Социальная психология

Метод дирефлексии основывается на переключении внимания с одной актуальной проблемы на другую, что дает возможность на некоторое время «отключиться» от волнующей проблемы и посмотреть на нее под иным углом зрения.

Бихевиоральная психотерапия ставит своей целью обучение адаптивным умениям, полезным при столкновении с теми или иными сложными жизненными ситуациями. У клиента с помощью специального тренинга формируются конкретные поведенческие реакции, направленные на решение четко определенных задач. Для объяснения поведения бихевиоризм использует 2 основных понятия: стимул (S) и реакция (R); сознание и прочие понятия отрицаются. Бихевиоризм стремится иметь дело только с наблюдаемыми фактами. В этом смысле поведение, сколько бы оно ни было сложным, может быть исследовано, как и любой другой наблюдаемый феномен.

По Б. Скиннеру, личность определяется как сумма паттернов поведения. Паттерном поведения называется некоторая целостная совокупность поведенческих реакций.

Бихевиоральный терапевт не занимается внутренними состояниями или историей клиента, в его поле зрения актуальное поведение. Для него симптомы и есть сама болезнь, а не проявление лежащей за ними болезни. Бихевиоральный терапевт предлагает клиенту неугрожающую, безопасную аудиторию, в которой он может выразить ранее невыраженное поведение - плач, враждебность, сексуальные фантазии и т. д. Однако терапевт не заинтересован в поощрении этого выражения. Он занимается обучением, наработкой и поощрением способов поведения, эффективно противостоящих тем способам, которые он намеревается исключить, - неудобным или неправильным. Например, он может учить прогрессивной релаксации, чтобы справиться со специфическими реакция-ми тревожности, или воспитывает в клиенте уверенное поведение, чтобы противостоять застенчивости. Данная групповая терапия получила название групп тренинга умений. Члены группы рассматриваются как учащиеся, желающие приобрести умения, которые помогут им улучшить свою жизнь и исправить недостатки.

В группах обучают таким жизненным умениям, как управление тревогой, планирование карьеры, принятие решений, родительские функции, коммуникативные умения, тренинг уверенности в себе и т. д.

В группах клиентов с тяжелыми нарушениями тренинг умений может касаться развития элементарных навыков, например, таких, как есть не проливая. В группах здоровых людей ставятся более сложные цели. Акцент всегда делается на обучение. Например, в группе, занимающейся терапией взаимоотношений, члены группы учатся специальным межличностным умениям для эмоционального самовыражения без возбуждения защитных и враждебных чувств. Показываются и отрабатываются 4 вида поведенческих умений:

1) выражение межличностных чувств - осознание и коммуникация чувств, восприятий и желаний, связанных со взаимоотношениями;

2) эмпатический ответ - полное понимание и передача этого понимания собеседнику; 3) переключение образа действия - адекватный переход от выражения межличностных чувств к эмпатическому ответу; 4) содействие (фасилитация) - обучение тому, как эффективно учить других вышеупомянутым умениям.

Другой вид тренинга умений называется структурированно обучающей терапией и применяется для развития социальных умений, умений планировать и предупреждать возникновение стресса. Тренинг включает использование таких базовых средств, как, например, моделирование и прогнозирование ролей, осуществление обратной связи и перенос приобретенных умений в реальную группу.

Одним из распространенных тренингов умений является тренинг уверенности в себе (А. Бандура). Быть уверенным в себе означает умение определять и выражать свои чувства, желания, потребности и ожидания; строить отношения с другими, т.е. обратиться

с просьбой, ответить «нет», не чувствуя себя виноватым, настаивать на реализации своих прав, делать и принимать комплименты и т.д. Составляются списки основных прав, которые поддерживают уверенность в себе. Сюда относится право:

- быть одному;

- быть независимым;

- на успех;

- быть выслушанным и принятым всерьез;

- получать то, за что платишь;

-иметь права, например право действовать в манере уверенного в себе человека;

- отвечать отказом на просьбу, не чувствуя себя виноватым и эгоистичным;

- просить то, чего хочешь;

- делать ошибки и быть ответственным за них;

- не быть напористым.

Клиенты обучаются реализовывать и отстаивать свои права. С ними проводятся упражнения, развивающие умения, соответствующие уверенному поведению. Таким образом, через развитие способности действовать группы тренинга умений ведут человека к большей свободе и самостоятельности.

Гештальттерапия представляет собой отрасль психотерапевтической практики, которая основывается на идеях психоанализа, гуманистической и экзистенциальной психологии, гештальтпсихологии и телесной терапии. Ее основателем считается Ф. Перлз.

Среди основных идей гештальттерапии особое место занимает принцип гештальта, т.е. целостности и «фигуративное». Гештальт не сводится к сумме своих частей, это целостность, существующая на определенном фоне или внутри некоторого контекста.

Жизненная ситуация клиента представляет собой гештальт, и поэтому бессмысленно работать с одним каким-то качеством или одной его частью, исключив все прочие и не учитывая контекст, в котором это качество проявляется. То, что мы считаем дефектомили недостатком, может играть чрезвычайную приспособительскую роль в контексте жизни клиента. Фактически только сам клиент может выстроить новый, более позитивный, с его точки зрения, гештальт своей жизни.

Обычно клиент способен видеть ситуацию только с одной точки зрения, важнейшая задача терапевта состоит в том, чтобы расширить спектр точек зрения у клиента, предоставить ему возможность увидеть свою проблему в ином свете и, не навязывая своей точки зрения, сделать так, чтобы он сам обрел новый взгляд на вещи. Иногда для этого надо изменить отношения фигуры и фона - фон сделать фигурой, а фигуру - фоном.

Наиболее распространена групповая форма гештальттерапии, характерной чертой которой является так называемый «горячий стул», который периодически занимает (по желанию) тот или иной член группы и с которым работает терапевт на глазах остальных членов группы. Эмоциональная поддержка со стороны других членов группы оказывает позитивный эффект на процесс терапии, с другой стороны, наблюдая работу с одним из членов группы, остальные могут разрешить, благодаря переносу, и свои проблемы.

Гештальттерапия состоит в том, чтобы предложить клиенту сфокусироваться на осознании того, что переживается в настоящем, а не исследовать прошлое в поисках воспоминаний о травме или незаконченной ситуации, но при этом фрагменты незаконченных ситуаций (незавершенных гештальтов) из прошлого неизбежно всплывают как часть этого опыта в настоящем. Тогда клиенту предлагается вновь их проиграть, пережить, чтобы завершить и ассимилировать в настоящем.

Гештальтметодики направляют клиента на воссоздание обеих сторон и установление диалога между ними. Например, если клиент сидит на «горячем стуле», то на другой пустой стул напротив него можно посадить воображаемого партнера, с которым у клиента нарушены взаимоотношения, и по очереди представлять слово то одному, то другому. От имени воображаемого партнера может говорить сам клиент, садясь на соответствующий стул, или один из участников группы, которого выбирает клиент. Таким же образом может быть организован диалог между психологическими частями личности, которые находятся в конфликте, и т.д.

Наиболее важно в процессе гештальттерапии обратить внимание клиента на актуальные чувства, которые он переживает здесь и теперь, и телесные проявления его состояния, чем достигается расширение зоны осознания.

Для успешного проведения терапии сам терапевт должен быть «здесь и теперь». Порой для клиента вполне достаточно, если терапевт просто присутствует, но это должно быть искреннее и открытое присутствие. Другая задача терапевта - обеспечение обратной связи. То есть он служит своеобразным зеркалом для клиента, позволяя последнему лучше увидеть себя и свою собственную позицию в проблемной ситуации.

Еще одна сторона гештальтпроцесса - действие. Терапевт побуждает клиента не только к самоосознанию, но и к совершенно конкретным действиям, например сделать выбор из двух альтернатив, символизируемых двумя различными стульями. Осуществляется как физическое передвижение клиента.

Важное место в деятельности гештальттерапевта занимает организация гештальтэскперимента. Терапевт вводит в ситуацию новые переменные или по-новому организует взаимодействие между прежними, побуждает клиента попробовать новые способы поведения. Например, клиент жалуется, что ощущает стену между собой и супругом. Терапевт может предложить представить, что барьер преодолен и клиент оказался на стороне супруга, при этом клиент обязательно физически перемещается за воображаемый барьер. Цель - посмотреть, как будет протекать взаимодействие супругов без барьера. Результат такого взаимодействия заранее неизвестен. Очень может быть, что клиент почувствует, что на самом деле ему не по себе без этого барьера, что он создавал его сам как защиту от супруга и т. д.

Работая с группой, терапевт обычно предлагает ряд упражнений, способствующих расширению сознания участников и подготавливающих их к работе на «горячем стуле» [17].

Среди разновидностей немедицинской групповой психотерапии можно выделить общинную психотерапию. Этот метод предполагает привлечение к психотерапии в меру возможностей всех людей, так или иначе причастных к происходящему. Принципы равноправного корпоративного сотрудничества, отсутствие в терапевтическом сеансе отношений «врач-больной», «начальник-подчиненный» позволяют всем участникам активно включаться в происходящее и ощущать собственную значимость в принятии всех решений, касающихся группы. Такая форма психотерапии, где проявляются только равноправные, партнерские отношения, позволяет каждому участнику более свободно проявлять свою индивидуальность и легко преодолевать барьеры между ведущим-организатором и участниками из-за отсутствия формально-статусных отношений. Ведущий в этом случае выполняет лишь вспомогательную роль, обусловленную задачей оказания психологической помощи клиентам и обучением других участников оказывать помощь себе самостоятельно. Существует определенная специфика в организации и проведении совещаний больших и малых групп, персонала и семей.

На совещаниях, касающихся общих проблем общины, связанных с терапией, присутствуют все причастные к этому процессу.

Суть таких совещаний - преодоление различных антисоциальных тенденций. Направлено оно на отреагирование тех ощущений, которые испытывали участники во время терапии и которые неудалось проконтролировать. Здесь основная цель - укрепить чувство самоуважения участников. Совещание персонала связано с критическим обсуждением хода выполнения программы и определением дальнейших шагов терапии. Семейные ежевечерние совещания способствуют укреплению солидарности и взаимопонимания в данной конкретной малой группе (семье).

Общинная терапия получила широкое распространение в лечебных заведениях, исправительных учреждениях, религиозных организациях, этнокультурных общностях, в некоторых сферах профессиональной деятельности. Как разновидности общинной терапии можно выделить различные клубы, кружки и другие целенаправленные объединения людей, советы ветеранов, участников различных событий, фонды помощи и защиты [34].

Позитивная семейная психотерапия относится к числу направлений гуманистического мировоззрения. Ее основатель Н.Пезишкиан успешно синтезировал опыт различных культур в психотерапии. Это направление получило название транскультурной психотерапии, где особое внимание отводится возможности включения в терапевтический процесс всех сфер жизни. В позитивной психотерапии широко используются на различных стадиях техники и элементы таких психотерапевтических методов, как психоанализ, психодрама, гештальттерапия, применяются методы саморегуляции, гипноза, арттерапии.

К базисным идеям и принципам данной семейной психотерапии относятся позитивные представления о человеке, принцип надежды, принцип баланса, транскультурный принцип, позитивная концепция семьи, принцип кооперации усилий.

Позитивное представление о человеке основывается на убеждении, что каждому индивиду присущи две базовые способности: любви и знания, которые должны быть развиты посредством социализации и образования. Позитивный подход в семейной терапии непосредственно связан с позитивной концепцией семьи. Семья рассматривается как основная единица общества и институт человеческого сообщества, который существует, пока существует общество. Зависимость между семьей и обществом, отдельными индивидами и их семьями дает возможность рассматривать любую психотерапию как семейную психотерапию. Ни один человек поэтому недолжен подвергаться психотерапии вне семейной терапии. Каждый клиент должен быть рассмотрен в контексте своего ближайшего окружения и микрокультуры. Позитивная семейная психотерапия - это не только метод терапии, но и обучение самопомощи. Она предлагает свою концепцию для предотвращения и разрешения конфликтов и нарушений. Один из способов - подготовка людей к семейной жизни. Человек должен познать все в процессе образования, которое бывает физическим, эмоциональным, духовным. Этообразование должно быть сбалансированным и целостным, а неразрозненным. Физические, интеллектуальные, социально-эмоциональные и духовные способности есть в каждом человеке. В зависимости от культуры и образования одни из них оказались более актуализированы и развиты, чем другие. В позитивной психотерапии поощряются активность и самостоятельность клиента в решении своих проблем и оказании помощи своей семье и окружению. Транскультурный подход, используемый в позитивной психотерапии, дает возможность значительно расширить диапазон решений психологических и социальных проблем клиентов, а также увеличить глубину видения проблем, их относительность и перспективы позитивных изменений. Позитивный подход помогает клиенту изменить свою точку зрения и более гибко реагировать на проблемную ситуацию. Он является основой терапевтического взаимодействия между терапевтом и клиентом. Такие культурные элементы, как истории, легко принимаются клиентом и дают материал для работы воображения в решении собственных проблем.

В рамках психотерапии и самопомощи используется пятиступенчатая стратегия. На каждой ступени терапии даются истории, для того чтобы помочь клиенту постичь смысл данной стадии терапии и применить ее в жизни.

I. Стадия наблюдения и дистанцирования. Здесь анализируется ситуация клиента и создается возможность отхода клиента от своей проблемы и рассмотрения ее со стороны.

И. Стадия инвентаризации связана с задачей прояснить изучаемую историю клиента, выявить те правила и отношения, которые кажутся клиенту неизменными, сдерживают его личность и соотносятся с его жизненной историей. При помощи дифференциально-аналитического опросника (ДАО) опыт клиента осознается как положительно или отрицательно оцениваемые отношения.

III. Стадия ситуационной поддержки. На этой стадии клиент работает как «терапевт». Вместо критики в адрес других людей, из-за которых возник, по его мнению, конфликт, клиент учится поощрять других, вовлекая и раскрывая их позитивные способности, которые сам клиент уже раскрыл для себя на предыдущих стадиях.

IV. Стадия вербализации. Клиент уже на более зрелом уровне обучается техникам и способам общения и консультации, с которых он начинает общение дома, в кругу семьи. На этой стадии он знакомится с концепцией семейного совета, члены семьи включаются в терапию.

V. Стадия расширения целей. На этой стадии, которая, по сути, сопровождает весь терапевтический процесс, клиент приобретает навыки самому развивать все свои способности и уделять внимание всем сферам жизни. Он учится по-новому жить, видеть и достигать те цели, которые раньше ему были неизвестны [21].

Вместе с тем следует ясно отдавать отчет, что групповая психотерапия не панацея от всех проблем. Более того, она может привести к социальной дезадаптации, если учитывать разницу между групповой атмосферой и суровыми реалиями современной жизни. Полагаться только на групповую психотерапию, по крайней мере, наивно. Групповая психотерапевтизация населения граничит иногда по своим последствиям с наркотическим эффектом.

Подход к решению социально-психологических проблем с позиции групповой психотерапии является достаточно традиционным. Однако в современных условиях ограничиваться этим нельзя. Дело в том, что проблема социального и психологического здоровья не сводится к организационному и личностному развитию и тем более не решается только с помощью групповой психотерапии.

Она требует более широкой постановки вопроса и решения в более масштабном контексте посредством социальной психогигиены, обеспечения продовольственной, криминальной, экологической и информационной безопасности.

Социальное и психологическое здоровье нации зависит от экономических и экологических условий, качества и образа жизни, питания, отдыха, лечения, комфортности среды обитания, наличия стресс-факторов, уровня преступности.

Одной из опасностей для психического здоровья нации является влияние «масс-медиа», электронный контроль за жизнью, настроениями, мнениями граждан.

Специальные технические средства нового поколения способны негативно влиять на психику, причем как на сознательном, так и на подсознательном уровне.

Попытки внедрить информационный тоталитаризм (экспансионизм) объясняются борьбой за расширение сфер контроля с помощью средств массовой информации. При этом наблюдается непросто контроль за общественным мнением, но и массовое манипулирование. Данный факт прямо противоположен идеям Роджер-са, Маслоу, Франкла о личностном развитии, самоактуализации, поиске смысла человеческой жизни. В связи с этим встает вопрос о необходимости создания информационной безопасности личности и общества, в том числе от телевизионного насилия. Она включает в себя не только технические, юридические средства защиты, но и психологические, например реализацию идеи о ненасилии, что предполагает отказ от насилия в политике, семье, ненасильственном общении в организации и пр.

Существует очевидная связь между психическим здоровьем и духовным, нравственным развитием нации. На основании этого делается вывод, что решение проблемы связано только с использованием религиозного опыта. Не отрицая нравственных возможностей религии, нельзя недооценивать значение качества, образа, уклада жизни, ментальности, культуры в развитии нации, т.е. экологической психологии. Такой подход к роли культуры в духовном развитии нации должен стать государственным, что предполагает сохранение и всемерную поддержку национальной культуры. Религия является сугубо частным делом. Нельзя допустить, чтобы религия использовалась в государственных, идеологических, манипулятивных целях, а также в психологической практике. В противном случае прикладная социальная психология превращается в оккультную науку.



Литература

1. Альманах психологических тестов / Сост. и общ. ред. P.P. и С.А.Римские.-М, 1995.

2. Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. - СПб., 1992.

3. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - СПб., 1993.

4. Бондаренко В.П. Выбор профессии. - М, 1989.

5. Войтова С.А., Зубань Е.Н. Ролевые игры. - СПб., 1992.

6. Волков И.Л. Социометрические методы в социально-психологическихисследованиях. - Л., 1970.

7. Групповая психотерапия / Под ред. Б.Д.Карвасарского, С.Ледера. - М.,1990.

8. Джеймс М., Джонгвард Д. Рожденные выигрывать. - М, 1993.

9. Ковалев СВ. Подготовка старшеклассников к семейной жизни. - М.,1991.

10. Кондратенко В. Т., Донской Д.И. Общая психотерапия. - Минск, 1993.

11. КипперД. Клинические ролевые игры и психодрама / Пер. с англ. - М,1993.

12. Крижановская Ю.С., Третьяков В. П. Грамматика общения. -Л., 1990.

13. Кроз М.В. Аннотированный указатель методов социально-психологической диагностики. - М, 1991.

14. Лейтц Г. Теория и практика: Классическая психодрама Я.Л. Морено /Пер. снем.-М., 1994.

15. Леонтьев Д. А. Тест смысложизненных ориентации. - М., 1992.

16. Линде Н. Психотерапия в социальной работе. - М., 1992.

17. Личность и личностный рост: Восточная теория личности / Сост. Д.Фейдимен, Р.Фрейгер. - М., 1994.

18. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации /Отв. ред. А.Ф.Кудряшов. - Петрозаводск, 1992.

19. Общая психология / Под ред. В.В.Богословского, А.Г.Ковалева,А. А. Степанова, С. Н. Шаболина. - М., 1973.

20. Основы социального психоанализа / Под ред. В.Д.Попова. - М., 1966.

21. Пезешкиан Н. Позитивная семейная психотерапия. - М., 1992.

22. Петренко В.Ф. Психосемантика сознания. - М., 1998.

23. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. - М., 1978.

24. Практические занятия по психологии. - М., 1972.

25. Проективные методы исследования личности / Сост. В.А.Лапин. -Пенза, 1990.

26. Психологическая диагностика детей и подростков / Под ред. К.М.Гуревича, Е. М. Борисовой. - М., 1995.

27. Психологическое тестирование / Сост. В.А.Лапин.-Пенза, 1990.

28. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании. -М., 1995.

29. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы:теория и практика. - М., 1993.

30. Сборник психологических тестов / Сост. Е. Каранешта. - Киев, 1992.

31. Сидоренко Е.В. Психодраматический и недирективный подходы вгрупповой работе с людьми. - СПб., 1992.

32. Франка В. Человек в поисках смысла жизни. - М., 1990.

33. Черны В., Колларик Т. Компедиум психодиагностических методик. -Братислава, 1988.-Т. 2.

34. Шнайдер Г. Криминология. - М., 1994.

35. Шмидт Р. Искусство общения. - М., 1992.

36. Щекин Г. В. Визуальная психодиагностика и ее методы. - Киев, 1992.

37. Эйдемиллер Э.Г., Юстицкий В.В. Семейная психотерапия. - Л., 1990.

38. Этнопсихология / Под ред. А. А.Деркача. - М., 1992. - Ч. II.



Раздел IX. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

Глава 28. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

§ 1. Функции и эффективность социальных организаций

Под организационной психологией следует понимать направление социальной психологии по развитию социальной организации (управление персоналом, оптимизация организационного климата, информационных потоков) и т. п.

Нельзя сказать, что вопрос о развитии социальной организации в отечественной прикладной социальной психологии абсолютно нов. Еще в 70-е годы разрабатывались проблемы социального планирования, паспортизации социальных организаций. Правда, было и другое - идеологические спекуляции относительно проблем развития социальных организаций в виде так называемых теорий формирования коллективов. Такой подход был обусловлен идеологическими соображениями - социальным заказом того времени. Сегодня идеологический подход должен уступить научному.

В данном случае, под научным подходом к развитию социальной организации подразумевается теория управления, менеджмента.

В зарубежной литературе социальная организация понимается как социальная система, которая характеризуется определенной общностью, идентичностью, имеет точный список членов, про-грамму деятельности и процедуру перемещения сотрудников.

Неоценимый вклад в разработку проблем, связанных с деятельностью социальных организаций, внесли А.Маслоу, Э.Этциони,Ф.Тейлор, Н.Вебер, Л.Урвик, Дж.Рейли, Ф.Херуберг, Д.Макгрегор, Д. Кайтц. Теоретико-методологические и научно-методические основы классической школы социальной организации составляют принципы научной организации труда Ф. Тейлора, теория бюрократической организации М. Вебера, административная система Фотоля и «синтетическая» концепция управления.

Основная идея Муни и Дж. Рейли состоит в том, что эффективная организация - система, построенная на строго формальных принципах, которые описываются через процесс и результат. Согласно этой идеи самым важным признаком организации является координация. Скалярный принцип описывает вертикальную координацию, роль лидера в координации действий. Функциональный принцип утверждает, что в основании всех других организационных функций лежат планирование, выполнение и контроль.

Согласно «синтетическому» подходу Урвика и Гьюлика функции администрации сводятся к планированию, организации, комплектованию штатов, руководству, координации, отчетности и составлению бюджета.

Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика теория классической школы приобрела законченность. Они определили круг положений, ставших затем своего рода аксиомами. К ним относятся принципы специализации, диапазона контроля и единоначалия.

В дальнейшем принципы социальной организации были обогащены такими теориями, как «топография» организационного пространства, которое состоит из «географического», функционального, статусного и иерархического; мотивация достижения; описание власти; теория стилей Р. Лайкерта; модель Р. Блейка и др.; модель успешного руководителя Б.Басса (руководитель может быть успешным, но неэффективным, а может быть и успешным, и эффективным, если нацеливает подчиненных на организационное развитие); обоснование стиля руководства, понятие об адаптивном руководителе; модель эффективной организации Р. Лайкерта; стратегия организационного изменения; теория о механистической и органической организации.

Р.Лайкерт к причинным переменным отнес внутриорганизационные факторы: формальная структура организации, стратегия и социальная политика, профессионально-квалификационный состав работников. Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организаций: отношение к труду, организационный климат, методы принятия решений, уровень доверительности к руководству, лояльность и т.п. Наконец, результирующие зависимые переменные выражают конечный результат усилий.

Взаимосвязь между этими факторами можно представить в качестве стимулов (причины), воздействующих на ресурсы и создающих определенный результат (выход). Подобная модель объясняет, почему попытка непосредственно воздействовать на промежуточные переменные не приводит к успеху. Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов. Точно так же попытка улучшить результирующие показатели организации через воздействие на промежуточные, по Пайперту, менее успешна, чем изменение причинных переменных.

Если руководитель стремится любой ценой повысить продуктивность, оказывая давление на работников, не позаботившись об улучшении условий труда, решении жилищной проблемы, подборе квалифицированных кадров, то он может добиться временных успехов, но в конце концов в этой организации наступят негативные последствия.

В зарубежной социальной психологии выделяются два подхода, которые по-разному освещают воздействие на поведение индивида в организации и предлагают разные стратегии организационного изменения. Психотерапия сосредоточивается на причинах (мотивах) поведения, сформированных в детстве, во главу угла ставится наблюдаемое поведение. При этом учитываются разные уровни изменения, в том числе групповой (организационной) деятельности. Самое сложное - изменить групповую деятельность, так как приходится иметь дело с ценностями, нормами, обычаями и традициями [10].

В принципе есть два основных пути развития социальной организации:

а) неэффективный, приводящий к банкротству, закрытию организаций, безработице, невыплате зарплаты и т. д.;

б) эффективный.

Критерием различия двух данных моделей развития служит результативность. Правда, при этом должна учитываться и «цена» достижения результата.

При определении пути развития (эффективности-неэффективности) социальной организации следует учитывать не просто результативность, а результативность во времени, в перспективе, стабильность, будущность развития, т. е. не сиюминутную выгоду, а долговременную результативность, в основе которой лежат грамотные стратегии, планирование, кадровая политика, управление и соответствующее состояние организационной культуры (норм, ценностей и социально-психологического климата).

В последнее время на Западе получила распространение теория выживания организации. Авторы данной теории считают, что в любой организации происходит борьба между силами, заинтересованными в повышении эффективности ее деятельности и в ее выживании. В первые годы после создания организации эффективность играет преобладающую роль. Но со временем организация входит в конфликтный период, когда с наибольшей силой проявляются противоположные интересы групп внутри и вне организации.

Например, акционеры выступают за глубокие преобразования, а персонал против, потому что видит в этом угрозу своему положению. Нередко после приватизации организация стремится к структурному сдвигу, а не эффективности, рассчитанной на долговременный, а не сиюминутный успех [28].

Эффективность социальной организации зависит от следующих переменных:

1) стратегического целеполагания и планирования деятельности;

2) оптимальности организационной структуры;

3) профессионального отбора кадров;

4) степени сформированности управленческой команды;

5) эффективности методов управления по постановке диагноза, принятию решений, осуществлению контроля на внешнем, среднем и низшем уровнях руководства должностными лицами;

6) оптимальности информационных потоков;

7) содержания организационной культуры (образа организации, ценностей, норм, социально-психологического климата) как составной части экологической психологии;

8) мотивации профессиональной деятельности сотрудников организации.

О способах реализации каждого направления деятельности социальной организации имеется обширная литература [8,11, 29, 30].

Большую роль в повышении эффективности социальной организации может сыграть практикующий социальный психолог. В результате проведения социально-психологической диагностики, организационного консультирования, применения психотехнологий, а в отдельных случаях трансформации одного типа организации в другой наступают, как правило, позитивные изменения.

В эффективно функционирующих социальных организациях управление совместно с организационной культурой, экологией (пространством) оказывают позитивное влияние на мотивацию их членов.

Выделяют 3 взаимосвязанные сферы усиления мотивации персонала социальной организации.

1. Организационно-практическая мотивация, которая включает:

- мотивацию трудовых функций;

- мотивацию творческой актуализации;

- мотивацию достижений, карьеры, вознаграждения.

2. Организационно-институциональная мотивация:

- мотивация соучастия и сотрудничества;

- мотивация авторитета и социального признания;

- мотивация независимости и подчинения, дисциплины и ответственности.

3. Механизм побуждений.

Отличительной чертой эффективно функционирующих социальных организаций является усиление мотивации их сотрудников по сравнению с мотивацией работников других учреждений. Эти организации заботятся о формировании в общественном мнении и отдельно у каждого члена высокого статуса и социальной значимости.

Идентификация сотрудника с организацией определяет его подчиненность организационной культуре (нормам, атрибутике, сленгу и пр.).

Усиление указанных мотивов обеспечивает устойчивое организационное развитие [12]. На развитие социальной организации оказывают положительное влияние мероприятия, применяемые практическими социальными психологами для повышения психологической компетентности, профессионального и личностного роста персонала. Поэтому одним из условий эффективного развития социальных организаций является совершенствование управления их персоналом.

Практический социальный психолог совместно с руководством должен уметь преодолевать силы сопротивления в организации (Г. Вольф). Для этого он обязан знать:

- методы наблюдения за взаимодействиями внутри организации;

- влияние истории организации на взаимоотношения ее сотрудников;

- причины сопротивления и саботажа, как на них реагировать;

- секреты и их разрушительную силу;

- стратегию борьбы с сопротивлением и саботажем;

- ключевые разрушительные взаимоотношения в организации;

- организацию работы с неэффективными взаимоотношениями между сотрудниками.

Практическое значение приобретают следующие моменты.

1. Социально-психологические проблемы совершенствования управления персоналом в сфере социальных организаций.

Большинство малых и средних предприятий находится в частной собственности, в результате чего происходит трансформация производственных отношений работодателя и наемного работни-ка. Отсюда первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает внедрение оптимальной системы внутриорганизационных отношений, а также нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть действеннее, чем материальное.

У современного российского работника сформировалось деформированное отношение к труду. Особенности менталитета, например склонность к иждивенчеству, безответственное отношение к труду, нежелание повышать квалификацию или изменять специальность и т.д. - все это необходимо учитывать при использовании на деле теоретических и практических разработок в области управления вообще и персоналом в частности. Важное значение для управления имеют правильная оценка менталитета российского работника и руководителя и усилия по их коррекции в на-правлении, адекватном современному рынку.

Специалисты должны стремиться создавать условия, при которых денежное вознаграждение становится реально мотивирующим фактором:

- заработной плате в организации должно придаваться достаточно большое значение;

- работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между заработной платой, производительностью и качеством труда;

- заработная плата должна складываться из трех частей: должностного оклада, надбавки за выслугу лет и главной переменной части, зависящей от достигнутых производственных результатов.

Внешняя среда (экология, организационная культура и климат) воздействует на развитие мотивации и изменение поведения работника. Поэтому в большинстве ситуаций изменение внешней для работника среды приводит к желаемому результату без дополнительного психологического воздействия. Проводить необходимые изменения в малой организации значительно легче, чем в крупной.

Огромное значение в повышении эффективности деятельности организации имеет правильное решение проблемы управления неформальными группами. Здесь следует выделить особенности неформальных групп, причины примыкания работников к ним, социальные характеристики неформальных групп, необходимую последовательность действий руководителя при управлении неформальной группой.

Каждый человек должен рассматриваться не в качестве средства достижения целей, а как личность, требующая к себе бережного отношения и индивидуального подхода.

По мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) у каждого работника происходит частичное замещение индивидуальных мотивов групповыми или организационными. Это способствует улучшению психологического климата в группе и организации, повышению эффективности труда и упрощению управления группой и организацией.

В условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда для российского работника естественнее работать ради удовлетворения высших потребностей - признания, уважения, причастности к успеху, общения. Огромную роль в удовлетворении этих потребностей играет группа, к которой принадлежит работник, поэтому значение эффективного управления как формальной, так и неформальной группой нельзя преуменьшить.

На основании сформулированных закономерностей существования групп и управления ими, а также моделей взаимодействия руководителя и группы возможно создание «идеальной» рабочей группы, которая характеризуется следующими показателями: открытостью внутри и вовне; гибкостью; сбалансированностью индивидуальных, групповых и организационных интересов; бережным отношением к отдельным работникам; осознанием ответственности; инициативностью; адекватной реакцией на изменение внешних условий.

Практика, к сожалению, показывает, что современный российский руководитель в большинстве случаев склонен к силовому управлению с помощью влияния через страх. Однако при наличии общих целей в управление деятельностью работника включаются внутренние стимулы, которые согласно теории двойной мотивации значительно эффективнее внешних. Из-за особенностей менталитета российского работника для укрепления дисциплины иногда допускается применение силовых методов. Наиболее рациональным стилем управления является демократический. Однако требование дисциплины в организации обусловливает наличие элементов авторитарного стиля управления, что неизбежно и естествен-но на данном этапе развития экономики.

Необходимо подчеркнуть, что российская практика имеет множество примеров того, как работники трудятся с высокой отдачей в большей степени на благо организации, а удовлетворение потребностей происходит параллельно и имеет вторичное значение. Здесь сказывается положительная сторона опыта коллективной работы, который имеется в России.

2. Организационные проблемы управления персоналом и вопросы организационной культуры в социальных организациях.

На основе формальной и неформальной власти в организации возможно построение эффективной организационной культуры. Механическое перенесение на российскую почву технологизированного и обезличенного подхода к управлению, основанного на трудах западных ученых, может принести значительный вред.

Анализ коммуникаций в социальных организациях выявил следующие закономерности эффективного построения коммуникационной сети (деловой переписки, общения; проведения совещаний и т.д.): 1) прочные коммуникации возникают, когда обе стороны коммуникационного канала не стараются добиваться результатов немедленно и в полном объеме; 2) эффективность коммуникаций, как вербальных, так и невербальных, повышает ценность и полезность информации для обеих сторон, даже при отрывочных контактах; 3) большое значение для эффективности коммуникаций имеет как физическое и психологическое их окружение, так и правильное определение собеседниками целей коммуникации и умение быстро приспосабливаться к их изменению; 4) для контроля за качеством коммуникаций со стороны руководителя совершенно необходима обратная связь. Кроме того, внутри организации все общение должно строиться на долгосрочных целях и интересах, что повышает устойчивость общения в повседневной работе; неформальные коммуникации обычно бывают более эффективны, чем формальные, однако для поддержания дисциплины в организации формальные коммуникации просто необходимы [25].

§ 2. Социально-психологическая диагностика социальных организаций

Социальная организация состоит из официальной и неофициальной (неформальной) структуры.

Официальная организация - это система официальных отношений, определенных предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, штатным расписанием. Она включает:1) распределение функций; 2) субординацию должностей; 3) систему коммуникаций (передача распоряжений, отчеты, консультации, совещания и т.п.). Все функции объединяет руководство, т.е. организация процесса управления, обеспечивающая принятие решения и его реализацию.

Неформальная организация существует по неписаным законам и представляет собой совокупность индивидов, малых групп и общение между ними.

Социально-психологической диагностике подлежит множество вопросов, связанных с функционированием социальных организаций, в частности:

а) оценка состояния и развития потенциала социальной организации в целом;

б) оценка отдельных сотрудников и профессиональных групп.

При этом первостепенное значение имеет диагностика социально-психологических характеристик таких параметров организации, как:

1) профессиональный подбор кадров;

2) оценка персонала;

3) эффективность управления (менеджмента) - личность руко-водителя, стиль руководства и пр.;

4) оценка официальной коммуникации (информационных потоков);

5) состояние организационной культуры (образ организации, нормы, ценности, правила, социально-психологический климат).

Для диагностики организации используют методику Р.Лайкерта «Профиль организационных характеристик» и «Шкалу организационных парадигм» Л. Константина.

Опросник Р.Лайкерта включает 6 блоков: лидерство, мотивацию, коммуникацию, принятие решений, цели и контроль.

Полный вариант опросника содержит 51 пункт, а короткий -18, в частности, такие вопросы, как: «Каков уровень доверительности в отношениях между руководителем и подчиненными?» (блок «Лидерство»), «Насколько хорошо руководители знают проблемы, с которыми сталкиваются подчиненные?» (блок «Коммуникация»),

Члены организации отвечают на вопросы блоков, делая отметки на шкале, разделенной на четыре части, каждая из которых содержит 5 градаций.

Л.Константин разработал специальный инструмент, в полном варианте включающий 25 пунктов, за каждым из которых следуют четыре различные фразы, позволяющие завершить его, например: «Руководство... а) определяет лидеров и возможные направления развития; б) дает людям возможность делать вещи так, как они считают нужными; в) действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества; г) задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство».

Исходным этапом профессионального отбора кадров является изучение конкретных видов профессиональной деятельности и выявление их требований к специалисту. Иначе говоря, профотбор нужно начинать с анализа деятельности, цель которого - определение требований, предъявляемых профессиональной деятельностью

к характеристикам человека, т. е. профессионально важным качествам специалиста в той или иной области. Требования оформляются в виде документа - профессиограммы или психограммы.

При осуществлении профессионального отбора, как правило, учитываются следующие показатели:

- физическое развитие;

- медицинские противопоказания (соматическое состояние);

- психиатрические показатели (отклонение от психической нормы);

- психические признаки развития личности.

При этом обследование кандидата соответствующими специалистами проводится разрозненно: отдельно оценивается физическое, соматическое состояние и т.д.

В единый документ результаты не сводятся. Такое допустимо при «отбраковке», когда специалист профессионально не пригоден по каким-либо показателям.

Степень профессиональной пригодности колеблется от при-годности в первую очередь до условного зачисления кандидата. Для определения этой степени необходимы комплексные данные, в том числе и прогностического характера.

При профотборе целесообразно учитывать следующие аспекты личности:

- психофизиологический (сенсорика, моторика, познавательные явления, психические состояния);

- индивидуально-психологический;

- социально-психологические (коммуникативные способности и пр.);

- социально-нравственные (нормативная сторона).

Только такой подход может провести грань между профанацией и настоящим профотбором.

В целях профориентации подростков и взрослых можно применять методику Е.А. Климова «Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО) и методику «Карта интересов» [17].

Для выявления психофизиологических, индивидуально-психологических и социально-психологических свойств и состояний личности используется чрезвычайно широкий спектр методик.

При профотборе часто используют тест Кэттела (16F-onpocник), опросник Мини-Мульт (сокращенный вариант Миннесотского многомерного личностного перечня), проективные рисуночные техники, методики по диагностике интеллекта (тест Амтхауэра, КОТ и др.), обучаемости, креативности.

Для более глубокого изучения личностных качеств кандидатов может быть использован многоуровневый личностный опросник «Адаптивность», разработанный А. Г. Маклаковым и С. В. Чермяниным.

Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:

- достоверность (Д);

- адаптивные способности (АС);

- нервно-психическая устойчивость (НПУ);

- моральная нормативность (МН).

На каждое утверждение кандидат на замещение на должность должен ответить «да» или «нет» [21].

Мировая практика найма на работу строится на учете такого документа, как резюме, который включает основные факты автобиографического характера.

Необходимой составной частью кадровой политики любой организации является оценка персонала. Она подразделяется:

1) на текущую - инструмент работы руководителя с подчиненными;

2) аттестацию - инструмент управления персоналом. Текущая оценка сотрудников осуществляется через контроль за исполнительской дисциплиной.

Аттестационная комиссия анализирует и сопоставляет информацию, полученную с помощью различных методик, принимает решение о результатах аттестации персонала [9].

Эффективность управления социальной организацией зависит от личностных особенностей руководителя и стиля руководства.

Для оценки личности руководителя используется популярный тест «Какой Вы руководитель!», а стиля руководства - методика В. П. Захарова [21]. Методики по этой тематике в наиболее полном объеме представлены в сборнике «Психологические тесты» (для деловых людей) (М., 1994).

Функционирование социальной организации зависит от информационных потоков, официальной коммуникации, делового общения. Для оценки стиля работы с деловыми бумагами используется тест с аналогичным названием. Основан он на самооценке руководителем стиля работы с деловыми бумагами по 12 суждениям, объединенным в 4 группы (по 3 суждения в каждой) [29].

Диагностика организационной культуры включает в себя, в частности, изучение социально-психологического климата социальной организации. Методика по изучению социально-психологического климата позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в организации. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне удовлетворенности «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, имеется в виду критерий «желание - нежелание работать», «желание - нежелание общаться с членами организации в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов организации» [17].

§ 3. Формирование имиджа социальных организаций

В Большом англо-русском словаре (М., 1972) даются следующие лексические значения слова «имидж»: 1) изображение; 2) идол, кумир; 3) икона, фигура, статуя святого; 4) подобие, копия; 5) мысленный образ, мысленное представление; 6) образец, символ; 7) зеркальный эффект. Из множества лексических значений слова «имидж» выберем два: имидж как образ и как символ. Два этих значения передают психологическую сущность данного явления.

Имидж социальной организации иначе называют корпоративным, В данном случае это имидж организации в целом, а не каких то отдельных подразделений или результатов ее работы. Здесь и репутация организации, и ее успехи, и степень стабильности. Особенно важен подобный тип имиджа для финансовых структур. К позитивному единому имиджу стремятся, например, авиакомпании, использующие собственную символику, единую униформу и т. п. [2].

Имидж социальной организации - ее образ, сложившийся в массовом сознании, в глазах партнеров, конкурентов, клиентов, обывателей. Представление о фирме формируется не только рекламой ее товаров, но и названием, символикой, девизом, общественными ценностями, которые фирма поддерживает, интерьером офиса, впечатлениями об отношениях сотрудников.

Позитивный образ компании экономит ее затраты, негативный - намного увеличивает. У ведущих западных компаний зачастую затраты на рекламу товара превышают затраты на его производство, оставаясь тем не менее экономически оправданными. Одна удачно найденная фраза может увеличить объем продаж в несколько раз.

К пониманию необходимости серьезных инвестиций в свой имидж пришли и отечественные фирмы. Однако качество, адресность и стиль российских разработок в большинстве случаев остаются на низком уровне.

Простой путь заимствования западных моделей формирования имиджа не может привести к успеху на российском рынке. Слишком велики кросс-культурные различия и специфичен менталитет россиян. Так, совершенно абсурдно западному банку рекламировать свою порядочность и честность, это целиком входит в понятие «банк». По данным одного из исследований, изучавшего отношение жителей Москвы и Центра России к деятельности банков, 34,5% опрошенных при рекламе банков ожидают уверений в честности, а 30% - в уважении к клиенту.

Различают как положительный, так и отрицательный имидж социальной организации. В основе позитивного имиджа лежит доверие к организации, соответствующая стереотипизация ее восприятия. Возникнув, позитивный имидж работает долго. Он всегда воплощается в каких-либо стереотипах, атрибутах, знаках, надписях, униформе, привычках, ценностях, качестве, известности, престижности и т. п.

Предварительный положительный опыт социальной организации всегда переносится на конкретные услуги, обусловливая стабильное доверительное отношение к ним. Это нужно не только финансовым, торгово-посредническим, промышленным организациям, но и властным правоохранительным структурам.

Отрицательный имидж организации проявляется в отсутствии доверия к ее репутации. Однажды приклеенное клеймо к имени организации трудно поддается трансформации. Избавиться от клейма крайне сложно. Организация, уличенная однажды в нечестности, если об этом становится известно аудитории, рискует потерять доверие к себе раз и навсегда. То же самое можно сказать и о партиях, властных, правоохранительных структурах, фондах, учреждениях здравоохранения, образования и т. п.

Вопрос об имидже социальной организации имеет чрезвычайное значение для установления и поддержания деловых отношений. Так, в Японии во время первой деловой встречи с представителями фирм «принято обмениваться письменными материалами о своих фирмах. Такие материалы должны включать информацию о следующих вопросах: профиль вашей фирмы, основные данные о ней (точное название, адрес, фамилии и должности главных должностных лиц, ассортимент выпускаемой продукции, основные виды развития компании), биография главы вашей фирмы, текстовые и графические материалы, которые бы давали представление о предлагаемых вашей фирмой на японский рынок продукции, технологиях и услугах» [27].

Не менее придирчиво относятся к определению реального имиджа социальных организаций и в других странах. Для этого существуют мощные информационно-аналитические центры, где имеются банки данных, в том числе и «черные списки» неблагонадежных организаций, с которыми рискованно иметь дело.

Имидж социальных организаций, выражаясь в доверии к ней, известности, социальном статусе, привлекательности, зависит от ряда факторов:

а) качества, финансовой состоятельности, конкурентоспособности товаров, предлагаемых услуг, в том числе в области здравоохранения, образования, туризма, отдыха и т.д.;

...