атрибут “трудовий” стосовно визначення потенціалу індивіда або особистості використовувати не слід. У даному випадку більш коректним буде використання поняття особистісний потенціал, який фіксує як здібності не лише до праці, а й до творчості, самовдосконалення, саморозвитку.

Людські ресурси -- це вся сукупність людей з їхніми фізичними і розумовими здібностями та відповідним трудовим потенціалом. Залежно від масштабів (охоплюваної території) і виконуваних завдань щодо управління людськими ресурсами можуть розглядатися: як населення в цілому, як трудові ресурси і як персонал конкретної організації. [49].

Трудові ресурси -- це частина працездатного населення країни, яка, маючи відповідні психофізіологічні, фізичні та інтелектуальні (розумові здібності і знання) якості, необхідні для здійснення корисної діяльності, здатна виробляти матеріальні та духовні блага й послуги, тобто здійснювати корисну діяльність [53].

Отже, трудові ресурси є формою вираження переважної частини людських ресурсів.

Наразі з використанням людських ресурсів в економіці держави та управлінні підприємствами пов'язані наступні поняття: «людський потенціал», «людський (соціальний) капітал», «трудовий потенціал», «трудові ресурси», «людські ресурси», «людський капітал», «персонал», «кадри», «кадровий потенціал», «особистісний потенціал», «інтелектуальний потенціал», «інноваційний потенціал», «робоча сила» [45].

Важливою умовою для здійснення економічних реформ в Україні є вплив таких чинників, вагомість яких у вітчизняному менеджменті занижується, але які часто є для нашої економіки ключовими. Це -- людський потенціал і методи його використання. З усіх організаційних ресурсів саме «людський ресурс» або «людський потенціал» став ресурсом, що має найбільші резерви для підвищення ефективності функціонування сучасної організації. Незалежно від того, скільки часу і коштів вкладається в нові технології або системи, саме люди і те, що вони роблять (та виробляють), і є запорукою успіху.

Отже, потенціал -- це наявні в суб'єкта (в т.ч. економічного) ресурси, їх оптимальна структура та вміння раціонально використовувати їх для досягнення поставленої мети [45].

Потенціал, виступаючи в єдності просторових і часових характеристик, концентрує в собі одночасно три рівні зв'язків і відносин: по-перше, відображає минуле, тобто являє собою сукупність властивостей, накопичених системою в процесі її становлення й можливостей функціонування та розвитку. В цьому плані поняття “потенціал”:

- по-перше,фактично набуває значення поняття “ресурс”;

- по-друге, характеризує сьогодення з погляду практичного застосування і використання наявних здатностей;

- по-третє, орієнтований на розвиток (майбутнє): у процесі трудової діяльності працівник не тільки реалізує свої наявні здатності, але й здобуває нові сили та здатності [10, с. 130].

Людський потенціал -- це сукупність фізичних і духовних чинностей людини, які можуть бути використані для досягнення індивідуальних і суспільних цілей -- як інструментальних, пов'язаних із забезпеченням необхідних умов життєдіяльності, так і екзистенційних, що включають розширення самих потенцій людини й можливостей її самореалізації [24].

Слід виділити наступні недоліки щодо формування і розвитку людського капіталу (як реалізованого потенціалу) у вітчизняних підприємствах:

- сьогодні істотно змінилися умови, в яких кадрова служба розвивається. Ці зміни пов'язані з переходом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів до їх надлишку;

- відсутність орієнтації на перспективу;

- інша важлива проблема, виявлена на досліджуваному підприємстві полягає в розбіжності з організаційних питань;

- недостатня організація діяльності щодо стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і етично-психологічних стимулів;

- перевантаження вищого керівництва;

- неоптимальність інтенсивності праці.

Людський капітал -- це сформований і розвинутий у результаті інвестицій і накопичений людиною (людьми) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства та національного доходу. [33, с. 21].

Таким чином, людський капітал -- це капітал, представлений в індивідуумі потенційною здатністю приносити дохід, заснованої на вроджених інтелектуальних здатностях і таланті, а також знань і практичних навичок, отриманих у процесі навчання, освіти і практичної діяльності людини [35, с. 40].

Рис. 1.1. Організаційно-економічний механізм формування людського капіталу [35].



Дані проблеми можна вирішити побудувавши організаційно-економічний механізм формування людського капіталу (рис.1.1).

Даний механізм формування людського капіталу, спроможний забезпечити ефективність управління і конкурентоспроможність підприємства. Механізм формування людського капіталу слід розглядати як складову частину системи управління, що забезпечує дієвий вплив на фактори, що здійснюють вплив на розвиток персоналу підприємства. Оскільки природа внутрішніх факторів підприємства є різноманітною (організаційні, структурні, технічні, економічні, адміністративні, матеріальні фактори), слід механізм будувати таким чином щоб запобігати вплив цих факторів та підвищувати ефективність розвитку людського капіталу.

Величина і якість людського капіталу стають головним чинником стійкого розвитку, при якому зберігається сукупний капітал суспільства, що включає відтворений капітал (устаткування, будівлі тощо), природний (природні ресурси і якість навколишнього середовища з урахуванням їх економічної оцінки) і людський капітал.

Організаційно-економічний механізм формування людського капіталу -- це сукупність організаційних і економічних важелів (кожному з яких властиві власні форми впливу), що чинять вплив на економічні і організаційні параметри системи формування людського капіталу, що сприяє створенню та посиленню організаційно-економічного потенціалу, отриманню конкурентних переваг та ефективності діяльності підприємства в цілому.

Механізм формування містить у собі такі компоненти, як: чинники формування людського капіталу, рівні на яких впроваджуватиметься даний механізм, функції які необхідно виконати .

В структурі організаційно-економічного механізму слід виділяти три системи: систему забезпечення, функціональну систему, цільову систему.

Якість робочої сили -- це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, вмотивованість, інноваційність, професійну придатність, моральність тощо [89].

Кваліфікація працівника -- це сукупність його загальної і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності [92]. Таким чином, кваліфікація є дуже важливою, але далеко не єдиною складовою поняття "якість робочої сили" (рис. 1.2).

Раніше якість робочої сили в економіці праці традиційно розглядалася швидше як соціальна, загально-філософська, політ-економічна категорія з невеликою прикладною цінністю.

Рис. 1.2. Складові якості робочої сили [32].

Разом із тим, в умовах ринкової економіки, і в макроекономічному аналізі, і в практичній діяльності підприємств, якість робочої сили стала цілком реальним, структурно організованим поняттям, яке впливає на результати діяльності, а отже підлягає вимірюванню.

Виходячи з цього нижче даються визначення і короткі характеристики тих основних елементів якості робочої сили, які характеризують її суть.

Доходи будь-якої організації залежать в першу чергу від того, наскільки професійно працюють в ній фахівці. Для процвітання організації необхідна постійна увага до вирішення трьох ключових задач:

1) вибрати сферу діяльності;

2) підібрати необхідних фахівців;

3) організувати їх роботу з максимальною результативністю.

Рис. 1.3. Складові стратегії розвитку кадрового потенціалу організації.

Ці задачі вирішують, нарівні з іншими підрозділами та посадовими особами, системи управління кадрами -- кадрові служби підприємств. В останнє десятиліття вчені багатьох країн відзначають зміну ролі кадрових служб в організаціях. У нашій країні роль кадрових служб змінилася докорінно в зв'язку зі зміною економічних і соціально-політичних відносин. Змінилася і вимога до рівня освіти кадрів: у працівника повинна бути “ґрунтовна освіта”, що дозволить йому за короткий термін освоїти робоче місце, нести відповідальність за доручену справу.

Періодичне оновлення, поглиблення, розширення професійно важливих знань, умінь, навичок забезпечує значне зростання ефективності праці в умовах змін, що відбуваються в галузі техніки, технології та організації праці [47, c. 48].

Складові процесу розвитку кадрового потенціалу організації наведені на рис. 1.3 [104, c.94].

У зв'язку із цим центральне місце у галузі управління персоналом відводиться його розвитку, який є найважливішою умовою успішного функціонування будь-якої організації. Це особливо справедливо в сучасних умовах, коли НТП значно прискорює процес старіння професійних знань та навичок [31]. Виникає необхідність розвивати знання персоналу у зв'язку з розвитком тих галузей знань, з якими вони стикаються у своїй роботі. Крім ефективності діяльності організації в цілому, професійний розвиток позитивно впливає і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію та набуваючи нових навичок та знань, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці та отримують додаткові можливості для професійного росту як в своїй організації, так і поза її межами. Виграє від внутрішньо-організаційного професійного розвитку і суспільство в цілому, отримуючи більш кваліфікованих членів і більш високу продуктивність суспільної праці без додаткових витрат.

В макроекономічному плані людський фактор реалізується в такому понятті як „ринок праці”. Ринок праці як економічна категорія є теоретичним виразом певних суспільних відносин між попитом і пропозицією робочої сили. В сучасних умовах глобалізації економіки найважливішим чинником конкурентоздатності країни є саме високий рівень розвитку ринку праці, який полягає в наявності достатньої кількості висококваліфікованої робочої сили, адже людський фактор визнається фахівцями за найважливіший фактор економічного та соціального розвитку.

Однією з актуальних задач сучасного розвитку економіки в умовах переходу до ринкових відносин є вдосконалення системи управління персоналом українських підприємств. Оптимізація системи вибору форм і методів управління персоналом на підприємствах є питанням особливої важливості, оскільки вирішення цієї задачі диктується сучасними потребами та перспективами розвитку бізнесу в Україні [6].

1.2 Завдання кадрової політики та нові компетенції співробітників і нові ролі кадрових служб у формуванні кадрового потенціалу підприємства

Як відомо, від успішної роботи комерційних структур наразі багато в чому залежить становлення та розвиток ринкових відносин в Україні. Сучасна Україна має достатньо високоосвічених кваліфікованих і відносно дешевих трудових ресурсів із високим потенціалом у порівнянні з іншими країнами, проте на рівні підприємств ефективне використання цієї переваги вимагає опрацювання кадрової політики.

Наразі актуальним є аналіз розвитку, визначення місця й змісту загально-фірмової політики і впливу саме кадрової політики на стратегію управління людським потенціалом підприємства.

Сучасна Україна має високоосвічені кваліфіковані й відносно дешеві трудові ресурси з високим потенціалом у порівнянні з іншими країнами, однак на рівні підприємств ефективне використання цієї переваги, без розробки кадрової політики, а на її основі стратегії управління людським потенціалом, -- неможливо.

Питання, що мають пряме відношення до політики підприємства і підприємництва, почали обговорюватися вже на початку ХХ століття з появою робіт Ф. Тейлора «Науковий менеджмент» (1916 р.) і А. Файоля «Промислова і загальна адміністрація» (1916 р.). Теорія політики підприємства як така сформувалася до середини ХХ сторіччя. Часто вона називалася стратегічною теорією. Її основу становить питання про те, що забезпечує підприємству стабільний успіх і яким чином він може бути досягнутий за допомогою політики підприємства.

Для радянських підприємств була характерна ізольованість і слабка залежність різних сфер управління -- роздільне існування технологічної, економічної й кадрової політики. Зміни чисельності працюючих могли відбуватися незалежно від технологічної потреби й фінансового становища підприємства. Обсяг виробництва, а отже й дохід (не говорячи вже про прибуток) підприємства падав, а чисельність працюючих, при цьому, могла зростати. Підприємство могло, закупивши принципово нове обладнання, що вимагає нової кваліфікації, змусити працювати на ньому колишніх працівників, що не мали спеціальної підготовки. Нарешті, без збільшення чисельності й зміни кваліфікації працівників, без збільшення продуктивності могла бути значно піднята зарплата.

В середині сімдесятих років ХХ ст. через Держкомпраці колишнього СРСР стала поширюватися ідея про норму керованості, тобто кількості підлеглих, що підпорядковуються одному керівнику й насамперед заводських майстрів. Навіть був уведений норматив керованості, який носив універсальний характер і був «рекомендований» для всіх галузей. В результаті підприємства змушені були регулювати чисельність однієї із самих «проблемних категорій» не відповідно до інтересів виробництва, а відповідно до вимог, що звалилися «згори».

За останні 30 років застосування в управлінні підприємствами адміністративних і економічних методів звужується, на що є об'єктивні причини. Підвищується роль соціально-психологічних методів управління. Опрацювання кадрової політики в стратегії управління людським потенціалом наразі набуває вирішального значення.

За останні 30 років застосування в управлінні підприємствами адміністративних і економічних методів звужується, на що є об'єктивні причини. Зараз підвищується роль соціально-психологічних методів менеджменту. Особливе значення набуває стратегія управління людським потенціалом, опрацювання кадрової політики підприємств.

Після світової економічної кризи 2008-2014 рр. Серед вищого менеджменту підприємств усе більше поширюється розуміння необхідності вдосконалення системи управління працею. Сучасні бізнесові погляди більшості топ-менеджерів і власників підприємств відбивають той факт, що управління людським потенціалом є вирішальним елементом їх ефективності при все зростаючому його значенні.

В концепції «Управління людиною на підприємстві» у якості головного суб'єкта організації й особливого об'єкта управління виступає людина, оскільки залежно від бажань і здатностей людини повинні будуватися стратегія й структура організації [90].

Авторитетні фахівці І. Деламотт і Ш. Такезава вказують, що «багато раніше прийнятних технічних, організаційних, соціальних рішень почали виступати як дисфункціональні симптоми. В управлінні персоналом для ліквідації деяких проблем були вжиті відповідні заходи, які базувалися на твердженні, що найбільш важливою потенційною областю управління є сама праця».

Управління людським потенціалом -- винятково складне, але в той же час -- винятково відповідальне завдання, яке вимагає розробки кадрової політики підприємства [24].

З іншого ракурсу, під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні етапи (напрямки), форми й методи кадрової роботи на підприємстві (в організації). Отже, це -- «система заходів, спрямованих на забезпечення кожного робочого місця і посади персоналом відповідної до професії спеціальності й кваліфікації» [45]. Вона розробляється власниками компанії, вищим менеджментом і службами HR для визначення генерального напрямку й принципів управління людським потенціалом організації, загальних і специфічних вимог до роботи з кадрами [17].

Питання політики фірми почали обговорюватися ще на початку ХХ ст. Ф. Тейлором і А. Файолем.

За П. Ф. Друкером, політика організації -- це система принципів, реалізація яких дозволяє діяльності підприємства одержувати той, або інший напрямок, який базується на трьох групах принципів:

1. які визначають напрямок і спосіб використання потенціалу підприємства, у т.ч. людського (робоча політика);

2. які відображають спосіб збереження й збільшення потенціалу підприємства, у т.ч. людського (потенційна політика);

3. які визначають, шляхи залучення співробітників до виконання поставлених завдань і досягненню місії й цілей підприємства [37].

Друкер не випускає з виду і її динамічний характер при відносній стабільності. Він визначає відмінність між функціональними різновидами (фінансова, маркетингова, техніко-технологічна) і загальної (базисної) політикою, яка охоплює глобальні і принципові питання стратегії управління людським потенціалом.

Незабаром Х. Ульріх знову висловився щодо змісту політики підприємства [94]. Що стосується змісту загально-фірмової політики, то вона, на думку В. Хіля, повинна включати призначення фірми, її власні цілі, принципи поведінки щодо груп інтересів власників, контрагентів, суспільства в цілому, місцевого співтовариства і персоналу, а також саму концепцію управління.

Отже, кадрова політика починає мінятися незалежно від бажань керівників підприємств. Вони самі стають ініціаторами в області технологічних і організаційних змін.

Безумовно, кадрова політика конкретного підприємства, яка визначає опрацювання його стратегії, пов'язана з іншими видами політики (за складовими елементами), а саме:

1. сама політика управління персоналом;

2. економічна політика організації;

3. соціальна політика організації;

4. науково-технічна й технологічна політика;

5. політика розробки перспективних довгострокових планів і програм організації [3].

Одним із напрямків де-бюрократизації є постійне підвищення творчої й виробничої віддачі персоналу. Для цього ухвалюються найрізноманітніші заходи, включаючи розподіл акцій серед персоналу і створення підприємств, які перебувають у колективній власності їхніх працівників. Проте, незважаючи на реалізацію різних заходів, впровадження кадрової політики і стратегії управління персоналом викликає прояв луддизму. Наразі, при управлінні людськими ресурсами, здобуває особливо важливого значення його подолання, оскільки луддизм -- це опір інноваціям і стратегічним змінам. Він відбиває існування об'єктивних причин, пов'язаних з людським фактором, що перешкоджає впровадженню нових технологій і організаційних змін [104]. Зміни -- це проблеми, які стосуються всіх організацій.

Розробка кадрової політики і реалізація кадрової стратегії передбачають проведення необхідних змін, без яких навіть досконало відпрацьована стратегія не зможе бути реалізована. Будь-яка зміна зустрічає опір, який може бути настільки сильним, що його не можливо подолати. Успіх впровадження стратегічних змін у багатьох випадках залежить не стільки від характеристик інновацій, які впроваджуються, скільки від численних причин і умов, які не мають безпосереднього відношення до цих характеристик [89].

Стратегія управління людським потенціалом -- це сукупність взаємозалежних управлінських процесів, які логічно випливають один з одного при стійкому зворотному зв'язку й взаємному впливі кожного процесу на всі інші процеси і на їхню сукупність у цілому [6]. Кадрові стратегії підприємств на початку ХХI ст. включають два вихідні елементи: наміри й напрямки.

Важливо відзначити, що зараз методологія управління людським потенціалом далеко не однозначна і суперечлива у визначенні і реалізації основних тенденцій.

При створенні або реформуванні організацій необхідно визначити максимально припустиму чисельність працівників, при якій може бути забезпечене виконання прийнятої стратегії розвитку й фактичну (надлишок, дефіцит) чисельність працівників до моменту початку реалізації даної стратегії [90].

Головним елементом кадрової політики підприємства й похідної від неї стратегії є система мотивації й просування (кар'єрного зростання, вдосконалення) персоналу.

Визначимо напрямки використання стратегічного планування для вдосконалення управління підприємством в цілому і людським потенціалом зокрема.

Початок нового осмислення сутності стратегічного менеджменту поклала серія статей, у яких обговорювалися спірні питання еволюційного менеджменту. ідеї, що висуваються в них, виходили з того, що еволюційна теорія містить у собі нову, більш досконалу парадигму для розуміння феномена управління підприємством і його політики. Звідси випливали, з одного боку, нові проблемні постановки питання, а з іншого -- погляди, які раніше не користувалися популярністю на структури і моделі поведінки підприємства і його менеджмент [34].

Політика підприємства являє собою систему чітко сформульованих, незалежних від часу принципів, під впливом яких рішення й повсякденна діяльність підприємства здобувають той або інший напрямок.

Можна виділити три групи таких принципів:

1. по-перше, що визначають спосіб і напрямок використання потенціалу підприємства, в т.ч. людського (робоча політика);

2. по-друге, що відображають спосіб збереження й збільшення потенціалу підприємства, в т.ч. людського (потенційна політика);

3. по-третє, що визначають, яким шляхом підприємство залучає свій персонал до вирішення поставлених завдань і досягнення цілей (стиль управління).

Щодо стабілізаційного аспекту політики, потрібно не випускати з поля зору її динамічний характер, установлювати причинні зв'язки зміни політики підприємства, які спираються на фактори росту, технічного прогресу й соціальних змін (очікувань персоналу). Що стосується змісту політики підприємства, необхідно визначати відмінність між функціональними різновидами політики (фінансова, постачальницька, збутова) і загальною, "базисною" політикою, що охоплює глобальні й принципові питання стратегії управління кадровим потенціалом.

Кадровий потенціал підприємства не можливо розглядати відокремлено від двох інших взаємопов'язаних потенціалів: трудового потенціалу та індивідуального потенціалу людини.

Таким чином, політика підприємства являє собою систему чітко сформульованих, незалежних від часу принципів, під впливом яких рішення й повсякденна діяльність підприємства здобувають той або інший напрямок. Зазвичай виділяється три групи таких принципів:

1. по-перше, що визначають спосіб і напрямок використання потенціалу підприємства, в т.ч. людського (робоча політика);

2. по-друге, що відображають спосіб збереження й збільшення потенціалу підприємства, в т.ч. людського (потенційна політика);

3. по-третє, що визначають, яким шляхом підприємство залучає свій персонал до вирішення поставлених завдань і досягнення цілей (стиль управління).

Кожний з перерахованих вище підходів може внести особливий вклад у розуміння менеджменту. Подальші перспективи залежать від правильного застосування цих трьох базисних підходів для більш широкого розуміння виробничої реальності. Вони повинні застосовуватися як взаємодоповнюючі елементи, а не як альтернативні варіанти політики.

Спроби зберегти радянську систему кадрової політики не зникли дотепер. І проблема полягає не тільки в консервативному мисленні багатьох керівників, але й в загальноекономічній ситуації. Загальновідомо, що економічна і політична ситуація в Україні не сприяє інноваціям. Але спроби «завмерти й перечекати» несприятливу ситуацію не призводять до успіху. Зовнішня економічна ситуація, хоч і не стала дружньою, проте значно змінилася й керівникам волею або неволею доводиться реагувати на неї. Можна назвати, як мінімум два типи реагування на нові умови -- «поступовий відступ» і «усвідомлена зміна».

Відступальна тактика найпоширеніша і суть її зводиться до того, що підприємство, зустрівшись із економічними негараздами починає потихеньку скорочуватися. Спочатку скорочують завідомо невигідні ділянки виробництва (багато підприємств моментально згорнули цехи з виробництва товарів широкого вжитку, які посилено насаджувалися у вісімдесятих роках ХХ ст.). Потім наступає черга соціальної інфраструктури й насамперед об'єктів соц-культ-побуту. Не задоволені цими втратами підприємства приступають до скорочень живих людей і зупинці деяких виробництв. Подальше залежить від величини підприємства -- багатотисячне (за персоналом) може вмирати довго, проте, кінець, відомий: повна деградація підприємства, яке не зможе реанімувати ані зміна інвестиційного клімату, ані, навіть, одержання дотації.

Інший спосіб реагування пов'язаний із тим, що керівництво рано чи пізно усвідомлює, що минуле ніколи не повернеться і що треба шукати новий спосіб існування. На жаль, досить часто це усвідомлення приходить тоді, коли вже нічого змінити не можна і розпад підприємства стає необоротним. Але якщо ще не все загублено, то починається активне (не завжди усвідомлене й послідовне) пристосування.

Зрозуміло, що незалежно від обраного способу порятунку зміни відбуваються відразу в усіх сферах, у тому числі й у кадровій. Практика висуває ряд серйозних проблем в області кадрової політики підприємства в умовах впровадження інновацій. У працівників більшості вітчизняних підприємств відсутня фундаментальна мотивація для ефективної діяльності, вони не беруть на себе всю повноту відповідальності за прийняття і реалізацію управлінських рішень, не ототожнюють себе з кампанією [97]. Прагнуть того чи ні керівники -- їхня кадрова політика починає мінятися.

В Україні тематика людського розвитку, залишаючись цілком прагматичною й ув'язаною із соціально-економічними завданнями, набула нової якості й викликала до життя теоретичні розробки концепцій «людського потенціалу».

Власники і керівники підприємств починають надавати все більшого значення нематеріальним характеристикам своїх співробітників, таким як лояльність, здатність установлювати взаємини зі споживачами й готовність йти на ризик, а також шукають способи їх формальної оцінки. І розуміючи, наскільки цінним є потенціал таких людських якостей, компанії перетворюють їх у щось більш конкретне -- в людський капітал.

Наразі в світі в цілому, й в Україні зокрема, відбувається перехід від індустріальної економіки -- до інформаційного суспільства. В Україні і за рубежем, з'являється все більше прихильників розуміння економічного розвитку як, насамперед, людського розвитку, розширення функцій і потенцій людини, нагромадження людського потенціалу і його використання в розширеному відтворенні в інтересах кожного члена суспільства.

В останнє десятиліття вчені багатьох країн відзначають зміну ролі кадрових служб в організаціях. У нашій країні роль кадрових служб змінилася докорінно в зв'язку зі зміною економічних і соціально-політичних відносин. Змінилася і вимога до рівня освіти кадрів: у працівника повинна бути “ґрунтовна освіта”, що дозволить йому за короткий термін освоїти робоче місце, нести відповідальність за доручену справу.

В спеціальній літературі звичайно називають наступні основні функції кадрової служби підприємства [11, c.104]:

1. Забезпечення кадрами: визначення потреби в кадрах, пошук фахівців, укладення контрактів, ознайомлення з робочим місцем і умовами праці, припинення контрактів, переміщення кадрів.

2. Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу.

3. Оформлення трудових правовідносин.

4. Нова функція для відділів кадрів -- організація оплати праці, що припускає атестацію робочих місць, визначення структури оплати праці і структури пільг, системи показників праці, аналіз ринку праці.

5. Виявлення соціальної напруженості в колективі і зняття її.

6. Розвиток відносин з органами робочого самоврядування.

7. Координація роботи зі стабілізації умов праці і дотримання техніки безпеки.

8. Забезпечення кожної служби організації кваліфікованими кадрами.

Як відомо, кадри -- найцінніший ресурс підприємства. Таким чином, їх кількість, кваліфікація, розстановка, перерозподіл та забезпечення матеріального заохочення значною мірою визначають економічні результати роботи підприємства. Незалежно від того, скільки часу і коштів вкладається в нові технології або системи, саме люди і те, що вони роблять (та виробляють), і є запорукою успіху.

...