Психологическая модель эффективности профессиональной деятельности

D=А+к*Х, где D и Х-- ненормированные показатели; А -- свободный член; к -- коэффициент при аргументе, т.е. тестовом показателе.

Полностью поведение человека непредсказуемо, и коэффициенты корреляции между внешним поведением и результатами отдельных тестовых измерений, как правило, равны 0,2 -- 0,3. Однако множество разных тестовых показателей, взятых в совокупности, связаны с прогнозируемым поведенческим качеством сильнее. Происходит совокупное усиление возможностей в задаче распознавания внешнего «образа». Для прогноза в этом случае используется уравнение множественной регрессии типа:

D = Ao + AiXi + … + AmXm

где D - прогнозируемая поведенческая величина (например уровень профессионализма);

Ao - константа регрессионной функции;

Ai … Am - коэффициенты уравнения, полученные ранее на большой выборке испытуемых;

Xi … Xm - показатели тестовых измерений.

Для получения коэффициентов диагностических уравнений множественной регрессии иногда используют не всю выборку, а только полярные группы, т.е. самых успешных профессионалов и тех, от которых система желала бы избавиться.

Анализ концептуальной схемы психологического отбора в ОВД показывает, что в качестве внешнего критерия отбора рассматриваются профессиональная эффективность сотрудников ОВД различных служб, в среднем имеющих двадцатишестилетний возраст и стаж службы около двух лет. Возникает адекватный вопрос: можем ли мы на основе этой концептуальной модели отбирать из числа действующих сотрудников кандидатов на руководящие должности? Ответ совершенно очевиден. Необходимо разработать критерии и методику профессионально-психологического отбора сотрудников ОВД на руководящие должности, что предполагает проведение самостоятельного исследования, чему и посвящена наша работа.

Разработка критериев профессионального психологического отбора сотрудников ОВД на руководящие должности, психологической модели прогноза эффективности управленческой деятельности осуществлялась нами последовательно и включала в себя несколько этапов.

На первом этапе был проведен анализ управленческой деятельности в ОВД с целью выявления тех психологических требований, которые предъявляет профессия к сотруднику. Для этого использовались разнообразные источники: литературные данные, в которых содержится описание аналогичных видов труда, данные теоретических и эмпирических исследований управленческой деятельности в ОВД. Этот материал представлен в следующих параграфах теоретической части нашего исследования. В сложных профессиях, относящихся к типу «человек --человек», разработка алгоритма профессиональной деятельности практически невозможна. Необходимо ориентироваться на выделении ключевых, наиболее сложных моментов деятельности, которые определяют профессиональную эффективность, и проводить поиск психологических требований, исходя из них. Именно такой подход мы реализовали при анализе управленческой деятельности в органах внутренних дел.

1.2 Теоретический анализ исследований управленческой деятельности в ОВД

«Объектом психологии юридического труда, - по мнению В.Л. Васильева, - является человек как субъект правоохранительной деятельности и правоотношений» [40]. Основная задача данной отрасли психологии состоит в повышении эффективности правоохранительной деятельности отдельных сотрудников, подразделений и коллективов, в целом правоохранительной системы государства. Решение этой задачи предполагает разработку методологических, теоретических, практических исследований в области изучения психологического пространства правоохранительной деятельности.

В своем исследовании мы анализируем управленческую деятельность в ОВД с целью разработки критериев профессионально-психологического отбора специалистов правоохранительной системы на руководящие должности.

Современные изменения в системе МВД России определили объективную потребность в совершенствовании форм и методов руководства органами, подразделениями и учреждениями внутренних дел. Достижение высокого уровня результативности оперативно-служебной деятельности возможно при эффективном управлении, осуществляемом руководителями всех уровней.

В нормативных правовых актах МВД России уделяется особое внимание подготовке руководящих кадров и формированию личности руководителя. На совершенствование управленческой деятельности органов внутренних дел ориентируют ряд ведомственных нормативных документов: Концепция развития органов внутренних дел и внутренних войск на период до 2005г.; Директива Министра внутренних дел Российской Федерации от 19.06.1996г. №1 «О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации»; приказы МВД России от 11.01.1999г. №12 «Об объявлении решения коллегии МВД России от 23.12.1998г. №6 КМ/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России», от 02.04.1999 №191 «Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним» и другие.

Сущность управления ОВД заключается в обеспечении оптимального взаимодействия элементов системы как единого целого, в корректирующем воздействии на систему МВД и её структурные подразделения с целью обеспечения эффективности их деятельности, направленной на выполнение задач в сфере поддержания правопорядка и обеспечения безопасности граждан.

Управленческую деятельность можно определить как совокупность выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий человека в сфере управления. Вместе с тем, управленческая деятельность в государственном управлении получает юридическую определённость, чёткость и выразительность. Элементы управленческой деятельности юридически описываются и закрепляются в правовом статусе органа управления в виде процессуальных норм.

Управленческая деятельность представляет собой практическую реализацию должностных функций, обязанностей и прав в государственном аппарате. Её составными элементами являются: формирование организационных и процессуальных основ функционирования органов внутренних дел, построение и правовое описание иерархии должностей, поиск, подбор, стимулирование и ответственность соответствующих должностных лиц, правовое описание функций.

За более чем семидесятилетнюю историю накоплен огромный массив теоретических и эмпирических данных о генезисе, структуре и специфике системы управления и управленческой деятельности в ОВД. Проблематика этого направления исследований охватывает широкий спектр вопросов, представляющих интерес для ОВД. Прежде всего, сюда относятся:

1). Формирование теории управления в сфере правоохранительной деятельности, в том числе, психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД (Г.А. Аванесов, В.А. Бакеев, А.И. Китов, Л.М. Колодкин, А.М. Столяренко, Г.А. Туманов, Ю.А. Шаранов и др.);

2). Применение системного подхода к анализу управленческих проблем (А.П. Ипакян, С.С. Маилян, Г.А. Туманов и др.);

3). Научная организация управления и труда в органах внутренних дел (А.Ф. Майдыков, А.Х. Миндагулов, С.С. Маилян, В.Г. Кутушев, Ю.А. Шаранов и др.);

4). Личность руководителя, стиль и методы работы (М.В. Богданов, В.С. Вичев, Ю.Г. Касперович, Е.П. Клубов, Л.М. Колодкин, И.О. Котенев, Н.И. Кулагин, М.И. Марьин, А.И. Папкин, В.Е. Петров, В.М. Поздняков, А.М. Столяренко, Н.М. Фатеев, А.Г. Шестаков и др.);

5). Информационные технологии в управлении органами внутренних дел (Г.М. Воскресенский, Г.И. Дударев, Н.С. Полевой, В.И. Черненилов и др.).

Примечательной особенностью исследований в этой области является выделение в системе управления ОВД, помимо технико-экономической и организационно-правовой, психологической подсистемы, факторы которой могут дестабилизировать, дезорганизовать систему управления. Выделены устойчивые, повторяющиеся и динамические, вариативные психологические факторы, учет которых - актуальная и сложная задача в организации управленческой деятельности.

Обычно в управленческой деятельности в ОВД выделяют две формы: правовую, посредством которой фиксируются управленческие решения и действия, имеющие юридический смысл (установление и применение правовых норм), и организационную, связанную с осуществлением определённых коллективных, либо индивидуальных действий (оперативно-организационных, финансовых, материально-технических и иных операций).

Правовые формы управленческой деятельности используются, главным образом, при подготовке, принятии и исполнении управленческих решений. Здесь важно, чтобы основные управленческие действия, операции, прогнозные оценки, экспертизы, статистические обобщения, информационные сведения, социологические данные и другие материалы, лежащие в основе выработки управленческих решений, были чётко документированы, т.е. представлены в должной правовой форме. Организационную форму управленческой деятельности можно охарактеризовать как способ свободного коллективного поиска оптимального варианта решения какой-либо управленческой проблемы.

Рассмотренный подход к пониманию управленческой деятельности в ОВД позволяет видеть преимущественно внешнее в управлении, регулировать его правовыми актами, проведением множества организационных мероприятий. Однако он не раскрывает социальной и психологической сущности управления, его специфического места и роли в служебной деятельности личного состава.

По отчетным данным за 2004-2006 годы в ходе социально-психологических обследований личного состава ГУВД Санкт-Петербурга и Ленинградской области на втором месте среди факторов служебной деятельности, воспринимаемых негативно (после материального обеспечения), сотрудники называли неудовлетворенность организацией управления служебной деятельностью. Противоречия в системе управления служебной деятельностью, кадровой политике и работе с личным составом всегда сказываются на эффективности и надежности деятельности, как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом.

По данным Ю.А. Шаранова, опросы сотрудников показывают, что высокая текучесть кадров (37,3%) и низкая удовлетворенность сотрудников морально-психологическим климатом в коллективах (43,3%) связывается ими с неумением и нежеланием руководителей налаживать взаимоотношения с подчиненными [218]. К числу самых важных недостатков деятельности руководителей ОВД относятся такие, как неумение организовать заинтересованное выполнение подчиненными стоящих перед ними задач, нежелание брать на себя необходимую долю ответственности при принятии решений, перекладывание ее на других, отсутствие творческой инициативы.

В монографии А.Г. Шестакова описаны методы и приемы воздействия на людей в процессе осуществления управленческих функций в правоохранительной системе; дается их психологическое обоснование и нормы применения. Рассматриваются психологические качества руководителя ОВД, которые обеспечивают эффективность управленческих воздействий [220].

Эти данные наглядно доказывают высокую значимость социально-психологической составляющей управления в органах внутренних дел. [193].

Анализ профессиональной деятельности руководителей ОВД показывает, что центральное место в управлении служебными коллективами занимает непосредственная работа с людьми. Практически все управленческие функции реализуются в повседневном взаимоотношении и взаимодействии с личным составом. Хронометраж рабочего дня руководителей органов внутренних дел показывает, что до 80% фонда служебного времени расходуется на работу с сотрудниками. Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель обращается к различным категориям должностных лиц, руководителям различного ранга, сотрудникам. Кроме того, у руководителей управлений добавилось множество внешних функций, в том числе, взаимодействие с другими службами, правоохранительными органами, фондами, общественными организациями, государственными и политическими деятелями. Анализ показывает, что все действия по исполнению этих функций характеризуются высоким разнообразием, сопровождаются множеством деловых и межличностных контактов с людьми как внутри, так и вне организационной системы, характеризуются быстрой сменой событий, многообразием принимаемых решений.

Представляет интерес психологическая концепция управления в сфере правопорядка, предложенная А.М. Столяренко [197]. Он рассматривает информационный процесс в управлении коллективами правоохранительных органов, в которых решаются следующие задачи:

Организация информационных сообщений, то есть содержание информации, передаваемой от одного лица к другому;

Повышение качества информации, которая обеспечивает управление и деятельность персонала;

Полноценное использование информации для решения задач управления, укрепления законности и правопорядка на обслуживаемой территории.

Рассмотрим 3 позиции информационного процесса в управлении:

Во-первых, ядром профессиональной традиции являются два особенных аспекта - это профессиональная и эмоциональная включённость в процесс деятельности. В управлении коллективом, решении оперативных задач руководитель не только заинтересован в получении информации, но и вычленяет из неё нужные сведения, перерабатывает их в своём сознании и берёт на себя ответственность за принятие решений. Эмоциональная включённость в процессе деятельности - норма, которая приобретает форму профессиональной совести и отражается в нашем сознании. В этом заключается специфика продуцирования истины при работе с информацией.

Во-вторых, важным в переработке информации является наличие абдуктивного умозаключения - способа умозаключения, относящегося к данной профессиональной сфере. В успешном руководителе мы рассматриваем такое качество личности, как способность работать с избыточной информацией. Профессионал выделяет из общего потока информации частные сведения, необходимые для достижения результатов работы. Абдукция играет важную роль, как в науке, так и в обыденной жизни. Сообщение ценно для получателя тогда, когда оно изменяет предыдущие знания об объектах и их отношениях, связях с другими объектами. Это положение не зависит от того, в чем эти предыдущие знания были заключены - в априорных вероятностях, в выборе формы и структуры содержательного описания, в наборе некоторых фактов [71]. Итак, профессиональное умозаключение выделяет из общего потока то, что относится к профессиональной сфере.

В-третьих, важным моментом в информационном процессе является соотношение представленной абстрактной информации руководителя (распоряжения, приказы) с представленными конкретными знаниями (узкие профессиональные знания).

В данном случае мы говорим о таком феномене, как неявные знания. Неявные знания выражаются в том, что человек всегда знает больше, чем способен осознать. Индивидуальные «ноу-хау» невыразимы, и их носитель о них может не догадываться, хотя пользуется ими в повседневной практике. Неявное знание не может быть «высказано», но может быть «показано» в действиях конкретных людей [71]. Начальник задаёт границы деятельности, лидер-профессионал выделяет из всего потока предельно конкретную информацию, которая передаётся, а затем и переходит в знания конкретного сотрудника или группы.

Чем полнее привлекаются неявные знания, тем эффективнее строится работа подразделения. Важно помнить, что информация - это всегда знание и понимание.

Производство и потребление информации представляют собой субъект-субъектные процессы. Это означает, что потенциально информация может быть доступна огромному количеству людей, но в то же время не быть реально усвоена ими. Потребление информации не ограничивает возможностей её использования другими членами общества, однако сам процесс её потребления обусловлен наличием у человека специфических способностей [70].

Для нашего исследования представляет интерес точка зрения В.А. Сорокина о роли управленческих решений в оценке эффективности деятельности руководителей ОВД. Опираясь на приказ МВД России №260 ДСП, автор анализирует управленческую деятельность руководителей различных подразделений ОВД и определяет принятие решений как главную для управления в целом функцию руководителя. Вслед за представителями школы «социальных систем» Г.А. Саймоном и С. Янгом [228], он считает, что через оценку эффективности управленческих решений, возможно оценить эффективность всей управленческой деятельности [193].

Мы можем рассматривать плюсы и минусы данного подхода, но, именно такое понимание места решений в общей структуре деятельности, как никакое иное, демонстрирует, что функционирование организации обеспечивается воплощением в действительность последовательности решений. Мы будем опираться на точку зрения, в соответствии с которой решение выступает этапом преобразования информации в процессе реализации основных управленческих функций. Решение рассматривается как действие в отношении конкретной функции. В этом случае, получая информацию о различных аспектах жизни организации или конкретного подразделения, руководитель оценивает ее в контексте определенных задач или обстоятельств, преобразует ее, и, наконец, преобразованная информация в виде определенного решения используется для регулирования активности других членов организации, а через это состояние всей системы в целом. Принятие решения при таком подходе выступает одним из основных этапов всех управленческих функций: организации, планирования, регулирования (в иной терминологии-мотивации, руководства, координации) и контроля, а также связующим звеном в структуре этого цикла [70].

При этом эффективность принимаемых управленцами решений во многом зависит от того, как выстраивается логическая цепочка рассуждений, как анализируется аргументация, и какие эмоционально-мотивационные факторы влияют на принятие решения.

По нашему мнению, именно такой подход позволяет выделить деятельность лиц, наделенных властными полномочиями от прочих специалистов, участвующих в процессе управления.

Таким образом, деятельность руководителя ОВД _ процесс психологически насыщенный. Он существует в рамках взаимодействия людей. Стремясь своими возможностями способствовать его развитию, субъект управления использует для этого множество элементов, к которым можно отнести информацию, знания, организационные и нормативные ресурсы, экспертные оценки, решения (управляющие воздействия), действия других руководящих кадров и участников управленческих процессов, а также субъективные результаты управления, которые характеризуют не только объективное осуществление потребностей и интересов, но и отражение всего этого в мыслях и чувствах личного состава. Субъективные элементы проявляют себя в управлении не в хаотическом виде, а как определённая система, схематично представить которую можно следующим образом: «информация - знания - ресурсы _ идеи (модели) _ экспертные оценки - управленческие решения _ действия _ результаты».

Итак, управленческая деятельность многогранна по своим проявлениям. Это и люди с их волей и интеллектом, и знания, и информация, и технические средства. Всё, что образует комплексное социально-психологическое явление. Акцент на психологические аспекты управленческой деятельности позволяет подойти к пониманию управления как сложного механизма психологического взаимодействия между людьми.

Уточняя содержание ориентированной на человека деятельности руководителя ОВД, А.П. Гладилин подчёркивает, что «руководство _ это, прежде всего, глубокое знание людей, умелый подбор и продуманная расстановка кадров, умение их эффективно использовать. Руководство _ это самый сложный вид управленческой деятельности, раскрывающий свое содержание в органической связи с людьми». Изучая проблему лидерства в правоохранительной системе, Н.Б. Иглина [70] отмечает, что «современные условия управления сформировали социальный заказ на поиск и выдвижение руководителей-лидеров. Но это не исключает полностью административного управления. В такой структуре управления, как правоохранительные органы, административные методы должны и будут применяться. Вопрос состоит в том, что в управлении людьми, в зависимости от особенностей управляющей системы, каждый раз необходимо предметно и точно определять оптимальное соотношение административных методов управления и лидерских способов руководства. Руководитель должен, бесспорно, быть лидером. Но в то же время его талант, гибкость помогут правильно использовать административные методы управления».

Н.Б. Иглина рассматривает руководство в правоохранительной деятельности соединяя его с административными полномочиями, однако успешными руководителями она называет, в первую очередь, тех, кто может не только приказывать, но и воздействовать на мотивацию людей, увлекая их за собой, положительно влиять на коллектив. Надо заметить, что имеется различие между правом приказывать и способностью сплачивать вокруг себя членов коллектива. Формальный статус сам по себе не создаёт эффективного руководителя, но выделяет его из группы, наделяет полномочиями руководить, придаёт ему дополнительную уверенность в себе, предоставляет более широкие возможности в плане социальной коммуникации (взаимодействие с другими руководителями, вышестоящим руководством, представителями других организаций). То есть статус не только увеличивает, но и расширяет возможности влияния эффективного руководителя на успех деятельности.

Анализ процесса управления в ОВД позволяет выделить отдельные его уровни, реализация которых должна находить отражение в деятельности руководителя органа внутренних дел. Это самоуправление; управление индивидными, субъектными и личностными характеристиками конкретного человека; управление психологическими переменными малой группы людей; управление социально-психологическими параметрами коллектива ОВД.

Процессы руководства в сфере правоохранительных органов имеют свою специфику: опора на власть, на исполнение нормативных документов и приказов; наличие субординационных отношений; ограничение информационного доступа; ответственность за принятые решения несёт не группа, а руководитель; подчинение личных интересов интересам организации; рациональный тип управления.

Кроме того, правоохранительная деятельность относится к видам общественно необходимого труда, связанного с экстремальными условиями и элементами риска для жизни. Немаловажную роль играют служебные, профессиональные традиции, ритуалы, которые становятся осознанной потребностью сотрудников, сплачивают коллектив.

Так же в ряду отличительных условий деятельности руководителя ОВД, оказывающих существенное влияние на его психологическое состояние можно выделить внутренние (высокий уровень психической напряженности труда; жесткие временные и ресурсные ограничения при принятии управленческих решений; многообразие и сложность профессиональных задач; информационная неопределенность при выработке решений; необходимость регулирования социально-психологического климата в коллективе; повышенная ответственность за конечные результаты и профессиональные ошибки и другие) и внешние условия (противоречивость нормативных предписаний, их неопределённость; отсутствие в чётком, явном виде оценочных критериев эффективности деятельности руководящих кадров; множественная подчиненность руководителя ОВД и другие) [112].

Сопоставив функции, уровни, специфику и условия деятельности, можно заметить, что столь полиаспектная профессиональная деятельность, как руководство в органах внутренних дел, предъявляет высокие требования к личностным особенностям кадров управления. При этом следует учитывать, что с повышением уровня управления (ранга руководства) изменяются формирующие факторы и условия деятельности руководящих кадров, возрастают требования к системному и аналитико-прогностическому аспектам управления, что оказывает существенное влияние на психологический профиль принимаемых решений и требует актуализации у руководителя определенных личностных особенностей. Для управления сложными процессами, подобными тем, которые протекают в ОВД, необходимы способности, позволяющие оперировать образно-концептуальными моделями, принимать решения в условиях дефицита времени и информации о быстро меняющихся процессах в рамках столь же быстро меняющихся правовых норм.

Таким образом, деятельность руководителя органа внутренних дел носит полиаспектный характер, осуществляется под воздействием различных внешних и внутренних факторов в условиях известной неопределенности и повышенной ответственности, что требует наличия у него определенных качеств личности и обуславливает необходимость разработки психологической модели прогнозирования эффективности профессиональной деятельности сотрудников ОВД, выдвигаемых и назначаемых на руководящие должности. В свою очередь, психологическое прогнозирование эффективности специалиста в управленческой деятельности предполагает четкое понимание границ «нормы деятельности» и «нормы личности», что возможно только при наличии критериев эффективности деятельности и описания эталонной модели личности, которая эту эффективность обеспечивает.

1.3 Предпосылки эффективности профессиональной деятельности руководителей ОВД

На всех этапах развития человека как профессионала он, действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных. Причем, как отмечает Н.В. Самоукина «теоретически необходимо, чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности с субъективными особенностями и возможностями человека-профессионала.

Объективные факторы - это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств).

Субъективные факторы - это имеющиеся у данного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, а также самооценка» [181].

Рассмотрим точки зрения ряда авторов на предпосылки эффективности профессиональной деятельности.

По мнению Б.М. Теплова, эффективность профессиональной деятельности зависит от индивидуальных способностей человека, описывая их таким образом [202]: «Способностями можно называть лишь такие индивидуально-психологические особенности, которые имеют отношение к эффективности выполнения той или другой деятельности. Однако, не отдельные способности, как таковые, непосредственно определяют возможность эффективного выполнения какой-нибудь деятельности, а лишь своеобразное сочетание этих способностей, которое характеризует данную личность», но он делал оговорку: «одной из важнейших особенностей психики человека является возможность чрезвычайно широкой компенсации одних свойств другими, вследствие чего относительная слабость какой-нибудь одной способности вовсе не исключает возможности эффективного выполнения даже такой деятельности, которая наиболее тесно связана с этой способностью. Недостающая способность может быть в очень широких пределах компенсирована другими, высокоразвитыми у данного человека... От одаренности зависит не успех в выполнении деятельности, а только возможность достижения этого успеха. Даже ограничиваясь психологической стороной вопроса, мы должны сказать, что для эффективного выполнения всякой деятельности требуется не только одаренность, т.е. наличие соответствующего сочетания способностей, но и обладание необходимыми навыками и умениями. Одаренность не является единственным фактором, определяющим выбор деятельности, как не является она и единственным фактором, определяющим эффективность выполнения деятельности».

У каждого человека существует также свой, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, влияющий на её эффективность или неэффективность. Е.А. Климов считает, что под индивидуальным стилем следует понимать всю систему отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленных особенностями его личности: «…индивидуальный стиль есть индивидуально-своеобразная система психологических средств, которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности…». Среди особенностей такого рода, составляющих ядро индивидуального стиля, всегда оказываются две их категории: особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке («А»), и особенности, противодействующие успеху («Б»). При этом следует подчеркнуть чисто функциональный характер этого деления, т.е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в категории «А», в другом -- в категории «Б» в зависимости от характера объективных требований. Предпочтение однообразных неторопливых движений у инертных окажется в категории «А», например, при ручной полировке изделия, и в категории «Б», если стоит задача срочно и часто менять характер движений, например при удержании равновесия на неустойчивой опоре... Формирование индивидуального стиля продвигает личность на все более высокие уровни осуществления деятельности, а значит, и способствует обоснованной реализации принципа «от каждого по способностям» [88].

Представляя нам сам термин успеха в профессиональной деятельности, Н.В. Самоукина высказывается о нём следующим, вполне соответствующим нашему пониманию, образом: «Успех в профессиональной деятельности проявляется, прежде всего, в достижении работником значимой цели и преодолении или преобразовании условий, препятствующих достижению этой цели» [181].

Н.А. Лаврова, анализируя влияние личностных особенностей на эффективность профессиональной деятельности в системе «человек - человек» показала в своём исследовании, что требования, выдвигаемые авторами, как определяющие для успешной профессиональной деятельности, более чем разнообразны [108]. Ею выявлено, что субъект трудовой деятельности как личность характеризуется определённой специфической совокупностью устойчивости личностных образований, в которую входят: мотивы, установки, иерархическая система сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реагирования, характерологические особенности и другие структуры, определяющие своеобразие его индивидуально-психологических проявлений в профессиональной деятельности.

Мы принимаем утверждения всех вышеприведённых авторов по данной теме, так как они не противоречат друг другу, а, скорее, дополняют друг друга, способствуя лучшему пониманию факторов, от которых может зависеть успех в профессиональной деятельности.

В большинстве профессий с повышенными требованиями к людям имеются свои собственные «нужные» личностные характеристики, которые наряду с профессиональными навыками обеспечивают успех. Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью, что определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

Пути преодоления конфликта личных качеств человека и требований профессиональной деятельности, достижения соответствия между ними весьма разнообразны. Это и профессиональный отбор, и подбор людей на рабочие посты, и подбор профессии для определенного человека, обучение, формирование профессионально важных качеств, изменение средств и условий труда, формирование индивидуального стиля деятельности и т.д.

А.В. Карпов к главным факторам эффективности профессиональной деятельности управленца относит такие характеристики, которые обозначает понятием менеджерских характеристик и подразделяет их на две группы: 1). Общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному руководителю» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.), и 2). Собственно личностные свойства «эффективного руководителя» [77].

Для описания совокупности индивидуальных качеств человека, включая и психологические, которые могут в большей или меньшей степени соответствовать требованиями профессии управленца, ученые используют следующие понятия. Н.Д. Левитов, К.М. Гуревич, Е.А. Климов, О.Г. Носкова, Б.В. Кулагин, Н.С. Пряжников говорят о «профессиональной пригодности к управленческой деятельности», Е.М. Иванова, В.Д. Шадриков - о системе «профессионально важных качеств для управленческой деятельности», М.А. Дмитриева свидетельствует о «профессионально значимых свойствах необходимых для деятельности управленца», Т.В. Кудрявцев, А.В. Сухарев, В.В. Сериков, Т.Ю. Базаров, Е.А. Аксенова отмечают наличие «готовности к управлению (профессиональной управленческой деятельности)», С.С. Ильин - «психологической готовности к управленческим профессиям». Личностные переменные, как показывают многие авторы, оказываются более надежными предикторами эффективного руководства, чем, например, показатели когнитивных способностей, установок или демографических характеристик. Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода личностными особенностями. В связи с этим, определение личностных предпосылок, детерминирующих эффективность профессиональной деятельности руководителя, играет особую роль при осуществлении управленческой деятельности.

В основном, из-за сложности и многоплановости управленческой деятельности, проблема психологических предпосылок ее эффективности остается в настоящее время все еще недостаточно изученной, а вопрос о составе и структуре личностных детерминант эффективности руководителя в должной мере не решенным. Противоречивость и разноголосица среди психологов лишь подчеркивает актуальность выявления необходимых личностных особенностей, благодаря которым обеспечивается эффективность профессиональной деятельности руководителя.

Разумеется, можно выделить некоторые личностные качества, отличающие наиболее эффективных руководителей. Проведенное в двух больших американских компаниях обследование (на основе использования FFM) руководителей показало, что наиболее быстро продвигались по служебной лестнице лидеры с высокими показателями артикулированности и активности, упорно работающие и ответственные, независимые и самодостаточные. Личностными чертами, позволяющими сделать прогноз о продвижении вверх по служебной лестнице, оказались ориентация на успех и готовность принимать решения, внутренние нормативы, устойчивость к стрессу и толерантность к неопределенности, шкала интересов. Не менее интересны данные о неуспешных руководителях, демонстрирующих низкую эффективность работающих под их началом команд. Личность неуспешных лидеров также имеет отличительные признаки, среди которых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неумение держать дистанцию и стремление досаждать. Команды, которыми руководят лидеры, обладающие этими нежелательными чертами, хуже справляются с заданиями, чем группы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами.

Проблема деловых и личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных руководителей, исследуется зарубежными и российскими учеными в контексте рассмотрения важнейших личностных предпосылок эффективного предпринимательства и управления. По результатам Р. Стогдилла важнейшими качествами руководителя являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость. Е.М. Борисова констатировала, что умение сохранять самообладание в стрессовой ситуации, активность, умение сохранять высокую работоспособность при наличии помех являются оптимальными детерминантами профессиональной эффективности руководителя. А.Г. Шмелев среди базовых качеств эффективного руководителя выделял интеллект, активность, энергию. Важными качествами российского топ-менеджера, по результатам исследований А.Е. Чириковой выступают: репутация, умение создать хорошую команду, умение брать на себя ответственность, менеджерский профессионализм и универсальность. С.С. Ильиным среди личностных особенностей были выделены следующие: доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, умение не терять самообладания в экстремальной ситуации, способность не преувеличивать трудности и препятствия на пути достижения целей, деловая направленность, стремление брать ответственность на себя. [166].

Общим для всех существующих подходов к определению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного руководителя от неэффективного. Различия между подходами определяются представлениями о том, где следует искать эти отличия: в способностях, чертах характера, стиле руководства, особенностях мотивационной сферы или в предыдущем опыте.

Опираясь на исследование проблемы психодиагностики профессионально важных качеств руководителя, можно констатировать, что существуют различные подходы к выделению и группировке индивидуально-психологических особенностей в общую структуру личности эффективного руководителя. Так, например, А.И. Китов [85] выделяет группы политических, профессиональных и организаторских качеств; А.В. Карпов [77] рассматривает познавательную, волевую, эмоциональную, регулятивную и коммуникативную компоненты; Э.С. Чугунова [215] отмечает административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию; В.М. Шепель [219] делает акцент на трех блоках качеств: общие (незаурядный интеллект, фундаментальные знания, достаточный опыт), конкретные (идейно-нравственные, научно-профессиональные, организаторские, психофизические, психолого-педагогические), специфические личностно-деловые качества; В.В. Шпалинский характеризует руководителя через интеллектуальную, эмоциональную, мотивационную, деловую компоненты, компоненту общения, понимания себя и окружающих; В.В. Романов [173] и М.В. Кроз [101] предлагают учитывать познавательно-прогностическую, коммуникативную, организационно-управленческую и воспитательную подструктуры профессиональной деятельности.

Наряду с одноуровневым представлением личности, заслуживает внимания её интерпретация как структурного целого. Так К.К. Платонов выделял следующую иерархию структур в разработанной им карте личности: 4-я, низшая, в основном биологически обусловленная подструктура личности включает темперамент, возрастные и половые особенности; 3-я подструктура обусловливает свойства личности как особенности психических процессов; 2-я подструктура опыта, в которую входят знания, умения, навыки; 1-я, высшая, социально обусловленная подструктура направленности, обусловленная системой сложившихся отношений [159].

Указывая на диагностическую ориентацию подхода, Л.Н. Собчик определяет личность как открытую внешнему опыту саморегулирующуюся систему, включающую в свою структуру такие компоненты как: мотивационная направленность, эмоциональная сфера, стиль мышления (интеллектуальные способности, способ постижения, переработки и произведения информации), способ общения с окружающими [191].

Таким образом в современной психологии управления существует множество подходов к определению состава профессионально важных качеств (способностей управленца), которые можно объединить в три основные группы: функциональный, личностный и ситуационный.

1. Функциональный подход. Здесь основным моментом для выработки требований к эффективному руководителю является определение его функций. При этом основой для выделения функций, под которыми понимается совокупность однородных задач, решение которых необходимо для обеспечения нормальной жизнедеятельности системы, выступает структура деятельности руководителя [182]. Известные теоретики П. Драгер и В. Ньюмен разделяют все множество функций руководителя на технические функции и функции управления людьми. В.Ф. Рубахи и А.В. Филиппов выделяют общие (определение целей и основных направлений деятельности организации) и специальные (планово-экономические, кадровые, технологические) функции. Как правило, развернутые перечни функций не имеют принципиальных различий между собой. К немногочисленным исключениям относятся взгляды, утверждающие многофункциональный характер деятельности руководителя. В большинстве случаев функциональные характеристики деятельности руководителей связаны с постановкой целей и их последующей конкретизацией в задачах, управлением ресурсами, необходимыми для достижения целей, контролем процессов во внешней и внутренней среде.

Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах А. Файоля, И.П. Волкова, Е.С. Кузьмина, Ю.Н. Емельянова, Г. Купца, С.О. Доннела и многих других, можно назвать 12 отражающих структуру и специфику профессиональной деятельности руководителя функций:

1). Познания _ познание человека, группы, учреждения, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления.

2). Прогноза _ определение основных направлений и динамики развития управляемых - переменных.

3). Проектирования _ определение миссии, целей и задач ОВД, программирование и планирование деятельности.

4). Коммуникативно-информационную _ формирующую, структурирование и сохранение коммуникационных сетей, сбор, преобразование и направление в коммуникационные сети необходимой для управления информации.

5). Мотивации _ рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность и определяющих направленность деятельности субъекта и объекта управления.

6). Руководства _ принятие ответственности за предлагаемые решения и их последствия на основе нормативных актов и приказов и распоряжений.

7). Организации _ реализация целей и задач управления.

8). Обучения _ передача необходимых знаний, навыков и умений сотрудникам.

9). Развития _ целесообразное изменение психологических переменных личности и группы.

10). Оценки _ формирование и применение норм и стандартов деятельности.

11). Контроля _ отражение соответствия актуального состояния организации целям управления.

12). Коррекции _ внесение необходимых изменений в цели и программу управления.

Многофункциональность деятельности руководителя показывает ее сложность и специфику, и требует учета при организации профессионального отбора. Другими словами, при проведении процедур профессионального отбора руководителей с позиций функционального подхода оценивается готовность претендентов эффективно выполнить именно те функции, которые являются характерными для предполагаемой должности.

2. Личностный подход. Данный подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием руководителем некоторым конечным множеством личностных черт, которые, например, с точки зрения сторонников биологизаторских концепций, могут быть заданы генетически. Личностный подход является наиболее разработанным и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями и эффективностью управления, руководства и лидерства. Известны многочисленные данные, свидетельствующие о зависимости эффективности управления от выраженности отдельных личностных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и стандартов поведения.

Ряд исследований направлен на установление связи между эффективностью деятельности руководителя и его интеллектуальными показателями. При этом большинство исследователей исходят из понимания интеллекта как совокупности всех познавательных функций человека. Хрестоматийным примером здесь являются исследования, проведенные в 1960-х гг. в США, по результатам которых была установлена зависимость между интеллектуальными показателями и эффективностью руководства.

Кроме того, зафиксирована зависимость между эффективностью управления и такими интеллектуальными характеристиками, как гибкость мышления, способность быстро и точно решать разнородные познавательные задачи [139].

В целом ряде работ указывается на необходимость обладания эффективным руководителем развитыми творческими способностями. Также установлены взаимосвязи между эффективностью руководства и коммуникативными характеристиками _ общительностью, уровнем эмпатии. Значительное внимание уделяется и возможностям руководителя по самоуправлению (стремление к достижениям, склонность к риску, способность длительное время находиться в ситуации неопределенности, стрессоустойчивость, ответственность). По результатам многих исследований утверждается существование зависимости между эффективностью руководителя и ансамблем его личностных свойств. Так, Р. Стогдилл пишет о взаимосвязи эффективного руководства с интеллигентностью, образованностью, надежностью, ответственностью, участием в общественной жизни и социально-экономическим статусом. С точки зрения Г. Купца и С.О. Доннела, успешный руководитель должен обладать выраженными умственными способностями, способностью к логическому анализу, иметь желание руководить, быть общительным и честным [139].

Любопытны результаты крупных исследовательских проектов, направленных на установление качеств эффективного руководителя. Так, в Институте прикладных исследований (США) в течение 10 лет проводилось изучение служебных карьер 1500 руководителей, по итогам которого были выделены следующие наиболее профессионально значимые качества:

- выраженная способность к стратегическому планированию;

- принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;

- стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;

- умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;

- исключительная уверенность в собственных силах;

- стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;

- смелое принятие решений, требующих определенных жертв;

- стремление к самообучению в контактах и общении;

- склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу ухода развития сложных процессов и критических ситуаций;

- отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;

- концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников, желание работать с подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;

- собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.

В более позднем исследовании, проведенном совместно Национальным научным фондом США и фирмой «Muck&Co» был получен профиль эффективного руководителя, согласно которому эффективного предпринимателя характеризуют следующие особенности:

- поиск возможностей и инициативность (способность видеть и использовать новые или необычные возможности, готовность действовать до того, как к этому вынудят обстоятельства);

- упорство и настойчивость (готовность к неоднократным усилиям для встречи вызова или преодоления препятствия, изменения стратегии достижения цели);

- риск (предпочтение ситуаций «вызова»), но и взвешенность поступков, контроль результатов;

- ориентация на эффективность и качество (поиск путей делать все лучше и быстрее, стремление к достижению совершенства);

- вовлеченность в рабочие контакты (ответственность и личные жертвы для выполнения работы);

- целеустремленность (долгосрочное видение, корректирование краткосрочных задач);

- информированность (личное участие в сборе информации о сотрудниках, использование в этих целях личных контактов);

- способность убеждать и устанавливать связи;

- независимость и уверенность в себе (готовность полагаться лишь на себя в ситуации противостояния или в случае отсутствия успеха, вера в свою способность выполнить трудную задачу).

Приведенный перечень качеств опирается на культуру американского руководителя, в которой особое значение придается роли личности руководителя, подчеркиваются ценности индивидуализма.

3. Ситуационный (поведенческий) подход. Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников _ Ф. Фидера: бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному -- в другой. В связи с этим необходимы оптимизация подготовки руководителей и создание для них такого организационного окружения, в котором они будут лучше работать. Представители ситуационного (поведенческого) подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на эффективность управленческой деятельности и в определенной степени, обогатив представления о профессионально значимых качествах личности руководителя, обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимается комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики требуют от эффективного руководителя парадоксального проявления его особенностей. Одна ситуация может потребовать от руководителя проявления мягкости и чувствительности, другая -- терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения решительных и рискованных поступков. Ситуационный подход ставит жесткие границы для руководителей, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам [13].

Это обстоятельство, с нашей точки зрения, представляет главную ценность ситуационного подхода, предполагающего, по сути, более реалистичное рассмотрение практической деятельности руководителя.

Исследования, выполненные в рамках ситуационного подхода, позволили выделить дополнительные факторы, влияющие на результаты деятельности руководителя. В частности, утверждается, что успешное руководство зависит от: ожиданий и потребностей руководимых лиц; структуры группы и специфики ситуации, в которой она находится, культурной среды, в которую включен коллектив, в которой осуществляется руководящая деятельность; возраста и опыта руководителя, его стажа в конкретной должности; психологического климата в коллективе, ее величины и уровня развития; личностных особенностей подчиненных; временных условий для принятия решений; степени соответствия данном коллективе стиля и особенностей личности руководителя.

Ситуационный подход позволяет выделить ряд особенностей личности руководителя, которые, оставаясь его неотъемлемой характеристикой, свидетельствуют о готовности руководителя к продуктивной активности в широком диапазоне ситуаций. К таким характеристикам, в частности, можно отнести способность к гибкому изменению стиля руководства, устойчивость к неопределенности, отсутствие жестких стереотипов.