Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Актуальность исследования.

Труд врачебного персонала во всем мире, связан с высоким уровнем творчества, индивидуальным подходом, большим и разнообразным объемом информации, высокой степенью ответственности, выраженным психоэмоциональным напряжением, и именно от врачей зависит жизнь пациента. В условиях значительной трансформации казахстанского общества, в период перехода от одной общественной формации к другой, когда Республика Казахстан признана государством с рыночной экономикой, особое значение приобретает роль личности в процессах реформирования экономики страны в целом, в реформировании и развитии системы здравоохранения в частности [1].

Кэтрин Ф. Клидэнд [2] особо подчеркивает, что инновационный потенциал новой системы является движущей силой реформ.

В настоящее время оплата труда врача, неадекватна ответственности, напряженности и другим специфическим особенностям професии медицинского работника. В то же время оплата труда в здравоохранении должна стимулировать персонал к повышению качества медицинской помощи, рациональному использованию ресурсов, учитывать сложность и интенсивность их трудовых затрат.

В развитых странах мира доля оплаты труда в стоимости медицинской услуги составляет не менее 60%, а реальный доход врачей составляет более 5 тыс. долларов в месяц.

Поэтому, чтобы достичь показателей здоровья развитых стран мира, роста средней ожидаемой продолжительности жизни, снижение смертности, в том числе, младенческой, снижение заболеваемости, особенно от социально значимых болезней и других показателей, необходимо поднять реально заработную плату врачей и привести ее в соответствие с заработной платой врачей развитых стран мира.

При переходе Республики Казахстан к рыночным условиям стоимость составляющих медицинскую услугу возросла в десятки, а в некоторых случаях и в сотни раз, такие как питание, медикаменты, оборудование, инструментарий, коммунальные и другие услуги. Руководство и собственно управление имеют исключительно важное значение для успеха предприятия, эти две родственные функции нередко сосредоточиваются в руках одного человека. И тем не менее роли их различны. В своей книге «Лидеры» [3] В. Беннис и Б. Нанус пишут, что управлять - означает вызывать, совершать, нести ответственность и направлять. Руководить - означает «влиять на выработку курса, хода действий и мнений» Менеджеры (работники управления) - это люди, которые делают все, как нужно, а руководители - это те, кто делает то, что нужно.

Идея «управляемой» медицинской помощи основывается на концепциях «управляемой» конкуренции, впервые предложенных Пол Эллвудом и Элан Энтховеном [4].

Необходимо достойно оплачивать работу врачей, чтобы достичь конкурентоспособности по состоянию показателей здоровья народа [5,6,7,8,9]. Во всех программных документах развития Республики Казахстан особое место занимает фактор здоровья и благополучия нации, в связи с чем, система здравоохранения требует своей модернизации [10,11,12]. Поэтому реальный акцент на экономическую и нравственную мотивацию врачей к достижению достойного уровня здоровья нации, потребует достойной, реальной оценки и оплаты труда врачебного персонала.

Цель исследования: обосновать, разработать и внедрить рациональную модель дифференцированной оплаты труда врачебного персонала.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи.

2. Провести социологическое исследование с целью выявления психологического климата в медицинских организациях, желаний и наклонностей работающих с последующим построением систем мотивации и стимулирования качества труда врачей.

3. Разработать основные индикаторы деятельности врачебного персонала, для внедрения дифференцированной системы оплаты труда по конечным их результатам.

4. Разработать рекомендации по внедрению рациональной модели оплаты труда врачебного персонала.

Объектом исследования является врачебный персонал медицинских организаций г. Астана: АО «Республиканский Диагностический Центр», ПХВ «Больница Управления делами Президента РК», ГККП «Городская больница №1».

Предмет исследования

- методы мотивации и стимулирования врачебного персонала МО с целью повышения качества его труда и оказываемых медицинских услуг;

- основные медико-статистические показатели;

- показатели программно-целевого планирования деятельности служб;

- положения об оплате труда медицинских работников организаций здравоохранения;

- тарификационные листы.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в РК

- разработана сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, на основе которой определена приоритетная роль социальной составляющей эффекта (удовлетворенность клиентов) в общей оценке результативности медицинской помощи и создана модель социально-экономической эффективности медицинской организации в целом;

- предложен вариант стратегической карты МО, позволяющей связать модели мотивации качества труда врачебного персонала в современных условиях со стратегической целью (целями) организации посредством использования сбалансированной системы показателей;

- проведено исследование морального климата в МО, методов управления персоналом, удовлетворения сотрудников работой и своим положением в коллективе; оплата труда и справедливость распределения вознаграждений, карьерный рост, наличие возможностей для развития компетентности, социальное обеспечение;

- на основе проведенного социологического исследования и критического анализа научных трудов в области психологии, управления персоналом и организационного поведения создан психологический портрет современного казахстанского врача с выделением обособленных психологических групп, для каждой из которых разработан дифференцированный подход к повышению результативности труда посредством предложенной рациональной модели мотивации ;

- разработана система стимулирования врача МО с ориентацией на повышение качества оказываемых медицинских услуг и результативности МО в целом в соответствии со стратегической целью организации с учетом существующих нормативов; предложен набор условий оплаты труда, включаемых в контракт врача.

Практическая значимость результатов выполненного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня практических, методических и управленческих предложений по формированию современной системы управления МО, ориентированной на клиентов и основанной на непрерывной системе обучения персонала и погружения его в проблемы не только рабочего места каждого сотрудника, но и в проблемы и поиск путей их решения для МО в целом.

Положительное влияние на повышение значимости собственного труда для организации и общества в целом оказал уже сам процесс исследования при проведении бесед, анкетирования, обсуждения результатов.

Основные положения выносимые на защиту:

1. Разработанная сравнительная характеристика деятельности организаций, определила сущность категории социально-экономической эффективности деятельности медицинской организации, доказана возможность использования метода сбалансированной системы показателей (ССП) для стратегического планирования деятельности медицинских организаций.

2. Детализирован психологический портрет современного казахстанского врача. Исследованы модели мотивации и создана модель мотивации труда врачебного персонала.

4. Внедрена система стимулирования врачебного персонала. Разработанная методика включает в себя несколько этапов последовательных расчетов: индикатор (показатели ПЦП) > стандарт > результат > оценка эффективности > ранжирование (рейтинговая оценка).

Апробация работы

Материалы диссертационной работы доложены и опубликованы:

- на 51-й итоговой научно-практической конференции молодых ученых и студентов с международным участием (Астана, 2009);

- XI Международной научно-практической конференции «Наука и современность - 2011» (Новосибирск, 24 мая 2011);

- XI Международной научно-практической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» (Новосибирск, 29 июня, 2011);

- I Международной научно-практической конференции «Государственное и муниципальное управление в XXI веке: Теория, методология, практика» (Новосибирск, 29 июня, 2011).

1. Проблемы управления медицинскими организациями в развитых странах мира и в Республике Казахстан

Менеджмент как научная дисциплина зародился в США в начале ХХ века. Что же касается управления организациями, то здесь мы слепо копировали ошибки западной школы управления,особенно во второй половине ХХ в. Западный менеджмент вплоть до начала ХХI в. На поиск пути ее решения были направлены усилия и теоретиков менеджмента, и многих ведущих менеджеров. Промахи в области управления персоналом, выражаясь терминологией Сирила Н.Паркинсона, создали вакуум, и, как следствие, только в Америке в 90-х годах ХХ в. ежегодно тратилось свыше 10 млрд долл. на подготовку и переподготовку менеджеров. Проблема же не сдвигалась с мертвой точки. Как результат, в конце века на школы бизнеса и на центры подготовки руководящих кадров обрушились главные обвинения в неспособности вооружить менеджеров новейшими средствами эффективного управления персоналом [13]. Основание американским исследователям наряду с выделением опыта образцовых компаний язвительно заметить по поводу многочисленных неудач: « Мертвые кости этих программ в Америке рассеяны в пустыне низкой производительности. Изменилось очень немного». Американские эксперты указывали, что им «приходилось поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются…» [14].

Но «западные модели управления персоналом в Казахстане не срабатывают»! В 1911 г. Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», в которой изложил методы научной организации труда (НОТ). Основное внимание школы научного управления было направлено на повышение эффективности труда на уровне ниже управленческого. Но проблема оставалась связанная с управлением персонала и мотивацией труда. Нужно добиться сбалансированности между теорией и практикой, приведя их во взаимно однозначное соответствие.

Руководитель организации физически не может в одиночку справиться с предстоящим объемом работы. Он вынужден разбивать задачи организации на функции и нанимать себе помощников для выполнения этих функций. Так возникают подразделения. Но решение функциональных задач в этих подразделениях тоже может быть слишком трудоемким. По этой причине руководитель вынужден проводить разделение труда в рамках подразделений по функциональному признаку. Так шаг за шагом самым естественным образом возникает иерархическая линейно-функциональная структура управления.

Так как иерархический принцип построения организаций является естественным (объективным), нужно создавать системы управления, принимая во внимание иерархичность организаций.

В рамках иерархии действуют свои законы. Она может быть эффективной только при соблюдении определенных условий, которые порождены самой сущностью горизонтального и вертикального разделения труда в рамках организации:

Горизонтальное разделение труда порождает необходимость:

* в создании специализированных подразделений;

* в специализации персонала;

* в планировании и координации труда.

Вертикальное разделение труда порождает необходимость:

* организации труда подчиненных со стороны руководителей;

* в мотивации персонала к производительному труду;

* в соблюдении принципа единоначалия;

* в соблюдении принципа неукоснительного исполнения каждым работником организации распоряжений своего непосредственного руководителя, а отсюда принципа лояльного отношения работников к своим начальникам в рамках всей организации.

Если система управления организацией учитывает законы иерархии, то она будет эффективной. Исходя, из сказанного выше, становится понятным, почему люди критикуют административный подход к управлению.

1.1 Управление в медицинских организациях

персонал врачебный стимулирование

Медицинская помощь существуют почти столько же, сколько мир. До XX в. вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как правильно управлять этим. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследований [15].

Но оставалась одна серьезная проблема, не позволившая до конца реализовать потенциал организаций и тормозившая их дальнейшее развитие, снижая их конкурентоспособность на рынке. Эта проблема касается вопросов мотивации труда.

Конкретных путей решения проблемы мотивации наукой найдено не было. Управление людьми в организациях в большей степени строилось не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителей.

В современной литературе организация определяется как «социальная структура, предназначенная для координации деятельности двух и более человек путем разделения труда и иерархизации власти для достижения общей цели» [16].

Известно, что существуют формальные и неформальные организации. Формальная организация, по Барнарду, -- это «система сознательных, координированных действий или сил двух или более лиц» [17]. Формальная организация создается по воле руководства. Но как только она создана, она становится и социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководств [15]. Таким образом возникает неформальная организация.

Барнард рассматривал неформальные организации как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и воздействий, а также ассоциированные группы людей». У такой организации отсутствуют единые цели, но она тем не менее достигает важных результатов, поскольку взаимодействие людей, основанное на их личных целях и симпатиях, наиболее устойчиво. К главным функциям неформальной организации относятся коммуникация, поддержание сплоченности,укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора."'Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации» [17].

«Социальная задача коммерческих медицинских организаций -- создание высококачественных товаров и услуг по умеренным ценам, доступным широким слоям потребителей» [18]. Главной целью создания организации является получение прибыли.

Для достижения главной цели организации необходимо решить социальную задачу. Для этого она должна эффективно функционировать, постоянно сокращая затраты, предлагая потребителям качественные товары по конкурентоспособным ценам.

«Все сложные организации являются не только группами, целенаправленными в своей деятельности и имеющими определенным набор взаимосвязанных целей, они также имеют общие для всех организаций характеристики» [15].

Питер Ф. Друкер, известный в мире теоретик в области управления и теории организаций, подчеркивая важность управления, определяет его следующим образом: «Управление -- это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу» [19].

Известный американский менеджер Ли Якокка видит в управлении «не что иное, как побуждение других людей на труд» [18].

Менеджмент -- по-русски «управление» -- функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Эта отрасль знания постулировала... «интеллектуальную революцию»: замену индуктивного мышления, основанного на фактах, ирым дедуктивным мышлением -- мышлением, основанным на ариях и мнениях, в своих различных аспектах затрагивающих ионизацию человеческих групп», -- писал Л. Урвик [17].

В этом контексте Джеймс Хадбор, известный консультант американских компаний автомобильной промышленности, отмечал: «Японцы при выпуске автомобилей не используют более совершенную технологию, однако они втаптывают нас в грязь из-за абсолютного превосходства в области управления компаниями» [18].

На сегодняшний день уже всем стало ясно, что чисто управленческими средствами можно добиться более впечатляющих успехов, применяя при этом даже более старое оборудование.

С точки зрения критиков, современные программы уделяют слишком много внимания количественным (экономико-математическим) методам обучения и слишком мало -- «качественным методам», т.е. формированию умения ориентироваться на людей [20].

Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ [15].

Становление и развитие первой школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под наименованием «научный менеджмент» или «научная организация труда», совпали со вступлением мира в XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер Ф. Тейлор (1856-1915), чье имя стало нарицательным для научного управления. В соответствии с их подходами труд,каждого рабочего должен быть полностью спланирован и расписан заводским бюро по крайней мере на день вперед, а рабочий получает от него письменные инструкции (карточки). В них подробно указаны все детали «урока», который он должен выполнить в течение дня, а также соответствующие способы и орудия труда. Научная организация труда (НОТ) по большей части и состоит из подготовки подобных«уроков» и контроля за их исполнением [18].

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что модели и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно реализованы на практике для достижения целей организации [15].

Методы научной организации труда позволили существенно сократить затраты живого труда, тем самым способствовав значительному повышению производительности работников.

Школа научного управления начала рассматривать само управление как определенную специальность. «Ясно, -- писал Тейлор в связи с появлением существенных различий в специфике управленческого и исполнительского труда, -- что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы -- совершенно другой». Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он продемонстрировал, сколь огромны могут быть потери рабочего времени при осуществлении данного подхода к управлению (уровень производительности труда при таком подходе оказывался в 2 и более раза ниже уровня производительности, достигаемого благодаря применению методов НОТ). Таким образом, Тейлор фактически сформулировал основную задачу менеджмента, актуальную и по сей день: обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. Вместе с тем Тейлор отнюдь не считал, что научное знание и научная организация труда сами по себе однозначно обеспечивают процветание как предпринимателя, так и работников. Безусловно, успех организации во многом зависит от могущественных общественных и экономических факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля со стороны какой бы то ни было группы людей» [21].

Важным вкладом школы в теорию управления явилось осознание необходимости стимулирования работников в целях создания у них заинтересованности в высоких результатах труда. Система Тейлора в своем первоначальном виде была рассчитана на использование дисциплинированных рабочих [18]. Основной упор делался на индивидуальную эффективность каждого работника в ущерб коллективному труду. Тейлор, оставаясь верным принципам научного управления, подчеркивал, что перед обучением рабочих новым навыкам труда в соответствии с принципами научного управления рабочих сначала необходимо побудить к освоению этих навыков [21].

Гантт в связи с этим писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой, мы не можем понукать людьми; мы обязаны направить их развитие» [22]. Именно Гантту принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».

С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом, стремясь при этом наилучшим образом разделить организацию на подразделения, или группы, с учетом их специализации [15].

Становление классической школы связано с именем Анри Файоля. Ее целью было создание универсальных принципов1 управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху [25]. Разработка рациональной системы управления, представляющей собой бюрократическую модель, определяет тип организации, предназначенной для выполнения широкомасштабных административных задач путем систематической координации работы многих индивидов [23].

Социолог Макс Вебер, хотя фактически не принадлежал к классической школе управления, сформулировал многие концепции рационального управления, обосновав необходимость бюрократии для обеспечения рационального функционирования организаций [15]. Для Вебера бюрократия была наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. Он полагал, что современный рациональный предпринимательский капитализм нуждается в формальных правилах управления, без которых возможен только авантюристский торговый капитализм, но невозможно эффективное частно-хозяйственное предприятие [24]. Теперь процессы управления зависели как бы не от конкретных людей, а от совокупности неких безличных -- и потому формальных -- административных принципов [18].

Школа человеческих отношений стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Двух ученых -- Мери Паркет Фоллет и Элтона Мэйо -- можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» [15].

Всю запущенность проблемы человеческих отношений на производстве наглядно охарактеризовал Ф. Дж. Ротлисбергер: «В минувшие сто лет наше технологическое развитие было поистине впечатляющим, методы же обращения с людьми все еще архаичны» [31].

Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор (1906-1964) писал: «Успех менеджмента не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение. ...Мы сможем усовершенствовать наши человеческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств» [25].

Управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций, таких, как планирование, организация, распоряжение, координация и контроль, было рассмотрено еще Анри Файолем. Обзор современной литературы позволяет собирательно представить управление как процесс планирования, организации, распорядительства, мотивации, руководства, координации, контроля, коммуникации, исследования, оценки, принятия решений, подбора персонала, представительства и ведения переговоров или заключения сделок. Иными словами, руководитель должен опять же самостоятельно изыскивать методы и средства мотивации подчиненных работников к производительному труду. В противном случае «даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеет никакого смысла» [15].

Как писал К. Девис: «Различные виды управленческой деятельности, как, например, планирование, организация, принятие рeшений, остаются нераскрывшимися канонами до тех пор, пока лидер не приводит в действие рычаги мотивации в людях и не направляет их к поставленным целям» [27].

Путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда, которая является не просто одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказатъ, эквивалентна по значимости всем прочим управленческим функциям.

Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Существует два типа систем: открытые и закрытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы -- знакомый пример закрытой системы. Открытая система характеризуется постоянным взаимодействием с внешней средой. Несмотря на то что системный подход постулирует необходимость рассматривать организацию как единое целое, сам по себе он' не говорит руководителю, какие элементы организации как системы особенно важны, рассматривая людей только как равный среди прочих элемент [15].

В 1982 г. Том Питере и Роберт Уотермен описали в книге «В поисках эффективного управления» базовые характеристики фирм, решивших стать лидерами в области управления, а также направления перестройки, по которым необходимо двигаться американским компаниям для того, чтобы остаться конкурентоспособными. Пять лет спустя, в 1987 г., в журнале «Форчун» Том Питере с огорчением писал, что предпринятые в тот момент усилия не привели к осознанию важности и глубины проблем. Поэтому в США нет компаний, которые можно признать совершенными... Между тем земля буквально «уходит из-поз ног» [18].

1.2 Маркетинг и менеджмент в системе медицинских организаций

Проведена линия между «сферами влияния» маркетинга как целостной системы организации и управления деятельностью предприятия, направленной на определение рыночной политики предприятия в целях обеспечения максимального сбыта производимой продукции, и менеджмента как «особого вида деятельности, превращающего неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу»[28], которой и надлежит решать задачи, определяющие рыночную политику предприятия:

* повышение внешней эффективности -- общей эффективности организации, которая должна находить выражение в своевременном удовлетворении запросов рынка путем предоставления потребителям нужных товаров и услуг, -- поле деятельности «классического» маркетинга;

* повышение внутренней эффективности -- общей эффективности, т.е. оптимальное использование внутренних возможностей организации в целях производства высококачественных товаров и услуг по низкой себестоимости, -- целиком и полностью вотчина «классического» менеджмента.

«Именно производительность труда в большей степени, чем какой-либо другой фактор, определяет уровень жизни всей нации и является в долгосрочной перспективе наилучшим показателем экономической эффективности хозяйственного комплекса. История показывает, что лидер в области производительности в конце концов становится экономическим... и политическим лидером в мире». Несмотря на то что многие американцы обеспокоены проблемой повышения производительности и некоторые фирмы даже пытаются улучшить положение в этой области, темпы роста производительности труда в США практически застыли на нулевой отметке [29].

Производительность -- это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе, другими словами, это то, что мы получаем, вместо того, что вкладываем. Увеличение данного отношения означает подъем производительности, и наоборот. В свете общего определения производительности главная задача организации -- увеличение отношения количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. История развития организаций позволяет проследить процесс замены непосредственного натурального труда на исполнение производственной функции, не имеющей никакого самостоятельного смысла вне связи с производственным целым, воплощенным в системе органов всей организации [18].

Причину названного явления можно проиллюстрировать словами Ли Якокки: «Я не говорю, что японские работники квалифицированнее американских, нет, просто они работают на основе иной системы правил... Если позиция японского рабочего выражается вопросом «чем я могу помочь?», позицию американского рабочего чаще всего характеризует отговорка «это не мое дело» [30].

Еще раньше один из руководителей международной консультативной фирмы «Маккинзи», Кенити Омаэ, заметил в связи с этим: «В Японии индивидуальный работник используется в наиболее полной степени с точки зрения своего творческого и производственного потенциала» [31].

Это рассматривается связью производительности, внутренней и общей эффективности , конкурентоспособностью:

Высокая производительность --> Внутренняя эффективность --> Высокая конкурентоспособность

Не случайно Джеймс Харбор, известный консультант американских компаний автомобильной промышленности, отмечал: «Японцы при выпуске автомобилей не используют более совершенную технологию, однако они втаптывают нас в гряз из-за абсолютного превосходства в области управления компаниями» [19]

Таким образом, можно видеть, что от уровня совокупной производительности труда, который напрямую зависит от индивидуальной производительности каждого работника, самым непосредственным образом зависит и уровень конкурентоспособности и прибыльности организаций. Так, например, основная тенденция в подходе американский менеджеров к проблеме производительности выражалась формулой: «Установи более быстродействующий сборочный автомат, найди способ повысить специализацию труда или упростить труда и производительность пойдет вверх» [15].

Эксперты Международной организации труда указывали на то, что «многие приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Менеджмент, почувствовав трудности, принял ответные меры. Был сделан вывод, что одной из наиболее важных областей руководства является сам труд» [32].

«Именно недостаточное внимание к развитию потенциала, заложенного в человеке как наемном работнике, станет важнейшим сдерживающим фактором сохранения конкурентоспособности... на высоком уровне», -- пишут в своей книге Д. Грейсон и К. О'Делл [29].

1.3 Механизм эффективной мотивации - путь эффективного управления

Мотивация рассматривается современным процессным подходом как функция управления, причем в отличие от других функций, таких, как планирование, организация и контроль, где уже наработан конкретный практический опыт и существуют методики их реализации, мотивация до сих пор воспринимается как чрезвычайно сложный процесс, зависящий от множества факторов. «Существует неограниченное количество факторов и способов, в той или иной степени призванных мотивировать человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает говоря уже о том, почему он срабатывает» [33].

Главный удар следует направить против систем, с помощью которых регулируется и контролируется деятельность организации. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайне важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями» [19].

Рассмотрим основные понятия теории интересов, которые позволят нам сформулировать объективный закон, влияющий на человеческое поведение, и уяснить смысл. Это понятия: нужда, интерес, условия, потребность, поведение, мышление.

Нужда - необходимость, чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо.

Нужды людей многообразны и сложны. Физиологические: в пище, тепле, безопасности; социальные: в духовной близости, влиянии, привязанности и т.д.; личные: в знаниях и самовыражении. Все нужды являются исходными составляющими природы человека [34].

В целом человек стремится удовлетворить все свои нужды. Если нужда остается неудовлетворенной, он чувствует себя обездоленным и несчастным.

Удовлетворить нужду - значить снять чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо.

Второй идеей теории является: интерес - естественное стремление удовлетворить первичные (активные) нужды, присущие любому человеку в некоторой конкретной ситуации.

Третьей важной идеей теории интересов является наличие определенных условий в тех или иных ситуациях. Условия - это обстоятельства, которые определяют те или иные последствия, наступление которых препятствует одним процессам или явлениям, и благоприятствуют другим. Условия - это правила, регулирующие отношения между сторонами.

Четвертой важной идеей теории интересов является наличие у человека потребностей. Потребность - желание человека в некоторой ситуации получить нечто или достичь некоторую цель, выполнение которого позволяет ему оптимально удовлетворить свои интересы с учетом всех последствий, которые определяются для него внешними условиями. Человек всегда стремится удовлетворить свои потребности.

Пятой важной идеей теории интересов является человеческое поведение. Поведение - действия человека, направленные на удовлетворение некоторой потребности. Поведение человека всегда, в любой ситуации является для него оптимальным, или поступки человека всегда направлены на получение им наибольшей выгоды (пользы) для себя во всех отношениях (в материальном и/ или моральном плане).

Таким образом, поведение есть следствие мышления. Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях. На основе мышления индивидом принимается некоторое решение, которое всегда является для него оптимальным в данной конкретной ситуации.

Анализируя все это можно сделать вывод: невозможно навести порядок в материальном мире, пока царит беспорядок в мире духовном - мире интересов.

«На свете есть только один способ побудить кого-либо что-то сделать... заставить другого человека захотеть это сделать. Помните -- другого способа не существует», -- подчеркивал Дейл Карнеги [35]. Рациональное подразумевает «разумное», «мыслящее», «наделенное разумом». Homo sapiens, как известно, -- человек разумный. Однако многим часто кажется, что окружающие их люди поступают неразумно и что они сами действовали бы в данной ситуации лучшим образом. В свою очередь столь часто поступают неразумно и, совершив какой-либо поступок, начинают раскаиваться в содеянном. Высказывание одного из извест президентов Соединенных Штатов -- Авраама Линкольна: «Не критикуйте их, при аналогичных обстоятельствах мы были бы точно такими же» [35].

2. Материалы и методы исследования

2.1 Этапы исследования и характеристика

Материалом исследования служили результаты анализа кадрового, ресурсного обеспечения, деятельности, а также социологический опрос врачебного персонала .

В программу исследования входило: исследование кадрового состава, ресурсного обеспечения и деятельность МО; сплошной опрос врачей (2010 г.); изучение динамики изменения заработной платы врачебного персонала МО(2008-2010 гг.); научное обоснование организационно-экономических механизмов формирования дифференцированной оплаты труда врачебного персонала МО. (2008-2010 гг.).

Основными методами, использованными при разработке и оценке внедрения дифференцированной оплаты труда врачебного персонала явились: метод организационного эксперимента, статистического анализа, экономического анализа, социологический опрос.

Настоящее исследование проводилось поэтапно. В задачи первого этапа входило изучить теоретические аспекты оплаты труда и управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи отечественного и мирового опыта на современном этапе. Информационную базу исследования составили:

- стандарты качества Всемирной федерации медицинского образования;

- кодекс о труде граждан Республики Казахстан;

- законодательные и нормативные документы Президента Республики Казахстан;

- законодательные и нормативные документы Министерства здравоохранения РК;

- законодательные и нормативные документы Министерства образования и науки РК;

- постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года №1400 о системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий (с дополнениями по состоянию на 05.05.2008 г.)

- приказ № 249 от 12.04.2010 года Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников;

- положение об оплате труда работников Республиканского государственного предприятия на праве хозяйственного ведения;

- материалы квалификационных экзаменов на присвоение квалификационной категории врачам терапевтического профиля МЗ РК;

- статистические материалы Агентства РК по статистике;

С помощью литературных источников (211 отечественных и зарубежных авторов) анализу были подвергнуты методические подходы и современные тенденции оценки качества профессиональной компетенции специалистов в условиях дополнительного медицинского образования в разных странах мира.

На втором этапе к работе, после соответствующего инструктажа, были привлечены генеральный директор, главные врачи , заместители главного врача, финансисты, экономисты, юристы, бухгалтера, заведующие отделениями, врачи, старшие медицинские сестра. На этом этапе изучались отчетные данные по службам и отделениям, медико-экономические стандарты при отклонениях от них.

Исследовано 127 единиц информации.

Непосредственно исследователем проведено медико-статистическое исследование сплошным методом по отчетным данным. Исследовано 118 единиц информации.

Проведено изучение динамики показателей деятельности за период с 2000 по 2010 годы в БУдПРК и ГБ№1. В РДЦ - с 2008-2010. Показатели разделены на три группы:

- количественные или объемные;

- качественные показатели;

- финансово-экономические.

Все показатели имеют цифровые выражения.

Источником для получения показателей в абсолютном исчислении и расчетных данных явились следующие учетные и отчетные формы:

Учетная документация:

- ф.001/У "журнал учета приема и отказов больных в госпитализации."

- ф. 003/У "Медицинская карта стационарного больного".

- ф. 066/У "Статистическая карта выбывшего из стационара".

- ф. 007/у "Листок учета движения больных и коечного фонда стационара.

- ф. 016/У "Сводная ведомость учета движения больных и коечного фонда по стационару".

- ф. 044/у "Карта больного, лечащегося в физиотерапевтическом отделении (кабинете)".

- ф. 050/у "Журнал записи рентгенологических исследований".

- ф. 029/у "Журнал учета поцедур".

- ф. 058/у "Экстренное извещение об инфекционном заболевании, пищевом, остром профессиональном отравлении, необычайной реакции на прививку".

- ф. 089/у "Извещение о больном с впервые в жизни установленным диагнозом активного туберкулеза, венерической болезни, трихофитии, микроспории, фавуса, чесотки, трахомы, психического заболевания".

- ф. 090/у "Извещение о больном с впервые в жизни установленным диагнозом рака или другого злокачественного новообразования".

- ф. 091/у "Извещение о больном с впервые в жизни установленным диагнозом наркомании".

- ф. 060/у "Журнал учета инфекционных заболеваний".

- ф. 035/у "Журнал для записи заключений ВКК".

- ф. 036/у "Книга регистрации листков нетрудоспособности".

- ф. 038/у "Журнал регистрации санитарно-просветительной работы".

- ф. 106/у "Врачебное свидетельство о смерти".

Статистические отчеты

- ф. 30 здрав. "Отчет лечебно-профилактической организации".

- ф. 12 "Отчет о числе заболеваний, зарегистрированных у больных, проживающих в районе обслуживания лечебной организации".

- ф. 16-ВН "Отчет о причинах временной нетрудоспособности".

- ф. 14 здрав. "Отчет о деятельности стационара".

- ф. 17 "Отчет о медицинских кадрах".

Для сравнительного анализа показателей деятельности МО, использовались обобщенные показатели по данным годовых отчетов МО г. Астаны.

Изучение влияния новых методов управления на результаты деятельности предприятия осуществлялось по ряду показателей, отражающих количественную и качественную стороны медицинской деятельности, финансово-экономические характеристики. Для анализа изучено 200 документов.

Для изучения объемных показателей стационара использованы учетные формы 001у "Журнал учета приема и отказов больным в госпитализации", ф. 066у "Статистическая карта выбывшего из стационара", ф.016у "Сводная ведомость учета движения больных и коечного фонда по стационару", отчетные формы ф.14- здрав."Отчет о деятельности стационара".

Показатели работы койки стационара рассчитаны по соответствующим формулам.

Объемные показатели работы диагностических отделений получены путем сплошной выкопировки данных из статистического отчета ф.30 здрав., журналов учета услуг в подразделениях 050/у, 247/у, 203/у и другие.

Средняя длительность лечения больных по классам болезней получена путем деления числа койко-дней, проведенных больными с различными заболеваниями, на число больных, выписанных с данной патологией. Эти данные получены сплошной выкопировкой из учетных форм - ф.66у и статистического отчета ф.14-здрав. за пять лет.

Для оценки качественных изменений в деятельности МО изучены некоторые традиционные показатели, отражающие конечные результаты.

Экспертная оценка качества оказания медицинской помощи, т.е. качества услуг, лечения конкретного больного проводится в МО в соответствии с положениями.

Качественные показатели деятельности стационара ограничены показате-лями, послеоперационной летальности. Проанализированы послеоперационные осложнения, расхождения клинико-патологоанатомических диагнозов, количество жалоб от населения.

Источником информации для показателя летальности послужил отчет ЛПУ по ф.14-здрав, ф.- 066у "Статистическая карта больного, выбывшего из стационара". Показатель рассчитан из соотношения числа умерших больных на общее число выбывших больных. Аналогично рассчитан показатель послеоперационной летальности.

Послеоперационные осложнения в абсолютном исчислении получены из учетной формы ф.066у, рассчитаны путем деления числа осложнений после операции на общее число операций.

Расхождения клинико-патологоанатомических диагнозов вычислены из специальной разработки ф. - 003у "Медицинской карты стационарного больного", умерших больных, протоколов патологоанатомических вскрытий. Показатель отражает процентное соотношение числа клинических диагнозов, не совпадающих с патологоанатомическими к общему числу умерших больных.

Число жалоб представлено в абсолютном исчислении. Источником информации послужил "Журнал учета письменных обращений и жалоб пациентов".

Для расчета финансово-экономических показателей МО информация получена из "Книги учета ассигнований и фактических расходов" ф.309 "Б", ежегодной сметы расходов с разбивкой затрат и стационару" (произвольная форма). Информация о числе работающих сотрудников получена из формы 17 "Отчет о медицинских кадрах". Стоимость лечения одного больного вычислена делением годовых затрат по стационару на число пролеченных больных, стоимость койки - делением на число среднегодовых коек. Средняя заработная плата - делением фактических расходов на зарплату на число работающих.

Индексы финансово-экономических показателей МО рассчитаны аналогично индексу роста цен, соотношением с данными предыдущего года в процентах. Кратность роста показателей за пять лет рассчитана путем перемножения ежегодной кратности роста.

Показатели деятельности МО отработаны математически.

На третьем этапе было проведено социологическое исследование среди врачебного персонала 3-х МО: АО «Республиканский Диагностический Центр», ПХВ «Больница Управления делами Президента РК», ГККП «Городская больница №1». Анкетирование проводилось анонимно. Изучено 300 анкет. Особый интерес для исследования работы представлял психологический портрет современного казахстанского врача. Всего участвовало в социологическом опросе 300 врачей трех медицинских организаций: Республиканский Диагностический Центр (РДЦ) - 100 врачей, Больница Управления делами Президента РК (БУДПРК) - 100 врачей, ГККП Городская больница №1 - 100 врачей. Пример разработанной анкеты представлен в Приложении 3.

Разработанная комплексная анкета состояла из 38 вопросов, и была ориентирована на:

- получения объективного социально-демографического сведения о врачей (стаж, специальность, пол, возраст и др.);

- определить уровень текучести кадров и установить причины желания сменить работу, выявить какие интересы работников остаются неудовлетворенными;

- изучить трудовую дисциплину и уровень конфликтности;

- на изучение социальной удовлетворенности персонала организации: мотивацией (стимулированием) трудовой активности, развитием трудового потенциала персонала (обучением, повышением квалификации, переподготовкой), оценкой трудового потенциала персонала;

- на изучение характера взаимоотношений в коллективе;

- выявить значимость факторов, влияющих на трудовой потенциал;

- оценить потенциал работника на основе сопоставления требований к должности и ожидаемых результатов деятельности работников.

На четвертом этапе были разработаны выводы и предложения. Разработана сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, детализирован психологический портрет современного казахстанского врача. Исследованы модели мотивации и создана модель мотивации труда врачебного персонала.

3. Результаты социологических исследований в медицинских организациях г. Астана

Вариант для выхода из ситуации - изучить психологический портрет врача, и только после приступить к построению модели мотивации (и стимулирования) качества труда и как следствие - качества медицинской помощи. Особый интерес для работы представляет психологический портрет современного казахстанского врача. Проведенный социологический опрос респондентов (врачебный персонал) показал следующие результаты.

По возрасту необходимо отметить, что коллективы МО преимущественно зрелые. До 20 лет - 0 %; 21-30 лет -15,3%; 31-40 лет -30,3%; 41-50 лет - 34 %; 51-60 лет -17,3%; старше 60 лет - 3%. Это помогает взаимо-дополнять сотрудникам друг друга, обмениваться знаниями с опытными специалистами, помогать более молодым специалистам. Со стороны молодых специалистов проявляется уважение к старшим членам коллектива и не вызывает у них агрессивного настроя.(см. Рисунок 1, 2).

Рисунок 1 - Возрастная тенденция среди врачей



Рисунок 2 - Возрастная тенденция среди врачей

Коллектив, состоящий из лиц среднего возраста, более сплоченный. Работников объединяют общие интересы, увлечения, ценностные ориентиры, личные проблемы, т.е. им гораздо больше найти общий язык друг с другом, чем с сотрудниками более старшего возраста, когда люди на многие вещи смотрят по-другому. Это, конечно же, положительно влияет на желание работать в данном коллективе и формирует благоприятный климат. Однако, социологи утверждают, что преобладание молодежи отличается таким проявлением, как текучесть кадров. В нашем случае этого не наблюдается. Средний уровень образования в коллективе очень высок, сформированы зрелые коллективы.

Среди опрошенных 71% женщин, 29% мужчин. (см. Рисунок 3)

Рисунок 3 - Соотношение мужчин и женщин

Средний стаж врачебного персонала в медицинских организациях 11-20 лет (38 %) опрошенных; 33% сотрудников -- более 20 лет; 17% сотрудников -- 6-10 лет; 11% сотрудников -1-5лет; 1% сотрудников -меньше года. (см. Рисунок 4).

Рисунок 4 - Общий медицинский стаж

Опыт врачебного персонала в основном оценивают по квалификационной категории. Среди респондентов : Высшая - 38% РДЦ; 59% - БУдПРК; 22% - ГБ №1. Но есть и без категории : 22% - РДЦ; 3% - БУдПРК; 45% - ГБ №1.

Анализируя сделаем вывод, что врачебный персонал в БУдПРК более компетентный. (см. Рисунок 5).

Рисунок 5 - Квалификационная категория

При социологическом опросе в основном участвовали врачи-ординаторы: 89% - РДЦ; 95% - БУдПРК; 87% - ГБ №1. (см. Рисунок 6)

Рисунок 6 - Должность

На вопрос какая у Вас заработная плата ответили: свыше 100.000 тенге - 12% РДЦ; 26% - БУдПРК; 1% - ГБ№1. Больший процент врачебного персонала с высоким доходом в БУдПРК. Но среди опрошенных есть и с минимальным окладом : до 30.000 тенге - 1% РДЦ; 1 % - БУдПРК; 8 % - ГБ№1. В основном это молодые врачи, приступившие к работе сразу после окончания ВУЗа, не имеющие стажа и категории, за которые начисляется заработная плата. (см. Рисунок 7,8)

Рисунок 7 - Заработная плата



Рисунок 8 - Заработная плата

Неудовлетворенность размером заработной платы подтверждается высокой долей в ней расходами на питание, жилье и другие жизненно необходимые потребности . Более 80% отмечают, что на эти цели приходится тратить 70% и более своего дохода. (см. Рисунок 9).

Рисунок 9 - Процент распеделения зарплаты на первые нужды

На вопрос откладываете ли Вы часть дохода от зарплаты на отдых, квартиру, авто и путешествие и др. Ответили ДА только: приблизительно 17% среди всех опрошенных респондентов. Ответ НЕТ : 74% респондентов. Остальные 9% - затруднились ответить. На это положение есть несколько вариантов:

- либо действительно не хватает, либо не владеют информацией планирования и траты бюджета от составляемого дохода. (см. Рисунок 10)



Рисунок 10 - Отложение дохода от зарплаты

Больший процент среди респондентов нуждаются в дополнителном заработке : 62 % - РДЦ; 49% - БУдПРК; 76% - ГБ№1. Имеют дополнительный заработок: 33% - РДЦ; 45% - БУдПРК; 21% - ГБ№1. Не нуждаются : 5 % - РДЦ; 6% - БУдПРК; 3% - ГБ№1. (см. Рисунок 11)

Рисунок 11 - Ваше отношение к дополнительным заработкам

На вопрос: Готовы ли Вы сменить работу с выгодным предложением, ответили 31% РДЦ и 33% - БУдПРК - уделяют больше внимания на интересы персонала; 38% - ГБ№1 - нет, так как проработал(а) много лет. (см.Рисунок 12).



Рисунок 12 - Готовы ли Вы сменить работу с выгодным предложением

На вопрос: Согласны ли Вы получать высокую зарплату за сложную работу ответили более 75 % респондентов всех трех МО - Да. (см. Рисунок 13).

Рисунок 13 - Согласны ли Вы получать высокую зарплату за сложную работу

На вопрос о текучести кадров, более 57 % респондентов всех 3-х МО ответили, что нашли работу с более высокой оплатой. (см.Рисунок 14).

Рисунок 14 - Текучесть кадров

А также отметили другие причины:

РДЦ

· Жилищный вопрос -4

· Переезд - 1

· С бесконечной сменой руководства- нездоровая тенденция

· С нерациональной организацией работы

· Несоответствие самого сотрудника республиканскому уровню учреждения

...