Психологическая модель эффективности профессиональной деятельности

Влияние всех представленных подходов к формированию требований к личности руководителя просматривается в утилитарных моделях, принятых в различных управленческих культурах, где в содержании требований к характеристикам руководителя отражаются функциональная структура его деятельности, требования к личностным особенностям, стилю руководства и диапазон специфических для профессиональной среды ситуаций. Таким образом, можно заключить, что сверхзадачей профессионального отбора руководителей является установление соответствия личностных особенностей особенностям системы, учреждения, группы, структуры и функции их деятельности.

На базе Академии управления и ВНИИПО МВД России был выполнен ряд исследований по описанию психологических составляющих эффективности управленческой деятельности, а так же методический инструментарий их изучения. В работах В.В. Вахниной [42], А.П. Гладилина [49], М.Г. Дебольского [56], А.М. Колодкина [92], М.И. Марьина [150], В.Е. Петрова [155], И.Б. Свирской [56], С.И. Ушакова [207] определяются психологические характеристики руководителя ОВД, обеспечивающие эффективность управленческой деятельности. К ним относятся:

Профессионально важные качества личности (ПВК).

Психологический потенциал личности.

Управленческая компетентность.

Стиль руководства.

Профессионально важные качества личности выступают как система психофизиологических функций и психологических свойств человека, обеспечивающих ему высокую работоспособность, ускоренную профессиональную адаптацию к изменяющимся условиям деятельности и эффективность её осуществления.

Приведём наиболее значимые профессионально важные качества личности, способствующие успешной профессиональной деятельности руководителя ОВД:

желание и интерес заниматься руководящей работой;

гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;

оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;

способность предвидеть будущее развитие событий, предвидеть последствия решений, интуиция;

высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка;

стремление к лидерству;

уверенность в себе;

эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;

креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект;

коммуникативная компетентность (профессиональная общительность: умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей);

стремление к достижению успеха и инициативность (готовность брать на себя ответственность в решении проблем);

ответственность и надёжность в выполнении заданий, честность, верность данному обещанию;

способность оказывать благоприятное влияние на социально-психологический климат в коллективе;

гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

Рассматривая проблему представления личности руководителя, следует отметить, что в качестве интегральной характеристики целесообразно введение понятия потенциала личности. Однако в его понимании существуют различные подходы. А.И. Папкин [152] говорит о профессиональном потенциале руководителя, обеспечивающим эффективность его деятельности и реализацию управленческих функций. В.И. Шуванов [223] обращается к личностному потенциалу работника в целом как характеристики внутренней физической и духовной энергии человека, его деятельностной позиции, направленной на творческое самовыражение и самореализацию. При этом структура личностного потенциала, по его мнению, состоит из трех основных элементов: психофизиологического, трудового и творческого потенциалов.

Понимая психологический потенциал как один из показателей компетентности руководителя, Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш включают в него «структуру деловых качеств руководителя, уровень их проявления, значимость отдельных качеств» [128].

Психологический потенциал руководителя рассматривается как интегральная характеристика личности, в известной степени определяющая эффективность профессиональной деятельности.

Согласно подхода, принятого на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России, к основным параметрам психологического потенциала руководителя отнесены:

Нравственно-ценностная ориентация личности и её мотивация (характеризуют источник активности и побуждений индивида, причины и механизмы целенаправленного поведения, базирующиеся на системе ценностных ориентаций личности); познавательно-прогностические качества (представлены системой познавательных способностей индивида, а также общими умственными способностями, предназначенными для обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешным выполнением управленческих функций).

Эмоционально-волевые качества (базируются на свойствах человека, характеризующих содержание, качество и динамику его эмоций, чувств, а также волевой активности).

Коммуникативные качества (обусловлены необходимостью осуществления управленческих функций с учетом обратной связи посредством коммуникации).

Организаторские качества (отражают важнейшую профессиональную сторону деятельности руководителя - умение работать с коллективом при осуществлении им управленческих функций; наличие этой компоненты в структуре личности выступает своеобразной проекцией специфической деятельности руководителя органа внутренних дел на его психологические характеристики) [166].

Управленческая компетентность рассматривается как система внутренних ресурсов руководителя, необходимых для организации эффективного руководства подчинённым подразделением; как доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей. Она включает в себя содержательную, ресурсно-временную и социально-психологическую компоненты.

Содержательная составляющая компетентности руководителя предполагает адекватную ориентацию в целях и задачах, их приоритетности и соподчиненности, как в управленческой, так и в профессиональных областях деятельности. Способность руководителя действовать в пределах заданных ему целей, а также самостоятельно ставить новые цели, означает высокий уровень его профессионального развития. На этом уровне профессионал способен проанализировать тенденции и перспективы своей деятельности, рассмотреть её в широком социальном контексте, вовремя отказаться от не оправдавших себя профессиональных стереотипов.

Практика управления органами внутренних дел показывает, что в деятельности руководителей различных уровней по-разному представлены нормативные и предметные аспекты. Руководители крупных организационных систем (например, МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации) более ориентированы в управленческих проблемах, но менее компетентны в узкопрофессиональных вопросах. Тем более важно их умение поставить цели и делегировать полномочия по решению того или иного профессионального вопроса. В деятельности руководителей среднего звена нормативные и предметные аспекты равновесны. Предметные цели и задачи преобладают, как правило, у руководителей оперативных подразделений [166].

Таким образом, представленность нормативных и предметных целей в дереве целей и задач руководителей разного уровня может служить критерием диагностики содержательного аспекта управленческой компетентности.

Ресурсно-временная составляющая компетентности является другой важной стороной управленческой деятельности руководителей. Она часто рассматривается как характеристика стиля руководства подразделениями. Стабильная эффективность деятельности коллектива во многом обусловливается тем, насколько гармонично руководитель сочетает в своем стиле деятельности ориентировки на выполнение задачи и на коллектив.

Под ресурсно-временной компетентностью также понимают способность руководителя оценивать психологические ресурсы сотрудников, правильно прогнозировать, сколько времени у них займет выполнение того или иного задания, и насколько результативно они с этим заданием справятся. Если у руководителя отсутствует такая способность, то его сотрудники часто либо находятся в жестких рамках лимита времени, либо, напротив, не полностью загружены. Всё это отрицательно сказывается на результатах труда, состоянии здоровья сотрудников (возрастает психофизиологическая цена результата), социально-психологическом климате коллектива (повышается вероятность возникновения конфликтных ситуаций). Руководитель коллектива должен решать задачу разумного структурирования времени, обеспечивая согласованность действий подчинённых. Умение решать такого рода задачи является одной из важных составляющих индивидуального стиля деятельности руководителя.

Ядром социально-психологической компетентности выступает способность руководителя взаимодействовать с людьми, стимулировать инициативу и творческую активность сотрудников. Сущность социально-психологической компетентности определяется мерой связи между объективными задачами управленческой деятельности руководителя и субъективными возможностями его личности. Социально-психологическая составляющая компетентности руководителя предусматривает адекватность в сфере межличностного восприятия и взаимодействия, умение предупреждать конфликтные ситуации в коллективе, гибкость стиля руководства, а также коммуникативность (способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми). Главной особенностью управления при этом выступает умение обеспечить согласованность в деятельности коллектива, мотивировать сотрудников к успешному выполнению своих служебных обязанностей. А.Г. Шестаков, стоящий на позиции разумного согласования внешнего и внутреннего мотивирования, убежден, что руководитель ОВД, используя различные методы воздействия, должен стремиться не столько принуждать сотрудников, сколько помогать им раскрыться в своей служебной деятельности [220].

Социально-психологическая компетентность находит выражение в профессиональной готовности руководителя осознанно, своевременно и творчески решать многообразные управленческие задачи. Это личностное состояние представляет собой единство мотивационно-ценностного, эмоционально-волевого и содержательно-операционального компонентов и характеризует уровень профессионального развития личности руководителя.

Что касается стиля руководства, то под этим понимается типичный для руководителя органа внутренних дел образ мыслей, поведения и деятельности при решении задач управлении служебным коллективом. В нём находят отражение индивидуальная управленческая концепция, личностные особенности руководителя, характеристики объектов управления и системно-организационные факторы. Стиль руководства каждого руководителя складывается под влиянием его темперамента, особенностей характера, коммуникативных качеств, уровня развития коллектива, сложившихся традиций и ведомственных норм [166].

Следует заметить, что стиль руководства определяется не только индивидуально-психологическими особенностями руководителя, но и требованиями ситуации, характером задачи, стоящей перед коллективом. Ключевым моментом для эффективности деятельности руководителя считается соотношение между типом решаемой подразделением задачи и структурой должностных полномочий, отношений в системе «руководитель-подчиненный».

Необходимо подчеркнуть, что ни один из известных стилей руководства в отрыве от конкретной ситуации не является оптимальным. Опытный руководитель использует элементы стилей, исходя из требований объективных законов развития коллектива и специфики решаемых задач, в особенности служебно-боевых и оперативно-служебных. Но оптимальный стиль всегда предполагает наличие у руководителя умения ориентироваться в ситуации, психологической проницательности и внимательности к людям, гибкости мышления. Стиль руководства также тесно связан с характеристиками организации как системы, её структурой, в которой можно выделить институциональные (формальные и технологические), внеформальные (система ролей в профессиональной группе) и неформальные (принадлежность к различного рода микрогруппам) подсистемы.

В зависимости от типа направленности руководителя, его заинтересованности (ориентации) в людях или в выполнении служебных задач выделяют следующие стили управленческой деятельности.

Стиль, максимально ориентированный на задачу и минимально на людей. Руководитель, реализующий этот стиль, рассматривает людей как инструменты производства. Стремясь к наилучшему выполнению задачи, он мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. Этот стиль воплощает в себе преимущественно субъективную значимость всего, что соответствует институциональной подсистеме организации, т.е. средствам достижения цели.

Стиль, максимально ориентированный на людей и минимально на задачу, при его использовании проявление власти сводится к минимуму. Этот стиль свидетельствует о субъективной значимости неформальной подсистемы организации. Именно в рамках этой подсистемы удовлетворяются статусные потребности специалиста. Используемые при этом средства также соответствуют неформальной подсистеме отношений.

Стиль с минимальной ориентацией как на людей, так и на задачу. Руководитель, реализующий этот стиль, делает минимально возможное для сохранения статуса в формальной подструктуре, не выступая нарушителем спокойствия в отношении других членов коллектива. Достижение цели организации не актуально для личности даже в инструментальном контексте. При этой ориентации очень часто на первом месте оказывается внеформальная система отношений, но она используется как средство достижения опять же сугубо индивидуальных целей, а именно: сохранение статуса в формальной организации.

Стиль, отражающий среднюю степень заинтересованности в людях и задаче. Деятельность направлена на нахождение компромиссных подходов. Такой руководитель ориентирован на коллегиальное принятие решений, имея критерием выбора альтернатив мнение большинства. Подобный стиль свидетельствует о приблизительно равной ориентации на цели институциональной и неформальной подсистем при приоритетности средств неформальной подсистемы.

Стиль, характеризующийся максимальной заинтересованностью в людях при максимальной направленности на задачу, что соответствует приоритетности институциональной подсистемы при равной ориентации на средства как формальной, так и неформальной организации.

Академией Управления МВД России в целях отбора сотрудников ОВД на руководящие должности рекомендовано использование Калифорнийского психологического опросника (CPI), который является комплексным психодиагностическим инструментарием, имеющим высокие психометрические характеристики и предназначен для целостного психологического описания личности. Он позволяет эффективно прогнозировать эффективность профессиональной деятельности. С помощью данного опросника измеряются следующие характеристики:

Доминирование: лица с высокими показателями по данной шкале характеризуются как уверенные, авторитетные, властные, ориентированные на задачу, целеустремленные, предприимчивые. Их доминантность носит просоциальный характер, т.к. их влияние на других направлено преимущественно на достижение общественно значимых результатов, а не на эгоистические цели. Окружающие, как правило, признают в них лидеров. Они пользуются авторитетом и влиянием.

Способность к статусу: эта шкала разрабатывалась для выявления людей, стремящихся к обладанию высоким социальным статусом, для которых ощущение собственного высокого положения является значимой ценностью. Люди с высокими значениями характеризуются как амбициозные, стремящиеся к достижению успеха, оптимистичные, с разнообразными интересами.

Общительность: лица с высокой общительностью охотно вступают в контакты, любят находиться среди людей, общительны, открыты, амбициозны. Для них характерны социальная предприимчивость, инициативность, наличие чувств юмора. Они успешны в видах деятельности, связанных с активным взаимодействием с людьми.

Социальное присутствие: шкала характеризует такой аспект межличностного взаимодействия как спонтанность, находчивость, разнообразие увлечений и стремление к удовольствию. Люди с высокими показателями по данной шкале характеризуются как жизнерадостные, уверенные в себе, независимые, разносторонние, с хорошими речевыми способностями, стремящиеся к комфорту.

Самопринятие: шкала направлена на изучение самооценки и восприятия индивидом ценности своего бытия. Те, у кого показатели высоки, отличаются позитивным самовосприятием, считают себя талантливыми, интересными людьми, разговорчивы. Их манера общения характеризуется стремлением привлечь внимание и произвести впечатление на окружающих. Очень высокие значения нередко связаны с самовлюбленностью и эгоистичностью.

Независимость: название шкалы подчеркивает такие позитивные аспекты стиля взаимодействия как независимость и самодостаточность. Анализ содержания данной шкалы показывает наличие в ней двух основных тем: это уверенность в себе, компетентность с одной стороны, и дистанцирование от окружающих, неконвенциональность с другой. Люди с высокой независимостью самодостаточны, находчивы, самостоятельны, независимы в суждениях, упорны в достижении целей, действуют, не обращая внимания на согласие или несогласие окружающих. Их отличает хорошее самообладание даже в сложных ситуациях.

Эмпатия: шкала оценивает важные для социального взаимодействия аспекты усвоения ролевых требований и адаптации к ожиданиям и потребностям значимых для близких людей. Стиль взаимодействия, основанного на эмпатическом понимании окружающих, доказал свою эффективность в современном менеджменте. Лица с высокими показателями обладают позитивным самовосприятием, чувствительны к нюансам взаимоотношений (деликатны), понимают чувства других, оптимистично смотрят на вещи. Они отзывчивы, их легко принимают окружающие. При этом их манера общения носит активный характер, а не сводится к пассивному сопереживанию.

Ответственность: шкала направлена на оценку зрелости и ответственности, проявляемых в социальных и межличностных отношениях. Также оценивается, насколько осознанно личность следует социальным нормам и выполняет свои обязательства. Лица с высоким уровнем ответственности характеризуются как ответственные, надёжные, восприимчивые к этическим нормам, обладающие хорошей самодисциплиной. Они серьёзно относятся к своим обязанностям и обязательствам, учтивы и добросовестны.

Социализация: данная шкала оценивает континуум поведения с точки зрения его соответствия общепринятым социальным нормам и правилам. С её помощью классифицируются индивиды и группы, так что на одном полюсе оказываются лица, проявляющие необычайную честность и неподкупность, являющиеся образцом добропорядочности, в средней зоне - те, кто просто подчиняется правилам, затем следуют те, кто обычно проявляет своенравие и непокорство, и на другом полюсе - глубоко асоциальные личности, устойчиво проявляющие склонность к делинквентному поведению. Таким образом, люди с высокими показателями добросовестны, организованны, легко принимают нормативные правила и подчиняются им, с ними редко происходят разного рода неприятности. Им свойственны сознательность, прямота, честность, верность слову и надёжность. В то же время, слишком высокие значения шкалы могут свидетельствовать об избыточной конформности, готовности слепо следовать даже неразумным правилам и ограничениям. Также может иметь место излишняя придирчивость к окружающим, нетерпимость к чужим недостаткам и слабым сторонам.

Самоконтроль: шкала направлена на определение степени, в которой индивид способен осуществлять контроль над импульсивным поведением и эмоциями, признавая серьезность возможных социальных санкций. Индивиды с высокими значениями стремятся установить контроль над эмоциями, «владеть собой», подавляют враждебные и эротические чувства, гордятся самодисциплиной и своим превосходством.

Хорошее впечатление: помимо контрольной функции, эта шкала направлена на определение континуума поведения от стремления производить на окружающих исключительно благоприятное впечатление до полного безразличия в отношении производимого впечатления и игнорирования оценки себя другими людьми. Лица с умеренным подъёмом хотят производить хорошее впечатление, стараются делать то, что нравится окружающим, стремятся к сотрудничеству и взаимопомощи. У руководителей, при более высоких значениях, подчас, отмечается оппортунистичность, подобострастие и лесть вышестоящим лицам при недостаточном внимании к чувствам собственных подчиненных. Если не удается «угодить» или их попытки прерывают, становятся сухими, формальными и консервативными.

Обычность: умеренный подъём свидетельствует о правильности выполнения теста. Такие индивиды легко приспосабливаются, рассудительны, считают себя вполне обычными, средними людьми; не стремятся к тому, чтобы изменить ход вещей. Очень высокие показатели дополнительно указывают на сверхконвенциональность и конформизм.

Чувство благополучия: люди с высокими показателями отличаются хорошими физическим и психическим самочувствием, они удовлетворены складывающимися жизненными обстоятельствами, жизнерадостны, с оптимизмом смотрят в будущее. Чрезмерно высокие показатели по данной шкале не отражают каких-либо негативных тенденций и должны интерпретироваться в благоприятном, с точки зрения психологического комфорта и благополучия, ключе.

Терпимость: лица, имеющие высокие показатели, характеризуются терпимым отношением к чужим убеждениям и ценностям, даже если они отличны и даже противоположны собственным. Они относительно свободны от конфликтов и психологических проблем, искренни, рассудительны и тактичны. Им свойственен реализм ожиданий, интеллигентность и интерес к познавательной деятельности.

Достижение через подчинение: первоначально шкала была создана в целях прогнозирования академической успеваемости студентов вузов. В качестве предикторов высокой успеваемости выступали мотивация, настойчивость и способность правильно организовать свою деятельность в условиях, когда цели и средства их достижения ясно определены. Шкала прогнозирует целеустремлённость, самодисциплину и организованность. Люди с высоким показателем, как правило, стремятся к достижению успеха, трудолюбивы, им нравится работать в обстановке с чётко определёнными задачами и требованиями, исполнительны и организованы.

Достижение через независимость прогнозирует высокие достижения в условиях, когда требуется независимость и самостоятельность, а также ослаблен внешний контроль. Люди с высокими показателями по данной шкале трудолюбивы; любят работать в обстановке, поощряющей свободу и личную инициативу. Они стремятся к личным успехам, отличаются ясным умом и интеллектуальностью. В то же время, в их честолюбивых устремлениях присутствует выраженное самолюбие и эгоизм.

Интеллектуальная эффективность измеряет степень эффективности индивида в использовании своих интеллектуальных ресурсов и прогнозирует долговременную интеллектуальную работоспособность. Устойчиво коррелирует с показателями интеллектуальных тестов, тестов эмоциональной стабильности и общего физического здоровья.

Психологический склад ума: шкала предназначалась для прогнозирования академической успеваемости студентов, изучающих психологию. Выявляет лиц, проявляющих интерес к психологии, склонных к психологическим профессиям, а также способных на достижение в них хороших результатов.

Гибкость оценивает положение индивидуума в континууме «гибкость-ригидность». При её создании Х. Гоу опирался на представление о ригидности как центральной черте авторитарной личности. В современном варианте высокие показатели выявляют ряд положительных качеств: хорошее воображение, спонтанность, изобретательность, легкую приспособляемость к переменам. Такие лица отличаются сообразительностью, гибкостью, любят разнообразие, их утомляет рутина и повседневность, но они также беззаботны и недостаточно организованны.

Женственность/Мужественность. Цель шкалы - определить местоположение индивида в континууме качеств «феминность-маскулинность», т.е. традиционно считающихся женскими или мужскими психологическими качествами, например, мягкость-твердость, сентиментальность-агрессивность, грубость, теплота-решительность и т.д. Так, независимо от биологического пола, лица с высокими показателями не любят и всячески избегают руководящих должностей, чувствуют себя дискомфортно в роли лидеров. Они - чувствительны и ранимы, скромны и легко смущаемы. Как правило, это верные и заботливые друзья. Им свойственны неброские манеры и соответствующий стиль в одежде.

Однако, в связи с определенной сложностью процедуры обследования, обработки, анализа и интерпретации данных психологам, применяющих данную методику, необходима специальная подготовка, дающая право на получение ключей, а также автоматизированного варианта обработки информации.

По данным В.А. Сорокина одним из главных критериев эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД является характер принимаемых ими управленческих решений [193]. Им проведено исследование, которое позволило описать особенности личности руководителей способных принимать эффективные управленческие решения. К ним относятся:

особенности эмоционального поведения управленца в ситуациях принятия решения (разрешающий тип эмоционального поведения с фиксацией на защите собственной личности);

высокий уровень субъективного контроля над разнообразными значимыми жизненными ситуациями;

содержание ценностно-ориентировочной сферы управленца;

демографические характеристики (возраст, стаж работы управленца в ОВД и в должности).

Обобщая научные позиции юридической психологии по отношению к личностным характеристикам руководящих кадров ОВД и прогнозированию на их основе профессиональной эффективности, следует подчеркнуть следующее:

Во-первых, достаточно большое количество исследований посвящено поиску черт и построению портрета «идеального руководителя». Однако можно видеть, что в списке качеств, предопределяющих и способствующих эффективной управленческой деятельности, могут оказаться психологические характеристики, актуальные как для любой профессии, так и далеко неординарные черты. В этой связи, предостерегая от переоценки значимости «теории черт», А.И. Китов отмечал, что «... порочна сама точка зрения, при которой ... значимость черт безотносительна к характеру и условиям деятельности» [85]. Именно поэтому личностные особенности руководителя ОВД необходимо рассматривать в контексте специфики его профессиональной деятельности. В этом смысле, по отношению к деятельности конкретного руководителя органа внутренних дел профессионально важные качества носят в известной степени универсальный характер предрасположенности к эффективному управлению. При этом «лучших» качеств или «золотого набора черт» руководящих кадров не существует, а проявление личностных особенностей должно быть адекватным управленческой ситуации.

Во-вторых, модели идеального руководителя не всегда учитывают особенностей человеческой психики - её чрезвычайной гибкости и пластичности. Это те фундаментальные свойства, которые лежат в основе компенсаторных возможностей человека, его высокой приспособленности к разным видам деятельности. Как подчеркивал Б.Г. Ананьев [9], «целостный человек, как социальное и психофизическое единство, выступает в любом из параметров, характеризующих структуру личности». В значительной степени именно компенсаторные возможности и индивидуальный стиль деятельности руководителя на практике обусловливают, казалось бы, несвойственное ему, «сверхкачественное» исполнение предписанных функциональных обязанностей и «надситуативную» активность.

В-третьих, неоднозначна и проблема прогноза профессиональной пригодности руководящих кадров ОВД на основе оценки степени выраженности у них профессионально важных качеств. Так, обобщая отечественный и зарубежный опыт отбора персонала, М.Г. Дебольский [55] справедливо отмечает ряд причин для существующих ограничений в прогнозировании профессиональной эффективности:

« личностные качества - лишь один из факторов, влияющих на профессиональную эффективность;

личностные качества взаимосвязаны, и слабое развитие одних часто может компенсироваться другими, которые не всегда находятся в поле видения исследователя;

с течением времени личность изменяется, развивается, а порой и деформируется;

требования к профессии, а, следовательно, и к личности специалиста меняются;

нередко используются неадекватные методы изучения личности».

В-четвертых, в рамках изучения проблемы личности руководителя весьма важно выделить такую детерминанту, как возраст человека, ибо процесс личностно-профессионального становления и деловой карьеры в известной степени опосредуется именно им (возрастом), определяя «сформированность» личности на каждом этапе его социально-психического развития. Подчеркивая эту связь, А.К. Маркова [126] говорит, что «для возрастного психического развития характерно качественное своеобразие каждого возраста. В каждом из возрастов складываются новые психические качества (новообразования), они означают вклад этого возраста в общее психическое развитие».

Развитие психологической службы органов внутренних дел, расширение круга задач, решаемых специалистами-психологами, поставило на повестку дня вопрос о методике профессионального психологического отбора при назначении и выдвижении на должности руководителей среднего (горрайлинорганов) и высшего (МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, УВДТ) управленческого звена.

Приказом МВД России от 26.06.2000г. №690 к функциям психологического обеспечения в части перемещаемых на другую должность сотрудников отнесено проведение их психологического обследования, подготовка заключений о психологической готовности к службе по новой должности. Психолог принимает участие в работе аттестационных комиссий, в формировании резерва на выдвижение, проводя психологическое обследование сотрудников при их перемещении на вышестоящие должности.

Успешное участие психолога в работе с резервом кадров на выдвижение предполагает его способность выступать экспертом в оценке личности кандидата на руководящую должность, опираясь на сугубо психологические методы и методики. Основное требование при этом - это объективность результатов психодиагностики и независимость в вынесении экспертного заключения. Однако, методики, имеющиеся в настоящее время в арсенале психологов ОВД, не в полной мере обеспечивают надёжность в оценке профессионально важных управленческих качеств личности и имеют не высокую прогностическую ценность.

На решение этой проблемы ориентировано наше исследование, цель которого заключается в определении критериев оценки эффективности управленческой деятельности в ОВД, описание психологического «эталона» эффективного руководителя и на основе этого разработки прогностической модели эффективности сотрудников ОВД в управленческой деятельности.

При разработке этой модели мы опирались на следующие базисные положения психологии управления:

1. В ходе анализа структуры и качеств личности руководителя следует учитывать, что оценке должны подвергаться, в первую очередь, подструктуры специальных свойств личности, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. В этом отношении административная деятельность руководителя органа внутренних дел опирается на некий более или менее универсальный набор устойчивых личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности.

2. Важное значение имеет не только теоретически обоснованная модель личности руководителя, но и возможность её применения для целей психологической диагностики как отдельных структурных компонентов, так и профессионально важных качеств. Множество классификаций теорий личности доказывает, что общей, принимаемой как эталон, модели личности руководителя не существует. Поэтому в контексте вопроса оценки ПВК следует рассматривать ту часть теорий и концепций, которая обладает возможностью адекватного исследования личности и способствует разработке диагностических методик, т.е. связана с психодиагностикой личности.

3. Диагностическая модель личности руководителя должна удовлетворять требованиям каузальности, конструктивной измеряемости и прогностической направленности. Необходимым условием практического использования модели личности выступает удобство её описания и интерпретации результатов, получаемых в ходе соответствующего психодиагностического изучения [166].

В проведенном нами исследовании используется комплексный подход, который адресуется и управленческой деятельности в целом, и личности руководителя ОВД. С одной стороны - разработан комплексный метод оценки эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД, с другой - проведено комплексное исследование социально-демографических и индивидуально-психологических характеристик личности руководителей с разным уровнем эффективности управленческой деятельности.

Дальнейшее сопоставление полученного материала позволяет подойти к описанию психологической эталонной модели эффективного руководителя и на этой основе разработать прогностическую модель эффективности управленческой деятельности сотрудников ОВД.

Выводы по главе

Представленный в первой главе материал отражает результаты анализа научной литературы по проблеме прогнозирования профессиональной эффективности руководителей ОВД. Отмечено, что одним из важнейших направлений развития системы МВД является ориентация на стабильные высококвалифицированные кадры, отвечающие высоким требованиям эффективности служебно-профессиональной деятельности.

Несмотря на то, что в процессе профессионального психологического отбора широко применяются батареи психодиагностических тестовых методик, можно сказать, что в психологическом отборе в ОВД на руководящие должности значительную роль играет интуиция и квалификация психолога или психиатра, которые по виду и по характеру ответов при обследовании могут определить критерии профессионального психологического отбора на руководящие должности, направленные в большей степени на выявление латентной психопатологии, чем на определение ПВК будущих управленцев. Таким образом, прогностическая валидность существующей системы отбора в ОВД на руководящие должности неизвестна даже ориентировочно.

В современной психологии управления существует множество подходов к определению состава профессионально важных качеств (способностей управленца), которые можно объединить в три основные группы: функциональный, личностный и ситуационный.

1. Функциональный подход. Здесь основным моментом для выработки требований к эффективному руководителю является определение его функций. При этом основой для выделения функций, под которыми понимается совокупность однородных задач, решение которых необходимо для обеспечения нормальной жизнедеятельности системы выступает структура деятельности руководителя.

2. Личностный подход. Данный подход основывается на допущении, что эффективная управленческая деятельность связана с обладанием руководителем некоторым конечным множеством личностных черт, которые, например, с точки зрения сторонников биологизаторских концепций, могут быть заданы генетически. Личностный подход является наиболее разработанным и располагает значительным количеством эмпирических данных о связи между теми или иными личностными особенностями и эффективностью управления, руководства и лидерства. Известны многочисленные попытки установить зависимость эффективности управления от выраженности отдельных личностных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и стандартов поведения.

3. Ситуационный (поведенческий) подход. Представители поведенческого подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на эффективность управленческой деятельности и в определенной степени, обогатив представления о профессионально значимых качествах личности руководителя, обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимался комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики требуют от эффективного руководителя парадоксального проявления его особенностей. Одна ситуация может потребовать от руководителя проявления мягкости и чувствительности, другая -- терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения решительных и рискованных поступков. Ситуационный подход ставит жесткие границы для руководителей, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам.

Влияние всех представленных подходов к формированию требований к личности руководителя просматривается в утилитарных моделях, принятых в различных управленческих культурах, где в содержании требований к характеристикам руководителя отражаются функциональная структура его деятельности, требования к личностным особенностям, стилю руководства и диапазон специфических для профессиональной среды ситуаций. Таким образом, можно заключить, что сверхзадачей профессионального отбора руководителей является установление соответствия личностных особенностей особенностям системы учреждения, группы, структуры и функции их деятельности.

Управленческая деятельность в ОВД образует комплексное социально-психологическое явление. Акцент на психологические аспекты управленческой деятельности позволяет подойти к пониманию управления как сложного механизма психологического взаимодействия между людьми.

Деятельность руководителя ОВД носит полиаспектный характер, осуществляется под воздействием различных внешних и внутренних факторов в условиях известной неопределенности и повышенной ответственности, что требует наличия у него определенных качеств личности и обуславливает необходимость разработки психологических критериев отбора сотрудников ОВД на руководящие должности.

Глава 2. Методологический и методический аппарат исследования

2.1 Программа и характеристика объекта исследования

Современные изменения общественно-экономических отношений в Российской Федерации, строительство правового государства, острая потребность общества в коренном улучшении эффективности деятельности правоохранительных органов выдвигает на одно из первых мест задачу кадрового обеспечения органов внутренних дел. В высшей степени актуальным является методическая разработка возможных вариантов оценки и прогноза эффективности управленческой деятельности с учетом специфики функционирования системы МВД.

Для реализации поставленных задач нами было проведено комплексное исследование, программа которого включала четыре этапа.

На первом этапе был проведен анализ управленческой деятельности в ОВД с целью выявления тех психологических требований, которые предъявляет профессия к сотруднику. Для этого использовались разнообразные источники: литературные данные, в которых содержится описание аналогичных видов труда, данные теоретических и эмпирических исследований управленческой деятельности в ОВД. Этот материал представлен в следующих параграфах теоретической части нашего исследования. В сложных профессиях, относящихся к типу «человек - человек», разработка алгоритма профессиональной деятельности практически невозможна. Необходимо ориентироваться на выделении ключевых, наиболее сложных моментов деятельности, которые определяют профессиональную эффективность и проводить поиск психологических требований, исходя из них. Именно такой подход мы реализовали при анализе управленческой деятельности в органах внутренних дел.

На втором этапе мы подобрали и сконструировали психодиагностические методы, с помощью которых можно измерить выделенные ранее качества. Поскольку эффективность профессиональной деятельности обуславливается комплексом психологических качеств, то для их измерения мы использовали «батарею тестов».

На третьем этапе мы осуществляли поиск критериев эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД. Поскольку предпочтительными являются объективно измеренные критерии: производительность труда, количество поощрений и взысканий и т.п., то в качестве объективного показателя эффективности мы использовали оценку деятельности руководителя подразделения, которая была определена в соответствии с приказом №815 «По организации и проведению инспектирования и контрольных проверок деятельности органов внутренних дел Российской Федерации». В нем деятельность руководителя оценивается по следующим критериям:

Уровень организации взаимодействия с законодательными и исполнительными органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Уровень взаимодействия с правоохранительными и контрольно-надзорными органами.

Взаимодействие с сопредельными ОВД.

Качество информационного обеспечения.

Организация информационно-аналитической работы.

Планирование деятельности ОВД.

Функционирование механизмов выработки управленческих решений.

Оценка управленческих решений.

Организация исполнения.

Оценка влияния ОВД на подчиненные подразделения.

Оценка стиля и методов руководства.

Влияние управленческого аппарата на организацию деятельности подчиненных ОВД.

Использование передового опыта и научных рекомендаций в работе.

По каждому из выше перечисленных пунктов инспекторской проверкой выставляется оценка «удовлетворительно» или «неудовлетворительно». Сумма по всем перечисленным показателям выступала в нашем исследовании в качестве объективного критерия при оценке эффективности деятельности руководителей ОВД.

Однако, понимая, что этот критерий недостаточен мы так же использовали результаты полученные с помощью метода экспертных оценок. Оценка проводилась экспертами по заранее разработанным показателям. Этот метод является наиболее распространенным и экономичным.

Анализ управленческой деятельности в ОВД позволил выделить так же в качестве критерия эффективности управленческой деятельности эффективность управленческих решений. Этот показатель рассчитанный нами с помощью экспертных оценок и результатов психодиагностической методики «Матус» позволяет измерять скорость и качество принятия управленческих решений. Согласно точки зрения В.Д. Балина [27], «несмотря на существующие различия в проявлениях физического и умственного труда, структурная схема их процесса одинакова» и поэтому через характеристики качества, производительности и нервно-психических затрат можно оценить эффективность как физической, так и умственной трудовой деятельности.

,

где к - некоторый коэффициент пропорциональности [27].

На этом же этапе мы проанализировали взаимосвязь выявленных психологических качеств и критериев эффективности управленческой деятельности. При этом был использован метод полярных групп, т.е. сравнение психологических характеристик наиболее успешных профессионалов («ассов») и лиц, от которых организация хотела бы избавиться.

На четвертом этапе была разработана психологическая модель прогноза эффективности управленческой деятельности сотрудников ОВД. Психологические переменные, которые обнаруживали взаимосвязь с эффективностью управленческой деятельности, отбирались в диагностическое правило. Оно представлено уравнением множественной регрессии, в котором учитываются возможности взаимокомпенсации многочисленных значимых психологических качеств (модель строится на предположении существования линейной зависимости между тестовыми показателями и критерием профессиональной эффективности). Далее, разработанная система оценивалась с точки зрения точности ее прогноза. Ошибки могут быть двух родов: ошибочное принятие и ошибочное непринятие на работу. В зависимости от характера деятельности можно минимизировать тот или иной род ошибок.

После этого диагностический критерий переводился в стены, что позволило проранжировать всех кандидатов по стандартизированной шкале.

Апробация этой прогностической модели осуществлялась на офицерах-слушателях Санкт-Петербургского университета МВД России, обучающихся на факультете подготовки руководителей кадровых и воспитательных аппаратов ОВД. Она позволила выделить четыре группы рекомендованности сотрудников ОВД для управленческой деятельности, определить задачи педагогического процесса по подготовке будущих руководителей ОВД.

Эмпирическое исследование проводилось в 2005-2006 годах. В нем приняли участие руководители УВД Петродворцового, Невского и Выборгского районов Санкт-Петербурга в количестве 110 человек. Выборка представлена руководителями разных рангов и служб: начальники штабов, следственных отделов, отделов дознания, отделов уголовного розыска, отделов по борьбе с экономическими преступлениями, подразделений Государственной автомобильной инспекции, отделов по предупреждению правонарушений несовершеннолетних, паспортно-визовых служб, дежурных частей, лицензионно-разрешительных подразделений патрульно-постовых служб. А так же нами были обследованы слушатели Санкт-Петербургского университета МВД России, обучающиеся на факультете подготовки руководителей кадрово-воспитательных аппаратов ОВД в количестве 60 человек.

Возраст, пол, звание, стаж в ОВД, стаж в должности руководителя подразделения явились объективными характеристиками, на основе которых производилась группировка обеих выборок.

Общая характеристика выборки руководителей ОВД, их распределение в зависимости от этих характеристик представлены в Таблице 1.

Таблица 1 Характеристика выборки руководителей ОВД

Характеристики	Выборка	Количество человек	Процент от всей выборки
		Всего 110	100,00%
Возраст	20-25	4	3,64
	26-30	11	10
	31-35	29	26,36
	36-40	24	21,82
	41-45	35	31,82
	46-52	7	6,36
Пол	мужчины	110	100
Звание	лейтенанты	3	2,73
	ст. лейтенанты	7	6,36
	капитаны	18	16,36
	майоры	43	39,09
	подполковники	37	33,64
	полковники	2	1,82
Стаж в ОВД	1-5	7	6,4
	6-10	30	27,3
	11-15	41	37,3
	15-20	14	12,7
	21-25	14	12,7
	26-30	4	3,6
Стаж в должности	До 1 г.	18	16,36
	1-3	57	51,82
	4-7	23	20,91
	8-25	12	10,91

Как видно, из приведенной выше таблицы, в исследовании принимали участие 110 мужчин-руководителей ОВД. Средний возраст по выборке 37,5 лет. Хотя наибольший процент от выборки 31,82% - это руководители в возрасте от 41 до 45 лет.

Молодых руководителей в возрасте от 20 до 25 лет всего 3,64% всей выборки. В возрасте от 31 до 35 лет находятся 26,36% и практически столько же 21,82% имеют возраст от 36 до 40 лет. У 37,3% руководителей стаж в ОВД составил 11-15 лет. 27,3% прослужили в ОВД от 6 до 10 лет. 12,7% опрошенных имеют стаж по 15-20 и 21-25 лет.

Наибольший процент в выборке 39,09% имеют звание майора милиции. Так же достаточно большой процент руководителей имеют звание подполковника милиции (33,64%).

Среди руководителей всего 2,73% имеют звание лейтенанта милиции. 51,82% работают на руководящей должности от 1 до 3 лет. 20,91% имеют стаж в должности от 4 до 7 лет.

Общая характеристика выборки офицеров-слушателей, их распределение в зависимости от социально-демографических характеристик представлены в Таблице 2.

Таблица 2 Характеристика выборки слушателей

Характеристики	Выборка	Количество человек	Процент от всей выборки
		Всего 60	100,00%
Возраст	20-25	50	83,33
	26-31	10	16,67
Пол	мужчины	60	100
Звание	лейтенанты	11	18,34
	ст. лейтенанты	44	73,33
	капитаны	5	8,33
Стаж в ОВД	1-4	19	31,66
	5-9	36	60
	10 и более	5	8,34

Что касается слушателей Санкт-Петербургского университета МВД России, то, как видно из таблицы, их 60 человек. Наибольший процент от выборки 83,33% это слушатели в возрасте от 20 до 25 лет. 73,33% - старшие лейтенанты милиции. Стаж работы в ОВД от 5 до 9 лет имеют 60% от всей выборки.

Психологическое обследование проводилось с соблюдением требований профессиональной психодиагностики. Использовались групповая и индивидуальная формы обследования. Психодиагностические методики, использованные в нашем диссертационном исследовании, удовлетворяют определенным требованиям (валидности, надежности и др.) и представляют собой стандартизированные измерительные процедуры, позволяющие достоверно оценить индивидуальную комбинацию изучаемых психологических свойств, качеств или явлений. Перечень показателей, которые учитывались в исследовании, включает 144 пункта, среди которых 95 получены путем опроса руководителей ОВД и слушателей Санкт-Петербургского университета МВД России, а 49 - путем опроса экспертов. Общий перечень показателей представлен в Приложении 1.

2.2 Описание методик исследования

Подбор методик осуществлялся нами соответственно целям и задачам исследования и на основе анализа особенностей профессиональной деятельности руководителей ОВД. В комплекс методик, с помощью которых изучались личностные характеристики руководителей органов внутренних дел, были включены: методика анализа типовых управленческих решений (МАТУС), методика «Деловые ситуации», методика самооценки стиля руководства, методика самооценки качества адаптации, методика изучения ценностных ориентаций, методика исследования уровня субъективного контроля (УСК), «Hand-тест», методика экспертной оценки профессионально важных качеств руководителя (ПВК), методика экспертной оценки управленческих решений руководителя.

Такой подбор методик обусловлен необходимостью глубокого и всестороннего изучения исследуемых психологических феноменов, а также стремлением к получению более надежных результатов с помощью проективных и опросных методик.

2.2.1 Методика анализа типовых управленческих ситуаций (МАТУС)

Методика предназначена для оценки уровня выраженности управленческого мышления. Она реализует субъектно-деятельностный подход в психодиагностике профессионально важных качеств руководителя ОВД. В методике моделируется рабочая обстановка, складывающаяся вокруг руководителя конкретного органа внутренних дел, путем последовательного предъявления ему различных ситуаций, встречающихся в практике управления ОВД. Испытуемый, производя мысленный эксперимент, отождествляет себя с субъектом действия (руководителем), осуществляет выработку и принятие управленческого решения, соответствующего представленной к разрешению ситуации. При этом изучение мышления непосредственно в моделируемой деятельности основано на реконструкции процессуальных аспектов мышления через объективацию его предметно-содержательных аспектов.

Важное место при диагностировании деятельностными ситуациями имеет формируемая при этом дополнительная мотивация испытуемых, которые, вникая в привычную для них рабочую обстановку, интенсивно рефлексируя, решают типовые оперативно-служебные задачи. При этом стимульный материал и закрытый перечень возможных ответов МАТУС, как элементы диагностической системы, представляют собой органическое единство и разработаны с учётом следующих специфических требований:

- методика определяет качественно-количественные уровневые характеристики у испытуемого управленческого мышления при соответствующих психометрических показателях теста;

- влияние на результат исследования иных индивидуально психологических характеристик (профессиональных знаний, опыта, памяти, интересов, мировоззрения, культуры и других) минимизированно;

...