Психологическая модель эффективности профессиональной деятельности

197

Размещено на http://www.allbest.ru/

22

Содержание

Введение

Глава 1. Методологические и методические основы прогнозирования профессиональной эффективности руководителей ОВД

1.1 Профессиональный психологический отбор сотрудников ОВД при назначении и выдвижении на руководящие должности

1.2 Теоретический анализ исследований управленческой деятельности в ОВД

1.3 Предпосылки эффективности профессиональной деятельности руководителей ОВД

Выводы по главе

Глава 2. Методологический и методический аппарат исследования

2.1 Программа и характеристика объекта исследования

2.2 Описание методик исследования

2.2.1 Методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС)

2.2.2 Методика «Деловые ситуации»

2.2.3 Методика самооценки стиля руководства

2.2.4 Методика самооценки качества адаптации

2.2.5 Методика изучения ценностных ориентаций

2.2.6 Методика исследования уровня субъективного контроля (УСК)

2.2.7 Тест руки («Hand-тест»)

2.2.8 Методика экспертной оценки профессионально важных качеств руководителя

2.2.9 Методика оценки эффективности управленческих решений руководителей ОВД

2.3 Метод оценки эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД

2.4 Статистические методы обработки результатов исследования

Выводы по главе

Глава 3. Основные результаты эмпирического исследования

3.1 Сравнительный анализ психологических особенностей личности руководителей ОВД в группах с разной эффективностью управленческой деятельности

3.1.1 Результаты исследования уровня управленческого мышления с помощью методики «Матус»

3.1.2 Результаты изучения ценностных ориентаций руководителей ОВД с разной эффективностью управленческой деятельности

3.1.3 Результаты исследования эмоционального поведения руководителей ОВД в ситуациях принятия управленческого решения (по методике «Деловые ситуации»)

3.1.4 Результаты исследования уровня субъективного контроля

3.1.5 Результаты исследования стиля руководства

3.1.6 Результаты исследования с помощью «Hand-теста»

3.1.7 Результаты использования методики самооценки качества адаптации

3.1.8 Результаты изучения профессионально важных качеств руководителя

3.2 Факторная модель личности, определяющая эффективность управленческой деятельности руководителей ОВД (на примере руководителей ОВД территориальных подразделений Санкт-Петербурга

3.3 Критерии и техника психологического прогнозирования эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД

3.4 Результаты апробации технологии психологического прогнозирования эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД

Выводы по главе

Выводы и практические рекомендации

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Современные изменения общественно-экономических отношений в Российской Федерации, строительство правового государства, острая потребность общества в коренном улучшении эффективности деятельности правоохранительных органов выдвигает на одно из первых мест задачу кадрового обеспечения органов внутренних дел. Комплексный подход к формированию кадрового состава силовых министерств и ведомств Российской Федерации основывается на отборе граждан пригодных по своим индивидуально-психологическим, нравственным и физическим качествам к несению военизированных видов службы, к деятельности сопряженной с риском для жизни. Этому способствует и имеющийся рынок трудовых ресурсов.

Согласно статье 19 Закона Российской Федерации «О милиции» от 18 апреля 1991 года №1026-1 «на службу в милицию имеют право поступать граждане Российской Федерации… способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья исполнять возложенные на сотрудника ОВД обязанности…». Основной задачей профессионально-психологического отбора кадров в ОВД является диагностика эталонных требований и качеств к конкретной личности.

Деятельность по управлению, осуществляемая руководителями органов внутренних дел, выражается в совершении тех или иных управленческих действий и фиксируется в адекватных им формах. Смысл такой деятельности состоит в совершении действий административного свойства, в направленности её на исполнение законов, в создании правовых актов, их реализации и проведении организационных мероприятий. Такой подход позволяет видеть преимущественно внешнее в управлении, регулировать его правовыми актами, проведением множества организационных мероприятий. Однако он не раскрывает социальной и психологической сущности управления, его специфического места и роли в служебной деятельности личного состава.

Эффективность управленческой деятельности руководителей ОВД зависит от психологически значимых качеств и свойств личности руководителя. Поэтому основной задачей профессионально-психологического отбора руководителей в ОВД является диагностика профессионально важных качеств кандидатов на руководящую должность и прогноз эффективности деятельности.

Актуальность темы исследования:

Современные изменения в системе МВД России определили объективную потребность в совершенствовании форм и методов руководства органами, подразделениями и учреждениями внутренних дел. Достижение высокого уровня результативности оперативно-служебной деятельности возможно при эффективном управлении, осуществляемом руководителями всех уровней.

Сущность управления органами внутренних дел заключается в обеспечении оптимального взаимодействия элементов системы как единого целого, в корректирующем воздействии на систему МВД и её структурные подразделения с целью обеспечения эффективности их деятельности, направленной на выполнение задач в сфере поддержания правопорядка и обеспечения безопасности граждан.

Профессиональная управленческая деятельность имеет давнюю историю, включающую в себя научные поиски специфических требований к личности руководителя. Массовый характер профессии и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности учреждений от эффективности управления побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким должен быть профессиональный руководитель.

Проблема подбора руководителей ОВД на основе прогноза эффективности их деятельности по психологическим критериям недостаточно разработана в МВД России и является актуальной для теории и практики юридической психологии, решения кадрово-управленческих задач по подбору и расстановке кадров в правоохранительной системе.

Для описания совокупности индивидуальных качеств человека, включая и психологические, которые могут в большей или меньшей степени соответствовать требованиями профессии управленца, ученые используют различные понятия. Н.Д. Левитов, К.М. Гуревич, Е.А. Климов, О.Г. Носкова, Б.В. Кулагин, Н.С. Пряжников говорят о «профессиональной пригодности к управленческой деятельности»; Е.М. Иванова, В.Д. Шадриков - о системе «профессионально важных качеств для управленческой деятельности»; М.А. Дмитриева свидетельствует о «профессионально значимых свойствах, необходимых для деятельности управленца»; Т.В. Кудрявцев, А.В. Сухарев, В.В. Сериков, Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова отмечают наличие «готовности к управлению (профессиональной управленческой деятельности)»; С.С. Ильин - «психологической готовности к управленческим профессиям».

Личностные переменные, как показывают многие авторы, оказываются более надежными предикторами эффективного руководства, чем, например, показатели развития отдельных способностей или демографических характеристик. Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек определенными личностными особенностями. В связи с этим, определение личностных предпосылок, детерминирующих эффективность профессиональной деятельности руководителя, играет особую роль при осуществлении управленческой деятельности.

Деятельность руководителя ОВД сложна и многопланова. Она психологически насыщена, так как существует в рамках взаимодействия людей. Субъект управления оперирует множеством элементов, к которым можно отнести информацию, знания, организационные и нормативные ресурсы, экспертные оценки, решения (управляющие воздействия), действия других руководящих кадров и участников управленческих процессов, а также субъективное отражение всего этого как в своих мыслях и чувствах, так и в мыслях и чувствах личного состава. Субъективные элементы проявляют себя в управлении не в хаотическом виде, а как определённая система, схематично представить которую можно следующим образом: «информация - знания - ресурсы - идеи (модели) - экспертные оценки - управленческие решения - действия - результаты».

Изучая проблему лидерства в правоохранительной системе Н.Б. Иглина отмечает, что современные условия управления сформировали социальный заказ на поиск и выдвижение руководителей-лидеров. Но это не исключает полностью административного управления. В такой структуре управления, как правоохранительные органы, административные методы должны и будут применяться. Вопрос состоит в том, что в управлении людьми, в зависимости от особенностей управляющей системы, каждый раз необходимо предметно и точно определять оптимальное соотношение административных методов управления и лидерских способов руководства. Руководитель должен, бесспорно, быть лидером. Но в то же время его талант, гибкость помогут правильно использовать административные методы управления.

Анализ процесса управления в ОВД позволяет выделить отдельные его уровни, реализация которых должна находить отражение в деятельности руководителя органа внутренних дел. Это самоуправление; управление индивидными, субъектными и личностными характеристиками конкретного человека; управление психологическими переменными малой группы людей; управление социально-психологическими параметрами коллектива ОВД.

Кроме того, правоохранительная деятельность относится к видам общественно необходимого труда, связанного с экстремальными условиями и элементами риска для жизни. Немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы, которые становятся осознанной потребностью сотрудников.

Так же в ряду отличительных особенностей деятельности руководителя ОВД можно выделить внутренние (высокий уровень психической напряженности труда; жесткие временные и ресурсные ограничения при принятии управленческих решений; многообразие и сложность профессиональных задач; информационная неопределенность при выработке решений; необходимость регулирования социально-психологического климата в коллективе; повышенная ответственность за конечные результаты и профессиональные ошибки и другие) и внешние условия (противоречивость нормативных предписаний, их неопределённость; отсутствие в чётком, явном виде оценочных критериев эффективности деятельности руководящих кадров; множественная подчиненность руководителя ОВД и другие).

Таким образом, руководство в органах внутренних дел, являясь полиаспектной профессиональной деятельностью, предъявляет высокие требования к личностным особенностям кадров управления. При этом следует учитывать, что с повышением уровня управления (ранга руководства) изменяются формирующие факторы и условия деятельности руководящих кадров, возрастают требования к системному и аналитико-прогностическому аспектам управления, что оказывает существенное влияние на психологический профиль принимаемых решений и требует актуализации у руководителя определенных личностных особенностей. Для управления сложными процессами, подобными тем, которые протекают в ОВД, необходимы качества личности, позволяющие оперировать образно-концептуальными моделями, принимать решения в условиях дефицита времени и информации о быстро меняющихся процессах в рамках столь же быстро меняющихся правовых норм.

В работах Н.В. Андреева, А.П. Гладилина, М.Г. Дебольского, М.И. Марьина, С.И. Макшанова, В.Е. Петрова, И.Б. Свирской, В.А. Сорокина, В.А. Урываева, Н.Г. Хохлова, Ю.А. Шаранова, А.Г. Шестакова и других ученых руководитель органов внутренних дел изучается как субъект управления. Уровень профессионализма, эффективность деятельности руководителя ОВД, как показали эти ученые, зависит от уровня развития профессиональных знаний, специальных умений и навыков, от уровня социально-психологической подготовки и личностных особенностей управленца.

В настоящее время в системе МВД России сформировалась достаточно мощная психологическая служба, которая, наряду с психологическим сопровождением, занимается психологическим отбором на службу в органы внутренних дел.

Психологический подбор, расстановка кадров в системе МВД России относится к числу наиболее молодых и развивающихся научных направлений. Он находится на стадии становления, ряд его методических аспектов, в том числе психологическое прогнозирование эффективности деятельности сотрудников на управленческих должностях нуждается в научном обосновании.

Как отмечают А.И. Адаев, Б.Г. Бовин, М.И. Марьин, Н.И. Мягких, В.Ю. Рыбников психологическое обследование при назначении на различные должности в ОВД в настоящее время в значительной мере ориентировано на выявление психологической патологии, чем на определение профессионально важных качеств личности к определенному виду деятельности в системе МВД России. Одной из основных причин подобного противоречия является поверхностное знакомство или вовсе незнание психологами специфики профессиональной деятельности различных служб и специальностей в органах внутренних дел. Второй причиной противоречивой ситуации является отсутствие критериев психологического отбора в различные службы и подразделения, на руководящие должности в ОВД МВД России.

Поэтому, психологическое прогнозирование эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД является актуальной научной проблемой, продиктованной запросами практики.

Цель исследования - разработка критериев психологического прогноза эффективности управленческой деятельности руководителя ОВД.

Задачи исследования:

Теоретический анализ научных исследований по психологическим проблемам профессиональной деятельности руководителей ОВД;

Разработка метода оценки эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД;

Адаптация психодиагностических методик для оценки эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД;

Описание особенностей личности руководителей ОВД, эффективных в управленческой деятельности;

Разработка критериев психологического прогноза эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД;

Апробация технологии психологического прогнозирования эффективности управленческой деятельности при подборе на руководящие должности в ОВД МВД России.

Объект исследования - руководители подразделений УВД Петродворцового, Невского и Выборгского районов Санкт-Петербурга, в количестве 110 человек, и слушатели Санкт-Петербургского университета МВД России, обучающиеся на факультете подготовки руководителей кадрово-воспитательных аппаратов ОВД в количестве 60 человек.

Предмет исследования - психологическое прогнозирование эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД.

Гипотезой исследования является предположение о том, что психологическое прогнозирование эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД может осуществляться на основе комплекса критериев, характеризующих профессионально важные качества, особенности управленческого мышления, тип эмоционального реагирования в ситуациях принятия управленческого решения, адаптационные характеристики личности будущих управленцев.

Методологическую и теоретическую базу исследования составляют:

принципы комплексности и системности при психологическом анализе объектов и явлений, единства сознания и деятельности, формирования и развития личности в процессе деятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, Л.И. Божович, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, В.В. Столин и др.);

теоретико-экспериментальный подход к определению модели эффективного руководителя (К.М. Гуревич, С.О. Доннел, П. Драгер, Н.В. Самоукина, С.С. Ильин, А.В. Карпов, А.И. Китов, Е.А. Климов, Е.С. Кузьмин, Г. Купец, Н.А. Лаврова, Н.Д. Левитов, В. Ньюмен, К.К. Платонов, В.В. Романов, Б.М. Теплов, А. Файоль, Ф. Фидер, А.Е. Чирикова, Э.С. Чугунова, В.Д. Шадриков, М.В. Шепель, А.Г. Шмелев, В.В. Шпалинский и др.);

методологические и методические особенности профессионального психологического отбора в ОВД (А.И. Адаев, Б.Г. Бовин, М.О. Калашников, Е.А. Киселева, А.А. Колесников, М.И. Марьин, Н.И. Мягких, В.Е. Петров, А.Д. Сафронов, и др.);

нормативный подход к описанию психологических составляющих эффективности управленческой деятельности в ОВД (В.В. Вахнина, А.П. Гладилин, М.Г. Дебольский, А.М. Колодкин, М.И. Марьин, В.Е. Петров, В.Ю. Рыбников, И.Б. Свирская, В.А. Сорокин, С.И. Ушаков, В.А. Урываев, Ю.А. Шаранов, А.Г. Шестаков и др.).

В соответствии с целями и задачами нами были использованы следующие методы исследования:

- теоретические: анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность руководителей ОВД; изучение и анализ психологической, юридической, педагогической, философской литературы по теме исследования;

- эмпирические: наблюдение, беседа, тестирование, экспертная оценка;

- математические методы: для обработки результатов использовался программный пакет системы SPSS-13. Данные подвергались сравнительному, частотному, корреляционному, факторному и регрессионному методам статистического анализа.

Научная новизна исследования состоит в том, что:

предложен и апробирован мультицентровой подход к оценке эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД, базирующийся на результатах психодиагностических исследований, экспертных оценок и формально-количественных показателях деятельности подразделений за отчетный период;

описаны особенности личности руководителя ОВД с высокими показателями эффективности управленческой деятельности;

разработаны критерии психологического прогноза эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД;

апробирована технология психологического прогнозирования эффективности управленческой деятельности в процессе подбора кадров на руководящие должности в ОВД МВД России.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные, в ходе исследования, результаты имеют практическое применение при подборе кадров на руководящие должности, а так же могут быть использованы для решения задач профессионально-психологической подготовки и психологического обеспечения деятельности руководителей ОВД МВД России.

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены:

опорой на основные положения общей, организационной, юридической психологии, психологии труда, педагогики, акмеологии, теории управления ОВД;

репрезентативностью выборки объекта исследования;

использованием системно-структурного подхода к изучению и анализу предмета исследования;

выбором валидных и надежных методов эмпирического исследования;

сочетанием методов качественного и количественного статистического анализа полученных в ходе исследования результатов.

На защиту выносятся следующие положения:

Эффективность управленческой деятельности руководителей ОВД тесно связана с психологическими, социально-демографическими характеристиками личности и может быть оценена с помощью комплекса критериев, характеризующих профессионально важные качества, эффективность управленческих решений, адаптивные характеристики личности управленца, формально-количественные показатели результатов деятельности служебного коллектива.

Подбор руководителей ОВД МВД России может осуществляться на основе следующих критериев психологического прогноза эффективности управленческой деятельности: показателей коммуникативных качеств личности, оценки ценностно-ориентационной сферы личности, степени выраженности управленческого мышления, особенностей эмоционального реагирования в ситуации принятия управленческого решения, а так же данных об адаптационных характеристиках личности управленца.

Апробация работы. Результаты и основные положения проведенного исследования докладывались и обсуждались на:

заседаниях кафедры юридической психологии Санкт-Петербургского университета МВД России;

межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Психология XXI века» (ЛГУ им.А.С. Пушкина, 2006г.);

межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей «Перспективы развития психологического образования в XXI веке» (Санкт-Петербургская Акмеологическая академия, 2006г.);

межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов, преподавателей «Акмеология развития личности и деятельности» (Санкт-Петербургская Акмеологическая академия, 2007г.);

международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы социальной психологии» (Санкт-Петербургский университет МВД России, 2007г.).

Глава 1. Методологические и методические основы прогнозирования профессиональной эффективности руководителей ОВД

1.1 Профессиональный психологический отбор сотрудников ОВД при назначении и выдвижении на руководящие должности

Работа с руководящими кадрами органов внутренних дел предполагает системный подход в подборе, обучении и расстановке сотрудников. В настоящее время предъявляются повышенные требования к работе по формированию резерва кадров на вышестоящую должность. Участие психологов в процедуре отбора и подготовке руководителей позволяет более объективно подходить к изучению их личности, прогнозировать профессиональную эффективность конкретного сотрудника, осуществлять мониторинг кадровой ситуации на ближайшую перспективу, определять рейтинг руководителя в профессиональной деятельности. Научный подход к этой работе позволяет своевременно фиксировать негативные тенденции в кадровой политике, помогает в выработке наиболее эффективных кадровых и управленческих решений, обучении и расстановке перспективных сотрудников.

В рамках нашего исследования целесообразно рассмотреть, существующую в настоящее время, процедуру профессионального отбора в ОВД при назначении и выдвижении кадров на руководящие должности.

Согласно инструкции от 02.04.1999 №191 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним», в которой говорится, что «при отборе кандидатов на зачисление в резерв учитывается:

- возраст сотрудника (с учетом предельного специального звания по предполагаемой должности);

- соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предполагаемой к замещению должности;

- наличие опыта работы по предполагаемому виду деятельности;

- знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность соответствующих категорий руководителей;

- состояние здоровья.

Если выдвижение предполагает перемещение на службу в другую местность, то учитывается возможность проживания там сотрудника и членов его семьи по состоянию здоровья».

Процедура профессионально-психологического отбора в ОВД регламентируется: Законом Российской Федерации от 18.04.1991г. №1026-I «О милиции» (с изменениями и дополнениями, внесенными Законами Российской Федерации от 18.02.1993г. №4510-I, от 01.07.1993г. №5304-I, Федеральными законами от 15.06.1996г. №73-ФЗ, от 31.03.1999г. №68-ФЗ); постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992г. №4202-1 «Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации» (в редакции Указа Президента Российской Федерации от 24.12.1993г. №2288); Директивой Министра внутренних дел Российской Федерации от 19.06.1996г. №1 «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации»; приказом МВД России от 06.11.2003г. №829 «Об объявлении решения коллегии МВД России от 22 октября 2003г. №5 км/2 «О совершенствовании профессиональной подготовки кадров в органах внутренних дел Российской Федерации»; методическими указаниями по «Организации профессионального психологического отбора в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России» (утв. 01.10.1999г.); методическими указаниями по «Использованию специальных психофизиологических исследований при профессиональном психологическом отборе в органах внутренних дел» (утв. 22.05.2000г.); методическими рекомендациями по «Работе психолога ОВД по организации профессионального психологического отбора» №УК/325 (от 21.03.2005г.); методическими рекомендациями по «Работе психолога с резервом кадров на выдвижение» №УК/311 (от 18.03. 2005г.) и другими.

При осуществлении профессионального отбора в органах внутренних дел выделяются следующие этапы: социально-правовое изучение кандидата; медицинский и психологический отбор; принятие решения о зачислении на службу или направлении на учебу.

Каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.

Первый, социально-правовой, этап профессионального отбора заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к выбранной профессии, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На этом этапе сотрудники кадровых аппаратов, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивают личность кандидата и очень часто принимают решение о непригодности кандидата к службе в ОВД. По данным исследований, проведенных Б.Г. Бовиным и А.Д. Сафроновым [146] ориентировочно каждый 6-7-й кандидат после первой ознакомительной беседы в кадрах не допускается к дальнейшей проверке. В наиболее ответственных службах первый этап не проходят до 70% обратившихся в кадровые аппараты органов внутренних дел.

Второй ступенью профессионального отбора является медицинский отбор, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в ОВД. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделился психиатрический аспект. Он заключается в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется военно-врачебными комиссиями (ВВК МВД, ГУВД, УВД). По Российской Федерации число лиц, признанных непригодными к службе, среди поступающих на работу в ОВД, составляет в среднем около 15% от всех кандидатов на службу и 10% от поступающих в учебные заведения МВД России [146].

Следующим этапом профессионального отбора является психологический отбор. Психологический отбор в Министерстве внутренних дел Российской Федерации введен сравнительно недавно. В 1971г., при окружной военно-врачебной комиссии (ВВК) Управления внутренних дел Мосгорисполкома, была создана первая психофизиологическая лаборатория для отбора водителей спецтранспорта. В этот же период начали создаваться психофизиологические лаборатории (ПФЛ) при ВВК союзных республик и крупных областных центров (МВД Украинской, Белорусской, Узбекской ССР, ГУВД Леноблгорисполкомов).

Приказом МВД СССР от 29.12.73г. №788, в составе Центральной психонаркологической лаборатории МВД СССР (ЦПНЛ), было создано психофизиологическое отделение, которое возглавило работу по созданию психологической службы МВД РФ.

ЦПНЛ начала осуществлять организационно-методическое руководство региональными ПФЛ, разрабатывать документы, регламентирующие их деятельность, методические рекомендации по организации их работы. Среди них «Методические указания о порядке психофизиологического обследования кандидатов на должность водителя оперативного транспорта органов внутренних дел», «Методические указания по массовому психологическому обследованию лиц, поступающих на службу в органы внутренних дел» и др.

В период 1992 - 1995гг. была проведена большая нормотворческая работа. Согласно приказу МВД России от 20 июля 1993 года №351 за подразделениями психологической службы был закреплен статус медицинских учреждений. В соответствии с номенклатурой учреждений здравоохранения системы МВД они были переименованы в Центры психологической диагностики (ЦПД).

В 1995 году был создан Главный центр психологической диагностики (ГЦПД) МВД России. Одновременно было утверждено Примерное положение о центрах психологической диагностики МВД, ГУВД, УВД.

В настоящее время ГЦПД является головным организационно-методическим подразделением для 70 центров психологической диагностики МВД, УВД субъектов Российской Федерации. ГЦПД является медицинским экспертно-диагностическим учреждением с правами юридического лица (приказ МВД России №676 от 24 декабря 1996 года).

На основном этапе профессионального психологического отбора Центры психологической диагностики МВД РФ осуществляют экспертизу профессиональной психологической пригодности кандидатов на службу, путем проведения комплексного психодиагностического обследования, включающего изучение психологических и психофизиологических качеств кандидата и экспертной оценки его результатов.

Психодиагностическое обследование, которое в обязательном порядке проходят кандидаты в ОВД, строится на основе тестовой батареи, утвержденной соответствующими приказами МВД РФ. Батарея включает в себя:

MMPI (одинаково широко используются обе русскоязычные версии: СМИЛ, адаптированный Л.Н. Собчик, и ММИЛ - версия Ф.Б. Березина и др.);

интеллектуальные тесты: прогрессивные матрицы Равена и краткий отборочный тест (КОТ);

цветовой тест Люшера;

клиническая беседа с кандидатом по результатам тестирования.

С 1982 года, при отборе на службу, в системе МВД стало использоваться понятие - «группа риска». В практике освидетельствования существуют специальные критерии определения «групп риска» при отборе кандидатов в ОВД [146].

В «группу риска» включаются лица, у которых наследственные, конституциональные, индивидуально-характерологические, интеллектуальные, функциональные и психофизиологические характеристики, и другие особенности, даже при качественной профессиональной подготовке не позволяют прогнозировать эффективность в конкретном виде профессиональной деятельности. Эффективная деятельность этих кандидатов на протяжении длительного времени в связи с быстрым истощением функциональных резервов вследствие постоянного перенапряжения, как правило, невозможна. У них могут наблюдаться диссимуляция, жалобы на тяжесть службы, плохое самочувствие, настроение, различные соматические заболевания, злоупотребление алкоголем, межличностные конфликты, аутоагрессия и т.д.

В связи с тем, что отклоняющееся поведение, нарушение адаптации и болезненные состояния у этих лиц могут проявиться даже в штатных ситуациях, им может быть отказано в приеме на службу в данной должности как сразу, так и после прохождения стажировки.

Для отбора в отдельные службы (водители оперативного транспорта, ОМОН и др.), предъявляющие высокие требования к скоростным и эмоционально-волевым качествам кандидата, разработан психофизиологический аспект психологического отбора, направленный на измерение физической выносливости, быстроты и качества реакций на внешние воздействия, характеристик внимания, эмоциональной устойчивости и других качеств, связанных с основными свойствами нервной и сердечно-сосудистой систем.

Данное психодиагностическое обследование дает возможность достаточно точно определить индивидуально-психологические особенности кандидатов на службу. В тоже время, возросшая нагрузка на психологов диагностических центров не позволяет им заниматься собственно психологическим отбором, требующим значительного времени на изучение личности поступающего. Групповое тестирование, дающее определенную информацию для проведения клинической беседы с психиатром, оказывается неэффективным для глубокого исследования социально-психологических аспектов личности: ее интересов, направленности, установок, иерархии мотивов, морально-этических ценностей, играющих решающую роль в профессиональной адаптации.

Помимо достижения основной цели - повышения качества деятельности ОВД - профотбор должен способствовать улучшению морально-психологического климата в коллективе, а так же должен определять наиболее эффективные пути развития личности каждого сотрудника.

В настоящее время наблюдается тенденция к ухудшению показателей, характеризующих, во-первых, здоровье людей и, во-вторых, их интеллектуальное развитие. Поэтому проблема психологического отбора сотрудников органов внутренних дел является своевременной и весьма актуальной. Необходимость тщательного отбора и изучения возможностей адаптации сотрудников в ОВД обусловлена многими факторами. Наибольшее значение среди них имеет: высокая цена возможной ошибки сотрудника по причине его несоответствия требованиям профессиональной деятельности; значительная стоимость обучения будущих специалистов; большая текучесть кадров, особенно на первом году службы, в связи с низкими адаптивными способностями; а последние годы к перечисленным факторам прибавилось и увеличение числа суицидов среди сотрудников.

Недостаточная профессиональная пригодность и низкий уровень профадаптации препятствуют успешному овладению профессией, качественному выполнению служебных задач, а как следствие - возникновение чувства неудовлетворенности выбранной профессией.

Названные обстоятельства, выступающие в роли постоянно действующих стресс-факторов, зачастую приводят к возникновению нервно-психологических расстройств и соматических заболеваний. Невозможность справляться с работой, низкая эффективность деятельности может привести к дезадаптации сотрудника, нарушению им дисциплинарных и социальных норм поведения, отрицательно сказаться на построении взаимоотношений с другими сотрудниками коллектива. Претензии сослуживцев и руководства в данной ситуации зачастую порождают ответную агрессивную реакцию или приводят к изолированности, замкнутости личности в группе. Конфликтная ситуация оказывает негативное влияние на морально-психологический климат. Следовательно, профотбор должен решать следующие задачи:

- совершенствование деятельности служб и подразделений ОВД и поддержание ее на высоком качественном уровне;

- формирование и сохранение работоспособного кадрового состава ОВД и сокращение текучести кадров до минимума;

- эффективное использование кадровых ресурсов;

- забота о психологическом и физическом состоянии каждого сотрудника;

- снижение экономических потерь вследствие увольнений;

- сокращение сроков обучения специалистов без потери качества;

- создание и поддержание здорового морально-психологического климата.

Таким образом, психологический отбор на службу в органы внутренних дел Российской Федерации относится к числу наиболее молодых и развивающихся научных проблем. Он находится на стадии становления, ряд его методических аспектов, в том числе оценка и прогноз, нуждаются в разработке и научном обосновании. Кроме того, деятельность центров психологической диагностики, несмотря на организационную независимость от военно-врачебных комиссий, по инерции больше направлена на выявление латентной психопатологии, т.е. на помощь психиатрам, чем на определение профессионально важных качеств.

В связи с этим методологическая и методическая разработка проблемы эффективности управленческой деятельности сотрудников ОВД, назначаемых и выдвигаемых на руководящие должности, является весьма актуальной.

Чтобы рассмотреть методологическую основу профессионально-психологического отбора в ОВД на руководящие должности необходимо обратиться к истории профессионального отбора.

Профессиональный отбор получил широкое распространение во многих странах мира и за длительную историю своего развития прошел ряд этапов:

Первый этап. Поколение исследователей подчеркивало роль интуиции в экспертизе, в надежде на то, что квалифицированный психолог или опытный администратор способен просто по виду определить непригодного кандидата. Однако, критерии такого отбора не были хорошо определены, и не учитывалась специфика профессиональной деятельности. У администраторов, как правило, отсутствовала способность к психической диагностике, для психологов было характерно незнание требований, предъявляемых профессией.

Второй этап. Для второго поколения исследователей характерен поиск стандартизированных тестов и разработка статистических норм для различных выборок испытуемых. При этом психологи часто сравнивали кандидата с категориями лиц, имеющих клинические расстройства, и стремились отсеять тех, кто обнаруживал сходство с ними. При этом вопрос о том, обладают ли отвергнутые профессионально важными психологическими качествами, фактически оставался открытым.

Третий этап. Третий этап характеризуется созданием статистических норм, основанных на психологических измерениях представителей конкретных профессий.

Так, для кандидатов в полицейские службы в США были разработаны стандартизированные тестовые показатели, сведенные к 4 факторам, ассоциированным с профессией полицейского:

1). Эмоциональная адаптированность;

2). Интегрированность или самоконтроль;

3). Интеллектуальная эффективность;

4). Межличностные коммуникации [146].

В настоящее время в системе МВД России сформировалась достаточно мощная психологическая служба, которая, наряду с психологическим сопровождением, занимается психологическим отбором в систему органов внутренних дел. Сотрудниками психологической службы являются практические психологи горрайлинорганов, УВД, ГУВД, МВД республик; специалисты групп и отделов психологического сопровождения образовательных учреждений МВД России; психологи и, самая психологически квалифицированная и давно существующая служба отбора - центры психологической диагностики.

Специалисты перечисленных структур, в большинстве своем, оснащены значительным набором компьютерных или бланковых психодиагностических методик (анкеты, тесты интеллекта, личностные опросники, проективные методики и т.п.) и квалифицированно могут проводить психологическое изучение кандидата. Однако, как отмечает Н.И. Мягких [146], часто такое обследование похоже на психологический или психофизиологический практикум. Исследователь может много сказать о индивидуально-психологических особенностях кандидата, но не в состоянии сделать обоснованного и надежного заключения о годности кандидата к определенному виду деятельности в системе органов внутренних дел. Одной из основных причин подобного противоречия является поверхностное знакомство или вовсе незнание психологами специфики профессиональной деятельности различных служб и специальностей в органах внутренних дел. Создается парадоксальная ситуация -- те, кто поступают и те, кто проводят отбор имеют одинаковое обыденное представление о профессиях сотрудников ОВД, а чаще всего совсем не знают о задачах, целях, средствах, условиях, нервнопсихической напряженности, необходимых качествах, способностях и психологических противопоказаниях к различным видам деятельности в ОВД.

Второй причиной противоречивой ситуации является отсутствие критериев психологического отбора в различные службы и подразделения органов внутренних дел.

В настоящее время профессиональный психологический отбор в ОВД, в том числе при выдвижении и назначении на руководящие должности, в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии, чем на определение профессионально-важных качеств.

Психодиагностическое обследование, которое в обязательном порядке проходят сотрудники ОВД, при перемещении и выдвижении на руководящие должности, строится на основе той же тестовой батареи, которая используется при поступлении кандидатов на службу и на учебу.

Существующая система психодиагностического обследования, при отборе сотрудников ОВД на руководящие должности, имеет в основном качественный характер. Хотя и применяются количественные методы психологических измерений, они не используются для интегральной оценки кандидата. Изучаются мотивы выбора профессии, самооценка, познавательные процессы, эмоциональные особенности, коммуникативные способности, волевые качества, направленность личности, уровень функционального состояния и другое. Затем выносится заключение о психологической пригодности сотрудника ОВД на руководящую должность. Возможны следующие градации:

1). «Рекомендуется в первую очередь»;

2). «Рекомендуется»;

3). «Рекомендуется условно»;

4). «Не рекомендуется».

В заключении указывается принадлежность сотрудника к, так называемой, «группе риска». Достаточно обоснованных критериев определения категорий пригодности к управленческой деятельности нет, и принятие решения носит весьма субъективный характер, в значительной мере направленный на оценку психического здоровья (наличие суицидального поведения; наличие близких родственников, страдающих нервно-психическими заболеваниями и др.). Обоснованность принятого решения не проверяется и не оценивается, хотя естественны ошибки как первого (не рекомендуется, а в действительности оказывается профессионально успешным руководителем), так и второго рода (рекомендуется, но оказывается непригодным к управленческому виду деятельности).

Таким образом, прогностическая валидность существующей системы отбора в ОВД на руководящие должности неизвестна даже ориентировочно. Несмотря на применение батареи психодиагностических тестовых методик, можно сказать, что психологический отбор в ОВД, на руководящие должности, находится на первой стадии, когда значительную роль играет интуиция, и квалифицированный психолог или психиатр по виду и по характеру ответов при собеседовании может определить непригодного к управленческой деятельности сотрудника.

Концептуальная схема психологического отбора в ОВД разрабатывалась исходя из условий «конвейерной» системы отбора, когда у психологов нет возможности длительно общаться и наблюдать кандидата или сотрудника. Если при отборе в полицию Великобритании персонал общается с кандидатом в течение 3 суток, наблюдая его в смоделированной стрессовой обстановке, то психолог центра психодиагностики часто пишет заключение только на основании тестовых результатов, иногда не имея возможности вспомнить и идентифицировать личность обследуемого.

В этих условиях первой проблемой, которая была решена, являлась разработка внешнего критерия оценки профессиональной эффективности сотрудников ОВД, т.е. определение эталона профессионала. Адекватная оценка эффективности деятельности работника всегда представляет значительные трудности. Это было сделано следующим образом: руководителям из почти всех УВД страны было предложено оценить по семибальной шкале более 700 сотрудников различных служб (стаж работы около 2 лет, средний возраст 26 лет) по следующим качествам, дающим целостное представление об исполнителе и отражающим различные профессионально значимые аспекты поведения сотрудника ОВД:

Физические характеристики (активный, спортивный, выносливый, ловкий, сильный, подтянутый).

Нравственные качества (надежный, откровенный, совестливый, скромный, тактичный, правдивый).

Мыслительные способности (логичный, сообразительный, остроумный, сложный).

Конторские способности (умение работать с бумагами и документами).

Способность к оперативной работе.

Качества межличностного общения (дружелюбный, миролюбивый, добродушный, покладистый).

Способность к самоконтролю (сдержанный, серьезный, уравновешенный, спокойный, аккуратный, осторожный).

Толерантность к нервно-психическому напряжению (смелый, волевой, уверенный в себе).

Коммуникативные способности (компанейский, разговорчивый, общительный, открытый, умеет работать с людьми).

Отношение к работе (увлеченный, трудолюбивый, целеустремленный, опытный, хорошая перспектива в службе).

В результате факторного анализа вместо десяти категорий, априори предложенных для оценки сотрудников, было получено 7 следующих факторов, достаточно точно описывающих структуру поведенческих характеристик: первый фактор -- «Профессионализм», включает в себя 21 характеристику; второй фактор -- «Конфликтность» -- 9 характеристик; третий фактор -- «Лидерство» -- 8 характеристик; четвертый фактор -- «Физическое развитие» -- 6 характеристик; пятый фактор -- «Доступность» -- 4 характеристики; шестой фактор -- «Самоконтроль» -- 4 характеристики; седьмой фактор -- «Интеллектуальность» -- 3 характеристики.

После разработки внешнего критерия возникла задача его распознавания с помощью психологических или иных измерений, с тем, чтобы в дальнейшем можно было использовать правила распознавания для психологического прогноза.

Вообще, прогностика, как состоятельная научная дисциплина, изучающая общие принципы и методы прогнозирования развития объектов любой природы, а также закономерности процесса разработки прогнозов, сформировалась в 60-х годах ХХ века [169]. В это время были обоснованы основные понятия, терминология и принципы прогнозирования, выделены виды и параметры прогнозов, определены методы и этапы прогнозирования.

Оформление прогностики в самостоятельную отрасль науки во многом было обусловлено развитием кибернетики, ядерной физики, электронно-вычислительной техники, экономики и социологии. Однако, научные прогнозы («prognose» - прогноз, предсказание, предположение, прогностическая модель) широко использовались и ранее. Так, гидрологические прогнозы стали систематически разрабатываться с 80-х годов ХIХ в., экономические и научно-технические - с 20-х годов ХХ в., а медицинские и психологические - со времени Гиппократа. Поэтому в области медицины накоплен тысячелетний опыт прогнозирования заболеваний и их исходов [169]. Однако, в психологии, из-за исторически неравномерного развития этой отрасли науки и естественно-научного и, зачастую описательного ее характера, опыт прогнозирования различных психологических переменных (качеств, процессов, состояний и т.п.) до настоящего времени практически не накоплен.

До самого последнего времени прогнозирование было эмпирическим и основывалось, главным образом, на опыте и интуиции специалистов в той или иной предметной области. И только с развитием кибернетики и вычислительной техники, с появлением теории и методического аппарата математического прогнозирования, на практике стали применяться научно-обоснованные вероятностные методы прогнозирования, разрабатываются методы математического моделирования, теория информации и распознавания образов [23; 32].

Прогностика имеет свою терминологию, принципы и методические основы, которые, зачастую, либо игнорируются, либо применяются не адекватно. Поэтому мы считаем целесообразным кратко отразить основные концептуальные основы и принципы прогностики.

Различают следующие основные принципы разработки прогнозов: системности, верифицируемости, непрерывности, согласованности, вариантности и рентабельности прогнозирования [169].

В прогностике, в зависимости от содержания и периода упреждения прогноза, различают следующие основные виды прогнозов: поисковый, нормативный, комплексный, интервальный, точечный, оперативный, краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный и дальнесрочный. Кроме того, различают многомерные, одномерные, глобальные и общегосударственные прогнозы [169].

Здесь следует отметить, что в рамках настоящего исследования наиболее актуальным для практики психологического прогнозирования эффективности деятельности руководителей ОВД является долгосрочный прогноз. В этом случае глубина прогноза составляет несколько лет. Эта задача, как правило, решается при оценке профессиональной пригодности сотрудника ОВД на руководящую должность.

При прогнозировании, в качестве параметров прогноза, выделяют [169]:

- глубину (период упреждения) прогноза, которая определяется промежутком времени, на которое разрабатывается прогноз;

- период основания прогноза как промежуток времени, на базе которого строится ретроспекция;

- прогнозный горизонт, как максимально возможный период упреждения прогноза при заданной точности;

- точность прогноза как оценка доверительного интервала прогноза для заданной вероятности его осуществления. На практике точность прогноза определяется количеством сбывшихся прогнозов;

- достоверность прогноза как оценка вероятности осуществления прогноза для заданного доверительного интервала. Этот параметр прогнозирования определяется с учетом общепринятых статистических величин.

- надежность как стабильность, устойчивость прогнозируемого явления или переменной.

В качестве содержательных элементов объекта прогнозирования в научной литературе рассматриваются характеристика, переменная, параметр или прогнозная тенденция [175].

Важным этапом разработки прогноза является его верификация, в ходе которой осуществляется оценка достоверности и точности прогноза или проверка его обоснованности.

Для разработки эффективных прогнозов могут использоваться теория вероятности, теория графов, математическая логика, теория больших систем, метод исследования операций, математическая статистика, теория игр, факторный и регрессионный анализ, теория информации, теория автоматического управления, марковские цепи, математический анализ, теория множеств, методы экстраполяции, экспертных оценок и некоторые другие [32].

В последние десятилетия прогностика широко внедряется в психологию труда, инженерную психологию, эргономику, где прогнозы используются для моделирования различных состояний системы «человек - машина», прогноза профессиональной пригодности операторов различных видов деятельности, прогноза психологических качеств, функционального состояния организма и работоспособности специалистов.

С целью психологического прогноза при разработке концептуальной модели профессионального психологического отбора в ОВД использовались регрессионный и последовательно-дискриминантный анализы. Профессором А.Н. Лебедевым [36] были разработаны компьютерные программы факторного, кластерного и регрессионного анализа, которые использовались для распознавания внешнего критерия. Мерой связи между внешним критерием (например, фактором «профессионализм») и тестовым показателем служит коэффициент линейной корреляции по Пирсону. Коэффициент принимает значения от минус единицы до плюс единицы. Показатели связаны положительно, если с ростом одного из них возрастает и второй, и, наоборот, отрицательно, при росте одного и уменьшении другого. Коэффициенты корреляции рассчитываются для выборки в целом. Однако, нас интересует конкретный человек, у которого по показателям психодиагностических измерений можно было бы предсказать профессиональную эффективность. Для этого используется техника регрессионного анализа. В простейшем случае, если обозначить буквой «D» прогнозируемую оценку профессиональной эффективности конкретного человека, буквой «X» -- его тестовый показатель, то прогноз удается осуществить по формуле:

D=к*Х

где к -- коэффициент корреляции.

От относительных величин (нормированных) легко перейти к абсолютным. В этом случае формула регрессии принимает вид:

...