Теоретическое обоснование, разработка и оценка внедрения дифференцированной системы оплаты труда врачебного персонала

-- улучшение условий труда: иногда это - увеличение отпуска, сокращение рабочего дня, гибкий график работы, отдельный кабинет и др.;

-- благодарность устная и тем более, письменная, возможно письмо семье;

-- премиальная система, главным условием ее действенности является количественные и качественные характеристики качества труда;

-- негарантированный- оклад (надбавка) - эта мера зависит от качества выполнении обязанностей и наличия ошибок, при появлении которых надбавка может снижаться;

-- бонус - это разовое вознаграждение за успешно выполненное задание, может быть определен как процент от суммы заключенной сделки;

-- сдельная оплата труда -- зависящая от количества клиентов (количества услуг), эта мера может сочетаться с гарантированным окладом;

-- система социальных льют: оплата стоимости проезда до места работы, частичная или полная оплата путевок - в качестве премий, выделение материальной помощи;

-- социальное партнерство: участие персонала в управлении и владении предприятием без права контроля (Япония) и полное участие - участие работников в прибыли и во владении собственностью, эта мера наиболее способствует повышению эффективности труда, росту доходов и более справедливому кх распределению.

В построении системы мотивации очень важным является учет силы и длительности мотиваторов. Вот некоторые значения, полученные исследователями (см. табл. 3) [77, 97, 74, 100].

Таблица 3 - Сила и длительность воздействия мотиваторов

№п\п	Мотиватор или группа мотиваторов	Сила и длительность воздействия на поведение человека	Комментарии
1	Денежное вознаграждение в форме оклада.	2 недели при удвоении оклада.	Удвоенный оклад - значительная величина. Реально оклад удваивается крайне редко, особенно если оплата осуществляется официально. Удвоением оклада руководитель будит ожидания работника, но получает позитивный эффект только на 2 недели, а на другое время - недовольство как результат признания работника к новому доходу и роста его потребления.
2	Денежное вознаграждение в форме доли совокупного дохода (например: проценты, бонус)	Действует 2 месяца дискретно: месяц после обещания и месяц после получения. При частом применении может стать демотиватором.	Такой доход также подчиняется правилу удвоения: при исследовании чиновников среднего уровня казахстанских нефтяных компаний в качестве справедливого бонуса ими рассматривался удвоенный годовой заработок, что совершенно неадекватно получаемому ими годовому результату труда (который как правило совсем не изменяется). При частом использовании такой формы оплаты в условиях невозможности точного определения выработки в компании зарождается иждивенчество и опекающая модель.
3	Очень большое денежное вознаграждение (гонорар)	Действует 2-3 месяца в начале выполнения работ (после обещания)	Может применяться только при выполнении сложных , рискованных, креативных заданиях, но не оказывает длительного эффекта.
4	Потребность в экономической безопасности	Определяется уровнем стабильного дохода индивидуально	Угасает при достижении необходимого человеку уровня дохода. Возобновляется, но с появлением запасов угасает окончательно.
5	Имидж (социальная безопасность - исключение отторжения человека социумом)	Определяется уровнем дохода, который позволяет человеку сформировать определенный имидж	Угасает при достижении определенного уровня дохода или развитии личности (человек становиться выше маски и сильнее социума)
6	Потребность уважения со стороны коллектива	Действует в течение 3-3,5 года(половину устойчивого социального жизненного цикла для групп)	Не имеет значения для сильных людей. Может стать демотиваторм при наличии механизмов социального контроля (члены коллектива следят друг за другом)
7	Потребность в принадлежности к группе или слою.	Действует в течении 1-1,5 года до момента формирования устойчивой групповой структуры.	Только для слабых людей. Для сильных может стать демотиватором.
8	Потребность в признании заслуг коллективом (социумом).	Действует только до момента признания	Только для слабых людей. Для сильных может стать демотиватором.
9	Потребность в успехе как доведение дела до конца.	Длится до момента окончания проекта, дела или операции. Этот момент устанавливается исполнителем (инициатором)	Если момент окончания дела наступил, то заставить человека что-либо переделать практически невозможно. Средний срок современных казахстанских проектов - до 2,5 лет.
10	Самореализация (воплощение самого себя в определенных результатах своей деятельности)	Действует только до достижения результата.	Может вызвать усталость, склонность к рутинной работе и процессному существованию.
11	Метамотиваторы	Действуют в течении жизни.	Могут и должны изменяться; но являются стержнем бытия человека как личности. При отсутствии метамотиваторов человек деградирует и разрушается как личность, подвержен заболеваниям.

Вывод из приведенной в таблице данных сводится к следующему: основой мотивационной системы (активаторами,мотивации -мотиваторами) должны быть метамотиваторы и сама работа, приносящая человеку психологическое удовлетворение. Все остальные мотиваторы могут использоваться периодически, т.к. действуют только определенное время.



Рисунок 44 - Модель мотивации медицинских работников

Модель показывает, что активация мотивации досгигается не только за счет системы стимулирования врачей, но и в большей степени за счет чувства причастности к большому общему делу (выполнении миссии и стратегии организации, разработанному с их участием), а также в связи с общественным мнением о высокой социальной значимости работы врачей.

Завершающим этапом работы по использованию и дальнейшему совершенствованию модели должна стать работа по составлению ряда внутриорганизационных "Положений": об индивидуальном доходе (стимулировании, премировании, вознаграждениях); о льготах и нематериальных вознаграждениях; об инновациях и инновационной деятельности; программа "Кадры".

Вид контракта наиболее подходящий для работающего выбирает он сам. Одним из вариантов системы стимулирования медицинских работников может быть основан на линейной модели, при применении которой учитываются как качественные (в т.ч. интенсивность), так и количественные характеристики труда. Рассмотрим модель мотивации и построенную на ее основе систему стимулирования врача. Доход врача, должен зависеть от многочисленных факторов, в том числе:

- объема выполняемой работы;

- качества его работы как исполнителя;

- качества его труда при диагностике, лечении, реабилитации, профилактике и даже пропаганде здорового образа жизни у больных и его окружения (семьи);

- участия врача и научной работе, инновационных проектах и степень их успешности;

- результативности по приоритетным направлениям работы отделения или ЛПУ в целом.

Премия за «сверхнормативное» качество медицинской помощи. Премируются врачи, не имеющие нареканий со стороны больных (клиентов) и превысившие среднеучрежденческий (среднеотделенческий) интегральный показатель качества (коэффициент качества), определяемый по выполнению норматива совокупности индикативных показателей качества. Норматив премирования должен быть определен соответствующим положением. Чаще всего он выражается в долях от оклада по штатному расписанию.

Дополнительные стимулирующие надбавки. Это оценка администрацией самостоятельных усилий работника по профессиональному и личному росту: самообразование, освоение новых методов лечения, освоение новых специальностей, ведение методической, преподавательской и научной работы и другие критерии. Могут быть использованы следующие методы поощрения: беспроцентные займы, личное страхование,, компенсация транспортных расходов, пособие на свадьбу, материальная помощь и другие.

Бонус. Это разовое вознаграждение в случае участия в успешном, как правило, инновационном проекте, или вознаграждение за инновационное предложение (раньше это называлось рацпредложением) по повышению качества медицинской помощи, сокращению затрат, улучшению регламентов работы медицинской организации.

Сверхплановые надбавки. Это оплата за общие успехи организации, оцениваемые финансовыми показателями, а также общим уровнем и динамикой удовлетворенности клиентов.

Учет невыполнения приоритетных нормативов и показателей. Под "приоритетными" понимаются наиболее актуальные целевые задачи, выполнение которых подлежит количественному нормированию по степени достижения того или иного показателя (например, материнская и младенческая смертность, доля запущенных случаев рака наружных локализаций, заболеваемость подростков туберкулезом, полнота охвата вакцинацией или флюорографическим исследованием, доля беременных с ранней постановкой на учет и т.п.)

Следовательно, полезность сокращается по мере возрастания дохода. Это происходит потому, что практически у любого работника есть склонность избегать риска. Часть сотрудников (приблизительно 50%) выбирает такой вид контракта, где практически отсутствует риск-снижения доходов при упущениях. Предлагаемый алгоритм расчета дохода врача полностью соответствует разработанной ранее модели мотивации высококвалифицированного специалиста. Безусловно, системы мотивации и стимулирования, будут работать в полную силу только при создании и тщательном обосновании ряда компонентов: коллективного договора работников с администрацией, Положения «Об оплате и стимулирования качества медицинской помощи», «О льготах», программы «Кадры» - с планом обучения сотрудников и повышения их квалификации.

Создание системы управления трудом и его качеством для медицинских работников весьма актуально и является предметом дальнейших исследований.

Заключение

По результатам проведенного исследования сформированы следующие выводы:

1. Изучение теоретических аспектов мотиваций медицинских работников и сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, позволила определить сущность категории социально-экономической эффективности деятельности медицинской организации, и возможность использования метода сбалансированной системы показателей (ССП) для стратегического планирования деятельности медицинских организаций.

2. На основании проведенного социологического опроса респондентов трех МО, детализирован психологический портрет современного казахстанского врача, который характеризуется позитивными (коллективизм и взаимопомощь - 60%, приверженность духовным ценностям - 90%, умение полагаться только на себя -45%) и негативными (неспособность принимать стратегически важные решения - нести индивидуальную ответственность - 71%, супергибкость - 74%, зависимость от мнения окружающих -58%) элементами.

3. На основании исследования мотивации врачебного персонала, предложена модель управления через мотивацию труда врачебного персонала уделяя особое внимание позитивным сторонам портрета.

4. Внедрена система стимулирования врачебного персонала. Основная цель управления качеством медицинской помощи - это улучшение клинической результативности, экономической эффективности и социальной полезности лечения. В мировой практике широко используется целый арсенал методов и средств обеспечения и улучшения качества, среди которых особое место занимает системы управления качеством, основанное на международных стандартах, устанавливающие международные требования, а также философию и принципы всеобщего управления качеством.

Руководствуясь указанными принципами управления качеством внедрена рейтинговая система в работу Медицинского центра Управления делами Президента Республики Казахстан. В основу данного метода был положен метод программно-целевого планирования деятельности здравоохранения по основным направлениям в целях улучшения состояния здоровья населения, качества медицинской и санаторно-курортной помощи. Разработанная методика включает в себя несколько этапов последовательных расчетов: «индикатор (показатели ПЦП) --» стандарт --> результат --> оценка эффективности --> ранжирование (рейтинговая оценка).

Рекомендации по использованию результатов исследования.

Для достижения максимального эффекта использования, выше указанных результатов рекомендуется придерживаться следующей последовательности действий.

1. Проведение социологического исследования в МО для выявления психологического климата в коллективе, методов и стиля руководства, потребностей и пожеланий персонала.

2. Составление стратегического плана МО с использованием ССП с условием привлечением к работе всего коллектива. Последовательность составления стратегического плана:

- четко сформулировать миссию и стратегию организации и перевести ее в плоскость конкретных стратегических задач;

- установить соответствие между целями и показателями их достижения;

- проинформировать все подразделения организации и всех работников;

- планировать, поощрять и улавливать все инициативы;

- расширять стратегическую обратную связь и информированность.

3. Обсуждение вариантов контракта врача с разным набором стимулов и условий.

4. Коллегиальное формирование и адаптация конкретных моделей стимулирования.

5. Разработка внугриучрежденческих нормативных положений об оплате труда, о льготах, о системе стимулирования и др.

6. Формирование обратной связи посредством периодического внесения поправок в стратегический план (ежегодно) и в систему стимулирования персонала и внутриучрежденческие нормативные положения.

Выводы

1. В условиях социально-экономических реформ органам управления здравоохранением предлагается:

- пересмотр и совершенствование организационной структуры управления

- разработка и внедрение эффективной информационной системы для управления

- внедрение в практику здравоохранения экономических и социально-психологических методов управления.

2. Разработанная система ценообразования на основе нормирования труда и стандартизации медицинской деятельностью может быть рекомендована для использования в МО любого профиля, независимо от способов финансирования.

3. Принципы дифференцированной оплаты труда врачебного персонала в зависимости от количества и качества медицинских услуг могут быть рекомендованы для разработки моделей управления в МО.

4. Система экспертизы качества, направленная на контроль процесса оказания медицинской помощи, оценку конечных результатов, содержащая элементы экономического анализа отклонений от стандартов, может быть использована МО для ведомственного и вневедомственного контроля качества.

5. Целесообразно использования положений разработанной модели дифференцированной системы оплаты труда в учебных программах в разделе "Экономические методы управления".

Литература

1. Назарбаев Н.А. Послание Президента Республики Казахстан «К конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации». Казахстанская правда. 19 марта 2004 г.

2. Клидэнд Кэтрин Ф. Реформы в странах Центральной и Восточной Европы: управление и осуществление. С.85-131.

3. Закон Республики Казахстан «О системе здравоохранения».// Казахстанская правда. 2004.

4. Argyris C. Neighing smart people how to learn // Harvard Business Review. - 1991, May - Jyne. - Р. 54-62.

5. Dennis, W., and Nanus B. Leaders. New York: Harper & Row, 1985.

6. Enthoven, A.C. The History and Principles of Managed Competition". Health Affairs 12 (1993): 24-48.

7. ГОСТР ИСО 9001-2001 Системы менеджмента качества. Требования. М.: Изд-во стандартов, 2001.

8. ГОСТР ИСО 9004-2001 Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. М.: Изд-во стандартов, 2001.

9. Морозов Л.М., Петухов Г.Б., Сидоров В.Н. Методологические основы теории эффективности. ВИКИ им. Можайского, 1982. 236 с.

10. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент. Таганрог: Изд-во ТРГУ, 1998. 132 с.

11. Kaplan R.S., Norton D. P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System // Harvard Business Review. 1996, Vol.74. N 1. P. 75-85.

12. Адлер Ю. П. Восемь принципов, которые меняют мир // Стандарты и качество. 2001. № 5-6.

13. Fortune. 1986. Mar. 31. P. 112.

14. Питерc Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М„ 1986. С. 304-305.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1992. С. 63.

16. Trewatha R., Newport M.G. Management. Functions and Behaviour. Dallas, 1979. P. 45.

17. Barnard Ch. The Functions of the Executive. Cambr. (Mass.), 1986. P. 73.

18. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991. С. 125.

19. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. с англ. М., 1990. С. 97.

20. Urwick L. The Golden Book of Management. L, 1956. P. IX.

21. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. М., 1991. С. 29.

22. Gantt H.L. Work, Wages and Profits. N.Y., 1916. P.124.

23. Blau P. Bureaucracy in Modern Society. N.Y., 1968. P.55.

24. Weber M. Economy and Society. An Outline of Interpretive Sociology. Univ. of California Press. 1978. Vol. 1. P. 224.

25. Roethlisberger FJ. Management and Morale. Cambr. (Mass.), 1942. P. 26.

26. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.; L, 1960. P. 11.

27. Davis К. Human Relations at Work: The Dynamics of Organisational Behaviour. N.Y., 1967. P. 96.

28. Drucker P.F. «A New Discipline», Success! January- February 1987. P. 18.

29. Грейсон Д. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. М., 1991. С. 20

30. Якокка Л. Карьера менеджера, см. [38] С. 353.

31. Ohmae К. The Mind of the Strategist. Harmondsworth, 1983. P. 224.

32. Delamotte Y., Shi-ichi Takezawa. Quality of Working Life in International Perspective. Geneva, 1984. P. 6.

33. Henderson R.I. «Short Term Incentives», Compensation Management: Rewarding Performance (Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, 1988).

34. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М., 1990. С. 47.

35. Карнеги Д. Как завоевывать друзей...: Пер.с англ. М., 1990. С. 52.

36. Катков А.Л. Стратегия охраны психического здоровья населения в новых социально-экономических условиях. Автореферат дис. док. мед наук. М.: 1998. 38 с.

37. Рахыпбеков Т.К. Теоретические основы и практика развития новых экономических отношений в здравоохранения Республики Казахстан. Автореферат дис. док. мед наук. М.: 2001. 48 с.

38. Ибраев С.Е. Методологические технологии измерения процессов реформирования здравоохранения Республики Казахстан в новых социально-экономических условиях. Автореферат дис. док. мед наук. Алматы, 2002, 50 с.

39. Чен А.Н. Проблемы формирования руководителя в контексте развития реформ в здравоохранении Республики Казахстан. Автореферат дис. док. мед наук. Алматы. 2002. 50 с.

40. Куракбаев К. Теоретические и практические основы реформы финансирования здравоохранения Республики Казахстан. Автореферат дис. док. мед наук. Алматы. 2003. 50 с.

41. Намазова А.А., Гусейнова Т.Г., Тагизаде Т.Г., Сафарли Н. Биоэтические аспекты воспитания учащихся в медицинских учебных заведениях // Азербайджанский медицинский университет. - Баку, Азербайджан.- С. 8-12.

42. Митронин В. К. Подготовка современного врача-клинициста и специалиста по управлению здравоохранением // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.-2001.-№ 4.-С.38-40.

43. Филлипов , Н.К. Гусева, О.П. Абаева «Регламентация врачебной деятельности и кадровая политика лечебно-профилактического учреждения» // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.-2004.-№ 4.-С. 34-37.

44. Кузьменко М.М. Медицинские кадры: научно-практические аспекты (современное состояние проблемы) // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.-1996.-№ 4.-С. 42-46

45. Соколов А.Д., Бисерова А.Г., Рослякова Е.М. и др. Модель специалиста - условие повышения качества подготовки врача// Некоторые проблемы дополнительного медицинского образования// Материалы межвузовской учебно-методической конференции.-Актобе.-2005.-С. 191-192.

46. Каптагаева А.К., Кызылова З.И. и др. Состояние и проблемы повышения квалификации и переподготовки кадров в республике//Материалы II съезда врачей и провизоров Республики Казахстан, Астана.-2002.-С.240-241.

47. Денисов И.Н., Мелешко В.П., Душенков П.А. Медицинские кадры: социальная гигиена (медицина и организация здравоохранения), 1998 год. С.443-463

48. World Federation for Medical Education. Proceedings of the World Summit on Medical Education. Medical Education 1994, 28, (Suppl.l).

49. Grant J., Chambers E. and Jackson G. The Good CPD Guide. Reed Healthcare Publishing. Sutton. 1999.

50. Жамалиева Л.М., Миралеева А.И. 10 шагов навстречу английской модели общеврачебной практики//Центрально-Азиатский научно-практический журнал по общественному здравоохранению.-2001.-№1.-С.79-83.

51. Захаревич В.Г. Обуховец В.А. Оценка качества работы преподавателей вуза,- Таганрог, 2004 .

52. Атыханов А. О многоуровневой подготовке высшего и послевузовского образования в Казахстане,- 2003.

53. Самуэльсон П. Основания экономического анализа. / П. Самуэльсон. - СПб., 2002.

54. Каплет Роберт С, Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - 2-е нзд., испр.и доп. / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.

55. Совершенствование управления в здравоохранении стран центральной и восточной Европы. М., 1996. 191 с.

56. Маркс К., Энгельс Ф. Соч.2-е изд.- Т.2,23,24.

57. Бляхмаи Л.С., Сидоров В,А. Качество работы: роль челоиеческого фактора. -М.: Экономика, 1990.

58. Корагодин И. Т. Сквозная программа врача на дипломном и последипломном этапах его подготовки: М., - 2000.

59. Кравченко Н.А., Баженова А.И. Программа государственных гарантий оказания гражданам РФ бесплатной помощи: комментарий к экономическо-му обоснованию. / Н.А. Кравченко, А.И. Баженова // Здравоохранение. -2003. - №8. - с.20-39.

60. Степанов В.В. Перечень основных документов по аттестации и повышению квалификации работников ЛПУ. / Степанов В.В.// Здравоохранение. -- 1999.-№4.-с. 70-86.

61. Лутохина Э.А. Экономика и социология труда: Учеб.пособие. - Воронеж. - 2002. - с. 42-46.

62. Квалификация специалистов здравоохранения: Допуск. Номенклатура. Аттестация: [Сб.норматив. док.]/ сост. Адуева Т.П.- М.: МЦФЭР, 2004.-476 с.

63. Управление организацией./ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саюматииа. 2-е изд., перераб. и дои. - М.: ИНФРА-М, 1998.

64. Степанов В.В. Перечень основных документов по аттестации и повышению квалификации работников ЛПУ. / Степанов В.В.// Здравоохранение. -- 1999.-№4.-с. 70-86.

65. Кривенко Л.В. Управление качеством рабочей сила на предприятии. -Нижний Новгород. - НГТУ. - 2003. - С.23-29.

66. Вайсбурд В.А. Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений): Курс лекций. Ч.1.- Самара: Изд-во Самар.гос.акад., 2004. - 164 с.

67. М.Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф Основы менеджмента/Пер.с англ.-М., 1993. С.360.

68. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления: стиль и методы работы руководителя. - М., 1975. С.76-77.

69. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: Учеб.для экон.спец.вузов. -М., 1994. С. 65-66.

70. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований. -М., 1982.-Т.2.С.29.

71. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во Ин-та психологии РАН, 1998.

72. Кондратьев Н,Д. Избранные сочинения / Ред. Колл. Л.И. Абалкин и др.; Сост. В.М. Бопдаренко, В.В. Иванов, С.Л. Комлев и др. - М., 1993. С.201.

73. Котлер Ф, Основы маркетинга: Пер. с англ./ Общ.ред.и вступ.ст. Е.М. Пеньковой. - М., 1990. - С. 197.

74. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2003. -416 с.

75. Егоришн АЛ. Управление персоналом. - Нимб. - Н. Новгород. - 2003.

76. Гагаринская Г. Л. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях. - Самара: Самарский Дом печати, 2000.

77. Выготский Л.С. Собрание сочинений. / Л.С. Выготский. - М., 1984.

78. ДесслерГ. Управление персоналом. /Г. Десслер.-М., 1997.

79. Грейсон Дж. Одел К. Американский менеджмент на пороге XXI века./ Дж. Грейсон, К. Одел. - М., 1991.

80. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. / В.Н. Чернышов, А.П. Двинин -Спб., 1997.

81. Ладейзек К. Стиль работы и образ жизни руководителя: проблемы, рекомендации./ К. Ладейзек. - М., 1998.

82. Koyз P. Фирма, рынок, право.:М., 1993. (2)

83. Посадков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике. // Человек и труд. - 2000. - Хз 10.- С. 78.

84. Гаврилов В.А Проблема оплаты труда медицинских работников.// Экономика здравоохранения. - 1997. - №7-8. - С. 59.

85. Шестаков Т.С., Ноздрина Н.С. Нормирование о плата труда медицинских работников. // Вопросы экономики и управления для руководителей здравоохранения.-2007.-№4.-С.63-65

86. Хабриев Р.У., Серегина И.Ф. О результатах социологического исследования по оценке доступности и качества медицинской помощи населению.// Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи. - 2007.- №1. - С. 4-20

87. Гребенщикова И.И. Проблемы функционирования и совершенствования экономического механизма оплаты труда в здравоохранении: дис. на соискание канд.экои. наук; Самара, 2003.

88. Эванс Д.Р. Управление качеством./пер. с англ. Под ред. Э.М. Короткова. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2007.-С.671

89. Щербин В. Стандарты качества: по профессиональному развитию персонала// Служба кадров. - 2000. №11. - с.64-68.

90.

91. Mumpонин B.K. Бизнес-план коммерческого варианта подготовки экономистов-менеджеров здравоохранения на факультете ЭУЗ.: СамГМУ. - Самара. - 2000

92. Мартынчик С.А., Жуковский Г.С., Потемкин Е.Л., Худяков М.Б. Стандартизация в области профилактики неинфекционных заболеваний - условие повышения качества помощи // Здравоохранение. -- №2. - 2000, С. 76

93. Стожаров В.В. Сколько нужно средств для лечения в соответствии со стандартами? // Вопросы экспертизы качества медицинской помощи.- 2007. -№4.-С. 57.

94. Справочник главного врача в 2-х т., Т.1. -- М., Грант. - 2000: -с. 400

95. Гришин В.В. обязательное медицинское страхование: состояние, анализ, пути развития. / Гришин В.В.// Экономика и жизнь. -- 2001. - № 3. - с.15.

96. Болтенок Н.И. Опыт работы поликлиники по бестарифной системы оплаты труда. / Болтенок Н.И.// Здравоохранениек. - 2001. - № 9. - с.27-31.

97. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2004. - 944 с.

98. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М., 1999.

99. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М., 1999.

100. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИН-ФРА-М, 1996.

101. Комаров Ю.М. и др. Концептуальные подходы к использованию
экономических механизмов обеспечения качества медицинской помощи// Проблемы социальной гигиены и история медицины. 1999, -№3, 117с.

102. Светличная Т.Г. и др., Оценка качества стационарной помощи по конечному результату // Проблемы социальной гигиены и история
медицины. 1999, -№3, -С.34-35.

103. Щепин О.П., Стародубов В.И., Линденбратен А.Л, Галанова Г.И. Методологические основы и механизмы обеспечения качества медицинской помощи. М, 2002. -С. 124-128.

104. Э.Т.Бокчубаев. Некоторые аспекты внутреннего мониторинга качества деятельности лечебно-профилактических учреждений в системе управления качеством // Проблемы социальной медицины и управления здравоохранением. 2003, №23. -С.20-22.

105. Donabedian. A . The Seven Billars of quality. // Archpathol. Lab.med. 1990.- vol.l 14.-pp.115-119.

106. Адлер Ю.П. Восемь принципов, которые меняют мир //Стандарты и качество. 2001. №5-6.

107. В.А.Никитин, В.В.Филончева Управление качеством на базе стандартов ИСО 9000:2000.

108. Ибраев С.Е., Воронцова Н.Г. и др. Оценка деятельности лечебно-профилактических организаций по показателям программно-целевого планирования / Методические рекомендации. Астана,2000. -28с.

109. Тлепина Ш. О методиках оценивания качества высшего образования //Высшая школа Казахстана, 2002 .

110. Закон Республики Казахстан от 4 июня 2003 года № 430-II «О системе здравоохранения», г. Астана, 2004.

111. Питер Дж. Фабри Инструменты оценки компетенции // Материалы международной конференции «Реформирование учебных программ: образование, направленное на достижение компетентности. Постоянная оценка знаний как основа обучения на протяжении всей жизни». - С. 1-2.

112. Жузжанов О.Т., Туткушев Б.С., Бисмильдин Ф.Б. Стратегия и тактика законодательного обеспечения развития здравоохранения Республики Казахстан.-Астана, 2003.-С.156.

113. Интернет. ГОСТ Р 12.0.006--2002 «Система стандартов безопасности труда. Общие требования к системе управления охраной труда в организации» (System of standards for labor safety. General requirements on occupational health and safety management in organization system) : принят постановлением Госстандарта России от 29 мая 2002 г. № 221-ст, введен в действие с 01.01.2003 г.

114. ГОСТ 12.0.230--2007 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда. Общие требования» (Occupational safety standards system. Occupational safety and health management systems. General requirements) : межгосударственный стандарт : принят Межгосударственным советом по стандартизации, метрологии и сертификации (протокол № 28 от 27 марта 2007 г. по переписке), введен в действие в качестве национального стандарта Российской Федерации с 1 июля 2009 г., взамен ГОСТ 12.0.006--2002.

115. Guidelines on occupational safety and health management systems / ILO -- International Labour Organization / Geneva: International Labour office, 2001. 25 p.

116. Руководство по системам управления охраной труда (МОТ-СУОТ 2001) / (ILO-OSH 2001). Женева : МОТ, 2003 28 с. Публикация на русском языке подготовлена Московским бюро МОТ : науч. ред. рус. пер. Г.З. Файнбург.

117. OHSAS 18001:2007 «Occupational Health and Safety management systems -- Requirements» / Occupational Health and Safety Assessment Series (OHSAS) Standard.

118. BS OHSAS 18002:2008 «Occupational health and safety management systems. Guidelines for the implementation of OHSAS 18001:2007» / Occupational Health and Safety Assessment Series (OHSAS) Standard.

119. ГОСТ Р 12.0.007--2009 «Система стандартов безопасности труда. Системы управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию» (Occupational safety standards system. Occupa-В.Н. Азаров, Н.П. Алимов, Я.Г. Готлиб, А.М. Машкова, Е.А. Спасова

120. Белов С.В., Ванаев В.С., Козьяков А.Ф. Безопасность (семантика) // Безопасность жизнедеятельности № 2 (86). 2008. С. 47--54. Библиогр. : С. 54 (28 назв.).

121. ГОСТ Р ИСО 9000-2008 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» (Quality management systems. Fundamentals and vocabulary) : национальный стандарт : утв. приказом Ростехрегулирования от 18.12.2008 г. № 470-ст. Введен в действие с 1 сентября 2009 г., взамен ГОСТ Р ИСО 9000--2001, идентичен междунар. Станд. ИСО 9000:2005.

122. ГОСТ Р 51897--2002 «Менеджмент риска. Термины и определения» (Risk management. Terms and definition) : национальный стандарт : принят постановлением Госстандарта России от 30 мая 2002 г., № 223-ст, введен в действие с 1 января 2003 г., подготовлен с учетом Руководства ИСО/МЭК 73:2002 «Управление рисками. Словарь. Руководящие указания по использованию в стандартах».

123. ГОСТ Р 51898--2002 «Аспекты безопасности. Правила включения в стан-

дарты» (Safety aspects. guidelines for their inclusion in standards) : национальный стандарт : принят постановлением Госстандарта России от 5 июня 2002 г., № 228-ст, введен в действие с 1 января 2003 г., подгот. с учетом Руководства ИСО/МЭК 51:1999 «Аспекты безопасности. Руководящие указания по включению их в стандарты».

124. ГОСТ Р ИСО 14001--2007 «Системы экологического менеджмента. Требо-

вания и руководство по применению» (Environmental management systems. Requirements with guidance for use) : национальный стандарт : утв. приказом Ростехрегулирования от 12.07.2007 г. № 175-ст, введен в действие с 1 октября 2007 г., взамен ГОСТ Р ИСО 14001--98, идентичен междунар. станд. ИСО 14001:2004.

125. Grant Janet, «Последипломное медицинское образование и непрерывное профессиональное развитие в контексте международных стандартов ВФМО», - Центр медицинского образования, - Соединенное Королевство, http://www.dlmed.net.ru/umo/2005april/JanetGrant/text0.html.

126. Авксентьева М.В., Воробьев П.А. Комплексная оценка клинической и экономической эффективности медицинских вмешательств как один из подходов к управлению качеством процесса оказания медицинской помощи//Проблемы управления здравоохранением - Москва, 2002.- № 1(2).- С.60-62.

127. Захаров И.С. Ахметов В.И. Экономические аспекты управления качеством и объемом оказания и потреблениямедицинских услуг//Медицина-Международный профессиональный журнал-Алматы, 2002. - № 2.- С.2-3..

128. Доскалиев Ж.А. Айдарханов А.Т. Маджуга В.П. и д.р. Концептуальное построение протоколов диагностики и лечения//Проблемы социальной медицины и управления здравоохранением-Алматы, 2002.- №. 25.-С.3-8.

129. Келс Г.Р. Процесс самооценки. Руководство по самооценке для выcшero образования. М.. 1999. - С. 23-24.

130. Маслов Н.И. Экономические проблемы здравоохранения-Москва-Экономика-1990.-С.3-48.

131. Башенко С.Ф. Архипов В.В., Перегудов С.И., и др., Анализ медико-экономической эффектвности в оценке новых медицинских технологий//Экономика здравоохранения-Москва, 2002. -№ 4- С..12-14.

Приложение 1

Модели мотивации.

1. Модель Маслоу

Рисунок 45

2. Модель Врума

Рисунок 46

3. Модель Макклеланда-Аткинсона



Рисунок 47

4. Теория справедливости Адамса

Рисунок 48

5. Двухфакторная модель Герцберга

Рисунок 49

6. Комплексная Модель Портера-Лоулера

Рисунок 50

Приложение 2

Управление Качеством

1.Философия Деминга

Деминг не дает определения категории «качества», углубляется в подробности как качество труда, качество работы, качество продукции или услуг, и несмотря на это он стал основоположником теории всеобщего качества. Философия качества и управления Деминга сложна. Поэтому было написано несколько книг, в которых авторы старались объяснить и интерпретировать его взгляды. Деминг обобщил свою философию в вмде, как он это назвал, «системы глубокого знания» (A System ol Profound Knowledge), состоящей из четырех элементов: 1. Оценивания системы; 2. Понимания отклонений процесса; 3. Теория знания; 4. Психология.

Таблица 4 - Предложения на основе философии Деминга

Принципы управления, предложенные Демингом	Предложения исследователя
1.Сформулируйте заявление о целях и задачах компании и доведите его до всех заинтересованных лиц.	Составление стратегических карт организации с формулировкой миссии, привлечением к их составлению всех руководителей отделений
2.Изучите новую философию на уровне как топ-менеджеров, так и всего персонала.	Обсуждение стратегической карты и миссии организации со всем персоналом ЛПУ
3. Понимайте сущность проверок, проводимых для совершенствования процессов и снижения затрат.	Введение самопроверок и взаимных проверок
4.Прекратите практику принятия решений по сделкам только на основе цены.	Приобретение современного оборудования (несмотря на его цену), позволяющего точно и вовремя диагностировать и лечить заболевание
Постоянно и всесторонне совершенствуйте каждый вид деятельности.	Пробуждение инициативы всего персонала с целью совершенствования всех процессов
Введите в практику постоянную профессиональную подготовку персонала.	Постоянное повышение квалификации и обучающие семинары внутри ЛПУ
Обучайте лидерству, добейтесь, чтобы оно стало неотъемлемой составляющей вашей организации.	Пробуждение инициативы и поощрение ее на уровне материального и морального стимулирования

Остальные принципы Деминга не требуют адаптации и предлагаются исследователем принять без предложений.

Таблица 5

Изгоните из организации чувство страха. Создайте атмосферу доверия. Внедрите дух инновационности.
Исходя из задач и целей организации оптимизируйте деятельность команд, групп и всего персонала.
Откажитесь от назидателен.
Откажитесь от количественных стандартов работы. Вместо них переходите на изучение методов совершенствования и их внедрение.
Устраняйте барьеры, мешающие работнику проявить свое мастерство.
Старайтесь, чтобы каждый член организации занимался самообразованием и повышением своей профессиональной квалификации.
Добейтесь изменений в организации.

2. Философия Джурана

Определение категории качества: «пригодность для использования» (fitness for use). Предписания Джурана фокусируются на трех основных аспектах качества, в совокупности называемых «трилогия качества» (торговый знак

Quality Trilogy зарегистрирован институтом Juran): планировании качества - процессе подготовки, обеспечивающем достижение целей качества; контроле качества - процессе достижения целей качества в ходе выполняемых операций; повышении качества (совершенствовании) - процессе выхода на недостижимые в прошлом уровни функционирования.

3.Философия Кросби

Сущность философии качества Кросби можно выразить тем, что он назвал «абсолютами управления качеством» (Absolutes of Quality Management) и «базовыми элементами усовершенствования» (Basic Elements of Improvements). К абсолютным управлениям качеством Кросби относит следующие положения.

1. Качество означает соответствие требованиям, а не элегантность.

2. Проблем с качеством не существует.

3. Экономики качества не существует: всегда дешевле выполнять работу правильно с первого раза.

4. Единственный показатель функционирования - затраты на качество.

5. Единственный стандарт функционирования - нулевое количество недостатков и брака (жалоб клиентов).

4. Принципы всеобщего качества.

Всеобщее качество (totel quality,TQ) - это система управления, сфокусированная на людях, цель которой - постоянное повышение степени удовлетворения потребителей при постоянном снижении реальных затрат.

Приложение 3

Анкета - социологический опрос врачей.

P.S.: Анкета является анонимной. Заранее приносим Вам извинения, за те вопросы, которые на Ваш взгляд покажутся странными. По итогам анкетирования, станут прозрачными Ваши взаимоотношения в коллективе, какие недостатки мешают вам зарабатывать больше и др.

Будем признательно благодарны Вам за искренние ответы. Отметьте, пожалуйста, один ответ, являющийся более подходящим с Вашей точки зрения, знаком v в скобках. ( пример : [ v ] )

1. Ваш возраст:

до 20 лет

21- 30 лет

31 - 40 лет

41- 50 лет

51- 60 лет

старше 60 лет

2. Ваш пол:

мужской

енский

3. Ваша специальность:

терапевтический профиль

хирургический профиль

параклинический профиль ( физиотерапия, лабораторная и инструментальная диагностика и другие)

другое (впишите)_______________

4. Ваш общий медицинский стаж:

меньше 1 года

1 - 5 лет

6 - 10 лет

11- 20 лет

более 20 лет

5. Ваша квалификационная категория:

высшая

первая

вторая

без категории

6. Ваша должность:

главный врач, заместитель главного врача

заведующий отделением

врач-ординатор

7. Ваша заработная плата на данный момент:

до 30 тысяч тенге

31 - 40 тысяч тенге

41 - 50 тысяч тенге

51 - 60 тысяч тенге

61 - 70 тысяч тенге

71 - 80 тысяч тенге

81 - 90 тысяч тенге

91 - 100 тысяч тенге

свыше 100 тысяч тенге

8. Какой процент зарплаты уходит на первые нужды ( питание, одежда, квартплата, и другие):

до 10%

10-30 %

30 - 40 %

40 - 50 %

50 - 60 %

70% и более.

9. Откладываете ли Вы какой-то процент от зарплаты на отдых и приобретения дорогих вещей (квартира, авто и другое):

да

нет

затрудняюсь ответить

10. Какое из высказываний наиболее подходит Вашему мнению об идеальной работе?

работа над собой

дает заработок

хороший коллектив

реализация своих способностей

высокий доход

доставляет удовольствие

повышение квалификации

карьерный рост

11. Ваше отношение к дополнительным заработкам?

нуждаюсь, но не имею

имею

не нуждаюсь

12. Готовы ли Вы сменить работу с выгодным предложением?

нет, так как проработала много лет

уделяют больше внимание на интересы персонала

уделяют больше внимания на обучение персонала

престижное заведение

перспективы роста

13. Согласны ли Вы получать высокую зарплату за сложную работу?

да

затрудняюсь ответить

нет

никогда

14. Текучесть кадров, по Вашему мнению, связанна:

не нашли общего языка с руководством

нашли работу с более высокой оплатой

другие причины (укажите___________________________________________________________________________________________________________________________)

15. Ваше мнение - легко ли Вам найти другую работу?

да

нет

затрудняюсь ответить

16. Ваше мнение в завтрашнем дне?

уверен

не уверен

затрудняюсь ответить

17. Существует ли в Вашей организации система дополнительного вознаграждения за качественную работу?

да, прозрачная

да, не справедливая

нет, не существует

18. Ваше мнение - размер Вашей зарплаты зависит от:

личных качеств (инициативность, творческий подход, имидж и др.)

опыта, стажа, образования

статуса организации

заинтересованности администрации в работнике

другие факторы (укажите какие______________________________________________________________________________________________________________________________)

19. Ваше мнение - качество Вашей работы зависит от:

личных качеств (инициативность, творческий подход, имидж и др.)

опыта, стажа, образования

статуса организации

заинтересованности администрации в работнике

другие факторы (укажите какие______________________________________________________________________________________________________________________________)

20. Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой?

не удовлетворен, ищу другие варианты

удовлетворен, но не исключаю перехода на новую работу

удовлетворен, не ищу и не интересуюсь другой работой

затрудняюсь ответить

21. Ваше мнение - Ваше руководство обеспечивает всем необходимым для работы?

вполне удовлетворен

не удовлетворен

затрудняюсь ответить

50 на 50

22. Ваш выбор:

интенсивная работа - высокая зарплата

не интенсивная работа - низкая зарплата

23. За последнее время отношения между сотрудниками организации, где Вы работает:

улучшились

ухудшились

не изменились

24. За последнее время отношения между руководством и сотрудниками организации, где Вы работает:

улучшились

ухудшились

не изменились

25. Как реагирует руководство на Ваши предложения и идеи по повышение качества медицинской помощи?

оперативно

не реагирует совсем

затрудняюсь ответить

26. Существует ли у вас перспектива профессионального и административного роста?

да

нет

затрудняюсь ответить

27. Какой вид заработка является для Вас важным?

официальный оклад

официальный оклад за дополнительную работу

«левый» заработок

затрудняюсь ответить

28. У Вас сложилась ситуация выбирать новую работу. Какому из вариантов Вы отдаете должное?

буду искать такую же работу, но с минимальными требованиями

буду искать более спокойную работу

сменю профессию

29. Устраивает ли Вас величина Вашего дохода?

да

нет

затрудняюсь ответить

30. Мотивирует ли Вас размер Вашей заработной платы эффективно работать?

да

не всегда

нет

ищу дополнительный заработок

затрудняюсь ответить

31. Превышает ли Ваш полный заработок размер прожиточного минимума (прожиточный минимум по данным на август месяц 2010 года составляет 14 581 тенге)?

да

нет

затрудняюсь ответить

32. Готовы ли Вы вместо существующей системы оплаты труда, получать зарплату за объем, качество и конечный результат?

да

нет

затрудняюсь ответить

33. Если да, то укажите что нужно для этого сделать?

перейти на дифференцированную оплату труда

оценивать качества работы по объективным критериям

уменьшить бумажную волокиту

внедрить компьютерные технологии учета результатов труда

затрудняетесь ответить

34. Как Вы считаете, что или какие меры нужно предпринять для улучшения качества работы врачей?

- внедрить дифференцированную оплату труда

- улучшить материально-техническую базу и условия труда

- повысить профессиональный уровень врача

- другое __________________________________________

- затрудняетесь ответить

35. Как Вы думаете, какие критерии дифференцированной оплаты труда должны быть?

объем работы

качество работы

удовлетворенность пациента

соответствие установленным стандартам

затрудняетесь ответить

36. Что на Ваш взгляд нужно сделать, чтобы внедрить дифференцированную оплату труда? (вписать)______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

37. Что Вы хотели бы изменить или дополнить?

(вписать)______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо большое Вам за искренние ответы!

Приложение 4

Статьи опубликованных работ в периодических научных изданиях.

1. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е., Джалкибаев Ж.В., Айгужин Б.К. Дифференцированная оплата труда медицинских работников НМХ//Астана медициналык журналы, 2009.- №5 - С.66.

2. Балтабаева Ш.А. Дифференцированная оплата труда медицинских работников // Сборник материалов 51-й итоговой научно-практической конференции молодых ученых и студентов с международным участием, 2009.- С. 154.

3. Балтабаева Ш.А., Джалкибаев Ж.В., Айгужин Б.К. Инновационные подходы к заработной плате и премирование в системе здравоохранении РК Валеология, 2010.-№ 4. - С.301.

4. Балтабаева Ш.А. Современный отечественный и международный опыт управления организациями здравоохранения // Жаршысы, 2010. - № 4.- С.103.

5. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Механизм эффективной мотивации - путь эффективного управления // Жаршысы, 2010. - № 4.- С.151.

6. Балтабаева Ш.А.. Современные подходы к дифференцированной оплате труда медработников // Государственное управление и государственная служба, 2010. - №4. - С. 164

7. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Современный опыт стимулирования и повышения качества труда медицинских работников // Век науки и образования, 2010. - № 7-9. - С. 4.

8. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Эффективная система управления организацией и персоналом // Век науки и образования, 2010. - № 7-9. - С. 28.

9. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е., Джалкибаев Ж.В.. Внедрение Рацио-нальной Модели в организации здравоохранения РК // Астана медициналы? журналы, 2011. - № 1. - С. 35.

10. Ибраев С.Е., Тумарбаева А.К., Кайырлыкызы А., Балтабаева Ш.А. Совершенствование управления услугами организаций здравоохранения на основе рейтинговой оценки их деятельности // Денсаулык сактауды дамыту журналы, 2011. - №1. - С. 9.

11. Балтабаева Ш.А. Психологический портрет современного казахстан-ского врача // Хирургия Кыргыстана, 2011. - №1.- С.40.

12. Sholpan Baltabaeva. The Psychological Portrait of a Modern Doctor // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №1, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. page 1.

13. Sh. Baltabaeva 1*, S. Ibraev2. Modernization of Effective Motivation of the Medical Personnel in the Republic of Kazakhstan // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №2, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. Page 7.

14. Sh. Baltabaeva 1*, S. Ibraev2. Modernization of Effective Motivation of the Medical Personnel in the Republic of Kazakhstan // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №3, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. Page 1.

15. Балтабаева Ш.А.Современные подходы к заработной плате и премированию в системе здравоохранения Республики Казахстана. // Сборник материалов ХI Международной научно-практической конференции «Наука и современность -2011» г. Новосибирск, 24 мая 2011.- С. 137. ISBN 978-5-7782-1695-2.

16. Балтабаева Ш.А. Психологические аспекты управления организацией и персоналом. // Сборник материалов ХХI Международной научно -практической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» Часть 1. г. Новосибирск, 29 июня 2011. - С.130. ISBN 978-5-7782-1712-6.

17. Балтабаева Ш.А. Решение проблемы мотивации в управлении человеческими ресурсами. // Сборник материалов I Международной научно-практической конференции "Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика" г. Новосибирск, 29 июня 2011 г. - С. 162. ISBN 978-5-7782-1713-3.

Приложение 5

Утверждены приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от «___» __________ 2011 г. №____

Правила оплаты труда медицинских работников

1. Общие положения

1. Настоящие Правила (далее - Правила) разработаны в соответствии с подпунктом 4) пункта 4 постановления Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий».

2. Правила определяют порядок осуществления оплаты труда медицинских работников в зависимости от объема и качества оказываемой медицинской помощи с использованием критериев оценки деятельности медицинских работников по результатам труда за счет заработанных и сэкономленных средств государственного бюджета согласно Приложениям 1-4 к настоящим Правилам.

3. Стимулирующая доплата включает в себя систему дифференцированной оплаты труда и предусматривает оплату труда и доплату за интенсивность работы по конечным результатам труда для усиления их материальной заинтересованности в повышении качественных показателей работы, эффективность проводимых мероприятий по оздоровлению и профилактике населения, улучшению качества обслуживания, а так же в целях поощрения высоких результатов работы.

4. Реализация Правил оплаты труда работников будет способствовать:

- индивидуальному, дифференцированному подходу к оплате труда

работников по конечным результатам труда за фактически отработанное время, в зависимости от фактически выполненного объема и качества медицинских услуг;

- улучшению качества медицинских услуг и лечебно-диагностического

процесса, а также удовлетворенности пациентов оказанными медицинскими услугами;

- увеличению объемов оказания услуг, в зависимости от реальной потребности населения, увеличению доходов больницы;

- совершенствованию экономической системы управления и внедрению

экономических стимулов в больнице.

2. Условия и порядок оплаты труда

6. Основными показателями, характеризующими результаты деятельности работника, дающими право ему на доплаты, являются критерии оценки деятельности медицинских работников.

7. Размер выплат стимулирующего характера утверждается приказом первого руководителя постоянно действующая комиссия оценки деятельности медицинских работников (далее - Комиссия).

Комиссия утверждается первым руководителем организаций здравоохранения из числа медицинских работников и представителей профсоюзного комитета данной организации (далее - Комиссия), с учетом достигнутых показателей в работе.

8. Размеры доплат стимулирующего характера ежеквартально распределяется между структурными подразделениями на заседании Комиссии, результаты оформляются протоколом и утверждаются приказом руководителя организации.

Решение принимается простым большинством голосов.

9. Доплаты на стимулирование работников (премирование, оказание материальной помощи, установление надбавок) за счет экономии расходов по бюджетным и по внебюджетным средствам осуществляется:

1) в течение года, в пределах сэкономленных средств по заработной плате и отчислениям (ежеквартально, за полугодие, по итогам 9 месяцев), а в декабре - в полном объеме сэкономленных средств за год по следующим видам расходов:

...