Кадровий менеджмент підприємства та напрямки його вдосконалення (на прикладі товариства з обмеженою відповідальністю "Миколаївгосптовари")

Результати аналізу причин плинності кадрів показують, що ними є: вік та термін проходження служби, задоволеність службою тощо. Трудова активність при цьому є одним із головних чинників, який спонукає до росту плинності кадрів -- незадоволеність характером та умовами роботи, відсутність кар'єрного зростання (просування по службі та матеріальний добробут).

У менеджменті людських ресурсів ділова кар'єра розглядається як сполучна ланка між прагненнями індивіда та еволюцією соціальних структур. Кар'єра не обмежується впливом виробничих факторів. Вона визначається не тільки особистісним потенціалом працівника, стилем життя, накопиченим соціальним досвідом, але і культурою, соціальними нормами, ієрархіями, організаційними формами і цінностями.

У менеджменті організації управління діловою кар'єрою розглядається як один із напрямів процесу управління персоналом. Кар'єра тут -- суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження і задоволення працею; це поступальне просування службовими сходами, зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних із діяльністю працівника. Це просування вперед один раз обраним шляхом діяльності, що дозволяє, наприклад, одержати більші повноваження, більш високий статус, престиж, владу, матеріальні блага [46, c. 16].

У той же час, в управлінні помилково прирівнюють поняття «кар'єра» і «службово-професійне просування». Вони близькі, але не тотожні. Термін «службово-професійне просування» усталений у вжитку тоді як термін «кар'єра» у вітчизняній фаховій літературі та на практиці використовується рідше.

Під службово-професійним просуванням розуміється пропонована організацією послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, становища у колективі). Кар'єра ж -- більш широке поняття. Збіг наміченого шляху службово-професійного просування і фактичної кар'єри на практиці відбувається досить рідко і є швидше винятком, ніж правилом. Таким чином, якщо узагальнити погляди на кар'єру різних наук, то можна прийти до висновку, що більшість учених пов'язують кар'єру з індивідуальним розвитком чи з еволюцією організаційних структур. Взаємозв'язок прагнень індивіда з еволюцією організаційних структур у кар'єрі розглядає тільки менеджмент людських ресурсів. У той же час жодна з розглянутих наук не дає повного визначення поняття кар'єри.

Отже, займаючись організацією управління кар'єрою на підприємстві, необхідно вивчати потреби, мотиви, інтереси і життєві цілі індивіда, що є підґрунтям кар'єрних побудов.

Інтерес до кар'єри визначається життєвою метою, а також способами її мотивації на підприємстві. Сучасний практичний менеджмент спирається на певні теорії мотивації, що поділяються на дві групи.

При цьому необхідно зауважити, що на вітчизняних підприємствах термін «управління кар'єрою» новий, до цього практикувалося поняття службово-професійного просування і управління професійним зростанням. У той же час фахівці інших країн давно займаються дослідженням і розробкою проблем розвитку кар'єри. Тому їх теоретичні та практичні напрацювання становлять значний інтерес для вирішенняі наших проблем управління персоналом [58, c. 47].

Крім того, система кар'єрного розвитку знаходиться в постійній динаміці, реагуючи на впливи факторів зовнішнього і внутрішнього середовища. До факторів зовнішнього впливу належать ті фактори, які не підлягають корекції з боку підприємства чи індивіда, але їх необхідно вивчати й адаптувати до них кадрову політику. Фактори внутрішнього впливу поділяються на особистісні й організаційні. Вони можуть як створювати сприятливі умови для кар'єрного розвитку на підприємстві, так і мати негативний вплив, погіршуючи морально-психологічний клімат і знижуючи фінансово-економічні результати.

Оскільки фактори взаємозалежні, взаємообумовлені і часто діють одночасно, не завжди легко визначити, який з них справляє найбільший вплив, установити межі їх впливу. Оскільки мета дослідження полягає в розробці найбільш ефективних способів управління кар'єрою, то особливу увагу необхідно звернути на фактори внутрішнього впливу, які піддаються контролю з боку підприємства. Розглянемо найбільш істотні з них.

Здібності визначаються динамікою придбання індивідом знань, умінь і навичок та його можливістю виконувати певний вид діяльності.

Рівень розвитку здібностей, як відомо, залежить від природжених задатків і від умов навчання і виховання. Більшість дослідниківдійшли висновку про варіативність розвитку і прояву здібностей у різних людей. Відомо багато випадків раннього професійного самовизначення при наявності яскраво виражених здібностей, обдарованості.

Проте невірно було б вважати, що тільки ранній розвиток здібностей забезпечує майбутній успіх у кар'єрі. Прикладів пізнього самовизначення видатних людей не менше.

Про неможливість прогнозування майбутньої кар'єрної успішності чи неспроможності на основі актуального рівня розвитку здібностей говорять не тільки факти пізнього професійного самовизначення, але і сама природа здібностей. Вони, на думку Б. М. Генкіна, «існують тільки в русі, тільки в розвитку» [25, c 46]. Він відзначав, що ніхто не може сказати, до яких меж може розвиватися та чи інша здатність: вона може розвиватися безмежно, практично межі розвитку людських здібностей визначаються тільки такими факторами, як тривалість людського життя, методи виховання і навчання тощо, але зовсім не закладені в самих здібностях.

Не менше важливими є висока пластичність здібностей і можливості формування компенсаторних механізмів, що допомагають «замінити» у разі потреби одні здібності іншими.

З огляду на вище викладене, варто обережно відноситися до можливостей прогнозування майбутньої успішності людини в тому, чи іншому виді кар'єри, на основі діагностичного обстеження її здібностей, що, по суті, виявляє лише зріз «моменту» розвитку здібностей і нічого не говорить про подальше їх формування.

Взаємозв'язок системи потреб, мотивів, інтересів, життєвих цілей персоналу організації та кар'єри було розглянуто вище, тому перейдемо до наступного особистісного фактора -- «Я-концепції».

Це поняття включає уявлення особистості про себе, свої інтереси, схильності, орієнтації, самоповагу, упевненість у собі. Його операційний чи практичний зміст полягає в тому, що усі відносини людини з навколишнім світом будуються, виходячи з бачення свого «я», з того факту, як реакція навколишніх співвідноситься із власною реакцією індивіда. Самооцінка накладає дуже важливий відбиток на процес побудови кар'єри. Якщо в людини протягом життя сформувалася занижена самооцінка, то її постійне невдоволення собою може бути рушійною силою, що штовхає людину на взяття все нових і нових «бар'єрів» у розвитку кар'єри. Кожною своєю перемогою вона постійно доводить собі, що чогось варта. Але взяті бар'єри вже не радують, людина прагне до нових, щоб знову впевнитися у власній значимості. Як правило, таким людям властиве прагнення до вертикального кар'єрного росту [53, c. 36].

Найбільшу цінність для підприємства представляють співробітники з адекватною самооцінкою. Їхні кар'єрні прагнення не вмотивовані прагненням до самоствердження, вони постійно оцінюють можливі наслідки своїх дій. Адекватно оцінююча свої можливості людина, як правило, шанобливо і високо оцінює інших.

Серед організаційних факторів, що впливають на розвиток кар'єри на підприємстві, можна сформулювати такі:

- цілі організації;

- організаційна соціалізація кар'єри персоналу;

- організаційна концепція розвитку;

- стратегії управління кар'єрою.

У зарубіжній літературі «соціалізація визначається як діяльність, здійснювана організацією для об'єднання організаційних і особистісних цілей». Процес соціалізації продовжується протягом усієї кар'єри індивіда.

Піклуючись про розвиток працівників та управління їх кар'єрою, роботодавець тим самим скорочує трансакційні витрати (тобто витрати, пов'язані з найманням, рекламою вакансій, доступом до інформаційних банків даних про попит на робочу силу та її пропозицію), а також фінансування навчання нових працівників. Крім того, він створює стимули для працівників із метою подальшого накопичення людського капіталу, підтримки дисципліни, зростання ефективності праці.

Рівень освіти спеціалістів впливає на оцінку рівня їх компетентності і таким чином, спроможність організації, що сама удосконалюється, досягати успіху та процвітання в майбутньому.

Доцільно виділити такі стадії життєвого циклу формування та використання кадрового потенціалу:

1. Період від народження до отримання загальної та спеціальної освіти. Дану стадію можна поділити на три під-стадії:

- стадія народження;

- стадія дошкільного виховання;

- стадія загальної освіти.

2. Період спеціальної освіти кадрового потенціалу (спеціально-технічна та вища освіта).

3. Період використання кадрового потенціалу. Дану стадію можна також розділити на три під-стадії:

- вступ до складу робочої сили, що характеризується значними труднощами адаптації низькими початковим рівнем заробітної плати та значними темпами зростання;

- основний період ефективної та стабільної трудової діяльності в різних сферах діяльності. Протягом даного періоду (20 років та більше) досягається максимальний рівень заробітної плати та тримається в період всього терміну трудової діяльності;

- період постійного вікового зниження трудової активності та адаптації до виходу із складу робочої сили.

4. Пенсійний період

У персонала підприємства в різні періоди трудового життя можуть бути різні цілі, інтереси і потреби, і те, наскільки погоджені цілі підприємства і персоналу, залежить від ефективності організаційної соціалізації - це наступний фактор, що істотно впливає на розвиток кар'єри.

У процесі трудової діяльності кожна людина намагається виявити активне відношення до праці, досягаючи при цьому кар'єрного росту у галузі охорони здоров'я. До неї людина спонукається різними потребами, інтересами, схильностями, почуттями, свідомістю боргу, відповідальністю, що виступають у якості мотивів; характеризується визначеними засобами, за допомогою яких вона здійснюється. Трудова діяльність припускає наявність у людини певних знань, умінь і навичок, що у свою чергу збагачуються, розвиваються безпосередньо в процесі самої трудової діяльності. Пізнавальна основа трудової діяльності має визначальне значення у формуванні таких її якостей як перспективна спрямованість, свідома мотивація, планомірний характер [27, c. 75].

Одним із пріоритетних напрямків підвищення рівня мотивації поведінки персоналу є забезпечення прозорості кадрової політики (підтримання персоналу в "курсі" можливостей щодо кадрових переміщень всередині установи). Розробка інформаційних матеріалів забезпечує: можливість кожному скористатись інформацією; задоволення потреби нових співробітників в отриманні необхідної інформації; отримання інформації незалежно від емоцій та чийогось особистого впливу.

Висновки

1. Розвиток ринкових відносин, глобалізація економіки, вихід на міжнародні ринки посилюють конкуренцію, що обумовлює більш високі вимоги до персоналу організації. Знання, уміння, навички персоналу набувають вирішального значення при досягненні стратегічних цілей організації.

2. Діяльність служби управління персоналом у період економічної кризи повинна бути спрямована, насамперед, на оптимізацію чисельності персоналу, формування й розвиток кадрового ядра. У цьому полягає сутність антикризової кадрової політики, яка повинна бути активною й ефективною.

3. Служба управління персоналом повинна володіти інструментами діагностики, зворотним зв'язком із персоналом, кадровими програмами, спрямованими на втримання, закріплення й розвиток кадрового ядра колективу.

5. Такі зміни, як орієнтація на потребі ринку, а не на виробництво, перехід від традиційної технології до гнучких наукомістких виробничих комплексів, робототехніки, характеризують перехід від індустріальної до інформаційної економіки. Звужуються сфери класичної зайнятості. Змінюється і зміст і форма організації праці через інтелектуалізацію трудової діяльності, появу віртуальних організації, розширення сфер застосування асесмент-технологій, аутстафінгу, аутсорсингу, фрілансертства.

4. В час, коли загострення конкуренції та ритм праці виснажують персонал і скорочують шанси подальшого перебування робітників в організації, система управління персоналом повинна прив'язуватися до системи планування зарплати. Наразі відбувається переосмислення і формування мотиваційних умов, збільшення плинності та мобільності кадрів тощо. Використання різних форм стимулювання й мотивації праці дозволить керівництву організації згуртувати колектив, підвищити професійну підготовку персоналу й забезпечити вихід із кризової ситуації.

5. Соціально-економічні перетворення висувають потребу у розробці та застосуванні нових підходів до оцінки й розвитку кадрового потенціалу, та системи управління людським потенціалом в цілому, через тенденції в змінах, викликаних застосуванням нових революційних технологій. Отже, існує об'єктивна необхідність у подальшому розвитку теоретичних та методико-прикладних засад формування конкурентоздатних трудових ресурсів в умовах впровадження інноваційних напрямків діяльності та опрацювання ефективних систем управління кадрами на вітчизняних підприємствах з урахуванням особливостей сучасних тенденцій розвитку менеджменту та кризо-небезпечних реалій ринку.

6. Отже, найважливішим фактором успіху стає безперервне теоретичне й практичне навчання і перенавчання керівників. Система підготовки, перепідготовки й профорієнтації кадрів повинна стати важливим блоком стратегії управління людським потенціалом конкретного підприємства і всієї інфраструктури ринку праці, що реалізують функції формування конкурентоспроможності працівників при перехід до ринку, підтримки якісної збалансованості попиту та пропозиції робочої сили і, в остаточному підсумку, ця система приятиме ефективній реалізації активної політики зайнятості.

7. Нові завдання при впровадженні інновацій не можуть бути успішно вирішені традиційними кадровими службами. В багатьох, і перш за все великих, організаціях мають створюватися нові служби, системи управління персоналом. Для реалізації ефективної кадрової політики потрібно виховувати та навчати професійних кваліфікованих менеджерів, розробляти навчальні програми, курси, тренінги, семінари; забезпечувати працівників спеціалізованою літературою; стимулювати та мотивувати працівників до більш старанного та сумлінного виконання своїх обов'язків; застосовувати прийоми нефінансової мотивації персоналу; удосконалити систему оцінювання та оплати праці; сприяти кар'єрному просуванню працівників; створювати на підприємстві дружню родинну атмосферу тощо.

8. Отже, перед державою, регіонами і галузями постає проблема інноваційного розвитку на основі формування, вдосконалення, зростання і відтворення людського потенціалу через його реалізацію і перетворенню в капітал. Проте сам механізм відтворення людського капіталу в підприємствах будівельної галузі наразі недостатньо розроблений.

9. Отже, наразі виникає необхідність переходу від фрагментарних дій з перетворення кадрової сфери до системних заходів, спрямованих на забезпечення умов для прояву ініціативи й творчості персоналу, професійного розвитку людського потенціалу з одночасною зміною його ставлення до трудової діяльності та її результатів, що можливо здійснити лише шляхом інтегрування процесу формування кадрової політики й процесу зміни організаційної культури вітчизняних підприємств.



Розділ ІІ. АНАЛІЗ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ „МИКОЛАЇВГОСПТОВАРИ”

2.1 Загальна характеристика торговельно-будівельного підприємства ТОВ „Миколаївгосптовари”

За останні роки будівельна промисловість в нашій країні перетворилась у високо розвинуту індустріальну галузь народного господарства з розгалуженою мережею підприємств, оснащеним сучасним обладнанням.

Будівельна галузь промисловості пов'язана з багатьма галузями народного господарства, такими як транспорт (перевезення сировини і готової продукції), торгівля (реалізація готової продукції населенню через роздрібну торгівельну мережу та іншим споживачам).

Одним з таких підприємств є ТОВ “Миколаївгосптовари”. Його було створено з метою насичення споживчого ринку високоякісною будівельною продукцією і задоволення потреб національних підприємств у ній, ефективного використання майна шляхом спільної діяльності по запровадженню нових технологій, форми організацій виробництва й оплати праці, залученню іноземних інвестицій та виходу на нові ринки.

Будівельники -- це надзвичайно відповідальна, серйозна і далеко не проста професія. Це серйозне наукове підґрунтя звичної на перший погляд роботи. Ми не звикли вважати будівництво наукомістким видом людської діяльності. Насправді ж є будівельники, які застосовують найновіші наукові досягнення у будівництві, використовують їх для нас для зведення нового житла, будівництва супермаркетів чи промислових приміщень.

У далекому 1997 році фірма «Миколаївгосптовари» почала свою історію з чотирьох людей у будівельному відділі ТОВ “Актив Плюс” (колишня назва - до 1999 р.). Цими чотирма робітниками були: керівник відділу, бухгалтер та два технічні працівники. Спочатку відділ займався лише встановленням систем вентиляції. Незабаром, помітивши потребу та перспективу в будівельних послугах, зайнялись ремонтом та реконструкцією магазинів і офісів. Надаючи якісні послуги, фірма незабаром здобула і постійних клієнтів, а з ними і їх прихильність.

Після доволі успішного старту в умовах дефіциту якісних будівельних послуг почалося розширення підприємства. З'являлись нові представництва фірми: у Тернополі, Івано-Франківську. З'явились і нові замовлення. Географія роботи нової будівельної фірми розширювалась. Постала проблема професійних кадрів. А професіоналів-будівельників в Україні не так вже й багато. Вплинула на це і економічна ситуація в Україні. Тому шукати професіоналів виявилось складною проблемою, яку ТОВ “Миколаївгосптовари” вирішив, співпрацюючи з провідними навчальними закладами України. Студенти-будівельники Київського інженерно-будівельного інституту та ряду інших навчальних закладів регулярно проходять практику та стажуються на виробництвах ТОВ “Миколаївгосптовари”, а згодом і залишаються працювати. Таким чином компанія зібрала на підприємстві молодих та активних людей, які прагнуть працювати. І, що головне, вміють це робити професійно. Середній вік працівників фірми -- 27-29 років. Молода енергія допомагає компанії здобувати нових клієнтів, розширювати спектр послуг та підвищувати їх якість. Повертає в Україну підприємство і спеціалістів, які з тих чи інших причин не реалізували себе тут. Адже їх досвід потрібен. Загалом лише у Києві на підприємстві задіяно понад 800 працівників. В українській мережі ТОВ “Миколаївгосптовари” працюють більше двох тисяч будівельників.

Найбільш успішними за 15 років діяльності на ринку України виявилися 2003 та 2004, 2010 та 2011 роки. Зараз до виробничих потужностей ТОВ “Миколаївгосптовари” входять бази у Києві та передмісті, на яких працюють понад дві сотні людей. У Броварах розташоване виробництво металевих конструкцій та арматурний цех, а також завод з виготовлення бетону та збірного залізобетону. У Києві зосереджено потужне виробництво бетону з продуктивністю 120 м куб. бетону будь-якої марки за зміну.

Успішному розширенню підприємства сприяє й використання найновішої техніки. ТОВ “Миколаївгосптовари” одним із перших в Україні застосувало над-місткий бетонозмішувач об'ємом 8 м куб. Працюють на підприємстві шість унікальних 20-тонних самоскидів. Загалом у парку Київської виробничої бази близько 40 одиниць спецтехніки, серед них: крани, землерийна та кар'єрна техніка, бетоновози, самоскиди та інше.

Завдяки стрімкому росту як технічного, так і виробничого потенціалу, наступним логічним етапом розвитку фірми стало капітальне будівництво. Крім ремонту та зведення торгових центрів і офісних установ, підприємство взялось розбудовувати житловий сектор. Це багатоповерхові будинки на вулицях столиці, а також ряд приватних котеджів. Будівництво по вул. Круп'ярській вимагає особливої уваги. Майбутні власники квартир цього будинку будуть приємно вражені. Завдяки спеціальним технологіям у квартирах не буде щілин між панелями, які стали звичним явищем у більшості осель, а сама стеля буде ідеально рівною завдяки технології опалубки Пері, яка дозволяє робити перекриття суцільним -- монолітним.

Головною метою діяльності ТОВ “Миколаївгосптовари” є збільшення виробничої та збутово-господарської діяльності, спрямованої на отримання прибутку, а також задоволення на його основі спільно -- економічних інтересів учасників товариства і членів трудового колективу підприємства.

ТОВ “Миколаївгосптовари” є структурою, що здатна надавати послуги по будівництву об'єктів будь-якої складності «під ключ»: вибір площадки будівництва, залучення коштів для будівництва, будівництво.

На сьогодні підприємство виконує також функції замовника та підрядника будівництва. Як замовник ТОВ “Миколаївгосптовари” забезпечує: пошук, відбір і правове оформлення будівельних майданчиків, підготовку вихідних даних для оформлення правової і дозвільної документації на будівництво, підготовку вихідних даних для проектування будівництва, підбір проектної організації і контроль якості проектних робіт, контроль якості виконання будівельних робіт, залучення коштів у будівництво і фінансування будівництва, оформлення прав власності у державних організаціях і установах, реалізація житлових і не житлових приміщень побудованих за рахунок власних коштів.

Як підрядник ТОВ “Миколаївгосптовари” забезпечує виконання будівельно-монтажних робіт з будівництва: житла, об'єктів соціально-культурної сфери, капітальний ремонт і реконструкцію житлових будинків та інших об'єктів.

З метою подальшого аналізу підприємства розглянемо ефективність функціонування його організаційної структури управління.

Під структурою управління організацією розуміється упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які знаходяться між собою в сталих відношеннях, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого. Елементами структури є окремі робітники, служби та інші ланки апарату управління, а відношення між ними підтримуються завдяки зв'язкам, що прийнято поділяти на горизонтальні і вертикальні.

Таким чином, даючи загальну характеристику організаційної структури, можна виділити декілька положень, що визначають її значимість:

- організаційна структура фірми забезпечує координацію всіх функцій менеджменту;

- структур організації визначає права і обов'язки (повноваження і відповідальність) на управлінських рівнях;

- від організаційної структури залежить ефективна діяльність фірми, її виживання і процвітання;

- структура, прийнята в даній конкретній фірмі, визначає організаційну поведінку її співробітників, тобто. стиль менеджменту і якість праці колективу.

Управління ТОВ “Миколаївгосптовари” та його підрозділами здійснюється на підставі принципів самоврядування, широкої демократії, гласності, участі кожного члена трудового колективу у вирішенні питань його діяльності.

Органами управління товариства являються: загальні збори учасників, голова правління спостережна рада, заступник голови правління, дирекція підприємства.

Загальні збори акціонерів: затверджують Статут підприємства, вносять в нього зміни та доповнення, обирають голову правління, а також визначають його повноваження, обирають ревізійну комісію, визначають повноваження останньої й термін дії комісії, затверджують виробничі плани, кошториси, внутрішні ціни та розцінки, затверджують правила внутрішнього розпорядку на підприємстві.

Колегіальне управління в перерві між зборами здійснює Рада правління, обрана загальними зборами.

Голова правління обирається строком на п'ять років і затверджується в установленому порядку. До основних обов'язків голови правління належать: загальне управління підприємством між засіданнями, заключає договори, видає доручення, відкриває у відділеннях банків розрахункові та інші рахунки, забезпечує виконання рішень загальних зборів, представляє звіти про їх виконання та інше.

Контроль за господарсько-фінансовою діяльністю загальних зборів і дирекції підприємства здійснює Спостережна рада та Ревізійна комісія.

Інші аспекти, що характеризують організаційну роботу підприємства відображені у статуті досліджуваного підприємства.

Правила та принципи взаємовідносин працівників досліджуваного підприємства наведені в Додатку А, правила внутрішнього трудового розпорядку наведені в Додатку Б.

В сучасних умовах, коли на зміну адміністративно -- командній системі управління прийшли ринкові механізми, значно зросла роль управлінських структур.

Управління сучасним виробництвом у наш динамічний час є досить складною роботою, яку ефективно можуть виконувати лише висококваліфіковані спеціалісти.

На досліджуваному підприємстві досить ефективно розвинене і функціонує управління виробництвом і збутом продукції. Голова правління та його підлеглі забезпечують розвиток виробництва шляхом: розробки та впровадження нової політики управління по найважливіших напрямках, сприяння розвитку технологій виробництва, забезпечення виробництва матеріально - технічними ресурсами (проводиться закупівля якісної сировини у італійських, німецьких, американських та українських постачальників), підвищення якості та конкурентоспроможності продукції, підвищення продуктивності праці персоналу, завдяки введеним на фірмі сучасним методам стимулювання та мотивації працівників.

Так, у 2014 році продуктивність праці на підприємстві зросла на 12,3% порівняно з 2013 роком. На збільшення цього показника вплинули такі фактори як: запровадження новітніх технологій безпосередньо у виробництво, удосконалення форм та методів мотивації промислово-виробничого персоналу, раціональна та ефективна організація роботи на робочому місці у ТОВ “Миколаївгосптовари”.

Отже, підприємство ТОВ “Миколаївгосптовари”, на якому досліджувалась ефективність системи управління персоналом є одним з провідних будівельних підприємств міста Миколаїв. Основним видом діяльності досліджуваного підприємства є загальне будівництво будівель, виконання нових робіт, робіт з заміни, реконструкції та відновлення будівель різноманітного призначення, а також інші монтажні роботи. ТОВ ТОВ “Миколаївгосптовари” здійснює діяльність у сфері архітектури; інженерну та технічну діяльність, пов'язану з будівництвом.

Ефективність функціонування системи управління на фірмі забезпечується внутрішнім менеджментом, який включає в себе сукупність принципів, методів і засобів управління ресурсним потенціалом підприємства з метою досягнення максимальної ефективності і прибутковості.

2.2 Аналіз основних фінансових та господарських показників діяльності підприємства

Для того, щоб визначити фінансовий та економічний потенціал ТОВ “Миколаївгосптовари”, оцінити можливості підприємства та перспективи його стратегічного розвитку проведемо аналіз фінансового-господарської діяльності, який і покаже наскільки керівництву даної підприємства вдається досягати своїх цілей.

Основними показниками, що характеризують фінансовий стан підприємства являються: показники фінансової стійкості підприємства, показники ліквідності (платоспроможності) підприємства, показники рентабельності, показники майнового стану та інші, оборотний капітал, коефіцієнт маневреності та ін.

Під час проведення фінансово-економічного аналізу основних показників функціонування досліджуваного підприємства зазвичай ставляться такі основні завдання:

1. виявити наявність та розміщення засобів на підприємстві, встановити зміни, які відбулися у їх складі і джерелах утворення за звітний періоді, дати оцінку цим змінам;

2. визначити платоспроможність підприємства і фактори, які впливають на неї;

3. вивчити швидкість обертання товарів;

4. проаналізувати стан дебіторської і кредиторської заборгованості;

5. перевірити підстави утворення і використання коштів фондів спеціального призначення;

6. встановити, як здійснені розрахунки з бюджетом та позабюджетними фондами;

7. визначити реальну -- вартість підприємства і його акцій.

При проведенні фінансово-господарського аналізу діяльності ТОВ „Миколаївгосптовари” необхідно провести об'єктивну оцінку вартості майна в цілому, а також тієї частки, що знаходиться реально у власності та розпорядженні підприємства, оцінити стан необоротних активів підприємства та рівень його забезпеченості оборотними засобами.

Проведемо розрахунок показників, що характеризують майновий стан досліджуваного підприємства за наступними формулами:

З вище проведеного розрахунку можна зробити висновок, що на протязі 2012-2014 років робочий капітал підприємства постійно змінювався. Так у 2012 році він становив -1044,4 тис. грн., у 2013 -- +803,1, а у 2014 році різко зменшився до - 2228,4 тис. грн.. Така тенденція відбиває негативні аспекти розвитку підприємства на сучасному етапі.

Далі проведемо аналіз частки власних оборотних засобів, яка визначається як питома вага власних оборотних засобів в загальній вартості оборотних засобів і характеризує фінансову стабільність підприємства:

Як показують проведені розрахунки частка власних оборотних засобів в загальній вартості оборотних засобів підприємства протягом досліджуваного періоду постійно змінювалась. Так, у 2012 р. Вона становила 38%, а у 2014 р. - 30%. Проте в 2013 р. частка власних оборотних засобів підприємства була рівною 7%. Такі структурні зміни мають негативний вплив на загальні показники діяльності ТОВ “Миколаївгосптовари”.

Продовжуючи аналіз оборотних засобів підприємства необхідно провести розрахунок коефіцієнту зносу основних засобів, котрий розраховується як відношення суми зносу до первісної вартості основних засобів та характеризує фізичний стан основних засобів.

Стабільність та покращання показника в динаміці є позитивною тенденцією. Наступним показником, що характеризує матеріальний стан підприємства є коефіцієнт придатності основних засобів. Даний показник розраховується як відношення залишкової вартості основних засобів до їх первісної вартості; чим він більший, тим кращий технічний стан основних засобів:



Проведені розрахунки свідчать про те, що технічний стан основних засобів ТОВ “Миколаївгосптовари” на протязі досліджуваного періоду погіршився.

Продовжуючи аналіз основних засобів потрібно розрахувати коефіцієнт мобільності активів за наступною формулою:

Даний показник показує скільки обігових коштів припадає на одиницю необігових; потенційна можливість перетворення активів у ліквідні кошти. Як видно з проведених розрахунків величина даного показника є досить нерівномірною на протязі досліджуваного періоду. Якщо у 2012 р. значення коефіцієнта було 0,16, у 2013 р. він збільшився до 0,61, то у 2014 р. показник знову зменшився і становив 0,32.

Наступним розрахунковим показиком є коефіцієнт маневреності власного капіталу :



Збільшення значення цього коефіцієнту позитивно характеризує зміни у фінансовому стані підприємства, оскільки свідчить про збільшення можливості вільно маневрувати власними коштами. У даному випадку коефіцієнт маневреності має тенденцію до зменшення. Це може негативно відбитися на багатьох показниках діяльності ТОВ “Миколаївгосптовари”.

Далі проведемо розрахунок коефіцієнту фінансової незалежності (коефіцієнт автономії або концентрації власного капіталу) :

Що більше значення цього показника, то більшою є фінансова стійкість підприємства і незалежність його від кредиторів

Значення коефіцієнта свідчить про відносне зменшення фінансової стійкості підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари” і певну залежність його від кредиторів, тобто про те, що всі зобов'язання підприємства можуть бути покриті його власними коштами.

Розглянемо показники майнового стану підприємства ТОВ Миколаївгосптовари” за допомогою табл. 2.1.

З наведених розрахунків можна зробити слідуючи висновки. У 2012 р. підприємство мало фінансові ресурси для розширення діяльності та інвестування. Але у послідуючих роках їх величина зменшується, а в 2014 р. досягає негативного значення за деякими показниками, що свідчить про скрутний стан справ на підприємстві. Фінансова стабільність підприємства за розглянуті три роки також досягає негативного значення, про це свідчить показник “Частка власних оборотних коштів”.

Збільшення коефіцієнту зносу основних засобів в динаміці є позитивною тенденцією для підприємства. Оскільки поступово поліпшується фізичний стан основних засобів. Але їх технічний рівень поступово зменшується на протязі трьох років. Частка оборотних фондів в 2013 р. зменшилася, що характеризується як негативна тенденція в умовах інфляції, та у 2014 р. стан справ у цьому відношенні поліпшився, спостерігається зростання цього коефіцієнту. Рівень мобільності виробничих фондів збільшився і досягає максимального значення у 2014 р. - 32%. Потенційна можливість перетворення активів у ліквідні кошти збільшилась у 2013 р. і залишається на високому рівні у 2014 р.

Таблиця 2.1. Показники оцінки майнового стану підприємства ТОВ „Миколаївгосптовари”

№	Назва показника	Період	Абсолютне відхилення, +/-	Відносне відхилення, %
		2012 р.	2013 р.	2014 р.	2013 до 2012	2014 до 2013	2013 до 2012	2014 до 2013
1	Робочий капітал, тис. грн.	-1044,4	803,1	-2228,4	1847,5	-3031,5	-176,90	-377,47
2	Частка власних оборотних засобів, %	0,38	0,07	0,3	-0,31	0,23	-81,58	328,57
3	Коефіцієнт зносу основних засобів, %	0,18	0,21	0,27	0,03	0,06	16,67	28,57
4	Коефіцієнт придатності основних засобів, %	0,82	0,79	0,73	-0,03	-0,06	-3,66	-7,59
5	Коефіцієнт мобільності активів, %	0,16	0,61	0,32	0,45	-0,29	281,25	-47,54
6	Коефіцієнт маневреності основних засобів, %	0,06	0,01	0,12	-0,05	0,11	-83,33	1100,00
7	Коефіцієнт автономії або концентрації власного капіталу	0,81	0,62	0,68	-0,19	0,06	-23,46	9,68

Із 2013 р. спостерігається позитивна тенденція в рівні фізичного і морального оновлення основних фондів, якщо у 2012 р. коефіцієнт оновлення основних засобів мав негативне значення, то у 2014 р. його рівень становить 0,13 %.

Перейдемо до аналізу ліквідності і платоспроможності підприємства.

Ліквідність характеризує здатність підприємства швидко перетворити активи на гроші. Оцінюючи ліквідність підприємства, аналізують достатність поточних (оборотних) активів для погашення поточних зобов'язань короткострокової кредиторської заборгованості. Ліквідність підприємства в короткостроковому періоді визначається його можливостями покрити свої короткострокові зобов'язання. Під короткостроковим періодом умовно розуміють строк до одного року, хоча іноді він також ототожнюється з операційним циклом.

Існує декілька ступенів ліквідності. Недостатня ліквідність, як правило, означає, що підприємство не може скористатися виникаючими вигідними комерційними можливостями. На цьому рівні недостатня ліквідність означає, що немає свободи вибору, і це обмежує свободу дій керівництва.

Більш значна нестача ліквідності свідчить про те, що підприємство не може оплатити свої поточні борги та зобов'язання. Це може призвести до інтенсивного продажу довгострокових вкладень та активів, а в найгіршому випадку - до неплатоспроможності та банкрутства.

Для власників підприємства недостатня ліквідність може означати зменшення прибутковості, втрату контролю та часткову або повну втрату вкладень капіталу. У випадку, коли власники несуть необмежену відповідальність, їх збитки можуть навіть перевищити початкові вкладення.

Для кредиторів недостатня ліквідність боржника може свідчити про затримку у сплаті процентів та основної суми боргу. Поточний стан ліквідності підприємства може також вплинути на стосунки з покупцями (клієнтами) та постачальниками товарів та послуг. Такі зміни можуть призвести до неспроможності підприємства виконати умови контрактів та призвести до втрати зв'язків з постачальниками.

Ось чому ліквідності надасться таке важливе значення. Якщо підприємство не може погасити свої поточні зобов'язання по мірі того, як наступає строк їх оплати, його подальше існування ставиться під сумнів. Це відсуває всі інші показники діяльності підприємства на другий план. Отже проведемо аналіз показників ліквідності підприємства ТОВ „Миколаївгосптовари”. Основними показниками, котрі характеризують ліквідність підприємства - це коефіцієнт готівкової ліквідності, коефіцієнт поточної ліквідності, швидкої ліквідності, коефіцієнт абсолютної ліквідності та чистий оборотний капітал.

Економічна суть та порядок розрахунку вищенаведених показників підприємства станом на 2012-2014 рр. відповідно до фінансової звітності досліджуваного підприємства наведені нижче.

Наступним показником, що характеризує ліквідність підприємства є коефіцієнт поточної ліквідності:



Продовжуючи аналіз ліквідності підприємства проведемо розрахунок коефіцієнту швидкої ліквідності досліджуваного підприємства:

Коефіцієнт швидкої ліквідності К_ш.л.:

(2.10)

Коефіцієнт абсолютної (негайної) ліквідності К_а.л.:

(2.11)

Даний коефіцієнт характеризує готовність підприємства негайно ліквідувати короткострокову заборгованість. На досліджуваному підприємстві цей показник дещо збільшився на кінець звітного періоду в порівнянні з початком досліджуваного періоду. Це пов'язано з різким зростанням поточних зобов'язань підприємства.

З проведеного розрахунку можна зробити висновок, що збільшення цього коефіцієнта свідчить про зменшення платоспроможності підприємства на кінець звітного періоду.

Одним із показників, який характеризує ліквідність підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари” є чистий оборотний капітал:



2.12)

Останнім показником, який характеризує ліквідність підприємства є співвідношення короткострокової дебіторської та кредиторської заборгованості :

(2.13)

Значення показника свідчить про достатню можливість підприємства розрахуватися з кредиторами за рахунок дебіторів протягом року. Це означає, що на перспективу ТОВ “Миколаївгосптовари” зможе значно зменшити абсолютні розміри як кредиторської так і дебіторської заборгованості.

Проведені розрахунки за допомогою формул зведемо до табл. 2.2.

Таблиця 2.2. Динаміка показників ліквідності підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари” протягом 2012-2014 років

Аналіз ліквідності підприємства	Абсолютне відхилення, +/-	Відносне відхилення, %
Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	2012 до 2013	2013 до 2014	2012 до 2013	2013 до 2014
Коефіціент готівкової ліквідності	0,09	0,03	0,01	-0,06	-0,02	-66,67	-66,67
Коефіцієнт поточної ліквідності	0,72	0,94	0,77	0,22	-0,17	30,56	-18,09
Коефіцієнт швидкої ліквідності	0,34	0,75	0,49	0,41	-0,26	120,59	-34,67
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	0,11	0,03	0,01	-0,08	-0,02	-72,73	-66,67
Чистий оборотний капітал, тис.грн	-1044,4	-772	-2228,4	272,4	-1456,4	-26,08	188,65
Співвідношення короткострокової дебіторської та кредиторської заборгованості	0,43	0,62	0,68	0,19	0,06	44,19	9,68

Аналізуючи наведені дані можна зробити слідуючи висновки: в 2012 р., 2013 р. підприємство своєчасно погашало борги, а в 2014 р. з ряду певних причин воно має неліквідний баланс. Негативним моментом є те, що за три роки коефіцієнт швидкої ліквідності не досягнув одиниці, тобто підприємство працювало без покриття кредиторської заборгованості. В силу того, що підприємство вже певний час працює на безготівковій основі (на давальницькій сировині, бартерні угоди) воно зовсім немає в наявності грошових коштів. Це обумовлює низьке значення коефіцієнта абсолютної ліквідності. Так, 2012 і 2013 рр. характеризуються наявністю робочого капіталу, бо сума оборотних активів перевищує суму поточних зобов'язань. В 2014 р. такого перевищення не відбувається.

Аналіз показників фінансово-господарського стану підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари” продовжимо дослідженням його фінансової стійкості. Адже, фінансова стійкість -- це стан майна підприємства, що гарантує йому платоспроможність. Фінансова стійкість підприємства передбачає, що ресурси, вкладені в підприємницьку діяльність, повинні окупитись за рахунок грошових надходжень від господарювання, а отриманий прибуток забезпечувати самофінансування та незалежність підприємства від зовнішніх залучених джерел формування активів.

Розглянемо наступні коефіцієнти, які можна використати для аналізу довгострокової платоспроможності підприємства:



(2.14)

Що більше значення цього показника, то більшою є фінансова стійкість підприємства і незалежність його від кредиторів. Нормативне значення даного показника не повинне перевищувати 0,5. Не дивлячись на тенденцію досліджуваного показника до зменшення ТОВ “Миколаївгосптовари” на протязі досліджуваного періоду є платоспроможним підприємством.

Далі розрахуємо коефіцієнт фінансової залежності ТОВ “Миколаївгосптовари” за допомогою наступної формули:

: (2.15)

Збільшення коефіцієнту у 2013 р. свідчить про підвищення частки позикових коштів у фінансуванні підприємства. Проте, у 2014 р. досліджуваний коефіцієнт помітно зменшився. Такі зміни є позитивними для розвитку ТОВ “Миколаївгосптовари”. Наступним показником, який характеризує фінансову стійкість підприємства є коефіцієнт фінансової стабільності або коефіцієнт фінансування:



(2.16)

Даний коефіцієнт показує забезпеченість заборгованості власними коштами; перевищення власних коштів над позичковими свідчить про фінансову стійкість підприємства.

Продовжуючи аналіз платоспроможності ТОВ “Миколаївгосптовари” проведемо розрахунок коефіцієнту забезпеченості підприємства власними оборотними засобами:

(2.17)

Далі розрахуємо коефіцієнт маневреності власного капіталу:

(2.18)



Коефіцієнт концентрації позикового капіталу :

(2.19)

Значення коефіцієнта показує скільки позикового капіталу припадає на одиницю сукупних фінансових ресурсів. Збільшення цього показника у 2013 р. має негативне значення для діяльності досліджуваного підприємства. Проте на кінець 2014 р. показник зменшився до 0,32.

Одним із важливих показників, що характеризує платоспроможність будь-якого підприємства виступає коефіцієнт загальної заборгованості:

(2.20)

Значення коефіцієнта свідчить про недостатнє залучення позикового капіталу у господарську діяльність підприємства.

Підсумковим показником, що використовується для аналізу фінансової стійкості підприємства є коефіцієнт фінансового ливериджу:

(2.21)



Збільшення даного показника свідчить про підвищення фінансового ризику. Має бути Ф_л<0,25. Характеризує залежність підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари” від довгострокових зобов'язань.Проведені вище розрахунки показників фінансової стійкості (платоспроможності) підприємства зведемо до табл. 2.3.

Таблиця 2.3. Динаміка показників фінансової стійкості підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари”

Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Абсолютне відхилення, +/-	Відносне відхилення, %
				2013 до 2012	2014 до 2013	2013 до 2012	2014 до 2013
Коефіцієнт платоспроможності (автономії)	0,81	0,62	0,68	-0,19	0,06	-23,46	9,68
Коефіцієнт фінансової залежності	1,24	1,73	1,48	0,49	-0,25	39,52	-14,45
Коефіцієнт фінансування	4,19	1,5	2,14	-2,69	0,64	-64,20	42,67
Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами	-0,38	-0,08	-0,3	0,3	-0,22	-78,95	275,00
Коефіцієнт маневреності власного капіталу	-0,06	-0,04	-0,11	0,02	-0,07	-33,33	175,00
Коефіцієнт концентрації залученого капіталу	0,19	0,42	0,32	0,23	-0,1	121,05	-23,81
Коефіцієнт загальної заборгованості	0,19	0,42	0,32	0,23	-0,1	121,05	-23,81
Коефіцієнт фінансового лівериджу	0	0,05	0,003	0,05	-0,047		-94,00

Нормативне значення показника має бути більшим від 1. Це означає, що фінансово стабільним досліджуване підприємство було на протязі 2012-2014 рр.. Проте, в 2013 році цей показник дещо погіршився: з 4,19 у 2012 до 1,5 та 2,14 відповідно у 2013 й 2014 рр.

З наведених розрахунків слідують висновки: чим більше значення коефіцієнта автономії, тим менша залежність підприємства від зовнішніх джерел фінансування. У 2012 р. він становив 0,81, але в наступних роках його рівень впав. Тобто підприємство в більшій мірі стало залежати від кредиторів і партнерів по бізнесу, в ринкових умовах це є негативним чинником. Коефіцієнт фінансової залежності -- це показник обернений до коефіцієнта автономії; показує, яка сума загальної вартості майна підприємства припадає на 1 грн. власних коштів. Для нього характерна схожа з попереднім показником тенденція. У підприємстві спостерігається низький рівень маневреності власних засобів.

У 2012 р. він мав негативне значення 0,06 та в послідуючі роки його значення значно впало і в 2014 р. він набуває негативного значення - 0,11. Тобто рівень необоротних активів перевищив розмір власного капіталу.

Що стосується рівня коефіцієнту фінансової стабільності, то з 4,19 у 2012 р. він впав до 2,14 в 2014 р. Це свідчить про низький теперішній рівень фінансової стійкості підприємства.

Коефіцієнт співвідношення залученого і власного капіталу поступово зростає напротязі 2012-2013 р., проте, у 2014 р. його значення впало з 0,42 до 0,32. Це значить що рівень залученого капіталу в загальній структурі капіталу підприємства виріс. А звертаючи увагу на те, що ліквідність підприємства, розглянута в п. 2.2. розділу 2, є дуже малою; кредитори

несуть великий ризик, маючи стосунки з таким партнером. Коефіцієнт концентрації позикового капіталу навпаки зростає, бо він єдоповненням до попереднього коефіцієнта - їх сума дорівнює 1 (або 100%). Коефіцієнт характеризує частку позикових коштів у загальній сумі коштів,вкладених у майно підприємства. Тобто частка позикових коштів вкладених у майно підприємства поступово зростає. Це значною мірою знижує його самостійність і незалежність від кредиторів. Підтвердженням цього факту є і поступове зростання співвідношення власного і позикового капіталу.

Існує досить багато показників, що характеризують ефективність діяльності підприємства, серед них: рентабельність активів (майна); рентабельність поточних активів; співвідношення сплачених відсотків і прибутку; рентабельність власного капіталу; рентабельність реалізованої продукції.

Розрахунки та аналіз цих показників приведені нижче.

1. Рентабельність активів за прибутком від звичайної діяльності Р_зв:

(2.22)

2. Рентабельність власного капіталу(ROE) характеризує ефективність використання підприємством власногокапіталу:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Р_{кап, 2012} =2,8%

Р_{кап, 2013} =3%

Р_{кап, 2014} =3%

Рентабельність реалізованої продукції за чистим прибутком Р_ч.п.:

Отже рентабельність реалізованої продукції за чистим прибутком, який показує скільки припадає чистого прибутку на одиницю виручки теж має тенденцію до збільшення з 0,063 у 2012 році до 0,07 на кінець досліджуваного періоду.

На завершальному етапі аналізу рентабельності підприємства проведено розрахунок безпосередньо рентабельності діяльності підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари”:

(2.25)

Розглянемо динаміку та зміни вище розрахованих показників рентабельності за допомогою наступної табл. 2.4.

Таблиця 2.4. Динаміка показників рентабельності ТОВ “Миколаївгосптовари” за 2012-2014 роки

Показники	2012 р.	2013 р.	2014 р.	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення
				2013 до 2012, +/-	2013 до 2012, %
Рентабельність активів, %	1,6	2	2	0,4	25,00
Рентабельність власного капіталу, %	2,8	3	3	0,2	7,14
Рентабельність діяльності, %	4	4	2,3	0	0,00
Рентабельність продукції, %	6,3	7	7	0,7	11,11

Підсумовуючи проведені розрахунки основних показників рентабельності підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари”, слід відмітити, що на протязі 2012-2014 рр. кардинальних змін в структурі даних показників не відбулося. Хоча певні зрушення в позитивний бік все-таки спостерігаються. Так, рентабельність активів підприємства ТОВ “Миколаївгосптовари” у 2014 р. зросла на 25% в порівнянні з 2012 р. в основному за рахунок збільшення обсягів продажу продукції, отже і виручки від реалізації. Що стосується рентабельності продукції досліджуваного підприємства, то тут теж спостерігається зростання на 11% у 2014 р. порівняно з попередніми роками. Позитивні тенденції спостерігаються і при аналізі інших показників рентабельності діяльності ТОВ “Миколаївгосптовари”.

Таким чином, в цілому підприємство ТОВ “Миколаївгосптовари” можна вважати платоспроможним. Значення коефіцієнтів абсолютної та швидкої ліквідності свідчать про те, що фінансовий стан підприємства нестійкий і для економічної доцільності відносин з партнерами слід спрямувати фінансову роботу на підприємстві на створення фінансових ресурсів для його розвитку, на забезпечення росту рентабельності і на поліпшення фінансового стану підприємства.

Для подолання цих проблем на підприємстві ТОВ “Миколаївгосптовари” треба розширити службу маркетингу та збуту, що дозволить завойовувати нові ринки, а також виявляти покупців, які мають потребу і спроможні оплатити продукцію досліджуваного підприємства. На нашу думку, ці заходи спрямовані на підвищення ефективності функціонування і розвитку підприємства, й приведуть до поліпшення його фінансового стану, а також до можливостей складання стратегічних і поточних планів господарювання, що є реальною проблемою для українських підприємств.

2.3 Дослідження ефективності використання та аналіз забезпечення трудовими ресурсами ТОВ „Миколаївгосптовари”

Управління персоналом на досліджуваному підприємстві набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегій розвитку. Саме тому останнім часом змінюється зміст і форми впровадження системи управління персоналом на ТОВ “Миколаївгосптовари”.

Структура системи управління персоналом, яка склалась на підприємстві, що аналізується, включає сьогодні такі підсистеми:

- аналіз та планування персоналу (розробка кадрової політики, аналіз кадрового потенціалу, прогнозування потреб у персоналі);

- підбір та найм персоналу включає проведення співбесід, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей;

- оцінка персоналу - це оцінка рівня знань, умінь, майстерності та особистої відповідальності, оцінка виконуваної роботи та її результатів;

- організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу. На ТОВ “Миколаївгосптовари” періодично проводиться навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, реалізація службово-професійного просування та кар'єри, робота з кадровим резервом;

- атестація та ротація кадрів. Тобто на підприємстві проводяться заходи, спрямовані на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи;

- управління оплатою праці;

- мотивація персоналу. Керівництвом товариства розроблено погодинну систему оплати праці, персонал частково бере участь в прибутках і капіталі підприємства, також не без уваги залишилось моральне стимулювання праці;

- організація трудових відносин на підприємстві реалізується шляхом оцінки виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналізу та регулювання групових і між особистих відносин, роботи зі скаргами на трудові відносини;

...