Психологическая модель эффективности профессиональной деятельности

- деловые ситуации в совокупности отражают реально протекающие процессы, сходные которым возникают или при определенных обстоятельствах могут возникнуть в деятельности ОВД;

- в практических ситуациях представлены различные виды активности руководителя [166].

МАТУС содержит 10 деловых ситуаций, каждая из которых имеет четыре возможных варианта их разрешения.

Систему объективных показателей, характеризующих управленческое мышление, составили количество правильно решенных задач и затраченное на их решение время. Результаты тестирования представляются по шкале стенов (10 баллов), что соответствовало максимальному количеству правильно решённых задач методики.

В целях максимизации дифференциальной способности методики при её конструировании задания располагаются в порядке нарастания трудности, чтобы обследуемый начинал с относительно легких заданий и затем переходил к более сложным.

2.2.2 Методика «Деловые ситуации»

Методика является модификацией ассоциативно-рисуночного теста С. Розенцвейга и была разработана в Академии управления МВД России для обучающих тренингов. Стимулирующая ситуация этого метода заключается в схематическом контурном рисунке, изображающем условия профессиональной управленческой деятельности в ОВД (40 рисунков). Мы использовали данную методику как диагностическую с использованием технологии модификации теста С. Розенцвейга, предложенной Н.Г. Хитровой [213]. Адаптация этой методики для диагностических целей была проведена В.А. Сорокиным для оценки эмоционального поведения руководителя ОВД в ситуации принятия управленческого решения [193]. Стимульный материал - 20 сюжетных картинок, которые моделируют чаще всего встречающиеся в практике управления ОВД ситуации (Приложение 2). Испытуемый, проводя мысленный эксперимент, отождествляет себя с субъектом действия (руководителем), осуществляет выработку и принятие управленческого решения, соответствующего представленной к разрешению ситуации.

Порядок обработки результатов методики аналогичен анализу ответов во фрустрационно-рисуночном тесте Р. Розенцвейга: с помощью «ключа» ответы испытуемых, данные в произвольной форме, классифицируются согласно авторской типологии. Индивидуальные оценки протоколируются и суммируются, в окончательном виде представляя тип и направление эмоциональных реакций испытуемых.

Комплекс реакций испытуемых препятственно-доминантного типа (ОД), когда внимание сосредоточенно на самом препятствии, включает в себя следующие направления эмоциональных реакций:

отказ от решения проблемы, подчеркивание наличия препятствий (Е);

игнорирование минусов ситуации, вплоть до полного отрицания ее существования (М);

интерпретирование ситуации как своего рода блага, либо отвечающий объясняет свои затруднения эмоциональным расстройством (У).

Комплекс реакций испытуемых самозащитного типа (ЕД), когда активность отвечающего направлена на защиту собственной личности, включает в себя:

враждебность, порицание, выпад против кого-либо в окружении (Е);

отрицание собственной вины, ответственности (Е1);

принятие на себя вины за ситуацию (У);

при субъективном допущении своей виновности, отрицание ответственности, ссылка на смягчающие обстоятельства (У1);

сведение ответственности до минимума, рассмотрение ситуации как неизбежной (М).

Комплекс реакций испытуемых разрешающего типа (NP), когда активность субъекта направлена на поиск конкретного выхода из ситуации, включает в себя:

требование, ожидание от кого-либо разрешения ситуации (е);

принятие ответственности на себя за разрешение проблемы (i);

выражение надежды, что время, естественный ход событий разрешат проблему (m).

Методика «Деловые ситуации» является инструментом, направленным на изучение предпосылок к осуществлению управленческой деятельности, демонстрирующим индивидуальную комбинацию эмоциональных реакций, определяющих характер управленческих решений в напряженных ситуациях.

2.2.3 Методика самооценки стиля руководства

Методика предназначена для изучения индивидуально-стилевых особенностей руководства. Итоговым результатом тестирования руководителя является выявление одного из возможных (фиксированных) типов индивидуального стиля управления.

Тест содержит описание 20 ситуаций с возможными вариантами ответов. По итогам выбранных ответов опрашиваемым делается вывод о его принадлежности к одному из типов управленческой ориентации. Стиль в данном случае определяется в зависимости от того, на какие стороны управленческой деятельности ориентирован руководитель в различных ситуациях. Выделяются 4 возможных типа такой ориентации:

1. Ориентация на дело. Руководитель с такой ориентацией условно называется «делоориентированным».

2. Ориентация на межличностный контакт и личность другого человека, на особенности взаимоотношений руководителя и подчиненных. Руководитель - контактоориентированный.

3. Ориентация на самого себя, опора на личный опыт, склонность к риску, к волевым решениям. Руководитель - самоориентированная личность.

4. Ориентация на официальную субординацию, т.е. на фактор власти, на четкое соблюдение установленных правил. Руководитель -официальноориентированный.

Итоговым результатом тестирования руководителя является выявление одного из восьми возможных сочетаний четырех описанных вариантов ориентации, характеризующего особенности его индивидуального стиля руководства. Это следующие типы стилей: гибкий, демократический, авторитарный, невмешивающийся, односторонний, инициативный, исполнительный и невыраженный [166].

2.2.4 Методика самооценки качества адаптации

В нашем исследовании использовалась методика, разработанная отделом воспитательной работы ГУВД СПб и ЛО для изучения качества адаптации сотрудников ОВД в профессиональной среде.

Методика построена по типу шкалы интервалов и позволяет диагностировать степень удовлетворенности руководителями ОВД своим физическим состоянием, профессиональной и социальной ситуацией.

Методика предполагает самооценку руководителями ОВД отношений к себе, различным сторонам профессиональной деятельности и внеслужебным социальным факторам по 10 бальной шкале (Приложение 3). Отношения, представленные в методике группируются по следующим классам:

отношения, определяющие степень удовлетворенности руководителями ОВД своим физическим состоянием (п.1-6);

отношения, определяющие степень удовлетворенности руководителями ОВД профессиональной ситуацией (п. 7-15);

отношения, определяющие степень удовлетворенности руководителями ОВД социальной ситуацией (п. 16-19).

На основе выделения этих классов далее рассчитывается общий коэффициент качества адаптации руководителей ОВД.

2.2.5 Методика изучения ценностных ориентаций

Сила и направленность ценностей индивида является важным аспектом его личности. «Это свойство заметно влияет на образовательный и профессиональный уровень личности, отношения с другими людьми, на удовольствие, которое индивид извлекает из своего свободного времени, и на другие основные моменты его ежедневных занятий [11]. Начиная с 60-х годов в зарубежной социальной психологии стал расти интерес к измерению ценностей и ценностных ориентаций [235].

Методики, предназначенные для этой цели, весьма различаются своей методологией, содержанием, конкретными целями. Одной из наиболее распространённых является методика изучения ценностный ориентаций М. Рокича, основанная на прямом ранжировании списка ценностей [125]. М. Рокич различает два класса ценностей:

терминальные - убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;

инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.

Это деление соответствует традиционному делению на ценности - цели и ценности - средства. Испытуемому предъявляется два списка ценностей (по 18 в каждом), где он присваивает каждой ценности ранговый номер.

Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработки результатов, гибкость - возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным её недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности.

Для преодоления указанных недостатков и более глубокого проникновения в систему ценностных ориентаций в своём исследовании мы использовали один из вариантов методики М. Рокича, разработанной на кафедре социальной психологии Санкт-Петербургского Государственного университета В.Н. Кунициной.

В данной методике предлагается список из инструментальных и терминальных ценностей, объединённых вместе в количестве 24-х. Ранжирование производится по двум группам: предпочтение и отвержение. Бланк методики представлен в Приложении 4.

Анализируя иерархию ценностей, внимание обращается на их группировку по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т.д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т.д. Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентаций. Проводя качественный и количественный анализ результатов ранжирования, можно выявить и другие закономерности системы ценностных ориентаций, сформированной у испытуемых.

2.2.6 Методика исследования уровня субъективного контроля (УСК)

Методика предназначена для оценки типа локализации субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями. Разработана в НИИ им. Бехтерева [24].

Возможны два полярных типа локализации субъективного контроля: экстернальный и интернальный.

В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил - случая, других людей и т.д. Во втором случае человек интериоретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Опросник состоит из 24 пунктов, измеряющих локус контроля по шкалам:

общей интериальности (Ио);

в области достижений (Ид);

в области неудач (Ин);

в области семейных отношений (Ис);

в области профессиональных отношений (Ип);

в области межличностных отношений (Им);

в отношении здоровья и болезни (Из).

Нами использовался вариант методики, предназначенный для исследовательских целей. Ответ испытуемыми представлялся по 6-балльной шкале (-3; -2; -1; +1; +2; +3), где ответ «+3» означает «полностью согласен», «-3» - «совершенно не согласен».

2.2.7 Тест руки («Hand-тест»)

Часто утверждают, что своим превосходством над животными человек обязан значительному развитию мозга и руки. Вертикальное положение человека даёт значительную свободу его руке. Поскольку человек не использует руки для передвижения, они могут быть использованы им для самых различных целей, способствуя тем самым развитию его интеллекта. Филогенные и онтогенные исследования показали, что использование руки человеком тесно связано с развитием его интеллектуальных способностей. Руки связаны, прежде всего, с моторными функциями, а также с другими видами деятельности человека. «Никакой другой человеческий орган - за исключением глаз - не помогает нам в такой степени ориентироваться в окружающей и среде и в пространстве вообще, как руки. Понимание третьего измерения, равно как и ориентация в нём, необходимые для любого действия, достигаются за счёт использования рук. Вполне закономерным поэтому полагать, что проекционный тест личности, построенный на том, что рисунки рук служат визуальным стимулом, прольют свет на тенденции к действиям, которые проявляет человек, подвергаемый испытанию с помощью данного теста» [226].

Идея создания проекционного теста руки возникла у Э. Вагнера, который сделал рисунки девяти рук, используемые в тесте. Десятая карточка пустая, подобно пустой карточке в ТАТ. Б. Бриклин и З. Пиотровский разработали тест, провели его валидизацию с уклоном на предсказание открытого агрессивного поведения.

Стимульный материал предъявляется обследуемому в определенной последовательности в конкретной фиксированной позиции со следующей инструкцией: «Что, по Вашему мнению, делает эта рука?». Если обследуемый затрудняется с ответом, ему предлагается следующий вопрос: «Что, как Вы думаете, делает человек, которому принадлежит эта рука? Назовите все варианты, которые Вы можете представить». Десятая карта (пустая) предъявляется с инструкцией: «Сначала представьте себе какую-нибудь руку, а затем опишите те действия, которые она может выполнять». В случае неточного или двусмысленного ответа человека просят пояснить его содержание. Карточки разрешается поворачивать и держать при ответе в любой позиции, выбранной испытуемым. Фиксируются ответы и латентное время реакции на предъявляемые карточки стимульного набора.

При обработке результатов теста подсчитывается общее количество ответов, осуществляется формализация ответов через отнесение каждого ответа к одной из 12 оценочных категорий (Приложение 1). Подсчитывается процент ответов каждой категории по отношению к общему количеству ответов. Далее по определенным формулам подсчитывается склонность к открытому агрессивному поведению, степень личностной дезадаптации и другие психопатологические категории.

Интерпретация результатов теста руки состоит в том, что ответы человека, зависящие от особенностей его восприятия и понимания стимульного материала, отражают психосоциальный мир, в котором он живет (реальный или воображаемый). Изображения рук срабатывают как своего рода экран, на который отвечающий проецирует свои потребности, установки, мотивы, страхи, конфликты [159]. Нами данная методика использовалась для изучения поведенческих тенденций руководителей ОВД, определяемых по процентной выраженности оценочных категорий. Процентное значение той или иной категории отражает вес данной тенденции к действию в целостной психической жизни специалиста правоохранительной системы. Чем выше процент ответов в той или иной категории, тем выше вероятность её проявления в поведении, тем легче активизируется данная установка в деятельности руководителя.

Ответы первых двух категории «Agg» и «Dir» повышают вероятность проявления агрессивных установок в открытом поведении. Их объединяет отсутствие стремления «считаться» с другими людьми, учитывать чувства, права и намерения других в своём поведении. Эти ответы не предполагают взаимных «симметричных» межличностных взаимоотношений, желание приспосабливаться к социальному окружению.

Ответы, относящиеся к категории «Aff», отражают желание сотрудничать с другими людьми, свидетельствуют об эмоциональности человека, о развитой эмпатии.

Ответы категории «С» являются признаком коммуникативности.

Ответы категории «Dep» отражают потребность в помощи и поддержке со стороны других людей.

Ответы категории «Aff», «С» и «Dep» отражают установки, связанные с социальной кооперацией. Они направлены на приспособление к социальному окружению и активно уменьшают вероятность открытого агрессивного поведения, выраженность которого определяется по формуле:

I=(Agg+Dir)-(Aff+C+Dep)

Начиная с I = +1 можно говорить о реальной вероятности проявления агрессии в социальном взаимодействии.

Ответы категории «Ex» тесно коррелируют с истероидными чертами личности, с неутомимым и непроходящим желанием быть в центре событий, что важно для «профессиональных коммуникаторов», в том числе руководителей ОВД.

Ответы категории «Crip» отражают склонность к ипохондрии.

Ответы категории «Des» характерны для людей «художественного» типа, склонных к раздумыванию, осмысливанию, переживанию вместо делания чего бы то ни было.

Категория «Ten» отражает свойство личности, которое обычно называют «тревожность» или «нейротизм».

Процент безличных ответов («Act» + «Pas») отражает значение социума в жизни человека и может диагносцировать социальную незрелость, а также повышенную восприимчивость и гиперчувствительность. Общее количество ответов по всем категориям - «сумма»?- отражает энергетический потенциал и степень активированности личности.

Таким образом, через определение ведущих личностных тенденций по категориям теста руки можно диагностировать поведенческие установки руководителей ОВД.

Исследования, проведённые в нашей стране в рамках специализации «Юридическая психология» на факультете психологии Санкт-Петербургского Государственного университета позволили получить статистические нормы по данной методике для представителей различных специальностей, что представляет интерес и для нашего исследования [86; 87].

2.2.8 Методика экспертной оценки профессионально важных качеств руководителя

Одним из способов оценки степени выраженности профессионально важных качеств (ПВК) личности, результатов деятельности руководителя, эффективности процесса и способов действий субъекта управления является метод экспертной оценки, который в большинстве случаев обеспечивает высокую прогностическую валидность [155]. Суть метода сводится к получению оценки руководителя на основе учёта мнений некоторого числа экспертов, т.е. людей, хорошо знающих руководителя по совместной деятельности.

В качестве экспертов в нашем исследовании выступали 5 человек: вышестоящий руководитель, два руководителя того же управленческого ранга и два подчиненных сотрудника. При этом все эксперты имеют непосредственные рабочие контакты с оцениваемым и не имеют доминантно выраженного положительного или отрицательного отношения к нему.

Итоговая экспертная оценка рассчитывается на основе статистической обработки результатов оценки всеми экспертами ПВК по каждой из 49 предложенных позиций (Приложение 1).

2.2.9 Методика оценки эффективности управленческих решений руководителей ОВД

В качестве расчетной для оценки эффективности управленческих решений руководителя ОВД мы используем формулу разработанную В.А. Сорокиным [193].

где к - некоторый коэффициент пропорциональности.

В предлагаемой методике оценки эффективности управленческих решений производительность, качество и нервно-психические затраты рассчитывались следующим образом.

Показателем производительности явился коэффициент, рассчитанный по результатам методики анализа типовых управленческих ситуаций:

,

где Т - время, затраченное на правильно принятые управленческие решения, S - количество правильно решенных ситуаций. Другими словами, в качестве производительности используется показатель скорости правильно принятых управленческих решений.

Показателем качества явился коэффициент, рассчитанный по результатам методики «Экспертная оценка управленческих решений руководителя». По каждому руководителю рассчитывалась общая оценка управленческих решений на основе оценок пяти экспертов.

Нервно-психические затраты оценивались через показатель качества психофизиологической адаптации, который рассчитывался по результатам методики «самооценка качества адаптации» следующим образом:

З = 10-У,

где У - показатель уровня психофизиологической адаптации.

Мы применяем данную методику в качестве расчетной для оценки эффективности принимаемых руководителями ОВД управленческих решений (ЭУР).

2.3 Метод оценки эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД

В практике работы системы МВД эффективность управленческой деятельности руководителя ОВД оценивается по показателям деятельности подразделения за отчетный период. В Приложении №1 к приказу МВД России от октября 2005 года №815 «По организации и проведению инспектирования и контрольных проверок деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» указаны критерии эффективности профессиональной деятельности руководителей ОВД.

Такой подход представляется односторонним, так как он отражает лишь формальные качественно-количественные показатели. Этот подход не отражает психологической составляющей управленческой деятельности, не включает в себя психологические критерии эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД.

В настоящей работе предлагается разработанный автором метод оценки эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД на основе формально-количественных и психологических критериев. В работах разных авторов употребляются термины «продуктивность», «успешность», «эффективность». Нас интересуют методы оценки эффективности умственного труда. В отличие от физического труда, где преобразованию подвергается вещество природы, и продукт труда реально выражен веществом природы, в умственном труде и предметом, и продуктом труда является информация. Согласно точки зрения В.Д. Балина [27] «несмотря на существующие различия в проявлениях физического и умственного труда, структурная схема их процесса одинакова» и поэтому через характеристики качества, производительности и нервно-психических затрат можно оценить эффективность как физической, так и умственной трудовой деятельности.

,

где к - некоторый коэффициент пропорциональности [27].

Формула - это концептуальная трактовка оценки эффективности деятельности. Ниже мы применяем ее в качестве расчетной для оценки эффективности управленческой деятельности (ЭУД) руководителей ОВД.



где к - некоторый коэффициент пропорциональности.

ПВК - коэффициент, рассчитанный по результатам методики «Экспертная оценка профессионально важных качеств руководителя». По каждому руководителю рассчитывалась общая оценка ПВК на основе оценок пяти экспертов.

Производительность - оценка показателей результатов деятельности руководителя подразделения за отчетный период выставленная в соответствии с приказом МВД России №815 от 2005 года «По организации и проведению инспектирования и контрольных проверок деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».

ЭУР - оценка эффективности управленческих решений руководителей ОВД (см.п.2.2.9)

Нервно-психические затраты оценивались через показатель качества психофизиологической адаптации, который рассчитывался по результатам методики «самооценка качества адаптации» следующим образом:

З = 10-У,

где У - показатель уровня психофизиологической адаптации.

Для получения более точных данных значения ПВК, производительности, ЭУР и нервно-психических затрат были нами приведены в единую шкалу на основе нормального распределения. Полученные данные представлены в Таблице 3 и на Рисунках 1, 2.

Психодиагностические методики, результаты которых использовались в настоящем диссертационном исследовании, измеряют выраженность достаточно стабильных и малоизменяемых свойств личности, что соответствует задачам прогнозирования эффективности деятельности руководителей ОВД.

Таблица 3 Перевод первичных показателей метода оценки эффективности управленческой деятельности в стандартные

Процен тили	ПВК	Производительность	ЭУР	Затраты
	Первичная оценка	Ст. оценка	Первичная оценка	Ст. Оценка	Первичная оценка	Ст. оценка	Первичная оценка	Ст. оценка
[0; 3,85]	[183,00; 198]	1	[26,00; 27,30]	1	[0; 1,19]	1	[-0,37; 0,00]	1
[3,86; 10,32]	[152,08; 182,99]	2	[27,31; 28,64]	2	[1,20; 1,99]	2	[0,01; 0,07]	2
[10,33; 22,42]	[133,01; 152,07]	3	[28,65; 29,09]	3	[2,00; 2,98]	3	[0,08; 0,31]	3
[22,43; 40,02]	[111,58; 133,00]	4	[29,10; 31,44]	4	[2,99; 3,39]	4	[0,32; 0,64]	4
[40,03; 59,97]	[98,01; 111,57]	5	[31,45; 33,09]	5	[3,40; 5,16]	5	[0,65; 0,80]	5
[59,98; 77,57]	[80,01; 98,00]	6	[33,10; 35,80]	6	[5,17; 7,27]	6	[0,81; 0,96]	6
[77,58; 89,67]	[67,01; 80,00]	7	[35,81; 36,40]	7	[7,28; 11,69]	7	[0,97; 1,22]	7
[89,68; 96,15]	[50,83; 67,00]	8	[36,41; 37,35]	8	[11,70; 19,66]	8	[1,23; 1,40]	8
[96,16; 100]	[47,00; 50,82]	9	[37,36; 39,00]	9	[19,67; 36,00]	9	[1,41; 1,69]	9



Рис. 1 Первичные результаты оценки ЭУД

Рис. 2 Результаты оценки ЭУД после приведения к нормальному распределению (стандартные оценки)

В самом простом случае критерием для разделения выборки на «успешные управленцы» и «неуспешные управленцы» была бы средняя величина по показателю эффективности в управленческой деятельности. Однако такое деление является довольно грубым (лица, получившие близкие оценки по ЭУД, могут оказаться в противоположных группах). Это может исказить результаты сопоставления групп или, по крайней мере, сделать различия между группами менее заметными. Чтобы избежать этого, мы выделили группы «успешные управленцы» и «неуспешные управленцы» более строго, включая в первую из них только тех, чьи значения по эффективности управленческой деятельности превышают среднюю величину не менее чем на ј стандартного отклонения, а во вторую группу - только тех, чьи значения не менее чем на ј стандартного отклонения ниже средней величины. При этом все, кто оказывается в зоне средних величин, (М+1/4), выпадают из дальнейших сопоставлений [185].

В нашем случае опрошенные руководители ОВД распределились по уровню эффективности управленческой деятельности следующим образом: «успешные управленцы»: стандартная оценка [6; 9] - 39% от всей выборки; «неуспешные управленцы»: стандартная оценка [1; 4] - 40% от всей выборки.

В результате выпадает 21% испытуемых, это те руководители чьи показатели эффективности управленческой деятельности равны 5.

Далее рассматриваемая выборка будет состоять из 87 (100%) руководителей ОВД. Полученные данные представлены в Таблице 4.

Таблица 4 Распределение руководителей ОВД по показателю эффективности в управленческой деятельности

Объективные характеристики	Показатель эффективности
	Низкий	Высокий
	чел.	%	чел.	%
Выборка	44	50,57%	43	49,43%
Возраст	20-30 31-35 36-40 41-45 46-55	7 11 7 16 3	15,91% 25,00% 15,91% 36,36% 4,54%	5 12 13 10 3	11,63% 27,91% 30,23% 23,25% 6,98%
Стаж в ОВД	1-10 11-15 16-20 21-30	16 17 4 7	36,36% 38,64% 9,09% 15,91%	13 16 7 7	30,2% 37,21% 16,28% 16,28%
Стаж в должности	до года 1-3 3-5 более 5 лет	6 21 9 8	13,64% 47,73% 20,45% 18,18%	9 20 9 5	20,93% 46,51% 20,93% 11,63%

Представленные в таблице данные, позволяют провести анализ объективных характеристик руководителей с высокой и низкой эффективностью управленческой деятельности (ЭУД).

Что касается возрастных характеристик, то данные свидетельствуют о том, что с 36 до 40 лет большее количество руководителей ОВД успешны в управленческой деятельности. До 35 лет значительных отличий по показателю эффективности в управленческой деятельности нет: в возрасте до 30 лет 15,91% руководителей вошли в группу с низким показателем ЭУД и 11,63% - в группу с высоким показателем ЭУД; в возрасте 31-35 лет 25% руководителей вошли в группу с низким показателем ЭУД и 27,91% - в группу с высоким показателем. В возрасте 36 - 40 лет значительно больше руководителей успешных в управленческой деятельности - 30,23%, а с низкими показателями ЭУД 15,91% руководителей этой возрастной группы. К этому возрасту человек приобретает интеллектуальную, эмоциональную, социальную зрелость, при этом сохраняется «установка на развитие» [215], что и находит отражение в полученных результатах. Эти данные подтверждают утверждение А.К. Марковой о том, что «для возрастного психического развития характерно качественное своеобразие каждого возраста. В каждом из возрастов складываются новые психические качества (новообразования), они означают вклад этого возраста в общее психическое развитие» [166].

В следующей возрастной группе от 41 до 55 лет снижается количество руководителей успешных в управленческой деятельности.

Как показали исследования Э.С. Чугуновой [215], Ю.А. Шаранова [218], С.П. Безносова [29], М.В. Пряхиной [163] и других с возрастом у сотрудников ОВД более ярко проявляются эффекты «эмоционального выгорания», установка «status - quo», ориентация на спокойную, алгоритмизированную профессиональную деятельность, самоудовлетворенность, склонность к ригидности поведения, формализму. Эти особенности часто определяют нежелание человека принимать решения, связанные с необходимостью изменений в системе отношений, поведения, образа жизни и т.д. В контексте управленческой деятельности руководители более ориентированны на принятие шаблонных решений, нежели тех, которые для разрешения профессиональных ситуаций требуют интеллектуальной, эмоциональной, поведенческой активности, связанной с поиском новых, более эффективных (с учетом условий ситуации) решений. Эти руководители становятся менее успешными в профессиональной деятельности.

Данные, представленные в таблице, показывают, что руководители со стажем службы в ОВД 16-20 лет более успешны в управленческой деятельности - 16,28%, при том же стаже только 9,09% руководителей не успешны в деятельности. В группах с другими интервалами срока службы в ОВД (до 10 лет, 11-15 лет) больше значимых различий в профессиональной эффективности не выявлено. Видимо, стаж службы в ОВД 16-20 лет дает необходимый для управленца опыт работы.

Что касается стажа службы в должности, то большее количество успешно работающих руководителей имеют стаж от 1 года до 3 лет - 46,51%. Это можно объяснить тем, что изначально в выборке руководители с таким стажем представлены в большем объеме, их 51,82% от всей выборки.

В ходе нашего исследования значительное внимание было уделено изучению психологических качеств руководителей правоохранительной системы с разной эффективностью управленческой деятельности. Описанию этих результатов будет посвящена следующая глава диссертации.

2.4 Статистические методы обработки результатов исследования

Полученные в процессе исследования социально-психологические данные подвергались математико-статистической обработке c помощью стандартных и общепринятых в психологических исследованиях статистических процедур. Использовались специализированные пакеты прикладных программ «Exсel 7.0» и «SPSS 13.0 for Windows» (статистический пакет для социальных наук, тринадцатая версия). SPSS представляет собой множество различных программ, предназначенных для анализа данных в психологии и социальных науках [137]. Эти программы позволяют организовать ввод данных, гибко менять их структуру, применять к ним самые современные методы обработки и получать результаты в удобной и наглядной форме. Они осуществляют все расчеты по стандартным формулам математической статистики, используя только существующие, измеренные данные (все пропуски исключаются из расчетов и не учитываются при формировании выводов). SPSS 13.0 позволяет выполнить все классические виды анализа по предельно широкому набору конкретных алгоритмов и методов.

Массив исходных данных в нашей работе был подготовлен так, что можно было формировать группы и подгруппы в соответствии с различными критериями и проводить расчеты на нужном уровне детализации. В соответствии с целями и задачами исследования, а также с учетом специфики анализируемых переменных нами выполнялись cледующие статистические операции:

определение типов распределений данных;

построение гистограмм разброса данных;

расчет частотных таблиц как одномерных, так и многоуровневых;

расчет элементарных статистик (средние значения, ошибки средних, среднеквадратические отклонения, размах разброса данных);

проверка статистических гипотез на основе t-критерия Стьюдента для тех показателей, тип распределения которых соответствовал требованиям нормальности;

сравнение изучаемых показателей в различных группах и подгруппах в соответствии с целями и задачами исследования;

построение и визуальный анализ корреляционных полей связи между анализируемыми параметрами;

расчет корреляционных матриц на основе линейной корреляции и непараметрических методов;

проведение факторного анализа с выполнением вращения факторов по методу Varimax;

регрессионный анализ.

Используемые методы статистического анализа не требуют специального контроля достаточности количества наблюдений, все допустимые оценки и заключения делаются при автоматическом учете фактически имеющихся данных.

Критерием статистической достоверности получаемых выводов мы считали общепринятую в психологии величину Р<0,05.

Выводы по главе

Для решения поставленных в работе задач было проведено комплексное исследование. Подбор методик осуществлялся нами соответственно целям и задачам исследования и на основе анализа особенностей профессиональной деятельности руководителей ОВД. В комплекс методик, с помощью которых изучались личностные характеристики руководителей органов внутренних дел, были включены: методика анализа типовых управленческих решений (МАТУС), методика «Деловые ситуации», методика самооценки стиля руководства, методика самооценки качества адаптации, методика изучения ценностных ориентаций, методика исследования уровня субъективного контроля (УСК), «Hand-тест», методика экспертной оценки профессионально важных качеств руководителя (ПВК), методика экспертной оценки управленческих решений руководителя.

Нами был разработан метод оценки эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД на основе формально-количественных и психологических критериев.

В качестве психологических критериев использовались:

ПВК - коэффициент, рассчитанный по результатам методики «Экспертная оценка профессионально важных качеств руководителя». По каждому руководителю рассчитывалась общая оценка ПВК на основе оценок пяти экспертов.

ЭУР - оценка эффективности управленческих решений руководителей ОВД.

Нервно-психические затраты оценивались через показатель качества психофизиологической адаптации, который рассчитывался по результатам методики «самооценка качества адаптации».

В качестве формально-количественного критерия использовался показатель производительности - оценка показателей результатов деятельности руководителя подразделения за отчетный период выставленная в соответствии с приказом МВД России №815 от 2005г. «По организации и проведению инспектирования и контрольных проверок деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».

Формула - это концептуальная трактовка оценки эффективности деятельности. Мы применяем ее в качестве расчетной для оценки эффективности управленческой деятельности (ЭУД) руководителей ОВД.

Психологическое обследование проводилось с соблюдением требований профессиональной психодиагностики. При выборе методик исследования учитывались практичность тестов, а также литературные данные об их валидности, надежности и дифференцированности для оценки психологического состояния руководителей ОВД.

Статистическая обработка материалов исследования выполнена с помощью стандартных и общепринятых в психологических исследованиях статистических процедур. Использовались специализированные пакеты прикладных программ «Exсel 7.0» и «SPSS 13.0 for Windows» (статистический пакет для социальных наук, тринадцатая версия), обеспечивающие выполнение общепринятых одномерных статистик и многомерных математико-статистических методов, адекватных задачам исследования.

Глава 3. Основные результаты эмпирического исследования

3.1 Сравнительный анализ психологических особенностей личности руководителей ОВД в группах с разной эффективностью управленческой деятельности

3.1.1 Результаты исследования уровня управленческого мышления с помощью методики «Матус»

Систему объективных показателей, характеризующих управленческое мышление руководителей ОВД, составили количество правильно решенных задач и затраченное на их решение время. Так же нами был рассчитан показатель скорости правильно принятых управленческих решений.

,

где Т - время, затраченное на правильно принятые управленческие решения, S - количество правильно решенных ситуаций.

Результаты тестирования представляются по шкале стенов (10 баллов), что соответствовало максимальному количеству правильно решённых задач методики.

Данные характеризующие управленческое мышление руководителей ОВД с разной ЭУД сравнивались по t-критерию. Полученные результаты представлены в Таблице 5 и в Приложении 5.

Таблица 5 Средние значения характеристик управленческого мышления руководителей ОВД с разной эффективностью управленческой деятельности

Группы	N	среднее	Стд. отклонение	Стд. ошибка среднего
Факультативное время 1,00,00	43 44	15,63 21,27	4,22 5,89	,64 ,89
МАТУС скорость 1,00,00	43 44	90,81 128,39	26,82 33,29	4,09 5,02
Кол-во правильных 1,00 Ответов ,00	43 44	4,98 4,61	1,5 1,38	,23 ,21

Данная методика используется психологами ОВД для оценки уровня управленческого мышления, которое рассчитывается по количеству правильно принятых решений в управленческих ситуациях за 60 минут работы.

Эти показатели в группах руководителей с разной эффективностью правленческой деятельности статистически не различаются. Используя данную методику, мы ввели другие показатели, которые по нашему предположению, являются более прогностичными для дифференциации руководителей с разной эффективностью управленческой деятельности. Такими показателями явились: среднее время, затраченное на решение одной управленческой ситуации, и скорость правильно принятых управленческих решений. По этим показателям руководители с разной эффективностью управленческой деятельности статистически значимо отличаются друг от друга.

В среднем руководители с высокой ЭУД решают управленческую ситуацию за 15,6 секунды, принимают правильное управленческое решение за 90,8 секунды, а руководители с низкой ЭУД в среднем решают управленческую ситуацию за 21,3 секунды, принимают правильное управленческое решение за 128,4 секунды. Таким образом статистически значимы для дифференциации руководителей с высокой ЭУД характер и скорость управленческих решений. Что касается скорости управленческих решений, то этот количественный показатель отражает динамические характеристики мышления. Характер же управленческих решений определяется правильностью или неправильностью ответа. Качественный анализ ситуации методики показывает, что правильные управленческие решения принимаются за счет способности к комплексному анализу объективных условий ситуации (правовых, организационных, психологических) и механизмов принятия решений, базирующихся на морально-нравственных ценностях. Полученные с помощью методики «Матус» результаты свидетельствуют о том, что для расчета прогностической модели эффективности управленческой деятельности имеют значение характер и скорость принятия управленческих решений.

3.1.2 Результаты изучения ценностных ориентаций руководителей ОВД с разной эффективностью управленческой деятельности

Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к самой себе, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философию жизни» [50].

Анализ иерархии ценностей руководителей ОВД с разной ЭУД проведен нами на основе частотного анализа. Полученные результаты представлены в Таблице 6. Для более глубокого изучения ценностных ориентаций руководителей при составлении таблицы были выделены в каждом ранге предпочтений и отвержений несколько ценностей в порядке процентной частоты их встречаемости (в таблице это отражено через выделение: 1, 2, 3 места) в ранге предпочтений и отвержений. Результаты ранжирования с учетом частоты встречаемости ценностей по трем местам ранга позволяет снизить влияние социальной желательности, возможности неискренности ответов.

На основе результатов, представленных в Таблице 6, можно проанализировать особенности ранжирования ценностных ориентаций руководителями с разной эффективностью управленческой деятельности (в таблице значимые данные выделены).

Среди предпочитаемых ценностей у руководителей с высокой эффективностью управленческой деятельности, в отличие от руководителей другой группы, встречаются:

твердая воля (умение настоять на своем, не отступая перед трудностями) (10 ценность);

чувство справедливости, умение отстаивать свои права (24 ценность).

Таблица 6 Ценностно-ориентационная направленность руководителей с разной эффективностью управленческой деятельности

Группы	ранги	Предпочтение	Отвержение
	место				V	V	V
Руководители с высокими показателями ЭУД 43 человека (% даны от группы)	1	1	6	6	14	18	18	2	5	11
		45,5%	27,3%	29,5%	18,2%	22,7%	13,6%	20,5%	27,3%	34,1%
	2	16	16	16	3	6	14	13	11	10
		20,5%	27,3%	13,6%	15,9%	15,9%	13,1%	15,9%	11,4%	18,2%
	3	6	3	18	10	13;17	13;16;24	11	9	5
		13,6%	6,8%	9,1%	11,4%	6,8%	11,4%	9,1%	9,1%	9,1%
Руководители с низкими показателями ЭУД 44 человека (% даны от группы)	1	1	16	6	14	16	18	8	11	5;8;20
		44,2%	30,2%	23,3%	23,3%	16,3%	34,9%	32,6%	23,3%	20,9%
	2	6	6	14	6;13	3	17	13	24	11
		23,3%	20,9%	13,9%	13,9%	13,9%	16,3%	16,3%	16,3%	16,3%
	3	16	3	3;16;24	16	18	3	2,10	5;9;12;22	22
		16,3%	16,3%	9,3%	9,3%	11,6%	6,9%	9,3%	9,3%	11,6%

1. Общая хорошая обстановка в стране, сохранение мира (как условие благополучия каждого)

2. Полный отдых, приятное проведение времени

3. Хорошие и верные друзья

4. Жизненный опыт (зрелость суждений, здравый смысл)

5. Переживание прекрасного (красота природы и искусства)

6. Любовь, счастливая семейная жизни

7. Активное участие в жизни своей организации

8. Предприимчивость, связи с нужными людьми

9. Способности, приятные манеры

10. Твердая воля (умение настоять на своем, не отступая перед трудностями)

11. Внешность, приятные манеры

12. Умение адаптироваться, гибко реагировать на изменение ситуации 13. Общественное признание, уважение коллег по работе

14. Интересная, творческая работа

15. Целенаправленная, осмысленная жизнь (иметь цель в жизни)

16. Здоровье (физическое и психическое)

17. Образованность (широта знаний и высокая общая культура)

18. Материальная обеспеченность (отсутствие материальных затруднений)

19. Отзывчивость, чуткость к людям

20. Рационализм (умение здраво логично мыслить, принимать обдуманные решения)

21. Трудолюбие, добросовестность, чувство долга

22. Свобода и самостоятельность (независимость в суждениях, оценках, поступках и действиях)

23. Честность, принципиально

24. Чувство справедливости, умение отстаивать свои права.

Анализ отвергаемого ряда ценностных ориентаций в изучаемых группах показывает, что:

- в группе руководителей с высокой эффективностью управленческой деятельности в этом ряду присутствуют такие ценности как полный отдых, приятное проведение времени (2 ценность); переживание прекрасного (красота природы и искусства) (5 ценность); способности, приятные манеры (9 ценность); внешность, приятные манеры (11 ценность).

- в группе руководителей с низкой эффективностью управленческой деятельности отвергаются следующие ценности: предприимчивость, связи с нужными людьми (8 ценность); твердая воля (умение настоять на своем, не отступая перед трудностями) (10 ценность); умение адаптироваться, гибко реагировать на изменение ситуации (12 ценность); рационализм (умение здраво, логично мыслить, принимать обдуманные решения) (20 ценность); свобода и самостоятельность (независимость в суждениях, оценках, поступках и действиях) (22 ценность); чувство справедливости, умение отстаивать свои права (24 ценность).

Сравнение с помощью частотного анализа предпочитаемых и отвергаемых руководителями ОВД с разными показателями эффективности управленческой деятельности ценностей показывает, что среди предпочитаемых ценностей руководители с высокой ЭУД значимо чаще выбирают ценности делового порядка: твердую волю (умение настоять на своем, не отступая перед трудностями) (10 ценность); чувство справедливости, умение отстаивать свои права (24 ценность). Они реже отвергают ценности того же порядка: предприимчивость, связи с нужными людьми (8 ценность); умение адаптироваться, гибко реагировать на изменение ситуации (12 ценность); свободу и самостоятельность (независимость в суждениях, оценках, поступках и действиях) (22 ценность); рационализм (умение здраво, логично мыслить, принимать обдуманные решения) (20 ценность).

Реже встречаются гедонистические ценности и ценности, связанные с желанием понравиться окружающим: полный отдых, приятное проведение времени (2 ценность); способности, приятные манеры (9 ценность); внешность, приятные манеры (11 ценность).

Таким образом анализ данных, полученных с помощью методики изучения ценностных ориентаций, показывает, что ценностная сфера личности руководителей с высокой эффективностью управленческой деятельности более ориентирована на ценности витального порядка (1- общая хорошая обстановка в стране, сохранение мира (как условие благополучия каждого; 3 - хорошие и верные друзья; 6 - любовь, счастливая семейная жизни; 16 - здоровье (физическое и психическое); 18 - материальная обеспеченность (отсутствие материальных затруднений)), а так же ценности профессиональной самореализации и самоактуализации (10 - твердая воля (умение настоять на своем, не отступая перед трудностями); 13 - общественное признание, уважение коллег по работе; 14 - интересная, творческая работа; 24 - чувство справедливости, умение отстаивать свои права). Значимо реже в ней представлены ценности гедонистического порядка (полный отдых, приятное проведение времени (2 ценность)) и ценности социальной привлекательности (9 - способности, приятные манеры; 11 - внешность, приятные манеры). Полученные результаты далее мы используем при разработке психологической модели прогноза эффективности управленческой деятельности руководителей ОВД.

Сравнительный анализ иерархии ценностных ориентаций управленцев с разными показателями ЭУД позволяет более глубоко изучить характеристики направленности личности, собрать дополнительную диагностическую информацию о профессиональной мотивации руководителей ОВД.

3.1.3 Результаты исследования эмоционального поведения руководителей ОВД в ситуациях принятия управленческого решения (по методике «Деловые ситуации»)

«Комплексное изучение психологических свойств личности, относящихся к регуляции социального поведения человека в процессе труда, требует оценки его поведения в ситуации принятия решения» [120]. Методика «Деловые ситуации» позволяет изучить направления и типы эмоциональных реакций руководителей ОВД в ситуациях принятия управленческих решений. Оцениваются следующие направления эмоциональных реакций:

Экстрапунитивные реакции (Е) - реакция направлена во вне (осуждаются внешние причины ситуации, вменяется в обязанность другому лицу разрешить данную ситуацию).

Интропунитивные реакции (I) - реакция направлена руководителем на самого себя (принимает вину на себя, берет на себя ответственность за решение ситуации, принимает ситуацию как благоприятную для себя).

Импунитивные реакции (М) - ситуация рассматривается руководителем как малозначимая, как нечто такое, что может быть решено само собой, стоит только подождать.

Кроме направлений эмоциональных реакций оцениваются типы эмоциональных реакций:

Тип реакции «с фиксацией на препятствии» (ОД) - руководитель отказывается от решения проблемы, игнорирует минусы ситуации, вплоть до ее отрицания, либо объясняет свои затруднения эмоциональным расстройством.

Тип реакции «с фиксацией на самозащите» (ЕД) - руководитель проявляет враждебность, порицание, отрицает собственную ответственность, вину, ищет смягчающие обстоятельства.

Тип реакции «разрешающего типа» (NP) - активность руководителя направлена на поиск конкретного выхода из ситуации либо через самостоятельные действия, либо через организацию действий подчиненных.

Анализ направлений и типов эмоциональных реакций руководителей ОВД с разной ЭУД в ситуациях принятия решений проведен на основе t-критерия Стьюдента для независимых выборок. Полученные результаты представлены в Таблице 7.

Статистически значимых различий по направлениям и типам эмоционального реагирования у руководителей ОВД с разной эффективностью управленческой деятельности не обнаружено. На основе анализа данных мы можем говорить лишь о тенденциях в характере эмоционального реагирования руководителей ОВД в ситуациях принятия управленческих решений. Полученные данные наглядно представлены на Рисунке 3.

Таблица 7 Средние баллы по показателям методики «Деловые ситуации» в группах руководителей с разной эффективностью управленческой деятельности

Группы	Шкалы
	Е	I	М	ОД	ЕД	NP
Руководители с высокими показателями ЭУД	8,45	5,250,4	7,050,5	2,060,2	2,430,3	10,680,3
Руководители с низкими показателями ЭУД	8,550,4	4,610,2	6,250,5	2,060,2	3,320,5	9,530,3

OD - тип реакций «с фиксацией на препятствии»

ED - тип реакций «с фиксацией на самозащите»

NP - тип реакций «разрешающего типа»

E - экстрапунитивные реакции

I - интропунитивные реакции

M - импунитивные реакции

Рис. 3 Характер эмоциональных реакций в ситуациях принятия УР руководителей ОВД с разной эффективностью управленческой деятельности

Так, руководители с низкой эффективностью управленческой деятельности, ориентированы в первую очередь на перенос ответственности во вне (Е) и в меньшей степени на то, что бы брать ответственность за решение ситуации на себя (I). При этом у этих руководителей ярче выражен тип эмоционального реагирования с фиксацией на самозащите (ЕД) и фиксацией на препятствиях, трудностях (OD).

Руководители с высокими показателями ЭУД, демонстрируют в большинстве случаев разрешающий тип эмоционального реагирования в ситуации принятия управленческого решения (NP) и в меньшей степени, чем руководители другой группы, самозащитный тип реагирования (ЕД). Имеют примерно одинаковую степень выраженности всех ориентаций (E, I, M).

Таким образом полученные данные на уровне тенденций свидетельствуют о том, что для эффективности управленческой деятельности значим характер эмоционального реагирования в ситуациях принятия управленческого решения.

3.1.4 Результаты исследования уровня субъективного контроля

Выделение личностной характеристики - локуса контроля, описывающей то, в какой степени человек ощущает себя активным субъектом собственной деятельности, и в какой - пассивным объектом действия других людей и внешних обстоятельств, позволяет изучать способы получения человеком информации и механизмы их каузального объяснения [27].

Уровень субъективного контроля имеет важное психологическое значение, поэтому и изучался нами у руководителей ОВД с разной эффективностью в управленческой деятельности. Данные по шкалам методики сравнивались в группах руководителей с разной ЭУД по t-критерию Стьюдента для независимых выборок представлены в Таблице 8 и на Рисунке 4, а так же в Приложении 6.

Представленные данные показывают, что статистически значимые различия по шкалам методики УСК в группах руководителей ОВД с разной ЭУД обнаружены по показателю интернальности в области межличностных отношений (Им) и интернальности в области неудач (Ин). То есть, руководители с высокой эффективностью управленческой деятельности значимо чаще интерпретируют успех в своей жизни и в частности в области межличностных отношений как результат своей собственной деятельности.

Таблица 8 Средние значения по шкалам методики УСК в группах руководителей с разной эффективностью управленческой деятельности

197

Размещено на http://www.allbest.ru/

22

Ио - общая интернальность

Ид - интернальность в области достижений

Ин - интернальность в области неудач

Ип - интернальность в области профессиональных отношений

Им - интернальность в области межличностных отношений

Из - интернальность в области здоровья

Ис - интернальность в области семейных отношений

Рис. 4 Уровень субъективного контроля в группах руководителей с разной эффективностью управленческой деятельности

Анализируя другие отличия, мы можем говорить лишь о тенденциях в характере локуса контроля у руководителей двух групп.

Руководители ОВД с высокой эффективностью в управленческой деятельности, помимо уже указанных отличительных особенностей, отличаются более высоким уровнем субъективного контроля в области достижений (Ид), в области семейных отношений (Ис), профессиональных отношений (Ип), в области здоровья (Из).

...