Социальная психология

1. Наблюдательская сенситивностъ предполагает умение наблюдать и запоминать следующие параметры активности другого человека:

а) речевые акты, их содержание, последовательность, интенсивность, направленность, частота, продолжительность, уровень экспрессии, особенности лексики, грамматики, фонетики, интонации и голосовых качеств говорящего, речемоторная синхронизация, графические проявления;

б) выразительные движения лица и тела;

в) перемещения и позы людей, дистанция между ними, скорость и направление движений, аранжировка в межличностном пространстве;

г) тактильное воздействие, передача и отнятие предметов, удержание;

д) запахи и локализация их источников;

е) сочетание перечисленных действий, признаков и характеристик;

ж) самонаблюдение (интроспекция).

Тренировка наблюдательской сенситивности предполагает развитие умения отграничивать то, что мы слышим и видим, от чувств и мыслей по поводу этого, способности ослаблять влияние стерео-типов и установок на восприятие других людей.

2. Теоретическая сенситивность определяет способность ориентироваться в различных теориях личности, каждая из которых обладает своей областью адекватности. Знание как можно большего количества психологических теорий усиливает сенситивные возможности, однако наличие лишь этого вида сенситивности приводит к тому, что люди начинают применять различные концепции для описания наблюдаемых явлений и для объяснения поступков других, не фиксируя тех проявлений отдельного человека или группы, которые не соответствуют их предвзятому восприятию.

3. Номотетическая сенситивностъ предполагает умение понимать типичного представителя определенной социальной группы, предсказывать его поведение. Такое умение обеспечивается знанием закономерностей и общих характеристик группы, а также

способностью идти от общего к частному.

4. Идеографическая сенситивность понимается как способность понимать своеобразие каждого человека, которая зависит в отличие от наблюдательской и теоретической сенситивности от времени и степени знакомства людей. Идеографическая сенситивность предполагает способность использовать продолжающееся знакомство и увеличивающийся объем информации о человеке для более точных предсказаний его поведения. Этот тип сенситивности позволяет углубить, расширить и придать своеобразие тем представлениям о другом человеке, которые сложились на основании наблюдательской, теоретической и номотетической сенситивности.

Большое значение для понимания сенситивности имеет приведенная в работе С.И.Макшанова, Н.Ю.Хрящевой, Е.В.Сидоренко система личностных качеств, необходимых для того, чтобы хорошо разбираться в людях, описанная Г.В.Оллпортом. Эта система включает в себя восемь компонентов:

1) опыт, зрелость личности, что подразумевает не только достижение определенного возраста (около 30 лет), но и богатый запас опыта взаимодействия с человеческой природой в самых разнообразных и запутанных ее проявлениях. Опытный человек обладает способностью интерпретировать причины поведения других людей и в состоянии прогнозировать их дальнейшие действия;

2) сходство с людьми, о которых человек собирается судить и которых он хотел бы понять. Наиболее успешная оценка происходит в том случае, если человек сам обладает теми качествами, которые он диагностирует у другого человека; однако не меньшее значение в данном случае может иметь подвижность воображения;

3) достаточно высокий уровень интеллектуального развития, что определяет точность суждений о себе и о другом человеке. Высокий интеллект позволяет уяснять связь между прошлыми и нынешними поступками, между экспрессивным поведением и внутренними свойствами, между причиной и следствием;

4) понимание и принятие собственных антисоциальных тенденций, неискренности и непоследовательности, сложных мотивов позволяют выносить точные суждения о других людях, удерживая от поверхностности и категоричности суждений. Прежде чем анализировать поведение и характеристики других людей, необходимо тщательно проконтролировать собственные проявления;

5) сложность собственного внутреннего мира позволяет осознать сложность психического склада других людей и успешно помогать им. Если психолог обладает достаточно сложной натурой, он может извлекать из этого определенные преимущества, поскольку ему приходится иметь дело с неординарными психическими состояниями, которые необходимо понимать (даже эмпагически);

6) отстраненность в общении, склонность к интроверсии дают возможность объективно и беспристрастно изучать людей. Тот, кто занят социальными ценностями, постоянно включен в какие-либо события, испытывают жалость, сочувствие, любовь или восхищение, не в состоянии отстраниться от эмоциональных отношений настолько, чтобы обрести непредвзятый взгляд. Тот, кто не пытается постоянно быть участником событий, но остается в стороне и наблюдает их, ничего не пропуская, вероятнее всего, может делать более ценные выводы;

7) эстетические склонности часто бывают связаны с меньшей общительностью. Эстетический ум всегда пытается проникнуть во внутренне присущую объекту гармонию, обнаружить уникальность и уравновешенность структуры человеческого существа;

8) социальный интеллект обеспечивает успешность понимания другого человека. Высокий уровень социального интеллекта определяет умение человека спокойно слушать и в то же время исследовать, побуждать к откровенности, но при этом никогда не казаться шокированным, быть дружественным, но сдержанным, терпеливым и одновременно побуждающим. Тонкое равновесие в поведении требует высокого уровня развития разнообразных качеств, в первую очередь умения прогнозировать наиболее вероятные реакции другого человека. Вместе с тем социальный интеллект имеет отношение скорее к социальному приспособлению, чем к глубокому пониманию [23].

Прежде чем приступить к рассмотрению сущности, целей и задач тренинга сенситивности, необходимо определить соотношение этой формы социально-психологической работы и тренинга делового общения. Дело в том, что в этом параграфе мы будем описывать характеристики тренинга сенситивности не как самостоятельные образования, а как компоненты социально-психологического тренинга делового общения, особым образом влияющие на процесс групповой работы. Задачи развития психологической чувствительности оказываются за пределами внимания участников тренинговой группы, как это происходит в классическом случае изучения групповой динамики, решаются как бы неявно, не выступая на первый план.

Социально-психологический тренинг делового общения в первую очередь решает проблемы приобретения конкретных навыков и умений, необходимых в осуществлении делового взаимодействия, а повышение уровня сенситивности участников группы обеспечивает успешность обучения, являясь скорее средством эффективного восприятия информации, чем основной целью групповой деятельности.

В то же время нельзя не признавать полезности использования методов тренинга сенситивности в работе ведущего группы, поскольку недостаточное внимание к психологической реальности, отсутствие четкого контроля за процессами, происходящими в группе, может приводить к провалу всей работы.

Понятие тренинга сенситивности и в зарубежной, и в отечественной социальной психологии не имеет четкого определения, в связи с чем сложно точно обозначить начало развития этого метода групповой деятельности. Однако многие авторы (например, Л.А.Петровская, Ю.Н. Емельянов) склонны рассматривать тренинговые группы (Т-группы), а также роджеровские группы встреч как методологический источник тренинга сенситивности. История Т-групп начинается в лабораториях К.Левина, исследовавшего стадии развития групп и разработавшего понятие групповой динамики. В Т-группах основной акцент ставится на самостоятельном исследовании участниками тех процессов, которые они сами порождают своим взаимодействием, а результатом участия в подобных группах становится развитие способности понимать и контролировать развитие межличностных отношений [29].

Если в Т-группах внимание участников акцентируется на групповом взаимодействии, то роджеровские группы встреч ориентированы в первую очередь на личностный рост членов группы. Понятие личностного роста в данном случае включает в себя усиление способности эмпатически воспринимать других людей, постоянно анализировать собственные переживания, рефлексировать процесс восприятия себя другими участниками группы.

Как указывает Л.А.Петровская, перечень непосредственных задач и метацелей тренинга сенситивности выглядит следующим образом:

1) сформировать у индивида дух исследования, готовность экспериментировать со своей ролью;

2) развить аутентичность в межличностных отношениях или просто чувство большей свободы быть собой;

3) выработать способность вести себя с окружающими (и вышестоящими, и подчиненными) в сотрудничающей и взаимозависимой манере, а не в понятиях авторитарности и иерархии;

4) расширить самосознания участников, связываемое с получением сведений относительно того, как другие воспринимают поведение каждого;

5) обострить чувствительность к групповому процессу, связанную с восприятием более полного ряда коммуникативных стимулов, получаемых от других;

6) развить диагностические умения в межличностной сфере, а также умения успешно вмешиваться во внутригрупповые и межгрупповые процессы;

7) развить способности индивида анализировать свое поведение для достижения более эффективных и удовлетворяющих меж-личностных отношений [29].

Кратко говоря, в процессе тренинга сенситивности участники повышают свои способности понимать себя, своего партнера и групповую ситуацию в целом. Наличие всех перечисленных целей и задач не означает, что все они достигаются и решаются в результате групповой работы. Однако тренер должен иметь их в виду и прилагать все свои личные и профессиональные умения для достижения максимально успешного эффекта тренинга.

Тренинг сенситивности как вариант синтеза двух основных концепций развития чувствительности предполагает не только повышение способности понимать себя и другого, но и развитие умения диагностировать и контролировать групповые процессы. Успешный руководитель всегда отличается тем, что умеет чувствовать и осознавать характер взаимодействия людей в группе, влиять своими действиями на благоприятное развитие межличностных отношений.

В литературе существует множество описаний классификаций стадий развития малой группы (в том числе тренинговой): выделяются три, четыре, шесть и более фаз, которые проходит группа с момента своего образования до стадии полной стабилизации и распада. Некоторые авторы рассматривают до 18 этапов развития. На наш взгляд, выделение только трех фаз групповой динамики не дает полного представления о процессе, а чрезмерно развернутое описание осложняет диагностику развития группы. Кроме того, при ведении тренинга необходимо учитывать, что каждая группа обладает индивидуальностью во всех своих проявлениях, включая и процесс групповой динамики: многие группы за время тренинга не достигают тех состояний, которые формируются на более поздних этапах. Достаточно полное описание стадий развития группы содержится в работе У. Бенниса и Г. Шепарда «Теория группового развития» [5], содержащей результаты длительных наблюдений при обучении студентов групповой динамике.

Групповая динамика - это развитие группового взаимодействия в сторону зрелости через преодоление препятствий эффективной коммуникации, совершенствование методов достижения согласия и выработку критериев согласованности. Зрелая группа отчетливо осознает, что она делает, ее члены обладают адекватными средствами анализа группового опыта, сохраняя уверенность в себе и поддерживая атмосферу безопасности и доверия. Рассмотрим подробнее теорию групповой динамики У. Бенниса и Г. Шепарда.

У. Беннис и Г. Шепард выделяют аспекты личности, связанные с групповым развитием: члены группы, принимающие правила процедуры, эксперта, называются «зависимыми»; члены группы, непринимающие данную структуру власти, называются «контрзависимыми»; члены группы, стремящиеся установить относительно высокую степень близости со всеми остальными, называются «сверхличностными»; члены группы, избегающие близости с кем бы то ни было, названы «контрличностными».

Участники группы, стремящиеся принять «крайние» роли, определяются с точки зрения психодинамики группы как «конфликтные». Наличие этой «конфликтности» часто объясняет случающиеся переходы от экстремальной зависимости к контрзависимости, причем эти два состояния психологически очень близки друг другу. Противостоит этому типу реагирования на власть «бесконфликтное», или «независимое», поведение, не демонстрирующее нарушений коммуникации. Неконфликтные лица обеспечивают развитие группы в сторону зрелости. Именно независимые личности катализируют процесс развития группы, на них опирается тренер в своей работе по преодолению сложных фаз конфликта. Для тренера важно уже в начале взаимодействия диагностировать каждого участника по критерию конфликтности-бесконфликтности, что можно сделать на основе результатов тестирования (Лири, 16F, Розенцвейг, Томас и т.д.) и на основе личных наблюдений, поскольку необходимо сразу выделить для себя «группу поддержки».

Последующее описание фаз группового развития содержит рекомендации для диагностики наступления той или иной фазы и построения процедур, которые тренер должен проводить для успешного развития группового процесса. Следует особо подчеркнуть, что теория групповой динамики, предлагаемая У. Беннисоми Г.Шепардом, указывает на общие закономерности процесса, каждая же конкретная группа демонстрирует неповторимую индивидуальность и уникальность своего развития, которое может разительно менять предлагаемую схему и последовательность фаз. Многие ведущие отмечают, что в зависимости от характерных особенностей группы и стратегии работы тренера те или иные могут сжиматься или растягиваться до предела.

Фаза 1

Субфаза 1. Первый период работы в группе характеризуется избеганием тревожности и удовлетворением потребности в безопасности. Тщательно избегаются все ситуации, чреватые обострением отношений, члены группы могут рассказывать забавные и безобидные случаи из своей биографии, тактично сглаживать возникающую неловкость. Руководитель - вот причина опасности. Его поведение рассматривается как «техника», участники группы ждут, что руководитель установит правила игры и будет поощрять за успехи.

В отношениях к проблеме власти между членами группы проявляются различия: для одних предмет наибольшей озабоченности - проверка способности руководителя повлиять на их будущее, его компетентность и способность руководить группой; для других представляет опасность угроза потери «покровителя». Лица с зависимой ориентацией ищут намеки ведущего на то, как себя нести и в каком направлении следовать, контрзависимые стремятся найти в поведении руководителя то, что дало бы им основания для бунта. На этой фазе деятельность участников направлена нато, чтобы получить одобрение со стороны руководителя, чьи реакции являются предметом скрытого наблюдения.

Субфаза 2. Внешне зависимая фаза сменяется контрзависимыми реакциями. Во многих отношениях эта субфаза - наиболее стрессоенная и неприятная, руководитель превращается во всемогущего и безвластного одновременно, группа разделяется на две подгруппы. Выражения враждебности становятся более частыми и поддерживаются другими членами группы или встречают столь же враждебные реакции. Вновь возникает тема лидерства, но обсуждение этой проблемы является способом указать на некомпетентность руководителя. В то же время это обсуждение воспринимается другими членами группы как претензии на лидерство. Основными признаками этой фазы группового развития, обозначаемой в других версиях как конфликтная, являются следующие:

1) образование двух противостоящих подгрупп, включающих в себя большинство членов группы. Ощущается вакуум власти, который никому не позволяется заполнить;

2) освобождение группы от беспрекословного подчинения руководителю, в лучшим случае его считают неэффективным, в худшем - препятствием для успешного развития группы. Его игнорируют и задирают одновременно, демонстрируется полный распад группы - все это наказание за неэффективность тренера, однако никто не осмеливается бросить ему открытый вызов.

Эта фаза сложна не только для участников группы, но и в большой степени для ведущего. Стратегия его поведения должна предусматривать эффективные способы защиты собственного самочувствия: в первую очередь необходимо развитое умение «пропускать» негативные эмоции через себя, которое вырабатывается из знания механизмов группового развития, способности отстраняться от ситуации и объективно анализировать ее, а также в результате приобретения опыта тренерской работы. Начинающему тренеру полезно обсуждать и интерпретировать ход групповой деятельности, собственное поведение вместе с опытным профессиональным психологом-ведущим.

Субфаза 3. Решение групповых трудностей в этот период зависит не от руководителя, а от наличия в группе других сил, которые до этого не действовали или не были эффективными. В то время как в первых двух субфазах господствовали разрушительные тенденции, незаметно формировались конструктивные силы. Во-первых, образовавшиеся группировки порождали в своих участниках чувство защищенности и принадлежности, внутри подгруппы возникали отношения взаимной поддержки. Во-вторых, роль руководителя воспринималась как разрешающая свободу действий. И, что самое главное, в группе все более эффективно начинают действовать те участники, которые определяются как независимые в отношении вопроса разделения власти. До этого момента их влияние было невелико, так как вся энергия тратилась на бесплодные попытки найти компромисс при возникновении внутригрупповых разногласий. Кроме того, независимые почти буквально воспринимали интерпретации руководителем происходящих процессов, хотя и считали их неадекватными в силу своих отличий от остальных участников группы.

Субфаза 3 обычно проходит скоротечно и даже незаметно для наблюдателей, как внезапный сдвиг в групповом процессе. Характеристика этого периода выглядит следующим образом: группа расколота на две подгруппы, каждая из которых не в состоянии ни взять, ни уступить власть; независимые, до этого момента остававшиеся неэффективными, становятся единственной надеждой, поскольку им удалось избежать поляризации и стереотипного поведения.

На этой фазе действия руководителя в большой степени неэффективны, наиболее верной будет его ориентация на самоорганизующие групповые силы в лице независимых. Многие ведущие в этот критический период как бы устраняются от ведения группы (даже в форме реального ухода из группы), предоставляя возможность проявиться конструктивным участникам. Сопротивление руководителя происходящим процессам, настойчивые претензии на руководящую роль в группе очень часто приводят к «зависанию» группы в критическом состоянии и неэффективности дальнейшей работы. Проблема власти разрешается как проблема ответственности, и возвращение руководителя происходит с оговоркой, что он не в большей и не в меньшей степени ответствен за происходящее в группе, чем рядовой участник.

Вследствие всего происшедшего возникает сильное чувство солидарности и включенности в группу, ответственности за всю групповую работу и ее результаты. Исчезает зависимость от ведущего, мистические представления о нем как о «лучшем» человеке теряют свою силу. Критерием оценки высказываний становится не то, кто это сказал, а что было сказано.

Переход к фазе 2 не всегда осуществляется через разрешение проблемы зависимости. Очень большое влияние на успешность продвижения группы имеют два основных фактора: стиль поведения ведущего и его представления о личности и целях группы и наличие позитивных сил, стимулирующих барометрические события в группе. В некоторых случаях группа надолго застревает в субфазе 2, особенно если она имела несчастье пережить какое-либо неприятное событие в самом начале группового процесса (это может быть неудачный опыт самораскрытия одного из участников). В результате тормозится поведение, демонстрирующее открытость участников, они остаются осторожными, тщательно поддерживающими средства самозащиты, и часто групповой опыт оказывается бесплодным и не приносящим результатов. Обучение в такой «осторожной» группе эффективно настолько же, насколько эффективны традиционные формы передачи опыта - лекции и семинары.

Фаза 2

Субфаза 4. В начале субфазы 4 в группе господствует атмосфера сплоченности и расслабленности, любое напряжение разряжается шуткой и смехом. В течение этого периода решения принимаются единогласно, однако наблюдаются случаи проявления нерешенных проблем, которые гасятся общепринятыми в группе нормами гармонии. Группа чувствует, что все участники должны приобрести опыт, аналогичный тому, который приобрел ведущий на субфазе 3, прежде чем будут поняты, приняты и реалистично определены их собственные роли в группе.

Конец субфазы 4 символизируется образованием новых под-групп, одна из которых ориентируется на групповую солидарность даже путем отказа от личностных особенностей, другая же не желает жертвовать собственной индивидуальностью ради всеобщей любви. Разделение на подгруппы приводит к тому, что их участники всячески демонстрируют свою принадлежность к той или иной общности и свое отчуждение от другой. Может возникнуть даже регрессия на субфазу 1, когда от руководителя требуется взять власть в свои руки.

Субфаза 5. Этот период отмечен четким разделением группы: антиличностные противятся близости из страха перед ней, сверхличностные требуют безоговорочного прощения и всеобщей любви. Делаются пренебрежительные замечания в адрес своей группы, проводятся невыгодные сравнения с другими группами, нападкам подвергаются психология и социальные науки. Делаются заявления о незначительности групповых ценностей и самой группы, возникает скука, пропускаются занятия. Принцип, объединяющий всех членов группы, выражается в следующей форме: «Если другие по-настоящему узнают меня, они меня отвергнут». Тревожность, характерная для этой субфазы, является следствием необходимости включиться в группу. Две последние субфазы характеризуются убеждением, что дальнейшее включение в группу было бы опасным для самооценки членов группы.

Субфаза 6. Две силы вынуждают группу идти к разрешению проблемы взаимозависимости: приближающееся завершение курса и необходимость подведения итогов. Именно независимые, как и в субфазе 3, восстанавливают доверие участников группы друг к другу: иногда важным оказывается просьба независимых оценить их собственный вклад в группу. Реальное обсуждение ролей членов группы убеждает, что их самовосприятию ничто не грозит, группа не отвергает их в результате оценивания. Этот период требует от участников высокого уровня коммуникативности и тщательного соблюдения следующих принципов тренинга: 1) различия воспринимаются без оценок «плохой-хороший»; 2) конфликт существует на содержательном, а не на эмоциональном уровне; 3) согласие достигается не путем принуждения, а в результате рациональной дискуссии; 4) вследствие оценивания участники достигают лучшего понимания друг друга.

Влияние руководителя на исход групповой динамики выражается в неукоснительном соблюдении всех правил и принципов тренинга, в поддержании участников, но решающее значение приобретает индивидуальная характеристика самой группы.

Для развития сенситивности участников тренинга к собственной психической реальности, к переживаниям и чувствам другого человека и к процессам, происходящим в группе, ведущий использует в ходе занятий различные упражнения и техники. Например, для тренировки сенситивности к партнеру по общению возможно проведение игры «Альтер эго» [25], когда за каждым участником предварительно поделенной пополам группы закрепляется другой член группы. Задача партнеров - наблюдать и высказывать вслух мысли, чувства и желания тех участников, чьими «Альтер эго» они являются. После игры обсуждается адекватность их суждений, а также чувства и впечатления всех членов группы. Эту игру можно включать в схему организации других ролевых и имитационных игр, проводимых в тренинге.

Для выработки навыков диагностики групповых процессов полезно использовать упражнение «Анализ групповой динамики» [26].

Цель: отработка умения наблюдать и анализировать процессы, происходящие в малой группе, понимать переживания группы, ее чувства и то, как ни переживания определяют поведение участников, решения и идеи, возникающие в группе.

Время: 1,5 ч.

Материалы: видеотехника (необязательно).

Группа делится на две подгруппы. Одной подгруппе дается задание проанализировать то, что происходит в подгруппе здесь и теперь, обменяться ипсчатлениями, обсудить то, что участники думают, переживают, испытывают. Члены второй подгруппы становятся наблюдателями, их задача - наблюдать то, что происходит в первой подгруппе. Они пытаются анализировать происходящее в следующих аспектах: содержания, т.е. мыслей и идей, выскаилваемых членами второй подгруппы; поведения, т.е. того, что делают, как движутся, перемещаются участники по отношению друг к другу; переживаний или чувств участников, т.е. того, что испытывают участники и подгруппа в целом. Наблюдатели анализируют значение слов, действий, молчания, шуток, исполнения какой-либо роли и т.д. Эффективно использование отснятых видеоматериалов, это дает возможность корректировать наблюдения.

Описанное упражнение можно использовать как независимое, а также как сопровождающее исполнение какой-либо игры. Особенно полезно применять такую процедуру при разрешении конфликтов в группе.

Для тренировки чувствительности к собственным психическим процессам подходит упражнение «Разграничение».

Цель: обучение участников умению структурировать и понимать процессы, происходящие с ними в ходе общения.

Время: 30 мин.

Материалы: нет.

Члены группы делятся на пары, садятся друг напротив друга и по очереди фиксируют и вербализуют свои мысли, ощущения и чувства. При выполнении этой задачи главное - суметь четко разграничить те процессы, которые относятся к определенной сфере переживаний личности. Важно научиться не пугать, например, чувства по поводу происходящий событий, и мысли, которые возникают как результат осознания этих процессов. Пока один из партнеров выполняет упражнение, другой тщательно следит за правильностью выполнения и корректирует высказывания. Потом партнеры меняются местами.

Для тренировки психологической чувствительности используются элементы многих психотерапевтических систем: гештальттерапии, нейролингвистического программирования, трансактного анализа, психодрамы, а также танцевальной терапии, терапии искусством, телесно-ориентированной терапии.

Упражнение «Отображение» [34].

Цель: поощрение осознания тела, творческого движения и межличностной эмпатии, расширение опыта руководства и следования за кем-либо.

Время: 20 мин.

Материалы: нет.

Все члены группы делятся на пары. В каждой паре один участник становится ведущим, другой - ведомым. Партнеры смотрят друг другу в глаза, лидер начинает делать какие-нибудь медленные, изящные движения руками, ногами, головой и торсом, осознавая при этом свое тело и чувства. Глядя партнеру в глаза, необходимо стараться осознать и его. Ведомый повторяет движения ведущего, как будто он - его зеркальный образ (движение левой руки повторяя правой и т. д.), стараясь ни о чем не думать. Затем участники меняются местами. После окончания задания партнеры делятся чувствами друг с другом.

Упражнение «Животные» [34].

Цель: творческое взаимодействие с другими членами группы, экспериментирование с поведением.

Время: 20 мин.

Каждый участник выбирает какое-нибудь животное, поведение которого он будет изображать. «Переняв» его форму, движения и звуки, в течение 15 мин он должен спонтанно взаимодействовать с другими членами группы. В заключение участники делятся своими впечатлениями.

Кроме использования специальных упражнений для развития сенситивности участников тренинговой группы ведущий в течение всего тренинга применяет определенные процедуры и техники, которые обеспечивают непрерывный процесс развития чувствительности. Эти процедуры можно и даже необходимо использовать практически после (или во время) каждой игры или упражнения. Тренер должен постоянно и тщательно контролировать все психические процессы, происходящие с каждым участником группы и с самой группой в целом. Невнимание или недостаточный опыт ведения групповых занятий снижает эффективность работы и в самом худшем случае может привести к серьезным негативным последствиям для участников. Необходимо учитывать то, какое сильное психологическое воздействие оказывает групповая работа: эффективность ее при удачном исходе занятий настолько же высока, насколько вероятны травматические последствия для психологического состояния каждого ее участника. Контроль за событиями, происходящими с каждым членом группы, с группой в целом осуществляется регулярными диагностическими процедурами, как формальными (экспресс-тесты, опросы), так и неформальными(наблюдения ведущего и анализ их).

Руководитель курса применяет на протяжении всего цикла занятий следующие процедуры и техники.

1. Рефлексия и саморефлексия в группе предполагает постоянное проговаривание участниками групповых событий своих переживаний и чувств с помощью предлагаемых ведущим наводящих вопросов.

Поведение ведущего включает в себя такие показатели, как мягкая настойчивость, обязательность позитивного характера задаваемых вопросов, поддержка участника при его ответах, тщательный контроль за реакцией группы, активное слушание, прекращение опроса при сопротивлении отвечающего, последующая работа по гашению возможных негативных реакций группы и самого участника.

2. Экспертный опрос обязывает тренера и других членов группы принимать комментарии непосредственных участников событии как экспертные и не поддающиеся опровержению. При анализ игровых ситуаций первоочередное право высказываний и интерпретаций принадлежит тем, кто участвовал в игре или упражнении, их слова принимаются как истина (как факт), а наблюдатели участвуют в обсуждении только с разрешения ведущего. При использовании этого метода тренер обязан тщательно контролировать высказывания наблюдателей, следить за соблюдением правил обратной связи, поддерживать того участника, поведение которого обсуждается.

3. Обучение «языку чувств» предусматривает подчеркивание и мыявление особой психологической реальности (чувства, эмоции, характер переживаний), обычно не выводящейся на уровень со-знания. Реализуя этот метод, ведущий строит свои вопросы так, чтобы участник фиксировал свои чувственные переживания и описывал их словами, понятными окружающим; при необходимости тренер задает ряд наводящих вопросов, добиваясь нужного результата. Используется техника активного слушания, выспрашивания.

4. Контроль за постоянной позитивной обратной связью подразумевает по возможности регулярное обеспечение каждого поведенческого акта обратной связью, поступающей от участников игровых ситуаций, наблюдателей и ведущего. Ведущий должен следить за позитивной окраской подаваемой обратной связи, за тем, чтобы информация не оказывалась избыточной и подавляющей, за соблюдением правил обратной связи.

Можно условно разделить все применяемые процедуры на регулярные, профилактические, которые описаны выше, и те, потребность в которых определяется требованиями конкретной ситуации.

Ситуационные процедуры регулируют эмоциональную атмосферу в группе, стимулируя те процессы, которые выгодны тренеру и группе в конкретный момент, поддерживая участников и помогая им сохранить доверие друг к другу, обеспечивая климат безопасности в группе, усиливая сплоченность членов группы. Например, в результате проигрывания и анализа некой ситуации активизируются негативные эмоции, ведущий констатирует начало конфликта в группе. Его дальнейшие действия в зависимости от стратегии ведения группы могут быть направлены на обострение, выявление конфликтной ситуации. Предложив группе выполнить упражнение, требующее консолидации участников, ведущий добивается осознания невозможности объединения и получает материал для группового анализа ситуации. Важно отметить, что наибольшее значение в достижении эффективности тренинга имеет способность ведущего ориентироваться в ситуации и мастерски использовать имеющиеся в его арсенале техники воздействия.

Успешность работы ведущего зависит:

а) от собственного уровня сенситивности;

б) эрудиции в теоретических областях психологии;

в) мастерства в применении различных методик и технологий практической работы;

г) опыта проведения тренинговых занятий;

д) комфортного физического и эмоционального состояния, отсутствия глобальных неразрешенных личностных проблем.

Несмотря на второстепенность задач развития сенситивности в тренинге делового общения, ведущий обязан уделять работе в этом направлении не меньшее, а в некоторых случаях даже большее внимание. Такое требование определяется важностью формирования безопасной среды, не провоцирующей защитных механизмов обучающихся, позволяющей открыто подавать и принимать полезную информацию, эффективно вырабатывать новый опыт.

§ 2. Понятие и основные техники социально-психологического консультирования

Бурное внедрение психологии в практику закономерно приводит к развитию тех ее областей, которые традиционно обозначаются как методы социально-психологического воздействия. Среди них одно из важнейших мест, несомненно, принадлежит социально-психологическому консультированию.

В ходе консультативной беседы клиент получает возможность шире взглянуть на ситуацию, иначе оценить свою роль в ней и в соответствии с этим новым видением изменить свое отношение к происходящему, свое поведение. Психологическое консультирование можно представить как непосредственную работу с людьми, направленную на решение различного рода психологических проблем, связанных с трудностями в межличностных отношениях, где основным средством воздействия является определенным образом построенная беседа.

Этические нормы работы с клиентом

Доброжелательное и безоценочное отношение к клиенту подразумевает не просто следование общепринятым нормам поведения, но и умение внимательно слушать, оказывать необходимую психологическую поддержку, не осуждать, а стараться понять и помочь каждому, кто обращается за помощью.

Ориентация на нормы и ценности клиента. Психолог в своей работе должен ориентироваться не на социально принятые нормы и правила, а на те жизненные принципы и идеалы, носителем которых является клиент.

Запрет давать советы клиентам. Каков бы ни был жизненный и профессиональный опыт психолога, дать гарантированный сонет другому невозможно: жизнь каждого уникальна и непредсказуема. К тому же, советуя, консультант полностью берет на себя ответственность за происходящее, что не способствует развитию личности консультируемого.

Анонимность. Любая информация, сообщенная клиентом психологу, не может быть передана без его согласия ни в какие общественные или государственные организации, частным лицам, в том числе родственникам или друзьям. Из этого правила существуют исключения (о которых клиент всегда предупреждается заранее), специально оговоренные законом во многих странах. Таким исключением, пожалуй, можно считать ситуацию, когда психолог узнает но время приема о чем-либо, что является серьезной угрозой для чьей-либо жизни.

Разграничение личных и профессиональных отношений. Существует немало опытных и профессиональных консультантов, которые попадали в ловушку, переходя с клиентами на дружеские отношения или пытаясь оказывать профессиональную помощь своим друзьям или ближайшим родственникам. Этот путь таит в себе немало опасностей и не только потому, что, как известно, «в своем отечестве пророка нет», и любые рекомендации и откровения с близкими легко обесцениваются, но и по многим другим причинам.

В ходе консультации локус жалобы клиента должен быть пере-веден с других на себя. Без решения этой задачи достижение ка-ких-либо реальных результатов невозможно. Только в том случае, если человек ощущает свою вину и ответственность за происходящее, он будет действительно стараться измениться и изменить свою ситуацию, в противном случае он будет лишь ожидать помощи и изменений со стороны окружающих.

Весьма условно беседу консультанта с клиентом можно разделить на четыре этапа: 1) знакомство и начало беседы; 2) расспрос клиента, формулирование и проверка консультативных гипотез;3) коррекционное воздействие; 4) завершение беседы [1].

Взаимосвязь социально-психологическогои психолого-акмеологического консультирования

Социально-психологическое консультирование означает консультирование клиента по вопросам, связанным с социально-психологическими характеристиками личности, групп, семьи, социальных организаций и больших социальных групп.

Психолого-акмеологическое консультирование дополняет социально-психологическое. Между ними существует органическая взаимосвязь.

Сущность, особенности, содержание, методы работы психолога с группой людей, не находящихся между собой в иерархической зависимости, не работающих, например, на одном предприятии, детально изучены отечественными (Л.А.Петровская, Ю.М.Жуков, Ю.Н.Емельянов и др.) и зарубежными (К.Роджерс, Г.Лазарус,Дж. Морено, Ф. Перле и др.) исследователями. Но перенесение методов работы с упомянутыми выше группами - лабораторными, закрытыми, нормативными, спонтанными - в группы иерархически взаимосвязанные, члены которых работают на одном пред-приятии, составляют ближайшее окружение лидера, сами руководят подчиненными им подразделениями, оказывается в большинстве случаев малоэффективным и приводит нередко даже к срыву в работе психолога с группой. Это происходит, вероятно, потому, что взаимосвязанная через реальную жизнедеятельность группа развивается в условиях совместной психологической работы по несколько иным законам, чем традиционная тренинговая группа. Группы второго типа классифицируются как естественные, организованные, открытые, стационарные, референтные, сравнительные [20]. Поэтому правомерно использовать понятие «организационная группа» и отличать его от понятия «традиционная группа», подразумевая под первым группу людей, занимающихся тем или иным видом социально-психологического тренинга, психологической игрой, другой какой-то групповой психологической работой, состоящих при этом в иерархически связанных служебных отношениях, имеющих сложившиеся взаимные представления друг о друге, историю межличностных отношений.

Однако средства психологической работы с ближайшим окружением руководителя, т.е. с людьми, каждый из которых сам является начальником какого-либо подразделения, отличаются от способов групповой работы с рядовыми сотрудниками отдела, цеха, бригады. Группы руководителей, высших служащих организации, взаимосвязанных между собой, - это ядро организации, которое прежде всего призвано определять стратегию работы, долгосрочные цели, средства их достижения, уметь принимать оперативные решения в условиях нехватки, избытка или искажения информации, корректировать продвижение к целям, генерировать нормы, правила, ритуалы, регламент функционирования всей деятельности организации. Организационные группы исполнителей хотя и влияют на названные сущностные характеристики работы организации, управленческие процессы, однако прежде всего оказываются перед проблемой их принятия. Таким образом, у насесть основание уточнить понятие «акмеологическое консультирование». Последнее состоит из индивидуального консультирования руководителя; групповой психологической консультативной работы с нормозадающей организационной группой; психодиагностической работы, направленной на диагностику проблем, меж-личностных отношений, совместимости служащих между собой, профессионально необходимых личностных качеств претендентов на ответственные административные должности. При этом нормозадающей организационной группой называется группа служащих, составляющих руководящее административное ядро организации.

Консультативная работа психолога с кадрами управления, служащими неоднократно выступала объектом изучения с различных предметных исследовательских позиций.

Психолого-акмеологическое консультирование не может не со-относиться с такими своеобразными методами консультативной работы, как управленческие имитационные игры. Первая управленческая игра, названная ее автором М.М.Бирштейном организационно-производственным испытанием, была проведена в 1932 г. в Ленинградском инженерно-экономическом институте и послужила организационной и технической базой проведения имитационных игр для кадров управления на одной из ленинградских ткацких фабрик.

В США первая аналогичного типа игра была разработана фирмой «Ренд корпорейшн» в 1955 г. В игре имитировалось управление военно-воздушными базами США, размещенными по всему миру .Развивая идею данной игры, Американская ассоциация управления в 1956 г. организовала деловую управленческую игру, первый эксперимент с которой проводился в 1957 г. В настоящее время в нашей стране методология и методика подобных средств консультативного воздействия на клиентскую организацию разрабатывалась и развивается такими исследователями, как Н.С.Анисимов,Л. Г. Борисова, Я. С. Гинзбург, Н. П. Коряк, В. С. Дудченко, В. М. Ефимов, В.Ф.Комаров, Ю.Л.Котляревский, А.С.Шанцер, Г.И.Кунц-ман, А.Л.Лифшиц, В.Ю.Малов, Н.В.Сыскина, А.А.Тюков,Е. А. Хруцкий, Г. П. Щедровицкий и др.

Предметом воздействия, клиентом для управленческого консультанта, работающего в стиле игр (имитационных, организационно-деятельностных, инновационных, деловых), является вся консультируемая организация в целом, а не организация и основная группа ведущих сотрудников (которую мы называем нормозадающей группой). Отсюда, вероятно, часто встречающиеся субъективные оценки игротехнических методов как антипсихологичных, необоснованно жестких, агрессивно интервенционных по отношению к личности. Видимо, по этим причинам инновационная, организационно-деятельностная, имитационная игра как метод консультирования кадров управления встречает некоторые трудности при применении в организациях. С меньшими трудностями эти методы реализуются в группах, собранных из разных учреждений, организаций, предприятий.

В игровых методах не используются в полной мере возможности индивидуального психологического консультирования и психодиагностики. Психодиагностические методы включаются здесь лишь на этапе предварительного контроля психического здоровья участников, а психологи участвуют в инновационной игре, как правило, в качестве ответственных за «психологическую безопасность» участников. Расширить возможности применения игротехнических методов в консультировании можно, например, изменив целевые установки консультанта, который должен стремиться войти в пространство привычных психологических представлений клиента, а не вовлекать его в мир, смоделированный при совместной игровой деятельности. Подобное обогащение консультативных установок может быть отнесено уже к области психолого-акмеологического консультирования.

Важным в инновационной игре как методе работы с кадрами управления, служащими является ее воздействие на корпоративную культуру группы и на индивидуальную психологическую культуру каждого участника процесса. Психолого-акмеологическое консультирование в конечном итоге должно иметь то же на-правление воздействия.

Вопрос о том, на что в конечном итоге направлены усилия психолога-консультанта, каков «психологический адресат» всех консультативных воздействий, представляется чрезвычайно важным. Решение этого вопроса невозможно без учета взаимосвязи психолого-акмеологического и социально-психологического консультирования.

Главным адресатом консультирования являются психологическая культура клиента, его компетентность, даже если консультант и не задумывается об этом.

Все известные исследования, посвященные выяснению механизмов воздействия, направленных на развитие психологической культуры клиентов, можно объединить в две группы. К первой относятся такие, где авторы исследуют пути повышения психологической культуры через развитие отдельных компонентов этой культуры (коммуникативная и социально-перцептивная компетентность, общительность, наблюдательность, сенситивность, децентрация и т. д.).

Ко второй группе исследований относятся работы, авторы которых ищут пути воздействия на психологическую культуру клиента в целом, а не через развитие отдельных ее компонентов. В этом случае исследователи идут от общего к частному.

Характеристики психолого-акмеологического консультирования

Консультативная психология определяется как раздел знания, содержащий систематическое описание процесса оказания психологической помощи (консультирования). Она интегрирует теории социально-психологического характера, направленные на раскрытие, описание, обоснование методов психологической работы с клиентом или группой клиентов.

Консультативная психология складывается из разных школ и направлений, которые можно объединять в три основные группы. Это подходы психоаналитической, психодинамической ориентации, когнитивно-поведенческие концепции и экзистенциально-гуманистические методы.

В основе консультативной психологии лежат представления о том, что с помощью специально организованного процесса общения у клиента (клиентов) могут быть актуализированы дополнительные психологические возможности, способности, силы, кото-рис, в свою очередь, позволят обеспечить отыскание путей выхонл из затруднительных, проблемных ситуаций.

Консультирование кадров управления, служащих, руководитеисй - это форма оказания помощи в отношении задач, стоящих перед организацией, когда консультант не отвечает за выполнение последних, но помогает тем, кто ответствен за это. С учетом этогоисихолого-акмеологическое консультирование в системе повышения психологической культуры служащих, менеджеров, руководителей, кадров управления представляет собой специальным образом организованный процесс общения психолога-консультанта и организационной нормозадающей группы. Этот процесс нацелен прежде всего на генерацию, развертывание и проведение изменений, возможных для данной организации и желаемых ее основными организационными группами в определенном отрезке времени. Гсихолого-акмеологическое консультирование предусматривает общение акмеолога с организационной нормозадающей группой в целом и индивидуальное консультирование отдельных ее членов.

Консультантами для организации-клиента выступают обыкноиенно специалисты по экономике, финансам, рынку, технологии специфических производств, социологии, менеджменту. Психолог-консультант имеет здесь особенные функции. Он вынужден быть диспетчером, катализатором, «прояснителем» группового процесса решения проблем не только в организационной нормозадающей группе заказчика, но и у самих консультантов, имеющих разные предметы консультирования в единой организации. Психотехнические закономерности протекания двух названных групповых процессов в общем то различаются незначительно. И та и другая группа, с которыми работает консультант-психолог, ориентированы на проблемы, внешние по отношению к личности каждого участника, но объединяющие данную группу. Сущностные характеристики акмеологического консультирования впрямую связаны с особенностями групповой психологической работы психолога - консультанта в организации.

Организационная группа проходит через три уровня углубленности групповой психологической работы. Первый уровень -инструментальный запрос. Это осознаваемый клиентом, группой клиентов запрос, связанный с поведенческими и манипулятивными навыками психологического воздействия. Если в традиционной группе инструментальный запрос индивидуален у каждого участника и возникает возможность начать работу по взаимному прояснению личных запросов, то в организационной группе инструментальный запрос, особенно в его декларируемом, объявленном варианте, един для всей группы.

Второй уровень - прояснение, рефлексия межличностных отношений, их влияние на продуктивность процессов управления организацией. Предполагаемые групповые решения здесь направлены на поиск решения проблемы, стоящей перед организацией, а на прояснение и обнаружение собственно проблемного поля, особенностей субъективного восприятия управленческих, организационных проблем каждым из участников консультативного процесса и организационной группой в целом.

Трудности, возникающие перед организацией, воспринимаются разными представителями руководства, административного, управленческого звена по-разному. Ключевым консультативным процессом в работе психолога с группой на втором уровне является процесс дифференциирования, конкретизации, иерархизации, ранжирования, прояснения противоречий в восприятии проблем. Деятельность группы при этом нередко организуется по методам прямой мозговой атаки (А.Осборн), синектики (У. Гордон), модерационных анализов или диагностики предметных позиций, где используется идея «нормализации», разработанная С. Московичи.

Результатов групповой психологической работы консультанта на втором уровне становится непротиворечивая картина общего проблемного поля. Обычно она выглядит как взаимосвязанная система частных проблем, трудностей, препятствий, сгруппированных по значимости, характеру влияния, принадлежности к категориям внешнего и внутреннего действия. Психологическим эффектом продуктивно проведенной консультативной работы психолога на втором уровне являются выявление вскрытых межличностных конфликтов, истинных причин личных управленческих проблем, рефлексия норм, запретов, ритуалов, ценностей, мотивов служебной, административной деятельности, что с полным основанием может быть отнесено к системе категорий, охватываемых понятием «психологическая культура группы», или «групповая корпоративная культура». Очевидно, что в неразрывной взаимосвязи с ней находится индивидуальная психологическая культура каждого члена организационной нормозадающей группы, участвующего в консультативном процессе. Приемы, способы, методы, обеспечивающие возникновение названных психологических эффектов на втором уровне консультирования, сводятся в основном к тем или иным процедурам перцептивно-ориентированного тренинга. Продуктивность групповой деятельности возрастает, если группа периодически переключается с анализа реальных компонентов проблемного поля организации на проективные игровые проблемы, техника решения которых отрабатывается в процессе социально-психологического тренинга.

Третий уровень групповой психологической работы - реализация потребностей участников в разрешении своих личностных проблем с помощью группы. Этот уровень можно было бы назвать уровнем роста личности [33]. В оригинальных отечественных иснедованиях проблемы, разрешаемые участниками на третьем уровне групповой психологической работы, соответствуют проблемам конфликтов между «Я» и «Мы», а также внутриличностным конфииктам, разработанным В.Н. Мясищевым.